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UNIVERSITE DE LUBUMBASHI
FACULTE DE DROIT
DEPARTEMENT DE DROIT PRIVE ET
JUDICIAIRE
B.P. 1825
LUBUMBASHI
DE LA DURÉE ASYMÉTRIQUE DES CAUSES DE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT CONGOLAIS « ANALYSE ET
PERSPECTIVE »
Mémoire présenté et
défendu en vue de l'obtention du grade de Licencié en
Droit
Option : Droit Privé et
Judiciaire
Par NGOIE MILUNGA Mike
Octobre 2021
Année académique : 2020 - 2021
UNIVERSITE DE LUBUMBASHI
FACULTE DE DROIT
DEPARTEMENT DE DROIT PRIVE ET
JUDICIAIRE
B.P. 1825
LUBUMBASHI
DE LA DURÉE ASYMÉTRIQUE DES CAUSES DE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT CONGOLAIS « ANALYSE ET
PERSPECTIVE »
P MUTONWA KALOMBE J
Mémoire présenté et
défendu en vue de l'obtention du grade de Licencié en
Droit
Option : Droit Privé et
Judiciaire
Par NGOIE MILUNGA Mike
Directeur : Professeur MFUMU NGOY KADYAMBI
Daniel
EPIGRAPHE
« Le travail, c'est sacré, c'est bien, c'est bon,
c'est qui compte avant tout, et seul les travailleurs ont droit à
tout »
Barus Vian
II
IN MEMORIUM
A vous mon grand-père Norbert Kabundji Kitalenja que la
nature a brutalement arraché à notre affection, alors que la
famille avait encore besoin de votre assistance, que la terre de nos
ancêtres vous soit douce et paisible et que votre âme repose en
paix .
III
DEDICACE
A mes très chers parents John Kasongo Ndala et Devie
Efile Kabundji qui ont été toujours présents pour nous
soutenir et nous encourager, qu'ils trouvent ici le résultat de leurs
sacrifices.
A tous mes frères et soeurs : Martin Katshi, Neville
Kabundji, Tychique Tshibangu, Joseph Kwilu, Beauty Mubambe, Ley Kitenge, Ruth
Mpubishi, Sauthman Kabanga, Banks Muteba et Bienvenu Kasongo mon
ingénieur. Pour la grande affection, les encouragements, les conseils et
l'assistance nous apportés, que le très haut vous protège
dans sa main.
NGOIE MILUNGA Mike
NGOIE MILUNGA Mike
IV
REMERCIEMENTS
Un seul doigt ne lave jamais la figure, mais l'union de toute
la main le peut. Ce travail louable est le fruit de l'apport de vous tous,
notre Dieu tout puissant, parents, frères et soeurs, amis et
connaissances.
Je remercie le tout puissant, l'Eternel des armées, le
seigneur Jésus christ pour sa protection et bénédiction
dans la réalisation de ce travail.
Nos remerciements en second lieu s'adressent à John
Kasongo Ndala et Devie Efile Kabundji nos chers parents ; on ne coupe jamais la
main qui donne. Je suis et je resterai toujours reconnaissant de votre bonne
volonté et sacrifice multiplié.
Mes sentiments de gratitude à vous Monsieur le
professeur Ordinaire Daniel Mfumu Ngoy Kadyambi, pour la direction de ce
travail, votre sens de responsabilité, vos encouragement et
dévouement avec multiples sacrifices tout au long de la rédaction
de cet oeuvre scientifique : que le seigneur vous bénisse et
bénisse votre famille.
Nos remerciements s'adressent aux autorités
académiques de la faculté de Droit, à tous le corps
enseignant pour l'assurance qualités de notre formation.
Sincères remerciements à maitre Kabemba Ngoie
Asman, pour l'encouragement, les conseils et l'assistance nous apporté ;
trouve ici, l'expression de notre reconnaissance.
Nos remerciements s'adressent enfin à tous nos amis
(es) et compagnons de lutte pour la grande affection nous apportés :
Patrick Kabuya, Ornella Masompe, Sephora Musemba, Gloria Mitelo, Déborah
Ilunga, Gael Muselwa, Aubin Mukaz.
A tous ceux dont les noms ne sont pas cités, qu'ils
sachent que nous reconnaissons leur soutien et sympathie.
1
INTRODUCTION
I. PRESENTATION DE L'OBJET D'ETUDE
Les rapports sociaux sont souvent frappés du sceaux des
conflits. Ce constat stigmatise en réalité la nature même
des positions respectives, occupées par les auteurs de la vie
économique.
La subordination et la hiérarchisation, qu'elles soient
juridiques ou économiques, martèlent les relations de travail au
point de transformer parfois ces dernières en joutes. Censées
traduire la rivalité d'intérêts : d'un côté
ceux des salariés et de l'autre, ceux de l'employeur. Qui est
teinté de douter de l'authenticité de cette doute
manichéenne qui emprunte volontiers les couleurs de l'exagération
et du paroxysme ; le fort contre le faible, « le pot de vin et le pot de
terre ». Le contrat de travail ne serait autre que la mise en forme de
cette confrontation. « Puisqu'aucun homme n'a une autorité
naturelle sur son semblable, et puisque la force ne produit aucun droit,
restent donc les conventions pour base de toute autorité légitime
parmi les hommes »1 ; excès de simplicité ou
erreur au sein de l'analyse de l'essence même de la vie de l'entreprise,
il est un point qui brille par sa certitude : la réussite de l'employeur
est tirée au bien-être du salarié. C'est finalement
l'alliance d'intérêts qui scelle le contrat de travail.
Cette union sacrée commande, afin de connaitre une
certaine longévité, en même temps une tempérance
dans la revendication des protagonistes et une nécessaire adaptation de
relation contractuelle. Cet instant, qui devrait se dérouler dans le
calme et la sérénité, est fréquemment marqué
par l'existence de dialogue houleux et canalise les tensions. Cela s'explique
par un contentieux qui provoque l'interruption ou qui suspend
l'exécution du contrat de travail.
1 RAUSSEAU J.j, du contrat social-GF, Flammarion,
Paris 1762, p144
2
Au sein du contentieux qui génère au cours de
l'exécution du contrat de travail, divers pouvoir et divers principes
s'affrontent, d'une part le pouvoir de direction, d'organisation et de
réorganisions de l'employeur, ainsi que l'intérêt de
l'entreprise et, d'autre part la force obligatoire du contrat et la protection
du salarié.
L'exécution du contrat de travail peut être
suspendue pour diverses raisons. Elle peut également être
marquée par le transfert d'entreprise et les modifications que peut
subir le contrat2
Le contrat de travail est soumis aux règles de droit
commun, il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux
parties contractantes d'adopter. Or, l'article 33 du Code civil livre III
dispose que « les conventions légalement formées tiennent
lieu de la loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être
révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que
la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi
». Cette disposition pertinente de l'article 33 du Code civil,
légitime la force obligatoire et attache au contrat
l'immutabilité de l'accord de volonté sous l'adage « pacta
sunt servanda », il est ainsi interdit de réviser ou
résilier le contrat par imprévision.
La suspension du contrat de travail consiste en
l'inexécution par le salarié et l'employeur de leurs obligations
contractuelles à la suite d'un évènement
déterminé par le législateur et ce, sans qu'il y ait
rupture ou terminaison de relation de travail. Son instauration vise la
stabilité du contrat en évitant la rupture de ce dernier lorsque
le fait qui la génère est passager. Ces évènements
qui en sont la cause, sont liés soit, au travailleur soit, à
l'employeur.3
S'agissant des événements pouvant entrainer la
suspension du contrat de travail, le législateur congolais, les a, au
travers des dispositions pertinentes du Code des travaux, qualifiés des
« causes de suspension ».
2 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, droit congolais de relation
de travail, édition connaissance du droit, Kinshasa , p202
3 IBIDEM
3
Ainsi aux termes de l'art. 57 du code de travail qui
énumère les causes suspensives du contrat de travail sont :
· L'incapacité de travail résultant d'une
maladie ou d'un accident, de grossesse ou de l'accouchement et ses suites ;
· L'appel ou le rappel sous le drapeau et l'engagement
volontaire en temps de guerre dans les forces armées congolaises ou d'un
Etat allié ;
· Les services prestés en exécution des
mesures de réquisition militaires ou d'intérêt public
prises par le gouvernement ;
· L'exercice de mandat public ou l'obligation civique
;
· Jusqu'à concurrence de deux fois quinze jours
la mesure de mise à pied, lorsque cette mesure est prévue, soit
par le contrat de travail, soit par la convention collective, soit par le
règlement d'entreprise ;
· La grève ou le lock-out, si ceux-ci sont
déclenchés dans le respect telle que définie aux articles
303 à 315 du présent Code ou de la procédure
définie par la conclusion applicable ;
· L'incapacité du travail ;
· La force majeure, lorsqu'elle a pour effet
d'empêcher de façon temporaire, l'une des parties à remplir
ses obligations.
La doctrine enseigne que cette énumération est
limitative ; cela ressort clairement de l'analyse de dispositions de l'article
précité qui n'utilise pas l'adverbe (suspension).
Cependant, en dehors de ces causes
énumérées par l'article précité il n'en
existe d'autres qui entrainent la suspension du contrat de travail.
« Il en est ainsi toutes les fois que l'obligation de
fournir la prestation de travail est suspendue, notamment pendant les
périodes de repos périodique et de congés : congés
annuels, congés de circonstance, congé d'éducation
ouvrière, jours fériés légaux et
chômés, repos hebdomadaire4.
4 MUKADI BONYI, op.cit, p332
Sur le plan personnel, nous voulons avoir une connaissance
sans conclusion en notre qualité de future juriste et de futurs
travailleur.
4
La suspension du contrat de travail pendant le congé
est reconnue par l'article 59 du Code de travail, lorsqu'il dispose qu'en
dehors des obligations prévues aux articles 146 à 156 relatifs
aux congés de circonstances et aux voyages, les parties se sont
déliées de toute obligation pendant toute la durée de la
suspension.
Par ailleurs, chacune des causes de suspension définie
la durée pendant laquelle la prestation de contrat du travail demeure
interrompue. C'est ainsi qu'il y a lieu de qualifier celle-ci
asymétrique en raison de l'inégalité qui l'affecte.
Qu'en considération de cette inégalité
qui semble, à notre sens, discriminatoire en milieu social, le besoin
perçant s'est fait sentir pour nous de porter notre réflexion sur
un sujet intitulé « De la durée asymétrique des
causes de suspension du contrat de travail en Droit congolais du travail,
analyse et perspectives».
II. CHOIX ET INTERET DE L'OBJET
A. CHOIX DE L'OBJECT D'ETUDE
Le choix de ce sujet n'est pas un fait du hasard, il est
parti d'une observation que nous avons faite durant la période de
l'inexécution du contrat de travail où le salarié observe
de fois une durée qui va au-delà du plafond fixé par le
législateur.
Ainsi, étant intéressé dans ce domaine,
nous avons le devoir des clarifier la procédure de la durée de
suspension du contrat et proposer des pistes de solution.
B. INTERET DE L'OBJET D'ETUDE
L'intérêt de ce sujet se situe sur un triple
plan, à savoir, personnel, scientifique et social.
5
Sur le plan scientifique, nous nous rangeons dernière
la logique selon laquelle la science se construit par rapport successif de
génération prenant appui les uns sur les autres, telles les
briques d'un mur. C'est pourquoi en partant de notre choix sur ce sujet nous
avons but en toute modestie, de poser notre pierre à l'édifice
juridique, remettant ainsi en cause la viabilité de notre code du
travail.
Sur le plan social, l'intérêt social que nous
voudrons ressortir à ce sujet Revêt une grande importance, non
seulement pour les juristes mais aussi pour tout congolais qui est censé
connaitre la durée réelle des différentes causes des
suspensions du contrat de travail.
Ce sujet nous aidera afin de donner le piste et solution
à notre législateur au fin de trouver une solution
adéquate aux problèmes liée à la durée.
III. ETAT DE LA QUESTION
L'état de la question est l'ensemble des publications
qui portent sur le même thème que celui qui intéresse
l'auteur de la recherche récente. L'auteur de l'actuelle recherche est
tenu de dégager la particularité de son étude dans le
thème global.
Selon Victor Kalunga Tshikala, dans « son guide pratique
relatif à la rédaction des mémoires » l'état
de la question est un relevé des publications antérieures qui, de
manière directe ou indirecte, ont parlé sur le même
thème et non sur le même sujet que celui abordé par
l'auteur. Il permet ainsi de faire un état de niveau de recherche et des
réflexions dans le domaine5.
C'est ainsi qu'en ce qui nous concerne, un travail
antérieur a retenu notre particulière attention et nous a servi
de principale source d'inspiration ; il s'agit de celui de Mande Mungombo
Jean-Claude.
En effet cet auteur soutient que, le législateur
congolais reconnait le droit de grève.
5 KALUNGA TSHIKALA Victor, citer par KWANDA MUZINGA,
« dans le syllabus d'initiation de recherche scientifique », G2 Droit
Unilu, 2012-2013, p30.
