Memoire Online - Le statut juridique des travailleurs agricoles (Maroc)

Ce modeste travail n'aurait pu être réalisé sans l'aide précieuse de différentes personnalités et spécialement notre professeur et encadreur M. Korri Youssoufi Mohammed qui a assumé la lourde charge de nous encadrer avec science et patience.

C'est grâce à ses conseils précieux, à ses remarques, et à la confiance qu'il nous a accordé dans la mise au point de ce thème, que nous avons pu améliorer notre travail. Qu'il veuille bien accepter nos vifs remerciements.

Nous tenons également à remercier M. Cherquani Mohammed pour sa générosité et sa compétence, ainsi que tous les responsables des organismes suivants : Ministère de l'agriculture et de la pêche maritime, Ministère de l'Emploi et de la formation professionnelle, l'Union Marocaine du Travail (UMT)... d'une part pour leur accueil chaleureux , et d'autre part pour le temps qu'ils nous ont consacré afin d'améliorer notre connaissance sur le domaine, chose qui nous a été trop utile pour achever notre mémoire avec professionnalisme.

Enfin, nous tenons à présenter nos vives gratitudes à tous ceux qui ont participé de prés ou de loin à la réalisation de notre travail.

Le Maroc est présenté comme un pays à vocation agricole ( La Californie de l'Afrique). L'agriculture au Maroc a été toujours un secteur stratégique qui occupe une place considérable pour le développement socio-économique du pays.

Concentré dans les régions de Tadla, Oriental, Chaouia, Meknès, Gharb, Tanger, Taza, Doukkala, Sous-Massa et Marrakech, l'agriculture Marocaine est classée par superficie et par structure des exploitations agricole. La superficie des terres agricoles utile se mesure à 8,8 Millions de Hectare dont 86% soit 7,4 Millions de Hectares sont des Terres BOUR et 14% soit 1,4 Millions de Hectares sont des terres Irrigués sous un statut juridique dominant qui est celui du Melk^1(*) .Quant à la structure des exploitations agricoles, elle est structuré par taille, sur 1 million 500 000 exploitations, 71% du total des exploitations occupent une superficie inférieure à 5Hectares et uniquement 0 ,2% des exploitations qui occupent une superficie supérieur à 100Hectares, par rapport à la France qui, quant-à-elle, enregistre 2 million 700 000 exploitations^2(*).

L'économie nationale reste fortement marquée par l'activité agricole, aussi bien pour la production que pour la commercialisation et l'exportation, ainsi, des efforts considérables ont été déployés pour assurer la croissance, modernisation et la mondialisation de ce secteur. Depuis l'indépendance du pays, le secteur agricole a connu de nombreux programmes de développement agricole et rural, social et de réformes structurelles pour permettre au pays d'assurer sa sécurité alimentaire et de contribuer dans la croissance économique du pays tout en agissant aussi bien d'une manière directe par des actions de développement agricole, que par le biais de la promotion de l'initiative privée, pour mettre le secteur au diapason des enjeux nationaux et internationaux.

Conscient du rôle primordial du secteur agricole, l'Etat marocain a oeuvré pour une meilleure mise en valeur du patrimoine agricole national. Ainsi, des résultats intéressants ont été obtenus en faveur de la croissance du secteur. Ces résultats sont le fruit d'une intervention continue sur le terrain.

Le secteur agricole a généré 15% du PIB en moyenne durant les trois dernières années 2002-2004. Il a connu un taux de croissance moyen de 12% en 2002-2003 grâce aux conditions climatiques favorables ayant sévi ces deux années.

Toutefois, l'année 2004 a été caractérisée par une faible croissance du secteur ne dépassant pas 2%, Malgré sa faible contribution au PIB, les performances du secteur agricole continuent de conditionner celles de l'économie toute entière. Durant la période 1996-2000, le secteur agricole a contribué faiblement à la croissance du PIB avec une moyenne de +0,6 points pour un taux de croissance moyen de 3,7% (3,1 points pour le PIB hors agriculture). Durant la période 2001-2004, avec un taux de croissance moyen du PIB de 4,8%, le secteur agricole a contribué en moyenne avec 1,7 points (coquant aux industries alimentaires, leur taux de croissance s'est chiffré en moyenne à 2% durant la période 2001-2003^3(*). Bien que la valeur ajoutée générée par ces industries représente en moyenne 55% de l'ensemble des industries de transformation, leur contribution demeure relativement très faible dans l'économie nationale, soit un taux de 8% du PIB totale. Quant aux produits agricoles, ils jouent un rôle important dans le commerce extérieur national. Au cours de la période 2000-2003, les importations agricoles ont représenté, en moyenne, 16% de la valeur des importations globales, alors que les exportations agricoles ont représentées en moyenne 11% de la valeur des exportations globales.

Le commerce extérieur marocain des produits agricoles est caractérisé par un déficit structurel de la balance commerciale car les importations agricoles représentent plus du double des exportations agricoles. En effet, le déficit de la balance commerciale agricole a atteint, en moyenne, 11 milliards de dirhams durant la période 2000-2003. Ainsi, le taux de couverture des importations agricoles par les exportations agricoles n'a pas dépassé, en moyenne, les 45% durant la même période considérée.

A l'instar de la grande participation du secteur agricole dans la croissance du pays et sa grande contribution au PIB, le secteur agricole est aussi le premier secteur employeur au Maroc. Sur plus de 30 millions d'habitant, le secteur agricole emploi à lui seul presque la moitié 43% de la population active nationale et plus de 80% de la population active rurale. Cette main-d'oeuvre agricole est repartie en deux catégorie, une première pour ceux qui travaillent dans des entreprises familiale, ils sont du nombre de 3 millions, et une deuxième qui est employé dans ce secteur sous le statut de salariés permanent ou occasionnel. Tous ce qui a été dit montre l'importance du secteur agricole et confirme sa participation dans le développement positive de la nation, mais, sur presque la moitié de la population active que emploi le secteur agricole à lui seul, ce dernier ne compte que 133.000 travailleurs permanent sur plus 4,2 millions de salariés employés dans le milieu agricole.

A travers tous ce qui a été dit au-dessus, une question essentielle s'impose qui nous mène à s'interroger sur les caractéristiques, les dérogations, et les avantages attribuer par le code de travail dont parfois bénéficie un salarié dans le milieu agricole, autrement dit quelle est la particularité du statut juridique des travailleurs dans le milieu agricole ?

Ce travail sera structuré en trois parties : la première partie aborde l'analyse de LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL, La seconde partie intitulée LA RELATION COLLECTIVE DE TRAVAIL, ainsi qu'une troisième partie qui sera consacré à l'étude du régime de LA SECURITE SOCIALE DES SALARIES AGRICOLES.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

A travers l'histoire du pays et principalement lors du protectorat et pendant le Maroc indépendant, la question d'encadrement agricole a pris à l'apparence des formes et des voix différentes pour la réalisation d'un objectif perpétuellement retenu qui est la modernisation de l'agriculture.

Les stratégies adoptées au cours des différentes phases de l'évolution de la question agricole font de l'encadrement un facteur et un moyen décisif pour la réussite de ce projet de changement. Cependant, face à un milieu agricole complexe marqué par des décalages prononcés et des structures inadaptées, la voie choisie par les pouvoirs publics successifs autorise-t-elle le changement préconisé ?

Les termes, rayonnement, vulgarisation, animation rurale et promotion rurale ont été successivement ou simultanément employés au Maroc pour améliorer les conditions de la production traditionnelle sans agir sur les structures, en mettant à la disposition des paysans un soutien technique et des moyens d'exploitation (équipements, intrants, crédits ....). Ce projet s'est présenté sous plusieurs aspects aussi bien lors du protectorat que pendant l'indépendance.

A noter qu'avant le protectorat, la situation des travailleurs agricoles était réglementée, seulement, par des conventions collectives, c'est-à-dire par un accord conclu entre les agriculteurs afin de déterminer les conditions d'application de travail.

Pendant toute la période coloniale l'action des pouvoirs publics a été orientée quasi exclusivement vers le soutien de l'agriculture de colonisation. Cette orientation est le fait même de la politique suivie à l'époque, qui vise « la poursuite d'objectifs complémentaires : installer puis renforcer le secteur colonial Européen d'un côté, maintenir et réaffirmer les structures traditionnelles de l'autre »^2(*). Les actions menées en faveur du secteur indigène à l'image des sociétés indigènes de prévoyance (SIP) étaient très modestes aussi bien dans leur réalisation que dans leur impact: les crédits accordés par les SIP aux agriculteurs du secteur traditionnel étaient croit-on à J. Le coz caractérisés par :

Il a fallu attendre 1945, pour voir aboutir une opération qui s'intéresse à la modernisation globale du secteur traditionnel : l'opération Société de Modernisation de la Paysannerie (SMP) qui vise un encadrement fondé sur des idées généreuses exprimées par des Européens. Cependant, les SMP n'ont pas fonctionnées selon le schéma initial prévu par leurs créateurs, et les réalisations étaient très médiocres.

Tentée dans un contexte politique qui en interdit le soutien total de la puissance publique et l'adhésion profonde des paysans, l'opération a été condamnée à l'échec. Mais cette dernière en tant qu'expérience a révélé des choses importantes en matière d'intervention rurale :

- Limite de toute action adressée à un milieu complexe sans transformations préalables ;

- Nécessité d'un effort dans la conception de la méthode d'intervention pour éviter la bureaucratisation et la substitution aux responsabilités des agriculteurs.

A l'indépendance, le cadre des SMP a été conservé sous des appellations nouvelles : centres des travaux (CT) et centres de mise en valeur (CMV). Le rôle assigné à ces centres était l'encadrement des paysans à travers la vulgarisation des nouvelles techniques, la distribution de certains intrants (semences et engrais) et la réalisation des travaux à façons.

Aussi bien sous la tutelle de l'Office National des irrigations (ONI) que sous celle de l'ONMER et l'OMVA, les actions de ces centres ont été trop limitées, en raison de leur inadaptation et leur faible insertion au cadre auquel elles étaient adressées. Ces entités selon Mingasson^3(*) : «consacrent leurs activités d'une part à des cultures directes avec des méthodes et des moyens sans rapport avec les possibilités des agriculteurs voisins, d'autre part, à un rayonnement sur la zone qui leur est confiée, où ils apportent aux agriculteurs des travaux à façons et une aide individuelle sur quelques lotissements où des foyers privilégiés sont élevés au rang de client de l'Etat. Ces actions ne couvraient qu'une faible superficie et sont installées dans le cadre d'une nouvelle tentative administrative non appuyée sur la société à laquelle le travail était destiné». Ces centres vont servir de point d'appui à la première opération d'envergure, établie au profit des paysans par l'Etat indépendant : l'opération labour. Celle-ci visait la modernisation du secteur traditionnel et la création des conditions pouvant faciliter le groupement des agriculteurs en coopératives.

D'importants moyens matériels et humains ont été mobilisés pour la réalisation de cette opération. Son bilan du point de vue réalisations physiques, fait apparaître l'échec ; en effet sur un million d'ha visé à l'échelon national, 290.000 ha ont été réalisés en 1959-60 et seulement 94.000 ha en 1961-624(*).

