Memoire Online - Profil de carrière, sexe et motivation au travail chez le personnel de fraternité matin.

Plongées dans un nouveau monde en pleine mutation stratégique où la concurrence devient de plus en plus rude avec une mondialisation oppressante pour les entreprises tâtonneuses, les organisations n'ont dans leurs vocabulaires que des concepts telles `'motivation'', `'implication'' `'performance''. Ces questions qui sont du ressort des RH font de la gestion des ressources humaines un levier important pour le maintien d'une organisation dans cette course.

Par ailleurs, si l'on s'en tient à la définition de la motivation comme le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et /ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement » (Roussel, 2000). Dès lors l'on pourrait comprendre l'enjeu important par les entreprises de recourir aux approches relations humaines (Maslow, 1940 ; Herzberg, 1959) axées sur la motivation des travailleurs.

Le groupe SociétéNouvelle de Presse de Cote d'Ivoire et d'Edition (SNPECI), Fraternité Matin ne peut ne pas adopter cette attitude managériale puisque d'une part, il fait face à une rude concurrence depuis son statut de semi-privé, d'autre part, le groupe est confronté à un problème de productivité. Autant de raisons d'une prise de conscience absolue.

C'est pourquoi, nous voulons apporter notre modeste contribution à la recherche des facteurs susceptibles d'expliquer ce phénomène (motivation). Nous inscrivons donc notre recherche dans la lignée des recherches entreprises pour la compréhension des caractéristiques et des facteurs susceptibles d'influencer la motivation professionnelle au travail. Cette recherche se subdivise en trois (3) parties fondamentales.

D'abord, la première partie porte sur les fondements théoriques de la recherche.

Ensuite, la deuxième partie, quant à elle, expose la démarche méthodologique.

Enfin, la troisième et dernière partie est consacrée à l'analyse, à l'interprétation et à la discussion des résultats.

Première partie :

Les fondements théoriques de l'étude

CHAPITRE 1 : SPECIFICATION DE LA PROBLEMATIQUE

Notre problématique s'articule autour de deux principaux axes : la justification du sujet et la position du problème à l'issue de laquelle nous déterminerons les objectifs et les hypothèses de l'étude.

I. Justification du sujet

Cette justification comporte trois parties : la motivation personnelle, la portée sociale et la pertinence scientifique de l'étude.

I.1- Motivation personnelle du sujet

Quelques mois de stage nous ont permis de remarquer que les travailleurs de Fraternité Matinne se donnent pas à fond dans leur travail parce qu'ils n'ont pas une large visibilité en ce qui concerne leur évolution dans l'entreprise. En conséquence, d'autres se retrouvent pour parler de sport, de politique et de mets à découvrir au déjeuner.

Un travailleur observé et questionné alors qu'il commençait le travail à 10 heures répondait en ces termes : « je suis arrivé à 7h, le temps de saluer les bureaux voisins, discuter un peu de l'actualité sportive et de feuilleter un peu le journal, il est 10 heures maintenant je commence le travail »

Au travers de nos différentes observations, nous avons remarqué aussi qu'à l'arrivée comme à la descente, la majorité des travailleurs véhiculés sont des femmes.Parmi celles-ci, nombreuses sont celles qui dégagentune grande énergie au point de ne pas vite descendre tandis que certains hommes s'en pressent pour rentrer en ces termes `'on ne dure pas au champ''.

Notre préoccupation se situe alors sur l'écart qu'il y a entre le but des salariés qui est celui de travailler, d'être assidu, d'accomplir entièrement les tâches confiées et des faits constatés. Ces faits confirmés d'ailleurs par les dirigeants, sont dans la récurrence des demandes d'autorisation d'absence, la lourdeur dans le travail et le report intempestif des tâches confiées et le déserte des bureaux.

Ces faits nous font soupçonner le profil de carrière et le genre qui pourront avoir deseffetssur la motivation des travailleurs.

Ainsi, pour être motivé, il faut donc des facteurs propres qui visent à satisfaire les besoins du salarié.

I.2- Portée sociale

La présente étude revêt plusieurs intérêts en fonction de ces cibles (dirigeants, employés, Etat). Par rapport aux dirigeants de l'entreprise, ils pourront s'inspirer des résultats de la présente étude pour actualiser leur stratégie de motivation au travail, car un travailleur non motivé est difficilement performant.

Concernant l'état ivoirien, ces résultats lui seront utiles dans la mesure où une entreprise composée de personnel motivé atteindra toujours ses objectifs et jouira donc d'une bonne santé financière et continuera de payer ses impôts. Ce qui permettra donc à l'Etat de financer son projet de développement.

I.3- Pertinence scientifique

Le souci majeur aujourd'hui des chercheurs,dans ce monde en pleine mutation concurrentielle, est de trouver le juste équilibre de satisfaction des besoins destravailleurs en les motivant à atteindre les objectifs de l'entreprise.

Le problème de la motivation au travail est plus que jamais d'actualité. Des panoplies d'ouvrages en parlent chaque année, ce qui en fait largement une preuve de proue. C'est dans cette dynamique que s'inscrit bienVallerand et Thill (1993), lorsqu'ils qualifient la motivation comme le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement.

D'autres recherches en parlent à l'instar deStephen Robbins, comportements organisationnels, (2014) quand il qualifie la motivation comme condition des comportements au travail et il est admis qu'elle est une des composantes de la performance au travail.

II. Position du problème et question de la recherche

Il n'est pas facile de définir le concept de motivation. La définition varie selon les perspectives. On peut la définir sous l'angle économique, managérial et psychologique. Notre objectif n'est pas de la définir sous tous ces aspects.

L'approche managériale nous semble réaliste puisqu' intégrant plus ou moins les autres approches.

Pour Porter (1968), la motivation se définit comme ce qui stimule le comportement humain. Ce sont « les forces énergétiques qui, chez les individus, les poussent à se comporter de certaines manières ». Il explique la motivation comme « ce qui dirige ou canalise un tel comportement » ou « comment ce comportement est maintenu et soutenu ».

En plus, Levy-Leboyer (1993) définit la motivation comme un processus qui implique la volonté d'effectuer une tâche ou d'atteindre un but. Elle précise que cette volonté est à la fois dans le sujet et dans son environnement. Il s'agit des « forces environnementales » qui sont les causes des comportements manifestes des individus. Ces forces déclenchent les conduites individuelles.

Dans le cadre de notre étude, nous adhérons pleinement à la définition de porter qui stipule que la motivation est ce qui stimule le comportement d'un individu.

Il ressort de ces définitions, que la motivation revêt une importance capitale pour les gestionnaires. En effet, un travailleur motivé est assidu, accomplitentièrement ses tâches et travaille avec enthousiasme, autrement, c'est un travailleur tout modèle. Après l'étude de ces facteurs l'on devrait s'attendre à ce que les dirigeants d'entreprise conçoivent et mettent en application des stratégies de motivation susceptibles de déclencher des comportements positifs chez les employés.