6
Il protège le salarié gréviste en
obligeant l'employeur de ne pas résilier le contrat pendent la
période de grève. Ici, le législateur entend par
grève une cause de suspension du contrat de travail6.
Pour sa part, Mukandi Bunyi soutient que la suspension du
contrat travail s'entend de l'interruption momentanée 7 dans
la vie du contrat, lequel reprendra son cours normal après une
période plus ou moins longue de mort apparente. Il poursuit que, durant
cette période les parties se trouvent dans l'impossibilité
temporaire d'exécuter les obligations contractuelles, même s'il
existe des hypothèses de suspension en dehors de toute
impossibilité d'exécution, notamment en cas de grève ou
des mise à pied disciplinaire8.
Dans la même veine, Jean Pélissier, Alain Supiot
et Antoine Jeammaud, s'accordent à considérer unanimement que de
manière plus large, on peut dire qu'il y a suspension du contrat de
travail chaque fois que « le travailleur est fondé à refuser
sa prestation de travail ou l'employeur à s'abstenir de fournir le
travail »9.
Abordant dans le même sens, Tshizanga Mutshipangu
souligne dans son ouvrage de droit congolais des relations du travail que, les
causes de suspension du contrat de travail sont plusieurs, tout en
énumérant les causes liées à la personne du
salarié, qui sont : l'incapacité de prester due à une
maladie ou à un accident, l'appel ou le rappel sous le drapeau,
l'engagement volontaire dans l'armée, l'exercice d'un mandat public,
l'incarcération et la grevé.10
Quant à nous, notre étude porte sur « la
durée asymétrique des causes de suspension du contrat de travail
en droit congolais de travail ». Dans cette étude, il est question
de relever l'inégalité de la durée des différentes
causes de suspension du contrat de travail.
6 Remy MULENDA, mémoire du grave en droit du
travail congolais, analyse et perspective, UNILU 2014, inédit.
7 MUKADI BONYI, Droit du travail, éd CRDS,
kinshasa 2008, p332
8 IBIDEM
9 JEAN. PELESSIER, ALIAN SUPIOT et ANTOINE.
JEAMMAUD, Droit du travail, préc. N°334-347, 23eme
éd. Dalloz, Paris, 2006, p331
10 Tchibanga Mutshipangu,droit congolais de relation
de travail,edition connaissance du droit,p202
7
Eu égard à ce qui précède, il sied
de souligner que, nos prédécesseur ont oriente leur
réflexion dans une perspective différente de la nôtre. Quoi
qu'il en soit, si un pas en avant était fait dans ce sens, ce ne serait
pas exhaustif mais, plutôt cela ne ferait que contribuer au renforcement
de la paix morale et de la sécurité voulue de tous dans l
relation.
IV. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESE DU TRAVAIL A.
PROBLEMATIQUE
La problématique est définie comme l'ensemble
des questions posées dans un domaine de la science en vue d'une
recherche de solution11.
Elle peut être définie comme un programme des
questionnements, élaboré à partir de la question
posée par le sujet. Et en tant que programme du traitement du sujet,
elle fixe les grandes lignes du développement de la
dissertation12.
De son origine, le droit du travail s'est inscrit dans la
logique de protection des travailleurs contre les pouvoirs de l'employeur.
Cette protection ne se manifeste pas seulement à travers des
dispositions des textes internationaux mais aussi dans les différents
actes législatifs et règlementaires qui régissent le
rapport entre les travailleurs et l'employeur en République
Démocratique du Congo.
Aussi, la législation en matière du travail en
République Démocratique du Congo protège le travailleur
contre les dangers qui menacent ses droits en tant qu'employé. Parmi ces
droits, il y'a celui sur lequel est porté, le droit à un emploi
stable consacré par l'article 36 de la constitution de la
République Démocratique du Congo du 18 février 2006.
En effet, c'est dans le but d'assurer la stabilité de
l'emploi que le législateur congolais protège le contrat du
travail. Pendant la période de l'inexécution ou de la suspension
de ce dernier, que l'employeur n'ait pas le
11 SHOMBA KINYAMBA, méthodologie de recherche
scientifique. M.E.S, Kinshasa, 2006, p43
12 MPALA MBABULA, pour vous chercheur directives pour
rédiger un travail scientifique, Mplala, 6eme éd l'shi
2011, p62
8
droit de résilier le contrat pendant la période
de suspension et surtout si le fait que la généré est
passager.
L'analyse de ces dispositions légales
susmentionnées soulève quelques préoccupations
constitutives de la problématique du présent travail.
? Qu'entendons-nous par la suspension de contrat du travail
?
? Quelle est la procédure à suivre pour parvenir
à suspendre le contrat du travail ?
? Pourquoi le législateur n'a pas fixé une date
qui régule la durée de la suspension du contrat de travail ?
Telle sont les questions auxquelles la présente
étude se propose de donner des éléments des
réponses.
B. HYPOTHESES
L'hypothèse est une proposition des réponses
à la question posée. Elle tend à formuler une relation
entre des faits significatifs. Même plus ou moins précise, elle
aide à sélectionner les faits observés. Ceux-ci
rassembles, et permet de les interpréter, de leur donner une
signification vérifie qui constituera un élément passible
du début des théories.
Ainsi, en guise d'hypothèse à la
problématique soulevée par l'objet de la présente
étude il sied de relevé que, la suspension du contrat de travail
est une inexécution par le salarié et l'employeur de leurs
obligations contractuelles à la suite des évènements
déterminés par le législateur. En effet, pendant cette
période on ne peut pas rompre le contrat. Par la, le législateur
voudrait protéger la stabilité du contrat de travail.
9
V. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE A.
METHODES
La méthode est définie comme l'ensemble des
règles pour conduire raisonnablement, logiquement nos
pensées13.
Dans ce travail nous allons utiliser les méthodes
suivantes afin de mieux cernai les tenants et les aboutissements de son objet
d'étude.
a) La méthode juridique
La méthode juridique est importante dans la mesure
où, elle va nous aider à comprendre l'attitude des travailleurs
face à la procédure du déclenchement de la suspension du
contrat de travail prévue par les législateurs, en nous appuyant
sur l'interprétations des textes juridiques, notamment les disposions du
Cond de travail.
b) La méthode comparative
Des ressemblances ou des différences qui existent
entre eux afin de dégager le ou les facteurs générateurs
de ces ressemblances ou différences14.
Cette méthode va nous permettre de comparer la
théorie à la pratique que les travailleurs mettent oeuvre pour
déclencher le mouvement de suspension du contrat de travail.
c) La méthode historique
La méthode historique conduit à l'explication
dans la mesure où elle cherche la genèse de faits en
établissant de lien entre les faits étudiés et les faits
ou situations antécédentes15.
Cette méthode nous sera utile dans l'explication de
cause du contrat de travail en droit congolais.
13 MPALA MBABULA, op.cit. p64
14 Ibidem, p18
15 MULUMBATI NGASHA, introduction à la science
politique, Africa 3ème édition, L'shi, 2010, p18
10
d) La méthode exégétique
Cette méthode a pour but principale de recherche la
volonté de l'auteur du texte à partir de celui-ci, du contexte de
son élaboration16.
Elle va nous permettre de rencontrer les données
légales et doctrinales en rapport avec l'objet de cette étude.
B. TECHNIQUES
Par techniques, il faut entendre « les outils qui
permettent aux chercheurs de récolter et dans une certaine mesure, de
traiter les informations nécessaires à l'élaboration d'un
travail scientifique.
Pour l'élaboration de ce travail, nous allons faire
appel à la technique documentaire. Celle-ci nous amènera à
récolter certaines informations dans les livres, revues,
périodiques, travaux de recherche, etc. d'une part et d'autre part, la
technique d'observation participative qui nous aidera à recueillir les
renseignements nécessaires à cette étude.
VI. DELIMITATION DU SUJET
Pour mieux appréhender le fait en étude, tout
chercher doit circonscrire son sujet de recherche dans le temps et dans
l'espace.
Dans le temps, notre travail couvre la période allant
de l'année 2002 à l'année de 2021. La première
correspond à l'entrée en viguerie de la loi n°15/2002 du 16
octobre 2002 portant Cond du travail tandis que la second marque la fin de nos
investigations et l'élaboration du présent travail.
VII. SUBDIVISION DU TRAVAIL
Hormis l'introduction et la conclusion, le présent
travail s'articule autour de deux chapitres.
Le premier chapitre traite de considérations
générale sur le contrat de travail et le second, lui portera sur
la durée asymétrique de cause de suspension du contrat de
travail.
16 SHOMBA KINYAMBA, méthodologie de recherche
scientifique. M.E.S, Kinshasa, 2006, p62
11
CHAP I. CONSIDERATIONS GENERALES SUR LE CONTRAT
DE
TRAVAIL
Dans ce chapitre, nous entendront appréhendent la
nature juridique du contrat de travail en mettent tour à tour, en
évidence sa définition, ses caractères, ses
différents types, et ses causes de suspension en droit congolais ainsi
que les effet à l'égard des parties.
1. Notion du contrat de travail
Le contrat de travail est un terme nouveau, datant du 19e
siècle en remplacement de celui de louage de service, employé par
les articles 390 à 427 du code civil congolais livre III ainsi que
l'article 1er du décret-loi du 21 février 1967 portant sur le
contrat de louage de service17. Il ressort de ce mot, deux termes,
à savoir le contrat et le travail.
a) Le contrat
Le législateur congolais définit le terme
contrat comme étant une convention par laquelle une ou plusieurs
personnes s'obligent envers une ou plusieurs autres, à donner, à
faire ou ne pas faire quelque chose18
b) Travail
Du point de vue terminologique, le terme « travail ))
signifie « activité )) productrice, résultat de cette
activité, mais, dans notre organisation économique et sociale, le
terme « travail )) a une signification bien précise : ce n'est pas
n'importe quelle activité, même socialement utile,
consacrée, c'est-à-dire l'activité qui a non seulement une
valeur d'usage pour l'individu ou la société, mais un secteur
d'échange sur le marché 19
Les deux termes (contrat et travail) mis ensemble, forment le
contrat du travail qui est défini en Droit congolais comme étant
« toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, (le
travailleur), s'engage à fournir à une autre personne,
l'employeur, un travail manuel ou
17 KUMBU KINGIMBI, droit du travail manuel
d'enseignement, Kin, janvier 201, p14
18 Art 1er du décret du 30 juillet
1885 de contrat ou des obligations code civil congolais livre III
19 KUMBI KINGIMBI, op.cit. p17
12
autre sous la direction et l'autorité directe ou
indirecte de celui-ci, moyennant une
rémunération20.
En droit français d'ailleurs, face au silence du
législateur sur la définition du contrat de travail, la cour de
cassation se réfère toujours au lien de subordination pour dire
s'il y a ou non contrat du travail21.
Selon la doctrine, le contrat du travail est la convention par
laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la
disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération22.
Notons que, bien que la définition du
législateur congolais souffre d'un désavantage relatif à
sa longueur, elle revêt pourtant un intérêt certain, en ce
sens qu'elle est, on ne peut en douter, plus claire et plus complète.
Ainsi, en mettant notre avis, nous définissons le
contrat du travail comme un contrat synallagmatique conclu à titre
onéreux et caractérisé par la fourniture d'un travail en
contrepartie d'une rémunération et par l'existence, dans son
exécution, d'un lien de subordination du travailleur à
l'employeur.
Section I. Caractères juridiques du contrat de
travail
Le contrat du travail revêt les caractères qui le
rapprochent de la plupart des cas des contrats civils et des contrats
commerciaux ; il est nommé, consensuel, réciproque, à
titre onéreux, individuel et successif. Il est également
perçu comme un contrat d'adhésion. Le contrat du travail
constitue un droit pour les travailleurs et une obligation pour l'Etat
congolais en vue d'éradiquer le chômage à travers le
territoire nationale.
20 Article 7 alinéa 3 de la loi N°15/2002
du 16 Octobre 2002 portant code du travail
21 VENANDET. G., le droit social d'organisation,
Dalloz, Paris. 1993, p.74
22 CAMERLYNCK.G.A et LYON CAEN G.S Droit du travail,
9eme édition, Dalloz, Paris. 1978, p.97
13
I.1. Contrat consensuel
Le contrat de travail est un contrat consensuel en ce sens
que son existence est conditionnée par l'accord de volonté des
parties intéressées ; en l'espèce, l'existence d'un
contrat de travail suppose l'accord de volonté de l'employeur et du
travailleur, sans lequel il ne peut y avoir un lien juridique
générateur des obligations.
Ce contrat s'oppose au contrat solennel qui ne se forme que
lorsque l'accord des volontés est constaté dans un acte
notarié.
Selon Kalenga Mbikayi cité par Tshizanga Mutshipangu
dans son ouvrage de « Droit Congolais des relations de travail », la
différence entre les contrats solennels et les contrats consensuels
procède de ce que le consentement des parties dans les contrats
consensuels à une efficacité juridique indépendamment de
la forme qu'il revêt alors qu'il doit, pour être efficace,
revêtir, dans les contrats solennels, une forme exigée par la loi
»23.
