Section I : Cadre théorique du travail
La problématique une fois formulée et le choix
du thème motivé et circonscrit (paragraphe I), nous
présenterons les objectifs, les hypothèses et la revue de
littérature suivra (paragraphe II).
Paragraphe 1 : Problématique, justification et
délimitation du thème
La problématique (A) permettra d'exposer les situations
d'inconfort liées à la Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences. Ensuite le choix du thème sera
justifié et le thème circonscrit (B).
A - Problématique
Un aperçu du contexte général en rapport
avec la nécessité de la GPEC (1) et les aspects liés
à la Poste (2) sont les points qui composeront notre
problématique.
1 - Contexte général
Les innovations technologiques et les mutations qui s'en
suivent mettent de plus en plus les organisations dans une situation de remise
en question perpétuelle au point de les contraindre sans cesse à
revoir leur structure et à porter l'attention sur l'état de leurs
Ressources Humaines. C'est pourquoi toute organisation qui se veut
pérenne (et il ne peut en être autrement car existant pour
être productive) se doit de prendre en compte, du point de vue des
emplois et des compétences en son sein, les fluctuations internes et
externes qui s'imposent à elle et qui ont forcément une
répercussion sur sa compétitivité.
Il vient que pour juguler les répercussions sur sa
productivité elle ne doit pas perdre de vue la gestion qui doit
être faite de ses Ressources Humaines en termes de prévisions
à moyen et long termes, la nécessité d'apport de mesures
correctives afin d'être à même de faire correspondre ses
emplois et surtout son effectif aux situations actuelles mais aussi et surtout
celles futures en qualifications et en compétences. Pour ce faire, elle
doit disposer d'outils permettant d'établir des liens entre
l'évolution des organisations d'un point de vue structurelle et
technologique et celle des Ressources Humaines, afin de maintenir un bon niveau
d'adéquation emplois/compétences requises. Ces outils concernent,
notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité,
l'analyse de poste, les profils de postes, le répertoire des
compétences, et les plans d'action permettant de réduire les
écarts correspondants.
La gestion des emplois et des compétences dans
l'entreprise est au coeur donc d'un triple système : technique,
économique et social et surtout environnemental.
Technique parce qu'offrant au gestionnaire des Ressources
Humaines d'être à même d'anticiper sur les mutations en
termes de besoins en compétences et en emplois et donc de pouvoir
prévoir les ajustements que lui imposent les écarts
constatés en procédant soit à des formations, à des
recrutements qu'ils soient internes ou externes ou même de
procéder à une réduction d'effectif.
Economique et social, parce qu'elle permet d'entrevoir les
charges liées aux traitements du personnel entendues masse salariale que
lui impose son effectif.
2 - Aspects liés à la Poste du
BÉNIN SA.
La Poste du BÉNIN, malgré les effets
conjugués du temps et les mutations qu'elle subit, a encore droit de
cité. Toutefois la réalité est tout autre. C'est
aujourd'hui une structure qui paraît vidée de sa substance et qui,
si les mesures correctives hardies ne sont pas prises risque de
disparaître. Jadis sollicitée régulièrement pour ses
services, elle semble de nos jours, n'être plus que l'ombre
d'elle-même.
Face à l'avènement des Nouvelles Technologies de
l'Information et de la Communication (NTIC) que sont, entre autres, l'Internet,
les GSM et leurs nombreuses applications, la présence d'autres acteurs
dans un secteur, hier exclusivement l'apanage de la Poste, force est de
constater qu'elle semble de nos jours dépassée, du moins, que
son utilité n'est plus d'un grand attrait.
Ces changements et mutations technologiques dans le temps
appelaient de sa part une remise en cause de l'existant en termes de
spécialités (emplois et qualifications) dont la
conséquence directe serait de revoir les emplois et les
compétences en adéquation avec les exigences qu'ils induisent. A
cet impératif, la Poste n'a pas su apporter le répondant qui lui
aurait permis de rester compétitive quoi qu'il advienne. Du moins elle
offre des raisons de le penser.
Son activité principale qui est d'assurer les services
universels du courrier, la collecte de l'épargne et les services
financiers postaux ne bénéficie plus d'un grand
intérêt. De fait les courriers sont de moins en moins
acheminés par le moyen traditionnel (l'affranchissement) pour lequel une
partie de son personnel était sollicitée. Le public ayant recours
désormais aux nouveaux procédés pour ses correspondances;
les mails, les Short Messages Send (SMS), les transferts d'argent ou pour
l'acheminement de différents objets. Toutes choses qui ont une
répercussion sur l'effectif de ses salariés et
l'effectivité des services qu'ils accomplissent. Dès lors on a
l'impression que cet effectif est de trop à certains endroits, en moins
à d'autres ou même inutile du fait que l'on n'a plus recours aux
services qu'il assure.