Malheureusement, dans le cadre de Fraternité Matin, il nous a été donné de constater que 89% des travailleurs ne bénéficiant pas de profil de carrière ne sont pas motivés. Et cela se traduit en ces fats : la récurrence de l'absentéisme, la lourdeur dans le travail, le report intempestif des tâches confiées.

Ces faits ne sont pasloin de mettre en évidence un problème de motivation de travail. SelonMaslow (1954),Alderfer (1969), Mc Gregor (1960, la motivation est poly-déterminée.Sous la base des recherches théoriques exploratoires effectuées, ces facteurs pourraient être soupçonnés : le salaire, les promotions, les relations interpersonnelles, l'intégration. Nous ne pouvons prendre en compte toutes les variables indépendantes ; une telle ambition dépasse le cadre de ce travail, c'est pourquoi sommes-nous limités au profil de carrière et sexe.

L'on entend par profil de carrière « l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution » (PERETTI 2007). Il poursuit en disant que l'expression « gestion des carrières » a un sens plus large. On peut la définir comme un ensemble d'activités entreprises par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de l'organisation, de façon à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habilités et compétences.

Pour PERETTI (2007), une carrière dans une entreprise, c'est une succession d'affectations. La gestion de carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l'avenir des affectations d'un salarié au sein des structures de l'entreprise. Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l'entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s'exprime en décisions de recrutement, de formation et de mobilité interne.

Il ressort de cette définition que le profil de carrière est l'ambition de tous les travailleurs car ce n'est pas tous les travailleurs qui préfèrent garder le même poste. Dès lors, il est exact de soupçonner l'existence du désir de bénéficier du profil de carrière chez les travailleurs de fraternité matin.

Le sexe est l'ensemble des caractéristiques biologiques qui distinguent le mâle de la femelle dans les espèces vivantes(Microsoft Encarta 2009).

Burgraff (2009) estime que les hommes et les femmes ressentent et réagissent différemment au monde qui les entoure. C'est pourquoi il n'est pas exagéré de dire que l'organisation est dans un monde qui mesure la division du travail qui se fonde sur la psychologie différentielle par sexe. Ce qui nous permet de soupçonner l'existence de genre au travail.

C'est pourquoi sous la base de tous ce qui précède,nous nous sommes demandé quel est l'impact du profil de carrière et du sexe sur la motivation des salariés du groupe fraternité matin ? Avant de répondre à cette question, passons en revue l'étude littéraire qui s'y est consacrée.

CHAPITRE II - REVUE DE LITTERATURE THEORIQUEDE REFERENCE ET EMPIRIQUE

Nous nous attarderons sur la théorie des objectifs. En nous référant à cette théorie, nous pouvons comprendre l'effet du profil des carrières sur les salariés de fraternité matin. En effet, le profil de carrière (promotions, changement de poste, mobilité) sont des objectifs que les travailleurs veulent atteindre ; cela les poussent à donner le meilleur d'eux-mêmes pour y arriver. Autrement dit, le travailleur, soucieux de ses défis, s'investit dans son travail afin de gravir des échelons. Partant de ce fait, ils deviennent de plus en plus motivés à leur poste de travail. Par conséquent, la théorie des objectifs de Locke permet de justifier la pertinence de l'effet du profil des carrières sur la motivation des employés.

Cependant, elle est limitée lorsqu'il s'agit d'expliciter l'effet du genre sur la motivation professionnelle des salariés au travail. De ce fait, pour ce qui est de la relation du sexe au travail la théorie de la comparaison sociale est mieux indiquée pour expliquer.

I. Les théories de référence

Ici, les théories de référence seront données avant de dresser les différentes de motivation au travail.

1.1. La théorie des objectifs

La théorie de la fixation des objectifs a été énoncée par Locke en 1968 puis reprise plusieurs fois par la suite. Elle stipule que la motivation au travail d'un individu sera plus importante si des objectifs lui sont fixés. Plus tard, Locke (1990) et afin d'optimiser son efficacité, un objectif doit revêtir plusieurs aspects :

Être clair et précis, spécifique (cela facilite son atteinte) ; » Être difficile mais réaliste (il constitue alors un défi motivant) ; » Être accompagné d'un feed-back quant à son atteinte ; » Être accompagné d'un soutien pour l'atteindre ; » Avoir été établi en faisant participer tous les collaborateurs impliqués ; » Être accompagné de récompenses lors de son atteinte. Pour Locke, la difficulté de l'objectif renforce le niveau d'effort fourni et la persistance de celui-ci.

En outre, si l'objectif est spécifique, il permet de concentrer l'attention et les efforts de l'individu, ce qui lui permet de développer des stratégies afin d'optimiser son travail. L'individu guidé par un objectif est ainsi plus performant qu'un individu livré à lui-même. Il convient de rappeler que la théorie des objectifs connaît des limites notamment : - Si l'objectif est trop difficile à atteindre, certaines personnes risquent de se démotiver.

Les individus qui n'ont pas un fort besoin de réalisation ou d'accomplissement seront moins motivés par la fixation d'objectifs que les autres. - Plus une tâche est complexe et plus elle demande d'interactions entre individus, moins la fixation d'objectifs sera efficace. - La simple fixation d'objectifs ne suffit pas à motiver les individus, il faut pour cela qu'ils soient engagés, impliqués dans l'objectif. Les travaux de Locke sont à l'origine du Management Par Objectifs, très développé actuellement. Ils ont également permis de dénoncer les pratiques managériales du type « faites pour le mieux » et de spécifier les conditions de succès inhérentes au MPO.

Un feedback régulier et approprié est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants

On doit la théorie de la comparaison sociale à Festinger L. (1954, 1971). Selon cet auteur, l'individu ne possède pas toujours de base objective (c'est-à-dire qu'il ne peut parfois pas se référer à la « réalité physique ») pour évaluer ses opinions ou certaines de ses capacités. Dans ce cas, il n'a pour seul moyen de comparaison que la « réalité sociale » c'est-à-dire le consensus. Si son opinion est partagée, il en conclura qu'elle est valide, de la même manière, si ses capacités sont appréciées par autrui (ou si elles se situent correctement par rapport aux capacités d'autrui) il en conclura qu'elles sont satisfaisantes.

Festinger (1954, 1971), Théorie des processus de comparaison sociale, in : Faucheux et Moscocvici, (Ed.), Psychologie sociale théorique et expérimentale, Mouton, Explique par exemple, pour évaluer ses capacités d'écrivain, ou ses capacités intellectuelles ou encore la validité de son opinion concernant un sujet quelconque, le sujet ne pourra pas se référer au monde physique (comme il pourrait le faire pour ce qui concerne sa capacité à casser un morceau de bois). Il essaiera de recueillir des avis concernant son travail pour en évaluer la pertinence.

