Memoire Online - Reclassement et rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique. Etude menée à la société nationale des chemins de fer du Congo en sigle S.N.C.C.

A toi, mon Dieu Tout - Puissant Créateur et Eternel Dieu des armées, pour ton amour, ta Grace infinie, ta miséricorde insondable, ta protection à moi la poussière de tes pieds, toi qui ne cesses jamais d'accomplir en moi tes merveilles dès ma naissance jusqu'à ce jour.

A mes parents : MIKOMBE ILUNGA KABAMBA Pierre - Samuel, pour ton affection, ton sens très élevé de responsabilité paternelle ;

A toi ma très chère mère MBULA MATALA Alexandrine, pour avoir supporté mes caprices dès ton ventre et gouverné mes premiers pas, je pense à toi.

A toi, Homonyme MWEPU NDUBA KABAMBA Philémon, pour avoir contribué très activement à ma scolarisation.

A vous; grand Emma ILUNGA Djo, belle Soeur MWANG LOW DJODJO ; grand KITENGE MWEPU DIBA Samuel,

A vous mes enfants : NGOY NDUBA JEAN, MBUYU NDUBA HEROÏNE, NYEMBO NDUBA IRENE, KALENGA NDUBA TABITHA pour votre endurance.

AVANT - PROPOS

Cette oeuvre scientifique qui sanctionne la fin de nos études, en Management, option Gestion des Ressources Humains en sigle « G.R.H », n'est pas seulement le fruit de notre recherche et nos efforts personnels, mais aussi celui des autres et d'un long processus d'éducation et formation intellectuelle acquise depuis notre enfance jusqu'à ce jour.

Nous tenons à exprimer nos sentiments de vive gratitude à toutes les personnes morales et physiques qui, de loin ou de près se sont données corps et âmes pour contribuer à notre formation, durant notre parcours jonché d'épines et toutes sortes d'embuches.

A Tout seigneur, tout honneur dit- on, la palme revient en tout premier lieu au Professeur Ordinaire KAZADI KIMBU MUSOPUA qui a accepté d'assurer la Direction de ce mémoire malgré les multiples occupations.

Ses conseils, remarques pertinentes ainsi que sa disponibilité nous a édifié à la réalisation et à la matérialisation de ce mémoire.

Nos remerciements et hommages, sont adressées à tout le corps académique de l'Institut Supérieur d'Etudes Sociales de Lubumbashi « I.S.E.S », en sigle, dont leur dévouement, leur sacrifice ainsi que leur apostolat restent à jamais gravés dans le plus profond de notre coeur, qu'ils trouvent notre reconnaissance à travers ces lignes.

Nos très sincères remerciements sont adressés au Doyen ILUNGA KIBAMBI et au Chef de Travaux Godefroid Ghislain MUEPU KUAMBA pour l'orientation et la supervision.

Que tous nos amis et collègues de promotion et de lutte, NUNGA KASHIMBAYI SAMY ; SHABANI RAMAZANI, trouvent aussi dans cette étude l'expression de notre profonde gratitude pour les souvenirs et expériences d'une vie estudiantine vécue ensemble.

Que les frères et Soeurs en Christ, Pasteurs, Anciens, Diacres et tous les serviteurs et servantes ainsi que tous les Gédéons trouvent notre gratitude dans cette oeuvre.

Que tous ceux dont les noms ne figurent pas ici retiennent que la liste n'est pas exhaustive. Ainsi, il nous est d'un agréable devoir d'exprimer nos humbles attachements à tous ceux qui de loin ou de près nous ont prêté secours et assistance d'une manière ou d'une autre notre vive gratitude.

INTRODUCTION GENERALE

1. PRESENTATION DU SUJET.

« Reclassement et rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique » cas de la Société Nationale des chemins de fer du Congo, en Sigle « S.N.C.C. », tel est l'intitulé de notre sujet d'étude.

L'entreprise entant qu'unité socio-économique est perçue de diverses manières par les chercheurs en rapport avec leurs domaines de recherche.

En effet, si nous focalisons notre attention sur les conceptions économiques et sociologiques, nous constatons que l'économiste se préoccupe plus d'étudier le processus déclenché de la production jusqu'à la consommation des biens et /ou services.

Par contre, le Sociologue cherche à appréhender la vie sociale ouvrière, les attitudes dans l'environnement socio-professionnel et les relations humaines dans l'entreprise. Celle-ci constitue non seulement un cadre où l'ouvrier vient vendre sa force de travail en contrepartie d'un salaire, mais aussi un lieu à risques sociaux où se produisent périodiquement des accidents de travail et où les travailleurs s'exposent aux maladies professionnelles de tous genres. Et ces dits accidents lorsqu'ils font des victimes, rendent, parfois certains travailleurs et / ou ressources humaines invalides partiellement ou totalement.

Ainsi, il arrive que certaines ressources humaines devenues invalides partiels suite à un accident de travail, voient les contrats qui les lient à l'entreprise résiliés de manière unilatérale par l'employeur sans se préoccuper de leur éventuel reclassement socio-professionnel.

Certes, certaines ressources humaines particulièrement invalides et bénéficiant d'un reclassement socio-professionnel au sein de la même entreprise, affectés à de nouveaux postes de travail inférieurs hiérarchiquement par rapport au poste initial éprouvent un sentiment de frustration et développent un complexe d'infériorité susceptible d'influencer négativement leur rendement au travail.

2. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix de ce sujet n'est pas un fait du hasard, il se justifie par le fait que conformément à la réglementation de l'enseignement supérieur et universitaire en République Démocratique du Congo, tout étudiant finaliste du premier et du second cycle, doit rédiger un travail scientifique, donc, pour notre cas, un mémoire sanctionnant la fin d'études dudit cycle.

En effet, entant que gestionnaire des ressources humaines en devenir, nous devons souligner la quintessence du reclassement socio-professionnel dans toutes les entreprises en général et à la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo en particulier.

Ainsi, comme l'a souligné MULUMBATI NGASHA (^1(*)) : « le choix du sujet, l'intérêt qu'il présente pour le chercheur, sont conditionnés par les facteurs tels que la formation intellectuelle, le moral et la motivation personnelle ainsi que la socialisation ».

Dans cette perspective, le choix porté sur ce sujet présente un triple intérêt.

1. INTERET PERSONNEL

Le choix de ce sujet a été dicté par l'attention portée sur les ressources humaines accidentées, tout en cherchant à cerner la manière dont la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo, en sigle « S.N.C.C », parvient à reclasser socio-professionnellement la catégorie des agents rendus invalides partiellement à la suite d'un accident de travail.

2. INTERET SOCIAL

Il est de notre devoir d'aider l'ouvrier d'une part à comprendre et à accepter la situation qui est la sienne en faisant voir la nécessité ou le bien-fondé de ce reclassement socio-professionnel, et d'autre part, l'employeur devra être sensible sur l'importance dudit reclassement des accidentés devenus invalides partiels et autres agents, ayant encore quelques aptitudes favorables à l'accroissement de la productivité de l'entreprise.

3. INTERET SCIENTIFIQUE

Notre étude qui est la matérialisation de toutes les théories apprises durant notre parcours, permet d'apporter notre modeste contribution à l'édification de la science.

Enfin, notre souci en menant des enquêtes à la SNCC siège de Lubumbashi, est de mettre à la disposition de tout chercheur des informations utiles pour des recherches ultérieures.

3. ETAT DE LA QUESTION

Notre étude porte sur le reclassement et le rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique.

Nous ne nous prétendons pas être le premier à amorcer une telle étude. Quelques uns de nos prédécesseurs l'on déjà abordée dans les divers aspects. C'est notamment :

- Balumiza Kabanga (^2(*)) dans Intégration professionnelle des handicapés moteurs par l'apprentissage de métiers, a mis l'accent sur l'intégration effective du handicapé dans le monde du travail et partant, dans la société qui dépend non seulement de l'aide socio-professionnelle qu'on doit lui apporter, mais aussi et surtout de l'aide médicale, c'est-à-dire la rééducation des membres amputés. Et il ajoute que cette intégration ne peut être possible sans le concours de tout un chacun, de la famille, de la communauté, bref, de la société toute entière.

- Kamina Ngwej (^3(*)) dans : la problématique de l'intégration des travailleurs nouvellement engagés au sein d'une entreprise déclare que la Gécamines ne fait pas un bon placement. Les travailleurs sont affectés en tenant compte des facteurs autres que les aptitudes et les compétences exigées par le poste. Or, cette inadéquation entre le profil psychologique et les exigences du poste, peut conduire à l'inadaptation du candidat à son poste de travail. Cela peut même conduire plus tard au manque d'intégration.

- NGOIE NGOMBE (^4(*)) dans : Accidents de travail et reclassement socio-professionnel dans les milieux industriels. Cas des usines Shituru à Likasi. Stipule que le reclassement socio-professionnel tel que pratiqué par la Gécamines, comporte des faiblesses selon les cas.

Quant à nous, nous nous penchons sur le sujet intitulé « Reclassement et rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique » étude menée à la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo, en sigle (S.N.C.C), siège de Lubumbashi.

4. PROBLEMATIQUE

La problématique désigne l'ensemble d'interrogations que se pose une discipline ou que se pose un chercheur déterminé autour d'un problème donné en vue de la comprendre (^5(*)).

C'est une approche ou la perspective théorique que l'on décide d'adopter pour traiter le problème posé à la question du départ » (^6(*)).

La problématique est une manière de poser un problème en vue d'y trouver des solutions à la fin de la recherche.

Ce faisant, le facteur humain est le plus primordial, car il est à la base de plusieurs études, et ce, à tous égards.

C'est ainsi que DENIS R, affirme que : « en effet, l'homme est le capital le plus précieux de l'entreprise, il est le facteur unique qui soit conscient de ce qu'il fait, qui sache pourquoi et comment il le fait, c'est lui qui, en définitive rentabilise les autres facteurs » (^7(*))

Partant toujours du facteur humain, H. PIERON déclare que : « si les hommes étaient interchangeables, également susceptibles d'une formation professionnelle efficace, la répartition pouvait se faire au hasard sans inconvénient » (^8(*)).

