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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS
L'ADMINISTRATION DE L'EGLISE
TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION..................................................................................02
I. DEFINITION DES TERMES ET CONTEXTE SPECIFIQUE
.....................04
II. HISTORIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
AU SEIN DE L'EGLISE DES ASSEMBLEES DE DIEU DU BURKINA
.......06
a) L'héritage des missionnaires américains et
français...........................06
b) L'adaptation par l'église nationale et
locale.....................................07
III. IMPERATIF D'UNE ACTUALISATION DE LA GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE L'EGLISE
.......................10
a) L'évolution des ressources
humaines.............................................10
b) Les enjeux pour l'église dans sa mission
.......................................12
CONCLUSION.......................................................................................17
BIBLIOGRAPHIE....................................................................................18
INTRODUCTION
Dans la Bible, on voit que l'administration de
l'assemblée est confiée à des hommes, des frères
mûrs, pieux, agissant d'une manière collégiale (1 Tim 3,
Tite 1). Leur rôle est de guider l'assemblée de
façon à répondre aux désirs de Christ, la
tête de l'Église. Le Nouveau Testament énumère les
qualités personnelles de ces hommes. De manière assez
détaillée, il décrit aussi leurs responsabilités et
la façon dont ils doivent agir. Mais des questions techniques
importantes sont laissées de côté, notamment : comment
appeler ces hommes (s'il y a lieu de le faire), certains sont-ils (ou
devraient-ils être) plus influents que d'autres, comment doivent ils
gérer le personnel, ou les ressources humaines mises à
disposition pour la bonne marche de l'administration
ecclésiastique ?
L'église primitive rencontrait certaines
difficultés du fait de la croissance exponentielle des fidèles.
Mais les églises locales étaient de petites communautés,
dans la plupart des cas, familiales, qui permettaient une gestion assez
parfaite de l'assemblée. De nos jours la tâche est colossale.
En effet, la mouvance pentecôtiste du Burkina Faso est
estimée à plus de 700.000 personnes, soit 5,8 % de la
population totale évaluée à 12 millions d'habitants
(2003). Pour leur part, les AD/BF compteraient (2002) 2.600 églises,
plus de 2.500 pasteurs, 600.000 membres (soit 5 % de la population
totale), 6 écoles de formation biblique et un Institut supérieur
de théologie, ce qui représenterait approximativement 86 %
de la mouvance pentecôtiste1(*). Les églises locales, notamment des les centres
urbains croissent de manière considérable, dévoilant de
grandes assemblées, allant de 1000 à 5000 membres.
L'enjeu est de taille, car l'église, à la
différence des autres types de structures, est le corps de Christ, et
doit s'administrer avec l'assistance du Saint Esprit, avec sagesse.
« Car l'Eglise est la partie qui est issue de Christ. L'Eglise est
Christ sous une autre forme, tout comme Eve était une forme
d'Adam2(*)». Plusieurs
paramètres alors rentrent en ligne de compte : l'aspect
maturité spirituelle des leaders, l'aspect talent naturel et
compétence dans un cadre technique, l'aspect disposition au travail,
l'aspect financier et traitement pécuniaire, l'aspect environnement de
travail et enfin l'aspect satisfaction des membres de l'Eglise et leur
entière collaboration pour une efficacité dans le
ministère. Sans ces composantes essentielles, une bonne administration
de l'Eglise, notamment par la bonne gestion des ressources humaines, sont
vouées à l'échec.
Dans notre développement, nous tenterons de
définir les termes spécifiques à notre champ
d'étude, puis nous verrons dans un premier point, l'historique de la
gestion des ressources humaines au sein de l'Eglise des Assemblées de
Dieu du Burkina. Ceci nous permettra de revisiter l'héritage des
missionnaires pentecôtistes américains et français et
l'adaptation locale que l'église nationale en a faite par la suite, qui
s'est transférée de manière directe aux églises
locales. Dans un deuxième volet, nous aborderons l'impératif
d'une actualisation de la gestion des ressources humaines au sein de l'Eglise
en passant en revue l'évolution actuelle des ressources humaines,
confrontée aux enjeux de l'église dans sa mission.