La notion de champ de comparaison : Selon Festinger l'individu va opérer une comparaison avec d'autres individus. On désigne par champ de comparaison l'ensemble de ces individus auxquels peut potentiellement se comparer le sujet

La notion de champ de référence : Selon Festinger l'individu opère un redécoupage au sein du champ de comparaison. Ce redécoupage conduit l'individu à ne se comparer finalement qu'aux individus les plus semblables à lui. Le champ de référence que l'individu choisit n'est donc pas l'ensemble de la communauté mais le plus souvent son groupe de référence (et plus exactement les individus qui ont des opinions et aptitudes proches des siennes).

Pour évaluer ses capacités intellectuelles un individu se tournera vers ses pairs, et pour évaluer ses capacités au tennis, il se tournera vers des individus qui ont un nombre d'années de pratiques à peu près équivalent, un âge à peu près semblable, le même sexe etc.

Il en va de même pour les opinions. Si un sujet cherche à savoir être totalement opposé à l'utilisation des OGM est une opinion valide il pourra se retourner vers son groupe politique de référence.

Dans le cas où l'individu s'aperçoit que son groupe de référence a des opinions ou aptitudes éloignées des siennes il tentera de réduire ces divergences. Pour ce faire, il peut adopter trois solutions complètement différentes selon Festinger :

Ce que précise Festinger, c'est que les solutions adoptées par l'individu ne sont pas tout à fait les mêmes selon qu'il s'agit d'opinions ou d'aptitudes.

Selon Festinger cela provient d'une différence de nature essentielle entre les opinions et les aptitudes. S'il est en général assez aisé d'obtenir une assez grande homogénéité des opinions et donc un ajustement dans un sens ou dans l'autre, pour les aptitudes, le phénomène est différent il ne peut y avoir toujours stricte égalité.

· Pour ce qui concerne les opinions, il y a en règle générale ajustement de l'individu au groupe. L'individu abandonne son opinion « déviante » pour s'ajuster à l'opinion du groupe. Ce phénomène résulte de la recherche d'un état d'équilibre, un repos social c'est-à-dire un consensus. Cette recherche de consensus est d'autant plus forte que l'opinion est pertinente pour le groupe et l'ajustement de l'individu au groupe sera d'autant plus important que le groupe est considéré comme fondamental.

· Pour ce qui concerne les aptitudes il est difficile d'obtenir une telle homogénéité, en effet le sujet ne peut pas toujours s'ajuster au groupe pour deux raisons fondamentales.

- Il y a des différences physiologiques qui ne pourront absolument pas être gommées ;

- Dans nos sociétés occidentales, il y a toujours un désir d'améliorer ses performances, ce qui implique que l'individu cherche à être légèrement supérieur à la moyenne de ceux à qui il se compare, conformément à un esprit de compétition.

La tendance à se comparer serait moins probable si la différence entre l'individu et ceux auxquels il se compare est trop grande. De plus, la rupture de la comparaison avec d'autres s'accompagnerait de la volonté de les abaisser. Cette stratégie vaut surtout en matière d'opinions ; en matière d'aptitudes, en revanche, l'individu attribue à ceux qu'il met hors de comparaison une place soit inférieure soit supérieure à la sienne. Cette tendance à la comparaison évaluative se situerait donc à l'origine de comportements individuels visant à se placer dans une situation où ceux avec lesquels on se compare sont relativement proches. Par symétrie, les situations où les autres ont des opinions et des aptitudes trop différentes seraient évitées. Le modèle du sujet de

Festinger se présente donc comme celui d'une personne rationnelle. On admet aujourd'hui l'existence de plusieurs stratégies de comparaison : latérale (avec des individus semblables à soi), ascendante (avec des individus supérieurs à soi), descendante (avec des individus inférieurs à soi).

Si la similitude soi/autrui demeure un facteur majeur du processus de -comparaison sociale, la nature des attributs (distinctifs ou non distinctifs), permettant de définir le degré de proximité avec autrui, est tout aussi déterminante. Le sujet et ne se satisfait pas de savoir.

L'influence sociale d'autrui (similitude - il veut aussi savoir comment se comparer avec celui avec qui il peut envisager des liens plus étroits.

Le paradigme de sélection d'une cible (angl. Rank OrderChoiceParadigm) qui s'impose comme dominant pour repérer la direction de la comparaison. Les sujets expérimentaux doivent y sélectionner, parmi plusieurs cibles ordonnées de façon hiérarchique, celle avec laquelle ils préfèrent se comparer. Cette méthode permet de repérer et d'identifier la direction de la comparaison, ascendante ou descendante.

L'orientation et la stratégie de comparaison sont choisies par les sujets pour atteindre un but d'autoévaluation (comparaison ascendante) soit un but d'auto valorisation (comparaison descendante). Si l'existence de ces stratégies semble aujourd'hui confirmée, les conditions d'activation demeurent mal connues. La situation dans laquelle est inscrite la comparaison, la position sociale ou le statut des acteurs sont néanmoins considérés comme des facteurs déterminant le choix de la direction de comparaison.

- S'il ne peut les évaluer de façon objective, dans le monde physique, il se réfère à autrui ;

- Le champ de référence se limite aux individus proches de lui (groupe de référence) ce besoin de comparaison est motivé par une recherche de stabilité

- Le processus de comparaison sociale a des répercussions directes : - dans le fonctionnement des groupes, ce qui se traduit par une recherche de consensus en ce qui concerne les opinions que le groupe estime pertinentes et donc par une pression vers la conformité envers certains de ces membres lorsque leurs opinions sont au départ divergentes. Pour ce qui concerne les aptitudes, le phénomène est quelque

- Peu différent parce que d'une part il y a parfois une dissymétrie qui est la résultante de différences physiologiques ; et d'autre part il y a un phénomène de compétition. - au niveau individuel, ce qui se traduit (pour ce qui concerne les opinions) par une recherche de conformité qui peut prendre deux formes : l'individu pouvant soit se plier au consensus, soit tenter de convaincre les autres.

II. Etudes empiriques

Pour montrer l'originalité et la fécondité de notre étude, il nous incombe de faire une revue des travaux qui exposent les différentes recherches effectuées sur la motivation professionnelle. En effet, il ressort des travaux déjà effectués que la motivation est déterminée par plusieurs facteurs. Ceux-ci ont été catégorisés. On a les facteurs psychologiques, sociologiques et financiers.

1.2. Les études portant sur le concept de la motivation au travail

Les premières études portant sur la motivation au travail se sont intéressées d'abord à systématiser ce concept, c'est-à-dire à l'opérationnaliser sous forme de variable, dimension et indicateur.

Toutefois, à la suite de Kanfer (1990), la plupart des auteurs reconnaissent qu'il n'est pas facile de définir la motivation de manière systématique, car elle est une variable non directement observable. Dans cette perspective, pour Vallerand et Thill (1993, p.18) : « le concept de motivation représente un construit hypothétique utilisé, afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement ».

