B. Recruter le bon candidat au bon moment
Comme nous pouvons le constater, Ethias déploie des
efforts notables pour se démarquer positivement en tant qu'employeur.
Néanmoins, quelques difficultés subsistent encore au niveau du
recrutement. Cette étude a montré que cette compagnie
d'assurances n'est pas la seule à faire face à ce problème
; c'est plutôt général mais à des degrés
différents. D'après nos lectures et les différents
entretiens réalisés, nous nous demandons toujours à ce
niveau de l'analyse ce qu'Ethias pourrait faire en plus de toutes les actions
déjà mises en place.
Impliquer les collaborateurs
La première idée qui nous vient à
l'esprit découle des propos du recruteur de chez AG Insurance que voici
: «En général on recrute encore assez facilement ; [...] ;
ça aide d'avoir 4000 membres du personnel qui font la publicité
de la société et qui attirent aussi beaucoup de gens».
Ethias pourrait également réduire les difficultés
auxquelles elle est confrontée en impliquant ses collaborateurs dans le
processus de recrutement à travers son site carrière et les
réseaux sociaux. Il serait intéressant d'intégrer au site
carrière de petites vidéos de personnes parlant de leur job et
des conditions de travail au sein d'Ethias. A notre époque, les
réseaux sociaux ont une place cruciale dans le recrutement. Une offre
d'emploi qui est partagée par plusieurs personnes sur différents
réseaux permettra d'augmenter la visibilité d'Ethias et d'attirer
plus de candidats. Malheureusement, ce n'est pas le cas actuellement chez
Ethias. En voici la preuve :
Nous avons suivi pendant deux semaines approximativement
(04/04/2015-15/04/2015) ces offres publiées sur le site internet
d'Ethias. Durant toute cette période, aucun partage n'a
été fait sur les réseaux sociaux.
Tout comme AG Insurance, Ethias pourrait conscientiser les
collaborateurs sur les bénéfices des réseaux en se servant
des séances de formations ou de petites vidéos informatives
à diffuser par exemple sur sa plateforme interne «Oasis».
L'implication des collaborateurs peut également passer par la cooptation
que les auteurs présentent comme une approche proactive du recrutement,
avec de nombreux avantages. Pour Pierre-Eric Sutter, elle permet «de
récolter des CV de qualité car les salariés savent parler
de leur entreprise et des postes à pourvoir mieux que quiconque»
(2007, p. 91). Ces derniers se servent de leur cercle de famille, de leur
cercle d'amis, de leur réseau professionnel, de leur réseau
alumni13 pour permettre à l'entreprise de débaucher
des personnes ayant le profil souhaité rapidement.
Animer les réseaux sociaux
Selon les auteurs, le rôle du recruteur a
évolué ces dernières années. Pour Thomas
Vilcot(2013), il n'est plus uniquement publieur d'annonces sur les Jobboards.
Il est devenu, selon l'auteur, également animateur de communauté
et doit donc «apprendre à utiliser les réseaux sociaux et
à communiquer la réalité des postes» (2013, p.
190).
Tout comme chez AG Insurance, nous conseillons aux recruteurs
de créer une page «emploi et carrière» sur LinkedIn et
Facebook qui servira non seulement à publier les offres d'emploi mais
également à répondre aux questions et aspirations des
demandeurs d'emploi, car comme Fabienne Autier l'a évoqué,
«lors d'un recrutement, l'entreprise cherche à identifier si le
profil du candidat est approprié,[...]; le candidat cherche, lui,
à apprécier l'intérêt de la mission qui lui est
proposé, la réalité des conditions d'emploi et les
opportunités de développement auxquelles il aura
accès» (2009, p. 7).
Attention aux tests
Ethias est la seule société à soumettre
les candidats à des tests de raisonnement abstrait, numérique et
verbal. Il est vrai qu'elle pense objectiver la sélection des candidats
en multipliant les tests et en optant pour des épreuves de plus en plus
sophistiquées. Mais il faut savoir que ces méthodes sont sources
de stress pour les candidats qui pourrait avoir des répercussions sur
les résultats ; soit positivement soit négativement selon
Fabienne Autier (2009). Aussi, une petite enquête auprès des
candidats durant notre stage nous permet d'affirmer que ceux qui ont
déjà passé les mêmes tests deux
Page | 55
13 Association d'anciens étudiants.
Page | 56
ou trois fois ailleurs réussissent forcément
mieux que ceux qui les affrontent pour une première fois. De plus, ce
sont des tests qui ne sont pas organisés par fonction mais plutôt
par niveau d'études. A-t-on besoin des mêmes compétences
pour toutes les fonctions ? Absolument pas ! Garner et Lutinier (2006) le
confirment d'ailleurs car pour eux, certains modes de sélection sont
plus déterminants que d'autres selon le domaine d'activité et la
fonction. Nous conseillons donc à Ethias de prendre ces tests avec
beaucoup de précaution pour ne pas passer à côté des
plus méritants.
Problème de langue
Etant donné que nous sommes en Belgique, la
connaissance parfaite du français et du néerlandais est
obligatoire pour exercer certaines fonctions. Néanmoins, ces deux
langues sont des options dans les écoles et universités belges.
Les candidats bilingues sont donc rares ; ce qui représente un
problème pour les recruteurs. La seule solution serait d'offrir aux
candidats des formations internes en langue ou alors de financer ceux qui
souhaitent prendre des cours de langue. Ethias pourrait également
réserver des espaces de travail en Flandre aux travailleurs francophones
pour qu'ils y travaillent de temps en temps et vice versa afin de favoriser
l'apprentissage informel.
Aller vers des services publics de l'emploi en
Belgique
Pour clore cette partie, nous aimerions évoquer
l'avantage pour Ethias de collaborer activement aveles services publics de
l'emploi. Comme soutiennent Buyens et al. pour les profils difficiles, il est
bénéfique d'opter plutôt pour «des sites des services
régionaux de l'emploi qui sont également efficaces au niveau
local» (s.d, p. 9). En Belgique, ces services sont:
? la VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en
Beroepsopleiding) pour la Flandre ? l'Actiris pour la Région de
Bruxelles-Capitale
? et le Forem (l'Office wallon de la formation professionnelle
et de l'emploi) pour la Wallonie
En réalité, ces services offrent aux entreprises
l'opportunité de créer gratuitement leur espace personnel
où elles peuvent publier des offres d'emploi, faire la promotion de leur
entreprise et accéder à une diversité de profils de
demandeurs d'emploi venant de toutes les régions de la Belgique. Le plus
intéressant c'est que pour chaque emploi publié, ces services
font déjà un premier tri et ne présentent aux entreprises
que les candidats remplissant les exigences de la fonction.
Ce sont des services qui fournissent également des
conseils et qui aident les recruteurs à trouver et choisir le bon
candidat.
Page | 57
| 