Cela reflète en quelque sorte l'impact de l'opération sur les agriculteurs du secteur traditionnel qui détiennent un espace cultivé ou les sols tirs sont prépondérants. Selon Mingasson^4(*) : «malgré l'accroissement des rendements qu'elle peut entraîner, l'opération Labour prend l'aspect d'un fond perdu de l'Etat aux petits agriculteurs ».

A l'indépendance, des efforts considérables ont été consentis par l'Etat dans les compagnes dont le but essentiel est la modernisation de l'agriculture traditionnelle.

Des moyens importants ont été mobilisés à cette fin. En effet comparativement à la période coloniale et à titre indicatif « le budget de 10 milliards de centimes accordé à l'agriculture en 1967 est plus de quatre fois la totalité des crédits accordés par le protectorat au paysannat en dix ans (1945 - 1955)»^5(*). Parallèlement, le réseau d'encadrement s'est étendu, le parc des tracteurs est agrandit, le volume des distributions d'engrais a augmenté ...

Ce n'était qu'au 1973, avec la création du dahir portant loi n° 1-72-210 du 20 rebia I 1393 (24 avril 1973), que les conditions d'emploi et de rémunération des salariés agricoles ont été déterminées.

Les dispositions de ce dahir, ainsi que, l'arrêté du ministre du travail, des affaires sociales, de la jeunesse et du sports n° 462-73 pris en application dudit dahir, fixent les conditions d'emploi et de rémunération applicables aux salariés des exploitations agricoles et forestières et de leurs dépendances.

Et comme un autre régime pour les agriculteurs, il s'était crée le dahir n°1-81-178 du 3 Joumada II 1401 (8 avril 1981) portant promulgation de la loi n° 26-79 étendant le régime de sécurité sociale aux employeurs et travailleurs des exploitations agricoles, forestières et de leurs dépendances.

Actuellement, la législation marocaine du travail comprend un très grand nombre de textes législatifs et réglementaires promulgués pour beaucoup avant l'indépendance et dont la plupart ont été modifiés et complétés au fil des années.

Cette législation malgré ses mérites se révèle fort complexe et d'un maniement souvent délicat pour beaucoup d'usagers en raison de son extrême dispersion.

Afin de mieux faire apparaître les droits et obligations de chacune des parties, le code du travail fut apparaître. Il a été jugé utile de procéder à une codification de cette législation en fixant à cette opération un triple objectif :

Rassembler d'une façon rationnelle dans un document unique, facile à compulser, toutes les dispositions législatives et réglementaires de la législation du travail ;

Mettre à jour ces dispositions compte tenu des modifications apportées aux structures gouvernementales et administratives depuis l'indépendance ;

Adapter les textes, dans leur esprit et dans leur lettre, à la conjoncture politique, économique et sociale du pays.

L'adoption d'un nouveau Code du Travail est une évolution majeure mettant fin à plus de 30 ans de négociations et de débats.

Cette Loi a été publiée au Bulletin Officiel n° 5167 daté du 8 décembre 2003. Elle est entrée en vigueur le 8 juin 2004.

19 décrets d'application ont été publiés au Bulletin officiel n° 5280 du 6 janvier 2005, et 14 arrêtés ont été publiés au Bulletin officiel n° 5300 du17 mars 2005.

Ce nouveau Code du Travail vient répondre d'abord aux Hautes Directives de Sa Majesté le Roi Mohamed VI, qui dans ses divers discours, a toujours insisté sur « la nécessité d'adopter un Code de Travail moderne permettant à l'investisseur, autant qu'aux travailleurs de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs et ce dans le cadre d'un contrat social global de solidarité ».

- La stabilisation des relations professionnelles par la promotion de la négociation collective ;

- L'assainissement et la prévention des conflits collectifs par l'instauration et l'institutionnalisation de la procédure de règlement des différends collectifs de travail ;

- La réaffirmation et la consolidation des droits fondamentaux au travail tels qu'ils sont reconnus par les conventions internationales du travail ;

- La protection de la population salariale en situation vulnérable en l'occurrence l'enfant au travail, la femme et l'enfant handicapé au travail.

Pour des raisons de commodité dans la présentation et l'utilisation de ce code et afin d'éviter, dans le cas d'un document unique, des lenteurs lorsque des modifications s'imposeraient aux dispositions d'ordre réglementaire, le code du travail comprend deux parties.

Une première partie, législative, groupe les matières qui, d'après la constitution marocaine, sont du domaine de la loi. Il s'agit des principes généraux de la législation que tous les usagers du code sont appelés fréquemment à consulter.

Une seconde partie, réglementaire, et qui rassemble des dispositions d'application.

La partie législative du code du travail comporte, en plus du livre préliminaire, sept livres :

Le code de travail a innové par rapport à l'ancienne législation sur de nombreux points, certaines de ces innovations n'étant d'ailleurs que l'effet de l'harmonisation des dispositions législatives en vigueur avec celles des normes internationales di travail.

L'étude des relations de travail trouve d'abord son intérêt dans le fait que le travail humain ait cessé depuis longtemps d'être une activité isolée ou déployée au sein de groupes restreints ( familiaux, artisanaux, etc.) pour devenir progressivement un simple élément s'intéressant dans le cadre d'une organisation plus ou moins complexe de la production. C'est notamment la révolution industrielle qui transforma par l'essor du machinisme, la nature du travail humain.

La constatation d'une classe ouvrière de plus en plus consciente de sa force va rendre les rapports du travail avec les différentes parties en présence (travailleurs, employeurs, Etat et organisme représentatives des parties sociaux) plus conflictuels.

La complexité et l'étendue sans cesse croissante des problèmes du travail auront une influence grandissante sur le règlement des divergences d'intérêts par l'établissement de normes viables régissant la nouvelle forme d'organisation du travail.

De même, la recherche de zones d'intérêt commun amènera les parties intéressées à harmoniser leurs rapports en adoptant une attitude de collaboration, de participation et de concertation. Mais le domaine des relations de travail et assez difficile à cerner, car celles-ci ont trait à différents aspects de la collaboration entre les partenaires sociaux dans et en dehors de l'entreprise (données techniques : problèmes de main-d'oeuvre, de formation, des conditions de travail et de vie, etc.... aspects économique, social et politique des questions qui relèvent de l'étude des relations de travail).

Il n'empêche que le cadre juridique des relations de travail ne peut être escamoté.

La relation de travail est régie par la réglementation légale du travail (loi 65-99du code de travail) et par la réglementation conventionnelle résultant du contrat individuel, le contrat de travail et des accord collectifs et conventions collectives.

L'existence d'une relation de travail est fondée sur l'existence d'une subordination. En effet c'est une Situation de dépendance du travailleur qui est caractérisée par le pouvoir pour le donneur d'ordre de donner au travailleur des ordres et des directives dont il est tenu d'exécuter et d'instaurer le règlement intérieur de l'entreprise que le salarié doit respecter. De ce fait, la détermination du lien de subordination s'opère par réunion d'un faisceau d'indices : Le pouvoir de donner au travailleur des instructions, des ordres et des directives, de les faire appliquer, de contrôler l'exécution du travail, d'en vérifier les résultats, et de sanctionner les manquements du travailleur. Tels sont les pouvoirs que le législateur à attribuer à l'employeur et qui sont au nombre de trois à savoir le pouvoir disciplinaire, réglementaire et celui de direction. En effet l'existence d'un lien de subordination est le critère déterminant de la relation de travail. Ce dernier peut être défini comme étant un lien contractuel, par lequel une personne s'engage, contre rémunération, à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre. Le lien de subordination juridique est donc le critère essentiel et fondamental du contrat de travail. Il faudra donc se pencher, d'une part à l'étude du contrat de travail afin d'inspirer les critères et les éléments permettant de l'identifier ainsi que de préciser les différentes catégories du contrat de travail et surtout le type le plus courant dans le secteur agricole (Chapitre I ) d'autre part d'examiner les conditions de travail d'un salarié agricole (Chapitre II ).

Chapitre I : les contrats de travail

Le salarié dans le secteur agricole fut autre fois régi par une loi particulière qui ne concerne que les salariés de ce secteur (dahir de 1973), et qui subissaient des ségrégations par rapport aux autres secteurs. Conscient du rôle primordial du secteur agricole, l'Etat marocain a oeuvré pour une meilleure mise en valeur du salarié agricole en optant pour une nouvelle législation conforme aux règles internationales, adéquate au contexte sociale marocain et unifions tous les secteurs (la loi 65- 99). Mais malgré cette unification le législateur à attribuer au secteur agricole des particularités conforme au besoin de ce secteur.

Section 1: Généralités

Dans cette section nous allons abordés les éléments permettant de relever les critères essentiels du contrat de travail, ainsi que les différentes catégories des contrats de travail.

En principe le travailleur régi par la législation sociale est toute personne liée à un employeur par un contrat de travail. La qualification du contrat revêt donc une importance de premier ordre pour l'application du droit du travail. Certains indices peuvent permettre aux juges de conclure à l'existence d'un contrat de travail.

Au Maroc, la recherche du critère du contrat de travail présente des incidences multiples. En effet, c'est ce critère qui permet de se prévaloir ou d'appliquer l'ensemble de la législation du travail. L'article 723 du dahir portant loi formant code des obligations et contrats définie le contrat de louage de services comme étant « un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé »^6(*).

D'après cette définition on reconnaît la qualité de salarié à celui qui exécute une prestation de services quand le travail est exécuté moyennant rémunération dans une situation de dépendance juridique. Si les deux premiers critères figurent dans la définition donnée par l'article 723 du D.O.C., celui de la subordination a été introduit depuis fort longtemps par la jurisprudence pour distinguer le contrat de travail des autres contrats qui lui ressemblent.

D'abord il existe trois critères essentiels permettant d'identifier le contrat de travail : La prestation du travail constitue le premier, la rémunération le second et en fin la subordination.

La prestation de travail doit être exécutée à titre exclusif : le salarié n'a pas de clientèle propre, il n'a pas de relation directe avec la clientèle de l'entreprise, et il n'en reçoit pas de rémunération. Le salarié n'embauche pas de personnel propre : ses collaborateurs sont choisis et affectés par l'employeur. Ces critères permettent de distinguer le contrat de travail du contrat d'entreprise.

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. C'est le contrat par lequel une personne s'engage moyennant rémunération, à fournir à un autre ses services personnels quelque soit les modalités de cette rémunération. Le fait d'être rémunérer aux pièces et non à la journée n'enlève pas la qualité de salarié et même lorsque la rémunération promise comporte, outre une rétribution fixe, un pourcentage sur le fruit du travail.

Selon la définition donnée au louage de service par l'article 723 du C.O.C. ne suffisait nullement à caractériser le travail salarié, puisque d'autres contrats s'apparentent au contrat du travail et ont également pour objet une prestation de service. C'est ainsi que la jurisprudence est intervenue pour forger la notion de subordination. Ce faisant, elle a déclaré que le louage de service (contrat de travail) est, à la différence du louage d'ouvrage (contrat d'entreprise), caractérisé par l'état de subordination de l'employé vis à vis de l'employeur. Les juges du fond déduisent souverainement l'existence d'un tel lien du salarié à l'égard de l'entrepreneur qui le paye à tant l'heure. Aussi, selon la Cour suprême, le critère de distinction du contrat de travail par rapport aux autres situations juridiques, n'est pas le mode de payement du salaire, qu'il soit fixe ou proportionnel au chiffre d'affaires, mais c'est le lien de subordination, qui consiste dans la soumission du salarié, dans l'exécution de son travail, au contrôle, à la direction et à l'autorité de l'employeur. Il sera donc nécessaire d'étudier les définitions prévues par le Code de travail de la loi 65-99 pour découvrir la particularité de ces deux notions.