C'est pourquoi, pour Roussel (1994), même si la motivation est une variable non directement observable, elle peut être appréhendée au travers de l'effort que l'individu déploie pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés par l'organisation. L'effort exprime la motivation lorsqu'il est développé volontairement en direction de l'objectif fixé.

La difficulté de systématiser le concept de motivation et les intérêts pratiques des managers ont emmené les chercheurs à s'intéresser de plus en plus aux déterminants de la motivation.

La mise à l'épreuve des modèles théoriques de la motivation (Maslow (1954), Herzberg (1959),mc Gregor (1960), Mc Clelland(1961), Alderfer(1969) a abouti à la mise en évidence de plusieurs déterminants.

Ce sont des facteurs qui sont centrés sur le comportement social des individus au travail et les relations interpersonnelles.

Ainsi, selon une étude entreprise par Coach et French in Francès(1995) sur les ouvriers d'une entreprise qui fabrique du linge de corps, la participation résultant du style managérial du chef d'entreprise constitue un facteur de motivation des ouvriers.

Gharib(2006) quant à elle, a mené uneétude sur 25 % des 56 écoles francophones deBeyrouthet 12 Chefs d'établissementen vue d'examiner l'influence du système managériale des chefs d'établissent sur la motivation des enseignants. Il en est ressorti que les leviers de motivation suivantes sont à mettre à l'actif du style managérial des établissements :

Par ailleurs, M. Inga (2010) dans son étude sur les facteurs de motivation au travail du personnel au sein d'une entreprise industrielle à GOMA a remarqué que les difficultés auxquelles se heurte le personnel de l'entreprise industrielle BRALIMA dans l'exécution de leur travail, sont liées au manque de motivation au travail du personnel au sein de cette entreprise. Il souligne que la motivation constitue un élément important pour atteindre la productivité et la rentabilité. Cela passe par la prise en compte des salaires sociaux, des primes et autres avantages. Par ailleurs, il a observé que la meilleure idée pour le manager est celle d'avoir toujours à l'esprit que tout employé quelle que soit sa place dans l'organisation peut devenir un bon manager s'il existe une volonté de la part de ses supérieurs de lui faire percevoir le sens de son travail ; ce qui lui permettra d'adhérer à la planification, au contrôle voire à l'exécution de son travail. C'est la saine pratique des affaires qui profite à la fois à l'entreprise et à ses membres.

Enfin, Fall (2014) dans son étude visant à examiner l'influence de la précision des objectifs, du feedback de performance et de la justice organisationnelle sur la motivation auprès de 36 entreprises canadiennes a identifiéles leviers sur lesquels devraient agir les managers, en priorité, pour inciter les salariés à faire des efforts au travail.

Ses travaux ont permis de démontrer que la reconnaissance venant des supérieurs, la justice organisationnelle sont positivement associées à la motivation des travailleurs.

Cette catégorie de déterminants se focalise sur faculté à comprendre ou à deviner et les sentiments de l'employé. Elle pourrait varier selon la personnalité et les traits psychiques de chaque personne.

Ainsi, Levy-Leboyer (1993) s'intéresse-t-elle à l'image de soi comme facteur déterminant de la motivation. Pour l'auteur, la construction de l'image de soi se fait sur la base des expériences du passé. Les nouvelles informations et les nouvelles expériences intégrées dans les structures cognitives sont déterminées par l'image de soi, de même que la manière dont les structures cognitives vont se différencier pour se capter de nouvelles données. Pour l'auteur, l'image de soi intervient dans les différentes actions de la vie professionnelle. En l'occurrence, au niveau de l'orientation de l'effort et aussi au niveau comportemental. Elle amène le travailleur à agir, à se fixer des objectifs précis et plus élevés. Levy-Leboyer, (op.cit.) conclut que si le travailleur perçoit que ses efforts sont infructueux, il ne sera pas prédisposé à en faire davantage pour accroître sa performance.

En (2005),Minkouloudans son étude sur GuinnessCamerounS.A a constaté que la fidélisation est un facteur de performance au travail. Parmi les indicateurs de la fidélisation, il a identifié le profil de carrière qui permet de tisser un contrat psychologique avec l'entreprise.

Aussi, Boisvert et Paradis (2008), dans une étude menée au Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu sur Les déterminants et indicateurs de la motivation : entre garçons et filles en Sciences humaines. L'étude a révélé certains déterminants de la motivation notamment :

Brunin(2010) va dans le même sens, en s'intéressant aux indicateurs de la motivation au travail à partir des questions suivantes :Qu'est-ce qui nous fait dire qu'une personne est motivée ? A quoi reconnaît-on la présence de la motivation chez un individu ? Il en a relevé quatre principaux :

· Le choix : un élève motivé choisit d'entreprendre une activité d'apprentissage. Un individu en perte de motivation aura tendance à éviter et attendra d'être obligé avant d'entreprendre cette activité.

· La persévérance : elle se mesure en laps de temps que l'élève accorde à une tâche telle que la prise de notes, la lecture, ... Outre le temps fourni, il faut également fournir un effort de qualité. Une personne motivée s'efforcera de réaliser un travail et ne renoncera pas à la première difficulté.

· L'engagement cognitif : si l'élève est motivé, il adoptera alors divers moyens lui permettant d'acquérir, d'intégrer et de se rappeler ce qu'on lui enseigne. Il s'assurera que ses méthodes sont bonnes et dans le cas contraire, les modifiera. L'élève n'est pas un simple récepteur du savoir mais un optimisateur des connaissances.

· La performance : il ne s'agit pas de l'exploit mais d'une démonstration du savoir que l'élève possède. Tout d'abord, la performance est une conséquence de la motivation car un élève motivé variera ses méthodes d'apprentissage et améliore ses performances. Mais la performance est aussi une source de motivation car c'est à partir de celle-ci que l'élève se fera une idée de ses compétences.

Cette catégorie de déterminants renvoie aux rétributions financières des salariés, c'est-à-dire à la rémunération, aux avantages sociaux et autres périphériques salariaux susceptibles de motiver les employés d'une entreprise. C'est dans cette perspective que les études menées par Igalen et Roussel (1996) sur la comparaison des liaisons entre rémunération, motivation et satisfaction des cadres et des non cadres ont abouti aux conclusions suivantes : toute forme de rémunération n'est pas forcement source de motivation. C'est le cas des rémunérations flexibles qui ne peuvent pas motiver les individus, ni accroître leur satisfaction. Mais, la rémunération individualisée constitue un facteur de motivation des employés. Elle se traduit par une augmentation salariale et non par des primes.