Il est vrai que les hommes devant les tâches qui leur incombent ne s'adaptent pas tous de la même manière.

La différence d'adaptation a conduit les entreprises à la mise sur pied d'une politique de sélection professionnelle, cette dernière voudrait que chaque unité venue soit affectée au poste qui lui convient le mieux.

Et cela nous fait penser à GODEFROID GHISLAIN MUEPU qui déclarait : « en matière professionnelle, il faut respecter le principe de « The right man, at the place », donc, " l'homme qu'il faut, à la place qu'il faut". Que le profil individuel soit en adéquation avec le profil et/ou les exigences du poste ».(^9(*))

En effet, pour mieux cerner notre thème, nous nous sommes posé les questions suivantes :

- Le reclassement socio-professionnel peut-il avoir des implications sur le rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise ?

- La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo pratique - t-elle le reclassement de ses ressources humaines ?

Ceci étant noté, nous allons tenter de répondre à ces questions dans les hypothèses de recherche.

5. HYPOTHESES DE RECHERCHE

RONGERE définit l'hypothèse de travail comme étant « une proposition de réponses aux questions que l'on se pose à propos de l'objet de la recherche formulée en des termes tels que l'observation et l'analyse puissent fournir une réponse » (^10(*)).

Pour le sociologue Mascotsh NDAY WA MANDE, proposer une hypothèse revient à annoncer la ou les réponses aux questions posées (^11(*)).

L'hypothèse d'un travail scientifique constitue une série des réponses supposées ou provisoires au regard des questions soulevées pour la problématique en vue d'orienter la recherche (^12(*)).

Pour Godefroid GHISLAIN MUEPU, l'hypothèse de recherche est l'ensemble des réponses provisoires aux questions de la problématique, lesquelles seront confirmées ou infirmées après la descente sur le terrain (^13(*))

Pour notre part, l'hypothèse ne peut être que l'ensemble des solutions provisoires aux questions posées qui orientent l'objet de la recherche.

Certes, le reclassement socio-professionnel peut avoir des implications sur le rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise quelle qu'elle soit.

La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo, siège de Lubumbashi, avec toutes les crises qu'elle a connues ne pratiquerait pas le reclassement de ses ressources humaines comme il se devait.

6. DELIMITATION DU SUJET

Par conséquent, nous devons délimiter notre cadre d'investigation dans l'espace et dans le temps.

De part la renommée de cette société qui avait fait parler d'elle dans le temps et actuellement est totalement abandonnée à son triste sort, donc c'est ce qui nous pousse à nous y pencher, particulièrement en ce qui concerne le reclassement de son personnel.

Spatialement, nos investigations sont menées à la Société Nationale des chemins de Fer du Congo, en sigle « S.N.C.C », siège de Lubumbashi.

Temporellement, notre étude s'étale sur une période allant de 2009 à 2012. Période à laquelle cette société a connu une crise multiforme et où nous aurons la facilité ou l'accès aux données qui sont encore récentes pour notre étude.

7. METHODOLOGIE DE RECHERCHE

Un travail qui se veut scientifique doit recourir toujours à certain nombre de méthodes et techniques dans son élaboration.

R.PINTO et Madeleine GRAWITZ, pour leur part, définissent la méthode comme étant « un ensemble d'opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie » (^14(*))

Pour Mascotsh NDAY WA MANDE, la méthode est définie comme un corps de principes qui permettent à un chercheur de sujet de connaissance de circonscrire le contour de l'objet réel à décrire, de l'interpréter, de l'expliquer et démontrer à la lumière des objectifs préalablement définis (^15(*)).

Selon le Robert de poche, la méthode est une démarche de l'esprit pour découvrir et démontrer la vérité, c'est aussi des démarches raisonnées, suivies pour parvenir à un but (^16(*))

Quant à nous, nous définissons la méthode comme une voie, un chemin mental ou un moyen à suivre pour atteindre le but.

Dans le cadre de notre travail, nous avons fait appel à la méthode structuro-fonctionnaliste, car celle-ci allie la structure et les fonctions.

Elle étudie les différentes structures ainsi que les fonctions exercées par elles.

Dans le cas de la SNCC, cette méthode nous aide à dégager les différents organes constitutifs de cette entreprise, ainsi que le rôle ou la fonction de chacun d'eux.

Partant, l'entreprise constitue la structure en général, et la Direction Administrative où se trouve les ressources humaines en particulier qui est le cadre du reclassement socio-professionnel qu'elle exerce à l'endroit de ses ressources humaines.

Cette méthode va nous permettre de découvrir si cette direction administrative remplit son rôle et/ou ses fonctions en matière du reclassement des ressources humaines.

Elle s'appuie sur la constatation qu'un élément peut avoir plusieurs fonctions. De même qu'une fonction peut être remplie par plusieurs éléments.

Dans ce travail, nous évoquons le cas de la direction administrative. Ainsi, cette direction remplit plusieurs fonctions, dont le recrutement, la sélection, l'accueil, l'orientation..., bref, la politique des ressources humaines et la politique d'emplois, et veille sur l'application des textes légaux et réglementaires de l'entreprise.

Elle permet de mettre en lumière la contribution que peut avoir un élément pour le système social dans lequel il se trouve.

Les dysfonctionnements sont les conséquences que gère l'adoption du système dans la mesure où l'analyse peut également déceler l'existence des conséquences simplement non fonctionnelles, c'est-à-dire l'impact sur le système social.

Au travers de ces différents services, la direction administrative a une incidence sur l'entreprise et ses ressources humaines, car, elle leur permet d'atteindre les objectifs poursuivis.

L'unité sociale est considérée comme la direction administrative qui s'occupe de l'organisation de l'entreprise et des travailleurs en guise de motivation pour l'optimisation de leur rendement.

4. Il faut distinguer les fonctions manifestes des fonctions latentes afin de mettre l'accent sur le caractère des conséquences objectives que revêt la notion des fonctions.

Les fonctions manifestes seront donc les conséquences objectives qui sont prises et voulues par les participants des systèmes, et les fonctions latentes sont celles qui ne sont ni comprises, ni voulues.

Ici, nous allons prendre seulement les fonctions manifestes, celles qui sont voulues et comprises par l'entreprise, c'est-à-dire, que ces fonctions sont celles que la direction administrative s'est établi en vue d'un bon fonctionnement de l'entreprise afin d'atteindre les objectifs poursuivis.

« Les techniques sont l'ensemble des moyens disposés et utilisés pour faciliter les recherches » (^17(*))

Quant à nous, les techniques sont des moyens à utiliser pour réaliser concrètement une étude scientifique.

Elles sont nombreuses et variées, leur utilisation dépend de l'objet de recherche, des moyens à la disposition du chercheur.

En effet, dans la présente rédaction, nous avons fait recours aux techniques suivantes :

Ces techniques, qualifiées encore de « techniques vivantes » sont des procédés qui mettent en contact un chercheur et un ou plusieurs enquêtés en vue d'obtenir de ces derniers les informations sur le sujet ou l'observation directe est celle qui porte directement sur les phénomènes étudiés.

Elle nous a permis de procéder à l'observation de la réalité des faits tels qu'ils se passent sur le terrain.

Cette technique appelée aussi « Technique documentaire ou technique non vivante », c'est celle consistant à étudier et analyser les documents écrits pour arriver à déterminer les faits ou les phénomènes dont ces documents sont ou portent des traces (^18(*))

Grâce à cette technique, la consultation de divers documents nous a permis de récolter des informations fiables à la rédaction de cette étude, cela étant, les ouvrages, périodiques, cours, travaux scientifiques, rapports, sources orales ... ont été lus pour la constance de notre oeuvre.

Cette technique consiste à adresser par écrit des questions à nos enquêtés auxquelles ils répondent librement aussi par écrit. Chose que nous avons faite dans cette dissertation qui nous a aidé à récolter les données à travers les questions aux enquêtés.

C'est une technique de récolte des données par laquelle l'enquêté donne oralement et tête-à-tête des informations à l'enquêteur (^19(*)).

C'est une communication verbale entre l'enquêteur et ses enquêtés gravitant autour de son thème d'étude.

Elle nous a été utile dans la communication verbale que nous devons avoir avec nos divers enquêtés afin qu'ils nous fournissent des informations utiles et propices à la réalisation de notre recherche.

8. STRUCTURE DU MEMOIRE

Outre l'introduction et la conclusion générales, notre travail comprend deux parties distinctes.

v le deuxième est centré sur les considérations théoriques, sur le reclassement et la mobilité professionnels.

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

CHAPITRE I : CONSIDERATIONS CONCEPTUELLES

SECTION 1 : DEFINITION DES CONCEPTS DE BASE

1.1. RECLASSEMENT

Le reclassement c'est l'action de placer dans une activité nouvelle des personnes qui ont dû abandonner leur précédente activité.(^20(*))

Selon nous, le reclassement c'est un nouveau classement pour les salariés ou une nouvelle affectation à une nouvelle activité.

1.2. RENDEMENT

M. REMY définit le rendement comme étant ce qui produit une chose proportionnellement à son importance ; c'est une capacité de production quantitative et qualitative.^21(*)

Pour DELEGRAND, il est la production évaluée par rapport à une norme, à une activité de mesure.^22(*)

Quant GODEFROID Ghislain MUEPU, le rendement c'est « La production individuelle du travail humain. C'est l'effort physique fourni par le travailleur en vue de participer à l'optimisation. Et techniquement, c'est la quantité de biens et des services produits en unité de temps.^23(*)

Selon le Robert - SEJER, le rendement est le produit de la terre par rapport à la surface, c'est la production relative au capital ou matériel ; produit ou gain.^24(*)

1.3. RESSOURCES HUMAINES

A la lumière de la thématique, dans « ressources humaines », nous avons le concept de « Ressource » qui symbolise la potentialité en énergie, en force, en capacité d'agir, à dominer une situation, à réaliser une opération générale grâce à laquelle nous pouvons créer, imaginer le moteur dont nous avons besoin. Par contre, le terme humain s'applique aussi au niveau individuel qu'à celui collectif.

