Introduction Générale
Au XVIII siècle, l'homme était au centre de
réflexions des philosophes de lumière. Aujourd'hui, encore,
l'intérêt porté à l'homme ne cesse de croître,
mais cette fois il est perçu d'un angle totalement différent.
Le management ne peut plus ignorer le rôle de l'homme
comme une ressource qu'il faut intégrer dans les stratégies de
l'entreprise. Les ressources humaines ne sont donc plus
considérées comme un simple coût pour l'entreprise qu'il
faut minimiser mais des ressources qu'il faudra développer, motiver et
évaluer.
L'évaluation, préoccupation première du
manager qui doit continuellement évaluer le comportement de son
personnel, cependant le comportement de l'homme au travail et loin d'être
aisément contrôlable, la complexité de cette tâche
pour le manager justifier le recours à la technique d'audit.
Le terme d'audit, très souvent assimilé à
la vérification comptable, et considéré comme une
opération de contrôle pouvant être assortie de sanctions.
L'audit a ainsi pour objet de dresser un constat d'une situation
en mettant en évidence également ses caractéristiques,
sous forme de points forts, mais aussi de points faibles,
représenté par les problèmes et les risques qui en
découlent, dus notamment aux manques de contrôle.
Dans le domaine des ressources humaines (RH) l'action de
l'auditeur est de fournir une méthodologie et des techniques
adaptés aux caractéristiques de la fonctions RH en
évaluent l'efficacité et améliorer la prise de
décision.
De plus en plus, les services d'audit interne dans les
entreprises en général de grande taille, consacrent une part
notable de leurs activité à des audits de RH portant sur la
plupart des fonctions de personnel, soit dans l'entreprise (E/se) elle
même, soit dans des filiales, soit enfin lors d'acquisition ou de
fusion.
Par ailleurs, il faut savoir que l'audit des ressources humaines
est un concept de récente apparition et qu'il ne cesse de se
développer.
L'intérêt de ce travail, est de cerner le champs
d'application de l'audit des ressources humaines, de montrer que ce dernier ne
se présente plus maintenant comme une opération pure et simple de
vérification mais comme une aide au management pour lui donner les
moyens d'être plus efficace, comme une aide indispensable pour permettre
aux gestionnaires du personnel et aux dirigeants des entreprises de
gérer efficacement les ressources humaines. Ainsi ce travail se
présente comme suit
Dans un chapitre préliminaire nous présentons
l'audit interne d'une façon générale, ses objectifs, ses
frontières et la conduite d'une mission d'audit.
Dans 2ème chapitre nous traitons de l'audit des ressources
humaines en mettant la lumière sur les 3 types à savoir:l'audit
des performances, l'audit des potentiels et l'audit du climat social.
Enfin dans le dernier chapitre, le plus important de notre
étude, nous avons essayé de clarifier l'apport de l'audit des
ressources humaines à l'entreprise et cela à travers 3 points
essentiels:
Comment l'audit des ressources humaines est au service du
management?
L'apport de cet audit en matière de gestion des
compétences et de conduite du changement au sein de l'entreprise
Montrer l'impact de l'audit social sur la liberté
syndicale et droit de négociation collective.
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