I. DEFINITION DES TERMES ET CONTEXTE SPECIFIQUE
a. LES RESSOURCES HUMAINES
Selon le dictionnaire encyclopédique Microsoft Encarta
2009, elles sont la partie de la gestion de l'entreprise
traitant des problèmes humains et sociaux. En effet, le
management moderne et les théories sur l'organisation qui s'y rapportent
ont tendance à accorder autant d'importance au climat social de
l'entreprise qu'aux facteurs économiques traditionnels : le
comportement des individus au sein des structures hiérarchiques est
aussi important que les structures elles-mêmes. Ainsi, de nouvelles
méthodes, moins directes, ont fait leur apparition, notamment le
contrôle qualitatif (cercles de qualité) et la Gestion des
Ressources Humaines. Dans le cadre des relations de travail, elles visent
souvent à modifier le « collectivisme » traditionnel
des salariés pour qu'ils se sentent plus intimement impliqués
dans la vie de l'entreprise, afin de créer une véritable culture
d'entreprise. Dans notre contexte chrétien, c'est la gestion de
l'église, qui est loin d'être une entreprise, traitant des modes
de fonctionnement de l'administration, des rapports entre les différents
pasteurs responsables, entre les diacres, et les autres responsables des
sous-structures de l'église, l'harmonisation des ministères
particuliers. C'est l'intendance des rapports entre ces leaders et
l'assemblée de manière générale, sous la direction
de l'Esprit Saint, afin de mieux atteindre la mission principale de
l'église : sauver des âmes pour Jésus Christ.
b. L'EGLISE
Selon une définition profane, l'Église est un
groupe religieux institutionnalisé. Elle désigne de
manière plus précise l'ensemble des fidèles, unis au sein
du christianisme, dans une communion particulière selon les
différentes dénominations.
L'Église est la traduction du terme grec
ekklésia, que l'on trouve dans le Nouveau Testament, et qui
signifie l'« assemblée des croyants »,
c'est-à-dire de ceux qui ont été appelés par Dieu
pour former une communauté. Le terme ekklésia
lui-même est la traduction de l'hébreu qâhâl
qui dans l'Ancien Testament désigne le peuple de Dieu
assemblé.3(*)
Mais nous dirons à la suite de Watchman Nee, que
« l'Eglise est Christ en vous, Christ dans l'ensemble des
chrétiens de par le monde et à travers les siècles4(*) », car c'est une
réalité spirituelle.
Le terme d'Église évangélique est
appliqué à toute une variété de communautés,
mais il est extrêmement difficile d'en donner une définition, tant
sont grands leur nombre et leur diversité. Ce phénomène
est dû au fait qu'elles sont souvent "congrégationalistes", ce qui
signifie qu'elles ne dépendent d'aucune autorité supra-locale. On
observe toutefois que les Églises évangéliques se situent
généralement dans la ligne de la Réforme protestante du
16e siècle en acceptant l'autorité de l'Écriture sainte,
le salut par la grâce, et l'accès libre et sans
intermédiaire à Dieu. Elles se basent sur le modèle
d'Église trouvé dans le Nouveau Testament. Pour les
évangéliques, l'Église n'est pas une organisation
religieuse hiérarchisée, mais une réalité
spirituelle qui se concrétise en communautés fraternelles, non
cléricales, où chacun participe avec les dons qu'il a
reçus du Saint-Esprit. Chacun devient membre d'une église locale
par une adhésion personnelle, par un libre choix.
Quels sont les traits d'une communauté
de croyants qui permet de l'identifier comme étant une église ou
comme faisant partie d'une église ? Il ya la foi en Jésus
Christ, qu'il faudrait compléter par la croyance en la Trinité.
On peut aussi citer, dans la pratique, le fait que l'Évangile soit
annoncé, que des sacrements soient célébrés et
qu'existe une organisation. L'Église est sainte, parce qu'elle affirme
appartenir à Dieu et non en raison de sa perfection morale. Elle est une
dans la mesure où elle incarne dans son existence la
réconciliation et l'unité que Dieu veut pour l'homme. Elle est
universelle parce qu'elle peut transcender toutes les divisions de
l'humanité. Elle est apostolique parce qu'elle est fondée sur
l'enseignement des apôtres.
II. HISTORIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE
L'EGLISE DES ASSEMBLEES DE DIEU DU BURKINA
a) L'HERITAGE DES MISSIONNAIRES AMERICAINS ET
FRANÇAIS
En Amérique du nord, des baptistes et des
méthodistes ont évangélisé les esclaves noirs
traînés dans les églises par leurs maîtres.
