Selon la complexité du thème et de l'avantage
concurrentiel poursuivi, plusieurs tableaux de bord sociaux peuvent être
conçus, chacun spécialisé sur un aspect précis. Par
exemple, la gestion de la formation, le suivi des compétences, le
management des hauts potentiels, la gestion de la mobilité ou encore
l'accompagnement des expatriés. L'entreprise Aragon-eRH propose de
développer les reportings spécifiques en fonction des besoins des
entreprises, les choix de reportings faits dépendent de
l'activité de l'entreprise, mais aussi des objectifs des
opérationnels.
Dans son ouvrage Devenir e-DRH, Michel KALIKA
analyse l'utilisation des SIRH, prenant comme exemple l'installation du SIRH
IHRIS au sein de l'entreprise Rexcel, distributeur international de
matériel électrique. Au sujet de la réponse aux besoins
opérationnels, Michel KALIKA précise que
« l'évolution d'IHRIS s'oriente d'ailleurs dans cette
direction puisque les modules de reporting sont actuellement
développés en réponse aux demandes des
opérationnels, et les modules de planification ne seront
développés qu'en 2003, une fois IHRIS implanté dans la
majorité des filiales européennes et
nord-américaines. » Les reportings du SIRH IHRIS sont
développés en réponse aux besoins des
opérationnels. Le reporting est en effet l'une des méthodes
permettant aux Ressources Humaines d'inciter les employés et leurs
managers à utiliser la solution. Lors de la mise en place de solutions
informatiques, il est souvent nécessaire de mettre en place une gestion
du changement afin d'éviter des résistances de la part des
salariés de l'entreprise. Agathe Lemarchand, avec qui nous avons
réalisé un entretien, est consultante dans un cabinet
spécialisé dans l'accompagnement des entreprises dans la mise en
place de leur stratégie de SIRH. Elle nous a présenté le
reporting comme étant l'une des meilleures manières d'inciter
l'ensemble des employés en interne à utiliser un SIRH est de leur
donner un intérêt à l'utiliser - l'intérêt
pouvant être un retour d'informations.
Wenceslas Legoff, consultant chez Aragon e-RH, nous a lui
aussi présenté le retour d'informations sous forme de reporting
comme étant un facteur de réussite du SIRH auprès des
managers et des employés : « Pour un collaborateur c'est
pareil, il rentre des infos mais derrière on lui retourne aussi des
infos, par exemple il a accès à certaines infos de son dossier
personnel, il a accès à son plan de formation. Donc les gens
donnent mais on leur rend en retour, ils participent à un process, il
n'y a pas de gendarme, tout le monde participe à un process et tout le
monde le fait évoluer, c'est un facteur d'animation, un vecteur de
motivation. »12 L'entreprise permet alors au collaborateur
de recevoir des informations le concernant, afin de l'inciter à utiliser
la solution. Cet échange permet aux Ressources Humaines d'avoir des
remontées d'informations à travers la solution.
B) Une GRH affirmée
Comme nous l'avons vu, le SIRH ne permet pas aux ressources
humaines de déployer une stratégie purement RH puisque les RH
mettent en application la stratégie d'entreprise. De plus, le SIRH
nécessite la participation des collaborateurs afin de permettre des
remontées d'informations suffisantes. Toutefois le SIRH ne change t'il
pas l'activité RH ? Au cours de notre recherche nous avons pu
constater deux faits marquants quand à la mise en place d'un SIRH, le
premier concernant le positionnement des Ressources Humaines dans l'entreprise,
et le second concernant l'activité RH.
