Memoire Online - Facteurs associés à la globalisation des soins à l'hôpital régional d'Ebolowa

FACTEURSASSOCIÉS ÀL'HUMANISATION DES SOINS À L'HOPITAL RÉGIONAL D'ÉBOLOWA.

Mémoire Rédigé et Présenté en vue de l'obtention du Diplôme d'Etat d'Infirmier

SOMMAIRE

TITRE	PAGE
LISTE DU PERSONNEL........................................................................
DÉDICACE
REMERCIEMENTS...............................................................................
LISTES DES FIGURES ET TABLEAUX......................................................
LISTE DES TABLEAUX.........................................................................
LISTE DES FIGURES..........................................................................
ABRÉVIATIONS....................................................................................
LISTE DES ANNEXES..................................................................
RÉSUMÉ..............................................................................................
SUMMARY...........................................................................................
INTRODUCTION..................................................................................
CHAPITRE I : PROBLÉMATIQUE.............................................................
CHAPITRE II : REVUE DE LITTÉRATURE....................................................
CHAPITRE III : MATÉRIELS ET MÉTHODOLOGIE................................. ...
CHAPITRE IV : PRÉSENTATION DES RÉSULTATS.................................
CHAPITRE V : ANALYSE ; SYNTHÈSE ET DISCUSSION..............................
CHAPITRES VI : CONCLUSION ET SUGGESTIONS....................................
BIBLIOGRAPHIE........................................................................
ANNEXE ......................................................................
TABLE DES MATIÈRES ..................................................................

LISTE DU PERSONNEL DU CEPFPSA

Numéro	Noms et prénoms	Qualifications	Fonctions
1	Révérend AVINI MINSOKO Henri	Pasteur et titulaire d'un Master en sciences infirmières	Directeur
2	M. NKOLO OYONO DANIEL	TSSI	Retraité
3	Mme TCHIENANG Ida Sandrine	Infirmière supérieure	Chef bureau Documentation et Recherche
4	Maitre EKODO Françoise Olive	Master en Sciences Infirmières	Chef de bureau des études et des stages
6	Mme ATOUBA MBA'ALE Charlotte	IDE	Surveillante générale
7	Maitre NDIBI ABANDA Jean	Épidémiologiste, MPH	Titulaire
8	M. AMOUGOU Serge	Analyste programmateur	Chef SAF
9	AMOU'OU Huguette Loveline	Informaticienne	Secrétaire
10	MBOM Raquel	Infirmière supérieure	Bureau des études et des stages

N.	Noms et prénoms	Grade
1	ABOLO Louise	Agent Technique Médico-sanitaire
2	ADJETE Wilson	Informaticien
3	AKOUAFANE Sylvain	Infirmier supérieur
4	BISSA NDEMBA	Spécialiste en psychologie
5	DANG Laurent	Infirmier Diplômé d'Etat principal
6	Dr ADJEMBE	Médecin dermatologue
9	Dr MELEU	Médecin ORL
10	Dr NTOUNDE Anicet	Médecin généraliste
11	Dr ZOUA ABRAHAM Luther	Pharmacien
12	ETOUMBE Robert Maurice	Technicien Médico-sanitaire(kinésithérapie)
13	MBIAM EFFAM Didier	Ingénieur nutritionniste
14	MEDJO MENYENGAE.	Technicien supérieur en santé publique
15	MELA Belinda Carole	Infirmière titulaire d'un Master en Santé de la Reproduction
17	Dr DANG	Médecin généraliste
18	BIDANG BI MBU	Infirmier titulaire d'un Master Santé Communautaire
19	MVOGO ESSIANE Yannick	Technicien principal du génie sanitaire
20	NGUEMENI Gabrielle	Infirmière Diplômée d'Etat principale (anesthésiste)
21	NJEWEL Elvis	Infirmier supérieur spécialisé en santé de reproduction
23	OWONA Tobie	Infirmier Diplômé d'état principal
25	MBIAH Cyriaque	Ingénieur en imagerie
26	BODO ONANA	Technicien supérieur enophtalmologie
27	AKIEME NDONG Paul	Infirmier supérieur
28	BEKALE Marc	Infirmier supérieur
29	YORKYU Zachary Pangoh	Infirmier titulaire d'un Master of Public Health
30	ZEUDJO Sylvestre	PLEG
31	MBOM Raquel	Infirmière supérieure
32	AVINI MINSOKO Henri	Master en Sciences Infirmière
33	EKODO Françoise Olive	Master en Sciences Infirmière
34	ATOUBA Charlotte	Infirmière Diplômée d'Etat
35	MENGUE Laurent Pontein	Informaticien

DÉDICACE

REMERCIEMENTS

v L'Eternel Dieu Tout Puissant, maitre de toutes oeuvres de qui j'ai été sauvé de la mort après mon opération et qui a permis que je puisse continuer normalement mes études malgré ce gros désagrément. De lui aussi nous recevons : vie, santé, bonheur, succès, et grâces nécessaires pour la réalisation de ce mémoire.

v Au Directeur de Mémoire Maitre NDIBI ABANDA Jean pour sa patience ; ses encouragements, orientations et ses conseils précieux pour rendre ce projet possible.

v Au Directeur du CEPFPSA Mr AVINI MINSOKO Henri, pour ses encouragements ; sa patience et ses orientations.

v Tout le personnel administratif et enseignant du CEPFPSA pour le savoir qu'ils nous ont inculpé tout au long de notre formation.

v Nos encadreurs dans nos différents lieux de stage, pour leur contribution à l'aboutissement de ce dur labeur.

v A mes frères AHANDA MEKOUI Serge, AHANDA MBONGOA Jean Francis et AHANDA EYANG Justin Julien, ONGBWA ABOMO Baby ;

v Mes grandes soeurs chéries AHANDA AZONGA Clémence Edwige, AHANDA BEYEGELE Thérèse Michèle, AHANDA EYANG Marie Noel, AHANDA ELONG Marie Paule Florence, NGAONDOUA Elisabeth Hortense.

v Tous mes camarades de la 19éme promotion du CEPFPSA pour les multiples échanges d'idées et d'expériences, l'ambiance et la sympathie entretenues tout au long de la formation

v Mes amis les meilleurs MEDJO ABATE et ZEH OBAM pour leurs encouragements dans le travail et leur soutien moral et physique. ;

v Mon Révérend Pasteur MBIDA Louis Patrick pour son soutient et ses encouragements.

v Tous ceux qui, de près ou de ont contribué à rendre ce projet possible. Je vous remercie profondément

Numéro de Tableau	Titre du Tableau
TABLEAU N°1 :	Répartition des données socioprofessionnelles de l'entretien
TABLEAU N°2	Répartition des répondants selon l'organisation du service en vue de l'atteinte des objectifs
TABLEAU N°3	Répartition des répondants sur la question d'humanisation des soins et des services
TABLEAU N 4	Répartition des répondants sur la consistance de l'humanisation des soins
TABLEAU N°5	Répartition des répondants selon les aspects de l'humanisation des soins
TABLEAU N°6	Répartition des répondants selon la disposition du personnel en quantité et en qualité
TABLEAU N°7	Répartition des répondants selon le niveau d'implication dans les soins et service de santé
TABLEAU N°8	Répartition des répondants selon la politique générale du Minsanté
TABLEAU N°9	Répartition des répondants selon l'égalité des corps de la santé et de la motivation
TABLEAU N°10	Répartition des répondants selon l'ancienneté professionnelle et dans la FOSA
TABLEAU N° 11	Données relatives aux facteurs endogènes
TABLEAU N°12	Données relatives aux facteurs exogènes
Numéro de la Figure		Titre de la Figure
Figure N°1		Répartition des répondants selon le sexe
Figure N°2		Répartition des répondants selon la position occupée à l'HRE
Figure N°3		Répartition des répondants selon la nature des relations entre collègues
Figure N°4		Répartition des répondants selon la nature des relations avec les supérieurs hiérarchiques.
HISTOGRAMME N°1		Répartition des répondants selon la qualification professionnelle
HISTOGRAMME N°2		Données relatives à la valeur des relations entre collègues
HISTOGRAMME N°3		Répartition des répondants selon la motivation dans le travail

LISTE DES ABBRÉVIATIONS ET ACRONYMES

ACASP	Association Camerounaise des Administrateurs de la Santé Publique
AS	Aide-soignant
ATMS	Agent Technicien Médico-sanitaire
CEPFPSA	Centre privé de formation des professionnels de la santé
CHU	Centre Hospitalier et Universitaire
COGE	Comité de Gestion
COSA	Comité de Santé
CPDV	Centre de Prévention et de Dépistage Volontaire
CRA	Centre Régional d'Agriculture
CSI	Centre de Santé Intégré
CTA Dg	Centre de Traitement Agrée Diagnostic
DSCE	Document de Stratégie pour la Croissance et l`Emploi
ETA	Ecole Technique d'Agriculture
FBP	Financement Basé sur la Performance
FOSA	Formation Sanitaire
FSI	Facultés des Sciences Infirmières
HRE IB	Hôpital Régional d'Ebolowa Infirmier breveté
IEC	Information, Education, Communication
Km LMD	Kilomètres Licence, master, doctorat
MEO	Mise en oeuvre
OMD	Objectifs du Millénaire pour le Développement
OMS	Organisation Mondiale de la Santé
PAS	Programme d'Ajustement Structurel
PEC	Prise en charge
PES %	Prise en soin Pourcentage
PLANUT RDV	Plan d'urgence triennal Rendez vous
TSSI	Technicien supérieur en sciences infirmières

L'amélioration de la qualité des prestations des soins et services de santé dans les établissements de santé est devenue une préoccupation universelle. Cela passe également par l'humanisation des soins. Au Cameroun l'humanisation des soins dans les structures sanitaires est l'un des axes stratégiques de la stratégie sectorielle de la santé. S'il est vrai qu'il Ya une prise en considération de la notion de l'humanisation des soins dans les hôpitaux par les pouvoirs publics Camerounais, il n'est pas moins évident que nos hôpitaux demeurent toujours confrontés aux difficultés de plusieurs ordres qui entravent un tel processus. C'est pour contribuer à la réussite de ce projet d'humanisation des soins que nous nous sommes proposé de mener une étude sur les «facteurs associés à l'humanisation des soins à l'hôpital régional d'Ébolowa», en partant du postulat que la philosophie de l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa est sous l'influence des facteurs endogènes et exogènes. Pour vérifier cette hypothèse, une étude mixte a été menée auprès des responsables de service et autres personnel soignants de cette formation sanitaire. La table d'estimation de la taille de l'échantillon de F. Depelteau à un niveau de confiance de 95% et de précision de 5% a été choisie pour déterminer la taille des unités statistiques du volet quantitatif, tandis que le principe de la saturation a été convoqué pour arrêter la cible du versant qualitatif. Les données issues de ces enquêtes ont fait l'objet d'une analyse de contenue et statistique et présentées sous forme de tableau et figures. Nous avons fait recours à une collecte digitalisée à l'aide d'un magnétophone pour les fichiers audio qui ont ensuite été transcrits, alors que la collecte manuelle a été utilisée pour les données quantitatives. Au terme de cette étude, il est constant que l'humanisation des soins à l'HRE est sous l'influence des facteurs endogènes et des facteurs exogènes. Notamment les problèmes de motivation, de gratification et de récompenses, l'insuffisance de personnel sur le plan qualitatif et quantitatif ; la mauvaise gestion des ressources humaines et matérielles....