L'esclavage aboli, les noirs continuent à adhérer à la
foi, mais ne veulent plus communier avec leurs anciens maîtres dans les
mêmes églises. Ils vont en créer de nouvelles toujours dans
les mouvements baptiste et méthodiste. L'expression de la foi, par ces
anciens esclaves, teintée de la spiritualité du Réveil et
des traditions africaines, est bien différente de celle des
blancs : danse et chants (
negro spirituals qui
donneront naissance au
Blues). C'est l'origine du
courant « pentecôtiste ». Ce réveil va se
répandre comme une traînée de poudre en Amérique.
Les fidèles de ce courant sont rejetés des églises
traditionnelles et créent les églises pentecôtistes.
Dès 1920-1930, le monde entier est touché. La spiritualité
vient de Wesley, l'ecclésiologie est baptiste (confession de la foi,
baptême par immersion, congrégationalisme) mais il y a un accent
nouveau : le baptême dans l'Esprit-Saint qui est conçu non
pas comme la conversion mais est donné au croyant pour le
témoignage. Ces églises vont se développer
énormément, souvent en réaction négative contre les
églises instituées.
En France, les églises pentecôtistes se sont
développées et ont souvent été extérieures
à la culture protestante, paradoxalement, beaucoup plus proches de la
culture catholique : par exemple, le pasteur a plus l'autorité d'un
curé que celle d'un pasteur d'une église
congrégationaliste ou presbytérienne. Toujours en France, ce
renouveau pentecôtiste se développe dans des églises
purement pentecôtistes mais touche aussi d'autres églises, comme
les églises baptistes dont certaines deviendront
« charismatiques » tout en restant baptistes. Les
églises d'un pentecôtisme strict se développeront sans
contact avec les autres églises, auront du mal à se dire
« protestantes », mais se diront
« chrétiennes » ou
« évangéliques ».Vers
1960, ce courant charismatique
va avoir, d'abord aux
États-Unis
puis en Europe et un peu partout dans le monde, une influence sur les autres
églises non pentecôtistes, les églises protestantes, mais
aussi l'
Église
catholique et l'
Église
orthodoxe, avec la naissance du «
Renouveau
charismatique ». À la différence de ce qui
s'était passé précédemment, ce renouveau va se
développer à l'intérieur des églises d'origine,
où il sera accueilli de façon diverse.
b) L'ADAPTATION PAR L'EGLISE NATIONALE ET LOCALE
L'installation des AD/BF remonte à 1921. Depuis le
début du siècle et à partir de l'Eglise mère,
aujourd'hui située à Springfield dans le Missouri aux Etats-Unis,
s'organisent plusieurs implantations missionnaires sur le continent africain.
Selon la littérature officielle des AD, les membres et les
adhérents atteindraient 48 millions de personnes de par le monde. Il est
évident que du point de vue historique, l'Eglise des AD/BF a joué
un rôle notoire dans l'expansion du mouvement en Afrique de l'Ouest et
plus largement, mais aussi plus modestement, dans celui du pentecôtisme.
Pour rendre compte de la place particulière des AD/BF à
l'intérieur du Burkina Faso et de sa participation à l'expansion
de l'OEuvre en Afrique de l'Ouest, il faut noter que l'organisation
autoritaire, hiérarchisée et centralisée de la
société mossi a joué un rôle sur la construction
institutionnelle de l'Eglise. A la différence des noirs
d'Amérique qui ont utilisé leur foi à des fins de
revendication, au Burkina, l'église a pris un autre visage,
teinté aux couleurs locales. C'est un point positif qui a
été acquis : « Plus l'évangile
immuable de Jésus-Christ sera enraciné dans la culture et le mode
de vie des gens, mieux cela vaudra 5(*)». Mais par contre l'insuffisance réside
dans le choix des leaders : elle se fait par cooptation, ou par
décision du premier responsable ; rarement les compétences
ont été mises en exergue pour occuper un poste. Chez les AD/BF,
les fidèles et les pasteurs sont tenus d'obéir aux règles
instituées par les responsables de l'Eglise. L'ancienneté de
l'implantation de l'Eglise en pays mossi, l'autoritarisme des dirigeants et le
contrôle de la cohérence doctrinaire ont très tôt
joué en faveur de la structuration et de l'institutionnalisation du
mouvement. Ce mode de fonctionnement s'oppose à celui des petites
communautés pentecôtistes liées aux charismes de leurs
leaders.
