Memoire Online - Contribution à l'amélioration des conditions de travail du personnel du port autonome de Cotonou.

MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE (M.E.S.R.S)

DEDICACE

Je dédie cette oeuvre aux familles WHANNOU, GUEDJE, KINSOU, AVOCEGAMOU et AKOGBETO. A mes parents pour leur tendresse et leur soutien incommensurables pour avoir su m'inculquer la passion au travail. Que le présent mémoire soit le fruit de vos prières.

I. T. WHANNOU

REMERCIEMENTS

Monsieur Ferdinand BOTON, qui a voulu au-delà de toutes ses occupations, nous encadrer, partager son précieux savoir avec nous et qui a su nous faire découvrir l'amour du travail bien fait ;

Tout le corps enseignant du département de psychologie et des sciences de l'Education ;

Tout le personnel du Port Autonome de Cotonou pour l'accueil qui nous a été réservé ;

Madame Sylvie de CHACUS, enseignant-chercheur à l'UAC, qui n'a, a aucun moment ménagé ses efforts pour nous accueillir et nous prodiguer des conseils ;

Toutes les personnes qui, de près ou de loin, nous ont aidées dans la rédaction de ce mémoire.

SIGLES ET ABREVIATIONS

SOMMAIRE

Introduction

Chapitre1 : Clarification conceptuelle et Revue de littérature

Chapitre2 : Problématique, Hypothèses et Objectifs de Recherche

Deuxième Partie : PRESENTATION DE LA STRUCTURE D'ACCUEIL ET DU CADRE METHODOLOGIQUE

Chapitre3 : Présentation de la structure d'accueil

RESUME

L'étude des conditions de travail constitue une préoccupation ancienne et nous ne pouvions prétendre avoir accomplis un travail sans précédent. Ce travail que nous avons réalisé s'inspire des cours reçus en classe pendant notre cycle universitaire et des interrogations qui ont suscitées notre curiosité lors des discussions sur cette thématique en classe. En effet, il s'agissait dans cette étude de vérifier les conditions de travail du personnel administratif du PAC, puisqu'il est connu de tous les béninois en fonction de ce qui est dit, que le PAC représente le poumon de l'économie béninoise. Donc pour tout le monde, tout travailleur du PAC, ne devrait en raison de ce qui est énoncé se plaindre d'aucune situation, qu'elle soit financière, matérielle, et aussi du point de vue traitement social et psychologique du travailleur. Tout devrait être en réalité mis au point pour favoriser ce type de travailleur.

Ainsi, ces raisons nous ont poussé à évaluer les dites conditions de travail au PAC, connaître l'avis des travailleurs sur ces dites conditions, évaluer l'impact que ces conditions ont sur leur santé s'il s'avérait, qu'elles étaient défavorables et par ricochetdéteignaient sur le rendement du travailleur.

Pour arriver à cette fin, nous avons demandé un stage académique au PAC et qui s'est tenu du Lundi 14 Novembre 2011 au Mardi 14 Février 2012. Compte tenu du temps qui nous était imparti et de la grandeur du travail que nous voudrions accomplir, très tôt nous nous sommes impliqués dans les tâches de l'entreprise en vue de favoriser notre intégration rapide. C'est bien sûr grâce à cette intégration que beaucoup de travailleurs, se sont ouverts à nous lorsqu'il s'agissait de nous entretenir avec eux ou à répondre à notre questionnaire.

Ce travail à été réalisé selon la méthodologie qui nous a été apprise et qui est celle des sciences sociales. Les résultats sont consignés dans le présent travail.

INTRODUCTION

Une entreprise présente un environnement particulier dans lequel évoluent ses membres. En effet, que l'on soit dans une entreprise du secteur public, parapublic, ou privé, la nécessité pour les dirigeants d'offrir aux membres un cadre de travail propice les amenant à maintenir une ligne d'action constante pour un rendement meilleur reste un véritable leitmotiv. D'où l'intérêt de comprendre et d'identifier les éléments de l'environnement pouvant être considérés comme des éléments stimulants ou inhibiteurs en milieu professionnel.

Dans l'exercice d'une activité professionnelle donnée, les conditions de travail constituent des éléments indispensables et sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de fatigue et qui dans la durée induisent des conséquences qu'on peut qualifier de répercussions. Par ce, les conditions de travail sont des outils de gestion des ressources humaines qui permettent de développer des stratégies et de contribuer à l'évaluation et à la réalisation de la mission que s'est fixée une institution.Elles sont également des outils d'analyse de la relation entrel'homme, la machine, l'environnement physique et social et son poste de travail.

Les conditions de travail sont des aspects très importants au sein d'une institution qui veut réussir dans son environnement concurrentiel. Elles désignent un ensemble des facteurs qui influencent les caractéristiques internes et externes dans lesquels s'inscrit le travail.

La protection des travailleurs contre les maladies générales ou professionnelles et les accidents résultant du travail est l'un des objectifs exposés dans le préambule de la constitution de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Plus récemment, la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, qui est essentielle pour que chacun, à l'heure de la mondialisation, bénéficie de conditions de travail décentes, a été réaffirmée. Sécurité et santé au travail sont, non seulement, indispensables au travail décent mais constituent aussi un facteur important de croissance économique et de productivité.

La mondialisation de l'économie aggrave certains facteurs qui favorisent la survenue des accidents de travail et des maladies professionnelles du fait de l'accélération et de la libéralisation des échanges commerciaux et la diffusion des technologies modernes. Ceci donne naissance à de nouveaux modes d'organisation du travail et par conséquent à de nouvelles formes d'exposition aux risques de maladies et d'accidents. Selon le Bureau International du Travail (BIT), la plupart des entreprises dans les pays en voie de développement ne sont pas convenablement protégés par les lois sur la sécurité et la santé, et un grand nombre des Petites et Moyennes Entreprises (PME) évoluent dans le secteur informel, où elles échappent aux services officiels de sécurité et santé ou d'inspection.

Malgré toutes les dispositions normatives et réglementaires mises en oeuvre tant au niveau international que national, le constat est que les accidents de travail et les maladies liées à la profession connaissent une croissance remarquable. Face à cette situation, et dans le contexte du monde du travail béninois, nous avons choisi de réfléchir sur le thème « Etude des conditions de travail du personnel du Port Autonome de Cotonou ».

L'homme, dans le processus de production, est appelé à réaliser un certain nombre d'activités dans un environnement de travail et dans certaines conditions.Dans une entreprise motivante, la façon dont les gens sont traités est essentielle. Créer une bonne ambiance de travail est considéré comme un objectif à part entière par l'entreprise. Ceci contredit le principe économique habituel, qui fait de l'augmentation des profits le seul objectif légitime des entreprises. Dans "une entreprise où il fait bon travailler" ces deux objectifs sont considérés comme compatibles. En fait, les employeurs qui créent un cadre de travail favorable développent par là-même la capacité de l'entreprise à produire des bénéfices. Des entreprises ont fait cet effort depuis des années car elles ont pris conscience des apports d'une telle culture.

Mais le cas du PAC en est loin, car les résultats obtenus à travers cette étude, démontre que, les principaux buts poursuivis par cette entreprise est la réalisation du profit maximum au détriment des conditions de travail et de vie de ses travailleurs. Notre étude s'étant appuyée beaucoup plus sur l'environnement physique et social du travail du PAC, il nous a été très facile de vérifier cet état de chose, à travers une méthodologie qui est consignée dans le chapitre4 de notre étude.

L'objectif poursuivi par ce mémoire est la contribution à la promotion de la sécurité et de la santé au travail pour une meilleure productivité, au travers d'une étude sur les conditions de travail au Port Autonome de Cotonou.

Ce travail s'organisera autour de deux parties. La première partie prendra en compte le cadre théoriquede la recherche. Quant à la seconde partie elle sera consacrée à la présentation de la structure d'accueil, du cadre méthodologique, ainsiles que les résultats de cette étude.

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE DE L'ETUDE

Il s'agit d'un exercice qui nous permettra de faire un inventaire sélectif des connaissances acquises sur les différents problèmes en résolution. Dans un premier chapitre, nous allons expliquer les concepts afférents à notre thème d'étude et nous présenterons la revue de littérature. Dans le deuxième chapitre qui viendra clore ce paragraphe, nous poserons la problématique pour déboucher sur les hypothèses et objectifs de l'étude.

Ainsi, la présente revue de littérature sera orientée vers les connaissances acquises en Psychologie sociale, en Psychologie du travail, en Ergonomie, en Psychologie du personnel, en Psychologie Industrielle, en Gestion des Ressources Humaines au cours de notre cycle universitaire et bien d'autres disciplines.

CHAPITRE 1 : Clarification Conceptuelleet Revue de Littérature de l'étude.

I. Clarification Conceptuelle

Il s'agira ici de faire une clarification des concepts qui structurent notre thème d'étude.

Ces concepts sont : Conditions de Travail, Entreprise publique, et autres concepts afférents à notre thème de recherche.

1. Conditions de Travail :

Le travail, selon le dictionnaire le Petit Larousse Illustré 2004, page1028, est « l'activité de l'homme appliquée à la production, à la création, à l'entretien de quelque chose. C'est aussi une activité de transformation de la nature, propre aux hommes, qui les met en relation et qui est productrice de valeur. Il est également, toute occupation, toute activité considérée comme une charge ». Le travail comme source de satisfaction des besoins, de réalisation personnelle, de sécurité financière peut représenter une source de danger pour le travailleur s'il n'est pas réalisé dans de bonnes conditions. Le travail est une composante fondamentale de la santé, non seulement de manière positive (il procure bonheur et permet de satisfaire des besoins et de se réaliser) mais aussi de façon négative (le travail est cause de maladie, d'intoxication, d'accident et d'usure etc.). Subséquemment, cette deuxième facette du travail intervient lorsqu'il est exécuté dans de mauvaises conditions. Quel que soit le secteur d'activité, les mauvaises conditions de travail produisent de fâcheuses conséquences physiques et psychologiques chez les salariés et conduisent également à rendre l'organisation moins productive.

Les conditions de travail représentent l'ensemble des facteurs qui influencent les conduites au travail, à l'exclusion des caractéristiques individuelles des sujets.

De nos jours, avec la forte implication des nouvelles technologies dans les entreprises, les conditions de travail recouvrent, au-delà de l'ergonomie, un contenu plus large et ceci selon les acceptions proposées par certains auteurs.

Dans l'ouvrage « Gestion des Ressources Humaines : Principes Généraux et cas pratiques » de Jean-Pierre CITEAU(1995) au chapitre VIII, plusieurs chercheurs se sont essayés au décryptage de la notion des conditions de travail en entreprise.Ainsi, P. Jardillier (1973), considère les conditions de travail comme des facteurs qui représentent l'ensemble des caractéristiques internes et externes dans lequel s'inscrit le travail. Il en dénombre quatorze (14) qu'il regroupe en quatre catégories. (Cf. figure en annexe1.)

De son côté, H. Savall (1975)toujours dans ce même ouvrage définit les conditions de travail à partir d'un système comprenant trois composantes en interaction :

a) les conditions intrinsèques du travail directement liées aux structures et aux processus mis en oeuvre dans la réalisation d'un travail particulier.

b) les conditions extrinsèques du travail associées aux dispositifs statutaires entourant la relation du salarié à son travail.

Pour M. Montmollin (1967), les conditions de travail expriment tout ce qui caractérise une situation de travail et qui favorise ou freine l'activité des travailleurs.

- les conditions physiques, c'est à dire les outils, les machines, l'environnement immédiat du poste de travail (le bruit, l'éclairage, la chaleur, le cadre de travail...) ;

- les conditions organisationnelles, notamment les horaires de travail, les cadences, les procédures prescrites ... ;

- les conditions sociales, en particulier les relations avec la hiérarchie, les collègues, la communication ou les campagnes d'information, le sentiment d'appartenance du personnel à l'entreprise, l'implication du personnel dans les prises de décision, le dialogue social...

J. Leplat (1980), estime que les conditions de travail résument l'ensemble des facteurs, à l'exclusion des caractéristiques individuelles des travailleurs, qui peuvent influencer les conduites au travail.

2- Entreprise publique:

Une entreprise est une structure économique et sociale qui regroupe des moyens humains, matériels, immatériels (service) et financiers, qui sont combinés de manière organisée pour fournir des biens ou des services à des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) ou non concurrentiel (le monopole). L'entreprise est alors un agent économique bien identifié, simple, et cohérent puisque sa fonction objective est celle de l'entrepreneur. En toute rigueur l'entrepreneur ne peut plus agir seul mais en groupe ; c'est-à-dire dans le cadre d'une organisation dont le but commun de ceux qui participent est de produire et de vendre des biens et des services. L'entreprise est donc une organisation, complexe et regroupant des hommes. C'est aussi un groupe secondaire dont les individus se sont unis par des conventions.