Loin de nous la prétention d'avoir identifié de manière globale tous les facteurs associés à l'humanisation des soins, nous laissons le soin aux études futures d'explorer les autres aspects du problème. Notamment la contribution de l'ergonomie dans l'opérationnalisation d'une telle philosophie.

INTRODUCTION

La problématique de l'humanisation des soins se pose depuis des lustres. Mais elle a pris de l'envol ces derniers instants en Afrique en générale et plus particulièrement au Cameroun. Plusieurs organismes internationaux en ont fait une priorité pour avoir des soins de qualité. A la question de savoir qu'associe-t-on au concept humanisation des soins, plusieurs définitions se côtoient, c'est surtout celle de l'OMS qui fait l'unanimité. En effet, cet organisme précise que l'humanisation des soins « est une démarche d'amélioration continue de la qualité de nos interventions individuelles et collectives, puisqu'elle vise tout autant la personne requiert nos soins et services que les médecins, professionnels et employés qui les dispensent ou y contribuent ». Mais, parce que le monde est en perpétuel évolution et surtout de plus en plus influencé par l'environnement capitaliste, l'humanisation des soins se heurte à plusieurs obstacles qui freinent son opérationnalisation au quotidien.

Par ailleurs, les soins dispensés dans nos hôpitaux n'honorent en général pas l'origine même de l'humanisation des soins car nombreux sont le personnel soignant ne travaillent pas dans les conditions les plus optimales qui appellent au don de soi et a l'implémentation des droits de l'homme dans l'environnement du soin, soit parce qu'ils n'ont pas reçu de formation en la matière, soit parce qu'ils ne sont pas familier aux droits des patients. C'est pour questionner un tel environnement que nous nous sommes proposé de mener cette étude. Pour atteindre les objectifs visés par ce travail de recherche, et pour les soucis méthodologiques, notre travail sera organisé de la manière suivante :

Aujourd'hui, la pratique des soins nourrit de nombreuses polémiques qui se cristallisent sur une préoccupation unique : son efficacité. L'approche biomédicale prédominante dans le système de santé camerounais privilégie l'organe au détriment de la personne. Les services que rendent les professions médicales et infirmières dans la société sont classés dans le grand ensemble de services sociaux de base. Ce qui a pour corolaire, la cohabitation quasi-permanente entre une société malade et un professionnel dont la mission est de prévenir des problèmes de santé, restaurer la santé et promouvoir et protéger la santé des populations. Or, pour remplir une telle mission et être véritablement soignant, l'exercice du soin doit être avant tout humanisant et se mettre au service de la personne à qui il s'adresse. Partant de ce postulat, le droit précise les conditions d'une véritable relation thérapeutique équilibrée où le patient est acteur de sa santé. Il a entendu ainsi garantir les soins porteurs de sens et d'humanité. Dans cette perspective, la promotion d'une approche globale et efficace des soins constitue une voie de passage obligée pour le pouvoir d'humanisation de soin vers une prise en soin qualitative et centrée sur le patient (Fatiha Mokretar, 2008)

La démarche humaniste s'inscrit dans le courant des orientations stratégiques du CHU Sainte Justine. L'enjeu consiste à adapter la philosophie de la gestion des ressources humaines en matière d'attraction, de rétention et de mobilisation du personnel et actualiser au quotidien les principes humanistes. En 1977, Angelica THIEROT frôle la mort à cause d'une mystérieuse infection et passe de longs moments à fixer les murs froids et austères de l'hôpital où elle séjourne. Tristement, elle constate que le manque de soins personnalisés éclipse les bénéfices qu'offre cet environnement pourtant si performant sur le plan technologique et médical. Son expérience lui inspire un nouveau type d'établissement de soins de santé qui favorise l'échange humain, la détente, la spiritualité, la diversité des traitements et ou la personne.

Participe activement à son processus de guérison grâce à l'accessibilité et à la disponibilité de l'information. L'inspiration d'Angelica THIEROT devient réalité en 1978, lorsqu'elle fonde planétree ; une association sans but lucratif dont le nom évoque le platane sous lequel Hippocrate, le père de la médecine moderne enseignait à ses étudiants il y a près de 2000 ans.

Implantée dans 500 établissements de santé principalement aux Etas Unis, Planétree est reconnu à travers le monde et compte également les membres du japon, au Brésil, aux Pays-Bas et au Canada. Ainsi, selon le CHU Sainte Justine, contribuer à l'approche humaniste Planétree, c'est s'inscrire dans une démarche qui vise l'excellence dans la pratique clinique, administrative et gestion des ressources humaines. Cette démarche consiste à placer l'humain au coeur des préoccupations de toute personne qui oeuvre au CHU Sainte Justine. L'humanisation des soins, des services et de gestion des ressources humaines se définit comme étant une démarche d'amélioration continue de la qualité de nos interventions individuelles, collectives, puisqu'elle vise tout autant la personne qui requiert nos soins et services que les médecins, professionnels et employés qui les dispensent où y contribuent

Ainsi les principes de la démarche humaniste sont : la reconnaissance de l'importance de la famille et du réseau social comme partenaires majeurs dans le processus de guérison et de réadaptation, teinter nos actions de chaleur, d'écoute et de compréhension, être leader en soins de santé au sein de la communauté, partager le savoir, aider, prévenir et responsabiliser,voir la personne dans sa globalité, Créer des environnements adaptés et propices au bien -être.

Au Canada, nous avons la conviction qu'en tant que médecins, lorsque nous nous investissons auprès de nos patients dans leur individualité et leur globalité avec toutes nos compétences, notre coeur empathie, nous pouvons faire une grande différence pour améliorer leur bien-être physique et morale. C'est pourquoi nous appuyons les modèles de gestions des soins centrés sur la personne et nous investissons nos ressources dans la réalisation de projets pour humaniser les soins de santé. Dans le but de procurer à ses membres des occasions de développement et d'intervention, médecins francophones du Canada a signé une entente de partenariat avec le réseau Planétree Québec et Planétreeinternational (Médecins francophones du Canada, 2010).

Au Madagascar, Androva adopte l'humanisation des soins, dans le cadre de l'amélioration de la qualité des soins, le CHU d'Androva a instauré un système Japonais. Il s'agit de répondre aux attentes des usagers. La disposition des matériels dans une salle de consultation, du CHU Androva, obéit au système du cinquième siècle.

Les personnels de santé et des métiers connexes ont débattu le 07 aout à Yaoundé, sur le thème « Humanisation des soins et des services de santé ». Humaniser l'hôpital, un objectif que s'est fixé le Ministre de la Santé Publique, MANAOUDA Malachie depuis son entrée au Gouvernement le 04 janvier 2019. Ceci pour redorer le blason de l'hôpital désormais perçu au Cameroun comme des entreprises ayant pour mission 1ere, l'appât du gain au détriment des patients. Des cas d'absence de médecins pendant les gardes ou encore des négligences sont légions dans les formations hospitalières. Dans les hôpitaux, patients et personnels soignants se rejettent mutuellement la faute « les patients ne sont pas satisfaits tandis que les soignants se plaignent de l'absence d'infrastructures adéquats et de moyens » Dresse (Kondji, 2005) président de l'association Camerounaise des administrateurs de la santé publique (ACASP) lors de la première édition des cafés- débats intitulés « Santé publique et gouvernance ». L'association dans un plaidoyer adresse au gouvernement en 2016 a déploré le fait que l'institution hospitalière est malade dans son organisation, dans ces institutions techniques et dans sa gouvernance. Pour l'ACASP crée en 2011, l'une des solutions est une réforme hospitalière orientée vers la modernité. Réforme qui passe par des échanges sur différents thématiques d'où les cafés-débats initiés par l'ACAPS. Pour sa première sortie, cette conférence était articulée autour du thème « humanisation des soins et des services de santé ». Ainsi, pour revaloriser les soins d'une part et pour que l'infirmier ne perde pas son identité d'autre part, nous avons proposé d'apporter notre modeste contribution à travers une étude sur les facteurs associés à l'humanisation des soins de l'Hôpital Régional d'Ebolowa.

L'humanisation des soins revêt une connotation plurielle. En effet, le concept est avant tout philosophique. De ce point de vue, il convient d'être abordé sur divers aspects notamment : la gestion, la recherche, le management des ressources humaines, les soins infirmiers spécifiques, l'éducation, la participation communautaire, les facteurs associés à l'humanisation des soins par le personnel soignant. Ce sujet de recherche requiert une investigation plurielle. Mais compte tenu du temps qui nous est imparti, nous nous sommesfocalisées spécifiquement sur la personne et la pratique des soins humanistes proprement dit.

Toute recherche commence par une étape interrogative et exploratoire. Il est donc question au départ, de préciser ce qu'on cherche (Nkoum, 2018). Il s'agit pour le chercheur, de formuler, d'énoncer son projet de recherche sous forme d'une question par laquelle il essaie d'exprimer le plus exactement possible ce qu'il cherche à savoir, à élucider, à mieux comprendre (R. Quivy et L.V. Campenhoudt, 1995). Pour des soucis de rigueur méthodologiques, nous avons proposé une question générale et deux questions spécifiques de recherche.

Pour mieux canaliser notre travail nous nous sommes posé la question générale de recherche à savoir Quels sont les facteurs associés à l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa ?

Ø Quels sont les facteurs endogènes associés à l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa ?

Ø Quels sont les facteurs exogènes associés à l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa ?

Analyser les facteurs associés à l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa

Ø Déterminer les facteurs endogènes associés à l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa

Ø Identifier les facteurs exogènes associés à l'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa

L'hypothèse est une proposition de réponse provisoire à la question de recherche. Elle aide à sélectionner les faits observés. Elle suggère aussi les procédures de recherche. Elle tend à préciser une relation entre les faits significatifs(Grawitz, 2001). Notre travaille propose une hypothèse générale et deux hypothèses opérationnelles.