I.2. Contrat à titre onéreux
Le contrat de louage de service est un contrat à titre
onéreux
car, chacune de parties reçoit en contrepartie ce
qu'elle peut en être l'équivalant de l'avantage de ce, qu'elle
procure à l'autre : le travailleur fournit son service, l'employeur la
rémunération.
Le législateur congolais définît le
contrat à titre onéreux comme « celui qui assujettit chacune
des parties à donner ou à faire quelque chose. Cette
définition est malencontreuse dans la mesure où elle confond le
contrat à titre onéreux et le contrat synallagmatique. Abordant
dans le même sens, Patrick Wery note que le contrat a titre
onéreux est le contrat dans lequel chaque partie tire un avantage
correspondant à celui qu'elle procure à l'autre, celui qui
correspondant à celui qu'il lui procure24.
23 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, O.p.Cit p.91
24 PATRICK WERY, théorie générale
des obligations et contrat spéciaux, édition I, 2010, p83
25 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Droit congolais de
relation de travail, éd Connaissance de Droit Kinshasa/janvier 2017,
p91
14
I.3. Contrat synallagmatique
Dans le contrat du travail, l'engagement est réciproque :
le
travailleur est tenu de fournir son service sous la direction
et le contrôle de l'employeur et ce dernier doit garantir au premier le
salaire et le travail convenu.
L'article 2 du Code civil congolais livre III définit
le contrat synallagmatique comme étant : « le contrat par lequel
les parties s'obligent réciproquement les unes envers les autres
».
Dans le contrat du travail, l'employeur s'oblige à
faire travailler le salarié et à lui payer une
rémunération. De même, le travailleur, s'oblige à
prester pour le compte de l'employeur. Donc des obligations
du travailleur et de l'employeur sont réciproques25.
I.4. Contrat à exécution
successive
Qu'il soit à durée déterminée ou
à durée indéterminée, les
obligations découlant du contrat de travail son
échéances dans les temps, c'est ce qui rend leur exécution
continue et non instantanée. Le travailleur et l'employeur sont tenus
à l'exécution de leurs obligations respectives durant une
période de temps compris comme durée de vie du contrat.
I.5. Contrat intuitu personae
Si le caractère intuitu personae du contrat de travail ne
se
remarque pas en ce qui concerne l'employeur, il n'en est pas
de même pour ce qui est de l'employé.
En effet, celui-ci est engagé en considération
de sa personne, c'est-à-dire de ses compétences que le contrat du
travail conclu à la suite d'une erreur sur la personne du salarié
serait entaché d'un vice, qui constitue une cause de nullité
dudit contrat.
15
Dans le même ordre d'idées, le
décès du travailleur précipite les terminaisons du contrat
de travail qui le lie à son employeur26. Il en est de
même de son inaptitude médicale.
Emmanuel Chevreau renseigne que, le caractère intuitu
personae du contrat de travail fait que le contrat peut s'éteindre par
la volonté de l'une des parties27.
I.6 Contrat d'adhésion
Le contrat d'adhésion est celui dont les clauses sont
Pré rédigées par la partie économiquement ou
socialement la plus forte. C'est le cas du contrat de travail qui est
préétablie par l'employeur, le travailleur ne fait qu'y
adhérer sans en discuter les clauses.
Le contrat d'adhésion s'oppose au contrat de gré
à gré. Le contrat de gré à gré est un
contrat dont les clauses sont discutées et négociées
librement par les parties contractantes. Ici certains offreurs de travail
négocient et discutent fermement les clauses du contrat de travail avec
l'employeur qui envisagent de les en trancher. Par contre, dans le contrat
d'adhésion, tout est pré rédigé
unilatéralement par une partie auquel adhère l'autre partie, sans
négociations ni discutions et ce, sans possibilité de
modification.
Section II : Types des contrats du travail
Le contrat de travail se décline sous deux formes qui
sont : le contrat à durée déterminée et le contrat
à durée indéterminée.
La distinction du contrat de travail à deux types
principaux, trouve son fondement légal dans les dispositions du Code du
travail, précisément en ses articles 39 et 42.
En effet, le législateur congolais, distingue deux
principaux types de contrat de travail. Hormis le contrat d'essai, ces deux
types de contrat du travail sont notamment le contrat a duré
détermine et adure indéterminé.
26 PATRICK WERY op.cit. p83
27CHEVREAU EMMANUEL, OLIVIER DESCHAMP, LAURENT,
l'histoire du droit des contrats inédit « revue de contrat, RDC
2013, p827-835
16
II.1. Le contrat à durée
déterminée
Le contrat à durée déterminée est
celui dont l'échéance est fixée par un
évènement futur et certain, dont la résiliation ne
dépend pas exclusivement de la volonté d'une partie au
contrat.
En effet, aux termes de l'article 40 du Code de travail est
à durée déterminée, le contrat qui est conclu, soit
pour un temps détermine, soit pour un ouvrage détermine, soit
encore en remplacement d'un travailleur conformément à sa
disponibilité. »
Dans ces trois hypothèses, le contrat du travail prend
fin d'une manière précise dès l'arrivée à
terme de la date d'expiration du contrat soit au jour de l'achèvement de
l'ouvrage pour lequel le travailleur était engagé, soit au jour
où cesse l'indisponibilité du travailleur temporairement
remplacé. Le législateur précise également en
l'article 40 du Code sous examen que, la durée de ce type de contrat ne
peut excéder deux ans.
Cependant, le législateur prévoit aussi des
circonstances dans lesquelles un contrat à durée
déterminée perd cette qualification et est réputé
conclu pour une durée indéterminée. C'est notamment,
lorsque le travailleur conclue avec le même employeur ou la même
entreprise plus de deux contrats à durée
déterminée. Ainsi, l'exécution ou même la
continuation de tout contrat conclu en violation de ces dispositions, constitue
de plein droit l'exécution d'un contrat de travail à durée
indéterminée.
II.2 Le contrat de travail à durée
indéterminée
Hors les cas dans lesquels il est réputé comme
tel ou à la différence de son opposé, le
législateur n'a pas clairement défini le contrat à
durée indéterminée. Il se limite seulement à dire
que, lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent
dans l'entreprise ou l'établissement, le contrat doit être conclu
à durée indéterminée28.
28 Article 42 alinéa 1er du Code de
travail
17
La doctrine, quant à elle, affirme qu'un contrat est
dit à durée indéterminée lorsque les parties n'ont
pas précisé directement ou indirectement la durée de leur
engagement29.
Quant à nous, nous pensons qu'un contrat de travail est
à durée indéterminée lorsque, ni la convention
collective, ni la nature du travail, ni encore l'usage du lien n'en fixent pas
la durée. Cependant, comme l'article 428 du Code civil congolais livre
III interdit l'engagement à vie, il peut être admis que le contrat
de travail soit rompu moyennant un préavis. A tout instant, le contrat
peut aussi prendre fin sans aucun préavis si les parties de commun
accord révoquent ou, modifient le contrat initial.
A côté de ce cas où le contrat est
clairement dit à durées indéterminée, il existe
aussi des hypothèses que nous avons évoquées au point
précédent dans lesquelles un contrat est réputé
conclu à durée indéterminée quand on
l'exécute d'une manière répétitive, alors qu'il
avait été initialement conclu à durée
déterminée.
La raison pour laquelle le législateur en a
décidé ainsi semble être, à notre avis, le souci de
protéger le travailleur en prenant en compte son ancienneté
auprès de l'employeur, sa situation familiale pour ainsi lui garantir un
emploi stable.
Lorsque l'employé se trouve dans l'un des cas
ci-après, l'employeur doit passer à la conclusion du contrat
à durée indéterminée. Il s'agit :
- Lorsque le travailleur est engagé pour occuper un
emploi permanent dans l'entreprise ou l » établissement ;
- Lorsqu'on conclut pour une durée
déterminée, le contrat viole la disposition du premier
alinéa de l'article 42 du Code de travail dont le contenu est repris
dans le tiret précédent ;
- Lorsqu'un travailleur conclut avec le même employeur
plus de deux ans ou lorsqu'il excède plus de deux ans pour un
travailleur marié et
29 MANGWAYA BUKUKU. C l'obligation de notion valable
et de prévu dans la résiliation du contrat de travail,
inédit Congo. Afrique n°58 Kinshasa octobre 1971, p463
18
séparé de sa famille, ou s'il est veuf,
séparé de corps ou divorcé et séparé de ses
enfants dont il doit assurer la garde ;
- Lorsqu'un travailleur conclut avec le même employeur
plus de deux contrats à durée déterminée ou
renouvelle plus d'une fois un contrat à durée
déterminée, exceptions faites des cas d'exécution des
travaux saisonniers, d'ouvrage bien définis et autre travaux
déterminés par arrêté du ministre de travail pris
après avis du conseil national du travail ;
- Un défaut d'écrit et sauf preuve contraire et
cas d'engagement au jour le jour, tout contrat est présumé avoir
été conclu pour une durée indéterminée ;
- Lorsque le contrat constaté par écrit ne
mentionne pas expressément qu'il a été conclu soit pour
une durée déterminée, soit pour un ouvrage
détermine, soit pour le remplacement d'un travailleur temporairement
indisponible, ou n'indique pas, dans ce cas, les motifs et conditions
particulières du remplacement30.
Bref, si l'on ne se tient qu'à la durée du
contrat de travail, il existe une différence nette entre le contrat
à durée déterminée et le contrat à
durée indéterminée, mais dès qu'intervient l'une
des circonstances prévues par la loi le contrat à durée
déterminée est réputé avoir été
conclu à durée indéterminée.
Dans le cadre de la présente étude, nous ne nous
attellerons qu'au contrat à durée indéterminée car,
la durée des causes de suspension ne pose pas de problème. Elle
intervient, sauf en cas de force majeurs, ou à l'échéance
bien déterminée et fixée d'avance par les parties.
Mais, qu'il soit à durée
déterminée ou à durée indéterminée,
le contrat de travail produit des effets juridiques à l'égard des
parties. C'est l'intitulé de la section suivante.
30 Article 44 du Code de travail
19
Section III. Les effets juridiques du contrat de
travail :
obligation des parties
Comme tout autre contrat, le contrat de travail doit
être exécuté de bonne foi, conformément aux
prescrits de l'article 33 du Code civil livre III qui stipule : « Les
convention légalement formées tiennent lieu de loi à ceux
qui les ont faite », elles doivent être exécutées de
bonne foi »31.
Cette obligation contractuelle d'exécution loyale qui
n'est pas reprise par le Code du travail dans la règlementation du
contrat de travail s'impose néanmoins aux deux parties engagées
dans le lien contractuel de louage de service.
Et même certaines obligations légales, les usages
et l'équité eux même peuvent imposer des obligations aux
parties ou service de base pour interpréter les obligations
conventionnelles dont la portée n'était pas nettement
délimitée du moment où les avantages déjà
stipulés dans le contrat au profit du travailleur ne sont pas
restreints.
Après cette précision, appréhendons
maintenant les effets du contrat de travail en termes d'obligations du
travailleur (3.1) et de l'employeur (3.2) conformément à l'esprit
du législateur.
3.1. Obligation du travailleur
La définition même du contrat ainsi que son
exécution, révèle l'existence d'un certain nombre
d'obligations qui incombent au travailleur, mais l'obligation essentielle ou
principale du salarié (travailleur) est d'exécuter la prestation
de travail dans les conditions prévues et acceptées par lui et
par l'employeur et cela sous la subordination ou la direction de l'employeur.
Cette exécution doit être personnelle, consciencieuse et
loyale.
A) Exécution personnelle
Le caractère personnelle de l'obligation du travailleur
découle de la notion même de relations de travail et de l'intuitu
personae qui précède à la conclusion et à
l'exécution du contrat de travail (selon l'article 50 de la loi
n°05/2002 du 16 octobre 2002 portant Code de travail, qui précise
à cet
31 Article 33 du Code civil livre III
20
effet, que le travailleur a l'obligation d'exécuter
personnellement son travail dans les conditions, au temps et lieu convenus.
Pour ce faire, le second alinéa de l'article 50 du
même Code ajoute que, le travailleur doit agir conformément aux
ordres qui lui sont donnés par l'employeur ou son préposé,
en vue de l'exécution du contrat. Il doit respecter les
règlements établis par l'établissement, l'atelier ou le
lieu dans lequel il doit exécuter son travail.
Cette obligation apparait naturellement comme la
conséquence du principe général posé par l'article
135 du Code civil livre III en ces termes : « l'obligation de faire ne
peut être exécutée par un tiers contre le gré du
créancier lorsque ce dernier a intérêt qu'elle soit remplie
par le débiteur lui-même ». Le travailleur ne peut donc dans
l'exécution du contrat, se substituer au tiers ou se faire aider par lui
sans le consentement de son employeur.
Il se rend sinon coupable d'une faute grave justifiant le
licenciement sans préavis ni indemnité.32
Notons que la convention collective peut violer l'article 50
du Code du travail mais, en prévoyant des conditions favorables au
travailleur. Dans ce cas, les enfants exécutent leur propre contrat et
non ceux de leur parent décédé dont le contrat se s'est
éteint par le décès.