Chacune de ces caractéristiques principales donne à l'entreprise sa spécificité et son identité. La maîtrise de la complexité de sa structure et de son fonctionnement lui assure son efficacité dans la compétition économique et financière.

Une entreprise publique est un établissement public à caractère industriel et commercial dans lequel le capital appartient entièrement à l'Etat. Cette entreprise cherche le profit qui sera investi. Mais les résultats de l'exploitation servent le but d'intérêt général. Ils contribuent grandement au portefeuille de l'Etat.

3- L'hygiène au travail a été définie par le Bureau International du Travail comme « la science qui permet de prévoir, d'identifier, d'évaluer et de maîtriserles facteurs et les contraintes propres au travail ou qui en résultent et qui sontsusceptibles d'entraîner la maladie, l'altération de la santé et du bien être destravailleurs, tout en tenant compte des impacts éventuels sur la communautéavoisinante et sur l'environnement général ».

4- La sécurité au travail quant à elle, est la science qui permet de gérer les risques aigus pouvant aboutir à la survenue des incidents et des accidents du travail. Les règles de sécurité au travail sont relatives aux mesures individuelles ou collectives de protection contre les accidents du travail. Elles concernent les machines, les outils et autres accessoires de travail.

5-La santé au travail a été définie par l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) comme « un état de complet bien être physique, psychique et social et ne consistepas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ».

6- La médecine du travail, quant à elle, a pour but « de promouvoir et de maintenir le plus haut degré de bien être physique, mental et social des travailleurs dans toutes les professions, de prévenir tout dommage causé à la santé de ceux-ci par les conditions de leur travail, de les protéger dans leur emploi contre les risques résultant de la présence d'agents préjudiciables à leur santé, de placer et de maintenir le travailleur dans un emploi convenant à ses aptitudes physiologiques et psychologiques, en somme, d'adapter le travail à l'homme».

7-L'ergonomie, discipline traitant de l'ensemble des connaissances permettant d'adapter le travail à l'homme, c'est-à-dire, de concevoir des postes de travail, des installations, des systèmes, où il travaille avec un maximum de confort, de sécurité et d'efficacité. Son but est d'assurer le bien être de l'individu et d'améliorer la productivité de l'entreprise.

8- L'accident du travail selon le Bureau International du Travail est tout accident survenu du fait du travail ou pendant l'exécution du travail et ayant entraîné :

9- L'accident de trajet quant à lui est tout accident survenu sur le trajet direct que le travailleur parcourt entre son lieu de travail:

- soit le lieu où il perçoit régulièrement son salaire et ayant entraîné la mort ou des lésions corporelles avec une perte de temps de travail.

10- La maladie professionnelle est toute maladie contractée à la suite d'une exposition à des facteurs de risque découlant d'une activité professionnelle.

11- Le risque professionnel est la conséquence d'un dysfonctionnement créé par un ensemble de facteurs externes présents sur les lieux de travail, généralement dangereux, nocifs pouvant agir ou non sur l'homme au travail.

La notion de sécurité et de santé au travail est liée à celle du risque professionnel. Elle englobe toutes les notions menées pour surveiller le personnel, prévenir la survenance des dangers et risques liés à son activité, réduire le taux d'accidents et de maladies professionnelles après en avoir identifié les causes, d'une part, et les dispositions prises par l'employeur en cas d'accident ou de maladies professionnelles d'autre part.

En effet, le personnel, et plus particulièrement celui qui fournit un travail intellectuel ou mental, n'a pas souvent conscience qu'il est exposé à des dangers, tels que le stress, des douleurs, la fatigue et autres, qui n'attendent qu'une seconde d'inattention pour accroître la statistique des maladies professionnelles et qui au Bénin ne sont pas considérées.

II. Revue de Littérature

Quand on parle d'analyser les conditions de travail, on peut avoir en tête deux démarches. La première consiste à rechercher ailleurs des modèles, des techniques éprouvées, et à tenter de les appliquer, en les ajustant tant bien que mal aux spécificités du cas.La seconde est d'analyser le milieu en question, de rechercher ses nuisances, et avec ceux qui y vivent, ceux qui y travaillent, d'examiner comment en pallier les défauts.

L'analyse des conditions de travail repose sur un postulat : le refus du déterminisme technologique.Quelque soit la technologie en place, quelque soit parfois la conjoncture économique, il existe des degrés de liberté qu'il faut utiliser. Il est anormal que de nos jours, dans une société comme le Bénin, où nous tendons vers une industrialisation, des travailleurs s'usent, tombent malades, s'accidentent, du fait de leur travail : les connaissances pour éviter de telles situations existent, mais les mécanismes à mettre en oeuvre pour les appliquer sont souvent très lourds.

Ces connaissances proviennent de disciplines diverses : sciences humaines, ou sciences de l'ingénieur, selon qu'on touche à la connaissance de l'homme en activité ou aux conceptions techniques de machines ou d'installations ; chacun apporte sa pierre à l'édifice, et l'analyse est pluridisciplinaire. Mais elle n'aboutira pas à modifier le milieu du travail, puisque le but n'est pas de modifier la façon de travailler, mais de comprendre le travail, en vue de l'améliorer. Si cette connaissance n'intègre pas, à un moment donné, ceux qui seront les décideurs de l'action et ceux qui ont à vivre les conditions de travail de manière quotidienne, tous ces efforts auront été vains.

La problématique des conditions de travail telle qu'on la retrouve aujourd'hui dans la littérature scientifique, dans les méthodes d'analyse qui la rendent accessible à un large public, se trouve influencée par un premier courant de pensée d'ordre psychologique.

Parti du mouvement des relations humaines aux Etats-Unis pour aboutir à la démocratie industrielle scandinave, il s'enrichit au passage d'une analyse du contenu et de la signification du travail et structure sa critique de l'organisation scientifique du travail.

1. Le Courant Psychosociologique Américain

Quatre grands théoriciens ont marqué de 1930 à 1970, les travaux visant l'amélioration des conditions de travail : E. Mayo, A. Maslow, D. Mc Gregor et F. Herzberg. Ils appartiennent tous au grand mouvement des relations humaines né aux Etats-Unis au plus fort de la vague du management scientifique.

En 1927, E. Mayo allait, par ses expériences, démontrer l'influence des facteurs psychologiques sur la performance des travailleurs.

Alors que c'était l'influence de l'éclairement de l'atelier sur la production accomplie par un petit groupe de travailleuses qui était étudié, l'expérience montra que le simple fait de s'intéresser à ces travailleuses, de leur parler, de les traiter avec égard, permettait d'améliorer les performances. On découvrait ainsi une équation qui allait devenir célèbre : que la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs permettait d'améliorer la rentabilité du système de production. D'où un intérêt considérable pour la nature de ces besoins psychologiques et leur modélisation.

Dès que les besoins élémentaires : besoins physiologiques et besoin de sécurité sont satisfaits, l'individu veut accéder à d'autres catégories de satisfactions : il cherche l'appartenance à un groupe, il tient à être reconnu comme ayant une identité propre, il souhaite s'accomplir dans son travail. Enfin, s'il a atteint ses objectifs, c'est la possibilité de se développer, de progresser qui devient sa préoccupation majeure.

Ce modèle a eu une énorme influence ; en effet, il permet d'associer à chaque niveau de besoins, des stimulants appropriés. Si pour le niveau élémentaire, il s'agit de l'argent qui permet de satisfaire les besoins physiologiques et d'avoir une certaine sécurité, dès qu'on le dépasse, il faut d'autres incitants au travail : promotion, valorisation des individus, etc. c'est donc le système de Taylor, avec ses incitants matériels ; salaire au rendement, primes, qui est ébranlé.

La théorie des besoins d'Abraham Maslow est une des plus célèbres. Elle propose une conception systématique des besoins de l'homme au travail et hiérarchise différents niveaux selon une pyramide. Maslow pense que les conduites humaines sont dictées par la satisfaction des besoins ; l'homme est donc instinctif, biologique et fondamental.

Cinq groupes de besoins sont distingués :

les besoins physiologiques : le gîte, le couvert, la survie

le besoin de sécurité

les besoins sociaux : avoir des amis...

le besoin d'estime

le besoin de se réaliser, de devenir tout ce qu'on est capable d'être.

Tout comportement est déterminé par la recherche de satisfaction concernant un des besoins fondamentaux. La recherche des besoins est hiérarchisée. L'homme cherche d'abord à satisfaire les besoins fondamentaux pour s'élever ensuite. Toutefois les besoins du premier niveau sont absolus, la réalisation de soi n'est pas possible si en premier lieu les besoins physiologiques ne sont pas satisfaits. De plus, le besoin de réalisation de soi est le plus large et est supposé être insatiable. Maslow ne dit pas qu'un seul besoin est motivant à un moment donné mais plutôt qu'un seul besoin est dominant et relativise ainsi l'importance des autres.

De plus il est fréquent que les besoins soient multiples et contradictoires. Ce sont les aspirations et désirs concrets qui déterminent la motivation et orientent le comportement.

En examinant les représentations des chefs d'entreprise, Mac Gregor identifia deux sortes de conceptions qui illustrent la prise en considération des « model of man » dans la formulation des principes de gestion. D. Mc Gregor (1960), dans ses théories X et Y, oppose deux images de travailleurs, telles que se les représentent les employeurs. L'une, et c'est la théorie X, est celle de l'ouvrier paresseux, auquel on ne peut faire confiance, auquel on ne peut confier de responsabilité, et qui doit être contrôlé en permanence. La théorie X propose une hypothèse selon laquelle les hommes n'aiment pas le travail mais y sont contraints. Ils évitent les responsabilités, n'ont pas d'ambition, n'aiment pas le changement. Ils ne prennent pas d'initiatives et donc, ont besoin de consignes strictes, de contrôles et de sanctions. L'organisation, dans ces conditions doit être contraignante et mettre en place des procédures détaillées, une parcellisation des tâches, une sélection rigide et un management autoritaire. C'est l'ouvrier classique de l'organisation scientifique du travail (O.S.T).

L'autre est celle d'un ouvrier désireux d'acquérir des responsabilités, souhaitant s'épanouir au travail, ayant l'esprit créatif. La théorie Y est le contraire de la première et suppose que l'effort physique et intellectuel nécessaire au travail est consenti naturellement, que le personnel est capable d'initiatives, d'autocontrôle, de créativité.

L'organisation, dans ce cas, doit procéder à un regroupement des tâches, la décentralisation des responsabilités, la délégation. La théorie y annonce le courant de l'excellence par la motivation : « amener des gens ordinaires à faire des choses extraordinaires ».

Selon Mc Gregor, c'est l'image que l'on se fait du travailleur qui le « crée » : qui a confiance en un travailleur, aura un travailleur de confiance, qui lui laisse des responsabilités le verra capable d'en prendre. C'est quand un système répressifl'a à priori considéré comme paresseux et chapardeur que le travailleur le devient.

Récemment, les travaux de F. Herzberg (1966) ont apporté un nouvel éclairage à ces conceptions.

Il distingue, dans une situation de travail deux types de facteurs : les facteurs dits d' « ambiance », et les facteurs « valorisants ».

Les facteurs d'ambiance sont les conditions matérielles de travail, politique et administration de l'entreprise, rémunération, etc. Ils sont les sources de mécontentement s'ils n'ont pas le niveau désiré, mais leur amendement n'entraîne qu'une satisfaction éphémère. Comme l'annonce F. Herzberg, « une bonne ambiance évite le mécontentement, mais ne peut donner mieux que l'absence de mécontentement. Un bonheur réel semble exiger un certain niveau de développement psychologique ».

Les facteurs valorisants : c'est un accomplissement, une reconnaissance du travail proprement dit, une responsabilité et un avancement. Ils contribuent très peu au mécontentement au travail, et sont source de satisfactions durables.

Ainsi, selon F. Herzberg, les facteurs engendrant la satisfaction au travail sont indépendants et différents de ceux qui suscitent le mécontentement. Une entreprise peut motiver ses travailleurs, et les satisfaire, sans passer par une amélioration matérielle des conditions de travail.

Il y a cependant dans le travail de Herzberg, un élément nouveau : il s'agit du contenu des tâches, du travail proprement dit.

Le mouvement des relations humaines n'avait pas touché au contenu des tâches : le fait qu'il puisse être important pour le travail et qu'il faille en préserver l'intérêt n'avait pas été évoqué. F. Herzberg l'inclut dans les facteurs valorisants. En cela, il est déjà à l'écoute d'un nouveau mouvement : celui qui fit d'une réflexion sur l'organisation du travail son thème principal.

2. La remise en cause de l'Organisation Scientifique du Travail (O.S.T.)

Dès les années cinquante, après la guerre, le Tavistock Institute de Londres procède à une série d'expériences en milieu industriel, tournant autour de démocratie au travail.