L'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa est sous l'influence des facteurs endogènes et exogènes.

Ø Les facteurs endogènes tels que : l'organisation et la charge du travail, les variables de motivation et de gratification du personnel, la philosophie de soins de l'hôpital influencentla politique d'humanisation des soins à l'Hôpital Régional d'Ebolowa.

Ø Les facteurs exogènes tels que : les meilleures conditions de travail, la formation initiale et continue du personnel, l'organisation des séances de renforcement des capacités du personnel en matière d'humanisation des soins la spécialisation influencent l'humanisation des soins.

Notre travail de recherche poursuit un triple intérêt : intérêt personnel, professionnel et social

Au plan personnel, cette étude nous permettra de nous familiariser avec l'approche humaniste des soins

Notre motivation porte sur le souci que nous avons de réduire les conséquences sociales associées à la mauvaise pratique des soins de santé. L'emphase devant désormais être sur la considération de l'humain et l'intégration de ses droits dans le processus de soins

Cette étude nous donne l'occasion de montrer l'ampleur des limites et manquements dans la pratique des soins qui n'intègrent pas la contribution du soigné dans le processus de soins. L'acceptation de l'approche humaniste et la mise en oeuvre de cette philosophie serviront à mieux prendre en soin les personnes en situation de dépendance au sens de Virginia Henderson.

La clarification de certains concepts de notre étude vise une meilleure compréhension du problème. Autant qu'elle permet de mieux circonscrire les différentes dimensions, composantes et les indicateurs de ces concepts en fonction des variables de notre étude. Cette partie est fondamentale car, elle éclaircit la position, l'idée de notre recherche. Autrement dit, « la première démarche doit être de définir les choses dont-on traite, afin que l'on sache et qu'il sache bien de quoi il est question » (Durkheim, 2013 :34). Elle nous permettra de mieux appréhender le thème qui fait l'objet de recherche. Un concept, c'est un mot ou ensemble de mots qui désigne un ensemble de phénomènes réels (Nkoum, 2016). Ainsi, nous donnerons une approche définitionnelle des concepts tels que :facteurs associés, Humanisation des soins

Le dictionnaire Petit Larousse (2008) considère un« facteur » comme un élément qui peut influencer le résultat escompté de façon favorable ou défavorable. Un facteur au sens de Pollina (2016) désigne un agent ou élément qui concourt à un résultat. C'est un élément qui joue un rôle dans le déclenchement ou l'évolution d'un phénomène. Le terme facteur est utilisé dans plusieurs sphères de compétence. En Algèbre, il désigne le nom donné aux nombres, aux éléments d'un ensemble muni d'une opération notée multiplicativement, ou aux polynômes qui interviennent dans un produit. En Biologie, il s'agit de tout élément dont dépend la vie, la croissance ou la localisation d'une population animale ou végétale. La Médecine l'appréhende comme une substance, généralement une molécule, participant à une réaction biologique. Cette notion permet de caractériser la santé et le bien-être social ou bien de l'évaluer. Les facteurs ont une influence positive ou négative ils modifient l'équilibre social et de santé de l'individu en agissant sur les déterminants. Nous considérons le concept dans notre étude comme un groupe d'éléments qui peuvent impacter positivement ou négativement le processus d'humanisation des soins à l'HRE

C'est une démarche d'amélioration continue de la qualité de nos interventions individuelles et collectives, puisqu'elle vise tout autant la personne qui requiert des soins et services que le professionnel et employés qui les dispersent ou y contribuent. Dans le cadre de notre étude, humaniser les soins selon le dictionnaire le petit Larousse (2018) c'est rendre les soins humains et à la portée de tous sans distinction de race, d'ethnie, de profession ou de pays. Les soins devraient être administrés à tous les individus de la même manière et dans le plein respect des droits de l'homme.

CHAPITRE 2 : REVUE DE LA LITTÉRATURE

Dans le chapitre de la revue documentaire, nous ferons une synthèse sur l'humanisation des soins en nous inspirant des travaux des autres auteurs. Notre approche a été marquée par la pensée de Quivi et Campenhoudt (1995 :42-43), qui disaient à juste titre : « Lorsqu'un chercheur entame un travail, il est peu probable que le sujet traité n'ait jamais été abordé par quelqu'un d'autre auparavant, au moins en partie ou indirectement (...) Il est normal qu'un chercheur prenne connaissance des travaux antérieurs qui portent sur des objets comparables et qu'il soit explicite sur ce qui rapproche et sur ce qui distingue son propre travail de ces courants de pensée ».Seront ainsi abordés dans cette partie, les aspects généraux en rapport avec l'humanisation des soins, les facteurs qui l'influencent...

De nos jours, le concept d'humanisation des soins fait de plus en plus échos dans nos formations sanitaires. L'implémentation de la politique d'humanisation des soins refait surface elle qui permet à l'équipe soignante de travailler en étroite collaboration avec le malade afin de mieux cerner son problème. Elle ambitionne de redéfinir et potentialiser la relation soignant-soigné. Le but étant de réduire le rapport au pouvoir jusque-là dissymétrique entre les partenaires au processus de soin à savoir le soignant et le soigné. La nécessité d'inscrire le soin dans une approche holistique qui tienne compte le paradigme complexe de la santé devient une réalité irréfutable.

Marie Françoise COLLIERE dans son ouvrage promouvoir la vie, affirme que : « Dès que la vie apparait, les soins existent car il faut prendre soin de la vie pour qu'elle puisse demeurer. Les hommes comme tous les êtres vivants, ont toujours eu besoin de soin par ce que soigner est un acte de vie qui a d'abord et avant tout pour but de permettre à la vie de se continuer, de se développer et par là lutter contre la mort ». Les soins sont donc des rituels ancestraux nécessaires à tout un chacun et réalisés par tous pour assurer les fonctions vitales, les orientations des tâches se dessinent selon les cultures et les époques. Soigner est donc, au sens du petit Larousse, une « démarche qui vise à porter une action particulière à une personne qui vit une situation particulière » dans laquelle l'infirmier est appelé à humaniser les soins. Le soin fait partie de la vie, il est consubstantiel à la vie pour protéger la vie. Il n'est donc pas possible de penser une vie en dehors du soin, de penser le soin en dehors de la vie parce que l'objectif d'un soin est d'entretenir la vie, de la protéger. La question de savoir quels sont les facteurs qui influencent l'humanisation des soins devient pertinente. Plusieurs auteurs s'y sont essayés chacun allant de ses convictions, influencé chacun par ses perceptions, ses préjugés, ses affects...

La philosophie d'humanisation des soins est sous l'influence de plusieurs facteurs. Voici de manière non exhaustive quelques-uns d'entre eux.

Plusieurs facteurs liés à l'organisation ont un impact dans le processus d'implémentation de la politique d'humanisation des soins. Nous pouvons citer entre autres

Il est constant que dans les formations sanitaires à but lucratif la philosophie est différente par rapport aux formations sanitaires à but non lucratif dans un contexte purement capitaliste.

L'hôpital n'est pas seulement un cadre de vie et parfois de mort ou de soins comme relation singulière. Il subit par ailleurs, comme tant d'autres lieux de services publics et du monde privé, des procédures de rationalisation organisationnelle produisant corolairement à la performance attendue des dysfonctionnements assez considérable en termes d'épuisement professionnel et de réification des soignants et des patients. Et pour les publics dans l'hôpital, patients et soignants proches et intervenants, sujets et citoyens

Le soignant a tout aussi besoin d'un bagage intellectuel que d'un plateau technique ou matériel ; C'est l'existence de ces conditions qui rend le rend performant et pertinent sur le plan professionnel. Or le plateau technique n'est pas ce qui abonde dans nos hôpitaux. Ce manque constitue un véritable frein pour le travail et contribue davantage à augmenter le stress chez le soignant qui des fois souhaiterait bien agir mais se trouve dans l'impossibilité de à cause de l'absence des dispositifs adéquats. La logistique est donc tout ce dont le soignant a besoin pour exécuter ses soins ; elle provient très souvent du malade (médicaments, vêtements ...) et de l'établissement hospitalier (lit, eau, électricité, matelas etc.)

Les conditions de travail ne sont pas en reste. En effet la science ergonomique définie par Wisner comme un ensemble de connaissances scientifiques relatives à l'homme et nécessaire pour concevoir des outils, machines et des dispositifs qui puissent être utilisés avec un minimum de confort, de sécurité et d'efficacité ; s'est régulièrement penchée sur les conditions de travail en essayant autant que possible de réduire le recours à la force physique qui a un effet érosif sur l'être humain

Encore appelé épuisement professionnel, le burn-out est un processus séquencé dans lequel la première étape est marquée par l'épuisement émotionnel, suivie par le sentiment de dépersonnalisation, et aboutissant à une forte diminution de la réalisation de soi, accompagnée d'une dépréciation de soi (Ganster & Schaubroeck, 1991). Bien qu'il agisse d'abord sur le bien-être et la santé des travailleurs, plusieurs études ont montré que l'épuisement émotionnel a aussi différentes conséquences pour l'organisation car il réduit la satisfaction au travail et l'implication dans l'organisation, augmente l'intention de changer d'emploi, augmente l'absentéisme, et réduit la performance au travail (Stordeur et al, 1999). Le style de leadership en vigueur dans une organisation, et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) sont des facteurs qui influencent de manière indirecte le Burn-out, et qui peuvent aussi être classés dans la catégorie des modérateurs. Le style de leadership influence en effet la clarté du rôle, les objectifs, le climat de travail, et la cohésion du groupe. Le burn-out semble être le produit d'une interaction entre des facteurs de stress et des facteurs modérateurs. A cet égard, Karasek et al. (1981) ont établi que les réactions de stress résultent de l'interaction entre les exigences du travail (défi ou menace perçus) et le contrôle que l'individu exerce sur celui-ci (ressources perçues). De même, Fox, Dwyer & Ganster (1993) ont montré qu'une autonomie plus grande, référant au degré avec lequel un individu se sent capable de maîtriser les tâches qui lui reviennent, peut réduire les réactions de stress consécutives à une charge de travail élevée. LeBurn out est un état d'épuisement physique émotionnel et mental lié à une dégradation du support d'une personne à son travail. LeBurn out ou épuisement professionnel a été initialement observé chez les soignants. Si ce groupe professionnel reste particulièrement exposé, on sait désormais que le Burn out peut concerner tous les métiers qui demandent engagement professionnel intense. Il frappe autant les femmes que les hommes et ses situe en 2^e position dans les affections d'origine professionnelle. LeBurn out apparait quand le travailleur ressent un écart trop important entre ses attentes, la représentation qu'il se fait de son métier et la réalité de son travail. Concrètement, face à des situations de stress professionnel chroniques, la personne en burn-out ne parvient plus à faire face. LeBurn out n'est pas une maladie mentale, mais un ensemble de symptômes (syndrome) résultant de la dégradation du rapport subjectif au travail. Cela se traduit par : un épuisement émotionnel, physique et psychique. La personne a la sensation d'être vidée de ses ressources. Les temps de repos habituels (sommeil, week-end, congés ne suffisent plus à soulager cette fatigue, le développement d'une attitude cynique dans le cadre du travail. Pour se protéger de la déception émotionnelle (il n'arrive plus à bien faire son travail et déshumanise les gens qu'il est amené à côtoyer (clients, patients, collègues) Il en résulte un comportement dur, négatif, une dévalorisation de soi, la perte de la sensation d'accomplissement au travail, l'impression de ne plus être à la hauteur.