L'apparition de nombreux autres acteurs a encore
aggravé la situation. Ces derniers lui discutant ses attributions et la
mettent dans un environnement de concurrence rude. Il s'agit de nouvelles
structures telles que DHL, Top chrono ou des services tels que western union,
money gram, money express (qu'elle est obligée d'offrir dans ses
bureaux) etc. qui lui dament le pion avec des moyens technologiques plus
performants, de pointe, et qui répondent plus aux attentes des
utilisateurs. Et surtout un personnel plus alerte, aux grands atouts de
marketing dépouillé de toute tendance bureaucratique.
Il est donc évident que la Poste a manqué de
vision stratégique et prévisionnelle, obligée, du coup, de
battre de l'aile et de courir derrière les autres pour se rattraper. Il
s'en suit aujourd'hui, une nécessité de diversification de son
activité. Ce à quoi elle semble se mettre avec ses nouveaux
services tels que poste voyage, poste cyber et la carte magnétique pour
les retraits automatiques. Mais ces nouveaux produits donnent une impression de
déjà fait.
Et comme le dit M. Porter " Dans
un monde en mouvement on ne rattrape pas en imitant mais en innovant".
Comme pour dire que pour rester compétitif, il faut toujours
avoir une vision prospective et prévisionnelle qui garantit une avance
sur ses concurrents directs.
Aussi dans sa démarche de diversification des services
qu'elle fournit elle se doit, au niveau de sa Direction des Ressources
Humaines, de mettre en place une stratégie de Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conformément
à une politique stratégique qui devra être
préalablement élaborée par sa Direction
Générale. Cette stratégie devant induit une
recentralisation et une intégration des données nouvelles que
propose ce domaine de la Gestion des Ressources Humaines.
Cela permettra d'éviter les paradoxes comme celui de
certains de ses bureaux construits à grands frais (l'exemple le plus
évocateur étant celui du bureau de So-Ava inauguré depuis
le 04 octobre 2005 mais sans avoir jamais offert le moindre service au public),
situation que l'on justifie par l'insuffisance de personnel alors qu'ailleurs
certains employés semblent inactifs du fait que les services ne sont
plus ou sont de moins en moins sollicités.
C'est là autant de constats liés aux exigences
en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui ont
conduit à s'intéresser à la question en libellant la
problématique qui découle du thème comme suit:
Comment est prise en compte la problématique de
la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
à la Poste du BÉNIN SA.?
La problématique telle que posée induit d'autres
questions non moins importantes. Entre autres il s'agira de voir si;
- la pratique de la GPEC est effective à la Poste du
BÉNIN SA. ou partielle?
- elle intègre les outils pratiques pour sa
réalisation?
B - Justification du choix et délimitation du
thème
Il importe à notre avis de motiver le choix du
thème (1) et de procéder à sa délimitation (2).
1- Motivation du thème
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences permet au Gestionnaire des Ressources Humaines de planifier
les besoins de l'entreprise en Ressources Humaines par rapport aux postes dont
l'entreprise dispose, en quantité et en qualité et d'y apporter
les mesures correctives en élaborer un plan stratégique
permettant d'acquérir le personnel compétent pour le bon
fonctionnement de l'entreprise et assurer une adéquation poste emploi. A
cet égard elle est d'une importance stratégique au sein de toute
entreprise (1).
Paradoxalement, nombre d'entreprises la négligent bien
souvent dans la Gestion qu'elles font de leurs Ressources Humaines. Du moins
elle n'est pas toujours bien appréhendée et internalisée
par l'appropriation de ses outils de réalisation (2). Or de nos jours
les mutations et changements dans l'environnement des entreprises aussi bien
publiques que privées sont quotidiens et la concurrence devient de plus
en plus âpre nécessitant du coup de nouvelles compétences
et des emplois nouveaux. La GPEC se positionne comme le moyen de
répondre à cet impératif pour éviter toute
déconvenue dommageable à la bonne marche de l'entreprise. Il urge
donc que les Managers des Ressources Humaines prennent conscience que plus
aucune gestion de l'homme et des hommes en entreprise ne peut plus se faire
sans une bonne Gestion Prévisionnel des Emplois et des
Compétences (3).
C'est donc au regard de son importance (points 1,2 et 3) et de
la nécessité de l'intégrer dans la GRH au sein des
entreprises que nous avons voulu y réfléchir pour apporter notre
contribution à sa vulgarisation.
2- Délimitation du thème
En intitulant le thème du mémoire:
Problématique à la Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences à la Poste du BÉNIN SA.,
il s'agit beaucoup plus de montrer que la mise en oeuvre de la GPEC
manque d'un véritable cadre formel qu'elle n'est mise en application.
Partant l'intention est d'identifier les différents facteurs et
éléments qui ne favorisent pas une mise en oeuvre
véritable et intégrale de la GPEC à la Poste. C'est
pourquoi loin de prétendre vouloir la mettre en place et d'exposer nos
connaissances théoriques en la matière, nous n'irons pas
au-delà d'un diagnostic qui aura pour seul motif; ressortir les
insuffisances dans la pratique de la GPEC et les causes proches de cette
situation.
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