Donc, la ressource humaine c'est cette capacité tant au niveau individuel que collectif d'imaginer, de créer, de réaliser et de dominer les opérations au sein d'une entreprise. (^25(*))

1.4. ENTREPRISE PUBLIQUE

Le concept d'entreprise est tellement complexe qu'il renferme plusieurs définitions qui varient selon les auteurs et les domaines dans lesquels il est utilisé.

CHEVALIER définit l'entreprise comme étant « Une unité sociale, économique dont l'objet est de produire les biens et /ou des services destinés au marché en vue de réaliser un bénéfice.^26(*)

Pour sa part, EMILE DURKHEIM, définit l'entreprise comme étant « Une association libre d'hommes qui mettent en commun une partie de leurs épargnes ou de leurs actions en vue de procurer leur revenu ».^27(*)

L'entreprise publique est une organisation de production qui appartient à l'Etat.

Selon nous, l'entreprise est une organisation de production de biens ou de services à caractère commercial.

SECTION 2 : DEFINITION DE CONCEPTS CONNEXES

2.1. TRAVAIL

Par l'étymologie, le concept « Travail » vient du grec « DOULIA » (ERGASIA). Le premier terme se réfère au concept « esclave ». En latin le travail se dit « Labor » et ce concept entraine une connotation d'une « entreprise difficile ».

Le travail est une activité professionnelle, régulière et rémunérée.(^29(*))

Au sujet du travail, nous retenons deux définitions qui sont souvent considérées comme classiques. Il s'agit d'une part, de celle qui considère le travail comme étant `L'ensemble des activités humaines coordonnées en vue de produire ou de contribuer à produire ce qui est utile et d'autre part, de celle qui le définit comme étant l'activité économique des hommes productrice d'utilités sociales ».^30(*)

Pour Sarnin et Bobilier - Chamoun, le mot « Travail » vient étymologiquement du mot latin Tripalium qui signifie, sorte de joug, d'instrument pour soigner les chevaux, les animaux, qui les bloque, les empêche de se mouvoir comme ils veulent. Parmi toutes les activités humaines, le travail est considéré comme une activité contraignante, qui restreint notre liberté, une activité aussi qui exige des efforts. ^31(*)

Sarnin et Bobilier - Chamon citent Adam Smith et Karl Marx qui ont beaucoup écrit sur le travail.

Pour Smith, le travail est la source de toute richesse, plus on travaille, plus on gagne de l'argent, plus la société s'enrichit. (^32(*))

Karl Marx considère le travail comme une activité qui ne doit être exclue de l'activité humaine, il doit être valorisé à partir de sa fonction sociale. Car on est humain, à travers ce que le travail va permettre d'exprimer.^33(*)

Selon Meyerson, cité par C. Guivellic (2002, P.55), « le travail est une activité systématisée, organisée en vue d'un effet producteur, faite en commun avec les hommes et destinée à créer des objets ou des valeurs ayant utilité dans un groupe.(^34(*))

Pour certains, le travail est un effort physique ou mental orienté vers un but, un effort conscient dont le but est un gain, la base première de la vie adulte, un pivot d'intégration de la personnalité.

Pour d'autres, le travail est une façon d'être créatif et responsable, le vécu personnel le plus significatif dans la vie, une valeur en soi considérée comme un moyen de croissance et de dépassement.

Pour d'autres enfin, le travail est un « Instrument de torture ». Cette définition s'accorde pleinement avec le sens étymologique du mot.

De notre part, le travail est un ensemble des activités humaines organisées, coordonnées en vue de produire ce qui est utile, c'est aussi une activité productive.

2.2. TRAVAILLEUR

ALPHONSE VERHULST définit le travailleur comme étant une personne qui s'engage à fournir un travail manuel à une autre personne appelée employeur, sous la direction de celle-ci moyennant une rémunération (^35(*)).

Quant à nous, nous définissons un travailleur comme une personne qui exerce une activité professionnelle.

2.3. PERSONNEL

Le personnel, c'est l'ensemble des personnes employées par un service public, une entreprise, un particulier... ou exerçant le même métier (^37(*))

Pour sa part Crispin KAHENGA NGOY définit le personnel comme étant « l'ensemble des personnes liées par un contrat à une entreprise aux fins de lui permettre la réalisation optimale de ses objectifs moyennant un salaire » (^38(*)).

2.4. MOTIVATION

Au départ, la psychologie a parlé de motifs ou de mobiles pour évoquer « ce qui pousse à agir ». Le mot motivation fait son apparition dans les années 1920. Il désigne alors l'ensemble des facteurs déterminant le comportement des agents économiques et en particulier celui du consommateur. C'est donc d'abord dans le domaine de l'économie et plus précisément de ce qui ne s'appelait pas encore le marketing que nait le mot motivation. Mais c'est surtout dans la publicité que le mot motivation va connaître le succès. Puis finalement, la psychologie du travail récupère ce terme pour en faire un sujet d'étude, en particulier sous la pression pour des entreprises post-tayloriennes qui prennent conscience de la nécessité de gérer les ressources humaines pour réussir leur développement économique.

Dans les années 1930, les organisations cherchaient à favoriser le travail collectif. Il fallait s'occuper du groupe pour développer la performance de l'individu.

Dans les années 1960 et 1970, les organisations ont tenté de compenser les difficultés du travail collectif en rémunérant la performance individuelle et en assurant le bien être des salariés par les avantages sociaux. La motivation s'identifiait à cette époque à la satisfaction au travail.

Dans les années 1980, la motivation s'identifiait plutôt à une implication personnelle dans un projet collectif développé par les organisations.

A présent, la motivation du travail est un processus qui se gère, se reconstruit en permanence à partir de multiples stratégies et fait intervenir autant les caractéristiques de l'organisation (contenu des tâches, ambiance du travail, etc....)

Selon E.M. Morin (1996, pp.122-123) cité par Jacques Kalumba Ngoy, « la motivation correspond aux forces qui entraînent des comportements orientés vers un objectif, forces qui permettent de maintenir ces comportements jusqu'à ce que l'objectif soit atteint » (^39(*))

Pour Maxime et Bernard, la motivation est un désir visant d'accomplir une action dont les résultats doivent provoquer la satisfaction des besoins.

Quant à Charpentier, motiver, comme l'indique son étymologie, consiste à mettre les mouvements en donnant un sens à l'action. Autrement dit, motiver les employés n'est pas un principe de commandement, ni une tentative d'acheter leur bonne volonté par un système de gratification supposé attrayant. Motiver c'est un acte de Management qui est censé inciter les salariés à déployer de manière délibérée des efforts pour la réalisation des objectifs de l'organisation sachant que cette incitation, ne sera effective que si les salariés y trouvent un intérêt personnel (^41(*)).

Nous allons à la lumière de Godefroid Ghislain Muepu stigmatiser que, « littéralement, motivation signifie « action pour réaliser un motif ».

Donc, c'est l'ensemble des activités matérielles et psychologiques qui déterminent positivement le comportement du personnel en rapport avec le travail ». Il poursuit en ponctuant que « motivation et buts sont intimement liées, car on est motivé dans l'intention de satisfaire un besoin et atteindre un but » (^42(*))

La motivation peut se définir comme une force qui pousse l'individu à donner un sens à ses besoins, ses désirs, ses pulsions et qui détermine un comportement visant à réduire un état de tension et donc à rétablir un équilibre à moyen et à long terme (^43(*)).

Quant à nous, la motivation est le mobile qui incite ou anime l'homme à agir ou faire pour satisfaire ces besoins et désirs et diminuer la tension à l'atteinte d'un but. (^44(*)).

2.5. PRODUCTION

La production est l'action de produire quelque chose, c'est-à-dire donner naissance à un bien, à une richesse ayant une valeur économique. L'on peut produire un bien physique et/ou un service.

La production signifie une activité économiquement organisée en vue de créer des biens et/ou des services à partir des facteurs de production dans la perspective de la satisfaction des besoins du consommateur.

Dans le domaine purement économique, la production est une finalité primordiale de tout genre d'entreprise.

A la lumière de la thématique managériale, production c'est le fait de produire. Et produire c'est créer des utilités nouvelles. C'est placer les éléments constitutifs de ce bien dans des conditions telles qu'ils puissent satisfaire un besoin humain (^45(*)).

Du point de vue consommateur, il y a production lorsqu'une utilité peut être mise à sa disposition sous la forme soit d'un bien nouveau, soit d'une qualité nouvelle.

Du point de vue producteur, la production existe quand elle lui procure un bénéfice qui peut s'apprécier tantôt en nature, tantôt en argent.

Enfin, du point de vue social, il y a production lorsque la somme des valeurs réellement consommées au cours de leur production est moindre que la somme des valeurs produites (^46(*)).

2.6. PRODUCTIVITE

La productivité est le revenu entre la quantité de produits et la qualité d'une des ressources quelconques ayant servi à l'obtenir (^47(*)).

Selon Thomas, la productivité est le rapport entre la production obtenue et les moyens mis en oeuvre, ou si l'on veut une fraction dont le numérateur est l'ensemble des efforts fournis et les dépenses faites (^48(*))

La productivité est le caractère productif, le rapport du produit aux facteurs de production (^49(*)).

CONCLUSION PARTIELLE

Dans ce premier chapitre, nous nous sommes senti obligé de donner les éléments nécessaires à l'analyse, qui sont sans doute la définition des concepts de base et connexes.

CHAPITRE II : CONSIDERATIONS THEORIQUES SUR LE RECLASSEMENT ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE.

SECTION 1. DU RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

Dans le cadre de notre étude, le reclassement professionnel est entendu comme le passage d'un poste de travail à un autre correspondant au nouveau capital d'aptitude physique et mentale d'un travailleur à l'issu d'un accident de travail, après avis du service médical de l'entreprise.

En effet, pour reclasser un travailleur accidenté, l'employeur doit s'assurer si le travailleur est compétent pour exercer un travail quelconque et cela relève du domaine de la médecine du travail qui doit approuver si le travailleur est apte ou non.

Ainsi, le travailleur atteint d'une déficience doit avoir une capacité de travail réduite et le problème qui se pose est d'éviter que cette déficience ne puisse pas provoquer un handicap du fait de la situation de travail dans laquelle le travailleur est placé.

