LISTE DES SI GLES ET ABREVIATIONS
Sigles
ST-SA : Bénin Télécoms
SA
CCT : Convention Collective de Travail
CA : Conseil D 'administration
D G : Directeur Général
DR : Direction des Réseaux
DC : Direction Commerciale
DSI : Direction des Syst~mes d 'Information
DIM : Direction Informatique et MultiMedia
ESPM : Ecole Supérieure de
Pédagogie et de Management SDRH : Sous-direction des
Ressources Humaines
GRH : Gestion de Ressources Humaines
Abréviations Ed : Edition
N° : Numéro
Nbre : Nombre
LISTE DES TABLEAUX
Tableau n°/ : Regroupement des problemes
par centre d'interet
Tableau n°2 : Recapitulatif des visions de
resolution des problemes Tableau n°3 : Traitement du
questionnaire n°1 (donnees des encadrant)
Tableau n°4 : Traitement du questionnaire
n°2 (donnees du personnel SDRH)
Tableau n°5 : Traitement du questionnaire
n°3 (donnees des syndicats) Tableau n°6 : Traitement
du questionnaire n°4 (donnees des cadres et agents de maitrise)
Tableau n°7 : Traitement du questionnaire
n°5 (donnees des employes) Tableau n°8 : Selection
des modalites dans le cadre de la verification des hypotheses
SOMMAIRE
Introduction Generale
CHAPITRE I : Cadre institutionnel de l 'etude et Bilan de stage
Section 1 : Presentation et fonctionnement de Benin Telecom SA
Section 2 : Restitution des observations de stage et ciblage de
la Problematique
CHAPITRE II : Revue de la litterature et Methodologie de
recherche
Section 1 : Clarification conceptuelle et revue de litterature
Section 2 : Methodologie de recherche
CHAPITRE III : Presentation et Analyse des donnees, Approches
de
solutions DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD
Section 1 : Presentation et Analyse des donnees
Section 2 : Suggestions
Conclusion Generale
BibliographieDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD~
INTRODUCTION GENERALE
La gestion de compétences est depuis quelques
années l 'un des principaux chantiers de Directions des ressources
humaines. Comment se passer aujourd 'hui de cet outil de visualisation et d
'analyse. La gestion est utile a tous niveaux du processus des ressources
humaines : recrutement, gestion des carrières, promotion, plan de
succession, motivation interne...
Si la mise en place parait souvent tres lourde, il convient
également de ne pas vouloir trop en faire. Le déploiement d 'une
gestion de compétences dans l 'entreprise doit etre murement
réfléchi, il convient au préalable de définir
clairement les étapes et les objectifs de la mise en place.
La compétitivité des entreprises repose de plus
en plus sur la qualité des hommes et des femmes qui constituent leurs
forces vives, donc sur le niveau et la spécificité de leurs
compétences. Dans cette perspective, gérer les compétences
représente une priorité qui implique de savoir décrire les
compétences-clés (le référentiel de
compétences), faire un inventaire des compétences disponibles,
savoir enrichir les compétences existantes et les organiser pour en
tirer un meilleur rendement.
L 'atteinte de ces objectifs passe par une approche originale
de la gestion des compétences qui met l 'accent sur les
stratégies et les outils a mettre en place par l 'entreprise, et sur
l'engagement personnel de chaque travailleur a renforcer ses
capacités.
La société BENIN TELECOMS SA (BT-SA) au sein de
laquelle nous avons séjourné pendant deux mois de stage,
présente les symptômes d 'une entreprise qui :
· n 'arrive pas a identifier les compétences de ses
travailleurs ;
· s 'engage tres peu dans le développement de ses
ressources humaines ;
· utilise mal les compétences de son personnel
disponible ;
· vit une baisse de ses performances.
Ces symptômes traduisent les manifestations d 'un
réel probleme auquel la société (BT-SA) est
confrontée. Il s 'agit de la mauvaise gestion des compétences de
son personnel. Ce qui préoccupe a présent, c 'est de savoir les
causes possibles qui seraient a l 'origine de ces difficultés de gestion
des compétences.
Ces causes sont multiples et peuvent se résumer a la
non utilisation des outils de gestion des compétences par les dirigeants
de BT-SA. Nous reviendrons plus en détail sur les causes dans les lignes
qui suivent (Restitution des observations de stage et ciblage de la
problématique).
En conséquence, l'hypothese de notre étude est
que la mauvaise gestion des compétences du personnel de BT-SA
dépend de la non utilisation des outils de gestion des
compétences. C 'est autour de cette hypothese générale que
nous allons mener cette étude.
Notre objectif, c 'est d 'identifier les voies et les moyens
de mise en place d 'une véritable gestion des compétences a
BT-SA. En d 'autres termes, nous visons a sensibiliser les dirigeants de BT-SA
sur les méthodes et outils de gestion des compétences. Pour
atteindre cet objectif, nous avons jugé bon de mener une étude
dont le theme est : « Contribution a la mise en place d'une
gestion des compétences a BENIN TELECOMS SA. »
Cette étude se fera suivant un plan organisé en
trois (3) chapitres : Chapitre I : Cadre institutionnel de l 'étude et
bilan de stage; Chapitre II : Revue de la littérature et
méthodologie de l 'étude ; Chapitre III : présentation de
résultat et analyse de données.
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