En cas d'inexécution du contrat de travail par le
travailleur, l'employeur ne peut jamais recourir à l'exécution
forcée, la sanction constitue tout simplement la résiliation du
contrat et l'octroi éventuel des dommages-intérêts. Cette
conséquence relève peut d'application de l'application du
principe civiliste d'après lequel toute obligation de faire ou de ne pas
faire, se ressoude en dommages et intérêts en cas
d'inexécution de la part du débiteur.33
B) Exécution consciencieuse
Il s'agit ici de déterminer comment la
responsabilité du travailleur sera engagée dans le cadre de
l'exécution consciencieuse du contrat de travail par le travailleur.
32 LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail
(zaïrois édition LULE B.P 4221 Kinshasa. 1989 II P.145
33 Article 40 du Code civil livre III
21
A cet effet, le législateur a consacré deux
articles du Code du travail pour expliciter le contenu de cette obligation.
En effet, l'article 51 du Code du travail dispose que «
le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui peut nuire, soit à sa
propre sécurité, soit à celle de ses compagnons ou des
tiers. Il doit respecter les convenances et les bonnes moeurs pendant
l'exécution du contrat et traiter avec équité les
travailleurs placés sous ses ordres »34
Pour ce faire, le travailleur doit respecter toutes les
consignes de sécurité et de salubrité dans les lieux du
travail, accepter tout contrôle médical imposé par
l'employeur il doit éviter des grossièretés dans les lieux
du travail et de manière générale, tout acte qui porterait
atteinte à la moralité, notamment l'ivresse au bureau ou à
l'atelier, la prostitution notoire dans le milieu du travail, le bavardage, la
médisance.
Dans le cas où le travailleur occupait un certain rang
dans la hiérarchie de l'entreprise, il doit traiter avec justice tous
ses subordonnés tout en respectant les droits de chacun. Il doit
être guidé par le sentiment d'impartialité et éviter
absolument les pratiques de tribalisme, de népotisme et du favoritisme.
Il doit avoir le sens de servir et non de se servir.
Par ailleurs, l'article 52 du Code du travail indique que le
travailleur a l'obligation de restituer en bon état à l'employeur
les marchandises, produits, espèces et d'une façon
générale tout ce qui lui a été confié.
Le travailleur n'est toutefois tenu responsable ni des
détériorations ni de l'usure dues à l'usage normal des
choses ni de la perte fortuite. Il est évident que l'accomplissement
matériel de la prestation de travail, constitue normalement une
obligation de faire. Mais, suivant quel critère précis
décidera-t-on que tel fait ou telle omission intervenu en cours
d'exécution est susceptible d'engager la responsabilité du
travailleur, mise à part les détériorations et usure dues
à l'usage normal des choses ou la perte fortuite ?
34 Article 17 Code du travail
22
Selon quel critère doit-on apprécier la faute du
travailleur ? Doit-on engager sa responsabilité pour simple
négligence dans l'exécution de son travail ?
Le problème est d'une importance considérable,
compte tenu de la fréquence des fautes dommageables commises par le
travailleur ; malfaçon, détérioration du matériel
confié ou gaspillage des matières premières. Il semble ici
qu'il faille se référer aux principes du droit des obligations.
Le travailleur comme tout débiteur, doit apporter à
l'exécution de son travail tous les soins d'un bon père de
famille. C'est donc en principe à un type abstrait que l'on devrait
comparer l'activité du travailleur dont l'employeur est en droit
d'attendre une capacité professionnelle et une conscience moyenne.
C) EXECUTION LOYALE
Dans l'exécution du contrat de travail, le travailleur
doit faire montre de droiture et probité. Il fait à l'occasion du
contrat de travail cette attitude qui doit marquer toute sa vie
professionnelle.
L'article 52 alinéas 3 du Code du travail prescrit le
travailleur de garder les secrets de fabrications ou d'affaires de
l'entreprise, et de s'abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte
de concurrence déloyale même après expiration du
contrat.
En effet, le travailleur ne doit pas divulguer les secrets de
l'entreprise, il doit à ce titre observer une discrétion absolue
dans les affaires des services qui, par leur nature ou à la suite
d'instruction données, revêtent un caractère confidentiel.
Cette obligation s'étend aussi bien dans les rapports internes de
service que dans les rapports avec des tiers.
Nous allons examiner cette obligation, c'est-à-dire
l'exécution loyale sur deux niveaux en cours d'exécution d'un
contrat et à son expiration.
1. en cours d'exécution du contrat
Aux terme de l'article 33 alinéa 3 du Code civil
congolais livre III, les convention doivent être exécutées
de bonne foi étant donné
le caractère personnel de la relation du travail,
pareille obligations
s'impose avec force particulière le salarie doit
s'exécuté correctement la
23
prestation du travail et doit s'abstenir de toute acte de
concurrence de loyale. (ord législative n°41/63 du 24
février 1950 ) il ne doit pas divulgue les secrètes de
fabrication (article 53 alinéa 3 du Code de travail.)
2. A l'expiration du contrat
Certaines obligations subsistent sous certaines conditions
évidement. Il est vrais que l'article 53 du Code de travail en son
alinéa 1 prévoit la nullité d'une clause de non
concurrence, puisqu'il est ainsi conçu : « est nul de plein droit,
la close entreprise personnelle, de s'associer en vue de l'exploitation d'une
entreprise de s'engage chez d'autre employeurs.
En d'autre terme, les travailleurs reprendra sa
liberté, mais sera astreint au respect de cette obligation prévue
dans le 2 alinéa de cette article qui consiste à
laïcité de la clause de la non concurrence dans certain cas
détermine :
- Résiliation du contrat à la suite d'une faute
lourde du travailleur ;
- Démission du salarie en l'absence d'une faute lourde
de l'employer ;
- L'activité spéciale du travailleur lui permet
de divulguer les secrets de fabrication ou d'exercer une activité
concurrente.
En fin, et malgré les trois cas énoncées
si hauts, a la clause de non concurrence est limité dans le temps ; un
ans et l'interdiction ne se rapporter aux activités que le travailleurs
exerçait chez l'employeur. Les parties peuvent de commun accord renoncer
à la clause de non concurrence soit a rupture de
celui-ci.35
3.2. OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR
Le droit du travail, droit d'inégalité est
prévue avant tout pour assurer la protection du salarié
subordonné mais, il responsabilise aussi l'employeur qui doit fournir au
travailleur l'emploi convenu. Il est responsable de l'exécution du
contrat de travail passe partante personne agissant en son nom. Il doit diriger
le travailleur et veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des
conditions convenables, tant au point de vue de la sécurité que
de la santé et de la dignité du travailleur.
35 KUMBU KI NGIMBI, Op.Cit, p.22
24
Il doit accorder au travailleur désigné juge
assesseur du tribunal du travail, la dignité et le temps
nécessaire pour l'accomplissement de sa mission, ce temps est
considéré et rémunéré comme temps de
travail. L'employeur au sens de l'article 255, doit tenir à la
disposition des travailleurs un exemplaire du présent Code pour
consultation.36
L'employeur supporte la charge résultant du transport
des travailleurs de leur lieu de travail vice versa un arrêté du
ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions
fixe la distance à partir de laquelle cette obligation nait les
modalités d'application du présent article 56.37
L'employeur dans ses attributions a l'obligation de procurer
au travailleur, le travail dans les conditions prévues par le contrat
car, cette obligation est transmise à ses héritiers après
sa mort et à ses successeurs après fusion, transformation de
fonds. Il doit également, préserver la personne du
salarié, qu'il s'agisse de sa santé, de sa personnalité,
de sa moralité et de sa dignité.
En ce qui concerne les obligations contractuelles de
l'employeur, nous analysons la fourniture des certaines exigences de
règle notation convenu et de la garantie des conditions convenables
d'exécution du contrat de travail dans les rapports entre l'employeur et
certains services publics, tels que le service national de l'emploi et
l'inspection du travail.
I. OBLIGATION CONTRACTUELLE
I.1. Fournir un travail convenu
L'article 55 du Code de travail dispose que « l'employeur
doit fournir au travailleur l'emploi convenue et ce, dans les conditions, en
temps et au lieu convenus. Il est responsable de l'exécution du contrat
de travail passé par toute personne agissant en son nom.
En vérité, le travailleur qui s'est
engagé, a conclu le contrat de travail en considération d'un
certain genre de travail bien déterminé.
36 Art 55 du Code de travail
37 Art 56 du Code travail
25
L'employeur doit donc procurer la prestation de travail
correspondant à la qualification du travailleur tel que prévu
dans le contrat individuel conclu entre les deux parties.38
La qualification individuelle effective est en effet, comme le
note la doctrine, essentiellement contractuelle. Fixée lors de
l'engagement par l'accord des parties, cette qualification individuelle
constitue un élément substantiel du contrat qui ne peut
être unilatéralement modifié ; la nature des services qui
pourront être demandés au travailleurs en découle mais, non
pas sans exception l'affectation à un poste précis ni la
configuration définitive des fonctions. Tout dépend du
degré de spécificité de la qualification de laquelle le
travailleur est engagé.
Ainsi, une personne engagée comme laborantin ou
médecin au travail ne pourra être affectée à
d'autres fonctions dans l'entreprise. En revanche, recruté pour
accomplir des tâches ne requérant aucune qualification,
c'est-à-dire aucune compétence professionnelle ne précise,
un manoeuvre ou un ouvrier spécialisé peut être
affecté à n'importe lequel des postes inclus dans ces
catégories. L'employeur est ainsi rendu responsable des lacunes ou
ambiguïtés contenues dans le contrat du travail, il doit
répondre de toute modification qu'il apporterait éventuellement
aux conditions essentielles encours.39
Par ailleurs, l'obligation de l'employeur de fournir le
travail convenu constitue une obligation de faire. Le travailleur ne peut donc
pas contraindre à l'exécuter ; il peut tout au plus
résilier le contrat et demander éventuellement la condamnation de
l'employeur au paiement des dommages-intérêts.
L'employeur doit aussi se comporter honnêtement à
l'égard de travailleurs. Il ne lui est pas permis, par exemple,
d'espionner son travailleur au moyen d'un enregistrement secret des propos
teniez par celui-ci en son lieu de travail ou de tromper par des affirmations
mensongères, soit pour le contraindre à occuper un poste ou
l'abandonner40
38 LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail
zaïrois édition LULE B.P 4221 Kinshasa 1989. P.153
39 Cours d'appel de Kinshasa, RIA 1061 du 21 septembre
1984
40 LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail
zaïrois édition LULE B.P 4221 Kinshasa 1989. P.156
26
I.2. Garantir les conditions renouvelables
d'exécutions
Le deuxième alinéa de l'article 55 du Code du
travail précise que : « l'employeur doit diriger le travailleur et
veiller à ce que le travail s'accomplisse dans les conditions
convenables tant au point de vue de la sécurité que de la
santé et de la dignité du travailleur ». Comme nous l'avions
susmentionné, l'employeur doit en effet traiter le travailleur avec
égards et humanité, il ne doit pas lui imposer des travaux
au-dessus de ses forces.
Ainsi la jurisprudence considère que la
responsabilité professionnelle de l'employeur et en gagé chaque
fois que celui-ci porte atteinte à l'honneur du travailleur en faisant
une déclaration ma songeur ou encore lorsqu'il a agi dans un esprit de
malice et d'animosité.
II. OBLIGATION ADMINISTRATIVE
II.1. Déclaration d'ouverture et de
fermeture.
Le législateur congolais, à l'article 216 de la
loi n°015/2°°2 du 16 octobre 2002 portant Code du travail,
prévois à cet effet que, toute personne physique ou morale,
publique ou privé qui se propose d'exercer une activité
quelconque, permanente ou saisonnière, nécessitant l'emploi des
travailleurs, au sens définit par l'article 7 du présent Code est
tenue d'en faire la déclaration à l'inspection du travail et
à l'office national de l'emploi dans la quinzaine qui
précède l'ouverture de l'entreprise ou de l'Etablissement.
Doivent aussi faire l'objet d`une déclaration dans le
même
délai :
- la cessation définitive ou temporelle d'activité
;
- le changement de statut juridique de l'entreprise ou de
l'établissement. Une entreprise individuelle par exemple qui devient u e
sociétés par actions ou à responsabilité
limité ou une coopérative ;
- le transfert d'emplacement, lorsque l'entreprise ou
l'établissement change de situation géographique l'employeur
n'est pas autorisé à exerce une pression sur le travailleur en
menaçant d'utilisé des lettres sentimentales
récupère dans un poubelle, ou contraindre un
27
collaborateur a lui fournir des renseignements sur le
loyalisme et les sentiments nationaux de la personne41.
L'employeur doit éviter tout mouvement d'humeur qui
aurait pour conséquence un li censément abusif, tel que serai le
cas par exemple à la suite d'une demande d'autorisation de partir sans
accomplir les heures supplémentaire un soir a la veille de
fête.