En ce cas, le reclassement des personnes déficientes, dépend du contexte socio-économique dans lequel la personne se trouve placée du milieu socio-culturel auquel elle appartient et de l'importance de la déficience.

Le reclassement pourra permettre sans doute au travailleur reclassé de s'adapter à son nouveau poste de travail, compte tenu de son état actuel dans le service.

Pour résoudre le problème du reclassement socio-professionnel, cela a une finalité.

Il s'agit de fournir à la personne ou la victime des moyens d'une autonomie aussi complète que possible dans sa vie socio-professionnelle, compte tenu de la nature et de l'importance de ses capacités résiduelles (^50(*)).

Adapter le personnel accidenté au poste du travail et prendre en compte la spécificité de ses capacités et de ses compétences, tels sont les objectifs visant à l'intégration de ses travailleurs dans l'entreprise.

Le but est de s'assurer que la personne reclassée est apte à développer et mettre en pratique ses capacités, son savoir faire et son expérience professionnelle et est en mesure de fournir un travail analogue à celui d'un travailleur en bonne santé.

1.1. RECLASSEMENT D'UN ACCIDENTE DE TRAVAIL

Le reclassement socio-professionnel d'un accident de travail est fonction de plusieurs facteurs dont :

1.1.1. Les contraintes juridiques

Un travailleur n'ayant pas perdu la totalité de ses aptitudes physiques et mentales à l'issue d'un accident de travail, peut être reclassé par son employeur après l'avis de la médecine du travail.

Cette affectation de l'accidenté de travail à un nouveau poste de travail s'effectue en exécutant des dispositions législatives ou réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail dans les entreprises et les établissements en vigueur en République Démocratique du Congo.

Ce faisant, l'article 73, alinéa c stipule que : « l'employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le contrat lorsqu'il manque gravement aux obligations du contrat, notamment lorsqu'en cours d'exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve exposée à des dangers graves qu'il n'a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou lorsque sa moralité est en péril. (^51(*)).

1.1.2. CONTRAINTES SOCIO-ECONOMIQUES

Plusieurs entreprises frappées par la récession économique et caractérisées par la baisse de la production, se débarrassent difficilement de certains travailleurs accidentés de travail ayant perdu une partie de leurs aptitudes.

Ainsi, l'employeur recourt parfois au reclassement socio-professionnel des accidentés ne présentant aucune incapacité de travail pour éviter la résiliation du contrat assorti d'un paiement du décompte final qui ne pourrait pas éventuellement être accompli à cause de l'insuffisance de cette recette dans le compte bancaire ou la caisse de l'entreprise.

1.1.3. CONTRAINTES TECHNIQUES

L'employeur s'embarrasse de fois de résilier le contrat d'un travailleur disposant d'une expertise profitable pour l'entreprise.

Ainsi, en cas d'un accident de travail dont l'expert est particulièrement victime, le recours à son reclassement socio-professionnel devient une voie indiquée pour le maintien du travailleur au sein de l'entreprise tant que ses capacités seront toujours positives.

1.2. LE MILIEU INDUSTRIEL

Avant toute chose, nous définissons d'abord l'industrie comme étant l'ensemble d'activités économiques ayant pour objet, l'exploitation des richesses minérales et de sources d'énergie, la transformation des matières premières en produits fabriqués. (^52(*))

En effet, le milieu industriel est un environnement où sont implantées les activités économiques, des métiers qui produisent des richesses par la transformation des matières premières.

SECTION 2. LA THEORIE DE LA MOBILITE SOCIO PROFESSIONNELLE

2.1. DEFINITION DE LA MOBILITE SOCIO- PROFESSIONNELLE

C'est aussi la place changeante qu'occupe un individu, un groupe ou une collectivité d'individus dans la stratification sociale.

Ainsi, la mobilité socio-professionnelle, c'est une mobilité qui se rapporte à la profession. D'où, au sein de la Société Nationale des Chemins de fer du Congo en sigle « SNCC », l'employeur se doit d'affecter les anciens accidentés à des postes autres que ceux qu'ils occupaient avant leur accident.

2.2. LES FACTEURS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

a. LES FACTEURS ECONOMIQUES ET TECHNOLOGIQUES

Dans la société africaine actuelle, le développement du secteur tertiaire, la multiplication des emplois non manuels ainsi que l'expansion de la technologie ont provoqué d'importants mouvements sociaux.

On a abandonné les campagnes pour les villes ainsi que les travaux du secteur tertiaire (bureau, commerce, artisanat,...), travaux qui procurent les avantages qui payent bien.

Ceci explique bien les changements que veut tout individu qui travail, qui voudrait que sa situation sociale soit plus que celle d'antan, mais qui se conformerait à la logique du modernisme et de l'industrialisation.

b. LES FACTEURS POLITIQUES

Ces facteurs influent sur la mobilité sociale par le fait que les politiques ne s'accordent pas, elles engendrent des changements qui pourront intervenir dans la société.

En tout état de cause, des familles connaissent des difficultés qui modifient leurs statuts, leurs situations économiques.

Les individus quant à eux passent à des échelons supérieurs ou inférieurs selon qu'il s'agit de la rétribution de revenu ou d'autres aspects occasionnés par les conflits politiques. (^54(*)).

c. LES FACTEURS DE L'EVOLUTION MODERNE

Cependant, cette mobilité n'est pas nécessairement orientée vers un nivellement croissant des situations, mais aussi dans un sens contraire.

2.3. SORTES DE MOBILITE SOCIO-PROFESSIONNELLE

1. La mobilité verticale

1. a : La mobilité verticale ascendante appelée promotion

La promotion est le fait d'accorder à un travailleur un poste de travail qui lui donnerait plus de prestige et une rémunération plus élevée.

C'est aussi le fait d'élever une ou plusieurs personnes à un grade, à une dignité, à des actions supérieures.

Selon FOURNAYS, la promotion du travail et des travailleurs est plus qu'un mouvement pour l'amélioration des conditions des travailleurs (^55(*))

Selon le dictionnaire le Robert -Sejer, par promotion, on entend le fait de parvenir à un grade, un emploi supérieur (^56(*)).

Ceci nous permet de dire que la mobilité verticale ascendante est un avancement pour un travailleur dans sa carrière.

1.b. La mobilité verticale descente ou rétrogradation

Si la promotion est le passage d'un poste ou d'une fonction à une autre supérieure, la rétrogradation quant à elle n'est qu'un mouvement descendant dans la hiérarchie des fonctions et en dignité.

En ce qui concerne la rétrogradation, elle intervient si l'on constate que les aptitudes, les qualifications professionnelles d'un individu ne correspondant pas aux exigences de l'emploi, car celui qui dirige et qui a des ambitions modestes pour qu'il n'arrive pas en remplir son rôle, ne doit pas conserver son poste, il mérite d'être déplacé, rétrogradé, ou même renvoyé et on pousse vers le bas.

Par le fait de rétrograder, on arrive à comprendre que l'individu fait un recule, va contre le progrès, on le fait reculer dans une hiérarchie et dans un classement.

2. LA MOBILITE HORIZONTALE.

Cette mobilité renferme les divers mouvements de la même catégorie professionnelle n'entrainant ni avancement, ni rétrogradation.

Les embauches constituent les mouvements d'entrées des candidats extérieurs dans l'entreprise.

En d'autres termes, ils sont un mécanisme par lequel l'entreprise contrôle son personnel en augmentant son effectif compte tenu de ses activités.

L'organisation du travail suppose l'affectation de l'ouvrier au poste de travail qu'il exécutera mieux.

L'affectation consiste alors à placer les hommes disponibles au poste de travail vacant suivant les qualités particulières de chacun et en tenant compte des exigences professionnelles de métiers.

Mais, l'affectation ne se limite pas seulement à l'embauche, elle se poursuit jusqu'en cours de sa carrière.

Si l'ouvrier affecté à un poste de travail ne donne pas satisfaction, on le reclasse à un autre poste ou l'on espère l'utiliser rationnellement.

Un ouvrier déficient doit être reclassé à un nouveau poste en vue d'une harmonisation optimale de l'homme et de son travail, il découle d'un employé qui ne s'adapte à son poste d'attache peut être reclassé même si il n'a pas été accidenté.

Une mutation est un mouvement du personnel affecté pour sa réaffectation dans un service géographique installé.

Elle est également le transfert, mais le caractère spécifique de la mutation est que la personne mutée quitte le premier service pour le second sans changement nécessaire de qualification professionnelle ni salaire.

La rotation des fonctions est le processus par lequel, un travailleur occupe divers postes de travail à l'intérieur d'un même service.

CONCLUSION PARTIELLE

Le deuxième chapitre de notre mémoire porte sur les considérations théoriques sur le reclassement et la mobilité professionnelle, qui à son tour parle du reclassement professionnel, de reclassement d'un accidenté de travail, les contraintes juridiques, les contraintes socio-économiques, les contraintes techniques, le milieu industriel, la théorie de la mobilité socio-professionnelle.

Il parle en outre des mobilités socio-professionnelles, l'embauche, l'affectation, la mutation et atterrit sur la rotation des fonctions.

DEUXIEME PARTIE : CADRE PRATIQUE

CHAPITRE I. PRESENTATION DU MILIEU D'ENQUETE

Le premier chapitre de cette deuxième partie de notre mémoire est consacré à la description historique et administrative de la Société Nationale des Chemins de fer du Congo, aux événements essentiels de cette entreprise ferroviaire de renommée internationale.

SECTION I. DENOMINATION ET STATUT JURIDIQUE

1. DENOMINATION

Le champ de notre investigation à pour dénomination : LA SOCIETE NATIONALE DES CHEMINS DE FER DU CONGO, EN SIGLE SNCC

2. STATUT JURIDIQUE

- Administrativement parlant, la SNCC est sous tutelle du Ministère des Transports et Voies de communication.

- Financièrement parlant, la SNCC est une entreprise du portefeuille de l'Etat (Ministère du Portefeuille).

SECTION II. SITUATION GEOGRAPHIQUE

La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo « SNCC » en sigle est une entreprise publique qui s'étend dans sept provinces de notre pays entre autres : le Katanga, le Kasaï-Oriental, Kasaï Occidental, le Maniema, la Province Orientale, le Nord-Kivu et le Sud-Kivu, mais son siège social est situé dans la ville de Lubumbashi, province du Katanga plus précisément dans la commune de KAMPEMBA, au N° 115 sur l'avenue LUMUMBA.