Puis,Muhindo (2007-2008) s'est intéressé d'étudier la politique salariale au sein d'une régie financière. Il voulait connaître les conditions salariales qui pouvaient pousser le personnel de la DGRAD à une bonne mobilisation des recettes de l'Etat et atteindre ainsi ses objectifs. A l'issue de sa recherche, l'auteur a constaté que cette politique salariale constituait un des obstacles que connaissaient les agents de cette régie financière. Les salaires et primes payés ne permettaient pas aux agents de faire face à la situation socio-économique en perpétuelle dégradation. A cet effet, il a suggéré que le salaire et les primes devraient être adaptés au coût de la vie, afin de pouvoir motiver le personnel de la DGRAD.

Dans la même perspective,Kambere(2009-2010),tout au long de ses recherches dans une entreprise publique en l'occurrence la REGIDESO Goma a démontré que la faible rémunération des Agents de la REGIDESO les pousse à privilégier des activités extérieures au service appelées`'arrangement clandestin'', soit avec les chefs qui occasionnent les détournements, soit avec les contribuables qui sont favorables à la corruption. Il a fini par affirmer que les agents ne sont pas motivés et cela occasionne un faible rendement dans l'entreprise.

Selon Coulibaly (2011), dans son mémoire sur l'impact de la motivation sur la performance des ouvriers, a démontré que ceux-ci sont démotivés parce qu'ils perçoivent un salaire très insignifiant. A ce titre, elle propose une offre de récompense annexe qui pourrait contribuer à l'amélioration des conditions de travail et ce, leur motivation.

Quant à Clément, (2011) c'est à la régularité de rémunération, l'assurance des soins suivis par l'indemnité de transport, la gratification de fin d'année, les allocations familiales, l'augmentation des salaires et la prime de scolarité des enfants que nous devons la motivation des travailleurs.

Enfin, Akochi (2014)montre que le salaire et les avantages sociaux influencent le niveau de motivation au travail chez les enseignants de GSET. Il propose donc que les employeurs octroient aux salariés des salaires et avantages sociaux correspondant à leur niveau de qualification.

En somme, ces développements théoriques et empiriques laissent comprendre que de nombreuses études ont été faites pour comprendre la motivation au travail. Il y a également de la matière à effectuer des recherches pour étudier d'autres déterminants de la motivation chez les employés de la SNPCI. Nous pensons y apporter notre contribution par une tentative de compréhension de l'effet du profil de carrière et du sexe sur la motivation des travailleurs de fraternité matin.

IV : OBJECTIFS ET HYPOTHESES DE TRAVAIL

Cette partie comporte deux parties : l'objectifgénéral etdeux objectifsspécifiques.

De manière générale, cette étude vise à montrer l'effet du profil de carrière et du genresur la motivation des travailleurs de Fraternité Main. Cet objectif général se divise en objectifs spécifiques.

- L'effet de l'absence du profil de carrière sur les travailleurs de Fraternité Matin ;

- Ces objectifs de recherche ont été traduits sous la forme ici d'hypothèses de travail

Les hypothèses de cette étude se subdivisent en deux types : l'hypothèse générale et les hypothèses opérationnelles.

H-1-hypothèse générale

Le profil de carrière et le genreinfluencent la motivation au travail chez les salariés de Fraternité Matin.

H-2- Hypothèses opérationnelles

H1 : les travailleurs qui bénéficient d'un profil de carrière sont plus motivés que ceux qui n'en bénéficient pas.

Ce chapitre achève la première partie où nous avons mis en exergue, de manière générale, l'aspect théorique de notre travail de recherche. Toutefois, cette étude n'aura de valeur scientifique que si nous l'inscrivons dans un cadre méthodologique, qui fera l'objet de la deuxième partie.

Deuxième partie :

CHAPITRE III : CARCTERISATION DES VARIABLES ET PRESENTATION DU TERRAIN D'ETUDE

La seconde partie de ce travail a trait à la méthodologie. Celle-ci comporte plusieurs étapes. Après la caractérisation des variables, nous constituerons un échantillon auquel s'appliquera la technique d'enquête. Par la suite, seront présentées les conditions dans lesquelles l'enquête s'est déroulée.

I. Caractérisation des variables

Les hypothèses émises mettent en évidence deux types de variables, à savoir des variables indépendantes (profil de carrière et sexe) et une variable dépendante (la motivation au travail).

1.1. Les variables indépendantes

C'est le projet de mobilité que l'entreprise propose à ses salariés. C'est donc une variable qualitative ayant deux modalités, à savoir, un travailleur qui bénéficie d'un profil de carrière et celui qui ne bénéficie pas d'un profil de carrière

C'est une variable de nature qualitative ayant deux modalités non ordonnées à savoir lestravailleuses et les travailleurs.

1.2. Variable dépendante : la motivation

Elle désigne les réactions observables affichées par le salarié et qui témoignent de son effort et de son goût pour le travail. C'est une variable qualitative ayant deux modalités : plus motivé et moins motivé. Ainsi, un salarié est qualifié de plus motivé lorsqu'il affiche plus de comportements professionnels positifs (ponctualité, assiduité, efficience et efficacité au travail). En revanche, un travailleur est qualifié de moins motivé s'il affiche des comportements décriés par ses supérieurs, notamment les retards, l'absence injustifiée récurrente, inefficience au travail.

II. Présentation du terrain de l'étude : fraternité matin

2.1. Historique

Après l'indépendance, en 1960, la Côte-d'Ivoire comptait trois (3) organes d'information : une station radio diffusion (RADIO ABIDJAN), un hebdomadaire FRATERNITE et un quotidien ABIDJAN MATIN, édité par le groupe de presse française du Baron Breteuil ; Mais, à l'exception de l'hebdomadaire qui appartenait au PDCI-RDA, les organes de presse, hérités de la colonisation, échappaient totalement au contrôle du gouvernement ivoirien du fait qu'ils ne lui appartenaient pas.

A cause des difficultés techniques, l'hebdomadaire était imprimé hors de la CI et sa rédaction n'était pas faite par les journalistes ivoiriens. Face à une telle situation la C.I devait se doter d'une agence de presse nationale.

C'est ainsi qu'en MARS 1962, avec la collaboration et le soutien de M. Robert Bine, représentant de la société nationale des Entreprises de Presse française (SNEP) que le Président Félix. Houphouët Boigny décide la création du premier quotidien ivoirien.

L'inauguration de la première maison de presse ivoirienne (le groupe Fraternité Matin) a été effective le 07 décembre 1964 et le premier numéro parut deux jours après, c'est-à-dire le 09 décembre 1964.

Crée le 9 décembre 1964 par le président FELIX Houphouët Boigny, quatre (4) ans après l'accession à l'indépendance de la Côte D'Ivoire, ABIDJAN MATIN premier quotidien ivoirien d'information générale, avait pour but d'informer les ivoiriens sur l'actualité nationale et internationale. Avec cette réussite pour les ivoiriens et son grand label en Afrique noire francophone, l'entreprise passe au groupe FRATERNITE MATIN et SNPECI (Société Nouvelle De Presse De Cote d'Ivoire).