Parmi les éléments les plus importants dans un contrat de travail se trouve l'employeur et le salarié.

Depuis fort longtemps les tribunaux marocains ont recours très souvent à la notion d'employeur, chef d'entreprise, exploitant professionnellement le travail d'autrui, et se comportant comme tel pour admettre l'existence d'une présomption forte de salariat, puisque seule la qualité de travailleur subordonné permet de bénéficier des avantages liés à la qualité de salarié. Cependant, hormis la définition donnée au louage de service par l'article 723 du D.O.C. aucune définition n'a été consacrée à la notion de travailleur et d'employeur jusqu'à la date de l'adoption et de la promulgation du Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 de la loi n° 65-99 relative au Code du travail (B.O. du 6 mai 2004).La promulgation de ce dahir a non seulement enlevé toute ambiguïté de ces deux notions, mais elle a également précisé les obligations des deux.

Aux termes de l'article 6 de la loi (65-99 du code de travail) : « Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quel que soient sa nature et son mode de paiement.

Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.»

Selon cette définition minutieuse à la fois de l'employeur et du salarié (Article 6 du code de travail) l'ambiguïté qui a caractérisé auparavant la relation du travail, le contrat de travail et l'élément le plus important et déterminant le rapport entre salarié et employeur en l'occurrence le lien de subordination, est disparu. Autrement dit si les juges ont souvent rencontraient des difficultés avant l'adoption du projet du code de travail pour déterminer l'existence de ce lien de subordination, il n'en est pas le cas actuellement après la promulgation du code de travail.

Apres avoir déterminé d'une manière générale les critères et les éléments du contrat de travail, nous allons aborder par la suite l'étude des différentes contrats de travail qui sont respectivement le CDI (paragraphe I), le CDD (paragraphe II) et le CTT (paragraphe III).

Le contrat de travail est un contrat d'un type particulier, défini par certains critères essentiels.la définition du contrat de travail ne se trouve pas dans le Code de travail. Elle se dégage de la jurisprudence .pour la cours de cassation, il y a contrat de travail « quand une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération »^7(*). En effet Il existe une multitude de contrat de travail qui ont tous en commun deux effets juridiques : ils fondent naitre des droits et des obligations entre les deux parties ainsi qu'un lien de subordination du salarié envers l'employeur.

Avant de commencer l'étude des contrats de travail, il sera utile de procéder à une distinction traditionnelle entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. La distinction des contrats à durée déterminée et des contrats à durée indéterminée n'offre pas d'intérêt au regard du régime et des conditions de travail. La relation de travail est non seulement le cadre naturel de l'exécution des obligations des parties contractantes, mais encore le vecteur dynamique de tout progrès social en ce domaine.

Toutefois, cette distinction joue un rôle déterminant en matière d'extinction du contrat ou de cessation de la relation de travail. C'est notamment ce ressort des termes même des articles 753 et 754 du C.O.C.

Pour le premier texte le contrat à durée déterminée prend fin généralement avec l'expiration du délai fixé par les parties, alors que le second prévoit que le contrat à durée indéterminée peut être résilier à tout moment par l'une ou l'autre des parties.la distinction ainsi faite est reprise par plusieurs autres textes législatifs ou réglementaires, mais chacun d'eux se borne à prévoir le mode de cessation de l'un ou l'autre type de contrat selon sa durée.

Paragraphe 1 : Le contrat à durée indéterminée

Dans la pratique le contrat à durée indéterminée constitue le principe, car on ne peut recourir à un contrat à durée déterminée que lorsque la relation du travail ne pourrait avoir une durée indéterminée. Aux termes de l'article 27 du Code de travail la durée maximale d'un contrat à durée déterminée est d'une année et dont les parties sont tenues de disposer expressément des possibilités et de la fréquence du renouvellement.

Mais il est tout aussi prévu que ce type de contrat peut se prolonger par tacite reconduction au- delà de son terme ; dans ce cas, il devient indéterminée. Cette pratique courante est confirmée par une jurisprudence bien établie.

Paragraphe 2 : le contrat à durée déterminée

D'une manière générale, tous les employeurs, que ce soit dans le secteur agricole ou dans les autres secteurs, préfèrent de conclure des contrats à durée déterminée au lieu des contrats à durée indéterminée ; car tout simplement, c'est à leur profit de recourir à ce type de contrat qui leur permet de bénéficier des services et des prestations des travailleurs jusqu'à l'échéance du contrat sans être tenu d'aucune indemnité due à la rupture du contrat de travail.

C'est particulièrement, ce qui justifie la situation précaire des travailleurs qui concluent des contrats de cette forme (CDD).

Le contrat à durée déterminée ne concerne généralement que certains cadres supérieurs qui se lient avec un employeur pendant la période considérée et reprennent leur liberté par la suite, sans aucune prétention à l'indemnité de rupture. Ceci vaut également pour certains travaux d'une certaine durée (agriculture, théâtre par exemple).

De toute façon, la tendance générale est à l'abandon de cette catégorie précaire de contrats de travail, car ceux à durée indéterminée impliquent une sécurité de l'emploi

plus durable et, en cas de leur rupture, ils assurent au travailleur une indemnisation plus substantielle, notamment si la cessation du travail est abusive. Ce n'est pas le cas lorsque la rupture intervient pendant la période d'essai. Toujours dans le même sens de la situation précaire représentée par les travailleurs titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, un troisième type de contrat de travail, en l'occurrence, le contrat de travail temporaire (CTT), confirme l'existence et la continuité de cette précarité au sein du monde de travail.

Paragraphe 3 : le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire, comme son nom indique, est un contrat destiné à accomplir un travail déterminé appelé mission. En effet, ce contrat ne peut être conclu qu'à travers les entreprises de travail temporaire, qui se sont les seules chargés de mettre à la disposition de l'entreprise utilisatrice le personnel investie d'accomplir la dite mission. De même le placement des intérimaires auprès de l'entreprise utilisatrice doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit qui doit préciser : les raisons de faire appel à un temporaire, la durée et le lieu de la mission et enfin le prix de la mission (Art 499du Code de travail). Par ailleurs, selon les dispositions de l'article 496 du code de travail, il est interdit aux utilisateurs de recourir aux entreprises de travail temporaire afin de faire appel aux intérimaires qu'après consultation des institutions représentatives du personnel et dans les cas suivants :

· Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de grève. La durée de la mission ne peut dépasser celle de la suspension ;

· Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. La durée de la mission dans ce cas ne peut dépasser trois mois renouvelable une seule fois ;

· Accomplissement d'un travail saisonnier dont la durée de mission est de six mois non renouvelable ;

· Exécution de travaux ne pouvant être l'objet de CDI selon les usages. Encore ici la durée de la mission ne peut dépasser six mois non renouvelable^8(*).

Toutefois, l'entreprise ne peut dans l'année qui suit la suppression d'emplois pours des raisons économiques recourir aux travailleurs temporaires (Art 498 du Code de travail).

L'étude de ces différents contrats de travail nous a permet non seulement de distinguer entre un CDI, un CDD et un CTT, mais elle a également précisé, d'une manière plus au moins générale, leurs points de convergence et de divergence. Cependant, l'étude théorique du contrat de travail demeure insuffisante et nécessite de faire appel à une autre étude spécifique et particulière pour combler tous les lacunes et réunir l'ensemble des aspects du contrat de travail. Dans ce sens, le contrat à durée déterminée fera l'objet de notre étude pour découvrir « le statut juridique des travailleurs agricoles ».

Section 2 : L'exception du contrat à durée déterminée dans le secteur agricole

Le CDD (contrat à durée déterminée) est une formule d'embauche qui ne peut être utilisée que dans le cas ou les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée. Tel est le cas dans le secteur agricole ou l'employeur ne peut recourir à un CDD que si le caractère du travail à effectuer est effectivement saisonnier. Par conséquent, le chef d'une entreprise à caractère agricole ne peut recourir au CDD que dans les conditions relatives fixées par la loi quant à son objet et son effet.

Vu la nature saisonnière du secteur agricole, les employeurs optent régulièrement pour conclure ce type de contrat.

L'étude du contrat à durée déterminée dans le secteur agricole nécessite en premier lieu, de déterminer les cas ou les motifs permettant à l'employeur de l'entreprise agricole de recourir à un CDD (sous section I) et de préciser, en seconde lieu, les autres cas ou il est interdit à l'entreprise agricole de conclure des contrats à durée déterminé (sous section II).

Lorsque la protection contre le licenciement était faible, la conclusion d'un CDD était avantageuse pour le salarié qui était assuré de conserver son emploi pendant la durée du CDD. Le renforcement de la situation des salariés dans l'éventualité d'un licenciement a conduit certains employeurs à contourner le droit du licenciement en ayant recours à des contrats à durée déterminée de courte durée qui étaient éventuellement renouvelés. La survenance du terme entrainant automatiquement la rupture du contrat à chaque échéance, les employeurs désirant se séparer du salarié n'avaient alors qu'attendre l'échéance du terme. Le législateur marocain, pour arrêter l'utilisation abusive du CDD, est intervenu par arrêté daté du 23 octobre 1948 et dahir du 6 juillet 1954, afin de réglementer le recours au CDD.

Le principe admis par les articles 16 et 17 de la loi 65-99 formant code de travail est qu'un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire dans les cas énumères aux articles 16 et 17, complétés par voie réglementaire.

Quatre hypothèses de recours légitime au CDD sont prévues par ces deux articles qui sont respectivement :

Le remplacement doit se faire dans le cadre de la suspension du contrat de l'employé remplacé, se rapportant à tous les événements mettant ce dernier dans l'impossibilité d'effectuer sa prestation de travail : maladie, accident, maternité, congé...etc. La suspension qui résulte d'un état de grève ne justifie absolument pas le recours à un CDD.

Il s'agit d'une augmentation inhabituelle du volume d'activité de l'entreprise qui ne peut être abordée par son effectif permanent.

L'accroissement doit être temporaire et exceptionnel. La distinction entre le simple surcroit d'activité et le travail saisonnier repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l'activité en cause.

Les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collective auxquels l'entreprise obéit. Les secteurs les plus concernés sont, généralement, l'agriculture (art 17 alinéa 3), les industries agro-alimentaires et le tourisme.

Le CDD peut être utilisé dans certains secteurs d'activité et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire. La liste de ces cas exceptionnels n'est pas encore arrêtée par décret et publiée au B.O.

Tels sont donc les quatre hypothèses dans lesquelles le recours à des contrats de travail à durée déterminée est limitativement autorisé pour le secteur agricole. Toutefois, il est possible de faire appel à la conclusion d'un CDD dans le cadre d'une cinquième hypothèse prévu à l'article 17 du Code de travail dans les secteurs autres que le secteur agricole.

