III-Spécification de la problématique
Ce point essentiel nous servira de « boussole » dans
notre travail, d'autant plus qu'il définit le squelette de notre
démarche et annonce la méthode qui nous apparaitra opportune,
pour mener à bien notre développement. Alex Mucchielli, le
stipule bien dans son Cours de DEA (Diplôme d'Etudes Approfondies) :
« La méthodologie au sens propre, est la réflexion
préalable sur la méthode qu'il convient de mettre au point pour
conduire une recherche déterminée. »11
1-Problème de recherche
L'avènement de la crise en Côte d'Ivoire en
septembre 2002 et son évolution socio-politique, ont donné lieu
à la création de l'ONUCI en avril 2004, avec un Mandat bien
spécifique selon la Résolution 1528 du Conseil de
Sécurité de l'ONU.
Dans son élan d'atteindre ses objectifs, la nouvelle
Mission a recruté dans ses différents départements,
plusieurs professionnels tant au niveau national qu'international, selon un
profilage propre aux Nations Unies, qui n'obéissait pas forcement aux
canevas de formations académiques en cours dans le pays.
Dès lors, s'est posé le problème de la
compatibilité entre les tâches exigées et la formation du
personnel dans certains domaines d'activités, tel que ceux de
l'unité plaidoyer de la Division de la Communication et de l'information
publique, en charge de la mise en oeuvre de la stratégie de
communication de la mission onusienne.
Or, cette incompatibilité peut constituer à
certains niveaux, un véritable handicap dans l'atteinte de
résultats efficients et partant, des objectifs de la Mission.
11 MUCCHIELLI
(Alex).-Cours de DEA : Conseils pour des recherches en
communication, sciences info-com : méthodologie, (Abidjan,
1996, p.17)
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Le chargé de l'information publique et du plaidoyer, une
fonction multidimensionnelle aux Nations Unies : cas de l'ONUCI
par Dago Déza Paul Désiré
Cela sera contraire, aux buts défendus dans les
Compétences pour l'Avenir des Nations Unies où il est dit
que : « L'expérience d'autres organisations montre que, pour
instituer un nouveau style de gestion et valoriser le potentiel humain, il
importe de définir les compétences de base, c'est-à-dire
l'ensemble des savoir-faire, qualités et types de comportement à
exiger de chacun (...) Une fois recensées, ces compétences
peuvent servir de fil conducteur, pour renforcer et améliorer les
différentes composantes de la gestion des ressources humaines :
recrutement, affectation, perfectionnement et notation. »12
En fait, le fonctionnaire recruté est souvent
obligé de voguer sur « un océan d'incertitudes »,
d'évoluer dans le hasard, sans repères véritables entre sa
formation, l'accomplissement de sa tâche et les résultats qu'il
obtient.
Il est sujet à d'innombrables interrogations
intérieures, sur chacun de ses accomplissements, toujours animé
par l'anxiété et par le stress, en pensant à la
réaction de sa hiérarchie et sa future évaluation dont
dépend le renouvellement de son contrat, qui reste toujours à
durée déterminée.
Cette situation étant souvent entrainée par la
complexité que contiennent les termes de référence,
imprécis dans les profils de poste, il nous revient d'établir un
questionnement sur ce qui pourrait en constituer les causes et ce qui pourrait
être fait pour améliorer les conditions de travail et rendre plus
opérationnel les tenants des postes indexés.
12 Nations Unies,
Compétences pour l'avenir (Division des services de
spécialistes, Bureau de la gestion des ressources humaines)
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Le chargé de l'information publique et du plaidoyer, une
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