Il est un fait qu'avec 5 % de la population nationale et
près de 90 % de la mouvance pentecôtiste du pays, les AD/BF
ont pu s'imposer comme une Eglise instituée, capable de tenir un
rôle sur la scène sociale et politique du pays. Le
pentecôtisme des AD s'est trouvé dans un rapport dynamique, qu'il
a su exploiter, avec la société mossi qui fut expansionniste
(cf. le mode de fonctionnement des commandements mossi), et dont les
chefs savaient se montrer autoritaires vis-à-vis de leurs fidèles
passifs et soumis. Ce mode de gestion dans une moindre mesure s'est
transféré aux églises locales, mettant en scène, un
corps ecclésiastique composé d'un pasteur principal, de pasteurs
adjoints, de pasteurs stagiaires, de diacres, d'anciens, et de responsables de
différentes structures élargies, notamment les chorales, la
jeunesse, les enfants, le mouvement des femmes , le mouvement des hommes,
l'action sociale.
Le pasteur principal est en général
désigné dans certains cas par le Conseil Général
de l'Eglise nationale. Mais la liberté est donnée aux pasteurs
d'ouvrir des églises, afin de répondre à la mission, et
dans ce contexte précis, il devient automatiquement le premier
responsable. A la suite, il désigne librement des pasteurs adjoints, des
stagiaires, issus de son assemblée, où venant d'ailleurs pour
l'assister dans son ministère. Mais comme souligné, l'accent est
peu mis sur les compétences naturelles ou sur le ministère de
ceux-ci. A leur tour, ce comité constitué organise le choix des
diacres, des anciens, qui se fait généralement en se basant sur
le modèle du Nouveau Testament. Mais cette disposition tend à
n'être qu'une façade car, le Pasteur Principal ayant toute
l'autorité, se choisit ou coopte des gens acquis à sa cause.
Malgré tout, s'il est recommandé d'avoir une même vision
que son responsable, afin que l'oeuvre puisse s'effectuer sereinement, nous
croyons également que lorsque l'initiative est découragée
et qu'il n'ya pas de compréhension de la part du responsable, qu'une
autre idée peut être meilleure que la sienne, cela tue le
zèle de l'évangile de manière générale.
Cette situation plonge alors l'assemblée dans une certaine apathie, car
la vision de l'oeuvre est absente. Parce que « la vision est la
capacité de percevoir les occasions qui se présentent à
vous dans certaines circonstances6(*) ». Ensuite, ce comité restreint
désigne sur la base du témoignage, de la disposition et
certainement, sous la direction de l'Esprit Saint, les responsables des
différentes sous structures nommées ci-dessus. Concernant la
gestion financière, très étroitement liée aux
conditions de travail, la décision revient dans ce cadre précis
aux diacres qui décident mais souvent sur injonction du pasteur
principal, qui décide en dernier ressort. L'avis est que cette approche
a un fort impact sur le rendement des pasteurs : l'insatisfaction
financière les oblige à combler le manque par, soit un emploi
séculier qui les dispose au service à mi temps, soit de
manière pratique à l'impossibilité de répondre aux
attentes des fideles de l'église. Le ministère pastoral s'en
trouve amoindri : il est difficile de rendre visite aux fins de
réconfort, d'exhortation aux malades, d'être présent
à toutes les réunions, de répondre aux attentes de la
famille en termes de satisfaction des besoins primaires. L'amour et le
réalisme devraient plutôt guider les décisions du pasteur
principal et des diacres, afin de modifier sensiblement et d'améliorer
le climat de travail, la volonté et le zèle dans le
ministère des pasteurs.
Enfin, une formation continuelle des différents
responsables, permettant de réactualiser et d'améliorer leur
service, est absente au sein de l'église locale. Ce volet est souvent
négligé du fait de l'évocation courante du manque de
budget ou de la volonté du premier responsable par
peur. «... Il est nécessaire que le pasteur ait un
profond désir de développer la formation de dirigeants dans son
église. Toute cette affaire est profondément affectée par
l'attitude, la maturité spirituelle et la vision du pasteur......de peur
qu'un rival ne se dresse contre leur propre autorité....Leur vison se
limite à une importante église locale sous leur seule direction
plutôt qu'une église qui témoigne à son entourage et
qui produit des conducteurs 7(*)».
Le constat demeure que l'autoritarisme des chefs mossis, fait
culturel, transcendé dans l'attitude des pasteurs, dans leur
majorité mossis, sinon la passivité liée à la
particularité de l'appel divin du pasteur, encourage une gestion
patrimoniale de l'église.
III. IMPERATIF D'UNE ACTUALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES AU SEIN DE L'EGLISE
a) L'EVOLUTION DES RESSOURCES HUMAINES
Les théories modernes reposent sur trois
postulats : les ressources humaines sont en général mal
exploitées, l'efficacité des décisions peut être
améliorée par une bonne information des travailleurs et une bonne
communication avec ceux -ci, et la satisfaction de l'individu dépend
étroitement du travail accompli. Deux courants principaux se sont
développés à partir des ces hypothèses : la
théorie des ressources humaines et la théorie du capital humain.