Généralement, la loi a fixé quatre hypothèses ou on peut recourir à un contrat à durée déterminée (Art 16), mais ce dernier peut faire l'objet d'un recours exceptionnel dans les secteurs autres que le secteur agricole (Art 17). En effet, La création d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou la création d'activités nouvelles pour lancer un nouveau produit pour la première fois, autorise l'employeur à embaucher sous CDD tout personnel destiné à occuper des emplois dans ces créations. En se sens l'article 17 du Code de travail indique que : « Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée ».

A partir des dispositions de l'article 17 visé ci-dessus on peut soulever les interrogations suivantes :

Pourquoi le législateur marocain a-t-il privé le secteur agricole de recourir à un CDD dans les cas visés à l'article 17(Code de travail) ?

Quelles sont les raisons sur lesquelles le législateur marocain s'est appuies pour ne pas autoriser le recours à un CDD pour le secteur agricole conformément aux dispositions de l'article 17 (Code de travail) ?

Apres l'étude de la relation de travail notamment le contrat a durée déterminée il est lieu maintenant de passer au deuxième chapitre pour découvrir les conditions de travail, les problèmes et la situation du salarié agricole dans l'exercice de son activité.

Chapitre II : Les Conditions de Travail

Les conditions de travail constituent pour le salarié deux aspects essentiels et complémentaires de son emploi.

La législation, dans un but de protection du travailleur, confère un statut juridique particulier a cette créance sur l'employeur que constitue le salaire .Elle affirme aussi le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. En ce qui concerne le niveau du salaire, il est librement fixé par convention collective ou par le contrat de travail, la législation de travail n'intervient que pour protéger et prévoir le salaire minimum interprofessionnel garantie (SMIG) ou le salaire minimum agricole garanti (SMAG), ces derniers constituent un salaire horaire ou journalier au-dessous duquel aucun travailleur ne doit être payé.

La Durée de travail a été appréhendée par la législation de travail comme un composant essentielle des conditions de travail Mais avant de parler de la durée de travail il est nécessaire de savoir différencier la durée légale de travail et le temps de travail.

La durée légale de travail est une durée de référence fixée par la loi et imposée légalement par l' État , c est le cas par exemple de la loi sur des 35 heures en France ,la loi des 44 heures au Maroc ou bien la loi des 40 heures en Espagne , Certains pays, dont quelque pays Anglo-Saxons, laissent le champs libres pour les employés et les employeurs de s'entendre sur le temps de travail hebdomadaire qui leur convient. Pour comparer, il faut donc plutôt observer le temps de travail effectif moyen que le temps de travail obligatoire^9(*).

Par ailleurs le temps de travail constitue le temps de travail effectif moyen de la population, il peut différer en raison du travail à temps partiel, des heures supplémentaires ou encore de la durée de travail, souvent non contrainte, des entrepreneurs et des professions libérales. L'Etat peut aussi limiter légalement le temps de travail effectif, en restreignant les contingents d' heures supplémentaires en deçà desquels les employeurs sont libres d'ordonner des heures supplémentaires, et au-delà desquels ils doivent demander l'autorisation à l' inspection du travail .

Le temps de travail est définie également comme étant le temps pendant lequel le salarié est a la disposition de l'employeur et doit se conformer a ses directives sans pouvoirs vaquer librement a des occupations personnelles ; le temps consacré aux pauses et le temps nécessaire a la restauration n est pas réputé travail effectif, sauf si le salarié reste pendant se temps la a la disposition de l'employeur.

L'étude des conditions de travail nécessite de traiter dans un premier temps la Durée de travail par ces différents composants (section1), en deuxième temps le salaire ou la rémunération (section2).

Section 1 : La Durée de travail

Inspiré de la reforme du gouvernement Français de 1998 « la loi Aubry », le législateur marocain a introduit dans le code de travail (loi n° 65-99), Quatre innovations importantes relatives aux conditions de travail et qui concerne tous les secteurs:

On se qui nous concerne notre étude de la durée de travail elle visera en exclusivité un secteur et une catégorie de salaries déterminées à savoir le secteur agricole pour cela il est nécessaire d'examiner tous les dispositions afférentes au temps du travail (sous-section1) ainsi que le temps de repos et de congé (sous-section2) dans se secteur.

La particularité du secteur agricole au Maroc, fait de se dernier un secteur qui nécessite un traitement particulier raison pour laquelle le législateur a prévus pour le secteur agricole des dérogations et des exceptions adapter aux besoins de se secteur afin d'assurer une productivité constante de l'entreprise, encourager l'investissement dans le secteur agricole et de favoriser la croissance et le développement de se dernier.

Le Code de Travail dans son article 184 réduit la durée annuel de travail dans les autres secteur de 2496 _h /a à 2288 _h /aune réduction de 208 heures par rapport à l'ancienne loi_,par ailleurs le secteur agricole a subi une réduction de 204 heures, réduisant ainsi l'ancienne durée annuel de travail concernant le secteur agricole et déterminée par la loi de 1973, de 2700 heures a 2496 heures par ans, une durée qui apparait plus au moins favorable que la précédente.

Une autre nouveauté qui concerne non seulement le secteur agricole mais aussi d'autres secteurs , cette nouveauté concerne la durée annuel de travail qui peut être réparties aussi bien dans le secteur agricole que pour les secteurs non agricole, par les

employeurs selon les besoins des entreprises et des exploitations et répondant au caractère saisonnier de l'activité agricole, aux salaries , à la convenablité du climat de la région à l'activité, de la saison dont il s'agit ,de la nature de l'activité ,et aux nécessités de cette dernière et, ce, après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux lorsqu'ils existent, à la seule condition de ne pas dépasser la durée journalière du travail qui au maximum de dix heures par jours susceptible de sanction par amende et par emprisonnement en cas de violation.

A travers ce qui a été dit, on peut se poser la question suivante : est ce que le législateur n as pas prévus des dérogations pour la règle des dix heures comme un maximum de temps de travail quotidien?

Le législateur lors de sont élaboration du code de travail avait prévus plusieurs dérogations de la règle des 10 heures par jour ; notamment celle prévus par l'article 190 du Code de Travail, qui permet aux entreprises et exploitations d'employé les salariés au-delà des 10 heures mais uniquement si les salaries doivent essentiellement effectués un travail intermittent ou des travaux préparatoires ou complémentaires qui ne peuvent être effectués durant la durée normale de travail, le cas des produits périssables comme les produit laitier à titre d'exemple , mais seulement dans la limite de la durée maximum journalière 12 heures par jour. Il est à noter qu'aucune majoration de salaire n'est cependant prévue, à moins de dispositions contractuelles plus favorables.

Une autre dérogation existe et cette fois concerne les heures supplémentaires. L'augmentation rapide de la production dans le secteur agricole ou dans les secteurs d'activités en développement amène souvent l'employeur à recourir a des heures supplémentaires, ces derniers sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale applicable dans les exploitations ou établissements.

Dans les activités agricoles sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travail fixée à 8 heures dans le cas d'une répartition légale ou celles dépassant 10 heures, au cas ou la durée de travail est repartie de manière inégale.

Quant à la rémunération des heures supplémentaires elle a été établie rigoureusement afin de tenir compte de l'effort continu du travail et pour lutter contre l'utilisation excessive des ces dérogations par l'employeur, raison pour laquelle une majoration pour le paiement effectif des heures supplémentaires est prévue par l'article 201 du Code de Travail.

Cette majoration dans les activités agricoles elle est fixé à 25

pour les heures supplémentaires effectuées entre 5 heures et 20 heures et de 50% pour tous heures effectuées entre 20 heures du soir et 5 heures du matin, elle est même portée respectivement à 50% et à 100% si ces heures sont effectuées le jour du repos hebdomadaire (dans le secteur agricole généralement le jour du repos hebdomadaire correspond au jour du Souk), même si un repos compensateur est accordé au salarié.

Les heures supplémentaires dont le paiement est versé au même moment que le salaire, restent une solution pour l'employeur pour subvenir à la demande en cas d'accroissement de l'activité, sans recourir aux entreprises de travail temporaire.

La nécessité d'un repos hebdomadaire est une question qui ne sert plus à être souligner, elle a été confirmé par des multitudes de médecin, professeur et chercheur durant le dernier siècle et jusqu'à nos jours, il convient de dégager de la loi 65-99 les dispositions en vigueur concernant le repos hebdomadaire et le congé annuel payé.

Paragraphe 1 : le repos hebdomadaire

L'origine du repos hebdomadaire remonte à une loi de1906 qui, dans un but de protection des salariés, à instituer le repos hebdomadaire et poser comme principe que ce repos devait être pris le dimanche. Les dispositions actuellement en vigueur du Code de Travail posent toujours le principe du repos hebdomadaire, tout en aménageant des dérogations adapter à la nature et le lieu de l activité.

L'article 205 et 206 du C.T énoncent que ,un repos hebdomadaire de 24 heures au moins doit être obligatoirement accordé à tous salariés soit le vendredi ,soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire concernant les activités installées dans le milieu rural le cas par exemple des exploitations agricoles .le mode de repos hebdomadaire précité est accordé simultanément à tous les salariés, ce qui vaut la fermeture total de l'entreprise durant la journée du repos, mais parfois on se retrouve dans une situation où la nature de l'activité nécessite une ouverture permanente et l'interruption totale du travail nuirait énormément aux intérêts de l'employeur et entrainerait des pertes colossales comme le cas des produits agricoles périssables, raison pour laquelle le législateur dans l'article 207 du C .T avait prévus pour les entreprises dont l'activités nécessite une ouverture permanente ,d'opter pour un mode de repos hebdomadaire par roulement , se qui contribuera considérablement à garder une continuité de l'activité pour l'entreprise sans nuire au intérêts de l'employeur et sans compromettre au droit des salaries à un repos hebdomadaire.

Paragraphe 2 : le congé annuel payé

Apparu en France le 20 juin 1936, le congé annuel payé a été introduit pour la première fois au Maroc par le dahir du 5 mai 1937 qui fut remanié par le dahir du 9 janvier 1946 et encore par le dahir du 11 septembre 2003 la loi 65-99 actuellement en vigueur.

Le champ d'application de cette législation s'étend à toutes les activités agricoles ou non agricoles il a été défini par la doctrine étant les vacances annuelles accordées à tous les employés, pendant lesquelles ils continuent à être rémunérés .

La durée du congé annuel auquel le salarié à droit, est en fonction de la durée du travail pendant l'année de référence, la durée du congé est d'une journée et demie pour chaque mois de travail, par exemple, six mois de travail correspond à neuf jours.

Le congé annuel payé dans l'activité agricole se distingue de celui des autres activités par l'arrêté n 343-05 du 9 février 2005 du ministre de l'emploi et de la formation professionnelle, cet arrêté fixe les périodes durant lesquelles les salariés travaillant dans les exploitations agricoles, forestières et leurs dépendances, ils ne peuvent bénéficier du congé annuel payé.

D'après l'article premier dudit arrêté aucun salarié agricole dans quelque soit la wilaya, la préfecture ou la province où il travail, ne peut bénéficier du congé annuel payé pendant les périodes de culture, de semence, de moisson et de récolte .Ceci s'explique par l'importance de ces périodes dans l'ensemble de l'activité agricole, car c'est la base même de cette dernières.