Dans la vie sociale, chaque homme est un citoyen pouvant entendre sa voix. Dans l'entreprise, les organisations des travailleurs défendent leurs intérêts, et les représentent. Mais cette délégation n'est pas à même, très souvent de régler les multiples choix et décisions dont dépend le travail quotidien. La démocratie des intérêts a des limites, dès lors qu'il s'agit de la situation spécifique de chaque travailleur. Par conséquent, les chercheurs du Tavistock Institute recherchent une forme de démocratie plus directe, où tout travailleur puisse s'exprimer sur ce qui le concerne.

Or, l'O.S.T l'avait, au nom de la productivité, privé de tout pouvoir décisionnel : pour accomplir une tâche, la voie la plus rentable était celle définie par le bureau d'étude. Il y avait un « one best way », une méthode de travail meilleure que les autres, et une organisation du travail très rigide était pour la faire respecter. Or, en 1951, des expériences dans l'industrie charbonnière britannique, faisaient vaciller le postulat du « one best way » : des équipes autonomes, répartissant entre elles les diverses tâches de la production, travaillant selon leurs propres méthodes, étaient parvenues, dans certains sièges miniers, à accroître de près 30% leur productivité. De plus, l'absentéisme avait fortement baissé.

Des expériences semblables allaient se répéter dans l'industrie textile en Indes, dans le secteur du téléphone en Suède, dans le bâtiment aux Pays-Bas, et dans l'industrie chimique aux Etats-Unis, avec le même bonheur.

Le mythe de l'O.S.T s'effritait : davantage de souplesse dans l'organisation, une plus grande initiative laissée au travailleur n'étaient pas incompatibles avec la productivité. Mais plus que de celle-ci, c'est d'un changement éthique qu'il s'agit : la critique de l'O.S.T est d'abord faite au nom d'une nouvelle démocratie sur les lieux de travail.

3. Un nouveau courant de pensée : la démocratie industrielle.

Ces idées nouvelles, c'est en Norvège tout d'abord qu'elles allaient s'implanter. En 1961 naît un projet de démocratie industrielle qui allait être soutenu, et par le patronat, et par les syndicats. Il vise à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise et à rechercher les moyens de réunir des conditions plus favorables à la participation du personnel dans son environnement immédiat. Des expériences pilotes ont vu le jour, couronnées de succès, et bientôt reprises, de façon plus large, en Suède.

Les principes qui guidèrent ces expériences étaient élaborés par le Tavistock Institute. L'entreprise, selon F. E. Emery (1963) qui appartient à cet institut, est un système sociotechnique. Pour fonctionner harmonieusement, elle doit optimiser conjointement les sous-systèmes qui la composent : satisfaire à la fois le technique et le social.

- dans quelle mesure il présente un ensemble de tâches ayant un sens et donnant l'impression de constituer une tâche unique et complète ;

- S'il laisse une certaine marge de liberté en ce qui concerne la fixation des normes de quantité et de qualité de production, et offre la garantie que l'intéressé sera informé des résultats comme il convient ;

- s'il couvre quelques-uns des travaux auxiliaires et des travaux de préparation ;

- s'il exige une certaine minutie, une certaine habileté, un certain niveau de connaissances, ou une certaine forme d'efforts, qui voudront à l'intéressé d'être respecté au sein de sa communauté ;

- s'il contribue de façon perceptible à l'utilité que le produit présente pour le consommateur.

Là où Taylor avait introduit une pyramide hiérarchique, calquée sur le modèle militaire, les nouvelles formes d'organisations du travail prévoyaient un tassement de la ligne hiérarchique : le travailleur se prenant en charge, contrôlant lui-même sa production, empiétait sur le rôle joué par le contremaître.

Les nouvelles formes d'organisation de travail, en introduisant l'idée de variété dans le travail, allaient partout où il était difficile d'assurer un travail global, complet, tenter de diminuer la monotonie de certaines tâches en favorisant la rotation entre les postes.

Nous verrons que ces idées, guidées par un souci d'éthique, ont convergé avec des nécessités économiques, ce qui explique en partie leur diffusion. En effet, après les pays scandinaves, c'est l'Europe, et en particulier la France qui ont été le théâtre d'expériences semblables.

4. Une nouvelle discipline : l'Ergonomie

Le troisième courant de pensée à viser l'analyse des conditions de travail dérive de l'ergonomie. Si initialement ce sont les aspects matériels du poste de travail qui ont retenu son attention ; ambiances physiques, caractéristiques dimensionnelles, signaux et commandes, l'ergonomie inclut aujourd'hui, en tentant de les objectiver, des facteurs tels que l'organisation du travail, les communications, l'autonomie au travail.

Cette nouvelle discipline a pu se définir comme traitant de l'ensemble des connaissances permettant d'adapter le travail à l'homme. C'est-à-dire, de concevoir des postes de travail, des installations, des systèmes, où il travaille avec un maximum de confort, de sécurité et d'efficacité (Véronique, K.& all, 1982).

Ces connaissances proviennent de disciplines très diverses : physiologie, médecine, psychologie,sociologie : soit des sciences de l'homme, et physique, mécanique, thermodynamique, électricité etc. Soit des sciences de l'ingénieur, appliquées aux machines. Mariage difficile entre la technique et l'humain, mais indispensable puisque c'est la relation harmonieuse entre l'homme, la machine et l'environnement physique et social qui est ici visée.

Les conditions de travail et l'ergonomie ne se situe pas sur le même plan. Les premières relèvent du vécu du travailleur, de la façon dont il perçoit et subit les facteurs constituants la situation de travail. L'ergonomie quant à elle se propose d'objectiver ces facteurs, de les évaluer, de suivre les traces qu'il laisse au niveau de l'activité humaine, et de les améliorer (fig1 cf. Annexe).

L'ergonomie est née aux Etats-Unis, durant la dernière guerre, où elle était utilisée en aviation, à des fins militaires. Dans la suite, elle s'est orientée vers l'industrie, transférant au poste de travail les connaissances acquises sur l'adaptation du matériel aux capacités et aux limites humaines. Les premières études avaient été faites en laboratoire ; pour concevoir des postes où les dimensions anthropométriques, la localisation des cadrans et des commandes correspondent aux capacités humaines, il était assez simple de faire parier le facteur étudié et d'analyser les effets de ces variations sur l'activité de l'homme : nombres d'erreurs commises, dépenses énergétiques, etc.

Il apparut bientôt cependant que la situation de travail différait de celle du laboratoire, dans la mesure où l'environnement technique, social et organisationnel, voire économique, produisait également des effets sur l'homme. De plus, en situation réelle, les différents facteurs interagissent. Tout ceci rendait la prédiction du terrain, à partir du laboratoire, peu concluante.

Les recherches, sans abandonner le laboratoire, se sont orientées vers les situations industrielles. L'accent a été placé sur l'analyse du travail, sur l'observation directe. En effet, le travail réellement effectué par l'ouvrier diffère toujours profondément de celui qui lui est formellement assigné : les aléas qui émaillent le travail quotidien sont des révélateurs d'inadaptation du système accompagné de leur contrepartie : la régulation exercée par le travailleur pour les prévenir et les réduire.

Les facteurs pris en compte par les ergonomes témoignent de cette évolution. Au départ, ils se limitaient aux facteurs physiques, d'ambiance, à la charge physique et aux aspects matériels du poste de commande. C'était là des éléments de la situation de travail qu'il était assez simple de transformer en paramètres objectivables, et de mesurer ensuite à l'aide d'appareils appropriés (Méthode AVISEM, fig2, cf. Annexe).

Petit à petit, cependant, d'autres facteurs se sont joints à eux. Ainsi, automatisation croissante a généré des postes où la signification du travail était menacée. Comment l'objectiver ? Il fallut, dans certains cas, évaluer très indirectement les facteurs : la signification de travail à partir de la durée.

Ainsi, en élargissant son champ d'investigation en se rapprochant des réalités industrielles, l'ergonomie se trouve-t-elle face à des problèmes méthodologiques.

Au niveau de la prise des données par exemple. S'il est assez simple d'opérer des mesures lorsqu'il s'agit de la charge physique, ou de l'environnement physique de travail, dès qu'on s'attaque à un poste ou c'est l'activité mentale qui prédomine, comment l'étudier ? Les ergonomes s'attachent à la nature des informations prélevées par les travailleurs pour exécuter la tâche, à son amplitude, aux fluctuations qu'elle connait, à la façon dont le travailleur l'organise mentalement.

Le relevé de ces données peut parfois se faire par observation directe, lorsque le poste est peu complexe. Mais dans des systèmes très automatisés, il est fréquent que cette observation soit insuffisante.Il faut recourir dès lors à des techniques plus sophistiquées.

L'une d'entre elles consiste à enregistrer les mouvements oculaires des travailleurs pour suivre sur quel cadran, ou quels appareils, ils se posent.

Une autre se fonde sur la verbalisation des stratégies mentales des sujets : On demande au travailleur d'expliciter oralement ce qu'ils font. Les explications sont enregistrées puis analysées. Cette technique, dont l'analyse s'appuie aujourd'hui sur la psycholinguistique, permet de découvrir bien plus que l'information prélevée ; elle dévoile la manière dont les travailleurs sestructurent dans leur activité : on a coutume de l'appeler image opérative ou image opératoire.

Comme le dit Faverge, l'ergonomie de travail mental est différente de celle qui avait pris pour base les aspects perceptifs de la détection des signaux : « il ne s'agit plus d'améliorer les qualités d'un dispositif de signalisation, d'étudier la meilleure forme d'un cadran, de discuter des graduations d'une échelle, ou des caractéristiques des chiffres les plus lisibles, mais de détecter dans unprocessus les informations manquantes, d'examiner les stratégies de l'opérateur, de découvrir les difficultés liées à l'incertitude et à la carence de renseignements, de reconnaitre les signaux qu'il utilise, et leur valeur en regard de l'efficacité des conduites » (Faverge, J.M., 1966).

Un autre problème a été largement étudié, au cours de ces dernières années, c'est celui du rapport du travailleur au temps, et ce notamment à travers l'organisation du travail.

Cadences, travail posté, temps d'autonomie, horaires flottants : autant de paramètres qu'il n'était pas difficile d'objectiver, mais dont l'influence exacte sur le travailleur était plus compliqué à démontrer. Dans certains cas, c'est la fréquence des accidents de travail qui a servi de révélateur ; le plus souvent, ce sont des appréciations subjectives des travailleurs qui ont témoignés de la nocivité de certaines formes de contraintes temporelles.

Mais de plus en plus, pour ce type de problème, c'est à des critères extérieurs à l'entreprise que l'on fait appel.

Quelles traces l'organisation du temps de travail dans l'entreprise laissent-elles sur le travailleur qu'il l'a quittée, c'est-à-dire dans sa sphère sociale et familiale ? Organisation des loisirs, qualité du sommeil, nutrition, etc. Il apparaît de plus en plus que le travail pénètre la vie privée, tout comme celle-ci rejaillit au sein de l'entreprise.

Ainsi, partie du laboratoire avec des techniques de mesure rigoureuses, l'ergonomie se trouve-t-elle aujourd'hui en pleine mutation. Ses intérêts rejoignent ceux qui guident les nouvelles formes d'organisation du travail ; elle s'en distingue par ses méthodes et son souci permanent d'objectivation des paramètres, mais elle est à la recherche de techniques et d'indicateurs lui permettant d'inclure dans son champ d'investigation, les facteurs différenciant la situation de laboratoire de la situation de travail.

Ici, dans ce travail, nous ne disposons pas des outils nécessaires du point de vue ergonomique pour évaluer les conditions de travail du personnel du Port Autonome de Cotonou. L'ergonomie étant la discipline qui permet d'analyser l'activité du travailleur, elle se base un modèle, élaboré par le psychologue Jacques Leplat, qui consiste à analyser à la fois la tâche, l'activité, les effets, les résultats, et également toutes les composantes de l'homme au travail, à travers le couplage Homme-Tâche.

Ceci étant, nous nous baserons sur les courants à dominance Hygiéniste et Humaniste pour évaluer ces dites conditions. Ainsi le courant psychosociologique américain, quand bien même, qu'il soit révolu, constitue pour nous un excellent outil de base d'analyse pour évaluer les conditions de travail du personnel du PAC.

CHAPITRE 2 : Problématique, Hypothèses et Objectifs de recherche

Cette section présentera les hypothèses et objectifs de la recherche après la problématique, le choix du sujet, et les intérêts de l'étude.

