Annexe 3 : La grille de catégorisation
|
Catégories
|
Sous-catégories
|
E1
|
E2
|
E3
|
E4
|
E5
|
E6
|
E7
|
E8
|
|
Profils des cadres
|
âge
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
statut
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ancienneté dans le service
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
nombre d'agents
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
date du diplôme
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
temps partagé
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
fonctionnement avec un régulateur
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Le travail au brancardage
|
statut
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
diplôme
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
mission
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
métier physique
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
métier d'hommes
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
équipe dispersée
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
dynamique d'équipe
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
formation
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
évolution du métier
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Le management au brancardage
|
management à distance
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
évaluation
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
autonomie
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
confiance
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
management participatif
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
temps d'échanges
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
La collaboration
interprofessionnelle
|
collaborer
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
les représentations
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
la communication
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
le dépassement de tâches
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
La qualité de vie au travail
|
la valorisation du travail
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
l'implication
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
la culture du donnant-donnant
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
les besoins des agents
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
les conditions de travail
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
la souffrance au travail
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Autres
|
ressenti des encadrants
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Brancardier :
Le rôle du cadre de santé
pour
valoriser la fonction
Sous la direction de Mr Bergeot François
Résumé :
Un établissement de santé est composé de
diverses catégories professionnelles ayant toutes pour objectif commun :
la prise en charge du patient. Parmi celles-ci, nous pouvons distinguer des
agents insuffisamment évoqués dans les ouvrages
littéraires : les brancardiers.
Notre travail de recherche s'est basé sur un
questionnement issu de notre expérience, et pour tenter d'y
répondre nous avons réalisé un éclairage
théorique. Aussi, nous sommes allée à la rencontre de
professionnels gérant cette équipe, afin d'avoir leur point de
vue sur la question.
Nous avons essayé de présenter quelques pistes
de réflexion permettant de mieux comprendre pourquoi cette fonction
manque de reconnaissance. Cette équipe ayant un statut ne correspondant
pas à ce qu'elle fait au quotidien, mérite d'être
valorisée tant son travail peut se révéler pénible.
Par ailleurs, nous avons pu constater que le cadre de santé a un grand
rôle à jouer, pour rendre visible le travail des brancardiers, et
leur permettre d'être reconnus au sein de l'établissement dans
lequel ils travaillent. Le cadre de santé donnera des signes de
reconnaissance lors d'échanges formels et informels, individuels et
collectifs, mais aussi en leur donnant la possibilité de les former et
de les faire évoluer. En communiquant aux brancardiers les contraintes
des autres professionnels, le cadre de santé limitera leurs
représentations et favorisera la collaboration, le but étant
qu'ils reconnaissent le travail de l'Autre pour être eux-mêmes
reconnus. En outre, la gestion de cette équipe dispersée
nécessite de la part de l'encadrant d'adapter son management au contexte
de distance.
Ce travail de recherche nous a permis de murir notre
réflexion par les lectures et les échanges très
enrichissants avec les professionnels rencontrés. Nous avons pu
remarquer que le brancardier manquait parfois de considération de la
part des autres professionnels. Néanmoins, les encadrants gérant
cette équipe en ont conscience et mettent tout en oeuvre pour que ces
agents soient reconnus au sein de leur établissement.
Cet écrit est notre manière de valoriser la
fonction de brancardier.
Mots clés : équipe
dispersée, brancardiers, management à distance,
collaboration
interprofessionnelle, représentations sociales,
reconnaissance au travail,
qualité de vie au travail
Plaut Rachel
Promotion 2018-2019
IFCS du CHU de Rouen
| 