Les causes du burn-out peuvent être :la surcharge au travail, la pression pour travailler vite, peu récompensé ou reconnu, souffrir d'iniquité, se voir imposer des objectifs peu clairs, disposer des moyens insuffisants ou en décalage avec les objectifs exigés.

Gérer c'est effectuer des choix. Le gestionnaire, le manager, doivent faire en sorte que leurs décisions soient appliquées et évaluées, modifiées le cas échéant (Abous, 2006). La gestion des personnels de santé est un ensemble d'activités qui mobilisent et motivent les individus, qui leur permettent de se développer et de réaliser tout leur potentiel dans et par le travail en vue de la réalisation d'objectifs sanitaires (Brouwere, 2001). Cette définition reconnaît que les agents de santé ne sont pas de simples facteurs de production mais des êtres vivants qui sentent, pensent, et qui veulent tirer une certaine satisfaction, une gratification de leur travail. La formule « ressources humaines » a été employée pour la première fois par un économiste nommé Springer en 1817, pour désigner en termes comptables le coût de l'utilisation des hommes (Bradbet, 1993). St. Onge (2002),estime que la gestion des ressources humaines consiste donc en des mesures (politiques, procédures) et des activités (recrutement, formation, etc.) principalement regroupées sous trois axes : acquisition, développement et rétention. L'ensemble de ces actions visant à fournir à l'organisation, une main-d'oeuvre productive, stable, motivée et satisfaite. Les activités d'acquisition font référence à la description des postes et des profils recherchés, la planification des effectifs, le recrutement et la sélection, l'accueil et l'intégration du personnel. Les activités de développement quant à elles renvoient à la collecte des besoins de formation continue, la gestion de la carrière en lien avec le système promotionnel, l'élaboration des programmes et la réalisation des activités de formation, l'évaluation du rendement. Pour ce qui est des activités de rétention, elles concernent les conditions de travail (congés, mesures disciplinaires, équipement et matériel, etc.), système de rémunération, avantages sociaux (logement, assurance, gratuité des soins), climat de travail. La gestion des ressources humaines vise donc à amener des individus potentiellement qualifiés à demander un emploi, faire en sorte que les bons employés ne quittent pas l'organisation, fournir une motivation aux employés et, finalement, aider ces derniers à se développer et à s'épanouir pleinement à l'intérieur de l'organisation (Boutin, B., Harvey, M.N. et Woodrough, M., 2008).Les systèmes et les services de santé reposent sur les effectifs, les compétences et l'engagement du personnel de santé» (Poz R.M., Gupta Neeru, Quain E., Soucat L.B., 2009).

Les travaux de Twery, Schnid & Wrigley(1958) ont permis de mettre en exergue les facteurs qui influencent laqualité des résultats dans une organisation. Pour eux, la qualité des relationshorizontales celles que l'on entretient avec des collègues de travail, la qualité des relations verticales celles avec les supérieurs hiérarchiques, la variété des taches et les conditions matérielles de travail. L'organisation scientifique du travail telle que théorisée par Taylor permettra donc de résoudre les problèmes d'évaluation. L'on ne peut imaginer un hôpital que dans le sens d'une organisation. Les travaux de Bernoux (1985), montrent comment l'hôpital est organisé pour l'atteinte des objectifs. Il s'agit de

Pour un système de surveillance épidémiologique, la gestion prévisionnelle de la ressource humaine sur le double plan qualitatif et quantitatif a un impact sur la qualité du travail produit, elle a un effet sur le coefficient d'implication du personnel ainsi que son engagement à la cause commune. La motivation, aussi bien financière que matérielle, la justice sociale le tout groupé dans ce que Bernoux (1985) appelle système `'contribution-rétribution' 'pourraient donc agir sur l'humanisation des soins.

Plusieurs facteurs extra-organisationnels influencent de manière positive ou négative la mise en oeuvre de la politique d'humanisation des soins. Nous pouvons citer entre autres

Au Cameroun, l'hôpital occupe une place de choix dans le système de soins camerounais où il doit assurer quatre (04) missions de service public : la prestation des soins de qualité à toute la population, la formation de base et continue des personnels de santé, le développement de la recherche pour améliorer les performances du système de santé, l'amélioration des connaissances de la communauté scientifique nationale et internationale et de participation aux actions de santé publique. Le système hospitalier camerounais n'est pas encore à la hauteur pour assurer les missions et satisfaire les utilisateurs. C'est pourquoi le Minsanté mis sur pied en janvier 2003 dans le cadre de la stratégie sectorielle de santé un comité d'expert chargé de mener une réflexion approfondie sur la réforme hospitalière pour une amélioration de la performance de l'Etat actuel des hôpitaux. Plusieurs propositions ont été faites :

· La formation dispensée au personnel de santé et la recherche en santé sont inadéquates aux besoins.

Au terme de ce diagnostic du système hospitalier, il ressort que le système hospitalier au Cameroun est miné par des maux graves, et la réforme hospitalière est aujourd'hui plus que jamais une nécessité. L'implantation du nouveau système et la garantie de sa pérennité nécessite 12 pôles d'intérêts de la réforme hospitalière issue de l'état des lieux.

· Amélioration de la disponibilité des médicaments consommables, les dispositifs et réactifs ;

· Amélioration de l'information hospitalière et informatisation des hôpitaux ;

Ce modèle, développé à la faculté des sciences infirmières (FSI), ramène au premier plan l'essence même de la profession. Une pratique professionnelle humaniste exemplaire, centrée sur la personne et son expérience de santé. Le modèle s'intègre à divers projets d'établissement : Mentorat, développement de la compétence professionnelle, relations interprofessionnelles, approches collaboratives, approche patient-partenaire, etc. il suscite le respect, l'engagement, le professionnalisme et le leadership infirmier.

La compétence s'appuie sur la théorie, le corpus de connaissances de même que sur l'expérience personnelle et professionnelle visant à assurer la sécurité de la personne et la qualité des soins. Elle intègre un ensemble de compétences. Les compétences correspondent à la mobilisation dans l'action d'un certain nombre de savoirs (savoirs, savoir-faire, savoir-être) combinés de façon spécifique en fonction du cadre de perception que se construit l'infirmière de la situation. Elles sont mises en oeuvre dans les différents contextes professionnels (clinique, formation, gestion, recherche, incluant le volet sociopolitique) et empruntes d'humanisme. Elle requiert, pour leur développement et mise en oeuvre, que l'infirmière mène une activité réflexive pendant l'action et après celle-ci. La pratique réflexive est un processus de développement individuel et collectif qui amène les infirmières à synthétiser, intégrer et amplifier les connaissances en sciences infirmières ainsi que l'expérience acquise. Elle est contextuelle et spécifique à l'environnement dynamique, délibérée, active et nécessaire au développement de la compétence.

Le caring s'appuie sur des valeurs humanistes qui influencent nos attitudes, lesquelles guident nos comportements et notre pratique professionnelle, et ce dans tous les contextes. Le caring est un art et une science : un art, car il est à l'origine de l'obligation moral, centrale à la profession infirmière, d'agir selon une éthique déontologie tout en s'appuyant sur l'expérience personnelle et professionnelle ; Une science car il provient de la théorie, du corpus de connaissances s'appuyant sur les types de savoir, empirique, éthique, personnel, émancipatoire et sociopolitique, lesquels s'avèrent essentiels au développement de la compétence. Il est à l'origine d'unengagement conscient et de renouvelé d'aider etd'accompagner la personne à être et à devenir ce qu'elle désire. Il consiste à développer des liens de réciprocité dans l'établissement d'une relation humaniste avec la personne afin de favoriser la santé. Il se reconnait dans le savoir agir qui provient d'une cohérence entre le savoir, le savoir-être, et le savoir-faire. Cette cohérent se traduit et se perçoit dans les divers comportements qui constituent la pratique quotidienne.

Le Modèle conceptuel est un outil d'analyse comptant plusieurs variations et contextes ; il est utilisé pour faire des distinctions conceptuelles et organiser des idées. Notre cadre conceptuel va donc se construire de la théorie des soins humanistes : le caring (prendre soins) qui est un concept de soins infirmier propose par Jean Watson en 1979. Ce modèle décrit une approche humaniste élargie tenant compte de l'aspect spirituel de l'être humain. Il met l'accent sur la relation interpersonnelle et thérapeutique. En effet, le personnel soignant devra, à l'égard du patient, lui accorder une attention particulière, communiqué avec lui pour pouvoir le rassurer et faire en sorte qu'il se sente bien. En tant que philosophie de soins, le caring représente un idéal moral qui établit une relation de personne à personne entre soignant et soigné, laquelle relation authentique exige un engagement ancré dans les valeurs humanistes de l'infirmier qui nécessite donc de sa part, un savoir, un savoir être, et un savoir-faire. Lorsque le soin est démuni d'humanisme, ce n'est plus les soins infirmiers, nous ne sommes plus dans la science du caring. La rencontre entre l'infirmier et le patient est une rencontre entre la confiance du patient et la conscience de l'infirmier. Watson pense également que les soins infirmiers consistent à faire émerger des sentiments d'espoir et des croyances qui apportent de l'énergie etpermettent de transcender la tristesse et la souffrance. Il serait donc judicieux pour nous de nous baser sur ces postulats de Watson pour mener à bien notre étude. Ces postulats sont :

· Développer les valeurs humanistes et découvrir ce qui est significatif pour la personne soignée,

· Faire émerger des sentiments d'espoir et des croyances qui apportent de l'énergie et permet de transcender la tristesse et la souffrance ;

Cette philosophie de Watson situe les actions infirmières dans un repère spécifique. Elle donne par conséquent au personnel infirmier, une autonomie au sein d'une équipe de santé. Watson parle d'une approche de soin basée sur l'expérience et axé sur l'actualisation de potentiel de chaque acteur sur le continuum liant la vie, la maladie, la mort. Les fondements de cette philosophie visent donc à offrir les soins infirmiers personnalisés en tenant compte du champ phénoménal de chaque individu. En somme la théorie de Jean Watson permet à l'infirmier d'identifier son rôle propre, lui permet également d'éduquer son patient et de l'accompagner en tenant compte de toutes ces dimensions. Il s'agit des soins humanistes, l'infirmier devra ainsi apporter au patient des soins sur la base d'un climat d'entente, de confiance, de sécurité, un soutien moral, une assistance psychologique lui permettant de se rétablir ou du moins faire en sort qu'il se sente indépendant.