I. Problématique

L'action sur les conditions de travail est l'une des plus anciennes préoccupations des Psychologues, des Ergonomes et d'autres acteurs. Dès les premiers faits constatant que l'organisation du travail constituait un univers dangereux pour l'intégrité physique, mentale et morale des travailleurs, des voix se sont élevées pour encourager les pouvoirs publics à prendre des mesures appropriées et limiter ainsi les risques. Une pléthore de textes législatifs, que viennent compléter de nombreux dispositifs conventionnels, précisent les obligations des entreprises en faveur des conditions de travail. En France par exemple, la première loi sur les conditions de travail en entreprise, date de 1898. La législation béninoise, quant à elle par la loi n°98-004 du 27 janvier 1998, portant code du travail en République du Bénin a prévu en son titre IV, les dispositions à prendre par les entreprises en matière de conditions de travail, de santé et sécurité au travail, ainsi que des services sociaux des entreprises. Quant aux normes de l'O.I.T, elles se distinguent en conventions et en recommandations. Les conventions ont force de loi et sont opposables aux Etats qui les ont ratifiées. Par contre les recommandations servent de support quant à l'application des conventions.

Les conditions de travail désignent d'une manière générale l'environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectué ainsi que l'environnement de travail (bruit, chaleur, exposition à des substances toxiques, les délais de production ou de ventes d'un produit etc.). Dans l'exercice d'une activité professionnelle donnée, les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de fatigue et qui dans la durée induisent des conséquences qu'on peut qualifier de répercussions. Elles sont l'objet de l'attention particulière des ergonomes qui peuvent en faire l'analyse (et éventuellement chercher à trouver des moyens de les améliorer ou d'en réduire les effets négatifs), des psychologues du travail chargés de trouver l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, des inspecteurs du travail chargés de contrôler l'application du droit du travail dans ce domaine, et des médecins du travail chargés d'un contrôle périodique de la santé des actifs.

Les conditions de travail considérées comme des conditions pathogènes se situent à la frontière entre le travail et la santé. Elles ont des conséquences sur les risques d' accidents ; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou comme facteur de risque, en favoriser d'autres. Les conditions de travail sont donc des déterminants de l' espérance de vie, de l' absentéisme et des maladies professionnelles. Elles ne comportent pas uniquement des aspects matériels ; la vie relationnelle y participe tout autant, ainsi que le statut de l'emploi (statut professionnel, durée du contrat, ancienneté, ...).

Le contenu de ce concept n'a pas la simplicité qu'il présente. Il suffit de remarquer que le risque d'accident peut être considéré, soit comme une condition du travail, ressentie et acceptée comme telle et générant éventuellement ses propres effets, soit comme un élément intrinsèque de l'activité et à ce titre sensible à l'ensemble des conditions de travail.

Comme, nous l'avons dit dans notre introduction, malgré toutes les dispositions normatives et réglementaires mises en oeuvre dans notre pays, le constat est que les accidents de travail et les maladies professionnelles connaissent une croissance remarquable. Et c'est bien par rapport à cela que nous avons choisi de réfléchir sur la problématique des conditions de travail dans les Entreprises Béninoises et ce, au Port Autonome de Cotonou.

Le PAC est une société de grande envergure qui est fortement concurrencée par d'autres Ports de la sous région qui doit viser le bien être, la performance de son personnel et son développement pour se maintenir sur le marché.

Face à cela, des interrogations se posent : Quelles sont les conditions de travail au Port Autonome de Cotonou ? Ces conditions permettent-elles au personnel du PAC de donner de meilleurs rendements ?

Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à une Entreprise. La fonction technique, la fonction humaine ou personnelle, la fonction commerciale, la fonction recherche et développement, enfin la fonction financière. De toutes ces fonctions, celle humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise ; car l'entreprise est une unité sociale. De cette affirmation, il ressort que l'entreprise n'est pas simplement un instrument destiné à fournir des biens et des prestations de services, mais qu'elle devient une organisation à part entière, un système d'actions et des décisions impliquant la participation des individus et leur souscription à des buts clairement définis.

Ainsi toutes les fonctions de l'entreprise étant mises en place pour faciliter la réalisation des objectifs et que la fonction humaine est la plus importante, nous avons jugé utile d'étudier cette dernière dans le secteur public béninois et par là échapper au danger relevé par Henry BOURGOIN en ces termes : « le danger que court l'entreprise publique africaine est d'être considérée comme une mécanique froide, importée de l'Europe, restant au tissu social chaud qui seul polarise l'affectivité » (Bourgoin, H., 2002).

Pour protéger la vie et la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Ces conditions passent d'abord par un environnement de travail sain et adéquat ; la sécurité, la santé au travail, etc.

La sécurité et la santé au travail peuvent être perçues comme une garantie que l'employeur offre au travailleur sur son lieu de travail, lui permettant d'accomplir convenablement son travail sans une répercussion néfaste sur sa santé. C'est pour cette raison que l'employeur doit aménager les installations et régler la marche du travail de manière à prémunir le mieux possible les salariés contre les accidents et maladies pour un bien être physique, mental et social (art 182 al.2 du code du travail). L'hygiène au travail a été définie par le B. I. T. comme « la science qui permet de prévoir, d'identifier, d'évaluer et de maîtriser les facteurs et les contraintes propres au travail ou qui en résultent et qui sont susceptibles d'entraîner la maladie, l'altération de la santé et du bien-être des travailleurs, tout en tenant compte des impacts éventuels sur la communauté avoisinante et sur l'environnement général ». Les règles d'hygiène sont relatives à la propreté permanente des locaux, à la salubrité des lieux de travail, aux facteurs de nuisance, les vestiaires, les installations sanitaires etc. La sécurité, quant à elle, est la science qui permet de gérer les risques aigus pouvant aboutir à la survenue des incidents et des accidents de travail. Les règles de sécurité au travail sont relatives aux mesures individuelles ou collectives de protection contre les accidents de travail.

Elles concernent les machines, les outils et autres accessoires de travail nécessaires à la réalisation du travail. La lutte contre l'incendie, le port de casque sur le lieu de travail, de gans représentent des importants volets de la sécurité au travail. La sécurité et la santé au travail ne sont plus, uniquement, l'affaire ou la préoccupation de l'employeur. Le travailleur doit également prendre à coeur sa sécurité et sa santé au travail en respectant rigoureusement les mesures de sécurité mises en place par l'employeur. Il a, également le droit d'arrêter le travail ou de s'abstenir de le commencer s'il a des motifs réels et sérieux sur l'imminence d'un danger grave pour sa santé et sa sécurité.

Il existe de nombreuses théories visant à expliquer les conditions de travail dans les entreprises. Entre autres nous pouvons citer : la théorie de la motivation de Maslow, la théorie des relations humaines d'Elton Mayo, la théorie X et Y de Mc Gregor, la théorie d'enrichissement du travail de Herzberg. Ces théories en lien avec ce sujet de recherche nous permettront d'analyser et de comprendre la relation entre la satisfaction au travail et les conditions de travail.

L'objectif primordial de toute entreprise étant la recherche du profit, il en va de soi pour l'entreprise de bien gérer toutes les ressources mises à sa disposition entre autre le capital humain ; car un courant fort moderne tend à placer l'homme au centre du débat sur le succès économique. Il est vrai que loin d'être un facteur accidentel, l'homme se trouve être le pilier de la productivité et du progrès.

Cette étude présente un intérêt pratique pour nous, car elle va nous aider à vérifier si les théories apprises sur la gestion du personnel ou mieux sur la gestion des ressources humaines en psychologie du travail sont d'application dans les entreprises locales ; elle permet aussi à notre entreprise cible de passer en revue sa politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises. Et aux futurs chercheurs, elle aidera à se faire une idée sur le fonctionnement des entreprises publiques locales, particulièrement sur la gestion du personnel.

II. Choix et Intérêts de l'étude

Les conditions de travail au Port Autonome de Cotonou dépendent de l'intensité des efforts physiques, mentaux et de l'environnement dans lequel les travailleurs exercent leurs activités. Le choix de ce sujet a été motivé par l'intérêt accordé à ces travailleurs, compte tenue de ce que représente le Port autonome de Cotonou pour le Bénin. Sous cet angle, il faudrait que nous menions une recherche pour évaluer les conditions de travail de ces derniers.

Notre sujet de recherche présente un intérêt à trois niveaux : intérêt personnel, économique et scientifique.

L'étude sur le cadre et les conditions de travail du personnel du Port Autonome de Cotonou nous est particulièrement intéressante afin de pouvoir comprendre davantage et analyser ces conditions qui nous paraissent inappropriées. Notre souci étant de contribuer à améliorer la qualité des conditions de travail afin de favoriser de meilleurs rendements.

Le présent travail nous permettra d'avoir une vision beaucoup plus large et nette du fonctionnement du Port Autonome de Cotonou. Il fera comprendre également que les conditions de travail influent sur le rendement des travailleurs et que le résultat de ce travail offre une opportunité d'apporter notre part à la promotion des conditions de travail en vue d'obtenir un bon rendement et climat interne capable de produire des effets positifs.

C'est dans le cadre de pouvoir confronter les théories apprises en Psychologie sociale et professionnelle en général et en particulier en ergonomie à la réalité dans les organisations, qu'il s'avère utile de mener une recherche scientifique qui aide à articuler la partie théorique avec la pratique enfin de renforcer nos connaissances. Le présent travail amènera tous ceux qui le consulteront à pousser plus loin leurs recherches dans ce domaine. Aussi, ce travail prouve notre participation à l'extension du champ des connaissances.

III. Hypothèses et Objectifs de recherche

Les conditions de travail dans les entreprises Béninoises ne sont pas favorables compte tenue des surcharges de travail, de l'organisation du travail, de l'environnement physique du travail, ce qui augmente les risques professionnels et par ricoché ne favorise pas de bon rendement.

H1. Les mauvaisesconditions de travail du personnel du PAC entrainent le stress et autres effets néfastes sur la santé de ces derniers.

H2. Les conditions de travail et l'environnement physique au PAC entrainent l'insatisfaction au travail, et ne permettent pas d'accroître le rendement du personnel.

Pour mener notre recherche, nous nous sommes fixés quelques objectifs à atteindre.

L'objectif général de notre étude est de contribuer à l'amélioration des conditions de travail pour réduire les risques professionnels et favoriser un bon rendement.

Au vu de l'objectif général ci-haut mentionné, nous définissons maintenant les objectifs spécifiques:

Niveaux d'analyse

PROBLEMATIQUES

HYPOTHESES

OBJECTIFS

Niveaux Généraux

Problème général

Mauvaises conditions de travail dans les Entreprises publiques Béninoises.

Hypothèse générale

Les conditions de travail dans les entreprises publiques Béninoises ne sont pas favorables compte tenue des surcharges de travail, de l'organisation du travail, de l'environnement physique du travail, ce qui augmente les risques professionnels et par ricoché ne favorise pas de bon rendement.

Objectif général

Contribuer à l'amélioration des conditions de travail pour réduire les risques professionnels et favoriser un bon rendement.

Niveaux Spécifiques

Problème spécifique1

Défaillance du système de sécurité et de santé au travail au PAC.

Hypothèse Spécifique1

Les mauvaises conditions de travail du personnel du PAC entrainentle stress et autres effets néfastes sur la santé de ces derniers.

Objectif Spécifique1

- Analyser les conditions de travail au PAC.

- Evaluer la santé des travailleurs.

Problème spécifique2

Baisse de rendement des du personnel du PAC.

Hypothèse Spécifique2

Les conditions de travail et l'environnement physique au PAC

entrainentl'insatisfaction au travailet ne permettent pas d'accroître le rendement du personnel.

Objectif Spécifique2

-Connaitre le rendement.

-Faire des propositions d'amélioration des conditions de travail.

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DE LA STRUCTURE D'ACCUEIL ET DU CADRE METHODOLOGIQUE

Cette deuxième partie, subdivisée en deux chapitres, prendra en compte le cadre méthodologique et la présentation de la structure de recherche. Dans le chapitre3, nous présenterons la structure de recherche et le cadre méthodologique de l'étude. Quant au chapitre4, il nous permettra de prendre connaissancedes résultats obtenus au cours de cette étude.

CHAPITRE3: Présentation dela structure d'accueil.

Au cours de cet exercice, nous ferons la présentation du Port Autonome de Cotonou et un bref historique du Port de Cotonou.

I. Historique du Port de Cotonou

Avant l'existence du Port de Cotonou et jusqu'à la fin du 19^ème siècle, les échanges commerciaux et maritimes se faisaient en deux points du Littoral : Grand-Popo et Ouidah. En ces points, l'embarquement et le débarquement de marchandises et des passagers s'effectuaient par transbordement sur des pirogues qui assuraient la liaison entre les navires mouillant en rades foraines et le rivage. On enregistrait alors beaucoup de pertes (y compris des pertes en vies humaines) et d'avaries.

En Décembre 1891, le wharf fut construit à Cotonou. C'était une parcelle métallique avancée dans la mer jusqu'au-delà de la zone perturbée par la barre ; ainsi les opérations pouvaient se faire dans une eau relativement calme. Cette porte d'accès maritime supplanta rapidement Ouidah et Grand-Popo en raison de la sécurité et de la rapidité qu'elle offrait pour le transbordement. Une flottille de huit (08) chaloupes et vingt-six (26) barcasses faisaient la navette entre les navires ancrés en rade et l'aplomb des grues à l'extrémité du wharf.