La théorie des ressources humaines insiste sur les besoins des
travailleurs. La classification de Maslow8(*), la plus connue, distingue les besoins physiologiques,
les besoins de sécurité, les besoins sociaux, les besoins
d'estime (estime de soi et estime des autres) et, en dernier lieu, les besoins
de réalisation personnelle9(*). La notion de direction par objectif en a ainsi
été tirée, par opposition à la direction par le
contrôle, qui doit être plus satisfaisante pour les individus car
ils bénéficient d'une plus grande liberté et d'un
élargissement de leurs tâches. La théorie du capital humain
(celui-ci étant défini comme le stock de connaissances, de
qualifications et d'aptitude des individus) a permis quant à elle de
mettre en évidence les relations entre facteur humain et
développement de l'entreprise et de considérer la formation non
comme un coût mais comme une source de richesses.
Cette évolution appliquée au contexte de
l'église donne une toute autre démarche, qui met en avant une
collaboration entre le Saint Esprit et nous, dans l'administration de
l'église. Deux idées extrêmes doivent être
évitées :
· croire que nous pouvons tout est question
d'organisation humaine et que le management et le marketing suffisent à
la gestion efficiente de l'église. Ce passage de Psaumes 127 :1
nous prévient : Si le Seigneur ne bâtit pas la maison, ceux
qui la bâtissent travaillent en vain.
· Croire que nous ne pouvons rien faire pour
améliorer l'administration de l'église, et que tout effort
prenant en compte les talents et compétences, relèvent d'un
manque de spiritualité. Seule la prière et le Saint Esprit
permettront la qualité du travail. Tout effort humain est
dénigré.
En réalité, nous pouvons paraphraser Rick Warren
en disant que la bonne administration de l'église se fait grâce
à un partenariat entre Dieu et l'homme. « Les églises
grandissent par la puissance de Dieu à travers la qualification des
gens10(*) ».
L'apôtre Paul a illustré cette vérité biblique en
disant : « J'ai planté la semence, Apollos l'a
arrosée et Dieu l'a fait croitre...nous sommes les associés de
Dieu.. » (1 Corinthiens 3 :6,9). Dieu ne parle pas uniquement de
consécration mais aussi de savoir-faire. Prendre le temps de faire une
auto critique, faire un bilan, rechercher les compétences et
ministères pour les mettre à la place qu'il faut, recadrer les
ressources humaines, permet de gagner du temps à long terme et d'avoir
plus de succès dans l'administration. C'est permettre à
l'église de croitre spirituellement, diminuant de fait le rôle
policier des responsables concernant la discipline. Ecclésiastes
10 : 10 le dit en ces termes : « si le fer est
émoussé et le tranchant de la hache mal aiguisée, il devra
redoubler de force mais le savoir faire apportera le
succès ».
b) LES ENJEUX POUR L'EGLISE DANS SA MISSION
Dans l'Eglise, c'est l'Esprit Saint qui accorde les
dons (1 Cor 12.11 ; Eph. 4 :11) et le vouloir (Phil 2.13), et qui
choisit les hommes devant surveiller ou conduire le troupeau (Act. :
20-28). Ceux-ci, étant également des hommes, attendent de
l'Esprit Saint, par le biais de l'administration ecclésiastique, une
réponse à leurs besoins physiologiques, de
sécurité, sociaux, d'estime (estime de soi et estime des autres)
et, en dernier lieu, de réalisation personnelle, pour une bonne gestion
des ressources humaines.
·
Comité ou équipe ?
Certains considèrent le rôle de conducteur comme
un statut dans l'Eglise. Bibliquement, conduire n'est pas une position, mais un
travail, un humble service pour Dieu et pour ses frères et soeurs (1 Tim
3.1). C'est une tâche ardue au même titre que les autres services
dits `basiques' au sein de l'église : nettoyage, décoration,
musique, chorale, jeunesse. Une mauvaise approche conduit au tyrannisme
spirituel. « L'Eglise n'est pas une institution sociale qui doit
essayer d'imprimer une direction à la vie communautaire, c'est un
instrument entre les mains de Dieu pour la proclamation de sa parole11(*) ».