Suite au décret n°93/780 du 27 septembre 1993 pris en conseil de ministre, la SNPECI société Nouvelle de Presse et d'Edition de Cote d'Ivoire est née de la fusion et de la structuration de la SPECI (Société de presse et s'édition de ci) et la SII (société d'imprimerie Ivoirienne).

Le groupe Fraternité matin, société nouvelle de presse et d'édition de Côte d'Ivoire, aujourd'hui, avec en sa tête monsieur Venance KONAN négocie son virage d'un journal continental voire internationale. Dans cette dynamique, il a répondu aux soucis des standards internationaux en lançant sa première parution en ligne en février 2004 : www.fratmat.info.

Aujourd'hui, sa notoriété est importante à tel enseigne qu'il ouvre ses portes sur des perspectives rayonnantes ; les internautes peuvent leur journal complet, actualisé sur 4 éditions (00H 11H 16H 20H), aux articles de journal s'ajoutent des contenus spécifiques tels que des reportages, des enquêtes, des dernières nouvelles du pays profond, l'actualitémusicale, la découverte du livre et des nombreuses autres innovations qui font de fratmat.info un portail de référence en Côte d'Ivoire.

2.2. Organisation administrative

2.3. Les activités du groupe fraternité matin

Son activité principale est basée sur l'édition de ses propres journaux dont le quotidien Fraternité Matin et la mise en page des ouvrages spécialisés. Et son niveau de tirage équivaut à 2500 exemplaires par jour et le prix est fixé à 300f FCFA

Ses machines sont d'une capacité à haute pointe qui permet de d'imprimer un plus de 2500 exemplaires par jour. La seconde activité est l'impression avec les manuels scolaires, les calendriers, les oeuvres littéraires, les agendas, etc.

C'est la partie la plus importante pour le groupe. Elle concerne la vente d'espaces publicitaires aux annonceurs ; dans les différents titres appartenant au groupe. Ces espaces sont réservés aux annonces légales (avis de notaire), aux petites annonces (recherches et offres d'emploi), aux avis et communiqués et aux publicités.

2.4. Présentation de la direction des ressources humaines

CHPITRE IV : POPULATION, ECHANTILLON, INSTRUMENT DE COLLECTE DE DONNEES, ENQUETE ET STRATEGIE D'ANALYSE

Cette troisième partie de notre étude constitue la dernière. Elle est composée de trois chapitres. D'abord, la population, échantillon et instruments de collecte de données, ensuite, la présentation, analyse et interprétation des résultats enfin, la discussion des résultats et suggestions.

I. Population et échantillon

1.1. Population

La population est constituée des salariés de fraternité matin qui sont au nombre de 318 dont 250 hommes et 68 femmes. Parmi ceux-ci, il y a 63 cadres, 78 techniciens agents de maitrise et 177 ouvriers. La population repartie selon la catégorie socio-professionnelle et selon le genreest la suivante :

Tableau I : Présentation de la population par rapport à la catégorie socio-professionnelle

catégorie professionnelle	Effectif	Pourcentage
Cadres	63	19%
Technicien agent de maitrise	78	24%
Ouvriers	177	55%
Total	318	100%

genre	effectif	Pourcentage
Homme	250	78%
Femme	68	22%
Total	318	100%

Eu égard au nombre élevé de la population il ne nous est pas aisé d'interroger les 318 personnes. Mais une technique nous permet de travailler sur un nombre soutenable appelé échantillon.

1.2. Échantillon

Nous pouvons considérer l'échantillon comme le prélèvement d'un certain nombre d'éléments dans un ensemble qu'on veut observer ou traiter et dont la partie souhaitée, observée tire ses caractéristiques.

Pour notre travail, la méthode probabiliste s'avère pertinentecar elle permet de questionner au moins un tiers de la population et chaque individu a la même probabilité d'être choisi dans les mêmes conditions.

Sur la base de la table d'estimation de la taille d'un échantillon qui stipule que pour une population de 318 individus on peut prendre 173. Ainsi, nous avons pris 173 personnes choisies au hasard de sorte à atteindre le quota, ce qui est largement supérieur au un tiersdes 318 (cf. : tableau5). Ce tableau consigne les nombres de personnes à interroger par catégorie socio-professionnelle et par genre.

Tableau III : Echantillon de la population à étudier par catégorie socio-professionnelle et par genre

251659264 Genre CSP	Homme	femme	total
Cades	20	5	25
Tam	32	12	44
Ouvriers	72	32	104
total	124	49	173

Après la détermination de la population, quels instruments pourrons-nous utiliserpour collecter nos données ?

II. Instrument de collecte de données et enquête

L'instrument de collecte de données utilisé pour cette étude est le questionnaire.

2.1. Questionnaire (cf. annexe II)

Le choix de cet outil de collecte de données pour cette étude se justifie par les nombreux avantages présentés par celui-ci. Il permet d'atteindre un très grand nombre de salariés et de quantifier les résultats. Par ailleurs, Le questionnaire permet d'interroger les sujets dans les mêmes conditions. De plus, selon M'BRA, (2010), le questionnaire est un instrument qui nous permet d'atteindre un grand nombre de sujets. Les données peuvent être également traitées statistiquement. Les sujets seront donc soumis aux mêmes questions et aux mêmes éventualités de réponses

Toutefois, la validité d'un questionnaire dépend de la manière dont il été conçu et pré-testé. Les articulations du questionnaire sont les suivantes : précision du genre, l'existence du profil de carrière, et mesure de la satisfaction.

2.2. Enquête

Elle s'est réaliséeen deux étapes : la préenquête et l'enquête proprement dite

2.3. Préenquête

Cette phase préparatoire nous a permis dans un premier temps, de vérifier la pertinence du questionnaire sur 15 salariés. Et ceux-ci n'ont eu aucun problème à répondre à chaque question. Ce qui donne 100% d'indice d'ambiguïté.

Dans un deuxième temps, cela nous a permis de préparer l'enquête d'un point de vue financier et matériel et d'élaborer un chronogramme d'intervention.

2.4. Enquête proprement dite

L'enquête n'a duré que deux jours. La note d'autorisation d'enquêtedélivrée par l'école nous a suffi avec la signature à l'entête du chef du personnel, de l'administration et de la paie. Nous avons distribué 173 questionnaires. Cependant, comment ces données ont été dépouillées ?

2.5. Procédure de dépouillement

L'opération de l'identification des enquêtés a tenu compte des deux variables indépendantes, la variable profil de carrière et celle du genre.

- Par rapport à la variable profil de carrière, son identification a été possiblepar le biais desquestions n°1,2,3 :

Ce sont des questions fermées à réponse dichotomiques (OUI ou NON). Chaque réponse choisie est codée un (1) point, autrement dit, si les trois points correspondent aux trois (3)Oui alors, nous pouvons affirmer que le travailleur a bénéficié d'un profil de carrière dans le cas contraire, le travailleur ne bénéficie pas d'un profil de carrière c'est-à -dire s'il a coché au moins un (1) non.