Cet ouvrage, d'une longueur de 400 mètres, a subi des améliorations en 1910, 1926, 1928, puis en 1950 et a permis d'assurer le trafic en progression. En effet, en dix(10) ans, on a assisté à un doublement du trafic qui devrait atteindre 304.000 navires en 1960. Il s'imposa l'idée solution moderne à ce problème. Devant cette incapacité du wharf à répondre aux exigences du trafic, les autorités coloniales françaises de l'époque ont confié diverses missions, surtout la réalisation de plusieurs études, au Bureau Central d'Etudes des Equipements d'Outre Mer (BCEOM) et à la Société Grenobloise des Etudes d'Aménagement Hydraulique (SOGREAH) de 1952 à 1959 pour pouvoir trouver de meilleures solutions.

Le 10 juillet 1952, Pelnard-considère, l'ingénieur de BCEOM conclut que le meilleur remède à apporter réside dans l'établissement d'un Port en eau profonde enraciné sur la côte. L'examen approfondi des différentes solutions (Port à accumulation de sable, Port à transit artificiel de sable ou Port îlot) a abouti, pour des raisons économiques et politiques, au choix du Port à accumulation de sable, en eau profonde à Cotonou.

Ce type de Port a la propriété de créer un plan d'eau calme et d'arrêter le sable du transit Littoral grâce à l'ouvrage de protection Ouest. Il permet d'utiliser la zone de remblai gagnée sur la mer pour des extensions du port vers l'Ouest. A l'Est par contre, il fallait prévoir des ouvrages pour lutter contre l'érosion.

Avec l'évolution rapide du trafic, l'idée de construire un Port en eau profonde devint une réalité. De novembre 1959 à juin 1965, les travaux relatifs à cette première partie ont été réalisés. Ainsi, les activités du Port de Cotonou ont effectivement démarré le 1^er Décembre 1964 et ce dernier a connu l'accostage du premier navire dénommé « FOCH » à ses quais le 30 décembre 1964. Ceci marqua la cessation des activités du wharf. Quant à l'inauguration officielle du Port de Cotonou, elle a eu lieu le 1^er Août 1965. Initialement dimensionné pour les besoins du Bénin et du Niger, le Port de Cotonou devint très vite le Port du Burkina- Faso, du Mali et le Port de désengorgement ponctuel de Lagos. Cette situation a entrainé une évolution rapide du trafic qui dévoilait au grand jour l'étroitesse des installations portuaires. Le projet d'agrandissement du Port a été étudié avec la collaboration du Bureau Central d'Etudes pour les Equipements d'Outre-mer (BCEOM). Cette étude, terminée en 1974, connut trois (03) à quatre (04) années d'attente pour les différentes procédures de mise en forme, de négociation économique, financière et technique. L'objectif du projet était de doubler la capacité des installations du Port de Cotonou. Il s'agissait de passer d'une capacité théorique de quatre cent mille (400 000) tonnes de marchandises à une capacité d'un million (1.000.000) de tonnes. Ainsi, les travaux de la première extension lancés en Mars 1979 ont pris fin en 1983 pour répondre à l'accroissement du trafic.

Puis, d'Octobre 1989 à Juin 1991, d'importants travaux de réhabilitation et d'entretien des infrastructures ont été réalisés, y compris un programme complémentaire important d'assistance technique. L'extension du parc à conteneurs devint une réalité et la mise en place d'un système VTS (Vessel Trafic System) permet la surveillance des installations portuaires et leurs abords par radars avec faisceaux hertziens.

Après la première extension qui a doublé les capacités de traitement du trafic, le Port Autonome de Cotonou s'est attelé à l'amélioration de la productivité et des services.

La vocation régionale du Port de Cotonou s'est confirmée avec le maintien du trafic à un niveau appréciable et s'est par ailleurs concrétisée avec la construction des entrepôts sous douane par les autorités des pays voisins sans littoral (Niger, Mali, Burkina-Faso).

II. Présentation du Port Autonome de Cotonou

Cette partie présentera le Port Autonome de Cotonou de par sa situation géographique, ses activités, son organisation.

a. Situation géographique du Port

Situé entre les parallèles 6° 11 et 6°22'de latitude Nord et 2° 26 et 2°30'de longitude Est, le Port de Cotonou est implanté sur un côté bas sablonneux en bordure Sud de la ville de Cotonou, capitale économique de la République du Bénin. Il est situé à : 115 km de Lagos (Nigeria) ; 135 km de Lomé (Togo) ; 801 km de Fada N'Gourma (Burkina Faso) ; 1058 km de Niamey (Niger) ; 141 km d'Ansongo (Mali)

Port en eau profonde à accumulation de sable, le port de Cotonou, complexe commercial et industriel, est un port à vocation régionale. Il offre le grand avantage de fournir aux navires un plan d'eau abrité pouvant leur permettre d'effectuer des opérations commerciales et de ravitaillement dans d'excellentes conditions. Cette disposition contribue à l'efficacité des opérations nécessaires au passage des navires, des personnes et des marchandises.Le port de Cotonou se révèle être le débouché à la mer le plus proche, le couloir d'accès le plus rapide, le moins accidenté pour desservir les pays sans littoral tels que le Burkina Faso, le Niger, le Mali...

Le port de Cotonou constitue un espace économique où interviennent plusieurs structures chargées d'assurer les opérations nécessaires au passage des navires, des personnes et des marchandises. Au nombre de ces structures, nous avons :Le Port Autonome de Cotonou (PAC) ;La Société Béninoise de Manutention Portuaire (SOBEMAP) ;La Compagnie Béninoise de Navigation Maritime (COBENAM) ;Le Conseil National des Chargeurs du Bénin (CNCB).

A leurs côtés, opèrent une multitude de sociétés de transit et de consignation.

b. Activités du Port Autonome de Cotonou

· Au niveau des fonctions régaliennes, de régulation, d'exploitation des infrastructures portuaires

Ici, on retrouve le Port Autonome de Cotonou à qui l'Etat a conféré l'exercice des fonctions régaliennes. C'est à ce titre qu'il est appelé Autorité Portuaire. En plus de cette prérogative, le PAC s'occupe de la gestion des infrastructures et superstructures, de leur entretien et de leur extension. Il assiste les navires en matière de navigation, d'escale et de séjour.

Les autres services portuaires rendus sur la plate-forme portuaire sont assurés par :

le CNCB : Conseil National des Chargeurs du BENIN ; la Douane du Port ; les consignataires de navires encore appelés les armateurs (compagnies propriétaires de navires ou leurs mandataires).

Relativement aux activités de manutention, de stockage et de gardiennage on a :

Ø la Société de Manutention du Terminal à Conteneurs de Cotonou - SMTC (filiale du Consortium SDV - SBEM).

Le Port Autonome de Cotonou est placé sous la tutelle du Ministère Délégué Auprès du Président de la République, Chargé de l'Economie Maritime, des Transports Maritimes et Infrastructures Portuaires. L'organe supérieur de contrôle de gestion est le Conseil d'Administration (CA). La gestion quotidienne des affaires est assurée par la Direction Générale à laquelle sont rattachées six (06) Directions Techniques.

§ Un représentant du Ministère de tutelle qui préside le Conseil d'Administration ;

§ Le Directeur Général de la Société Béninoise pour la Manutention Portuaire (SOBEMAP) ;

§ Le collège des Chargés de Mission (CM) et des Conseillers Techniques (CT) ;

Elle a pour mission de gérer les Ressources Humaines de l'entreprise et en faire une gestion rationnelle. Elle comprend :

§ Le Service de la Maintenance des Installations Electriques, des Phares et Balises ;

Modifiée par décision N° 002/PAC/DG/SP du 08 mai 2009, l'organigramme du PAC ainsi présenté plus haut comprend sept directions techniques. Chacune de ces directions techniques détient une certaine autonomie dans ses attributions, elles travaillent en parfaite synergie afin de permettre à l'entreprise de maximiser les profits pour le bien être de l'économie béninoise.

Rappelons que notre stage s'est déroulé à la Direction des Ressources Humaines et en particulier dans les services suivants : Service du Personnel et de la Solde ; Service de l'emploi et de la Formation ; Service des affaires Sociales et de la prévoyance. Durant tout le temps passé au PAC, nous avons aidé nos responsables dans plusieurs tâches administratives à savoir :

· Le suivi du plan de formation : il s'agit de l'inscription des agents programmés pour les différentes formations de la période, le point des formations déjà exécutées, le point des formations non exécutées.

· La gestion des dossiers des stagiaires : établissement des accords de stage, planning des stagiaires, notes de services, introduction des nouveaux stagiaires selon leur répartition par direction.

Notre intégration au PAC a eu lieu sans difficultés majeures, la plupart des agents se sont montrés très ouverts.

Toutefois, certaines difficultés d'ordre matériel ont été notées. Elles sont liées à l'exigüité des bureaux qui nous ont accueillis, vu le flux des stagiaires admis dans la période ; la défaillance du matériel informatique ; les pannes récurrentes des photocopieuses, ce qui nous obligeait à se déplacer vers d'autres directions pour les photocopies.

Les observations faites au cours du stage nous ont permis de relever certains points constituant les forces et faiblesses de l'entreprise.

- La responsabilisation de l'élaboration et du contrôle de l'application de la politique du PAC est prévue par un décret ;

- L'avantage concurrentiel du PAC par rapport aux autres pays côtiers, en raison de sa situation géographique ;

- Quasi inexistence d'une détermination des besoins en ressources humaines dans le recrutement ;

C'est au vu de ces constats faits au PAC que notre problématique a été élaborée en vue de comprendre et d'analyser les conditions de travail du personnel du PAC.

CHAPITRE4 : Cadre Méthodologique et Présentation des Résultats de l'étude

I. Cadre Méthodologique de l'étude

Dans l'optique de recueillir des données fiables, nous avons eu recours à des recherches documentaires, des entretiens et des enquêtes. Nous les présenterons dans ce chapitre et ferons ressortir les difficultés rencontrées lors de notre recherche.

1. Recherche documentaire

Elle a été surtout utile dans la phase théorique de nos recherches d'informations, et a permis d'approfondir les connaissances. Nous avons collecté des informations à travers les rapports de stage et des mémoires de soutenance.

Aussi, pour avoir un vaste champ d'étude et vérifier l'état des connaissances et travaux antérieurs, elle nous a permis de faire le point des différentes zones d'approche de notre objet de recherche. Ces zones d'approche constituent l'analyse en profondeur des terminologies qui cadrent avec nos objectifs et hypothèses. Il s'agit de :

Ceci grâce au travail de maîtrisesur les risques professionnels du Professeur BOTON Ferdinand (Boton, S. F., 2001).

2. Etude de terrain

2-1- Cadre de l'enquête et population mère.

Nos observations ont porté sur le personnel du PAC (structure d'enquête), en particulier sur le personnel administratif. A cet effet, notre population mère est hétérogène puisqu'elle est constituée de toutes les catégories socioprofessionnelles. L'enquête s'est déroulée dans quelques Directions du PAC à savoir : La DRH, la DT, la DFC, la DSIQ, la DCM, la DG, compte tenue de notre accès dans ces Directions.

2-2- L'Echantillonnage

Sur les 60 questionnaires administrés au PAC, 50 ont été récupérés, soit un taux de récupération de 83,33%. Les raisons qui justifient cet état de choses sont : la méfiance du personnel, l'indisponibilité, et aussi la non collaboration de certains travailleurs. Nous aurions aimé administrer davantage de questionnaires, mais sur ce plan, les employés n'ont pas été ouverts. On aurait dit, qu'il y avait un état de peur sur cette problématique.

La population enquêtée est représentée par un échantillon de 50 employés dont 13 cadres supérieurs, 17 cadres moyens, 12 agents de maîtrise, et 08 agents d'exécution. La méthode utilisée pour la constitution de l'échantillon au PAC, est la méthode aléatoire. Donc, le choix des enquêtés a été fait au hasard.

2-3- L'Enquête

Elle comporte l'observation, le questionnaire, l'entretien et le traitement des données.

2-3-1 L'Observation

Elle nous a permis d'améliorer notre connaissance du milieu professionnel. Pour des raisons d'efficacité, nous avons procédé par l'observation participante. Elle nous a permis d'apprécier la manière dont notre cible travaille, les conditions dans lesquelles elle exerce ses activités et l'état des lieux du travail etc.

2-3-2 Le questionnaire

Le questionnaire a été conçu par rapport aux problèmes spécifiques identifiés. Nous avons travaillé avec des questions fondamentales qui nous ont permis de manière directe, de vérifier les hypothèses (cf. annexe).

