CHAPITRE II
LES MOTIVATIONS DE L'EMPLOYE SUR LE CHOIX DU
COMPORTEMENT AU SEIN D'UNE ORGANISATION
Dans le premier chapitre, nous avons eu à expliquer le
concept du changement organisationnel. Son objectif est d'accroître la
capacité ou l'aptitude de l'organisation à s'adapter aux
changements qui interviennent dans son environnement et de changer les
modèles de comportement du personnel. Dans ce second chapitre, nous
étudierons les motivations du comportement de l'employé dans
l'organisation. Nous présenterons les différentes attitudes des
employés face au changement et nous montrerons dans quelle mesure le
changement influence ces attitudes.
SECTION 1- ATTITUDES DE L'EMPLOYE SUITE A UNE
TRANSFORMATION SYSTEMIQUE
Depuis plusieurs décennies, la question de motivation
au travail a été au premier rang des préoccupations des
chercheurs en comportement humain au travail. Dans cette section, nous
expliquerons la notion de comportement de l'employé tout en donnant ses
caractéristiques, ses motivations et ses déterminants.
1.1- Sémantique du comportement de
l'employé
Plusieurs chercheurs définissent le comportement comme
la réponse de l'organisme par la suite de la stimulation provenant de
l'environnement. Piaget (1967) lu par Demers (1999) le définit comme
étant la conduite humaine ou toute attitude dans un milieu donné.
Ainsi, toute conduite ou toute réponse de l'organisme dans un milieu est
issue d'un besoin et suppose une intention qui oriente l'action de l'individu
dans un but, producteur de satisfaction. Toute conduite comporte ainsi un
aspect énergétique ou affectif à savoir l'intention, les
rapports de l'action à la finalité, des moyens à son
objectif ou comme l'exprime Merleau Ponty (1954) lu par Brunnet (1999), la
signification immanente de l'action et sa structure interne.
Pour Chandlat (1973) cité par Morin (1996), la
motivation est utilisée pour expliquer le comportement de
l'employé face au changement. Certains auteurs cherchent à
définir la cause du comportement en essayant d'identifier l'existence de
besoins, de valeurs ou d'autres forces internes susceptibles d'expliquer
l'origine du comportement adopté au travail.
D'autres comme Collerette et al. (1997) définissent la
motivation par son résultat. Ils considèrent qu'on ne peut
observer la motivation au travail que dans sa conséquence sur le
comportement. Pour eux, c'est en constatant des modifications sur le rendement,
de l'absentéisme ou d'autres types de comportement individuels au
travail que l'on peut inférer l'effet de la motivation au travail. Ils
essaient de définir le mécanisme selon lequel l'individu en vient
à adopter un comportement donné au travail. Ce qui les
intéresse surtout, c'est de comprendre le processus par lequel
l'individu en vient à canaliser son activité dans un comportement
ou dans un autre. Pourtant, nombre de recherches ont montré l'effet
marginal de la motivation sur le rendement, celle-ci étant fortement
subordonnée à d'autres facteurs comme l'accroissement ou la
perception plus claire de son rôle.
Afin de mieux comprendre ce phénomène de la
motivation au travail, nous avons identifié un certain nombre de
courants de pensées permettant de regrouper les différentes
théories et modèles traitant de cette question. Nous analyserons
les trois préoccupations de recherche fondamentalement distinctes qui
composent le corps de connaissance actuel sur cette question.
1.1.1- Les caractéristiques du comportement de
l'employé
Nous étudierons trois approches issues des
modèles théoriques de motivation à savoir :
l'approche psycho-dynamique, l'approche transactionnelle et l'approche
instrumentale afin de dégager les déterminants du comportement de
l'employé.
1.1.1.1- L'approche
psycho-dynamique
Cette approche explique la motivation au travail par
l'existence des substrats psychologiques (besoins, valeurs, etc.) ou forces
internes qui animent la personne et l'amènent à agir dans un sens
donné. Quelques théories justifient cette approche.
La théorie des besoins de Maslow stipule que l'un des
premiers moteurs du comportement de l'homme au sein des organisations est la
satisfaction de ses besoins personnels. Maslow identifie cinq
catégories de besoins : les besoins physiologiques, les besoins de
sécurité, les besoins sociaux, les besoins d'estime de soi et les
besoins de réalisation. Selon Maslow, c'est le désir de
satisfaire ces besoins qui pousse l'individu à agir et donc à
adopter un comportement selon sa motivation. Appliquée plus directement
au travail, cette perspective qui fait de la motivation une
caractéristique fondamentale de la nature humaine a connu beaucoup de
succès. Plusieurs théoriciens s'en inspirent pour comprendre la
relation qui existe entre un individu et son travail.