De même l'employeur doit s'abstenir de tout geste
d'arbitraire comme par exemple renvoyer une secrétaire en raison de la
jalousie intempestive de l'épouse de l'employeur. L'employeur doit non
seulement veiller à protège la personne du travailleur, mais
aussi à protéger se biens. Il s'agit des objets, outils ou
vêtements apporter de par du travailleur sur son lieu du travail.
A ce sujet, la jurisprudence française de cassation a
d'abord refusé d'engager la responsabilité de l'employeur par la
suite, elle a reconnue l'obligation pour l'employeur de prendre certains
disposition pour éviter la perte ou le vol des objets appartenant aux
travailleurs si le nécessite du travail imposent aux travailleurs de ce
dévêtir. En ce cas, l'employeur devra mettre à la
disposition, des vestiaires avec armoires fermant à
clé.42
Tout fois, l'employeur a toujours la possibilité de se
dégage de cette responsabilité en insérant dans le contrat
individuel une clause d'irresponsabilité, sauf faute lourde de sa part.
Le problème s'est pose en doctrine et en jurisprudence pour les
véhicules appartenant aux travailleurs.
Aucun texte légal ou règlementaire n'impose
à l'employeur l'aménagement d'un garage au profil du personnel
embauche.
Le changement de direction de l'entreprise ou
de
l'établissement lorsqu'il s'agit des dirigeants sociaux de
sociétés commerciales, il serai indiqué de joindre
à la déclaration, le procès verbale de la réunion
ayant occasionne la nomination ou l'élection.
41 PAULTE, A « la responsabilité de
l'employeur : objet personnel apporte par le travailleur sur le lieu du travail
»ind chef d'entreprise, 1965, p.195
42 IBIDEM
28
Toute déclaration sont établies en quatre
exemplaire date et signées don l'un est adresse à l'inspecteur du
travail géographiquement compétent, sous pli commende avec avis
réception ou de posé dans son bureau contre reçu, deux
autres exemplaires autorités responsables locale du service national de
l'emploi dans le même condition et quatrième exemplaire et
conserve par le déclarent pour être présente, sur demande,
aux inspecteurs et contrôleur du travail en cas de contrôle. Il
convient de remarque que tous les imprimés nécessaires à
l'établissement des déclarations sont tenus gratuitement à
la disposition des employeurs dans le bureau du service national de l'emploi et
de l'inspection du travail.
II.2. Déclaration de l'embauchage et au
départ d'un travailleur
Au pied de l'article 217 du Code du travail, l'employeur est
tenu de faire une déclaration à l'inspection du travail dans un
délai de quarante-huit heures, à l'occasion de l'engagement d'un
travailleur ou du départ d'un travailleur pour quelque cause que ce
soit. Les travailleurs journaliers pour autant qu'ils n'ont pas accompli trente
jours de travail sur une période de 2 mois, ne doivent pas faire l'objet
d'une déclaration d'embauchage ou de départ.
Les personnes qui utilisent exclusivement du personnel
domestique sont dispensées de toute déclaration.
Ainsi, nous pouvons affirmer sans crainte d'être
contredit que réciproquement à l'obligation qui incombe à
l'employeur de garantir à l'employé des conditions de travail et
de vie convenable et descente, il lui revient aussi le droit d'exiger de ce
dernier une prestation de travail de bonne qualité,
exécutée consciencieusement et loyalement.
En plus, il se pose de fois la question de savoir à
partir de quel moment le contrat de travail produit-il ses effets ?
Pour répondre à cette question, une
jurisprudence de la cour d'appel de Kinshasa siégeant en matière
de travail, estime que le contrat de travail dès l'engagement du
travailleur jusqu'à la cessation du contrat par
29
l'une des quelconques voies prévues par la
loi43. Mais avant la cessation du contrat, certaines circonstances
peuvent perturber l'exécution normale du contrat de travail, c'est la
suspension du contrat de travail.
43 Cour d'Appel de Kinshasa, RIA 1061 du 21 septembre
1884 inédit
30
CHAPITRE II : DE LA DUREE ASSYMETRIQUE DES CAUSE DE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans le présent chapitre, nous présenterons tour
à tour des notions sur la suspension du contrat de travail en quelques
lignes (1.1) puis, les différentes causes de suspension du contrat de
travail (1.2), le droit et les obligations des parties en cas de suspension du
contrat de travail (2.1) et les effets de la suspension du contrat de travail,
enfin nous traiteront de la question liée à la durée
asymétrique en débouchant avec les critiques et suggestions.
SECTION I. Suspension du contrat de travail
I.1. Notion
La suspension du contrat de travail est la situation dans
laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à
savoir la fourniture d'un travail par le salarié et le paiement du
salaire correspondant par l'employeur, cessent de manière temporaire
sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.
La suspension implique donc que lors de la reprise de
l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve
l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire,
correspondant à son profil et au paiement d'un salaire égal ou
supérieur à celui correspondant à son emploi
précèdent.
Abordant dans le même sens, Tshizanga Mutshipangu dans
son ouvrage intitulé « Droit congolais des relations de travail
» appréhende la suspension du contrat de travail comme
l'inexécution par le salarié et l'employeur de leurs obligations
contractuelles à la suite d'événements
déterminés par le législateur et ce sans qu'il y ait
rupture ou terminaison de la relation de travail. Il faut noter que, son
instauration vise la stabilité du contrat en évitant la rupture
de ce dernier lorsque le fait qui la génère est
passager44
44 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. p. 201
31
Le doctrinaire Luwenye Lule souligne que, la suspension du
contrat de travail est une période où le contrat de travail cesse
par nature et temporairement rendue impossible par des circonstances
exceptionnelles affectant la personne du travailleur ou l'entreprise
elle-même, une politique cohérente de stabilité de l'emploi
tend à écarter la solution brutale de la rupture pour y
substituer la solution d'attente de la suspension provisoire de
l'exécution du contrat de travail. Lorsque la cause de suspension aura
disparu, le contrat provisoirement mis dans un état d'hibernation
juridique recouvrera sa vertu contraignante et régira à nouveau
les rapports des parties.45
L'expression suspension du contrat de travail utilisée
par le législateur apparait ambiguë, l'article 44 du Code de
travail interprète littéralement cette expression
consacrée en temps mort ou avec arrêt complet de la convention et
de toute relation entre les parties. Le contrat reprendra vie et les rapports
se rétabliraient avec la fin de la suspension.46
De notre part, nous considérons la suspension du
contrat de travail comme une interruption momentanée de la vie du
contrat ; c'est le temps mort pendant lequel l'exécution de la
prestation de travail est suspendue. Pour qu'il y ait suspension, il faut une
impossibilité absolue d'exécution. Lorsqu'il y a suspension du
contrat de travail que l'obligation de travailleur n'est pas
exécutée, en droit civile ou non du principe de «
l'exception non adum plenti contractus », le salarié n'aura pas
droit au salaire. Ici on vise l'exécution du contrat. Mais en droit du
travail, on vise la stabilité de l'emploi, la suspension du contrat
n'entraine pas forcement la suspension de la rémunération.
Certaines obligations des parties surviennent pendant la
suspension de l'exécution du contrat de travail, le devoir de
loyauté par exemple, continue à peser sur le travailleur, tenu de
respecte le secret professionnel et l'obligation de non concurrence.
45 LUWENYEMA LULE, Op.cit. P.344
46 TOSHIO YAMAGUCHI, « la théorie de la
suspension du contrat de travail et ses applications pratiques dans le droit
des pays membres de la communauté européenne »
bibliothèque d'ouvrage de droit social fondée par P DURAND et
dirigé par GH. Comerlynk T. III p.7
32
L'employeur n'a pas le droit d'expulser le travailleur du
logement de fonction. Pendant la durée de la suspension, l'on comprend
aisément aussi la signification profonde des dispositions qui font
entrer les périodes de suspension pour maladie, maternité ou
service militaire, dans le calcul de l'ancienneté servant à
déterminer par exemple le droit du congé annuel et le montant de
l'indemnité de licenciement.
De ce qui précède, nous soutenons fermement que
le contrat de travail a poursuivi son cours et que le travailleur n'a pas
cessé d'appartenir à l'entreprise, seule l'exécution de la
prestation de travail se trouve suspendue.
I.2. Causes de suspension du contrat de
travail
Les causes de suspension du contrat de travail sont en fait
des circonstances qui entrainent l'interruption temporaire de la fourniture du
travail par le salarié et le paiement de la rémunération
par l'employeur.
L'article 57 du Code du travail les énumère de
la manière
suivante :
L'incapacité du travail due à la maladie ou
à un accident, a la grossesse ou à l'accouchement, à
l'appel ou rappel sous les armes ; la réquisition militaire ou
d'intérêt public ; l'exercice de mandats publics ou d'obligation
civique, la mise à pied ; la grève ou le lock-out ; l'inconduite
du travailleur ; la force majeure.
I.2.1. L'incapacité du salarié de prester
due à une maladie ou à un accident
L'incapacité du salarié de prester à la
suite d'une maladie ou d'un accident provoque la suspension du contrat de
travail qui le lie à l'employeur.
a) Maladie en tant que cause de l'incapacité du
travail
La maladie est définie comme « l'altération
organique ou fonctionnelle considérée dans son évolution.
Il s'agit d'une affection des organismes malades ou d'un ensemble des troubles
pathologique »
33
Le législateur envisage deux sortes de maladie que sont
: la maladie ordinaire et la maladie professionnelle.
La maladie professionnelle est celle qui est contractée
par le salarié par le fait du travail qu'il fournit à l'occasion
de l'exécution de ce dernier.
Tshizanga Mutshipangu souligne que pour qu'elle soit
considéré comme telle, la maladie doit être
répertoriée et inscrite sur une liste annexée à
l'ordonnance n°66-370 du 09 juin 1966 prise par le président de la
république.47
b) L'accident comme cause de l'incapacité du
travail
L'accident est une action soudaine et violente d'une cause
extérieure provoquant une lésion sur l'organisme humain.
Ici il existe deux sortes d'accident qui sont l'accident de la
vie privée et l'accident du travail ou de trajet.
Il est appelé accident du travail, car, il intervient
pendant l'exercice de ses fonctions ou par le fait du travail. L'accident de
trajet est quant à lui celui qui survient au salarié pendant
qu'il se rend à son lieu de prestation ou lorsqu'il retourne à sa
résidence ou à son domicile. Il en est de même de
l'accident qui survient au salarié lorsqu'il se rend au lieu où
il se restaure régulièrement ou perçoit ses
rémunérations et, c'est à l'aller comme au retour. En
revanche, l'accident de vie privée est celui qui n'a aucun lien avec le
travail du salarié.48
La nature de l'accident ou de la maladie importe peu, qu'il
s'agisse de maladie professionnelle ou non, d'accident de travail ou non.
Evidement les conventions collectives accordent plus de faveurs en cas
d'accident du travail ou de la maladie professionnelle.
47 Article 20 alinéa 2 et 3 du
Décret-loi organique de la sécurité sociale du 29 juin
1961
48 TSHIZANGA MUTSHIPANGU Op.cit. p.202
34
Le doctrinaire Luwenyema Lule est de même avis lorsqu'il
note que pour que la protection légale joue pleinement en faveur du
malade ou de l'accident, il ne faudrait pas que l'incapacité soit de
très longue durée. C'est pour cette raison que le
législateur a fixé cette durée de six mois 49
En effet, l'article 60 du Code du travail dispose qu'en cas de
maladie ou d'accident hors le cas d'accident du travail ou de maladie
professionnelle, l'employeur peut notifier au travail la résiliation du
contrat après six mois d'incapacité d'exécution.
Ici, le contrat prend fin dès le lendemain de la
notification de la résiliation. Dans ce cas, l'employeur est tenu au
paiement d'une indemnité de résiliation correspondant au
préavis dû en cas de contrat à durée
indéterminée.
I.3. L'incapacité de la femme salariée
due à la grossesse et à
l'accouchement
a) La grossesse et ses implications
juridiques
La grossesse est très souvent génératrice
de malaise de tous genres pour la femme et celle-ci est sujette à des
absences répétées au travail. En vue de protéger le
rôle maternel de la travailleuse et de la garantir contre les
énervements de l'employeur face aux absences
répétées au service, le législateur congolais a
préconisé un congé de maternité suspensif de
l'exécution du contrat de travail.
Il est à souligner que, contrairement à
l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident,
l'incapacité due à la grossesse peut excéder six mois sans
entrainer la rupture du contrat par l'employeur. Elle peut subsister autant que
dure la grossesse. Cette incapacité peut résulter de
l'hospitalisation de la femme enceinte, des malaises qu'elle ressent ou de son
indisposition nécessitant l'octroi à elle par le médecin
d'un repos médical.50
49 LUWENYEMA LULE Op.cit. p.346
50 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. 210
35
En effet, aux termes de l'article 130 du Code de travail, la
travailleuse a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines
consécutives, soit huit semaines avant et six semaines après la
délivrance. Il importe peu que la femme soit mariée ou non, que
l'enfant vive ou non.