2-3-3 L'Entretien

Il s'est donc agit au niveau de ces entretiens de repérer les personnes ressources, et de croiser les informations obtenues avec celles fournies par les autres acteurs. Ces entretiens ont eu lieu avec les responsables et les agents à divers niveaux, notamment ceux de la DRH, du service de santé, et aussi le syndicat.

2-3-4 Le traitement des données

C'est la méthode manuelle de traitement des données qui a été utilisée.Après le dépouillement des questionnaires et la collecte des statistiques, les informations obtenues ont été classées en fonction des variables retenues, puis analysées sans préjugés en nous basant sur la théorie de la conception systémiquedont les principes sont :

Nous n'avons pas pu intégrer ces données recueillies dans un logiciel de traitement statistique des sciences sociales, compte tenue de nos moyens financiers très limités, et aussi compte tenue de notre inexpérience dans l'utilisation de ces types de logiciels.

Hypothèse 1 : « Les mauvaises conditions de travail du personnel au PAC entrainent le stress et autres effets néfastes sur la santé de ces derniers ».

Sur la base des fréquences calculées, cette hypothèse sera vérifiée si d'une part la proportion des personnes interrogées trouvant que les conditions de travail au Port Autonome de Cotonou ont des effets néfastes sur leur santé est supérieure à 50%, et d'autre part si le nombre de personnes interrogées jugeant qu'il y a des dangers liés à leur travail est supérieur à 50%.

Hypothèse 2 : « Les conditions de travail et l'environnement physique au PAC entrainent l'insatisfaction au travail et ne permettent pas d'accroître le rendement du personnel ».

Plus de 50% des personnes enquêtées trouvent que l'environnement physique n'est pas adéquat et qu'elles ne sont pas motivées à s'impliquer dans leur travail ;

Plus de 50% des personnes enquêtées trouvent que leurs conditions de travail ne sont pas satisfaisantes.

Ces hypothèses étant liées, si la majeure partie des personnes enquêtées reconnaissent que les conditions de travail au PAC sont mauvaises, et ne permettent pas de bien effectuer le travail, alors ces hypothèses seront vérifiées mais aussi soutenues.

Un certain nombre de difficultés ont freiné l'évolution normale de notre étude. D'agréables accueils ne nous ont pas toujours été réservés dans tous les services. Ainsi, nous avons constaté peu d'ouverture, l'indifférence de certains enquêtés, la peur à pouvoir répondre à notre questionnaire et le manque de disponibilité car ils étaient très débordés, car notre stage s'est déroulé dans une période d'avant et juste après fête de nouvel an. L'abstention des réponses aux questions s'expliquent par le manque de volonté pour certains, et pour d'autres par la crainte du personnel quant-à la divulgation d'informations confidentielles de la société et des représailles éventuelles de la part de leurs supérieurs hiérarchiques. Entre autres difficultés nous étions vraiment limités sur le plan financier.

IV. Présentation, analyse et interprétation des résultats de la recherche.

Les informations recueillies lors de notre enquête seront ici présentées etanalysées en se référant à chaque problème spécifique.

Cette hypothèse : « Les mauvaises conditions de travail du personnel du PAC entrainent le stress et autres effets néfastes sur la santé de ces derniers » a été traitéepar la question des maladies liées à la profession et des risques professionnels du personnel du PAC. Les résultats sont présentés dans les tableaux n°1, 2 et 3.

Tableau n°1 : Tableau des données relatives aux maladies professionnelles.

Catégorie socioprofessionnelle	Problèmes de Santé liés au travail du personnel
	OUI		NON
	Effectif	Fréquence	Effectif	Fréquence
Cadre Supérieur	09	69,23%	04	30,77%
Cadre Moyen	14	82,35%	03	17,65%
Agent de Maîtrise	09	75%	03	25%
Agent d'Exécution	08	100%	00	00%
Total	40	80%	10	20%

Au vu de ce tableau, il ressort que 80% des personnes enquêtées estiment que leurs problèmes de santé sontdus à leur travail. Ceci s'explique à tel point que 100% des agents d'exécution se plaignent de l'état de leur santé. Par contre 20% de ces enquêtés pensent que cela n'est pas le cas, car ils n'ont aucun problème de santé. Les taux obtenus par catégorie socioprofessionnelle nous amène à nous poser certaines questions.

Qu'est-ce-qui pourrait expliquer ce fait ? Et comment cela pourrait-il en être vérifié ?

Tableau n°2 : Tableau récapitulatif des maladies liées au travail du personnel du PAC

^variables ^CSP	Stress	Fatigue	Douleur	Autres	Aucun	Total
Cadre supérieur	05	04	03	01	00	13
Cadre Moyen	06	05	04	02	00	17
Agent de maîtrise	03	03	03	03	00	12
Agent d'exécution	04	02	02	00	00	08
Effectif	18	14	12	06	00	50
Fréquence	36%	28%	24%	12%	00%	100%

Les conséquences des conditions de travail constituent à nos yeux, des indicateurs assez fiables pour apprécier les conditions générales de travail du personnel du PAC. En effet, elles apparaissent comme la réponse du travailleur à son environnement de travail. De même, cette réponse peut être positive ou négative et dans ce dernier cas spécifique, elle se présente sous la forme de réactions d'ordres physiologiques et psychologiques et de comportements tant individuels que collectifs.

Nous veillerons également à définir chacune des notions énumérées et à montrer les éventuelles réactions qui les lient.

Sur le plan physiologique, les cas de maladies constatés au niveau du personnel du PAC, sont, à en croire les infirmiers en charge de ces travailleurs, en général, des affections oculaires, le paludisme, la fatigue, les douleurs, les problèmes cardiovasculaires etc....Nous n'avons malheureusement pas pu avoir des chiffres sur toutes ces maladies, par contre le tableau 2 nous présente des informations recueillies lors de notre enquête sur certaines de ces maladies.

De ce tableau, il en ressort que 28% ressentent la fatigue, 24% ressentent des douleurs et 12% ont d'autres maladies outre que celles citées. Cela n'est pas à négliger, car le travail qui doit être une source de satisfaction et d'épanouissement, ne doit pas constituer une source de nuisance physique et mentale.

Sur le plan psychologique, les natures de réactions possibles vont de l'anxiété à la dépression. Mais dans le cadre du personnel du PAC, le stress selon les informations recueillies est l'indicateur le plus illustratif de cette situation ; le stress étant, par définition, un ensemble de perturbations biologiques et physiques provoquées par une agression quelconque sur un organe du corps.

Ainsi, des résultats du tableau2, 36% des personnes enquêtées affirment qu'elles sont stressées dans leur environnement de travail.

Notons qu'au cours de notre stage nous n'avons pas observé ce facteur. C'est en fait lors de l'entretien réalisé avec un médecin du service de l'infirmerie du PAC, que ce fait nous a été révélé. Les travailleurs se plaignent parfois de leur état de santé, et leurs plaintes se relèvent souvent être : la fatigue, des douleurs de dos, des problèmes de vue, et d'autres problèmes.Le stress survient " lorsqu'il existe un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face"( Agence Nationale pour l'Amélioration des conditions de travail, 1977).Les effets du stress sont à la fois de naturephysique (douleurs, troubles du sommeil...) et psychologique(modification du comportement, difficultés à se concentrer, à prendre des décisions...), et c'est ce que manifeste le personnel du PAC.

- Les comportements dysfonctionnels individuels et collectifs du personnel du PAC.

Le comportement, d'une façon générale, s'entend comme la traduction d'un ensemble de réactions qui se manifeste par une action réelle ou une manière d'agir. Autrement dit, le comportement est un prolongement, mieux une conséquence de la réaction. Quand il est individuel, le comportement prend la forme, du moins pour ce qui est du personnel du PAC, soit de colère, de nervosité, d'agressivité ou d'alcoolisme etc. Notons que notre attention s'est tournée particulièrement vers certains cas de colère de la part d'un agent qui boudait ou même parfois ne communiquait avec aucun de ses collaborateurs pendant plusieurs jours. Nous avons fait ce constat sur une longue période et à des moments différents.

Les comportements collectifs sur lesquels il est possible de réagir sont les grèves. A ce propos, nous avons discuté avec certains responsables administratifs et syndicaux et il ressort de nos investigations que les cas de grèves sont rares mais que des menaces de grèves se profèrent souvent. C'est dire que les autorités en charge de la gestion des conflits et des revendications du personnel du PAC, font un effort remarquable pour éviter des manifestations grévistes.

Pour mieux comprendre les conditions de travail du personnel du PAC, le tableau3 nous présente les donnéesrelatives aux risques professionnels du personnel du PAC suite à notre enquête.

^Variables CSP	Trop dangereux	Dangereux	Peu dangereux	Pas dangereux	Aucun	Total
Cadre Supérieur	00	04	07	00	02	13
Cadre Moyen	01	05	08	00	03	17
Agent de Maîtrise	00	04	07	01	00	12
Agent d'exécution	01	01	05	01	00	08
Effectif	02	14	27	02	05	50
Fréquence	04%	28%	54%	04%	10%	100%

De ce tableau, on en ressort que 54%des personnes enquêtées estiment que les risques liés à leur travail sont peu dangereux, 28% estiment que ces risques sont dangereux et 04% estiment que ces risques sont trop dangereux. De ce tableau, il en ressort que personne n'est épargnée car sur les 13 cadres supérieurs enquêtés, 04 jugent que ces risques sont dangereux ; 08 sur les 17 cadres moyens pensent que ces risques sont peu dangereux, 07 sur les 12 agents de maîtrise également le pensent, et 05 sur les 08 agents d'exécution pensent que ces risques sont également peu dangereux.On constate que le danger existe selon la statistique que nous fournit ce tableau, puisque le risque existe et est permanent.

En effet, au cours de notre stage au PAC, nous avons constaté que certaines procédures ne sont pas respectées telles que le ralliement des ordinateurs sur des rallonges font qu'il y a des installations anarchiques des fils électriques à terre. Aussi, le contact régulier avec les ordinateurs, qui sont sans protection fait que les travailleurs sont exposés à des décharges électromagnétiques, ce qui n'est pas sans risque sur la santé et la sécurité de ces derniers. Aussi, nous avons constaté sur certains murs, des tâches de brulures au niveau de certaines prises électriques, ce qui témoigne de la dangerosité de ces installations.

Au niveau de cette hypothèse : « Les conditions de travail et l'environnement physique au PAC ne permettent pas d'accroître le rendement du Port », nous avons traité la question de la motivation des travailleurs, de l'implication des travailleurs dans leur travail et de la satisfaction des conditions de travail.

Tableau 4 : Tableau des données liées à l'opinion sur les matériels de travail

C S P	Disposez-vous des matériels adéquats de travail ?
	OUI		NON
	Effectif	Fréquence	Effectif	fréquence
Cadresupérieur	05	38,46	08	61,54
Cadre moyen	08	47,06	09	52,94
Agent de maîtrise	05	41,67	07	58,33
Agent d'exécution	03	37,50	05	62,50
Total	21	42%	29	58%

Au vu de ce tableau, on constate que 58%des questionnésadmettent qu'ilsne disposent pas de matériels adéquat de travail. Par contre, 42% de ces enquêtés jugent que les matériels de travail sont adéquats, mais que cela reste à améliorer. Mais un regard sur les fréquences individuelles de chaque catégorie socioprofessionnelle nous montre que plus de la moitié des travailleurs de chaque catégorie pensent qu'ils ne disposent pas des matériels adéquats de travail. Cet aspect n'est donc pas à négliger.

C S P	Votre cadre de travail est-il adéquat ?
	OUI		NON
	Effectif	Fréquence	Effectif	fréquence
Cadre supérieur	04	30,77	09	69,23
Cadre moyen	07	41,18	10	58,82
Agent de maîtrise	04	33,33	08	66,66
Agent d'exécution	01	12,5	07	87,50
Total	16	32%	34	68%

Au vu du tableau 5, nous constatons que 68%des enquêtés pensent que leur cadre de travailn'est pas adéquat. Par contre 32%estiment qu'ils sont dans un cadre adéquat de travail. Outre cela, 87,50% des agents d'exécution et 69,23% des cadres supérieurs pensent que le cadre de travail n'est pas adéquat.

Cela pourrait s'expliquer par le fait que les travailleurs sont confinés dans les bureaux, ce qui ne permet pas un certain confort.

Le fait que 32% des enquêtés pensent que le cadre de travail est adéquat, ce qui n'est pas à négliger, témoigne du fait qu'aujourd'hui un effort est fait dans la décentralisation des bureaux au niveau de certains services.

Tableau 6 : Tableau des données relatives à l'opinion sur la motivation des travailleurs.