SECTION III : HISTORIQUE

Par « la Conférence Géographique de l'Afrique » tenue à Berlin en septembre 1885 et dans le souci majeur d'exploiter les richesses naturelles des pays d'Afrique, le Roi des belges Léopold II constitua le 31 juillet 1885 à Bruxelles, « LA COMPAGNIE DE CHEMIN DE FER DU CONGO », car selon l'idée de l'explorateur Henri STANLEY MORTON, « sans chemin de fer le Congo ne vaut pas un penny ». (^57(*)) Ceci permit que l'on puisse construire les chemins de fer au Congo pour une bonne évacuation des richesses du pays.

Par ailleurs, quelques événements chronologiques ont marqué l'évolution de l'histoire ferroviaire dans notre pays. (^58(*))

- En 1889, fut créée la Compagnie des Chemins de Fer Matadi-Kinshasa, en sigle CFMK, qui continue à fonctionner à nos jours pour le compte de l'Office National de Transport (ONATRA).

- Dans le but d'assurer le transport des minerais de l'Union Minière du Haut-Katanga (UMHK), devenue la Générale des Carrières et des Mines (GECAMINES), en 1909, ce fut la création de la Compagnie du Chemin de Fer de Katanga, CFK en sigle avec comme objectifs : établir une liaison rapide entre le Katanga et un port maritime reliant la frontière méridionale à un point de Lualaba (BUKAMA).

- En 1902, création de la Compagnie des Chemins de Fer des Grands Lacs (CFL), installée à Kalemie, fonctionnant comme un établissement public et qui avait un réseau englobant le tronçon de Kamina-Kalemie-Kivu et sur les biefs supérieurs et moyens du fleuve Congo. L'exploitation de ce réseau fluvial portait sur 610 Km. Le réseau lacustre 834 Km de route avec un effectif total de 6112 unités de la main d'oeuvre employée.

- Le 31 octobre 1906 : création de la Compagnie des Chemins de Fer Kinshasa-Dilolo-Lubumbashi (KDL) qui exploitait uniquement les chemins de fer reliant les gares :

En 1906, fut constituée l'ancienne Compagnie des Chemins de Fer du Bas-Congo au Katanga, en sigle (BCK) avec comme objectifs d'étudier, constituer et exploiter un chemin de fer de Benguela, reliant un pont situé sur le Lualaba à la frontière sud du Katanga.

- Le 11/12/1909, le premier train du sud atteindra la frontière méridionale du Congo, le 05/05/1910, le rail atteignit Sakania et le 12/10/1910 Lubumbashi alors Elisabethville (E'Ville) réceptionna la première locomotive à vapeur (255 Km).

- En 1952, fusion du LKD et du CFK pour constituer la compagnie des chemins de fer Katanga-Dilolo-Léopoldville (KLD), devenu par la suite Kinshasa-Dilolo-Lubumbashi, en sigle toujours (KDL), concessionnaire de l'ensemble du réseau desservant le Katanga, le Lomami et le Kasaï ayant le siège social à Kinshasa et la Direction Générale à Lubumbashi.

- En 1961, la subdivision de l'ancienne compagnie BCK de droit Belge en la nouvelle BCK de droit congolais qui assure pour le compte de KDL, l'exploitation du réseau de la zone des transports ferroviaires le plus dense du pays.

- Le 02 décembre 1974, par l'Ordonnance-Loi N° 74027, portant création d'une entreprise publique dénommée : Société Nationale des Chemins de Fer du Zaïre en sigle SNCZ, qui est une société par action à responsabilité limitée (SARL), née de la fusion de quatre anciens réseaux de transport :

- Les chemins de fer Matadi-Kinshasa (CFMK) qui, par l'histoire devenue la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo (SNCC), en 1997, avec la prise du pouvoir par l'Alliance des Forces Démocratiques pour la Libération du Congo, AFDL en sigle.

- En 1989, la SNCZ fut éclatée en trois filiales ferroviaires dépendant de la SNCZ Holding localisée à Kinshasa. Il s'agit de :

- En 1995, il y eut l'apparition d'une société privée s'occupant exclusivement du secteur de la production en laissant des services sociaux, la police ferroviaire et la gestion du patrimoine aux filiales de la SNCZ Holding.

- Du premier juillet 1995 à mai 1997, naîtra et fonctionna la SIZARAIL (Société Internationale Zaïroise du Rail), issue de la fusion de l'Office des Chemins de Fer du Sud (OCS) et de la Société des Chemins de Fer de l'Est (SFE), y compris les ateliers et la maintenance de la voie ferrée. La SIZARAIL avait un système de gestion privée, elle est née pour sauver la société de la situation désastreuse des chemins de fer dont l'exploitation était devenue presque impossible suite au manque de carburant et lubrifiants, à l'insuffisance de locomotives, à des non paiements de agents, à la vétusté du matériel et au manque de la maintenance et des pièces de rechange.

- De l'avènement de l'AFDL au pouvoir jusqu'à nos jours, l'entreprise ferroviaire porte le nom de la « Société Nationale des Chemins de Fer du Congo » en sigle SNCC.

SECTION 4 : OBJET SOCIAL DE LA SNCC

1. PRINCIPAL A L'EPOQUE COLONIALE AVEC BCK (EN 1906)

Depuis sa constitution, le 31 décembre 1906, la compagnie du BCK avait reçu de l'Etat Indépendant du Congo (EIC) comme objectif principal. (^59(*))

a) Etudier, construire et exploiter, pour le compte de l'EIC, un chemin de fer reliant le Katanga au Bas-Congo.

b) Etudier, construire et exploiter, pour le compte de l'EIC, une ligne reliant la région minière du Katanga à la ligne portugaise du Benguela.

c) Réaliser pour le compte de l'EIC, la participation financière de cette dernière et de protéger ou participer aux études, à la construction et à l'exploitation de la ligne ferrée reliant un point situé sur le Lualaba à la frontière méridionale du Katanga.

2. SECONDAIRE PAR LE SUITE

b) Assurer les importations et les exportations des marchandises pour accroitre telles que (^60(*)) :

ü L'ouverture vers le sud : la gare de Sakania assurant la jonction entre la SNCC et la Zambie Railways (ZR) débouchant sur deux ports internationaux :

ü L'ouverture vers l'Ouest : Dilolo est la gare d'interconnexion avec le chemin de fer Benguela (CFB) aboutissant au port international de Lobito en Angola de 1348 Km.

ü L'ouverture vers l'Est : Kalemie, sur Tanganyika, en transitant par le chemin de fer Tanzanien « the East African Railwys » EAR.

ü L'ouverture en projet : celle de la ligne Ilebo-Bas-Congo, prévoyant son terminus au port de Matadi, sur l'océan atlantique qui compte 1164 Km.

SECTION 5 : CREATION ET ORGANISATION

5.1. CREATION

La SNCC a été créée sur décision ministérielle par la lettre n° 0032/CAB/CGTTRACOM : TPAT/67 du 02 mai 1997, émanant du commissariat général de Transports et Communications, Travaux Publics et Aménagement du Territoire.

La SNCC est une société d'Etat : elle est une société par action à responsabilité limitée (SARL) ayant son siège social à Lubumbashi dans province du Katanga.

5.2. UNITE DE PRODUCTION

L'administration qui, jadis, contrôlait quatre unités de production appelées régions, arriva à cinq, à savoir (^61(*)) :

1. Région Sud : siège d'exploitation se trouvant à Likasi et supervisait la ligne SOFUMWANGO-TENKE-DILOLO.

2. Région Centre : avec son siège à Kamina, elle commence de TENKE jusqu'à KASAMBA-KABONGO.

3. La Région Nord : son siège se trouve à KANANGA s'occupant de la ligne KASAMBA jusqu'à ILEBO.

4. Région Est : ayant son siège à Kalemie, contrôlant la voie ferrée située entre KONGOLO et GOMA via KALEMIE commençant de KABONGO.

5. La Région Nord-est : son siège se trouve à Kindu dans le Maniema contrôlant la voie située entre KONGOLO et KISANGANI.

A ces cinq régions de production s'ajoute une circonscription d'exploitation (CIREX) ayant son siège à Lubumbashi, et contrôle la ligne SAKANIA-SOFUMWANGO, y compris la ligne KIPUSHI. Chaque région est dirigée par un Directeur de région. En 2011, la SNCC comprenait trois régions d'exploitation selon la nouvelle structure qui sont :

§1. La Région Nord : composée de la province du Kasaï-Occidental, du Kasaï-Oriental et de la partie nord de la province du Katanga. On y intègre la Direction de Kananga, les Coordinations d'exploitation de Mwene-Ditu et Ilebo, la sous-coordination de Mweka ainsi que l'agence commerciale de Mbuji-Mayi.

Elle s'étend sur 978 Km, d'Ilebo à Kamina qui n'est pas comprise dans cette région. (^62(*))

§2. La Région Sud : composée d'une Direction régionale à Likasi, et deux coordinations d'exploitation l'une à Kolwezi et une autre à Luena ainsi que la sous coordination de MUTSHATSHA. Elle est située dans l'Hinterland minier dans la Province du Katanga. Elle dessert les provinces suivantes : le Kasaï-Occidental, le Kasaï-Oriental ainsi que le Maniema. Elle s'étend de Sakania (Frontière avec la Zambie) à Lumata, de Lukuni exclu à Kamina exclu ainsi que Tenke à Dilolo (Frontière avec l'Angola). En outre, la région compte 6 grandes gares et 29 cantons (^63(*)). Elle s'étend sur 1.377 km de voie générale dont 850 km en tronçon électrifié et 81,6 km de voie de raccordement.