La suspension du contrat par la femme enceinte ne peut avoir
lieu que pendant la période avoisinant l'accouchement.51
Il peut arriver que l'accouchement intervienne avant la date
présumée, la durée de suspension de l'exécution du
contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à
l'accomplissement des quatorze semaines auxquelles la travailleuse a droit.
C'est le cas surtout de la naissance des prématurés simple ou
débiles.
Pendant sa suspension volontaire du contrat par la femme
travailleuse enceinte, l'employeur ne peut rompre ce dernier. Seule la femme
peut résilier sans préavis et indemnité.52
Le droit de résilier le contrat est reconnu à la
femme indépendamment de son état civil. La femme mariée et
la femme célibataire bénéficient au même titre de
cette prérogative que l'enfant soit vivant ou non.53
Durant la période, de suspension du contrat, la femme
enceinte salariée perçoit deux tiers de sa
rémunération en espèces.
Elle bénéficie également du droit aux
avantages sociaux en nature. Cet avantage résulte de l'article 130
alinéas 2 du Code de travail. Par contre elle n'a pas droit la prime,
gratification et commission qui sont prévus en cas d'incapacité
du travail due à une maladie ou un accident.
51 GUY VENANDET, Droit social, édition
d'organisation, paris, 1995, p.94.
52 Alinéa 2 de l'article 112 du code de
travail
53 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. 210
36
b) L'accouchement et ses conséquences
L'accouchement se définit comme la délivrance ou
la mise au monde d'un enfant par la femme concernée. Lorsque
l'accouchement rend cette dernière incapable de prester, le contrat de
travail est suspendu sur la base de l'article 57 du Code de
travail.54
L'article 130 alinéa 1 du Code de travail reconnait le
droit de suspendre le contrat pendant huit semaines après son
accouchement, cela pourrait intervenir même si la femme qui a
accouché n'est pas incapable de prester.
Il nous revient de souligner que la femme travailleuse qui a
accouché, a également le droit de rompre le contrat sans
préavis ni indemnité après l'accouchement. Ce droit est
à exercer pendant les huit semaines qui suivent l'accouchement. Mais
dans la pratique, nous remarquons que les femmes ne font presque jamais usage
de cette faculté de rupture du contrat.
Toutefois, elles s'arrangent très souvent avec
l'employeur pour solliciter « un congé soldé » ou une
autorisation d'absence, voire une mise en disponibilité. Alors le but
est de se concentrer davantage aux soins du nouveau-né tout en
préservant l'emploi.
Il arrive de fois qu'une femme enceinte, qui se fait
embaucher, peut suspendre le contrat de travail si l'accouchement est
proche.
I.4. L'appel, le rappel sous le drapeau et
l'engagement
volontaire dans l'armée en temps de guerre.
L'appel ou le rappel sous les armes et l'engagement volontaire
en temps de guerre dans les forces armée d'Etat allié ne peuvent
occasionner la rupture du contrat de travail, il a simplement un effet
suspensif sur l'exécution de celui-ci.55
54 TSHIZANGA MUTSHIPANGU Op.cit, 211
55 LUWENYEMA LULE. Op.cit, p.352
37
Dans le même ordre d'idées, l'engagement
volontaire dans l'armée en temps de guerre est suspensif du contrat de
travail pour qu'il en soit ainsi, l'engagement doit se faire dans
l'armée congolaise ou dans celle d'un Etat allié, il n'en est pas
de même de l'engagement dans l'armée congolaise ou d'un Etat
allié en temps de paix. Un tel engagement s'analyse comme un acte
d'abandon de l'emploi par le salarié entrainant la rupture du
contrat56
En effet, il faut souligner que cette pratique n'est pas
organisée au Congo qui est doté d'une armée de
métier et non d'une armée de conscription.
Enfin, signalons que le législateur congolais du
travail ne prévoit pas à l'employeur la possibilité de
rompre le contrat suspendu par l'appel, le rappel sous le drapeau et
l'engagement volontaire du salarié dans l'armée congolaise ou
dans l'armée d'un Etat allié en temps de guerre. Ici le contrat
demeure suspendu jusqu'à la démobilisation du travailleur.
Pendant la suspension du contrat, la rémunération est due au
salarié à concurrence de 1/3, les soins médicaux et le
logement sont également dus. Le paiement de la
rémunération et l'octroi des soins médicaux et du logement
et cela intervient que 6 mois de la suspension du contrat.
Ainsi, le temps passé à l'armée est pris
en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié dans
l'entreprise.57
I.5. Réquisition militaire ou
d'intérêt public
L'article 57 alinéa 3 du Code de travail, le travail
exécuté en vertu d'une requissions militaire ou d'une requissions
d'intérêt public décidé par le gouvernement, est
suspensif du contrat de travail58
La réquisition est une décision administrative
par laquelle ou le gouvernement imposent des prestations à des individus
dans l'intérêt public.
56 TSHIZANGA MUTSHIPANGU Op.cit. 212
57 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit, p.214
58 Article 57
38
Contrairement à l'appel, le rappel sous le drapeau, la
réquisition, le salarié `n'a pas droit à la
rémunération et aux autres avantages. Mais toute fois, le contrat
de travail subsiste jusqu'à la fin de la réquisition, il n'est
peut pas être rompu contrairement à ce qui se passe en cas
d'incapacité prolongée du salarié à la suite d'une
maladie.59
I.6. Exercice d'un mandat public
Le mandat public est unique, le citoyen à un contrat
d'entre eux d'exercer le pouvoir en leur nom et pour leur compte.
L'article 57 littera 4 du Code du travail, l'exercice d'un
mandat public par le salarié entraine la suspension du contrat de
travail.
L'exercice d'un mandat public suspend de plein droit le
contrat de travail et pendant la période de suspension, le travailleur
n'a pas droit aux rémunérations, aux allocations familiales et
aux autres avantages sociaux. L'employeur peut toutefois, les lui accorder au
titre de libéralité.
La durée de la suspension du contrat n'étant pas
illimitée, l'employeur a après 12 mois de suspension du contrat
justifiée par un mandat public, le droit de rompre le contrat sans
préavis mais moyennant paiement des indemnités conventionnelle si
elles ont était prévues dans la convention.60
Sous le régime de l'ancien Code du travail, la rupture
du contrat pour l'exercice d'un mandat public pouvait intervenir après 6
mois de suspension de ce dernier, il en était de même en cas
d'incapacité du travail. Cette symétrie a été
rompue sans raison valable. Si pour l'exercice d'un mandat public, le contrat
de travail peut être suspendu pendant une année, on ne voit pas
pourquoi le même délai ne peut pas être d'application en cas
de suspension de contrat pour incapacité de travail.61
59 IBIDEM
60 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit, p.216
61 Article 57 du Code de travail
39
I.7. Incarcération du travailleur
L'incarcération du travailleur, soit pour une
détention préventive pendant une information pénale
ouverte contre lui, soit pour purger une condamnation judiciaire est une cause
de suspension de l'exécution du contrat de travail62
L'incarcération du salarié est l'absence de ce
dernier et donc son impossibilité d'exécuter sa prestation de
travail. Durant la détention, le principe est la suspension du contrat
de travail pendant toute la durée de l'incarcération.
Au regard de l'article 57 alinéa du Code de travail,
l'arrêt provisoire du travail, sa détention préventive et
sa condamnation à une servitude pénale principale
inférieure ou égale à deux mois suspendent le contrat de
travail. Toutefois l'incarcération peut être due aux plaintes
émanant d'une personne outre que l'employeur, le travailleur perd le
droit à la rémunération et aux allocations familiales. Il
peut au moins conserver le droit au logement et aux soins médicaux mais,
lorsque le travailleur est incarcéré à la suite de la
plainte de l'employeur, il garde le droit à la
rémunération et aux avantages sociaux et en cas d'acquittement,
il doit être réintégré dans l'entreprise et le temps
passé en prison est comme temps de service.
Le législateur autorise de rompre le contrat sans
indemnité après trois mois de suspension ou si le travailleur est
condamné par la suite à une peine de servitude pénale
principale pour une période supérieure à deux mois.
I.8. La mise à pied
La mise à pied, dénommée exclusion
temporaire dans certaines conventions collectives, est une sanction
disciplinaire qui consiste à interdire au travailleur coupable
l'accès des lieux de travail pendant un certain temps
62 Article 57 du Code de travail
40
et à le priver du salaire correspondant les allocations
familiales ne sont pas retenues pendant la mise à pied.63
Abordant dans le même sens Tshizanga Mutshipangu le
définie comme une sanction qui interrompt le travail et prive le
travailleur de son salaire sans lui permettre de travailler ailleurs. Elle ne
rompt pas le contrat qui subsiste.64
De notre part, la mise à pied est une mesure
disciplinaire prise à l'égard d'un salarié fautif. Elle
suspend l'exécution du contrat de travail, n'effectue plus les
tâches prévues et ne perçoit plus de salaire.
C'est une mesure d'une gravité telle que, non seulement
elle suspend le contrat de travail sans le rompre, mais encore elle ne permet
pas au travailleur de chercher un autre emploi pour ce laps de temps. C'est
donc à juste titre que le législateur en a limité la
durée annuelle et conditionné son infliction par l'existence
d'une disposition expresse ou règlement d'entreprise ou de la convention
collective.
Il faut souligner que, le législateur n'a pas
organisé la procédure à suivre par les employeurs en cas
d'ouverture d'action disciplinaire à charge des salariés. C'est
dans les conventions collectives que cela se trouve. Ils sont encore mis dans
certains règlements d'entreprise, ils découlent des conventions
susdites qu'en cas de commission par le travailleur des faits susceptibles de
constituer une faute, l'employeur, qui envisage de le sanctionner doit au
préalable le convoquer par écrit pour une audition ou mieux un
entretien.65
En vertu du principe de proportionnalité entre la faute
et la sanction, les faits reprochés au salarié doivent donc
être importants pour justifier une mise à pied et une suspension
de son contrat de travail temporaire. Quelles sont les différentes
sanctions disciplinaires ? les sanctions disciplinaires contre un
salarié sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la
mutation, la rétrograde.
63 LUWENYEMA LULE, Op.cit 306
64 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit, p.233
65 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit. p.232
41
Le travailleur doit être convoqué par son
employeur pour l'entretien, il ne doit pas être représenté
par un avocat. Cela s'explique par la préoccupation du
législateur de ne pas impliquer des personnes étrangères
à l'entreprise dans la procédure disciplinaire. Ici, on veut
laisser l'employeur et le travailleur résoudre leur problème
entre eux.
Contrairement au travailleur, l'employeur peut se faire
représenter par un de ses collaborateurs et le travailleur poursuivi
disciplinairement ne peut s'y opposer.
Le législateur estime que l'employeur doit montrer les
faits reprochés au salarié dans la lettre de convocation de
manière à ne pas préjuger de sa culpabilité.
Pendant le déroulement de l'entretien, l'employeur
porte à la connaissance du travailleur les faits qui lui sont
reprochés. Celui-ci fournit ses explications, il a même le droit
de garder le silence et de ne pas s'expliquer, il peut arriver que l'employeur
soit convaincu de la culpabilité du travailleur il est fondé
à lui infliger la mise à pied, le législateur oblige que
la sanction soit notifiée au salarié par écrit.
Le salarié peut recourir auprès de l'inspecteur
du travail du ressort pour la conciliation à propos de la sanction
disciplinaire lui infligée par l'employeur. En cas de désaccord,
le travailleur peut saisir le tribunal compétent. Ainsi, le juge exerce
un contrôle sur la régularité de la décision de
l'employeur.66
Quant à la durée de la suspension, le
législateur congolais a réglé la question à son
article 57 alinéas 5 du Code de travail en disposant que : « La
mise à pied ne peut excéder 30 jours par an ». Chaque mise
pied ne peut excéder 15 jours, l'employeur ne peut pas infliger une
sanction au-delà ou supérieur à 15 jours. Le
législateur vise à éviter les mises à pieds
indéterminés, préjudiciables aux intérêts des
travailleurs.
66 LUWENYEMA LULE : op.cit 358
42
Mukadi Bonyi estime que pendant la mise à pied, le
contrat ne peut être rompu. Le travailleur qui rompt le contrat pendant
la mise à pied commet une turpitude.67
I.9. Le Lock-out
Le lock-out est défini comme la fermeture de
l'entreprise, d'un établissement, d'un étoiler ou d'un service
à l'occasion d'un conflit collectif de travail.68
Notons que, la fermeture temporaire de l'entreprise est
l'initiative de l'employeur en réponse à un conflit collectif du
travail. Ici, le but chez l'employeur est en général
d'éviter d'assumer la charge du fonctionnement d'une entreprise
perturbée par le conflit et d'éloigner tout risque de
déviation de l'exercice du droit de grève, occupation des locaux
ou non-respect des règles de sécurité par exemple.