Section 2 : le salaire ou la rémunération

La rémunération est l'une des principales obligations de l'employeur, elle constitue un élément essentiel dans le contrat de travail. Mais si les aspects juridiques et sociaux de salaire doivent prédominer en droit du travail, il n'est pas indifférent de rappeler également leurs aspects économiques et financiers, car si les revenus sont très bas ils ne laisseront pratiquement qu'une faible marge de l'épargne, après que les besoins alimentaires aient été couverts. En outre, le niveau des salaires peut limiter sensiblement le marché des capitaux et par conséquent avoir un impact négatif sur la croissance économique.

L'approche marocaine du salaire reste traditionnelle. Le droit ne conçoit le salaire qu'en tant que contrepartie ou prix du travail fourni par le travailleur, au lieu de le considérer également comme une garantie de la continuité des revenus dont devrait bénéficier tout citoyen, même s'il est dans l'impossibilité de travailler.

Avant de parler profondément sur le salaire il faudrait commencer par le définir.

Le salaire est un élément essentiel du contrat, ou de la relation de travail, il a été défini par la doctrine comme étant une somme d'argent versée par un employeur à un salarié,

en échange d'un travail fourni par le salarié. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, des augmentations de salaires successives et la règlementation^1(*)0.

D'après l'article 723 du C.O.C alinéa 1, le salaire est la contrepartie du travail effectué par le travailleur pour le compte d'un employeur auquel il est lié par un contrat de travail.

Les divers éléments qui constituent le salaire (avantage et accessoire) qui devront entrer en ligne de compte s'il y a lieu de fixer le montant d'une indemnité.

En principe le montant du salaire est librement déterminé par l'employeur et le salarié mais il ne doit pas être inférieur au salaire minimum agricole garanti (SMAG) .

« Pas de travail, pas de salaire » ceci est un vieux adage qui explique parfaitement bien la base du salaire, ce dernier constitue la seule richesse d'un travailleur et le seule moyen qui lui garantie le maintien de l'ouverture de son foyer.

La détermination et la composition du salaire est fondé sur le principe de la liberté contractuelle, les employeurs ont les coudées franches pour appliquer les modes de rémunération (paragraphe1) qu'ils jugent les mieux adaptés aux conditions de travail dans leurs entreprises ainsi d'attribuer pour leurs travailleurs les accessoires et les avantages en nature (paragraphe2) qui entrent en ligne de compte pour la détermination et le calcule du salaire.

Paragraphe 1 : les formes et modes de rémunérations

La nature de l'activité et le mode de répartition de la durée du travail sont deux éléments essentiels à la détermination du mode de la rémunération, généralement on distingue entre deux modes de rémunérations ; une rémunération journalière ou hebdomadaire et une autre mensuel.

La rémunération journalière est une somme d'argent versée par l'employeur au salarié en paiement d'un travail effectué. Ce mode de rémunération concerne particulièrement une catégorie de travailleur déterminée dont la nature de l'activité où la loi a imposé ce mode de rémunération tel que les travailleurs dans le secteur agricole. L'article 358 du C.T dans l'alinéa 2 indique clairement que le salaire dans les activités agricoles est payé à la journée et non pas à l'heure comme dans les autres secteurs non agricoles, selon le législateur, ce mode de rémunération correspond parfaitement à la nature de l'activité et aux travailleurs exerçant dans ce milieu.

Quant à la rémunération mensuelle, elle s'applique sur les secteurs non agricoles, elle correspond à un versement opéré mensuellement par l'employeur en faveur du salarié pour le travail effectué durant un mois de travail, le salaire versé correspond aux heures de travail cumulées durant le mois.

Paragraphe 2 : les accessoires et les avantages en nature

Les avantages en nature et les accessoires sont généralement une rémunération complémentaire au salaire de base, mais donné en nature (c'est à dire non pas en argent) : tel que le logement, la nourriture, le chauffage, ou l'éclairage. C'est notamment le cas dans l'agriculture et dans certaines entreprises agro-industrielles dont les chantiers ou usines se trouvent loin des agglomérations urbaines ou les travailleurs habitent. On déduit alors que Les avantages en nature ne doivent pas cependant être pris en compte pour la fixation du salaire minimum dans les activités agricoles, bien que l'employeur n'hésite pas à les inclure dans une rémunération souvent en deca du plancher, ce qui est interdit par la loi mais qui demeure toujours dans la pratique.

Le niveau trop bas des salaries ne peut qu'entraver une croissance économique, voire le développement du pays, si on veut utiliser le jargon communément utilisé (croissance et développement) mais trompeur en réalité. Des rémunérations faibles entrainent pour le travailleur un manque d'efficience dans son travail, un faible taux de consommation, se qui aura un impacte considérable sur l'expansion des marchés qui contribueraient à intensifier l'activité économique générale du pays, et enfin l'octroi de bas salaires ne fait que accentuer les disparités sociales et par conséquent plus de bidonvilles se qui nuit énormément à la politique qu'on suit à savoir un Maroc sans de bidonville au environ de 2010.

Le salaire était depuis toujours librement fixé par les parties, son montant résulte des dispositions de la convention collective ou du contrat de travail, toutefois la liberté de négociation a été restreinte par la loi en fixant un salaire horaire ou journalier minimum au-dessous duquel aucun salarié ne doit être payé.

Ce n'est qu'en 1936, dans le cadre des mesures législatives introduites au Maroc sous la houlette du gouvernement français populaire, que fut établi pour la première fois un salaire minimum des ouvriers et employés. Ce fut notamment le dahir du 18juin1936, dont l'article 1^er en fixa le taux de quatre francs de l'époque par journée de travail. Ensuite, un dahir du 26 octobre 1937 donna délégation au secrétaire général du protectorat pour fixer par arrêté le salaire minimum pour l'ensemble des zones du protectorat français ou pour une région, une circonscription ou une agglomération déterminée. Jusqu'à nos jours le salaire minimum n'a pas cessé d'évoluer de plus en plus répondant soit disant à l'évolution de l'économie et du niveau de vie , pour arriver à nos jours à 10,14 DH par heure aux autres secteur non agricole et 52,50 DH par jour pour le secteur agricole.

Dés l'adoption du décret du 23 juin 2000, le premier ministre a appelé les operateurs de se secteur à soutenir le gouvernement pour mettre en application l'augmentation de 10% du SMAG, qui vise, selon lui, à améliorer les conditions de vie en milieu rural, de préserver le pouvoir d'achat des salariés et de remédier aux conséquences de l'augmentation des prix des matières premières. En effet, à travers le relèvement du SMAG, celui-ci faisait état de ses doléances et exigences coutumières en prétendant supporter le lourd fardeau qui consistait en un cout de main-d'oeuvre de plus en plus insupportable, d'autant plus que les salariés concernés par cette augmentation sont des « permanents », ou des ouvriers et des employés soi-disant « stables », en comparaison, avec ceux , beaucoup plus nombreux , occupés temporairement ou à temps partiel (journaliers et occasionnels par exemple ). La question ici c'est que doit-on rappeler que les salariés qualifiés d' « agricoles » sont minoritaires et que la plupart d'entre eux sont occupés dans l'agro-industrie.

La décision du gouvernement de l'augmentation du SMAG a entrainé des réelles réactions chez les patronats. C'est d'abord la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) qui a considérée que la prise de décision d'une manière unilatérale par le gouvernement sur l'augmentation du SMAG, sans concertation avec le patronat, est une décision qui constitue une atteinte grave au principe fondamental de la concertation avec les partenaires. De son tour ,l'Association des Producteurs d'Agrumes du Maroc (ASPAM) estime que la décision de l'exécutif aura des conséquences négatives sur la compétitivité de son secteur d'activité, alors que la plupart des salaires touchent moins que le salaire minimum légale. Bref se qui intéresse ces organisation que se soit la CGEM, ASPAM, UMA ou d'autres organisations, c'est de trouver des solutions pour assurer la viabilité et la compétitivité des nombreuses productions agricoles de ses adhérents, parmi les notables les plus en vue dans leur localité ou leur région, voire au niveau national même si au détriment des autres.

Si le SMAG a réussie aujourd'hui à atteindre la somme de 52,50 DH/J (bientôt 55,12DH à partir du 1^er juillet 2009(Décret n° 2-08-292 du 5 rejeb 1429)) comme un salaire journalier pour chaque salarié agricole et que plus de 210 millions son été déboursées l'année dernier et seront déboursés cette année par ces professionnels, il n'en est rien car en fait les salariés payés au SMAG constituent une minorité de privilégiés, sans compter qu'une telle rémunération plancher reste inferieure au Salaire minimum. En d'autres termes, le SMAG est loin d'avoir un effet pénalisant comme le soutiennent les patrons dans l'agriculture.

Afin d'atténuer un peut de tous ces injustices et ségrégations le législateur a prévus dans l'article 361 du C.T des sanctions pénales sous frome d'amende qui peuvent dépasser les 30 000 DH au cas de violation des dispositions de l'article 346 du C.T, l'amende est appliqués autant de fois qu'il y a des violations. Si la législation de travail en gros et le statut juridique des salariés agricoles en particulier démontre des aspects positifs à l'instar de certaine pays africains, il n'en reste pas moins que c'est au niveau de sa mise en oeuvre effective et efficace que le bat blesse.

Toujours dans le cadre de la particularité du statut juridique des salaries agricoles, et après l'étude de la relation du travail, des conditions de travail il nous reste de traiter un 3ème et dernier chapitre relatives a la particularité de la protection sociale du salarié agricole.

Chapitre I : Les institutions représentatives

La reconnaissance de la liberté et du droit syndical remonte à la constitution (14 décembre 1962) qui, en son article 9, garantit a tous les citoyens « la liberté d'association et la liberté d'adhérer à toute organisation syndicale et politique de leur choix ».

Mais c'est incontestablement le dahir du 16 juillet 1957 qui non seulement réglemente les syndicats professionnels, mais prévoit les modalités d'application de la liberté syndicale tant au niveau de la constitution qu'a celui des structures, du fonctionnement et de la fin des syndicats.

A tous les niveaux, on trouve que les syndicats et groupement professionnels bénéficient d'un régime de « faveur » par rapport à celui des autres associations.

Le droit syndical est un processus qui implique les représentants d'employeurs et de salariés à participer a l'ajustement structurel et la mise a niveau de l'économie et de l'entreprise par le soutient positif de l'activité et non pas le ralentissement négatif. En d'autres termes, même s'il y a participation des travailleurs, elle ne doit pas être prise comme un moyen pour arriver a des fins personnelles, mais plutôt, celle-ci doit être guidée ou orientée vers l'intérêt suprême de l'entreprise. En réalité, la participation des travailleurs aux prises de décision à tous les niveaux (national, local, professionnel ou au niveau de l'entreprise) ne peut être conçue en dehors d'un système démocratique général, lui-même fondé sinon sur une réelle participation populaire, du moins sur une représentativité authentique par ceux qui se considèrent comme de fervents portes paroles de leurs mandants. Tel n'est malheureusement pas encore le cas dans la majorité des pays, dont fait partie le Maroc.