La Méthodologie consiste à « préciser comment le problème à l'étude va être résolu, va être «piégé« par des activités et des instruments qui permettront d'arracher des parcelles de vérité ». N'da (265 : 65). La méthodologie de la recherche est un texte qu'on élabore sur la façon dont on fait la recherche (Nkoum, 2015 :59). Selon le même auteur, il s'agit d'un discours sur la méthode choisie. Pour nous, il est question de décrire de manière précise la démarche que nous utiliserons tout au long de notre recherche jusqu'à la publication des résultats.

Notre étude a été effectuée à l'hôpital Régional d'Ebolowa. C'est une formation hospitalière de deuxième référence située au quartier Ekombité dans la ville d'Ebolowa, chef-lieu de la Région du Sud, Département de la Mvila, Arrondissement d'Ebolowa 1^er. Cette catégorie de formation sanitaire dispense des soins médicaux et Médico-sanitaires de haut niveau, et sert de support pédagogique à la formation et de référence à des formations sanitaires de 4ème catégorie. La ville d`Ebolowa qui abrite cette structure sanitaire est située en pleine forêt équatoriale à 172 km de Kribi, 170 km de Yaoundé, 125 km de Sangmélima et 115 km des frontières de la Guinée Equatoriale et du Gabon. Cette ville compte environ 24 quartiers et compte 199 875 habitants au 31 décembre 2015.

Le choix de l'Hôpital Régional d'Ebolowa comme lieu de notre étude se justifie par plusieurs raisons notamment :

· C'est une formation sanitaire de 4eme catégorie et de 2eme référence qui sert de référence et de contre référence aux hôpitaux de district de la Région du Sud. Il dispose à cet effet d'un plateau technique assez révélé.

· Il sert de lieu de stages cliniques aux Elèves Infirmiers Diplômés d'Etat, Aides-soignants.

· Plusieurs catégories de professionnels de santé assurent les prestations de soins et encadrent les stagiaires pendants leurs périodes de formation.

· Plusieurs catégories de professionnels de santé assurent les prestations de soins et encadrent les stagiaires pendant leurs périodes de formations.

· L'hôpital régional d'Ebolowa est une formation sanitaire de référence dans la région du Sud. Il reçoit un nombre important de patients de la ville d'Ebolowa, des villages environnants ainsi que des pays de la sous-région Afrique Centrale entre autres la Guinée Equatoriale et le Gabon.

· C'est un hôpital de 3^e catégorie selon la classification des formations sanitaires au Cameroun, et de la 2^e catégorie selon les formations sanitaires de la Région du Sud.

· Le flux de demande de service de santé ici, requiert pour un meilleur indice de satisfaction que l'on recourt à la philosophie humaniste

· L'hôpital régional d'Ebolowa regroupe plusieurs catégories de professionnels et sert d'hôpital d'application pour les écoles de formation des Infirmiers Diplômés d'Etat, Aides-soignants, Techniciens Médico-sanitaires, des étudiants de plusieurs facultés de médecine et sciences biomédicales et des stagiaires des ministères apparentés (MINAS). Il dispose d'un plateau technique acceptable pour la prise en charge adéquate des patients.

L'Hôpital Régional d'Ebolowa a été créé en 1962 sous le nom de l'Hôpital Départemental d'Ebolowa, puis Hôpital Provincial d'Ebolowa et actuellement Hôpital Régional d'Ebolowa. Il est limité

· Au Nord par les Ecoles Publiques d'Infirmiers Diplômés d'Etat et des Aides-soignants ;

C'est un complexe architectural d'un niveau en forme de « TY » clôturé et possédant une capacité d'environ 200 lits. La façade principale laisse voir une grande cour couverte de verdure bien entretenue, parsemée de manguiers d'un côté et l'autre réservé au parking. En avant du grand bâtiment, on retrouve trois (03) bâtiments en annexe à savoir :

Le bâtiment des urgences, à droite le service d'hémodialyse, à gauche le bâtiment ORL et de PEC contre la rage. On retrouve :

NB : A ce niveau, nous avons un service qui ne fait partir de ceux de l'hôpital régional d'Ebolowa, en l'occurrence le CSI N° 2, situé à l'extrême gauche de la maternité Del `hôpital régional d'Ebolowa.

L'Hôpital Régional d'Ebolowa se trouve au niveau intermédiaire dans le système de santé camerounais et est doté d'une structure administrative et d'un comité de gestion.

Elle est constituée des services médico-sanitaires de l'hôpital placés sous l'autorité du Directeur assisté d'un conseiller médical et d'un surveillant général. Il est à noter que l'Hôpital Régional d'Ebolowa ne dispose pas de tous les services techniques minimum présentés dans l'article 62/DF/149 du 18 Août 1962, certains n'étant pas fonctionnels faute de spécialistes et d'équipements adéquats, ce sont :

L'HRE fonctionne 24/24 avec les services d'hospitalisations doté d'équipe qui se relayent (garde et permanence). Cependant, pour certaines consultations spéciales ils s'y rendent en journée. Il en est de même pour certains soins qui ne se donnent que sur rendez-vous à l'instar des soins de kinésithérapie, ORL et stomatologie.

Les services d'accueil et urgences et de pharmacie l'HRE fonctionnent sans interruption. Il existe un planning de garde pour les médecins et le reste des personnels Médico-sanitaires. L'HRE dispose d'un centre de prise en charge des patients vivant avec le V.I.H/SIDA et ceux souffrant de tuberculose.

Ordre	Grades	Nombre
01	Médecins spécialistes	19
02	Médecins généralistes	27
03	Administrateur Principal de la Santé	05
04	Cadre Contractuel d'Administration	05
05	Pharmacien	01
06	Technicien de Génie de Santé	02
07	Ingénieur des travaux du génie sanitaire	01
08	Infirmiers brevetés	16
09	Infirmiers principaux	07
10	Infirmiers supérieurs	06
11	Infirmiers Diplômés d'Etat	26
13	Agent Médico sanitaires	06
14	Aides-soignants	42
15	Ingénieur Médico-sanitaires	06
16	Techniciens Adjoints de laboratoire	01
17	Personnels des affaires sociales	02
18	Assistant comptables	02
19	Secrétaires	02
20	Agents de suivi des documents comptables	01
21	Agent chargé de suivi et de la gestion	01
22	Commis de pharmacie	06
23	Techniciens de surface	07
24	Maintenanciers	07
25	Chauffeurs	02
26	Plombiers	01
27	Gardiens	07
28	Morguiers	04
29 30	Brancardiers Sages-femmes	02 03

Une étude ou une recherche est au sens de Mvessomba (2013), un processus devant aboutir à un résultat. Elle s'effectue à travers une pluralité de types (...), les approches quantitatives et les études qualitatives. Nous avons mené une étude transversale mixte à visée descriptive et analytique.

Notre étude qui s'inscrit dans le cadre des études mixtes, s'est articulée autour des données quantifiables, numérisées, et des informations d'opinion, de croyances....

La population de l'étude est un ensemble indifférencié des éléments parmi lesquels seront choisis ceux dans lesquels s'effectueront les investigations (Aktouf, 1992), c'est aussi un ensemble de tous les individus possédant les caractéristiques précises répondant aux objectifs de l'étude envisagée et qui servent de support à la vérification des hypothèses de recherche (Nkoum, 2016). La population concernée par cette étude est représentée par le personnel de l'Hôpital Régional d'Ebolowa.

Font partie de notre étude, le personnel infirmier, médecin, techniciens de laboratoire, biologistes, aides-soignants, Épidémiologistes, pharmaciens et vendeurs en pharmacie, sages-femmes maïeuticiens.

Ne sont pas inclus dans cette étude, tous les autres corps de la santé publique notamment les administrateurs de la santé publique.

Elle renvoie au nombre d'individus (unités) que contient cet échantillon. Elle sera liée au degré de précision et de confiance recherché, et doit représenter au moins10%de la population mère (Nkoum, 2016). Pour determiner la taille de l'échantillon du volet quantitatif, nous nous sommes servis de la table d'estimation de la taille de l'échantillon de F. Depelteau à un niveau de confiance de 95% et de précision de 5%.

Dans un deuxième temps, la taille de l'échantillon du volet qualitatif, a été obtenue âpres le respect du principe de la saturation.

La durée de notre étude était de huit mois (allant d'octobre 2019 à juin 2020) mais l'enquête proprement dite s'est déroulée du 02/03/2020 Au 30/03/2020.

Réservé aux personnels directement au contact des patients, le questionnaire qualitatif a été structuré ainsi qu'il suit :

Il a été adressé aux responsables des différents services de l'HRE. Ce guide d'entretien dont la structure est identique à celle du questionnaire comporte uniquement des questions ouvertes. Il est subdivisé de la manière suivante :

Le pré-test est une démarche qui permet au chercheur de s'assurer de la fidélité, de la fiabilité et de la validité de ses instruments de collecte de données. C'est un essai pour déterminer si l'instrument permet d'obtenir l'information souhaitée (Loiselle et al. 2007). Dans le souci de rendre opérationnels et valides nos instruments de collecte des données, une enquête pilote pour ce qui est du questionnaire quantitatif a été menée auprès de 05 professionnels de santé de l'hôpital Régional de Bafoussam. La même formation sanitaire a été sollicitée pour le pré-test du guide d'entretien auprès deux responsables de service.

Ces instruments d'enquête ont préalablement été soumis à l'appréciation de notre coordinateur Maitre NDIBI ABANDA Jean, Épidémiologiste, MPH.

Dans le souci de respecter l'éthique de la recherche, nous avons opté pour l'anonymat et la protection de la vie privée de nos répondants ainsi que la confidentialité des données qui ont été utilisées uniquement dans le cadre de cette étude. Cette étude n'a donc été possible qu'après obtention d'une autorisation de collecte des données.