§3. La Région Est : est la plus vaste de toutes les trois régions que compte la SNCC, la plus diversifiée de par son activité. Elle comprend le rail, le transport fluvial sur le fleuve Congo (bon bief, moyen), ainsi que le transport lacustre sur les Lacs Kivu et Tanganyika. Elle s'étend de :

- Kisangani à Ubundu : 125 km, soit 1.286 Km de voie ferrée dont 1.161 km de voie à écartement, 1.067 km et le reste à écartement métrique. Elle dessert 5 provinces : le Nord du Katanga, le Maniema, la Province Orientale, les Nord et Sud-Kivu (^64(*))

5.3. POLITIQUE GENERALE

La politique générale est une politique de la direction générale de l'entreprise. Elle est importante dans ce sens qu'elle permet à l'entreprise de s'adapter aux différentes conjonctures, elle détermine toutes les autres activités de l'entreprise.

La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo est une entreprise industrielle et commerciale de transport comme toute entreprise cherche à se maintenir en vie par la réalisation de profit, d'un développement et d'une sécurité.

La SNCC quant à elle, aussi cherche le maintien durable au moyen de ces catégories d'activités à savoir : le service de transport, le commerce ou vente des services et la fabrication des pièces de rechange de ses locomotives.

1. SOCIETE DE TRANSPORT

Elle est appelée Société de Transport lorsqu'elle achemine les personnes (voyageurs) et les biens (minerais, produits agricoles, carburants, bétail, les différents types de marchandises) au moyen des locomotives et Wagons (trémies et voiture pour voyageurs) par voie ferrée (rail) moyennant une valeur vénale.

2. SOCIETE COMMERCIALE

Elle est une société commerciale lorsqu'elle vend les services de transport aux tierces personnes physiques ou morales sur base des tonnes par kilomètre (TKM) pour les biens et voyageurs par kilomètre ( Vkm) pour les personnes.

3. SOCIETE INDUSTRIELLE

Elle est une société industrielle lorsqu'elle fabrique des pièces de rechange et des matériels nécessaires pour l'entretien et la maintenance de ses machines ainsi que de son infrastructure.

5.4. ORGANISATION

Pour mieux administrer, coordonner, planifier, commander et contrôler les activités dans une entreprise, il est recommandé une certaine hiérarchisation de son personnel.

C'est ainsi que la configuration actuelle d'exploitation de la SNCC s'articule sur toutes les unités de production principales appelées régions placées sous le contrôle du Conseil d'Administration installé à Lubumbashi, ainsi on a :

- Ensuite, nous avons le Département niveau B, et dans tous ces trois cas y compris les régions qui constituent la SNCC, actuellement en quatre unités de production, reparties de la manière suivante :

1. La Région Sud : dont le siège est à Likasi qui comprend le tronçon ferroviaire de Sakania à Dilolo.

2. La Région Centre : ayant son siège à Kamina et comprend les tronçons ferroviaires de Lubudi à Mwadi-Kayembe et de Kamina à Katutu.

3. Région Nord : le siège est situé à Kananga comprend le tronçon ferroviaire de Luputa à Ilebo.

4. La Région Nord-est : dont le siège est à Kalemie comprend les tronçons ferroviaires de Kabalo-Kalemie et de Kabalo-Kindu, Ubundu à Kisangani, la navigation sur les Lacs Tanganyika et Kivu, les biefs fluviaux. Kindu- Ubundu et Kongolo-Malemba-Nkulu, le réseau routier de Kivu, d'Isiro, les tronçons de Bumba et de Bondo.

SECTION 6. FONCTIONNEMENT

Comme toute autre entreprise, la SNCC est chapotée par un Conseil d'Administration qui trace les grandes options de l'entreprise, conformément à la politique de l'Etat congolais.

Le Conseil d'Administration est présidé par le Président du Conseil d'Administration qui est nommé par le Décret-loi n° 120/2002 du 08.08.2002.

Ce Conseil d'Administration est secondé par le Comité de Gestion qui est l'organe d'exécution de l'option levée par le Conseil d'Administration, il s'occupe de la gestion quotidienne de l'entreprise et le Collège des Commissaires aux Comptes.

Le Comité de Gestion dispose des divisions et sous-divisions, les cellules et les bureaux qu'il contrôle au sein de l'entreprise ; il est composé de :

- La Direction Administrative : qui s'occupe de tous les problèmes de l'administration, de la gestion, de la formation et des ressources humaines et sociales ;

- La Direction d'Exploitation : elle coordonne toutes les activités de transport et de commerce ;

- La Direction Technique : qui s'occupe de tous les problèmes techniques, la répartition et la maintenance des engins, des matériels et de l'entretien ;

- La Direction Financière : elle gère les finances et tient la comptabilité des budgets de l'entreprise ;

- La Direction de Recherche : s'occupe de la recherche, du développement, de la planification et aussi des réseaux exploités qui sont :

· Réseaux ferrés : voie ferrée, sur tout le réseau de la SNCC, de Sakania à Ilebo, Tenke à Dilolo, Kalemie à Kabalo, Kabalo à Kindu et de Ubundu à Kisangani.

· Les voies lacustres : 1690 km de voies Lacustres de Kalemie qui assure la liaison entre Kigoma (Tanzanie), Mpulungu (Zambie), Bujumbura (Zambie-Burundi) et entre Moba (RDC), Mpulungu (Zambie) sur les lacs Tanganyika et Kivu.

Le Directeur Général et le Directeur Général Adjoint peuvent nommer un directeur dans tel ou tel autre service vu son aptitude et sa performance ; leur mandat est de 5 ans renouvelables.

- Le Comité de Gestion a, en son sein, un représentant du personnel qui est désigné par le personnel lui-même.

Le Comité de Gestion exécute les décisions du Conseil d'Administration et assure dans les limites des pouvoirs qui lui sont confiés par ce dernier, la gestion de la société.

- Sur le plan administratif, l'impulsion en matière d'organisation de l'entreprise est donnée par le Comité de Gestion et traduit en instruction par les directeurs de direction.

Ces instructions sont données aux directeurs de direction adjoint d'une part, et aux directeurs des départements d'autre part. les directeurs des régions reçoivent les directives des directeurs de direction adjoints, tandis que les directeurs des départements exécutent les ordres provenant directement des directeurs de direction.

- Sur le plan pratique, au niveau central, il se tient chaque jour le matin une réunion de travail regroupant les directeurs intéressés directement par l'exploitation. Cette réunion a lieu à la salle des réunions de la direction d'exploitation.

Doter des moyens de communication adéquats, la direction d'exploitation rassemble toutes les informations liées à l'exploitation, à la technique, aux finances et à l'administration surtout les réseaux et on dresse des rapports renseignant sur tous les domaines de l'entreprise ainsi que toutes situations de l'entreprise a attiré l'attention de la haute direction.

Ces instructions sont souvent présentées sous forme des statistiques courantes servant des références aux analyses des services spécialisés. Sur base des informations, le responsable dans les différents secteurs d'exploitation décide et mène des actions dans le sens de corriger ou rectifier le tir en fonction des objectifs que la société s'est assignée en matière d'exploitation.

Toutes les décisions issues de cette rencontre nationale sont répercutées sur l'ensemble des réseaux (régions) et au niveau de l'administration centrale principalement sous forme des programmes journaliers opposables à tous.

Au terme du mois, il est dressé à tous les échelons de l'entreprise un certain nombre des rapports parmi lesquels nous citons :

Outre les rapports cités ci-haut, plusieurs autres rapports trimestriels, semestriels, annuels et circonstanciels, peuvent être élaborés sur demande de la hiérarchie. Le Comité de Gestion se réunit une fois par mois pour évaluer la marche de l'entreprise.

Par moment, le président délégué général s'adresse directement à la base par les truchements soit de la délégation syndicale, des agents des ateliers centraux, une catégorisation cible des agents de commandement. Voici les attributions assignées à chacune des cinq directions de la SNCC.

Le Président Délégué Général en sa qualité de gestionnaire principal assure la responsabilité du bon fonctionnement avec ses pouvoirs les plus étendus, il gère les affaires de la SNCC, il met en application les décisions prises au Conseil d'administration.

Elle coordonne l'exploitation de toute la société, elle poursuit sa mission de contribuer à l'optimisation de la production dans une perspective de rentabilité par connaissance de besoins du marché.

Cette direction gère les immobilisations de l'entreprise, c'est-à-dire les divers engins et équipements liés directement à l'exploitation et autres infrastructures répondant aux besoins sociaux des agents considérés comme hors exploitation.

Elle a pour mission : d'assurer la politique sociale de l'entreprise et la gestion des ressources humaines sous la coordination de la Direction Générale.

Sauf dérogation prévue par des dispositions particulières, le contrôle des opérations financières de la SNCC est exécuté par le Collège de deux commissaires aux comptes au moins et de quatre au plus.

Ils sont nommés par le Président de la République. Les Commissaires aux Comptes ont un collège, ou travaillent séparément, le droit illimité et une surveillance et contrôlent toutes les opérations de la société.

A cet égard, ils ont un mandat de vérifier les livres, la caisse, le portefeuille et les valeurs de la société, de contrôler la régularité et la sincérité et s'imprègnent de la situation financière, les comptes de la SNCC dans les rapports du Comité de Gestion.

Le cadre et le statut de la SNCC sont fixés par le Conseil d'Administration, le recrutement notamment les grades, les conditions de recrutement, la rémunération, les règles d'avancement, la discipline, les voies de recours.

Le personnel est géré sur base du code du travail, de la convention collective et d'autres documents permettant la bonne gestion du travailleur, qui règlementent le comportement de l'agent dans le milieu professionnel.

Il est soumis à l'autorité de tutelle, le personnel exerçant un emploi de commandement et est nommé, affecté, promu et peut être révoqué en cas de nécessité par le comité de gestion, quand celui-ci marche à l'encontre des normes et prescriptions de l'entreprise qui l'a recruté.

CONCLUSION PARTIELLE

Le premier chapitre de la deuxième partie de cette étude porte sur la présentation de la SNCC/Lubumbashi, la dénomination, le statut juridique, la situation géographique, l'historique qui, lui, parle de la création de l'entreprise, de l'organisation et du fonctionnement, de l'objet social de notre champ de recherche.

CHAPITRE II : ENQUETES MANAGERIALES

SECTION 1. PREPARATION DE L'ENQUETE

1.1. DEFINITION DE L'ENQUETE

Il existe une pluralité des définitions du terme « enquête » parmi lesquelles nous retenons celle de Bailly René et KAZADI KIMBU MUSOPUA.