Par ailleurs, soulignons que l'employeur doit notifier aux
travailleurs avant la fermeture de l'entreprise ; cette notification se fera
par écrit et un préavis de 6 jours ouvrables courant à
compter de la réception de la lettre de notification. Cette lettre doit
être adressée aux représentants des travailleurs. Elle doit
également être affichée à l'entrée de
l'Etablissement, de l'atelier ou du chantier. Une copie doit être
envoyée à l'inspection du travail et au gouvernement
provincial.
L'employeur qui ferme l'entreprise, l'établissement ou
l'atelier sans respecter la procédure susmentionnée est passible
d'une amende ne dépassant pas 20.000 francs congolais.69
Le lock-out comporte la suspension de contrats de travail
conclus entre l'employeur et ses salariés et les parties sont
dispensées d'exécuter leurs obligations réciproques. Il
empêche l'employeur de faire travailler les salariés et de leur
payer la rémunération.70
67 MUKADI Bonyi ; droit du travail, CRDS, Bruxelles,
2008, p.337
68 MUKADI BONYI, Op.Cit, p.337
69 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Op.cit p.233
70Jean Pélissier, Alain Suvat et Antoine
Jeanneau, cité par idem,p.236
43
Il peut arriver que les parties en conflit se mettent d'accord
et décident de reprendre leur obligation. Dans ce cas, le travailleur
doit reprendre dans le délai de 48 heures après l'avis de reprise
qui doit être affiché à l'entrée de
l'Etablissement.
La fermeture de l'entreprise par l'employeur pendant le
conflit collectif du travail est susceptible de paralyser les effets de la
grève, qui fait l'objet d'étude dans les lignées qui
suivent.
I.9.1. Greve
Le mot grève vient de la place de grève
où les parisiens sous travail avaient coutume de se
réunir71
La grève est définie comme étant une
cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des
revendications d'ordre professionnel72
Par ailleurs, la grève peut désigner un
mouvement collectif pris à l'initiative de tout au partie du personnel
d'une entreprise, destiné en général à
réclamer des conditions de travail et de rémunération.
Le conflit peut naitre du désaccord entre l'employeur
et les travailleurs sur une question relative au régime du travail ;
lorsque le désaccord persiste, la grève est l'arme dont les
travailleurs peuvent se servir pour imposer leur prétention à
l'employeur. La cessation du travail vise à appuyer les revendications
des salariés en faisant pression sur le supérieur
hiérarchique ou l'employeur.
La grève constitue une épreuve de force ; c'est
pour cela, elle nécessite à être règlementée.
Pour qu'on parler de la grève, il faut la cessation collective. Du
travail, celle-ci doit être faite de plusieurs salariés, elle peut
en revanche être le fait d'une minorité ou d'une seule
catégorie des travailleurs.
71 LUWENYEMA LULE, O.p.Cit, p.363
72 IBIDEM ; p.362
44
Toutefois, elle peut être le fait d'un seul
salarié. Lorsqu'il est l'unique employé de l'entreprise, il ne
saurait alors en effet être privé par sa situation de son droit
constitutionnel de grève.73
En tout état de cause, la grève pour qu'elle
soit qualifiée de grève, le travailleur doit cesser de travailler
; il ne va plus être sous la subordination de son employeur pendant la
période de grève.
Jean Emmanuel Ray estime qu'« un seul salarié
mécontent de ses conditions de travail, ne peut prétendre faire
grève tout seul : il doit convaincre certains de ses camarades de le
suivre, sur des revendications collectives »74
La grève doit avoir pour but de faire aboutir des
revendications professionnelles. 75 Les revendicateurs
professionnels peuvent porter par exemple, sur la rémunération
(augmentation de salaire, rétablissement d'une prime), les conditions de
travail, l'horaire, ou la durée du travail, la situation de l'emploi.
Ces revendications doivent être présentées
à l'employeur, par les grévistes ou un syndicat avant le
déclenchement du mouvement de grève.
Il existe plusieurs formes de grève qui sont :
grève perlée, grève tournante, grève sauvage,
grève avec piquet de grève, grève sur le tas.
a) Greve perlée
En effet, sans cesser totalement leur activité, les
travailleurs modifient leur comportement habituel en réduisant le rythme
de leur travail, la cadence de leur production.76
Ils se donnent des consignes d'après lesquelles, ils ne
doivent pas dépasser le quantum déterminé de produits
inferieurs à la quantité d'usage dans
l'entreprise.77
73 MOULY JEAN, Droit de travail, bred, 2012, p.245
74 RAY JEAN. EMMANUEL, Droit de travail, droit vivant,
liaisons, Paris, 21e édition, P.640
75 LUWENYEMA LULE, Op. Cit P.383
76 MOULY JEAN, op.cit, P.245
77 IBIDEM
45
Cette grève n'est pas du tout une grève parce
qu'il n'y a pas cessation collective du travail mais, une exécution du
travail au ralenti.
Le travailleur ne devrait pas être
considéré ici comme gréviste mais, comme un fautif
passible de sanction disciplinaire pour exécution défectueuse du
travail78.
b) La grève tournante
Elles sont des grèves à exécution
sectorielle, au lieu d'affecter tous les travailleurs à la fois cessants
tous de travailler, elle affecte en revanche une catégorie de
travailleurs après l'autre.79
Elles apparaissent très souvent comme une action
répétée et coordonnée où une partie des
salariés se relient pour faire la grève de façon à
ce que, les effets de travail ne soient jamais au complet sans trop de perte de
salaire.
Cette catégorie de grève a été
appliquée par les travailleurs zaïrois à l'époque de
la société Onatra.
A titre illustratif, des grèves tournantes qui
s'étaient déclenchées à l'Onatra, lorsque les
travailleurs du chantier avaient cessé de travailler pendant que les
autres continuaient à travailler, puis, lorsque le travail aurait repris
au chantier naval, ceux du port se mettront aussi en grève, et puis,
ceux des voies fluviales, des chemins de fer ainsi de suite.80
La grève tournante est très nocive pour
l'employeur et constitue un facteur de désorganisation de l'entreprise ;
elle est considérée comme illicite lorsqu'elle
révèle l'intention malicieuse de désorganisation des
grévistes.81
78 IBIDEM
79 IBIDEM
80 LUWENYEMA LULE, Op. Cit P.383
81 Ibidem
46
c) Grève Sauvage
Est une cessation collective volontaire et concertée
du travail en dehors de toute consigne syndicale, par des salariés
refusant de soumettre leurs revendications au seul cadre de leurs
préoccupations professionnelles.
Dans cette grève, les travailleurs se décident
de déclencher la grève sans qu'il y ait recours aux modes
politiques de règlement de conflits collectifs.
Et les travailleurs se concertent eux-mêmes de faire la
grève sans pour autant faire signe à la délégation
syndicale de l'entreprise car, elle constitue l'organe qui représente
les travailleurs dans l'entreprise.
d) Grève avec piquet de grève.
Les grévistes se réunissent devant le lieu de
travail. Dans ce cas, le piquet de grève empêche physiquement les
non-grévistes d'aller travailler.
Cette forme de grève a été
appliquée par les agents de la Sncc devant la gare de Lubumbashi
où se trouve la direction générale. Ce piquet avait
empêché les non-grévistes de se rendre à leur poste
de service et les clients, de voyager.
e) Greve sur le tas ou grève
occupation
Est une grève au cours de laquelle les grévistes
occupent les grévistes occupent les lieux de travail. Cette grève
est tellement difficile à être appliqué par les
travailleurs parce que pendant la grève, l'employeur fait toujours appel
à la force de l'ordre pour sécuriser les lieux de travail. Et
d'ailleurs, cette grève est interdite dans notre pays.82
Les travailleurs recourent à cette grève dans le
but d'obliger le pouvoir public à porter attention à leur
insatisfaction, ils attendent attirer l'attention du public sur le
problème qui les préoccupent.
82 Note circulaire n°12/CAB.MIN/ETPS/05/09/ du 14
aout 2009 relative aux instruction procédurales pour l'usage du droit de
grève
47
Conformément à l'article 57 du Code de travail
congolais, la grève est suspensive de l'exécution du contrat de
travail, chacune des parties se trouve dispensée de l'exécution
des obligations contractuelles, à savoir les travailleurs de fournir le
travail, et les employeurs de verser les salaires.
Pendant la période de grève, les
grévistes continuent à jouir du bénéfice des
allocations familiales et du logement pour ceux-là qui sont logés
par leur employeur.
Tshizanga Mutshipangu estime que si la grève s'affiche
comme une arme dont disposent les salariés pour faire mal à
l'employeur, elle prive toutefois ces derniers de leurs salaires et ne
génère toujours pas des résultats escomptés ; les
grévistes se contentent dans beaucoup des cas des promesses de leurs
employeurs.83
SECTION II : Droits et obligations des parties en cas
de
suspension du contrat de travail
L'article 59 du Code du travail dispose qu'en dehors de
certains cas, les parties sont déliées de toute obligation l'un
envers l'autre pendant toute la durée de la suspension du contrat.
C'est ainsi qu'en principe, pendant la suspension du contrat,
les travailleurs ne pourront exiger de l'employeur le paiement de leur
rémunérations, ce dernier non plus ne pourra exiger du premier la
fourniture du travail. Ce principe découle du caractère
synallagmatique du contrat de travail : le dégoût de prester le
travail entraine en contrepartie le défaut de paiement du salaire.
Cependant le principe posé ci-dessus souffre de
quelques exceptions, certains droits et obligations des parties subsistent
malgré la suspension du contrat de travail c'est, notamment :
- Le droit aux deux tiers de la rémunération en
espèces, à la totalité des allocations et aux avantages
contractuels en nature pour le travailleur victime d'une incapacité de
travail due à un accident ou à une
83 TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Droit de relation du
travail, édition connaissance du doit 2017, p.230
48
maladie84et pour la femme salariée qui se
trouve en état de grossesse ou d'accouchement ;
- Le droit aux soins de santé ;
- Le droit aux frais de déplacement lorsque le travailleur
ou sa famille est dans l'incapacité de se déplacer.
Notons que les deux derniers droits du travailleur ou
obligations de l'employeur durant la suspension du contrat de travail doivent
être respectés, non seulement en cas de suspension du contrat pour
cause de maladie ou accident, grossesse ou accouchement et ses suites, mais
aussi en cas d'interruption momentanée du contrat de travail pour cause
de force majeure.85
En dehors de cas cités ci-haut, le travailleur dont le
contrat est suspendu pour les autres faits, tels que l'appel ou le rappel sous
le drapeau, la réquisition militaire ou d'intérêt public,
l'exercice des mandats public, la grève, le lock-out et
l'incarcération, ne peut pas prétendre à aucun des droits
susmentionné.
II.1. Des effets de la suspension du contrat de
travail
En premier lieu, comme nous l'avons d'ailleurs
souligné, la suspension du contrat de travail signifie que le
travailleur n'est pas temporairement en mesure de fournir son service à
l'employeur et que celui-ci non plus ne peut le rémunérer, faute
de prestation de sa part.
Aussi, en principe, pendant toute la durée de la
suspension, il ne peut être mis fin au contrat, la partie désirant
mettre fin au contrat doit d'abord lever la mesure de suspension, cas des mises
à pieds par exemple, soit attendre la cessation de la condition ayant
entrainé la suspension du contrat, cas d'appel ou le rappel sous le
drapeau ; de la maladie ou de grossesse par exemple.
Cependant, le législateur lui-même a ouvert une
brèche à ce principe en disposant que l'employeur peut notifier
au travailleur la résiliation correspondant au préavis dû
en cas de contrat à durée
84 Article 130, alinéa 2 du Code de travail
85 Article 178, alinéa 2 du Code de travail
49
indéterminée.86 En cas de suspension
pour cause d'exercice des mandats publics ou d'obligations civiques, le lien
contractuel peut être rompu après 12 mois de cette suspension.
L'incarcération du travailleur, quant à elle ne conduit à
la résiliation du contrat de travail que si elle est suivie d'une
condamnation définitive à une peine de servitude pénale
principale à deux mois.87
Signalons qu'en rapport avec la suspension de fonction pour
besoin d'enquête, la jurisprudence reste divisée. En effet, une
partie de l'opinion des cours et tribunaux estiment que la suspension pour
besoin d'enquête n'est pas suspensive du contrat de travail. Elle affirme
qu'elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied, parce
qu'elle ne constitue pas une sanction. Vu sous cet angle, le travailleur
licencié durant cette période ne peut prétendre à
la violation des dispositions de l'article 60 précité. Tandis que
l'autre partie, soutient le contraire, en considérant que l'employeur ne
peut mettre fin au contrat à cette période sous peine de
violation de la loi, en importe qu'il s'agisse de la suspension pour
enquête ou de la suspension comme sanction. C'est cette dernière
tendance que nous soutenons avec Mukadi Bonyi88.
II.2. De la durée asymétrique
Le souci du législateur est de garantir la
stabilité de l'emploi toute en évitant la rupture de ce dernier
lorsque le fait qui génère la relation est passager. La
suspension du contrat de travail entraine un certain nombre des effets pendant
une durée avant que la résiliation intervienne.