Le traitement des données s'est fait de manière séparée entre les données quantitatives et les données qualitatives.

Après la collecte des données, nous avons procédé au dépouillement. Les données issues des enquêtes auprès du personnel sanitaire en contact direct avec les patients ont été présentées sous forme de graphique, tableaux et en pourcentage, à l'aide du logiciel MS Excel. Ce traitement a consisté au calcul des paramètres de tendances centrales et de dispersion. L'analyse descriptive univariée à travers des estimations ponctuelles, le calcul des moyennes des différentes variables quantitatives utilisées.

Les données issues des entretiens avec les chefs de services ont été recueillies par enregistrements à l'aide d'un magnétophone. Après collecte, s'en est suivi un dépouillement des fichiers audio et la transcription manuelle. Après dépouillement, celles-ci ont été transcrites et analysées selon une approche thématique et de contenu. Dans cette transcription, les mots des interlocuteurs ont été respectés. Avant de quitter le lieu de collecte, nous faisions réécouter le matériau audio aux informateurs dans le but soit d'apporter des ajustements, soit pour validation.

L'indisponibilité du personnel et le refus pour certains pour certains de participer à notre étude ;

Letemps relativement court pour la recherche car il était au même moment consacré au cours théoriques, stage clinique et communautaire ; le manque de moyens financiers nécessaires pour tout rassembler et parfaire notre étude ;

Cette étude qui aborde les facteurs associés à l'humanisation des soins. Bien qu'étant transversale descriptive et analytique selon une méthode mixte, elle comporte neanmoins des limites. La saturation ayant été atteinte après s'être entretenu de manière exhaustive avec tous les responsables de services de l'HRE, nos résultats qualitatifs restent transférables et non généralisables au regard de la taille réduite de notre groupe cible. Pour ce qui est des informations quantitatives, nous avons fait face à un problème de sous-effectifs dans l'analyse de certaines variables ce qui aurait certainement pu entrainer une sous-estimation de l'ampleur de la realité à l'étude. Une enquête exhaustive aurait pu avoir un effet correcteur sur ces questions.

Nos résultats feront l'objet d'une communication à la fois orale et écrite. Sur le plan Oral, ils seront présentés publiquement devant un jury qui aura droit à trois exemplaires du rapport final. Après correction, un exemplaire sera déposé à la bibliothèque du CEPFPSA. Les résultats de cette recherche seront publiés en plusieurs exemplaires et distribués à la fin :

Pour l'aboutissement de ce travail de recherche, nous avons eu du début à la fin l'intervention de diverses ressources notamment :

· Nos personnes ressources qui par leurs idées ont permis la compréhension decertains points d'ombres.

Les fonds et tout le matériel ayant contribué à la réalisation de ce travail ont été fourni par les proches et la famille.

Matériel	Quantité	Prix unitaire	Prix total
Ordinateur portatif Apple	01	250.000	250.000
Rames de papiers	05	3000	18000
Stylos à bille	04	200	800
Connexion internet	Forfait		40.000
Déplacements	Forfait		40.000
Bibliothèque	Forfait		10.000
Impression	04	4000	16.000
Crayons ordinaires	04	100	400
Clé USB capacité 32 giga octet	01	20000	20.000
Imprévus	Forfait		20.000
Photocopies	10	25	250
Papier carton pour première de couverture	08	100	800
Total			416.250

Dans un premier temps, il m'a paru intéressant de me plonger dans l'historique de la profession infirmière, comme le disait le théoricien Fernand BRAUDEL : « pour espérer, pour aller de l'avant, il faut savoir d'où l'on vient ». C'est dans ce sens que nous nous devons de présenter les résultats de nos enquêtes pour mieux appréhender la notion de cette étude et pour savoir où l'on voudrait y aller.

TABLEAU N ° 1 : répartition des répondants selon les données socioprofessionnelles de l'entretien.

Les données de terrain montrent que la majorité des chefs de service sont des hommes avec un niveau d'étude supérieur. La moyenne d'âge est de 38 ans. Le plus jeune étant âgé de 29 ans et le plus ancien de 49 ans.

Tableau N^o2 : répartition des répondants selon l'organisation du service en vue de l'atteinte des objectifs.

A première vue nous constatons que tous les services ont au moins une organisation interne. De manière générale, le travail est organisé en équipe, lesquels travaillent de manière rotative avec un business plan bien établi.

TABLEAU N° 3 : répartition des répondants sur la question d'humanisation des soins et des services

Nous remarquons ici que 4 personnes des 5personnes enquêtées ont une idée approximative de la notion d'humanisation des soins. Malgré le fait qu'ils admettent que le concept soit nouveau, il n'en demeure pas moins que la philosophie véhiculée par ce concept reste dans leur esprit.

TABLEAU N^O 4 : répartition des répondants sur la consistance de l'humanisation des soins

Ici il en ressort que tous les répondants savent sur quoi consiste l'humanisation des soins. De manière générale, les éléments évoqués par les répondants entrent tous dans l'humanisation des soins. Prise individuellement, ces connaissances restent disparates.

TABLEAU N °5 : répartition des répondants selon les différents aspects qui entrent dans l'humanisation des soins.

Il en ressort du tableau ci-dessus que 4 sur 5 responsables de service connaissent au moins un aspect qui entre dans l'humanisation des soins. Nous pouvons cependant regretter que l'un des responsables ne soit pas à même de donner une idée claire.

TABLEAU N⁰ 6 : répartition des répondants selon la disposition du personnel sur le plan qualitatif et quantitatif.

Ici il est susceptible de remarquer que sur le plan quantitatif ce n'est pas la chose à désirer mais sur le plan qualitatif l'équilibre s'avère moyen.

TABLEAU N^O7: répartition des répondants selon niveau d'implication dans les soins et services de santé du personnel.

Nous pouvons dire ici qu'en général la majorité du personnel reste bien implique malgré les divers problèmes mentionnes par l'informateur 3 dans son service.

TABLEAU N⁰ 8 : répartition des répondants selonla politique générale du ministère de la santé.

INFORMATEURS	REPONSES
Informateur 1	« Je pense que le charrue est avant les boeufs et les mesures d'accompagnements ne sont pas bonnes »
Informateur 2	« C'est vrai que je ne suis pas aguerri dans cet aspect-là mais je pense qu'ici à l'hôpital tous mes collègues se sont quand même éduquer sur cet aspect d'humanisation des soins, prendre en charge par exemple les patients indigents et respecter les malades, donc je pense que le Minsanté fait beaucoup d'effort sur cet angle-là »
Informateur 3	« Je pense qu'il Ya encore beaucoup à améliorer car ici nous avons un personnel insuffisant avec un personnel qui travaille 48H et se repose 24H donc je pense qu'il Ya beaucoup à faire au niveau des ressources humaines »
Informateur 4	« c'est vrai je ne suis pas à la position de juger la politique de tout un ministère mais je peux à mon humble avis faire un petit commentaire sur la politique de l'organisation de soins surtout dans le concept d'humanisation des soins du Minsanté .Dans les années 60 le personnel avait moins de tracasseries sur le plan financier parce que les malades avaient des soins gratuits , il y avait une PEC totale des patients dans les FOSA puis quelques années plus tard , les soins sont devenus payant ce qui a donné quelques tentations aux personnels et aussi le contact malade -soignant est devenu client-soignant donc aujourd'hui il est question de donner une nouvelle dynamique au concept d'humanisation des soins et les soins de santé d'urgences sont gérés par les superviseurs sans avis du directeur pour humaniser parce qu'il faut humaniser donc les soins d'urgences sont pris en compte d'emblée et l'argent suit après »
Informateur 5	« Certes je ne suis pas très habile à juger mais je pense que le Minsanté a encore beaucoup à faire dans le sens des ressources humaines car beaucoup sont formés mais peu sont recrutés »

Ici les responsables de service pensent que le ministère de la santé publique a encore beaucoup à refaire surtout en ce qui concerne les ressources humaines.

TABLEAU N⁰ 9 : répartition des répondants selon l'égalité des corps de la santé et de la motivation.

Sur ce tableau tous les responsables se disent démotiver d'autant plus qu'il Ya desinjustices, tel sera aussi le cas dans les motivations car elles ne seront jamais les même à cause des indices grades et temps de formation différents.

HISTOGRAMME N°1 : répartition des répondants selon la qualification professionnelle.

Il en ressort de ce diagramme que la majorité de nos répondants font partir du corps infirmier.

La plupart de nos enquêtés, soit 68,18% étaient de simples membres d'équipe. C'est-à-dire, des personnes qui n'avaient pas une responsabilité administrative connues et reconnue. Aux cotes des autres qui eux pilotent des équipes de soins.

TABLEAU N° 10 : répartition des résultats selon l'ancienneté professionnelle et dans la FOSA

50% des personnes interrogées ont une ancienneté de plus de 10 ans à l'HRE, d'autres par contre sont plus jeunes dans leur vie professionnelle avec une ancienneté de moins de 05 années, soit une proportion de 36,36%

Figure N°3 : répartition des répondants selon la nature des relations entre collègues.

La moitié des répondants disent avoir des relations conflictuelles avec les collègues de services sont bonnes et l'autre moitié la voit

HISTOGRAMME N°2 : Données relatives à la valeur des relations entre collègues.

Les raisons de ces mauvais rapports entre collègues sont à plus de 27, 27 % le colportage, médisance, délation...

Figure N° 4 : répartition des répondants selon la nature des relations avec les supérieurs hiérarchiques.

06 personnes sur les 22 ont des relations relativement bonnes avec leurs supérieurs hiérarchiques.

HISTOGRAMME N°3 : répartition des répondants selon la motivation dans le travail.

HISTOGRAMME N°4 : répartition des répondants selon l'empêchement lié à l'implication au travail.

Nous remarquons ici que l'absence de motivation financière est le facteur majeur qui empêche le soignant de s'impliquer au travail ; la charge de travail et l'insuffisance de matériel n'en demeure ici indifférent.