D'après Bailly René, l'enquête est une réunion des témoignages pour élucider une question. (^65(*))

Selon KAZADI KIMBU MUSOPUA, l'enquête est une recherche méthodique reposant sur des questions, des témoignages, des documents et aussi sur les faits. (^66(*)).

Quant à nous, elle est une démarche qui permet d'obtenir des données ou des informations ensuite de les vérifier.

1.2. BUT DE L'ENQUETE

L'enquête vise particulièrement la saisie de la réalité sur terrain afin de vérifier si les hypothèses concordent ou pas avec la réalité sous étude afin de les infirmer ou les confirmer.

Le but de l'enquête est de vérifier les hypothèses sur terrain si elles peuvent être confirmées et/ou infirmées. (^67(*))

1.3. ELABORATION ET ADMINISTRATION DU QUESTIONNAIRE.

En vue d'accéder aux informations sur terrain, nous avons trouvé opportun de recourir à un questionnaire comprenant des questions d'identifications et celles d'opinion convergeant avec le sujet d'étude.

Par ailleurs, ledit questionnaire comportait des questions ouvertes et à éventail des réponses.

- Les questions ouvertes : sont celles au sein desquelles l'enquêté exprime librement son opinion.

- Les questions fermées : sont celles au sein desquelles l'enquêté répond par oui ou non, d'accord sans opinion.

- Les questions à éventail des réponses : ce sont des questions auxquelles l'enquêté est soumis à un certain nombre des réponses parmi lesquelles, il choisit la réponse qu'il juge convenable.

1.4. DETERMINATION DE L'ECHANTILLON.

Il est à noter que l'échantillon consiste à choisir un modèle réduit d'une population nombreuse , de tel sorte que ce modèle soit considéré comme représentatif afin d'éviter la déformation de la réalité.

En effet, n'ayant pas la possibilité d'atteindre tout le personnel de la SNCC, car c'est une opération difficile et pénible qui demande beaucoup de moyens matériel et financier compte tenu du nombre très élevé des agents, du personnel (DAPERS : Division d'administration du personnel).

L'effectif total de cette division est de 390 agents dont 227 cadres et maîtrises, 163 agents d'exécution. Nous avons tiré notre échantillon au taux de 1/10, soit :

Ainsi, notre échantillon est constitué de 23 cadres et maîtrises et 16 agents d'exécution, soit au total 39 enquêtés.

SECTION 2 : DEPOUILLEMENT ET INTERPRETATION DES RESULTATS

2.1. QUESTIONS D'IDENTIFICATION.

SEXE

EFFECTIF

Masculin

Féminin

74,36%

25,64%

Total

100%

Ce tableau nous montre que 29 sujets enquêtés soit 74,36% sont des hommes et 10 enquêtés soit 25,64% sont des femmes.

AGE	EFFECTIF	POURCENTAGE
30-34 ans	1	2,56
35-39 ans	-	-
40-44 ans	3	7,69
45-49 ans	13	33,33
50 ans et plus	22	56,41
Total	39	100%

Il ressort de ce tableau que 56,41% de nos enquêtés ont l'âge compris entre 50 ans et plus ; 33,33% sont dans la fourchette de 45 et 49 ans ; 7,69% sont entre 40 et 44ans ; tandis que 2,56% sont entre 30 et 34 ans. Ce qui prouve que la main d'oeuvre de la SNCC, n'est pas jeune.

Etat civil	EFFECTIF	POURCENTAGE
Célibataires	-	-
Marié (es)	37	94,87
Divorcés	2	5,13
Veufs (ves)	-	-
Total	39	100%

De ce tableau on retient que 94,87 % des enquêtés sont mariés tandis que 5,13% seulement sont divorcés. Ce qui présage que nos enquêtés sont tous des responsables.

NIVEAU D'ETUDES

EFFECTIF

primaires

secondaires

supérieures et universitaires

25,64

74,36

Total

100%

74,36% de nos enquêtés sont de niveau d'études supérieures et universitaires tandis que le 25 ,64% sont de niveau d'études secondaires. Ceci prouve que la main d'oeuvre de la SNCC est instruite.

CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE	EFFECTIF	POURCENTAGE
Agents d'exécution	16	43,03
Maîtrises et cadres	23	58,97
Total	39	100%

Ces données nous font voir que 23 sujets soit 58, 97% sont des cadres et maîtrises et le reste, soit 43,3% sont des agents d'exécution.

ANCIENNETE	EFFECTIF	POURCENTAGE
0-5 ans	-	-
6-11 ans	2	5,13
12-17 ans	6	15,28
18-23 ans	10	25,64
24-29 ans	10	25,64
30 ans et plus	11	28,21
TOTAL	39	100%

De ce tableau, il ressort qu'aucun sujet n'a eu l'ancienneté comprise entre 0 et 5 ans ; 5,13% ont une ancienneté variant entre 6 et 11 ans ; 15,28% une ancienneté variant entre l2 et 17 ans ; 25,64% respectivement une ancienneté variant entre 18 et 23 ans et entre 24 et 29 ans tandis que 28,21% ont une ancienneté variant entre 30 ans et plus.

2.2 QUESTIONS D'OPINIONS

REPONSES	EFFECTIF	%
Non respect de la législation	-	-
malaise sanitaire	-	-
mauvaise manipulation des machines	10	43,47
Fatigue	13	56,52
conditions matérielles	-	-
TOTAL	23	100

Pour 56,52% de nos enquêtés reclassés, l'accident était dû à la fatigue, tandis que pour 43,47%, il a été dû à la mauvaise manipulation des machines.

REPONSES	EFFECTIF	%
Blessure	-	-
Brulure	-	-
fracture	23	100
TOTAL	23	100

Ce tableau témoigne que tous nos enquêtés, soit 100% leur accident était la fracture.

REPONSES	EFFECTIF	%
Oui	23	100
Non	-	-
TOTAL	23	100

3. Après votre reclassement, quels sont les sentiments que vous avez éprouvés ?

REPONSES	EFFECTIF	POURCENTAGE
joie	19	82,61%
tristesse	4	17,39
considération	-	-
frustration	-	-
traumatisme	-	-
Total	23	100%

81,61% avaient éprouvé les sentiments de joie tandis que 17,39% eux avaient éprouvé ceux de tristesse.

REPONSES	EFFECTIF	%
inadaptation au nouveau poste	19	82,61
inaptitude à l'ancien poste	4	17,39
TOTAL	23	100

A cette question, 82,61% de nos enquêtés ont éprouvé des difficultés d'inadaptation au nouveau poste, tandis que 17,39 eux ont éprouvé celles d'inaptitude à l'ancien poste.

5. Le nouveau poste d'attache vous permet-il de vous réaliser pleinement entant qu'agent de la SNCC ?

REPONSES	EFFECTIF	%
Oui	23	100
Non	-	-
TOTAL	23	100

Tous nos enquêtés soit 100% sont capables de se réaliser dans leur nouveau poste d'attache.

b. Questions adressées au médecin du travail et aux responsables du personnel.

1. En cas d'accident de travail, la SNCC procède-t-elle au reclassement des victimes ayant perdu une partie de leurs aptitudes ?

Oui, la médecine du travail reçoit le dossier du malade, elle l'analyse et détermine le degré d'incapacité du malade, elle initie une lettre de reclassement qu'elle aura à adresser au service du personnel avec copie réservée au service utilisateur.

2. Comment la SNCC parvient-t-elle à dédommager des victimes des accidents de travail ?

- Les frais d'indemnisation étant dérisoires, la SNCC a toujours obtenu l'aval de l'INSS avant de procéder à une quelconque action en faveur de l'agent.

a) En cas d'incapacité temporaire ou partielle résultant d'un accident de travail, le travailleur est payé comme étant présent chaque jour, mais après 15 jours, l'agent est privé du transport.

b) En cas d'incapacité permanente totale, on accorde au travailleur une pension d'invalidité totale et il devient pensionné.

c) En cas de décès, si l'agent avait plus de 25 ans d'ancienneté, il est considéré comme pensionné, on paie à sa famille une allocation unique de pension anticipée, puis paiement par l'INSS. La Société engage son épouse ou son enfant qui a étudié.

b) Quels mécanismes avez-vous mis sur pied pour prévenir les accidents de travail ?

N.B : Il existe tout un Département de l'Environnement, Hygiène et Sécurité pour prévenir les accidents de travail.

6. A quelles dispositions juridiques vous conformez-vous en matière des accidents de travail et quelle en est la teneur ?

On recourt à la convention collective en son article 127 et au code de travail en son article 105 qui stipulent : « lorsque le travailleur est dans l'incapacité de fournir ses services par suite de maladie ou accident professionnels, il conserve ses droits pendant toute la durée de la suspension du contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales.

SECTION 3 : LES IMPLICATIONS DU RECLASSEMENT SUR LE RENDEMENT DES RESSOURCES HUMAINES A LA SNCC

3.1. Le reclassement à la SNCC

Sans nul doute, le reclassement est pratiqué au sein de cette société d'Etat qu'est la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo (SNCC).

La société dispose en son sein des ateliers centraux où travaillent beaucoup d'agents et c'est là que se commettent davantage les accidents de travail.

En effet, après accident, le médecin du travail reçoit le dossier du malade qui comprend les jours de fréquentation, les médicaments prescrits et la décision finale du médecin traitant, et l'analyse afin de déterminer le degré d'incapacité du malade. Ensuite, il initie une lettre de reclassement qu'il aura à adresser au service du personnel avec copie réservée au service utilisateur.

3.2. Les implications proprement dites !

Selon que tous nos enquêtés reclassés ont renchéri qu'ils sont capables de se réaliser dans leur nouveau poste d'attache après avoir été victimes des accidents de travail, il y a lieu d'affirmer que les implications du reclassement sont positives sur le rendement des ressources humaines à la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo.

Conclusion partielle

Notre enquête a été effectuée dans les installations de la SNCC, plus précisément dans la ville de Lubumbashi.

Nous n'étions pas en mesure d'atteindre tous les agents SNCC, sur ce, nous avons retenu notre échantillon de 39 personnes avec qui nous avons eu des interviews libres, dirigées, des entretiens individuels et collectifs pour un questionnaire. Après avoir eu toutes les informations sur le reclassement et rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique, cas de la SNCC, nous avons effectué une analyse systématique du contenu, des propos tenus pour des sujets enquêtés.