Les frères conducteurs fonctionnent habituellement
comme un comité sous la direction du pasteur principal. Même dans
les assemblées où ils se respectent, se font confiance et
entretiennent un véritable dialogue, chaque frère peut être
influencé par ses liens familiaux ou avoir des vues personnelles sur des
points de détail. Ils recherchent ensemble la volonté du Seigneur
sur différentes questions, mais sous les directives du premier
responsable. Le plus souvent, ces hommes essaient de se considérer comme
égaux devant le Seigneur. Ils reconnaissent, et parfois tolèrent
simplement le fait qu'ils soient différents, mais ils ne capitalisent
pas sur ces différences.
Par contre, une équipe est différente. Dans une
équipe, on reconnaît que Dieu a fait chaque frère
conducteur différent des autres, avec des dons uniques, des forces
propres, et par conséquent un apport spécifique à la
tâche commune. « Avec cette notion de la gestion des
ressources, vient la prise de conscience de notre valeur personnelle aux yeux
de Dieu. Nous sommes donc un véritable trésor !12(*)».Ainsi, chaque
frère conducteur sait qu'il remplit un rôle particulier ou apporte
une contribution spécifique dans le processus de conduite, et les autres
frères le reconnaissent et l'apprécient dans le rôle qui
lui est propre.
· Cinq types
de conduite dans l'assemblée
Plusieurs études ont été
réalisées pour identifier les caractéristiques
personnelles qui freinent ou dynamisent les efforts de l'équipe. Ils
décrivent tout simplement, de manière plus technique, ce que
l'apôtre Paul avait présent à l'esprit quand il parle du
fonctionnement interne du "corps" de Christ. Dans ce corps unique, chaque
membre est différent d'un autre, chaque membre est nécessaire
pour assurer le fonctionnement équilibré de l'ensemble, les
différentes parties se complètent mutuellement et travaillent
harmonieusement, dans leurs diverses fonctions, pour le bien commun (1 Cor 12).
Cette image du corps humain s'applique à tous les aspects de la vie
d'église, y compris son administration.
De nombreux milieux chrétiens ont adopté des
structures fortement hiérarchisées, plus ou moins
éloignées du modèle biblique. Mais on constate que
beaucoup réfléchissent sur ces sujets et aspirent à plus
de simplicité.
Selon Philippe Nun13(*), 5 rôles distincts ou types de conduite sont
à distinguer.
ü Le "visionnaire" : c'est un
frère qui a un sens aigu du devoir. Il cherche à se tenir
informé de ce qui se passe (dans le sens général) et il
entretient des contacts dans et en dehors de l'assemblée. Il associe les
Écritures aux besoins présents et futurs, propose de nouvelles
idées et améliore la façon de réaliser les choses.
Il est créatif, visionnaire et révolutionnaire ; ses propositions
et ses idées troublent fréquemment la monotonie de l'ensemble.
ü Le "coordinateur" : c'est le frère qui a la
capacité naturelle d'empêcher une réunion entre conducteurs
de stagner. Il aide à prendre des décisions, et il s'assure que
chacun connaisse la personne responsable pour mettre en chantier les actions
décidées. En son absence, les discussions s'étirent!
ü Le "réalisateur" : aussitôt qu'une
nouvelle décision est arrêtée, il la met en oeuvre. C'est
un homme énergique, qui tient ses promesses, un homme de Dieu
discipliné. Il n'a pas peur des obstacles, mais il peut parfois
être trop rigide pour atteindre le but convenu.
ü Le "pasteur" : en fait, tous les frères
conducteurs doivent avoir un coeur pastoral, c'est-à-dire un amour
profond pour le peuple de Dieu et le désir de le servir (1 Pi 5.1-4).
Mais l'observation montre que chez certains frères seulement, ce
caractère est bien développé, joint à de bonnes
aptitudes sociales. Le frère "pasteur" aime faire des visites ; il
connaît le nom de la plupart des membres de l'assemblée, et il est
intéressé par tout ce qui les concerne et s'en rappelle. Il est
la personne vers laquelle on se tourne naturellement dans les moments de crise.
Il rappelle aux frères d'être pratiques et réalistes. Il
rappelle à ses frères qu'ils ont affaire à de vraies
personnes, des blessées, des frustrées, des fatiguées, des
vulnérables. Reflétant le grand coeur du Souverain Berger, il
rappelle constamment aux frères conducteurs que chaque personne et
chaque cas sont différents et dignes d'une attention
particulière.