Les représentants des parties à la relation du travail ne font donc pas preuve d'un dynamisme qui leur permettait d'arriver à un consensus sur les questions capitales et sensibles de leurs rapports. Et même si un accord survient, par le truchement du gouvernement, sa mise en oeuvre est retardée, sinon illusoire. Pourtant, le rôle des organisations d'employeurs et des travailleurs ne pourra qu'être bénéfique à un développement à consonance humaine et éthique. Leur participation à la planification du développement, ou aux programmes économiques et sociaux intégrés, facilitera non seulement le règlement des questions liées aux politiques concernant la main-d'oeuvre et les relations professionnelles, mais aussi permettra aussi d'aplanir les difficultés qui affectent les intérêts de leurs membres et, plus largement ceux de la nation toute entière. Ceci permettra certainement d'évaluer les conséquences néfastes sur les plans humain et social d'un libéralisme économique débridé ou sauvage, fut-il ponctué par interventionnisme des dirigeants et leurs acolytes en faveur des meneurs ou operateurs de ce libéralisme. De toute façon, l'action de ces organisations professionnelles doit tendre à la conformité, ou à la comptabilité, certaines données du système des relations professionnelles (les conditions de travail en général et le salaire en particulier) avec les besoins ou les concepts d'un progrès humain indéniable. C'est également pour atteindre un tel progrès qu'il est impératif de mettre au point des procédures efficaces de prévention et de règlement des différends, notamment lorsque les mécanismes de la négociation collective s'avèrent inopérants ou inadaptés.

Cette orientation générale devra, en principe, favoriser une meilleure approche des problèmes actuels notamment par l'étude du système de la représentation du personnel, à savoir les délégués du personnel (section 1) et les syndicats (section 2).

Section 1 : les délégués du personnel

L'institution représentative actuelle apparait non comme une conquête des travailleurs, mais comme une initiative patronale est administrative qui inspire le législateur depuis 1955.

C'est en effet le dahir du 16 septembre 1955 qui reconnut l'existence de la « Jemâa ouvrière » est des comités sociaux groupant en leur sein, par établissement employant plus de cinquante salariés, des délégués de personnel.

Ce texte fut abrogé par le dahir n°1-61-116 du 29 Octobre 1962, qui reprit presque toutes les dispositions contenues dans le dahir de 1955. Il supprima toutefois le comité social et étendit le champ d'application de l'institution. Les conditions d'éligibilité sont devenues plus restrictives, la fonction de délégué étant réservée aux seuls nationaux. Ce même dahir fut abrogé par la loi n°65-99 relative au dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) qui non seulement modifie les statuts des délégués de personnel, mais encore il apporte de nouvelles institutions représentatives du personnel qui s'adaptent à la grandeur de l'entreprise tel que le comité d'entreprise et le comité d'hygiène et de sécurité.

Pour mieux appréhender le développement du droit social marocain et placer cette institution représentative à savoir les délègues de personnel en particulier et le droit collectif en général dans son contexte réel, il n'est pas indifférent de se pencher, en premier lieu sur l'étude approfondie de l'élection des délégués du personnel dans le secteur agricole (sous-section1) ainsi que d'examiner le cadre de la représentation des délégués du personnel (sous-section2).

Les délégués du personnel que se soit dans le secteur agricole ou non agricole sont élus par leurs paires, ce qui implique l'examen d'approfondie de l'électorat et l'éligibilité ainsi que le mandat

Paragraphe 1 : Electorat et Eligibilité

Le code de travail a prévu des conditions d'électorats et d'éligibilité qui s'impose à tous les secteurs. Les secteurs dont l'activité à un caractère saisonnier, notamment, le secteur agricole connaît des dérogations relative aux électeurs et élues.

D'après l'article 437 du CT sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé au moins six mois dans l'établissement et n'ayant encourue, sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation définitive, soit à une peine criminelle, soit à une peine d'emprisonnement sans sursis prononcer pour crime ou délit, à l'exclusion des infractions non intentionnelles.

Par rapport au dahir du 1962 et de 1973 « dahir relative aux salariés agricoles » l'âge minimum requis pour être électeur a été ramené de 18 ans à 16 ans. Quant à la durée minimum de travail dans l'établissement ou l'exploitation, elle confirme, si besoin en est, que les salariés atypiques « les saisonniers » seront difficilement admis entant qu'électeurs. Si dans les établissements dont l'activité est saisonnière, la durée de six mois d'ancienneté est réduite à 156 jours de travail discontinu durant la saison précédente, cette dérogation vise le travail agricole ainsi que certains secteurs d'activité qui lui sont liés (l'agro industrie, pèche) or l'application des dispositions relatives à l'élection des délégués du personnel est pratiquement gelée en ce qui concerne les salariés agricoles^1(*)8.

Le problème qui s'impose, c'est que ni le législateur ni la jurisprudence n'ont établi ou apprécier, si la durée d'une suspension compte comme temps de travail effectif.

Déjoué en faveur de l'employeur, les conditions d'éligibilité répondent à des conditions strictes. Le candidat qui souhaite se présenter aux élections des délégués du personnel doit être âgé de 20 ans révolus et avoir travaillé de façon continue dans l'établissement un an au moins. A l'instar des électeurs, la condition de nationalité marocaine et également exigée. Toutefois, la rigueur de cette condition ne prévaut pas dans la situation actuelle car le travailleur étranger reste très minoritaire.

Contrairement a ce qui est prévu pour les secteurs non agricoles, le secteur agricole dont l'activité est saisonnière l'élue doit dans ce secteur avoir accompli cent quatre jours de travail discontinues accompli au cours de la précédente « campagne » sont équivalentes à un an de travail. Cette condition prouve, encore une fois, que ce sont bel et bien les quelques salariés agricoles qui sont directement visés et non les travailleurs atypiques. Les termes de « campagne », « saisonnier », pourront empêcher une interprétation favorable de la jurisprudence, dans la mesure où la plupart des salariés agricoles sont des atypiques qui n'ont pas la durée égale d'un an au moins.

Paragraphe 2 : Le mandat

Le mandat d'un délégué de personnel n'a pas été fixé par la loi, c'est par voie réglementaire que ce dernier est déterminé.

Concernant les délégués des salariés des exploitations ou des établissements dont l'activité est saisonnière sont élu pour un mandat qui ne dépond pas de la durée fixée par voie réglementaire, mais de la durée de la saison ou de la campagne.

Les élections des délégués du personnel dans le secteur ou la nature de l'activité est saisonnière, sont établi entre le 56^ème et le 60^ème jour suivant l'ouverture de la campagne.

Toutefois, l'application des dispositions relatives au délégué du personnel dans le secteur agricole est restreinte. En réalité le non respect des dispositions législatives et réglementaires en matière de travail et de protection sociale qui prévaut, d'autant plus que le contrôle exercer par l'inspection du travail et pratiquement rendu difficile, eu égard à l'éloignement des exploitations agricoles et forestières des centres urbains importants ou se trouve généralement les services extérieurs de l'administration du travail.

D'une manière générale, le monde rural est défavorisé dans ce domaine, comme bien d'autres, par rapport au milieu urbain. Il soufre de discriminations intolérables. Seuls quelques salariés employés dans des fermes d'Etat ou par des entreprises publiques (SODEA, SOGETA, par exemple) pouvaient espérer être protégés par le Code de travail, et de ce fait, élire des représentants, mais sans que le contrôle des agents de l'inspection de travail se vérifiaient à l'égard d'autres services publics, même s'il s'agissait d'agents d'Etat spécialement commissionnés à cet effet. Si ces entreprises ont été privatisées par la suite, la donne reste inchangée.

Ce n`est certes pas le seul secteur « oublié » car même dans d'autres activités ou professions non agricoles, exercées notamment en milieu urbain, les employeurs font fi de l'application de la loi pour ne pas permettre à leurs salariés d'élire leurs représentants. Tel est le cas de dans les professions libérales, dans les groupements professionnels ou associations, par exemple, et surtout dans des petites et certaines moyennes entreprises, sans compter celles du secteur informel.

Apres avoir examiné le rôle et les attributions des délégués du personnel et leur particularité dans le secteur agricole, nous allons par la suite découvrir celles relatives aux syndicats.

Les délégués de personnel sont une institution représentative du personnel dans l'entreprise. En effet les objectifs principaux de ladite institution, sont d'ordre social et économique. Leur rôle fondamental apparait à l'association des travailleurs à la pris des décisions dans l'entreprise afin de favoriser : l'amélioration quantitative et qualitative de la production ; l'utilisation rationnelle de la main-d'oeuvre, des matières premières et du matériel ; l'application des nouvelles techniques ou technologies. Elle contribue également à l'atténuation des conflits d'intérêts entre la direction et le personnel et, par conséquent, elle permet d'améliorer la relation de travail et les relations professionnelles. Pour bien étudier cette institution, il faudra se pencher successivement à l'examen de l'étendu professionnel (paragraphe1), ainsi que les attributions des délégués (paragraphe2).

Paragraphe1 : Etendue professionnelle

En principe il est possible d'instaurer des institutions représentatives dans tous les secteurs du travail .L'article 430 du C.T détermine d'emblée les professions et activités concernées par l'institution de la représentation élue. Aucune limitation ne semble, à priori, être apportée en la matière. il est institué des délègues du personnel dans tous les établissements industriels, commerciaux, agricoles, dans les professions libérales ainsi que dans les syndicats professionnels, associations, sociétés civiles et groupements de quelque nature que ce soit^1(*)5.

Ainsi, les salaries peuvent être représentés dans toutes les entreprises quelle que soit la nature de leur activité ou leur forme juridique. La seule condition imposée demeure dans le nombre d'effectif qui varie selon la dimension de l'entreprise.

Pour que les délègues soient élus, il faut que l'entreprise emploie au moins dix salariés. Sont donc exclues du champ, les micros et petites entreprises ou le contact directe entre les employés et la direction parait évident, bien qu'il soit souvent conflictuel, sinon dominé par esclavagisme éhonté. Ce sont ces entreprises dont le nombre de salariés est inferieur à 10 salaries qui échappent au contrôle.

Il est à signaler que le nombre de salariés est un critère qui détermine également le nombre des délégués. Ce dernier varie selon l'importance de l'établissement :

- Un délégué titulaire et un délégué suppléant pour dix à vingt-cinq travailleurs;

- Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour vingt-six à cinquante travailleurs ;

- Trois délégués titulaires et trois suppléants pour cinquante et un à cent travailleurs ;

- Cinq délégués titulaires et cinq suppléants pour cent un à deux cent cinquante travailleurs ;

- Sept délégués titulaires et sept suppléants pour deux cent cinquante et un à cinq cents travailleurs ;

- Neuf délégués titulaires et neuf suppléants pour cinq cents et un à mille travailleurs.

Au delà de mille travailleurs, est élu un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de cinq cents travailleurs (article 433 du C.T)^1(*)6.

C'est ainsi est l'étendu professionnelle des délégués du personnel qui se calcule selon le nombre d'effectif et la grandeur de l'entreprise ou de l'exploitation.

Les délégués du personnel jouent le rôle d'un coordinateur entre les patrons qui cherchent toujours à conserver et à protéger leurs intérêts même en dépit des travailleurs si il faut, et les salaries qui luttent afin de faire valoriser leur travail et améliorer leurs conditions de travail. Pour en savoir plus sur cette institution qui joue le rôle de coordinateur, il est nécessaire d'étudier leur attribution.

Paragraphe 2 : les attributions du délégué du personnel

Les prérogatives du délégué du personnel se limitent à un crédit d'heures et à ses rapports avec le personnel et la direction.