VARIABLES OU QUESTIONS	EFFECTIFS	FREQUENCES RELATIVES
Travail organisé
Oui	21	95,45%
Non	01	4,55%
Existence d'une philosophie à l'HRE 22,73%
Oui	17	77,27%
Non	05	22,73%
Nature de relation affectant négativement votre supervision et votre rendement
Oui	06	27,27%
Non	16	72,73%
Organiser des réunions d'évaluation
Oui	22	100%
Non	00	0%
Insuffisance du personnel
Oui Non	14	63,64%
Non	08	36,36%
Existe p la politique de roulement dans les services de chaque équipe
Oui Non	12	54,55%
Non	10	45,45%
Droits des personnes souffrantes
Oui	20	90,91%
Non	02	9,09%

Nous pouvons dire en général que les facteurs endogènes qui empêchent l'humanisation des soins ici apparaissent le plus au niveau des motivations financièreset de certains rapports avec la hiérarchie qui s'avèrent négatifs. Néanmoins, l'insuffisances du personnel et du matériel en font aussi un gros problème ; aussi les relations entre collègues semblent un peu floues car 72 ,73% des répondants restent silencieux à ce niveau ce qui éveil des soupçons.

VARIABLES

EFFECTIFS

FREQUENCES RELATIVES

Matériel adéquat65,18%

Oui

Non

31,82%

Formation les droits de l'homme ?

Oui

Non

18,18%

81,82%

Distinction honorifique de la part de l'état

Oui

Non

27,27%

72,73%

Formation sur les droits du soignant 77,27%

Oui

Non

22,73%

Injustices lors des récompenses

Oui

Non

63,64%

36,36%

Bénéficié d'une nomination du Minsanté publique

Oui

Non

4,55%

95,45%

Situation influence négativement votre rendement

Oui

Non

40,91%

59,09%

Parlant des facteurs exogènes pouvant influencer l'humanisation des soins à l'HRE, nous constatons ici que 77,27% de répondants ne connaissent pratiquement pas les droits des patients ainsi ce phénomène va entrainer un gros caillou dans la chaussure de la politique d'humanisation des soins. Ceci peut aussi être due au fait que 81,82% dissent qu'ils n'ont pas été formé sur les droits de l'homme ; aussi malgré leur ancienneté ne pratique pas des séances de recyclage d'où les diverses injustices mentionnées.

Dans ce chapitre, il convient désormais de mettre en lien les éléments des entretiens et des données quantitatives à travers la triangulation. Ainsi, l'étude sur les facteurs associés à l'humanisation des soins à l'HRE nous a amené à poser des questions de recherches en ce qui concerne les facteurs endogènes et exogènes pouvant limiter son l'opérationnalisation à l'HRE.

Au niveau des caractéristiques individuelles et socioprofessionnelles, concernant le sexe, nous remarquons que la majorité des personnes enquêtées étaient des infirmiers et aides-soignants qui étaient soit chef d'équipe, soit simplement membres de ces équipes. Les majors et Medecins ayant été interrogés a partir des entretiens. Ils étaient également de sexe féminin. L'histoire de la profession infirmière démontre qu'elle a été l'apanage des personnes de sexe féminin. C'est l'exemple de ses pionnières que sont Florence NITHTINGALE et de Léonie CHAPTAL. Il se dit dans l'abondante littérature les concernant qu'elles ont été animées par leurs instincts maternels. Cette prédominance féminine devrait être un atout majeur pour la mise en application de la philosophie humaniste de Jean Watson du fait de leur statut dans la société : Mère, protectrice, éducatrice, de plus le genre féminin se caractérise aussi par son sens de l'écoute propice à la prise en charge holistique du patient dans l'exécution de ses fonctions autonomes.

L'âge des chefs et Majors de services varie de 29 à 49 ans ; plus de 44,4 % ont une ancienneté professionnelle d'au moins 10 ans, et 54% ont moins de 10 ans d'ancienneté. La problématique de l'âge dans les soins est d'une importance certaine. En effet, il met en évidence les concepts d'expérience ; de la routine. Plus le personnel prend de l'âge, plus il sombrerait dans la routine, qui au regard de ces deux résultats contradictoires donne matière à deux interprétations distinctes. Dans un premier temps l'empirisme qui est une source de savoir qui fonde son approche sur l'expérience est non seulement liée à l'âge, mais aussi à l'habituation. Dans les théories de l'apprentissage, de filiation empirique, Nkoum (2017), pense que les connaissances sont des savoirs disponibles dans l'environnement que le sujet intègre, connaitre dans la perspective empirique c'est aussi et surtout faire une copie du milieu.Le comportement attendu étant la restitution fidèle des savoirs acquis sans altération. Il semblerait qu'à mesure que les individus prennent de l'âge, le personnel de santé ferait plus confiance à l'expérience qu'à la cognition, à l'actualisation de soi et au renouvellement des savoirs qui sont du reste biodégradables. Dans un deuxième temps, l'ancienneté pourrait revêtir des effets pervers qu'il conviendrait de corriger et de contrôler pour installer un comportement qui permettrait d'avoir à l'esprit les avantages de l'humanisation des soins au double plan personnel et collectif. Pour la réussite d'un tel dessein, Prochasca Di Clémente et Nacross (1992) suggèrent de capitaliser sur les relations aidantes. En effet l'âge peut conduire à la démotivation et à un excès de suffisance inhibant ainsi la remise en question de ses propres savoirs.

Montensinos (1978), pense que ... Toute activité humaine doit être organisée pour son plus grand bien, qu'elle soit professionnelle, ménagère, intellectuelle, de loisir ou de repos...«». L'HRE est donc une organisation au sens propre du terme. C'est précisément, «...un ensemble relativement stable d'acteurs tournés vers des objectifs généraux communs et qui, en vue de leur réalisation, recourent à une division du travail et à des modalités de coordination et de contrôle» (Mintzberg, 1990). S'agissant de l'organisation du travail, 21 répondants sur 22 pensent que le travail est bien organisé dans leurs structures. De manière générale, c'est un hôpital qui épouse certaines idées de Taylor en matière d'organisation du travail, lui qui pense que : « le bon directeur est celui qui organise l'entreprise de façon à donner satisfaction à l'employeur, comme à l'employé, pendant un fonctionnement de longue durée ». Pour l'informateur N°1, « notre service est organisé comme suit : les médecins font les rondes tous les matins, consultent et prescrivent puis la major coordonne les soins et leur continuité et chaque fin de mois des réunions sont faites ». Certains aspects de l'organisation scientifique du travail au sens de Taylor sont malheureusement occultés. Notamment la satisfaction du personnel dans son lieu de travail et au travail. En effet, seulement 14 personnes semblent satisfaites. La satisfaction comprise par LOCKE comme : « un état émotionnel résultant de la relation perçue entre ce que l'on veut obtenir de son travail et ce qu'il nous apporte ». En outre, DURRIEU estime que : « la satisfaction au travail résulte d'un amalgame de conditions rattachées au poste, à l'organisation et en l'environnement ». La satisfaction au travail n'est pas un acquis même si elle reste un préalable pour l'humanisation des soins. L'autre facteur oublié de Taylor est la motivation au lieu de travail, le personnel estime qu'il n'est pas motivé. En effet, 36,72% denos personnels disent qu'ils ne sont pas motivés. Cela est justifié par les propos de l'informateur 1 qui estime que « Tout le monde est démotivé et ne peuvent pas être traité de la même manière à cause des grades et selon leurs indices ». L'informateur 3 semble justifier cette disparité dans le traitement. Pour lui « Vous savez dans une société bien organisée, il n'y aura jamais d'équilibre, même dans les différents corps des métiers de la santé parce que dans ces corps il n'y a pas de dirigeant qui est neutre il Ya toujours des dirigeants des FOSA qui sont partie prenante des corps c'est pour cela que l'état a commencé à vouloir penser que les corps de métier devraient être gérer par des administrateurs de la santé. Mais on peut faire l'effort que même les agents techniques, les AS que chacun soit alaise là où il travaille». Ainsi selon Taylor, « la productivité de l'entreprise ne pourra augmenter qu'avec une forte division et spécialisation du travail : les salariés n'ont donc qu'une tache (répétitive) à effectuer dans un temps déterminer ».

S'agissant de l'implication dans les soins et services de santé du personnel tous les répondants disent que le personnel s'implique à 100% comme le justifie l'informateur N°5 : « mon personnel dans le sens de l'implication est bel et bien impliqué nous donnons le meilleur de nous pour pouvoir atteindre les objectifs ». Or pour Porter, Mowday et Steers (1982) trois facteurs caractérisent l'implication organisationnelle : « une forte croyance et acceptation des buts et valeurs de l'organisation, la volonté de réaliser des efforts considérables en faveur de l'organisation et d'un fort désir d'en rester membre » au regard de ces résultats contradictoires, nous sommes en droit de nous poser la question de savoir, d'où ce personnel tire-t-il les ressources de son implication au travail alors que la motivation et la satisfaction ne sont pas acquise dans un environnement que eux-mêmes décrivent comme n'ayant pas un plateau technique satisfaisant, où on observe un risque de burn-out du fait de la charge de travail, la mauvaise distribution des ressources financières. Et un personnel pas toujours qualifié. En effet, l'informateur 4 estime que « Nous avons un personnel bien qualifié ici, bref plus de 60% du personnel est beaucoup plus qualifié et les autres 40% sont moyens donc nous sommes outillés en personnel en qualification et en quantité nous sommes 15 c'est un équilibre donc plus ou moins acceptable mais si on avait 03 autres ou 04 on ferait mieux »

La politique du Ministère de la santé publique est pointée du doigt, elle qui semble promouvoir l'injustice selon Informateur 2, « Il y a quand même beaucoup d'injustices dans le corps de la santé, déjà que la classification avec des personnels qui font 3ans de formation mais d'autres sont en catégorie B1 d'autres en B2 et même A1 donc ces disparités se retrouvent plus dans le corps Médico-sanitaire donc on doit essayer d'harmoniser ces formations, d'arrimer au système LMD car tout ceci impacte les motivations ». Ajouté à cela, l'insuffisance en de matériel de travail. Car, 65,18% du personnel interrogé se plaignent de ne pas avoir du matériel en quantité suffisante pour atteindre les objectifs. Ceci amène à comprendre que la qualité de soin dépend également de la disponibilité du matériel de soins et de services. Sur un tout autre plan, l'informateur 4 pour juger la politique générale du niveau central pense humblement que le changement de paradigme économique pourrait justifier certains aspects « ... je peux à mon humble avis faire un petit commentaire sur la politique de l'organisation de soins surtout dans le concept d'humanisation des soins du Minsanté .Dans les années 60 le personnel avait moins de tracasseries sur le plan financier parce que les malades avaient des soins gratuits , il y avait une PEC totale des patients dans les FOSA puis quelques années plus tard , les soins sont devenus payant ce qui a donné quelques tentations aux personnels et aussi le contact malade -soignant est devenu client-soignant donc aujourd'hui il est question de donner une nouvelle dynamique au concept d'humanisation des soins et les soins de santé d'urgences sont gérés par les superviseurs sans avis du directeur pour humaniser parce qu'il faut humaniser donc les soins d'urgences sont pris en compte d'emblée et l'argent suit après »

Pour ce qui est des distinctions honorifiques, 72,73% malgré leur ancienneté n'ont pas encore bénéficié de la reconnaissance de l'Etat. Cela pourrait constituer un facteur de démotivation diminuant ainsi le coefficient d'implication au travail. Surtout que près de 77,27% des répondants semblent ne pas maitriser leur propre droit.