Par rapport à la variable sexe, son identification a été facile car nous connaissons le nombre de femme et d'homme à interroger. Et pour cela, nous mis les indices `'F'' pour les femmes et `'H'' pour les hommes.

Par rapport à la variable motivation, étant donné que nous n'avons pas eu accès à l'évaluation annuelle des travailleurs et le cahier de pointage, quasiment inexistants, lesquels outils qui aideraient à appréhender la motivation des salariés, nous l'avons inféré à partir de la satisfaction des enquêtéspar rapport à la politique de santé, la politique de carrière (introduction de cette indépendante parce qu'il y a des nominations sans l'existence d'un plan de carrière à Fraternité Matin),au salaire et à l'ambiance au travail. Ces faits nous ont permis d'apprécier la motivation des travailleurs même si certaines variables parasites pouvaient s'afficherà l'instar de la catégorie socio-professionnelle c'est-à-dire qu'un cadre qui touche un gros salaire n'a pas le même niveau de motivation qu'un ouvrier qui touche un salaire moyen, cela ne n'impacte pas significativement l'appréciation de la motivation.

Ces critères ont fait l'objet d'une évaluation sur une échelle ordinale que nous avons transformé en une échelle nominale après pré-test où le sujet est appelé à répondre par OUI ou par NON ensuite nous avons le total des Oui et Non. Si le nombre de Oui est supérieur au Non alors le sujet est satisfait. Par contre, si le nombre de Non dépasse le nombre de Oui, alors, le sujet est non satisfait.

III. Technique d'analyse

Soulignons que les variables sont qualitatives. Pour vérifier les relations de dépendance entre ces de deux types de variables, nous avons recouru au test statistique khi-deux dont la formule est^2(*):

Notre seul souci pendant cette enquête était d'interroger les employés dans les mêmes conditions pour l'administration de notre questionnaire afin de limiter les biais dans le recueil d'informations. Cela garantit l'obtention des données aboutissant à des résultats fiables et scientifiquement incontestables. Une fois les résultats obtenus, c'est le lieu de présenter les analyses et les interprétations.

Présentation, analyse, interprétation et discussion des résultats

CHAPITRE V : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Cette section consistera à présenter nos résultats suivis de leur interprétation.

I. Présentation, analyse et interprétation des résultats

La présentation de ces résultats présente le taux de motivation des salariés qui bénéficient d'un profil de carrière par rapport à ceux qui n'en bénéficient pas.

Tableau IV : résultats relatifs au croisement de la variable du profil carrière à la motivation

	Plus motivés	Moins motivés	Total
Bénéficie de profil de carrière	16	30	46
Ne bénéficiepas de profil de carrière	18	109	127
Total	34	139	173

Nous constatons qu'au seuil de probabilité 0.05 et à un degré de liberté, ddL=1, khi-deux calculé, X²c (7.46)est strictement supérieur au khi-deux lu dans le tableau X²l (3.84). Alors, on rejette l'hypothèse nulle. On retient l'hypothèse alternative. La variable profil de carrière introduit une différence significative par rapport à la motivation des travailleurs de fraternité matin. Autrement dit, les travailleurs qui n'ont pas bénéficié de profil de carrière sont moins motivés que ceux qui en bénéficie.

Ces résultatsse justifient par le fait qu'un individu sans objectif ne sait où il va, car il ne sait pas ce qu'il veut et a tendance à sombrer dans l'oisiveté. Celle-ci peut conduire les travailleurs à une démotivation.

La théorie des objectifs explique bien ces résultats. Pour Locke (1968), un individu est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs à atteindre et qu'on lui fait le retour (feedback) de ses capacités.

Le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela aussi permet d'améliorer les performances de l'individu : des objectifs bien définis et difficiles à atteindre conduisent à une meilleure performance que des objectifs vagues ou aisés à atteindre. L'individu est stimulé par la recherche d'un accomplissement. Il a le sentiment de développer ainsi ses capacités professionnelles. Par la suite, Locke a travaillé avec Latham en 1990. Ils ont précisé les conditions pour qu'un objectif soit motivant pour le salarié.

Dans cette perspective, le profil de carrière qui est une montée échelonnée que le travailleur veut atteindre représente des objectifs importants à réaliser pour lui. Ainsi, cette volonté de gravir des échelons l'amène à travailler ardemment. Ce qui va l'amener à être assidu à se conformer aux règles managériales et accepter le recyclage, les formations dans l'optique d'avoir de bonnes notes de la part de son supérieur hiérarchique. Ce qui sera déterminant dans ces avancements espérés.

Pour le tableau suivant la présentation des résultats présente le taux de motivation des travailleuses et des travailleurs.

251658240Motivation Genre	Plus motivés	Moins motivés	Total
Femme	21	28	49
Homme	10	81	91
Total	31	109	140

Au seuil de 0.05 avec un degré de liberté, DL (1), khi-deux calculé, X²c (18.72) est strictement supérieur au khi-deux lu dans le tableau X²l (3.84), Donc l'hypothèse nulle est rejetée au détriment de l'hypothèse alternative. La variable genre introduit une différence significative par rapport à la motivation des travailleurs de fraternité matin. En d'autre terme, le personnel féminin est plus motivé que celui de genre masculin.C'est d'ailleurs ce que traduisent les résultats dutableauV : en effet sur les 49 femmes, 43% sont motivées. Tandis que chez les hommes, ce pourcentage n'atteint que 11%.

Du point de vue personnel, ce résultat peut paraître surprenant au regard du préjugé tendant à dévaloriser les femmes. D'ailleurs, un adage africain dit que la place de la femme c'est au lit et non au bureau.

En revanche, du point de vue théorique ce résultat est plutôt compréhensible.

En effet, selon la théorie de comparaison sociale, tout individu a tendance à se comparer à autrui afin de s'assurer une certaine crédibilitésurtout lorsque le premierest victime d'un certain nombre de préjugés. C'est ainsi que les africains ont tendance à se comparer aux occidentaux.Il n'est donc pas étonnant que dans le cadre de notre étude, les femmes ont tendance à se comparer aux hommes. Ce qui les pousse à se surpasser, autrement dit à être plus motivés que les hommes.

Ce dernier chapitre laissera entrevoir la discussion des résultats et des recommandations à faire.

CHAPITRE VI : DISCUSSION ET SUGGESTIONS

Le dernier chapitre de cette partie va confronter les résultats aux études réalisées sur la motivation au travail avant de suggérer des solutions aux gestionnaires de fraternité matin.