Vu le caractère de la fonction du délègues du personnel, notamment la coordination entre les salaries et les patrons, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnels, dans la limite d'une durée, qui, sauf circonstance exceptionnel, ne peut excéder « 15 heures » par mois et par délégué, le temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions^1(*)7.

Une convention collective ou un accord avec l'employeur peut accroitre le nombre d'heures prévues par la législation de travail. C'est au délégué d'apporter la preuve qu'il a consacré effectivement « a sa mission » le temps dont il a demandé à dispenser et dont il sollicite la rémunération ce qui le met sous le contrôle de l'employeur. L'absence de mécanisme de crédit d'heure légalement instituée se fait donc sentir.

Tout d'abord, pour permettre et faciliter les réunions et le contact des délégués avec les travailleurs, l'employeur est tenu de mettre a la disposition de ces représentants le locale nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de ce réunir (article 455 alinéa 1 C.T). En outre, les délégués peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements mis à leurs dispositions par le chef d'établissement et aux portes d'entrée du lieu du travail.

De toute façon, la communication et l'information ne doivent pas sortir du cadre des fonctions du délégué, c'est-à-dire des questions intéressantes le personnel et non ceux rentrant dans le champ d'activité des syndicats.

Le délégué du personnel a un rôle purement revendicatif. A ce titre seulement il présente a l'employeur des réclamations individuels ou collective qui peuvent porter sur diverses question se rapportant au travail et à la protection des salaries dans les exploitations et les entreprises.

Pour cela, les délègues sont reçus par la direction au moins une fois par mois, mais cette obligation ne concerne que « la réception collective », que les délégués l'aient ou non demandé. Ces derniers peuvent être parfois reçus en cas d'urgence, sur leur demande, la direction ne pouvant valablement s'y refuser si leurs réclamations sont licites et dignes d'intérêt.

Ils sont enfin reçu par le chef d'établissement ou ces préposes soit par atelier, service, spécialité professionnel, selon les questions à traiter.

Dans tout les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Mais, sauf circonstance exceptionnel, ils sont tenus eux aussi, de remettre à la direction deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de la requête du et des salaries.

En définitive les libertés collectives des délégués sont loin d'être effective et leur rapport avec la direction se limite, d'après les textes à la réception dont l'issue n'est pas toujours favorable aux intérêts du personnel qu'ils représentent, c'est-à-dire d'instaurer un véritable dialogue social et une négociation collective constructive.

Un syndicat est un groupement professionnel qui a pour mission initiale de défendre les intérêts matériels de ses adhérents tels : Les conditions de travail, les salaires, les congés payés, les horaires de travail, les indemnités... Il y a le syndicat ouvrier, le syndicat patronal, le syndicat estudiantin.

Un syndicat n'a pas de revendications politiques, mais dans la pratique, les syndicats constituent une force politique qui ont une certaine influence sur le pouvoir, car un mouvement généralisé de grève qui paralyse toute l'activité économique du pays touche à l'ordre politique établi.

Par ailleurs les syndicats ont une action professionnelle suivant une ligne politique déterminée qui correspond le plus souvent à celle d'un parti politique, et ils constituent une véritable arme politique entre les mains des partis politiques.

Sur le plan historique, la doctrine rapporte que les syndicats sont apparus d'abord en Angleterre et ont été reconnus officiellement en 1871.

En France, si les syndicats sont demeurés interdits jusqu'en 1884. Ce n'est qu'en 1884 qu'une loi est venue reconnaître la licité de l'association professionnelle. Une autre loi du 12 Mars 1920 est venue doter les syndicats de la capacité juridique.

Au Maroc, le syndicalisme est un phénomène récent. Avant le protectorat, l'économie marocaine se caractérisait par la prédominance de l'agriculture. Les exploitations généralement modestes n'occupaient que les membres d'une même famille. L'artisanat de l'époque, manuel surtout, n'assurait de production que dans des métiers limités tels que la ferronnerie, la tannerie ou la poterie. De ce fait, ce secteur n'occupait de travailleurs que dans ces proportions limitées.

Cette économie rudimentaire et de subsistances ne favorisait, bien entendu, ni l'émergence d'une classe ouvrière ayant un sentiment d'homogénéité et d'appartenance à un groupe social particulier ni la concentration d'une main d'oeuvre dans des entreprises ou des régions déterminées sachant que ces deux facteurs sont les causes déterminantes dans la naissance d'organisations syndicales. Cependant, dés l'instauration du protectorat, les signes précurseurs de l'action syndicale se sont manifestés.

En fait, l'action syndicale ou plus exactement la liberté syndicale était le fait et bénéficiait seulement aux travailleurs européens au Maroc. Dans ce sens, en effet, le dahir du 24 Décembre 1936, prévoyait parmi ses dispositions que les syndicats ne peuvent être crées qu'entre européens exerçant au Maroc depuis un an au mois des activités professionnelles.

Pour renforcer l'interdiction qui frappait les marocains, une autre loi du 24 Juin 1938 avait prévu des sanctions aussi bien à l'encontre des marocains qui s'affiliaient à un syndicat qu'à l'encontre de ceux, de quelque nationalité qu'ils fussent, procédant ou tentant d'affilier des marocains à un syndicat. Ces sanctions pénales n'ont été abrogées que le 20 Juin 1950.

Depuis l'indépendance, le droit syndical est réglementé par le dahir du 16 Juillet 1957. Pour leur part, les différentes constitutions ont toujours consacré, depuis 1962, la liberté d'adhésion aux organisations syndicales et par conséquent le principe du pluralisme syndical.

Dans ce chapitre, nous allons analysés le régime juridique des syndicats (section 1) et l'action de la Fédération Nationale du Secteur Agricole (FNSA) (section 2).

Section 1 : Le régime juridique du syndicat

L'étude de la vie des syndicats et groupements d'employeurs impose l'examen des questions relatives à la naissance et à l'action de ces organisations représentatives.

La naissance des syndicats et des organisations patronales requiert des conditions de forme et des conditions de fond.

Paragraphe 1 : conditions de forme

On relève, tout d'abord, la liberté de constitution d'un syndicat. Les syndicats professionnels de personnes exerçant la même profession ou le même métier, des profession ou des métiers similaires ou connexes concourant à la fabrication de produits déterminés ou d'offrir des prestations de services et quel que soit le nombre des salariés occupés dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent en principe se constituer et exercer librement leur activité, mais dans le respect des conditions prescrites par le code de travail ( article 398 CT ). A priori, les formalités de constitution ne représentent pas d'empêchement majeur à la création d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs.

Il suffit aux fondateurs de rédiger les statuts qui indiquent habituellement l'objet du syndicat, son siège, le chiffre des cotisations, le nom des premiers administrateurs et les conditions d'adhésion. Ces statuts en projet doivent cependant être conformes à l'objet du syndicat, et doivent préciser l'organisation interne, les conditions de nomination des membres d'administration ou de direction et les conditions d'adhésion et de retrait. Autant de conditions qui non seulement obligent les fondateurs du syndicat, mais visent à faciliter le contrôle exercé par l'administration avant la naissance effective de ce groupement.

Cette formalité est exigée également à l'occasion de toute modification au statut du syndicat et de tout changement dans le personnel de direction ou d'administration.

La constitution des unions, fédérations ou confédérations obéit aux mêmes règles.

Paragraphe 2 : conditions de fond

On distingue les conditions relatives aux personnes, et celles concernant l'objet du syndicat ou du groupement patronal.

Etant des groupements chargés de la défense des intérêts professionnels (économiques, industriels, commerciaux et agricoles) de leurs adhérents que ces intérêts soient individuels ou collectifs, il est tout naturel que soit exigé pour l'adhésion aux organisations syndicales de travailleurs ou d'employeurs, l'exercice « d'une même profession, des métiers similaires ou des professions connexes concourant à l'établissement de produits déterminés ou d'offrir des prestations de services ». Les dispositions de l'article 398, alinéa premier^1(*)9 commandent, toutefois, quelques éclaircissements quant à l'exercice d'une profession, à la notion de similitude ou de connexité de la profession, à la distinction entre syndicats et ordres professionnels, aux syndicats de fonctionnaires et enfin à l'absence de condition de capacité. Mais on retiendra, tout d'abord, qu'il n'est exigé aucun nombre minimum de salariés dans une entreprise ou dans un établissement pour servir de critère quantitatif pour la constitution d'une centrale syndicale. On peut toutefois se demander si une telle condition pouvait vraiment représenter une entrave à cet égard, car il est assez exceptionnel qu'un établissement et à fortiori qu'une entreprise n'emploie qu'un ou deux salariés, à moins qu'il ne s'agisse d'un employeur de gens de maison ou d'un artisan par exemple^2(*)0.

De même, aucune condition de capacité n'est imposée. Les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration et à leur direction.

On rappelle, par contre, que le code de travail n'a pas repris les dispositions de l'article 362 (version 1995) ou de l'article 373 (version 1998) du projet CT qui permettaient aux mineurs de plus de seize ans à adhérer aux syndicats, sauf opposition de leur père, mère ou tuteur.

Faut-il que ces adolescents attendent l'âge de leur majorité légale, soit à dix-huit ans, pour être admis en tant que tel ou bien les ignore-t-on superbement en alléguant que les gouvernants sont contre le travail des enfants, ce qui est discutable ?^2(*)1 La seule explication plausible est d'étendre l'application des dispositions posant les conditions d'électorat des délégués du personnel, en particulier celle relative à l'âge minimum à la législation sur les sociétés et abus de biens sociaux.

Par ailleurs, le personnel de direction et d'administration doit être obligatoirement de nationalité marocaine et jouir de leurs droits civiques et politiques.

En revanche, le législateur reste silencieux quant à la possibilité pour les personnes morales de se syndiquer.

Contrairement à l'article 359 (version 1995), repris par l'article 369 (version 1998) du projet code de travail^2(*)2, les dispositions de l'article 396 du code de travail stipulent qu'outre les dispositions de l'article 3 de la constitution qui prévoient que les organisations syndicales, à l'instar des partis politiques, des conseils communaux et des chambres professionnelles, « concourent à l'organisation et à la représentation des citoyens », les syndicats professionnels ont d'autres missions spécifiques. De fait, ces organisations ont d'abord pour objet la défense, l'étude et la promotion des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, qu'ils soient individuels ou collectifs, des catégories de salariés qu'elles encadrent, ainsi que l'amélioration du niveau d'instruction de leurs adhérents. C'est dire que leur champ d'action s'est considérablement élargi non seulement pour la défense des intérêts collectifs, mais aussi celles des intérêts individuels ; ce qui atténue sinon annihile toute tentative de leur interdire de protéger un salarié parmi d'autres, d'autant plus que seul le syndicat est en droit de lui accorder la qualité d'adhérent ou de lui refuser ou de la retirer.

C'est ce qui distingue les syndicats, des partis politiques, ordres professionnels et autres associations.

L'objet du syndicat est cependant déterminé de façon limitative et, partant, l'organisation des travailleurs ou d'employeurs de se voit souvent reprocher de faire de la politique. D'ailleurs, les activités politiques lui sont généralement interdites et les

Interprétations extensives en ce sens permettant au pouvoir exécutif d'en user et abuser pour cantonner son action dans un rôle très étroit, ce qui fait que les syndicats des travailleurs sont souvent seulement tolérés au Maroc.