ü Le "contrôleur de qualité" : ici aussi,
tous les frères conducteurs doivent tenir "ferme la fidèle parole
selon la doctrine" et être capables de "réfuter les contredisants"
(Tite 1.9). Mais là encore, on constate des différences entre
frères. Le "contrôleur de qualité" paraît souvent un
peu passif et réservé. Il connaît sa Bible et pose
fréquemment des questions qui dérangent sur les propositions qui
viennent d'être faites. Il peut être vieux ou jeune, et il n'est
pas nécessairement le plus "éduqué" ou le plus
"intellectuel" du groupe, mais il ressent profondément que Christ est le
chef de l'Église et que nous devrions faire attention de ne pas le
décevoir. Il se méfie instinctivement du changement ou de la
nouveauté et voit les dangers de chaque option envisagée. Il
demande fréquemment qu'une décision soit renvoyée à
la prochaine réunion pour donner plus temps à la réflexion
et à la prière. Dans une période de changement, son
rôle doit être particulièrement estimé et
apprécié. Cette fonction est aussi importante que n'importe
laquelle des 4 autres.
On devrait donc trouver environ cinq types de frères
conducteurs dans une assemblée. Chaque profil de type conducteur permet
l'atteinte d'un objectif particulier, qui tous concourent à la
réalisation de l'objectif général et principal, qui est le
développement du corps de Christ, la Missio Dei. Ce nombre est
approximatif, puisque plusieurs frères peuvent appartenir au même
profil ou un seul peut réunir les caractéristiques de plusieurs
types. Pour maintenir une conduite saine, et par conséquent une vie
d'assemblée saine et heureuse, il faut s'occuper de ces cinq domaines de
responsabilité et les équilibrer, car « le
ministère est un véritable marathon. Ce n'est pas le commencement
qui compte mais la fin 14(*)».
Cette approche est semblable à celle de Rick Warren
qui pense qu'il faut déterminer la conviction directrice de
l'église afin de mieux administrer l'église à travers des
serviteurs fideles et compétents. Pour cela, il en arrive à la
conclusion de 05 courants directeurs à éviter : une
administration basée sur la tradition, une administration fondée
sur la personnalité charismatique du premier leader, une administration
dirigée par le finances, une gestion ecclésiastique
définie par les programmes , une administration évoluant sur la
base des bâtiments, une administration gérée par les
évenements, et enfin une administration globale fondée sur les
besoins des incroyants, et qui devient le centre. Le résultat est la
conformité au monde. Alors qu'une église doit être sensible
aux besoins des âmes perdues, mais sans pour autant être
dirigée par celles-ci.
Mais en somme, nous ne pouvons que retenir cette parole de
Dieu, dans 1 Corinthiens 3 :10-11 qui dit ceci : « mais
chacun doit faire attention à la manière dont il construit .Car
personne ne peut poser d'autres fondations que celles déjà en
place, c'est-à-dire Jésus-Christ ».
CONCLUSION
« L'administration de l'assemblée par des
hommes, dans un esprit de piété et de
collégialité, était pratiquée et
enseignée dans l'Église du temps des apôtres 15(*)». Mais les
bénéfices de la collégialité, selon les plans
divins, sont loin d'être automatiques. Ils seront réalisés
si les leaders ecclésiastiques essayent de travailler davantage comme
une équipe, chacun reconnaissant son propre type de contribution et
celui des autres. Ensemble ils chercheront à combler leurs lacunes pour
conduire d'une manière équilibrée l'église.
N'oublions pas que le jour viendra où nous nous tiendrons devant Dieu
pour lui rendre compte de la façon dont nous avons conduit son peuple
(Héb. 13 :17). Nos familles, les croyants, les non-croyants, et les
générations futures, bénéficieront de tous les
progrès que nous aurons réalisé. Nous devons souligner
que dans l'Eglise, les conducteurs sont ceux qui sont à la tête,
donnent des impulsions, assument des responsabilités, sans pour autant
tout contrôler.
Ceci est très important dans notre contexte, comme nous
l'avons expliqué dans la première partie de notre travail
où l'influence de la chefferie mossi sur le mode de gestion de
l'église nationale, qui a été transféré dans
les églises locales, s'infiltrant même dans les autres cultures
non mossi. L'autoritarisme qui à tendance à tout contrôler
dans l'église, dans la vie du chrétien doit céder la place
à la responsabilisation de chaque chrétien et à l'appel
aux ministères, afin qu'ensemble, nous participions à l'oeuvre du
Seigneur dans un esprit d'amour, de joie, de partage et un zele
renouvelé chaque jour. « Chaque église locale devrait
être considérée comme un semis qui produit des
ouvriers16(*) ».