Le modèle des caractéristiques des emplois
préconisé par Hackman et Oldham (1976), suggère que la
motivation au travail est liée à la présence de certaines
caractéristiques particulières dans le travail. Ces
caractéristiques spécifiques contribuent à
l'émergence de certains états psychologiques chez l'individu et
qui vont comme conséquence d'affecter le comportement et le rendement de
chaque employé. Ces caractéristiques peuvent être la
variété de d'aptitudes, le caractère distinctif de la
tâche accomplie, la marge d'autonomie de l'individu.
Le modèle de Mc Clelland (1961) cité par Bareil
(1999) repose sur trois types de besoins considérés comme des
prédispositions béhaviorales relativement stables : les besoins
d'accomplissement, de pouvoir et d'affiliation. Pour McClelland, ces tendances
comportementales sont apprises et peuvent être stimulées dans des
situations appropriées. Herzberg attaque cette question sous l'angle de
la satisfaction au travail. Pour lui, ces facteurs n'influencent en rien la
motivation d'un individu au travail.
1.1.1.2- L'approche situationnelle et l'approche
transactionnelle
Nous allons d'abord présenter l'approche situationnelle
ensuite l'approche transactionnelle.
- L'approche situationnelle
Le courant behavioriste issu de cette approche explique la
motivation au travail par l'existence des conditions situationnelles propres
à engendrer des comportements spécifiques.
Le modèle d'enrichissement des tâches,
développé par Herzberg stipule que, « la
véritable motivation au travail n'est possible que dans la mesure
où le travail lui-même représente un défi pour
l'employé ». Dans cette perspective, enrichir le travail
signifie l'organiser de façon à y accentuer la présence
de facteurs de motivations (reconnaissance, réalisation,
responsabilité, avancement, croissance) pour qu'il apparaisse aux yeux
de celui qui l'exerce comme un moyen privilégié de satisfaire ses
besoins supérieurs.
S'appuyant sur le principe fondamental que « le
comportement est fonction de sa conséquence », nombre
d'auteurs ont suggéré l'utilisation systématique du
renforcement pour structurer le comportement au travail. A l`aide des
récompenses ou des punitions, on a tenté de modeler le
comportement en fonction des résultats escomptés. Dans le
même ordre d'idées, nous avons la théorie des objectifs de
Locke, le modèle de facilitation sociale de Ferris, Beehr et Gilmore, le
modèle de l'activation de Scott et le modèle
d'équité d'Adams (Bareil, 1999).
Hackman et Oldham (1976), cités par Vas (2002) mettent
plutôt l'accent sur les caractéristiques de l'emploi et
suggèrent que la motivation au travail est liée à la
présence de certaines caractéristiques particulières dans
le travail. Ces caractéristiques spécifiques contribuent à
l'émergence de certains états psychologiques chez l'individu et
qui ont comme conséquence d'affecter le comportement et le rendement de
chaque employé. Ces caractéristiques peuvent être la
variété de d'aptitudes, le caractère distinctif de la
tâche accomplie, la marge d'autonomie de l'individu.
- L'approche transactionnelle
Cette approche explique la motivation au travail par le
processus d'interprétation suivant lequel la personne développe
une image d'elle-même et du monde qui l'entoure, des attentes à
satisfaire et de ses chances de succès, laquelle image détermine
consécutivement les comportements adoptés au sein de
l'organisation.
Selon la théorie des attentes
développée par Vroom, l'on ne saurait évoquer les besoins
sans faire allusion aux attentes, deux facteurs qui, suivant la théorie
du résultat escompté, se combinent dans une situation
donnée pour produire un degré adéquat de motivation. Les
attentes sont l'ensemble de avantages ou récompenses que l'on
espère tirer de l'accomplissement d'un acte. Cette théorie a
été principalement développée par V. Vroom qui
prend soin d'indiquer que l'individu qui effectue une tâche a des
préoccupations autres que le rendement en soi. Il s'agit des
récompenses extrinsèques, qui dépendent de l'environnement
et qui sont fournies par un tiers ou par le système, et des
récompenses intrinsèques qui dépendent de l'individu
lui-même, (Bareil, 1999).
Bareil (1999) souligne que Staats et Arthur W. (1975)
considèrent que l'individu n'est pas distinct de son environnement, mais
que les deux sont en interaction continue et réciproque à travers
le comportement que l'individu adopte. En d'autres termes, l'employé
agit en fonction de l'image qu'il se fait de lui-même et de son
environnement et c'est ce comportement même qui va déterminer de
façon constante cette image auto descriptive.
Ainsi, la motivation de l'individu à ses nouvelles
fonctions induit un comportement favorable au changement. Analysons à
présent les implications de cette étude sur la gestion du
changement.
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