C S P	le personnel est-il motivé à s'impliquer dans son travail ?
	OUI		NON
	Effectif	Fréquence	Effectif	fréquence
Cadre supérieur	02	15,39	11	84,61
Cadre moyen	07	41,18	10	58,82
Agent de maîtrise	04	33,33	08	66,66
Agent d'exécution	02	25	06	75
Total	15	30%	35	70%

L'analyse faite de ce tableau nous permet de constater que 70% des enquêtés admettent qu'ils ne sont pas motiver à s'impliquer dans leur travail. Par contre 30% pensent le contraire. Or ce qui peut permettre d'avoir un bon rendement, c'est la motivation des travailleurs à s'impliquer dans leur travail.

Le salaire du travailleur est déterminé en fonction de sa classification professionnelle (grille de salaire en annexe). En dehors du salaire mensuel, le PAC octroie sans distinction à son personnel,six primes périodiques et mensuelles. Il s'agit de : indemnité de résidence, indemnité de logement, indemnité de risques, indemnité de transport, indemnité d'eau et d'électricité, indemnité de téléphone (Convention collective de travail, formant règlement général et statut du personne du Port Autonome de Cotonou, Juillet 2009).

Cela va s'en dire que le PAC offre une rémunération conséquente à ses travailleurs.

Mais la rémunération qu'offre le PAC à ses travailleurs pour les motiver, les motive- t-ils réellement ? Comme l'a souligné les enquêtés la reconnaissance du travail bien fait, l'implication des travailleurs dans les décisions pour l'évolution du port, et une considération à l'égard des travailleurs en plus des rémunérations constituent des moyens efficaces de motivation. Outre cela, le fait qu'il n'y ait pas une certaine équité dans le paiement de salaire, constitue une source de frustration au niveau de certains agents du PAC.

Tableau 7 : Tableau des données relatives à la satisfaction des conditions de travail.

C S P	Etes-vous satisfait de vos conditions de travail ?
	OUI		NON
	Effectif	Fréquence	Effectif	fréquence
Cadre supérieur	02	15,39	11	84,61
Cadre moyen	05	29,41	12	70,59
Agent de maîtrise	02	16,66	10	83,33
Agent d'exécution	02	25	06	75
Total	11	22%	39	78%

Au vu de ce tableau, nous constatons que 78%contre 22% des personnes enquêtées pensent que les conditions de travail en général au PAC ne sont pas satisfaisantes. De cette analyse, nous pouvons ressortir que les conditions de travail au PAC ne permettent pas d'accroître le rendement de son personnel.

B- Interprétations et Critiques des conditions de travail du personnel du PAC.

Dans cette section, nous ferons une interprétation et critique globales des conditions de travail du personnel du PACen fonction des résultats obtenus et également en présentant les différents constats faits lors de notre passage au PAC.

Lors de notre stage nous avons observé une ambiance décontractée et gaie dans certaines sections ; les travailleurs communiquaient entre eux, et se taquinaient parfois ;ce qui rendait l'ambiance très détendue.Aussi, les relations avec les supérieures hiérarchiques ne sont pas à déplorer.

Nous avons constaté que certains bureaux n'offrent pas tout le confort nécessaire à une bonne ambiance de travail. Les bureaux sont trop exigus, et comportent plus de personnes qu'il en faut (surtout les bureaux de DRH) et servent encore lieu d'archive. L'exiguïté des locaux entraine sur les employés le stress, l'étouffement psychique et tout ceci a des répercussions sur le rendement de l'individu. Ce problème est d'autant plus grave, car cela entraine une démotivation au sein des employés et entrainerait à une agressivité involontaire et qui peut être source de conflit intrapsychique et interpersonnel.

Les pannes récurrentes des imprimantes, des photocopieuses dans certains locaux contraints les employés à se déplacer vers d'autres directions pour faire les photocopies, et autres ce qui ralenti le travail et peut être source de conflit entre collaborateurs.

S'agissant de l'organisation du travail, souvent les travailleurs viennent au travail sans préparer la journée ou sans savoir les travaux qu'ils doivent accomplir. En fait c'est la politique de `'à chaque jour suffit sa peine''.C'est le cas par exemple du service des affaires sociales qui durant toute une journée ne trouve rien à faire et parfois sur plusieurs jours. L'on se demande en réalité comment un travailleur pourrait se sentir intégré dans un tel cas. En effet, le fait de ne participer à aucun travail dans une organisation pendant des jours est en réalité plus frustrant que tout autre chose. C'est ce que témoigne le chef service de ce service, puisqu'il a l'impression d'être puni en étant muté dans ce service.

Vers la fin de chaque mois, dans le service du personnel et de la solde (SPS), il y a un travail à la chaîne qui se fait pour le traitement des salaires, ce qui est bien et témoigne de l'entente entre les travailleurs.

Notre étude sur les conditions de travail du personnel du PAC, s'est accentuée sur la sécurité, la santé et l'environnement physique du personnel du PAC.

En lisant la convention collective de travail formant Règlement Général et Statut du Personnel du Port Autonome de Cotonou, nous avons constaté qu'il n'y a qu'un seul article qui met l'accent sur l'hygiène, la sécurité et de la Santé des travailleurs.

IL s'agit du Titre VI de l'article 90 de la convention collective de travail du personnel du PAC intitulé : Comité d'hygiène, de Sécurité et de L'environnement.

« Il est créé un comité d'Hygiène, de Sécurité et de l'Environnement au Port Autonome de Cotonou.La mission et la composition de ce comité sont déterminées par le Directeur Général conformément aux textes en vigueur ».

Sur une convention de plus d'une cinquantaine de pages, il n'y a qu'un seul article de trois lignes environ qui parle de l'hygiène, de la sécurité et de l'environnement au PAC. Cela nous permet de dire que l'hygiène, la sécurité et la santé du personnel ne constituent pas des préoccupations majeures des autorités administratives du PAC. C'est pour cela que nous estimons que la rémunération qu'octroie le PAC à ses travailleurs ne constitue qu'un miroir qui voile les conditions de travail du personnel. Compte tenu de la place importante que tient la rémunération dans la motivation du personnel, elle ne permet pas à elle seule de les motiver. C'est ce qui justifie la théorie de F. Herzberg qui pense que les facteurs d'ambiance comme la rémunération sont des conditions matérielles et ne procurent pas une satisfaction durable, par contre, les facteurs valorisants comme la reconnaissance du travail bien fait, procurent à l'individu une satisfaction durable et contribuent très peu au mécontentement au travail.

L'environnement physique de travail doit répondre à certaines normes pour permettre aux travailleurs la satisfaction psychologique. Le cadre de travail, qui n'est pas adéquat pour certains travailleurs, selon les résultats de notre enquête, doit forcément jouer sur ces derniers et aussi sur leur rendement. Or, du rendement du travailleur, dépend le rendement de l'entreprise.

Ainsi, comme le précise la théorie d'Elton Mayo, s'intéresser aux travailleurs, et en améliorant pour le mieux leur environnement de travail, leur procure une certaine satisfaction psychologique, et favorise l'accroissement de leur rendement.

En ce qui concerne le bruit dans les locaux du PAC, il n'est pas trop perceptible mais existe. Il est lié à certains climatiseurs. Aussi minime quele bruit soit, il est perceptible et empêche la concentration dans ces bureaux.

Nous remarquons que les résultats obtenus au cours de notre enquête traduisent les différents problèmes auxquels est confronté le personnel du PAC. Et ceci ne pourrait s'arranger si l'on n'apportait pas de solutions efficaces, pouvant permettre au Port Autonome de Cotonou, mais aussi à d'autres structures privées comme publiques de favoriser l'efficacité de leur personnel.

Dans cette partie, nous vérifierons nos hypothèses à partir de la présentation et de l'analyse des résultats, et dans un second temps nous émettrons par la suite les approches de solutions et ferons quelques suggestions.

Au cours de cette partie, nous procèderons à la vérification des hypothèses, en vue de les infirmer ou confirmer.

1- Vérification de l'hypothèse 1 : « Les conditions de travail du personnel du PAC entrainent le stress et autres effets néfastes sur la santé de ces derniers ».

Suite aux résultats présentés dans les tableaux n°1et3, nous avons constaté que, 80% des personnes enquêtés s'accordent sur le fait qu'ils ont des problèmes de santé liés à leur travail et que 54% de ces enquêtés jugent que les risques liés à leur profession sont peu dangereux.

La proportion des interrogés trouvant qu'il y a des problèmes de santé liés à leur travail étant supérieur à 50% et que plus de 50% de ces enquêtés pensent qu'il y a des dangers liés à leur profession, alors on pourrait donc dire que notre hypothèse est vérifiée.

2- Vérification de l'hypothèse 2 : « Les conditions de travail et l'environnement physique au PAC ne permettent pas d'accroître le rendement de son personnel. »

L'étude de l'analyse des résultats des tableaux 4, 5, 6 et7, révèle que plus de 50% des personnes enquêtées (58%) approuvent l'idée selon laquelle qu'elles ne disposent pas de matériels adéquats de travail (tableau4).

Par ailleurs plus de 50% des personnes interrogées soit (68%) ont trouvé qu'elles ne disposent pas d'un cadre de travail adéquat au PAC (tableau5).

Aussi, plus de 50% des personnes enquêtées (70%) pensent que le personnel n'est pas motivé à s'impliquer dans son travail (tableau6) et 78% de ces enquêtés pensent que les conditions de travail au PAC ne sont pas satisfaisantes (tableau7).

Au vu de tous ces résultats, on pourrait donc dire que l'hypothèse2 est vérifiée.

Les points développés ici touchent tant le cadre physique de travail du personnel que l'organisation sociale de leur travail. Ainsi, nous avons fait quelques propositions pour améliorer les conditions de travail et préserver la santé et la sécurité au travail.

Chaque individu détient un espace psychologique qu'il gère. Lorsque cet espace est violé, ceci entraine des conséquences fâcheuses. La violation de tout espace inconsciemment ou consciemment en milieu professionnel entraine la contre productivité.

Ceci étant, le cadre de travail doit pouvoir offrir un certainconfort aux employés, pouvant leur permettre d'être dégagés psychologiquement.

Il faut s'assurer que chaque bureau érigé dispose des conditions d'ambiance physique adéquate (aération, éclairage, espacement, entretien...).

En ce qui concerne les surcharges au travail, elles peuvent être source d'inhibition dans l'exécution des tâches ; il faut donc recourir à une séparation des tâches et donc favoriser les travaux en équipe.

Une démarche de prévention permet à l'entreprise de satisfaire aux principes généraux de prévention à savoir :

- Prendre des mesures de protection collective en fixant des priorités sur les mesures de protection individuelle

- Former et informer les salariés sur les risques professionnels et leur prévention.

Notons que la plupart du personnel du PAC travaille sur écran, c'est-à-dire sur un ordinateur. La prévention des risques professionnels liés au travail sur écran peut engendrer des troubles de la santé : fatigue visuelle, troubles musculo-squelettiques (TMS), stress, etc. Il est possible de limiter ces troubles en améliorant le poste de travail du salarié. L'entreprise doit aboutir à un cadre de travail adapté à l'utilisateur, à sa façon de travailler, et favorisant une posture confortable. Les TMS sont réduits si le poste de travail est aménagé de façon ergonomique, en tenant compte des caractéristiques physiques de l'opérateur.

Le choix du matériel (fauteuil, table, souris, clavier, repose-pieds, etc.) est aussi déterminant. Les recommandations suivantes doivent être modulées selon les caractéristiques physiques de l'utilisateur et le type de tâches qu'il accomplit.

Compte tenu des travaux qu'effectuent les travailleurs du Port Autonome de Cotonou, nous jugeons nécessaire d'apporter des recommandations sur certains aspects essentiels tels que :

Le personnel du Port Autonome de Cotonou passe la majeure partie du temps sur des Ordinateurs(de bureau). Ces ordinateurs doivent répondre à certaines normes pour ne pas avoir des effets néfastes sur la santé et sécurité des travailleurs.Ainsi, les normes recommandées sont :

Les écrans LCD plats et fixes ne présentent pas de reflet car ils sont mats, mais les écrans cathodiques doivent être traités d'origine contre les reflets. Pour un affichage optimal, l'écran ne doit pas présenter de reflets, l'image doit être stable et les caractères nets. L'écran doit être orientable en hauteur et latéralement. Placer les écrans perpendiculairement aux fenêtres est préférable. L'écran doit être de taille adaptée au travail à effectuer, ainsi que son niveau de résolution (ou définition). Pour que les caractères n'apparaissent pas trop petits, l'écran doit être de grande taille, afin d'optimiser la haute résolution.

Pour établir un compromis entre vision et posture, le haut de l'écran doit se situer au niveau des yeux. Pour les opérateurs qui travaillent sur un micro-ordinateur portable, il existe des rehausseurs qui permettent de placer le haut de l'écran à hauteur des yeux. Pour les écrans cathodiques, la fréquence de rafraîchissement (ou de balayage) minimale conseillée en vertical est de 70 Hz. Un affichage sur fond clair est recommandé. L'écran doit être régulièrement nettoyé.