C'est le passage obligé et la réforme
nécessaire pour une croissance spirituelle de l'église dans son
ensemble et une gestion des ressources humaines aux résultats
positifs.
BIBLIOGRAPHIE
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et Smith, Glenn. ESPOIR POUR LA VILLE : DIEU DANS LA CITE.
Québec : Canada, Ed. La Clairière, 1994.
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Bruxelles : Belgique, Les Assemblées de Dieu.
Laurent, Pierre-Joseph. EN GUISE DE REPONSE : LES
ASSEMBLEES DE DIEU DU BURKINA FASO ET LA TRANS-NATIONALITE DU PENTECOTISME,
Civilisations [En ligne], 51 | 2004, mis en ligne le 07 janvier
2009, Consulté le 15 septembre 2010. URL:
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Warren, Rick. L'EGLISE.UNE PASSION, UNE VISION. France: Ed.
Eternity Publishing House, 1999.
* 1 Pierre-Joseph
Laurent, EN GUISE DE REPONSE : LES ASSEMBLEES DE DIEU DU
BURKINA FASO ET LA TRANS-NATIONALITE DU PENTECOTISME ,
Civilisations, 51 | 2004, mis en ligne le 07 janvier 2009,
Consulté le 15 septembre 2010. URL :
http://civilisations.revues.org/index701.html
* 2 Watchman Nee, L'EGLISE
GLORIEUSE.(Anaheim: USA , Ed. Living Stream Ministry,1998), 34
* 3 Microsoft Encarta 2009
* 4 Watchman Nee, L'EGLISE
GLORIEUSE.(Anaheim: USA , Ed. Living Stream Ministry,1998),34
* 5 Johan Lokasse, MISSION
POSSIBLE. (Coédition : Bruxelles : Belgique, Ed. Le Bon
Livre ; Saint Légier : Belgique, Ed. Emmaüs, 1993), 43
* 6 Rick Warren, L'EGLISE.UNE
PASSION, UNE VISION (France, Ed. Eternity Publishing House, 1999), 17
* 7 Melvin L. Hodges, UN
GUIDE POUR L'IMPLANTATION D'EGLISES.(Bruxelles :Belgique, Les
Assemblées de Dieu), 90
* 8 Le psychologue
américain Abraham MASLOW(1900-1970), a proposé une
hiérarchie pyramidale des motivations déterminant le comportement
humain, en y rattachant notamment les besoins de sécurité,
d'amour et de sentiment d'appartenance, de compétence, de prestige et de
considération, d'accomplissement de soi, de curiosité et de
compréhension. Microsoft ® Encarta ® 2009. (c) 1993-2008
Microsoft Corporation.
* 9 Microsoft ® Encarta
® 2009. (c) 1993-2008 Microsoft Corporation.
* 10 Rick Warren,
L'EGLISE.UNE PASSION, UNE VISION. (France, Ed. Eternity Publishing House,
1999), 40
* 11 Johan Lokasse, MISSION
POSSIBLE. (Coédition : Bruxelles : Belgique, Ed. Le Bon
Livre ; Saint Légier : Belgique, Ed. Emmaüs, 1993), 47
* 12 Ray Bakke, en
collaboration avec André Pownall et Glenn Smith, ESPOIR POUR LA
VILLE : DIEU DANS LA CITE. (Québec : Canada, Ed. La
Clairière, 1994), 155.
* 13 Philip Nunn sert le
Seigneur depuis 1992 comme missionnaire en Colombie. Il est
particulièrement impliqué dans le travail
d'évangélisation et de formation de nouvelles assemblées
chrétiennes dans ce pays, cherchant à stimuler le
développement d'églises locales. Il est marié avec Anneke
et a quatre enfants. (Promesses N° 147, Dossier: L'Eglise face
à de nouveaux enjeux,
L'administration
collégiale et équilibrée de
l'église. janvier - mars 2004 ;
www.promesses.org)
* 14 Rick Warren,
L'EGLISE.UNE PASSION, UNE VISION.( France , Ed. Eternity Publishing House,
1999), 16
* 15 Philip Nunn,
L'ADMINISTRATION
COLLEGIALE ET EQUILIBREE DE L'EGLISE. (Promesses N°
147, Dossier: L'Eglise face à de nouveaux enjeux, janvier -
mars 2004).
* 16 Melvin L. Hodges, UN
GUIDE POUR L'IMPLANTATION D'EGLISES. (Bruxelles :Belgique, Les
Assemblées de Dieu), 90
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