En définitive, l'humanisation des soins à l'HRE, est sous l'influence des facteurs endogènes relevant du personnel lui-même et les facteurs exogènes de l'environnement physique et social de ce dernier. En agissant sur eux, la pratique d'humanisation des soins sortira du maquis et les objectifs escomptés seront atteints à savoir donner des soins optimums et de qualité aux malades voire des soins humanisants.

Parvenu au terme de notre étude dont l'objectif était ici d'identifier les facteurs associés à l'humanisation des soins à l'hôpital régional d'Ebolowa, nous pouvons conclure que l'humanisation des soins est associée aux facteurs individuels ; organisationnels, et institutionnels. Résultats obtenus après avoir mené une étude mixte qui s'est articulée sur des données quantifiables, numérisées et des informations d'opinions et de croyances. Ces facteurs sont de deux ordres à savoir les facteurs endogènes et les facteurs exogènes.

Sur le plan endogène, nous avons découvert l'organisation et la charge de travail, les variables de motivation et de gratification du personnel. Les facteurs exogènes tels que : les meilleures conditions de travail, la formation initiale et continue du personnel et l'organisation des séances de renforcement des capacités contribuent aussi au frein de cette pratique humanisant. Jean Watson pensait pourtant dans ses postulats que : « les soins infirmiers consistent à faire émerger des sentiments d'espoir et de croyances qui apportent de l'énergie et permettent de transcender la tristesse et la souffrance et aider dans la satisfaction des besoins du malade». Un tel postulat trouvera un terrain fertile dans un environnement de justice sociale basée sur l'équité, la reconnaissance sociale, un environnement ergonomique satisfaisant. Le modèle de soins humaniste développé par Jean Watson est donc un bon prétexte qui rappelle à chacun ce qu'il a à faire pour la satisfaction de tous.

Loin de nous la prétention d'avoir identifié et analysé tous ces facteurs, nous laissons le soin aux études futures de creuser davantage

PROBLEMES	CAUSES	CONSEQUENCES	SUGGESTIONS	DESTINATAIRES
Surcharge de travail	Insuffisance du personnel	Personnels surmenés et stressés avec un impact négatif sur les soins	Recrutement en quantité suffisante du personnel soignant et en qualité	Minsanté Maire de la ville d'Ebolowa
Plateau technique inadéquat	Insuffisance du matériel	Non-respect des normes exigées pour faire les soins à un malade ; soins approximatifs	Relever le plateau technique en fournissant tout le matériel nécessaire pour la pratique des soins	Minsanté Directeur de l'hôpital Regional d'Ebolowa
Démotivation du personnel	Mauvaise répartition des ressources financières issues de l'effort commun	Mauvaise qualité des soins	- Encourager régulièrement le personnel soignant - Appliquer la justice sociale	DRS/SUD Directeur de l'hôpital
Personnel routinier	Réfractaire à la formation continue	Monotonie des soins par le personnel	-Encourager le personnel à l'actualisation de soi	Directeur de l'hôpital
Conscience professionnelle bafouée de la part des personnels soignants	Non-respect de l'éthique et de la déontologie professionnelle	Négligence dans la pratique des soins	Sensibiliser régulièrement le personnel respect des valeurs éthique et déontologique	Surveillant général et Major des services

5) COUDRAY MARIE ANGE, CHABOISSIERMERCEDES, DUBOYS-FRESNEY, CATHERINE, PROFESSION INFIRMIÈRE, QUEL AVENIR ? REVUE DES SOINS CADRES, AOUT2004, N° 51, P29-31.

10)HESBEEN W, LA QUALITÉ DU SOIN INFIRMIER, PENSER ET AGIR DANS UNE PERSPECTIVE SOIGNANTE (1997)

17) RICHARD DÉCI, THÉORIE DE LA MOTIVATION INTRINSÈQUE ET EXTRINSÈQUE EN 1975

HTTPS://MEMOIRE ONLINE.COM, LES FACTEURS QUI INFLUENCENT L'INNOVATION EN SI PAR ASMAA

Bonjour Madame, Je suis NDI AHANDA Danielle, Enquêtrice. Nous effectuons une étude sur les Facteurs associés à l'humanisation des soins à l'HRE. Nous voulons échanger avec vous sur ces aspects. L'interview durera une dizaine de minutes. Nous vous rassurons que toutes les informations recueillies seront gardées strictement confidentielles. Puis-je commencer maintenant s'il vous plait ?

Section 0 : Identification de l'équipe de recherche
Nom de l'enquêteur................................. contact \|__\| \|__\| \|__\| \|__\| \|__\| \|__\| \|__\|\|__\| \|__\|
Nom du superviseur.............................. contact\|__\| \|__\| \|__\| \|__\| \|__\| \|__\| \|__\|\|__\| \|__\|
Date de remplissage \|__\|\|__\|/ \|__\| \|__\|/ \|__\| \|__\|\|__\| \|__\|
Date de vérification \|__\|\|__\|/ \|__\| \|__\|/ \|__\| \|__\|\|__\| \|__\|
Section 1 : Données socioprofessionnelles
Questions				Code
S1Q01		Quel est votre âge ?		\|___\|
S1Q02		Sexe : 1. Masculin 2. Féminin		/-----------/
S1Q03		Votre qualification professionnelle : 1. Infirmier niveau Licence 2. Infirmier niveau Master 3. IDE 4. Aide-soignant 5. Médecin 6. Technicien de laboratoire 7. Autres................................		/----------/
S1Q4		Quelle est votre ancienneté professionnelle ?		/----------/
S1Q5		Quelle est votre ancienneté dans cette formation sanitaire ?		/----------/
S1Q06		Quelle est votre position à l'HRE ? 1. Chef d'équipe 2. Responsable de service 3. Major de service		/................../
Section 2 : facteurs endogènes
S2Q07	Est-ce que dans votre structure, le travail est organisé de telle manière que chacun sait ce qu'il doit faire ? 1. Oui 2. Non			/............../
S2Q08	Existe-t-il une philosophie sur laquelle sont basées vos actions pour servir le public et dispenser les soins ici à l'HRE ? 1. Oui 2. Non			/............../
S2Q09	Si oui, pourriez-vous nous la rappeler ?.........................................................................
S2Q11	Quelle est la nature des relations entre vos collègues de service et vous ? 1. Bonne 2. Relativement bonne 3. Conflictuelle			/............../
S2Q12	Si pas bonnes, Qu'est-ce qui explique que ces relations ne soient pas bonnes ? 1. Colportage 2. Ils ne travaillent pas bien 3. Sont plus aimés par le chef 4. Autres à préciser			/............../
S2 Q13	Quelle est la nature des relations entre votre supérieur hiérarchique service et vous-même ? 1. Bonne 2. Relativement bonne 3. Conflictuelle 4. Autres.........			/............../
S2Q14	Si conflictuelle, Est-ce que nature de relation affecte négativement votre supervisions rendement professionnel ? 1. Oui 2. Non			/............../
Q 15	Organisez-vous de manière régulière des réunions d'évaluation et de coordination de vos activités ? 1. Oui. 2. Non.			/............../
Q16	Est-ce que vos différentes équipes de travail disposent-elles d'un personnel qualifié et en nombre suffisants pour atteindre vos objectifs ? 1. Oui 2. Non 3. NSP			/............../
	Est-ce qu'il existe la politique de roulement dans votre service avec un nombre suffisant de personnel dans chaque équipe ? 1. Oui 2. Non
Q17	Est-ce que la personne souffrante a-t-elle des droits ? 1. Oui 2. Non			/............../
Q18	Si oui, quels sont ces droits ?..................................................................................................................
Q19	Qu'est-ce qui vous motive à travailler et a donner le meilleur de vous dans votre service ? 1. Amour du métier 2. Motivations financières 3. Encouragement de la hiérarchie 4. Autres......................................			/............../
Q20	Qu'est-ce qui peut-vous empêcher à vous impliquer véritablement dans votre travail ? 1. Charge de travail 2. Mauvais rapport avec la hiérarchie 3. Absence de motivation financière 4. autres ..................................................................			/............../
Section 2: facteurs exogènes
S3Q21			Est-ce que votre service dispose d'un matériel adéquat ou le strict minimum pour permettre d'atteindre vos objectifs ? 1. Oui 2. Non		/............../
S3Q22			Avez-vous été formé sur les droits de l'homme ? 1. Oui 2. Non		/............../
S3Q23			Avez-vous déjà bénéficié d'une distinction honorifique de la part de l'Etat ? 1. Oui 2. Non		/............../
S3Q24			Avez-vous déjà bénéficié d'une formation sur les droits du soignant ? 1. Oui 2. Non		/............../
S3Q25			Avez-vous parfois le sentiment d'être victime des injustices lors des récompenses, notamment la répartition des quotes-parts ? 1. Oui 2. Non		/............../
S3Q26			Avez-vous déjà bénéficié d'une nomination du Ministère de la santé Publique ? 1. Oui 2. Non		/............../
S3Q27			Est-ce que cette situation influence négativement votre rendement ? 1. Oui 2. Non		/............../
S'il y'a d'autres questions, il faudrait ajouter

SECTION I : données socioprofessionnelles

1. Âge..............................................................................................

2. Sexe .............................................................................................

3. Qualification professionnelle................................................................

4. Poste de responsabilité.......................................................................

SECTION II : Données relatives aux facteurs de l'humanisation des soins

1. Pourriez-vous nous parler de l'organisation de votre service ainsi que vos stratégies en vue de l'atteinte de vos objectifs ?

4. quels sont selon vous les différents aspects qui entrent dans l'humanisation des soins ?

5. Pourriez-vous nous parler du personnel qui est à votre disposition, sur le plan qualitatif et quantitatif

6. Quel est le niveau d'implication dans les soins et services de santé de votre personnel ?

7. Comment jugez-vous la politique générale du Ministère de la santé publique ?

8. Est-ce que vous avez le sentiment que tous les corps de la santé publique sont traités de manière égale en ce qui concerne la motivation ?

Facteurs associés à la globalisation des soins à l'hôpital régional d'Ebolowa