Le travail sur écran nécessite un éclairage spécifique. Il est conseillé d'observer les éclairages naturels et artificiels et de les moduler pour éviter les éblouissements et les reflets. Prévoir une lampe d'appoint pour les personnes consultant souvent des documents papier. Les teintes pastel sont à privilégier pour les mobiliers et les équipements informatiques. Les unités centrales des ordinateurs ont tendance à être bruyantes. Le niveau de bruit peut être réduit par le choix de boîtiers ou disques durs insonorisés, ventilateurs plus silencieux, modules permettant de réguler la vitesse des ventilateurs, systèmes de refroidissement sans ventilateur, etc.

L'entreprise doit choisir un mobilier aux normes, et si possible réglable. Veiller à offrir assez d'espace aux salariés pour qu'ils puissent bouger et changer de position et accéder aisément aux documents. Il est recommandé de changer de posture assise pendant le travail. Maintenir une même position trop longtemps est fatigant. Le mobilier doit être choisi et réglé en fonction des caractéristiques physiques de l'utilisateur. L'aménagement optimal est celui qui permet une posture adéquate, limitant ainsi les risques professionnels du travail sur écran, à savoir :

- Les pieds reposant à plat sur le sol ou sur un repose-pied,
- L'angle du coude droit ou légèrement obtus,
- Les avant-bras proches du corps,
- La main dans le prolongement de l'avant-bras,
- Le dos droit ou légèrement en arrière, soutenu par le dossier.

Prévoir des chaises et des tables dont la hauteur peut être réglée par les opérateurs pour être confortablement assis et placer le clavier à hauteur de coude. Le siège ou fauteuil doit avoir une assise réglable en hauteur (42 à 55 cm) et disposer d'un dossier ajustable et inclinable maintenant tout le dos. Le siège est équipé d'accoudoirs, si possibles réglables en hauteur. Les fauteuils sont ainsi choisis en fonction des critères suivants :

- Dossier, assise (et éventuellement accoudoirs) réglables,
- Profondeur permettant à l'opérateur d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression à l'intérieur des genoux,
- Rembourrage ferme offrant un bon appui,
- Tissu de revêtement permettant une circulation de l'air.

Lorsque l'opérateur travaille à partir de documents papier, un porte-document est utile. Régler la position du porte-document, de la lampe de bureau et des autres éléments de sorte que l'opérateur voit clairement et travaille confortablement.

Un plan de travail à deux (02) plateaux réglables en hauteur (un pour le moniteur et un pour le clavier et la souris) est à privilégier. Lorsque le plan de travail n'est pas réglable en hauteur, prévoir un repose-pied. Le clavier devra se situer en face de l'opérateur. La taille et la forme de la souris doivent être adaptées à celles de la main et à la latéralité de l'opérateur : ne pas utiliser une souris pour droitier si l'on est gaucher, et inversement. La souris doit se situer dans le prolongement de l'épaule, l'avant-bras étant appuyé sur la table. Pouvoir adapter la hauteur de l'écran, du clavier et de la chaise pour créer de bonnes conditions de travail est la première étape vers une diminution des plaintes du personnel travaillant sur écran.

La pression du temps est un autre facteur de stress important. Le travail sur écran peut entraîner fatigue, troubles visuels et troubles musculo-squelettiques.
Pour éviter ces symptômes, il est conseillé de faire régulièrement une interruption avec changement d'activité. Des pauses fréquentes mais courtes sont plus efficaces que des pauses rares mais longues, surtout si elles sont prises avant l'installation de la fatigue.
Aménager une pause d'au moins 5 min toutes les heures si la tâche est intensive ou bien d'un quart d'heure toutes les 2 heures si la tâche l'est moins.Il faut bouger pendant les pauses.

Quitter l'écran des yeux pour regarder au loin de temps en temps constitue une pause pour la vision car cela permet de relâcher l'accommodation.
Des exercices physiques pratiqués lors d'une pause, peuvent s'avérer utiles pour réduire efficacement l'astreinte musculo-squelettique et favoriser la circulation sanguine, et prévenir certainsrisques professionnels.

- Qu'ils prennent conscience de l'importance d'améliorer les conditions de travail du personnel du PAC ;

- d'assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession ;

- instaurer le dialogue entre responsables et le personnel pour créer un climat de confiance, et permettre ainsi au personnel de parler des réalités auxquelles ils sont confrontés, et ceci à chaque fin de semaine ;

- adopter une politique adéquate de recrutement en s'assurant qu'il y a une adéquation entre le profil du candidat et le poste à pouvoir ;

- engager les psychologues du travail, les ergonomes pour assurer une meilleure productivité et un bien-être des travailleurs.

- Demander à la mairiede faire réparer les feux tricolores qui sont à l'entrée du PAC, pour ainsi faciliter la circulation aux usagers et ainsi prévenir les éventuels accidents dont pourraient être victimes ses employés.

- chercher à maîtriser les textes en matière de Sécurité et Santé au travail ;

CONCLUSION

Notre étude nous a permis de réfléchir sur les différents moyens pouvantpermettre au PAC d'améliorer les conditions de travail de son personnel.

Nous pouvons retenir que les conditions de travail actuelles au PAC ne sont pas satisfaisantes et ne permettent pas à son personnel de fournir de meilleurs rendements pouvant permettre au port d'être plus compétitif.

Aussi, l'inexistence des dispositifs en matière derisques professionnels au PAC est une chose à déplorer, ce qui explique pourquoi le PAC ne mène passuffisamment d'actions en matière de santé et de sécurité au travail, pouvant informer son personnel sur les différents risques professionnels liés à leur travail.

La prévention des risques, doit constituer une lutte constante etquotidienne pour tous les acteurs du monde du travail. Aussi bien l'Etat, que leschefs d'entreprises, doivent entretenir des rapports de partenariat pour lapromotion d'une culture de sécurité et santé au travail.

En effet, la promotion d'une culture de la sécurité et de la santé au travailpasse par l'identification des divers facteurs de risques liés au travail et laconnaissance des dispositions existantes. Elle permet de réduire les chargesafférentes aux réparations des conséquences des risques professionnels sur lesvictimes, les membres de leurs familles, les employeurs, la société et égalementl'Etat.

La problématique des conditions de travail est une questionpréoccupante de nos jours. Mais malgré les avantages que peut procurer un bonsystème de prévention des risques, le risque zéro n'existe pas. Toutefois, ceci nedoit pas constituer un frein à la décision de l'entreprise de mettre en place unsystème de prévention. Au delà de la mise en oeuvre de ce système, l'entreprisedevra aussi chercher un moyen pour le renforcer et permettre à son personnel d'être épanoui à son poste de travail.

Notons, que la plupart des accidents de travail surviennent par le faitde l'imprudence du travailleur. La lutte contre tout accident ou toute maladie pouvant altérer la santé et la sécurité de l'homme au travail, doit alors constituerun cheval de bataille aussi bien pour l'employeur que le travailleur et tous les acteurs du monde du travail.

Aussi, à l'heure où nous parlons de la lutte contre la corruption, il serait impérial pour nos autorités béninoises, de repenser aux conditions de travail surtout des travailleurs du secteur public, car nous pensons que l'amélioration des conditions de travail est une solution efficace contre la corruption.

BIBLIOGRAPHIE

1- Alokpon, L. M. (2009), Contribution à l'amélioration du système de Sécurité et de Santé au Travail à la Société des Ciments du Bénin, Mémoire de Cycle I ENAM, ATSS.

2- Boton, S. F. (2001), Les travailleurs face à la prévention des risques professionnels : Cas de la SOBEMAP. Mémoire de Maîtrise, Sociologie-Anthropologie, Université d'Abomey-Calavi, Bénin.

3- Bourgoin, H. (2002), cité par MBILO, F, L'entreprise publique congolaise face au défi du management moderne, Les Presses de la société les Editions Européennes, Bruxelles, p.18.

4- Convention Collective de Travail, formant Règlement Général et Statut du Personnel du Port Autonome de Cotonou, juillet 2009.

5- Emery, F. E. (1963), Some hypotheses about the in which task lay be more effectively put together to make jobs, Londres, Tavistock Institute, doc, n° T, 813.

6- Faverge, J.M. (1966), L'ergonomie des processus industriels, éditions de l'institut de sociologie, Université libre de Bruxelles, Bruxelles, p. 40.

7- Interayamahanga,R.(2007),Cours de méthodologie de recherche scientifique en sciences sociales, UAC, DPSE, 126 p.

9- Keyser, V. &all (1982), Analyser les conditions de travail : Connaissance du problème ; Applications pratiques, Paris les éditions ESF, librairies techniques, 87 p.

11- Lissagbe, H. C. (2010), Contribution à l'amélioration des Conditions de travail à la BOA-BENIN, ENAM, ATSS, Cycle I, 89 p.

12- Montmollin, M. (1975), L'analyse du travail, un préalable à la formation, Paris, A. Colin.

13- Savall, H. (1975), Enrichir le travail humain ; l'évaluation économique, Paris, Dunod, 229 p.

ANNEXE

Aspects

Ambiances physiques

Situation de travail

Aspects, contenu et Organisation de travail

Paramètres

Contraintes dues à :

Paramètres

Niveau d'éclairement

Intensité du son (dBA)

Température (d°)

vitesse d'air

Seuil de toxicité

Nombre de nuisances

Posture (angles)

Effort (kg)

ECLAIRAGE

BRUIT

CHALEUR

FROID

IRRITANTS

TOXIQUES

POSITION

EFFORT

Rythme de répétition des tâches

Enchaînement

Moment de l'exécution des tâches

Participation à la tâche

Lien et Espace dans le groupe de travail

Temps de cycle

Temps d'autonomie

Horaire de travail

Tâches valorisantes

Stade de finition

Complexité de la tâche

Zone personnelle

Dimension des espaces et groupes.

Fig.1. Tableau de conversion des contraintes générales d'une situation de travail en paramètres mesurables (d'après la méthode AVISEM).

ANNEXE

Facteur de conditions de travail

Appareil de mesure

Type de mesure

Eclairement

Bruit

Ambiance thermique

Irritants toxiques

Charge physique

Espace de travail

Luxmètre

Sonomètre équipés de filtres

- Dosimètre

- Psychomètre

-thermomètre globe ou stéradiomoètre

- anémomètre

Appareils de mesure des concentrations des substances toxiques dans l'air

Dynamomètre par traction et par compression

Mètre

Podomètre

Mètre

Lux

Analyse par bandes de fréquences décibels (dB) globaux (L, A, B, C,)

-Décibels A équivalents

- Température sèche et humide (et pourcentage d'humidité)

- température rayonnante

-vitesse de l'air (m / s)

Concentration en ppm ou en mg, pour chaque tube réactif

Force en kg

Distances

ANNEXE

Ce questionnaire a pour objectif de recueillir des informations sur les conditions de travail du personnel du PAC. Les réponses aux questions sont importantes pour l'aboutissement de la recherche, et pour le bien-être et la sécurité au travail des agents du PAC.

Toutes les informations recueillies seront traitées confidentiellement, selon les règles éthiques reconnues. Seul un sommaire non nominatif sera produit à partir de ces données.

Répondre à chacune des questions en fonction de votre situation personnelle, de vos opinions et de vos perceptions. Il n'y a pas de bonnes ou mauvaises réponses.

Répondre selon votre compréhension aux questions sans présumer des intentions du chercheur.

Section ou Direction :

.........................................................................................................

Comment ?.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

11- Selon-vous, les actions que mènent vos différents responsables en matière de sécurité et de santé au travail sont-elles suffisantes ?

...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Si oui, combien de fois ?.................................................................................................

16- Avez-vous des problèmes de santé précédemment ou actuellement que vous pensez lier à votre travail ?

- Autres ? Lesquels................................................................

17- Que pensez-vous de la relation que vous avez avec vos responsables hiérarchiques ?

18- Quelles suggestions pouvez-vous faire pour l'amélioration de vos conditions de travail et de votre cadre du travail ?

ANNEXE 5

7- Connaissez-vous les textes en matière de Sécurité et de Santé au travail ?

11- Quelles dispositions prenez-vous pour l'amélioration des conditions de travail de vos travailleurs ?

ANNEXE 6

2- Le personnel subit-il des visites médicales périodiques ? Oui ou Non ? si Non pourquoi ?

3- Comment évaluez-vous la Santé des travailleurs sur ces cinq dernières années par rapport à leurs conditions de travail ?

4- Les travailleurs se plaignent-ils à vous sur leur condition de travail ? Oui ou NON

7- Quelle est la statistique des maladies professionnelles pendant ces cinq dernières années ?

8- Que proposez-vous pour l'amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs ?

ANNEXE 7 : Classification des emplois

ANNEXE 8 : Classification des emplois

ANNEXE 9 : Classification des emplois

ANNEXE 9 : TABLEAU DE GRILLE DE SALAIRES APPLICABLE AU PERSONNEL DU PAC POUR COMPTER DU :