I. Discussion

Cette étude a été menée dans le but d'examiner l'effet du profil de carrière et du sexe sur la motivation au travail chez les salariés de fraternité matin.Aussi, avons-nous soutenu :

· D'une part, que les employés bénéficiant d'un profil de carrière sont plus motivés au travail que ceux qui n'en bénéficient pas et

· D'autre part, que les employés de sexe féminin, sont plus motivés au travail que ceux de sexe masculin.

Les résultats de cette étude ont confirmé nos hypothèses opérationnelles. Ce qui signifie que le profil de carrière et le sexe influencent significativement la motivation au travail chez les employés de fraternité matin.

L'existence du profil de carrière amène les travailleurs à s'impliquer plus dans leurs tâchesafin d'espérer à un avancement. Cette confirmation va dans le sens de plusieurs travaux antérieurs.

En effet, MINKOULOU (2005),dans son étude sur Guinness Cameroun S.A a constaté que la fidélisation est un facteur de performance au travail. Parmi les indicateurs de la fidélisation, il a identifié le profil de carrière qui permet de tisser un contrat psychologique avec l'entreprise.

En effet, un nouvel employé a tendance à se donner des projections, des objectifs à atteindre. Il peut y arriver que lorsque l'entreprise lui en facilite avec une visibilité sur le schéma d'avancement durant sa carrière.

En revanche, en l'absence de cette visibilité et d'opportunité de promotion et de mobilité, le salarié ne pourra pas déclencher des comportements nouveaux susceptibles de favoriser sa motivation.

Dans cette même optique, les études de Locke (1990)dans le positionnement d'objectif nous permet de comprendre le manque de motivation des travailleurs en relation avec le profil de carrière.

La présence du profil de carrière comme source de motivation est aussi abordée par Paille(2004),Rehm (2003), Tanguayy(2004), Litumbal(2005). Ils ont déterminé la fidélisation comme facteurs de motivation et de performance au travail.

Par ailleurs, le sexe (personnel masculin et féminin) s'affiche comme un facteur significatif sur la motivation au travail.

L'étude réalisée parSCOTT (2000) explique que l'injustice faite aux femmes, durant toutes ces années, a suscitée, au contraire, chez elles une certaine motivation à occuper de hauts postes aujourd'hui.

Dans cette même dynamique, les femmes de fraternité matinsont plus motivées que les hommes. Cela montre bien un complexe d'infériorité qui a amené ces femmes àdonner le meilleur d'elles même sinon à se surpasser pour prouver le contraire des préjugés à leur égard.

Boisvert et Paradis (2008) ont également démontréque le niveau de motivation des filles est un peu plus élevé que celui desgarçons du fait de leur perception de contrôlabilité du travail, de leur gestion du temps, leur persévérance et de leur volonté personnelle à entreprendre, à vouloir toujours tricoter quelque chose.

Kolsi(2007), a également démontré la relation entre le sexe et la motivation au travail à condition d'aménager l'emploi du temps professionnel et domestique des femmes, c'est-à-dire en conciliant vie privée et vie professionnelle. Nous retrouvons la même préoccupation chez D.Tremblay 2004 et Gérard 2004.

II. Suggestions

Les suggestions que nous allons formuler dépendent de nos deux hypothèses opérationnelles

Par rapport à la première hypothèse affirmant l'influence significative du profil de carrière sur la motivation, nous préconisons ce qui suit :

Elaboration et mise en place d'un plan de carrière collectif et individuel répondant aux aspirations du personnel.

Toutefois, un plan de carrière adapté doit prendre en compte les critères suivants :

- Entrée des préférences de l'employé en matière d'emploi, de lieu de travail et de disponibilité;

· L'élaboration d'un plan de mobilité (possibilité de changement de poste de façon horizontale et verticale en tenant compte :

A travers cet organigramme on perçoit bien les possibilités d'avancement des travailleurs :

Les agents administratifs espèrent, un jour occuper le poste de chef de cellule GMO ou Administration.

- Les chefs de services peuvent avoir des mutations horizontales c'est-à-dire le chef d'Administration peut moover vers le chef de service GPEC, social et formation.

- La mobilité dans le service médical est impossible car chaque poste exige une formation spécifique.

- Tout cela doit être couronné d'une formation continue avec des recrutements internes ou des promotions.

Par rapport à la seconde hypothèse affirmant l'influence significative du sexe sur la motivation des travailleurs, nous proposons :

ü Encourager la politique du genre c'est-à-dire célébrer de façon spécifique leur mérite afin de propulser leur motivation ;

ü La formation des femmes par rapport aux nouveaux défis de l'entreprise car disons-nous le plus souvent qu'une femme éduquée c'est une nation qui est éduquée.

Conclusion

Cette étude avait pour objectif d'examiner l'influence du profil de carrière et du genre sur la motivation au travail des employés de fraternité matin. Pour ce faire, une enquête a été diligentée auprès d'un échantillon de 173 personnes choisies au hasard sur les 318 employés de la SNPECI, à l'aide d'un questionnaire.

. C'est l'ensemble des individus constituant cet échantillon qui a répondu aux questionnaires que nous avons choisis comme instrument de recueil des données. Le traitement statistique des données recueillies s'est fait par le biais de la technique khi-deux. Les résultats ainsi obtenus permettent de dégager deux conclusions qui confirment nos hypothèses :

- La première indique que les employés ayant un profil de carrière sont plus motivés ;

- La deuxième indique que le personnel féminin est plus motivé que le personnel masculin.

Aussi avons-nous constaté que ces résultats vont dans le sens des études antérieures. C'est pourquoi nous avons suggéré au responsable de fraternité matin d'une part de concevoir et de mettre en application une politique de carrière répondant aux aspirations de tout le personnelet d'autre part, de promouvoir une politique d'équité basée sur le genre.

Rappelons que plus le salarié a une large visibilité sur sa carrière, plus il s'investit dans son activité professionnelle. Par ailleurs, de plus en plus les femmes se donnentplus au travail pour montrer le contraire des préjugés faits à leur égard.

Toutefois, sachant que la motivation est poli-déterminée, la présenteétudedemeure ouverte c'est-à-dire d'autres chercheurs pourraient s'intéresser à l'examende l'influence d'autres variables indépendantes sur la motivation au travail.

Tout compte fait, nous n'avons privilégié que deux facteurs qui sont le profil de carrière et le sexe comme variables indépendantes explicatives de la motivation professionnelle des employés defraternité matin. Or, en sciences humaines, un comportement ne peut s'expliquer par un seul facteur, mais, par unemultitude de déterminants, d'où sa complexité. Fort de cette certitude scientifique,nous estimons que beaucoup de facteurs de motivation professionnelle au travail restent encore inexplorés pour montrer l'importance de ce phénomène chez les employés de la SNPECI. Ainsi, toute recherche sur ce thème, qui analyserait d'autres facteurs motivationnels, professionnels, nouveaux serait la bienvenue. Ainsi va la science.

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Profil de carrière, sexe et motivation au travail chez le personnel de fraternité matin.

INTRODUCTION