Nous avons classé notre échantillon en catégories sociologiques à savoir : tranches d'âge, par sexe, l'état civil et le niveau d'études, sans oublier deux catégories d'élite intellectuelle et la classe dirigeante.

A chaque catégorie sociologique, nous avons posé des questions d'identification et celles d'opinion tout en misant sur la spécificité et la sélection objective des réponses qui nous ont permis d'élaborer les tableaux quantifiant les faits réels chiffrés et interprétés.

SECTION 4. DIFFICULTES RENCONTREES

Lors de la rédaction de ce mémoire, nous avons rencontré maintes difficultés :

La méfiance à nous accueillir qu'ont affiché certains de nos enquêtés pour répondre à nos questions et la résistance d'autres pour accéder à notre enquête, pour nous retourner le questionnaire leur déposé.

SECTION 5. CRITIQUES ET SUGGESTIONS

Il y a lieu de relever l'hostilité des agents de la SNCC à accueillir et à fournir les données aux chercheurs qui y arrivent. Ce faisant, nous conseillerons aux responsables et personnel de cette société d'être hospitaliers vis-à-vis des chercheurs et leur livrer toutes les informations dont ils ont besoin dans leurs diverses enquêtes.

CONCLUSION GENERALE

Nous voici arrivé au terme de notre réflexion ayant porté sur « Reclassement et Rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise publique ». Etude menée à la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo en sigle S.N.C.C.

En effet, pour mener à bien nos enquêtes, le mémoire fut divisé en deux parties et ce, hormis l'introduction et la conclusion générales.

La première qui est consacrée au cadre théorique comprend deux chapitres dont le premier a abordé les considérations conceptuelles et le second parle des considérations théoriques sur le reclassement et la mobilité professionnelle.

La seconde partie qui a porté sur le cadre pratique, comprend aussi deux chapitres dont le premier présente le milieu d'enquête et le deuxième chapitre est consacré aux enquêtes managériales.

- Le reclassement socio-professionnel peut-il avoir des implications sur le rendement des ressources humaines au sein d'une entreprise ?

- La Société Nationale des Chemins de Fer du Congo pratique-t-elle le reclassement de ses ressources humaines ?

Pour mieux mener nos investigations, nous avons utilisé la méthode structuro-fonctionnaliste, complétée par les techniques d'observation directe, d'observation indirecte, du questionnaire écrit et de l'interview.

Certainement, le reclassement du personnel est pratiqué à la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo et la plupart des accidents ont lieu surtout aux ateliers centraux de cette société.

Partant, après accident, le médecin du travail reçoit le dossier de l'accidenté et l'analyse afin de déterminer le degré d'incapacité du malade.

Ensuite, il initie une lettre de reclassement qui sera adressée au service du personnel avec copie pour information au service utilisateur.

Certes, du fait que tous nos enquêtés reclassés ont confirmé qu'ils sont capables de se réaliser dans leur nouveau poste d'attache, nous affirmons que les implications du reclassement sont positives sur le rendement des ressources humaines à la Société Nationale des Chemins de Fer du Congo.

Enfin, nous demandons aux responsables de la SNCC de bien indemniser les victimes des accidents professionnels et d'être hospitaliers vis-à-vis de chercheurs qui ont choisi leur société comme cadre d'enquête.

Que l'Etat congolais qui est propriétaire de ladite société puisse s'impliquer davantage sur l'indemnisation des accidentés car les frais qui leur sont donnés sont dérisoires et ne s'adaptent pas à la conjoncture du moment.

BIBLIOGRAPHIE

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2. WINGENGA WIEOENDO, Méthodes de travail scientifique, cours de G1 R.I., UNILU, 1991-1992

3. G.G. MUEPU KUAMBA, Gestion des opérations et rendement, cours de G3 GRH/ISES/L'shi, 2010-2011

4. G.G. MUEPU KUAMBA, Méthodologie et épistémologie de la Science politique, cours de L1 SPA ; IUC/Lubumbashi, 2009-2010

5. Crispin KAHENGA NGOY, cours de questions approfondies d'évaluation du personnel, L1 GRH, ISES/L'shi, 2004-2005

6. IPANGA TSHIBWILA, cours d'initiation à la recherche scientifique, G1 ESI/UNILU, 2005-2006

7. Jacques KALUMBA, Cours des questions spéciales de Motivation des travailleurs, L2 GRH, ISES / L'shi 2012-

8. KAZADI KIMBU, Cours des questions approfondies du bien être, L2 sociologie industrielle, ISES/Lubumbashi, 2005-2008, inédit.

9. KILONDO NGUYA, cours des méthodes de recherches en sciences économiques, UNILU, G1 Sciences économiques 1999-2000

10. Lalande. A, cité par G.G MUEPU KUAMBA, Gestion des opérations et rendement, cours de G3 GRH/ISES/L'SHI, 2010-2011.

11. Mascotsh NDAY WA MANDE, cours de méthode de recherche en sciences sociale G2, SI/ISES/l'shi/ADL 2007-2008

* (¹) MULUMBATI NGASHA, Manuel de Sociologie générale, Lubumbashi, éd. Africa, 1980

* (²) BALUMIZA KABANGA, Intégration professionnelle des handicapés moteurs par l'apprentissage de métiers, Mémoire, SI, ISES/L'shi, 2002

* (³) KAMINA NGWEJ, la Problématique de l'intégration des travailleurs nouvellement engagés au sein d'une entreprise, GCM, Mémoire, SI, ISES/L'Shi, 1998

* (⁴) NGOIE NGOMBE, Accidents de travail et reclassement socio-professionnel dans les milieux industriels, Mémoire SI, ISES/L'shi, 2001

* (⁵) WINGENGA WIEOENDO, Méthodes de travail scientifique, cours de G1 R.I., UNILU, 1991-1992

* (⁶) R. QUIVY et L COMPENHOUT, Manuel de recherché en sciences sociales, éd DUMAS, 1998, p.93

* (⁹) G.G. MUEPU KUAMBA, Gestion des opérations et rendement, cours de G3 GRH/ISES/L'shi, 2010-2011

* (¹⁰) P. RONGERE, Méthodes des sciences sociales, Paris, Dalloz, 1971, p.20

* (¹¹) Mascotsh NDAY WA MANDE, Mémento des règles générales de rédaction d'un travail scientifique, édition Zoe- Créativité, Likasi, janvier 2004

* (¹²) IPANGA TSHIBWILA, cours d'initiation à la recherche scientifique, G1 ESI/UNILU, 2005-2006

* (¹³) G.G. MUEPU KUAMBA, Méthodologie et épistémologie de la Science politique, cours de L1 SPA ; IUC/Lubumbashi, 2009-2010, p.15

* (¹⁴) R. PINTO et GRAWITZ, Méthodes en sciences sociales, 7^e éd, Dalloz, Paris, 1986, p.39

* (¹⁵) Mascotsh NDAY WA MANDE, cours de méthode de recherche en sciences sociale G2, SI/ISES/l'shi/ADL 2007-2008

* (¹⁶) ROBERT-SEJ: Dictionnaire nouvelle édition 2006, 25, Av. pierre de Coubertin, 75013, Paris, p.479.

* (¹⁷) KILONDO NGUYA, cours des méthodes de recherches en sciences économiques, UNILU, G1 Sciences économiques 1999-2000

* (²¹)M. REMY, Dictionnaire français moderne, paris éd. Hatier, 1969, p.110.

* (²²) DELGRAND, Dictionnaire Encyclopédique, Paris, Larousse, Tome IV 2004, p.6.

* (²⁴ )Dictionnaire : LE ROBERT-SEJER, 25 avenue Pierre de Coubertin, 75013, Pais.

* (²⁶ ) CHEVALIER A, Bilan social de l'entreprise, Paris, éd. Manson, 1976, P.26.

* (²⁹ )Ferdinand MULANG N'DAAL, Cours d'histoire du monde du travail et du syndicalisme Congolais, L1 GRH ISES/L'shi 2011-2012, P.4.

* (³⁰) Lalande. A, cité par G.G MUEPU KUAMBA, Gestion des opérations et rendement, cours de G3 GRH/ISES/L'SHI, 2010-2011.

* (³¹) Jacques KALUMBA NGOY, Cours des questions spéciales de Motivation des travailleurs, L2 GRH, ISES / L'shi 2012-2013, P1 e 2 et 3.

* (³⁵) VERHULST A, Economie de l'entreprise, Paris, éd. Internationales, 1575, p.84

* (³⁸) Crispin KAHENGA NGOY, cours de questions approfondies d'évaluation du personnel, L1 GRH, ISES/L'shi, 2004-2005, p.3

* (⁴⁰ ) MAXIME et MOUTEIL B, les principes du management, Québec, éd. Université, 1975, p.18

* (⁴¹ ) CHARPENTIER, Management et gestion des organisations, Paris, 5^e éd. Organisation, 2007, 9.350

* (⁴⁸) S.THOMAS, Dictionnaire économique et Social, Paris, éd ouvrière, 1962. P.322

* (⁵⁰) HJ STIKER, Ergonomie et handicaps moteurs, in troisième colloque, ministère de la recherche et de l'enseignement supérieur, p.14

* (⁵²) Micro Robert, Dictionnaire de Français primordial, paris Brodan, 1983, 9.7.

* (⁵⁸) KDL-BCK, 1906-1969, édition des presses Imbelco, Lubumbashi, 90639, p. 3-7

* (⁶⁰ )« KDL-BCK » 1906-1969, annexe 2 (carte schématique du réseau BCK)

* (⁶¹) NJAJA, Journal interne d'information de la société nationale des chemins de fer du Congo, numéro 1. 1^e trimestre 2011, p. 24 et 24

* (⁶⁵ )BAILLY René, dictionnaire des synonymes, éd. Larousse Paris, 1964, p.64.

* (⁶⁶ )KAZADI KIMBU, Cours des questions approfondies du bien être, L2 sociologie industrielle, ISES/Lubumbashi, 2005-2008, inédit.