Eu égard à ce qui précède, dans le
point suivant, nous soutenons fermement que le contrat de travail a poursuivi
son cours et que le travailleur n'a pas cessé d'appartenir à
l'entreprise ; seule l'exécution de la prestation du travail se trouve
suspendue durant une période.
86 Article 60 littera a infine du Code de travail
87 Article 60 littera a infine du code de travail
88 MUKADI BONYI, litiges individuels du droit :
chronique de jurisprudence (1980-1995), collection information juridique,
Kinshasa, 1997, p.55-56
50
A cet égard, Tshizanga Mutshipangu note que la
durée de la suspension du contrat n'étant pas illimitée,
l'employeur a, après 12 mois de suspension du contrat justifiée
par un mandat public, a le droit de rompre le contrat sans préavis mais,
moyennant un paiement des indemnités conventionnelles si elles ont
étayées ou prévues dans le contrat de travail ou de la
convention collective d'entreprise.89
Contrairement à l'ancien Code du travail qui autorise
la rupture du contrat pour l'exercice d'un mandat public qu'après
l'écoulement d'une période de 06 mois de suspension, de
même qu'en cas de l'incapacité du travail, la doctrine souligne
que, cette symétrie a été rompue sans raison valable si,
pour l'exercice d'un mandat public, le contrat de travail peut être
suspendu pendant une année, on ne voit pas pourquoi le même ne
peut pas être d'application en cas de suspension du contrat pour
incapacité de travail.
Par ailleurs, si pour l'exercice d'un mandat public, le
législateur n'a autorisé à l'employeur de
résilié le contrat qu'après l'écoulement de 12 mois
et pour l'incapacité de travail de 6 mois et 3 mois en cas
d'incarcération, il n'en est pas de même pour l'incapacité
due à la grossesse et à l'accouchement ainsi que la grève
et en cas d'appel ou de rappel sur le drapeau.
Notons que, la grève ne rompt pas de contrat du
travail. Si le terme suspension est dorénavant présent dans notre
Code, les anciens reflexes législatifs ne sont totalement
abandonnés pour autant. Ainsi, la rédaction actuelle de l'article
précité, n'est pas plus audacieuse. L'exercice du droit de
grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf en cas de
faute lourde imputable au salarié ; dans certains occurrences, le
législateur mêle savamment les deux approches : aucun employeur ne
peut rompre.
89 TSHIZANGA MUTSHIPANGU op.cit p.320
51
CRITIQUES ET SUGGESTIONS
Nous sommes d'avis que le législateur congolais en
matière du travail autorise la suspension du contrat de travail, lorsque
l'exécution du contrat successif par nature est temporairement rendue
impossible par des circonstances exceptionnelles affectant la personne du
travailleur ou l'entreprise elle-même.
Par cette démarche, il apparait clairement que le
législateur vise la stabilité du contrat en évitant la
rupture de ce dernier, surtout lorsque le fait qui la génère est
passager, que ces évènements qui en sont la cause, soient
dûs à la personne du travailleur ou à la personne de
l'employeur.
Même si le souci du législateur est de
protéger les travailleurs dans leur relation avec l'employeur, d'une
part il ordonne de rompre le contrat de travail, lorsque la suspension est
prolongée et, l'autre part il ne suit pas la durée pour
résilier le contrat. Nous invitons notre législateur à
bien symétriser la durée de suspension du contrat.
Cette suggestion a sa raison d'être, eu égard aux
conséquences qui entrainent cette asymétrie dans la pratique ou
dans une vie contractuelle.
52
CONCLUSION
Dans le cadre de ce travail de fin d'études, nous avons
réfléchi au tour de la durée asymétrique des causes
des suspensions du contrat de travail en droit congolais de travail : analyse
et perspective.
En effet, le droit de suspendre le contrat est un droit
fondamental reconnu à toutes les parties au contrat, lorsque
l'exécution de ce dernier est temporairement rendue impossible par des
circonstances exceptionnelles et la suspension est un remède pour
arriver à protéger ou stabiliser l'emploi.
Dès son origine, le droit du travail s'est inscrit dans
la logique de protection de travailleurs contre le pouvoir de l'employeur.
Cette protection ne se manifeste pas seulement à travers les
dispositions de textes internationaux, mais aussi dans les différents
actes législatifs et règlementaires qui régissent le
rapport entre travailleurs et employeurs en République
Démocratique du Congo.
Aussi, la législation en matière du travail en
République Démocratique du Congo protège le travailleur
contre les dangers qui menacent ses droits en tant qu'employé. Parmi ces
droits, celui sur lequel notre intérêt est porté, est le
droit de suspendre le contrat lorsqu'il y a un évènement
temporaire, qui secoue l'entreprise. Pour arriver à surmonter cet
évènement, il faut passer par la suspension car, le souci majeur
du législateur est de protéger la stabilité de l'emploi,
comme il sera des prescrits de l'article 36 de la constitution de la
République Démocratique du Congo.
Tout au long de notre recherche, notre préoccupation
majeure était focalisée sur les questions suivantes :
Qu'entendons-nous par la suspension du contrat de travail ?
Quelle est la procédure à suivre pour parvenir
à suspendre le contrat de travail ?
53
En guise des réponses à provisoires ce
questionnement, nous avons noté que la suspension du contrat de travail
est la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de
travail, à savoir la fourniture d'un travail par le salarié et le
paiement du salaire correspondant par l'employeur, cessent de manière
temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. La
suspension implique donc que, lors de la reprise de l'exécution normale
du contrat de travail, le salarié retrouve le travail correspondant
à ses compétences et au paiement d'un salaire égal ou
supérieur à celui correspondant à son emploi
précèdent.
Notre présent travail a été
subdivisé en deux chapitres successifs traitant respectivement de
l'approche conceptuelle et considérations générales sur le
contrat de travail, ainsi que de la durée asymétrique des causes
des suspensions du contrat de travail ont constitué l'ossature du
présent travail.
Dans le premier chapitre, après avoir
précisé le contour sémantique des concepts qui constituent
l'ossature de l'objet d'étude, nous avons mis en évidence les
droits et obligations des parties aux contrats du travail en insistant sur le
fait que, la suspension de ce dernier a pour origine la non-exécution
des obligations y relatives par l'une des parties, notamment l'employeur.
Au deuxième chapitre, nous avons présenté
tour à tour les différentes causes de suspension, avant d'aborder
la question liée à la dure asymétrique.
En définitive, il s'est avéré que, le
législateur congolais ne souhaite pas que le contrat de travail se
résilie pendant la période de sa suspension. C'est pour cela
qu'il a prévu une durée au-delà de laquelle l'employeur
doit résilier le contrat, bien que cette durée ne soit pas
symétrique, nous estimons que le présent travail ouvre ses portes
à d'autres Horizons pour le chercheur ultérieurs. Les remarques,
les suggestions seront les bienvenues pour nous permettre d'améliorer
dans les publications futures
54
BIBILIOGRAPHIE
I. TEXTES DES LOIS
1. Loi n°06/006 du 10 février 2006 portant
constitution de la République Démocratique du Congo telle que
modifiée et complétée par la loi n°11/002 du 20
janvier 2011 portant révision de certains articles de la
constitution.
2. Loi n°15/2002 du 16 octobre 2002 portant code du
travail.
3. Loi n°16/020 du 16 octobre 2002 portant
création organisation et fonctionnement de tribunaux de travail.
4. Décret-loi du 30 juin 1885 portant Code civil
des
obligations congolaises.
5. Arrête ministériel
n°12/CAB.MINES/TPC/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et les
obligations des parties pendant la suspension du contrat du travail.
II. OUVRAGES
1. BOSSU BERNARD Dumant et ALAIN, introduction au droit du
travail : relation individuelle de travail, Artois presse universitaire, paris
Tome1, 2005.
2. CAMARALAY Mck et Lyon. Coen droit du travailleur ; 9°
édition Dalloz Paris 1978.
3. JEAN PELISSIER. ALAIN SUPIOT et ANTOINE JEAMMOUD, Droit du
travail n°334, 23eme Dalloz Paris 2006.
4. KALONGO MBIKAYI, Droit civil tome1, les obligations,
édition CRDG Kinshasa 2018 ;
5. KUMBU : KINGIMBI ; Droit du travail, manuel d'enseignement,
Kin, janvier 2010.
6. LUWENYEMA LULE, précis de droit du travail
Zaïrois, édition Lule, Kinshasa 1989.
7. MATADI NENGA GRAMANDA, Droit judiciaire privé,
academia bruylant, louvain la Neuve, 2005.
8. MPALA MBABULA, pour vous chercheurs directive pour
rédigé un travail scientifique, édition M.E.S Kinshasa
2006.
9. MUKADI BONYI, Droit du travail, CRDS, Bruxelles 2008.
55
10. MULUMBATI NGASHA, introduction à la science
politique Africa 3eme édition Lubumbashi 2010.
11. PATRICK WERY, théorie générale des
obligations et contrat spéciaux, édition 1er 2010.
12. SHAMBA KINYAMBA, méthodologie de la recherche
scientifique, édition M.E.S Kinshasa 2006.
13. TSHIZANGA MUTSHIPANGU, Droit congolais de relation du
travail, édition connaissance du droit/janvier 2017.
14. VERANDET, le droit social d'organisation Paris 1993.
III. JURISPRUDENCES
1. Cours d'Appel Kinshasa, RTA 1061 du 21 septembre 1994
IV. ARTICLES
1. EMMANUEL Chevreau, ALAIN, « histoire du droit des
contrat » in revue de contrat, RDC 2014. P-827-835.
2. MANGWAYA. BUKUKU, l'obligation de matis valable et de
préavis dans la réalisation du contrat de travail in «
lango.Afrique . (58 kinshasa 0 et 1971). P-463.
3.
KUMBU.KI, NGAMBU « du code du travail
du 1967 à celui de 2002. A vaincus, stagnation ou recuil du droit du
travail congolais ». in longo africa juin, juillet. 2004, P.P 335-353
4. TSHIZANGA MUTSHIPANGU « La notion de conflit
collectif du travail en droit congolais » in Révue Africaine du
Travail, (n°38 avril mai juin 2001).P 5-11
V. MEMOIRE
1. Mande Mungobo Jean-Claude de la grève en droit du
travail congolais, analyse et perspective, UNILU, mémoire 2014-2015,
inédit
VI. COURS
1. KALUNGA TSHIKALA. Cité par KWANDA MUZINGA, «
initiation à la recherche scientifique », cours en G2, droit,
UNILU, 2012-2013 inédit.
56
Table de matières
EPIGRAPHE 1
IN MEMORIUM II
DEDICACE III
REMERCIEMENTS IV
INTRODUCTION 1
I. PRESENTATION DE L'OBJET D'ETUDE 1
II. CHOIX ET INTERET DE L'OBJET 4
A. CHOIX DE L'OBJECT D'ETUDE 4
B. INTERET DE L'OBJET D'ETUDE 4
III. ETAT DE LA QUESTION 5
IV. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESE DU TRAVAIL 7
A. PROBLEMATIQUE 7
B. HYPOTHESES 8
V. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE 9
A. METHODES 9
B. TECHNIQUES 10
VI. DELIMITATION DU SUJET 10
VII. SUBDIVISION DU TRAVAIL 10
CHAP I. CONSIDERATION GENERALES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 11
1. Notion du contrat de travail 11
Section I. Caractères juridique du contrat de travail
12
Section II : Types des contrats du travail 15
II.1. Le contrat à durée déterminée
16
II.2 Le contrat de travail à durée
indéterminée 16
Section III. Les effets juridiques du contrat de travail :
obligation des parties 19
3.1. Obligation du travailleur 19
3.2. OBLIGATION DE L'EMPLOYEUR 23
I. OBLIGATION CONTRACTUELLE 24
II. OBLIGATION ADMINISTRATIVE 26
II.1. Déclaration d'ouverture et de fermeture. 26
CHAPITRE II : DE LA DUREE ASSYMETRIQUE DES CAUSE DE
SUSPENSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL 30
SECTION I. Suspension du contrat de travail 30
57
I.2. Causes de suspension du contrat de travail 32
I.2.1. L'incapacité du salarié de prester due
à une maladie ou à un accident 32
I.3. L'incapacité de la femme salariée due
à la grossesse et à l'accouchement 34
I.4. L'appel, le rappel sous le drapeau et l'engagement
volontaire dans l'armée en
temps de guerre. 36
I.5. Réquisition militaire ou d'intérêt
public 37
I.6. Exercice d'un mandat public 38
I.7. Incarcération du travailleur 39
I.8. La mise à pied 39
I.9. Le Lock-out 42
SECTION II : Droits et obligations des
parties en cas de suspension du contrat de
travail 47
II.1. Des effets de la suspension du contrat de travail 48
II.2. De la durée asymétrique 49
CRITIQUES ET SUGGESTIONS 51
CONCLUSION GNERALE 52
BIBILIOGRAPHIE 54
I. TEXTES DES LOIS 54
II. OUVRAGES 54
III. JURISPRUDENCES 55
IV. ARTICLES 55
V. THESES ET MEMOIRE 55
VI. COURS 55
| 
