Problématique de la gestion prévisionnelle

Section II : Approche méthodologique

Il sera exposé ici le processus qui a commandé l'enquête depuis la phase de préparation (Paragraphe I), à celle opératoire sans omettre de fait cas des difficultés rencontrées (paragraphe II).

Paragraphe 1: Préparation de l'enquête

La préparation de l'enquête à consistée à définir, au préalable, sa nature, à procéder à l'échantillonnage (A) pour lequel il importe de préciser les critères de choix et les centres d'intérêt des questionnaires (B).

A - Nature de l'enquête et échantillonnage

Après définir la nature de l'enquête (1) nous procéderons à l'échantillonnage (2).

1 - Nature de l'enquête

Pour une bonne appréhension du sujet, nous avons opté pour une enquête par sondage à l'aide de questionnaires. L'enquête par sondage offre l'avantage de conduire les recherches avec objectivité sans parti pris. Deux (2) sortes de questionnaires ont été élaborées à cet effet; l'une adressée aux spécialistes des Ressources Humaines (responsables des Divisions et Sections de la DRHF ainsi que leur personnel d'appui) et la seconde aux personnels autres que ceux en charge de la Gestion des Ressources Humaines. Les questionnaires sont constitués de questions fermées, semi-fermées et aussi de questions ouvertes (Voir exemplaires de questionnaires en annexes). Une large concertation a été par ailleurs établie autour du thème pour nous permettre de prendre connaissance de données qui nous ont échappées lors de la conception des questionnaires et d'avoir les points de vue sur d'autres préoccupations apparues après coup.

2 - L'échantillonnage

Notre enquête a été orientée en priorité vers l'ensemble des cadres de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation de la Poste; les Chefs Division (03), les Chefs Section (06), et une partie de leurs collaborateurs (05). Soit un total de 14 agents directement concernés par la Gestion des Ressources Humaines. En dehors de ceux-ci, le questionnaire des employés a été adressé aux autres responsables des Directions Techniques de l'Entreprise ainsi qu'il suit; quatre (04) Chefs Division, cinq (05) Chefs Section et onze (11) agents. Soit un total de 35 personnes à qui ont été adressées les questionnaires. Le tableau suivant en donnant un aperçu récapitulatif.

CATEGORIES DE PERSONNELS INTERROGES	TOTAL
Managers des Ressources Humaines (Chefs Divisions et Sections)	09
Personnel d'appui au Gestionnaires des Ressources Humaines	05
Autres Chefs Divisions	04
Autres Chefs sections	05
Autres Agents	12
Total	35

Tableau N°7: Echantillonnage

B - Critères de choix des composantes de l'échantillon et centres d'intérêt

Le choix des composantes de l'échantillon répond à des critères (1) tout comme les questionnaires son construits autour de centres d'intérêts précis (2).

1- Critères de choix des composantes de l'échantillon

Du fait de la particularité de notre travail, il nous était impossible de cibler le personnel de la Poste en général ou de faire un travail en fonction des catégories comme cela peut être fait dans le cas d'un thème sur les questions de motivation, de carrière et autres. Aussi nous est il apparu judicieux d'orienter, en priorité, nos recherche vers le personnel en charge des questions de Ressources Humaines ainsi que leurs collaborateurs immédiats. Toutefois du fait de leur position, nous avons associé certains autres cadres de l'entreprise. Dès lors nous avons intégré une partie des responsables en l'occurrence quelques Chefs Divisions et de Sections et quelques autres agents. En procédant de la sorte, nous avons voulu par les questions relatives aux points tels que les modes de recrutement, la formation et la mobilité etc. confronter les réponses des Gestionnaires de Ressources Humaines et des autres afin de nous assurer du sérieux et de l'intérêt accordés à répondre aux différentes interrogations.

2 - Centres d'intérêt des questionnaires

Les centres d'intérêt qui sont les nôtres portent sur les hypothèses de travail. Ainsi les questions sont orientées sur des points relatifs aux déficits managériaux, les facteurs administratifs et financiers qui enfreignent à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Poste. Il ne saurait en être autrement au risque d'être évasif dans nos recherches et ce serait par conséquent manquer de repères dans la conduite du travail.