L'intervention des pouvoirs publics peut également limiter les activités commerciales, voire sociales, des organisations professionnelles selon leur gré.

L'évolution du monde du travail oblige non seulement les syndicats à repenser sans cesse leurs structures, mais encore leurs méthodes d'action. Pourtant, la situation politique et le sous-développement économique du pays exercent, malheureusement, un effet inverse : au lieu d'une action syndicale dynamique, on constate une stagnation certaine, sinon une régression de celles-ci.

De plus, la législation applicable ne règle ni ma question de la représentativité des syndicats (paragraphe 1), ni les domaines de son action (paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La représentativité du syndicat

Les limites dont pâtit la mission des syndicats sont notamment dues à l'absence de théorie marocaine de la représentativité qui devrait être le fondement, ou la force, de l'action syndicale.

On ne trouve pas dans les dispositions du dahir de 1957 de critères précis de la représentativité. Ceci est en partie dû au fait qu'à l'époque, il n'existait qu'un seul syndicat : L'Union Marocaine de Travail (UMT). Bien que cette dernière demeure la plus importante centrale ouvrière, la création d'autres organisations professionnelles pose avec acuité le problème de la représentativité.

Quoi qu'il en soit, la représentativité, technique juridique protectrice des droits des salariés, ne manque pas d'intérêts tant au niveau de l'entreprise et au niveau national qu'au niveau international, mais à condition que les mandataires ou représentants soient à la hauteur de leur mission. En effet, la question des syndicats les plus représentatifs se pose de manière pressante lors de l'élection des délégués du personnel comme de leurs mandataires dans l'entreprise.

Après avoir délibérément omis de fixer légalement les critères de la représentativité des syndicats professionnels, entretenant un flou certain en la matière^2(*)3, le législateur a réservé un chapitre V du titre I, Livre III du code du travail, comportant un article unique, aux organisations syndicales les plus représentatives. Mais même en comblant ce vide juridique, cela ne laisse pas le pouvoir central démuni de moyens d'interprétation plus ou moins restrictive pour écarter ou admettre tel ou tel syndicat de salariés. C'est d'ailleurs de ces centrales qu'il s'agit, les organisations patronales ne sont pas particulièrement visées, d'autant plus qu'en tant que mandataires des opérateurs économiques dans leur diversité et variété, elles sont toujours admises par les gouvernants et par les syndicats ouvriers comme des interlocuteurs valables. On rappellera toutefois que des voix s'élèvent de plus en plus parmi des nouvelles organisations patronales, notamment celle du Mouvement économique du Maroc (MEDUM), pour dénier le monopole occupé par la CGEM tant sur le plan national qu'au niveau international en qualité de délégué patronal à la conférence internationale du travail ou à la conférence arabe du travail^2(*)4 .

Toutefois, du fait qu'au niveau national, les organisations de salariés doivent, pour être les plus représentatives, obtenir 6% du nombre total des délégués du personnel élus à ce niveau (article 425, al.1^er CT), il est peu probable qu'elles y arrivent aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Néanmoins, il n'est pas impossible qu'elles obtiennent gain de cause avec l'assentiment des autorités gouvernementales qui leur accordent une reconnaissance officielle, compte tenu de leurs affinités avec les formations politiques faisant partie de l'exécutif ou soutenant celui-ci. C'est notamment, ce qu'a allégué l'UMT lorsqu'elle a été évincée en tant qu'unique représentant syndical aux conférences générales de l'OIT et de l'OAT au profit de centrales syndicales rivales.

Paragraphe 2 : Le rôle des syndicats

La consultation et la participation des syndicats aux actions générale ou nationales pour le développement économique et social du pays sont loin d'être encouragées.

C'est au nom d'une certaine conception de la croissance économique et de la paix sociale que ces derniers limitent à la fois les formes, le domaine et la portée de l'action syndicale. Portant, l'obligation de respecter cette paix ou cette sécurité ne doit découler que d'une politique contractuelle, concertée ou négociée, entre les représentants attitrés des parties à la relation de travail, au lieu d'être imposée unilatéralement par un gouvernement soutenant abusivement, sinon aveuglément, le patronat.

Avec un environnement nuisible aux libertés comme aux actions syndicales, on ne peut être convaincu de l'effectivité des dispositions de l'article 2 bis, alinéa premier de la loi n° 11-98, modifiant et complétant le dahir du 16 juillet 1957 sur les syndicats professionnels, dont certaines d'entre elles ont été reprises par l'article 397 du code de travail. Il est même significatif que les dispositions de la loi n° 11-98 mettent sur le même pied d'égalité les syndicats de salariés et les organisations patronales alors qu'hormis les grèves, celles-ci n'ont rien à craindre des premiers, d'autant plus qu'elles bénéficient du soutien inébranlable du pouvoir central qui n'hésite pas à mettre à leur disposition sa force publique et son appareil judiciaire répressif, alléguant notamment, à l'occasion, une prétendue entrave à la liberté du travail. C'est donc à travers ce prisme réducteur qu'il échait d'entendre les règles édictées par l'article 2 bis, alinéa premier sus indiqué, suivant lequel : « il est interdit aux organismes professionnels des employeurs et des salariés de s'immiscer, directement ou indirectement, les uns dans les affaires des autres et de se livrer à tout acte de cette nature, notamment par la remise de sommes d'argent non justifiée légalement ».

On ne sera donc pas surpris d'apprendre que le rôle traditionnel des syndicats de travailleurs se rétrécit, lui aussi, en peau de chagrin. De ce fait, l'action en justice du syndicat demeure virtuelle. Quant à l'action revendicative, elle est parcellaire et largement inefficace.

Les syndicats sont, en outre, habilités, devant toutes les juridictions à exercer tous les droits réservés à la partie civile, avec toutefois une limitation liée à la spécialité de leur action. En effet, leur action en justice doit être relative aux faits portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts individuels ou collectifs des personnes qu'ils encadrent ou à l'intérêt collectif de leurs adhérents, outre les intérêts collectifs de leur profession ou métier.

Section 2 : l'Action Syndicale (Ex : la Fédération Nationale du Secteur Agricole FNSA)

La Fédération nationale du secteur agricole, affiliée à l'Union marocaine du travail (FNSA-UMT) a organisé les 15 et 16 décembre 2008 une formation au profit des syndicalistes. Ces journées ont été consacrées aux différents aspects organisationnels touchant aussi bien les syndicats nationaux que les sections régionales.
Il ressort de cet atelier que malgré certaines difficultés d'ordre organisationnel, la fédération compte actuellement plusieurs milliers d'adhérents à travers toutes les directions du ministère de l'Agriculture, de ses établissements publiques (INRA, ORMVA, CT, etc.) et les sociétés sous tutelle (SODEA, SOGETA, SONACOS, BIOPHARMA, SOREC, etc.) ainsi qu'au sein du Haut commissariat aux eaux et forêts.

Depuis sa création en 1991, la fédération s'est attelée à organiser le personnel des secteurs agricole et forestier à tel point qu'elle est actuellement la fédération la plus représentative, la plus crédible et la plus forte au sein de l'UMT. Ses principes demeurent les mêmes: unité, démocratie, progrès, ouverture, indépendance et solidarité. A noter que la fédération coiffe actuellement 12 syndicats nationaux et plus de 40 sections provinciales. Et c'est grâce à sa présence sur le territoire national, sa combativité et le dévouement de ses militantes et militants que la FNSA a raflé en 2003 la majorité des sièges dans les commissions paritaires. D'ailleurs, le Bureau fédéral veille à respecter implacablement les statuts et chaque 4 ans se tient un congrès national. Le premier congrès a eu lieu en 1991, le deuxième en 1995, le troisième en 1999, le quatrième en 2003 et le cinquième en 2007^2(*)5. La tenue régulière des réunions des instances dirigeantes (commission exécutive, bureau fédéral, commission administrative et conseil fédéral) est l'une des caractéristiques organisationnelles essentielles de la FNSA.

Il faut rappeler que certains acquis ont été consolidés suite aux différents dialogues sociaux. D'autres dossiers ont trouvé des solutions dans le cadre de dialogue entre la fédération et les ministères concernés. Grâce à la Fédération, l'un des acquis les plus importants est celui concernant les allocations familiales au profit des ouvriers agricoles déclarés à la CNSS. D'autres acquis sont également à l'actif de la fédération : mise en oeuvre du statut du personnel de la conservation foncière, régularisation des différentes catégories du personnel du ministère, titularisation des saisonniers, etc. Selon Mohamed Hakech, secrétaire général de la Fédération nationale du secteur agricole, certains dossiers demeurent en suspens et doivent trouver des solutions :

1) Dossier du personnel de SOGETA, SODEA, sachant que ces deux organismes sont en cours de dissolution.
D'ailleurs, la FNSA participe en mois de décembre 2008 aux négociations avec les responsables de SOGETA, SODEA pour préserver les acquis des ouvriers agricoles et les employés des deux sociétés, sachant que la fédération demande le respect du code de travail et le respect des cahiers des charges par les nouveaux bénéficiaires des fermes.

2) Le sort du personnel de la Direction de la Protection des Végétaux et des services vétérinaires et sanitaires après la création dans le futur proche de l'Office national de la sécurité sanitaire et agricole (ONSSA) ;

3) Le sort du personnel des Offices régionaux de mise en valeur agricole (ORMVA) après la cession de la gestion de l'eau au privé ;

4) Le sort du personnel des CT et des CDA après la mise en oeuvre du nouvel organigramme du Ministère de l'Agriculture et leur rattachement aux chambres d'agriculture ;

8) La situation lamentable des pauvres paysans sans terre ou même les paysans possédant des lopins de terre mais incapables de générer des revenus suffisants pour survivre. Il ne faut pas oublier que de nombreux paysans sont situés au dessous du seuil de pauvreté.

En tout cas, la fédération demeure attentive aux revendications des salariés des secteurs agricole et forestier. Elle est prête à utiliser toutes les actions syndicales pour défendre l'intérêt de ses adhérents.

Depuis les années 1960, le Maroc a entrepris des efforts de coopération en matière de sécurité sociale avec les pays étrangers. Ces efforts se sont concrétisés par la signature de plusieurs conventions multi et bilatérales sur la base des principes suivants :

Le besoin de rapprocher les législations en matière de sécurité sociale est né, pour le Maroc, de l'importance de la communauté marocaine à l'étranger, surtout après la seconde guerre mondiale en raison de l'extension des migrations des travailleurs, favorisée par le besoin de certains Etats de la main d'oeuvre.
Le besoin des conventions internationales était né aussi après l'indépendance de certains Etats, lorsque l'Etat colonial faisait appel à la population qui travaillait dans le pays colonisé pour regagner son pays d'origine.

La sécurité sociale est un ensemble des régimes assurant la protection de l'ensemble de la population contre les différents risques sociaux. Elle est composée des régimes de base obligatoires : régime général dont relèvent les travailleurs dépendants, régime agricole dont relèvent les exploitants et salariés agricoles, régime des professions non salariées non agricoles dont relèvent les professions industrielles, commerciales, artisanales et libérales, régimes spéciaux : marins, fonctionnaires....et des régimes facultatifs : assurance volontaire...

Le régime marocain de protection sociale couvre les salariés du secteur public et ceux du secteur privé. Il assure aux intéressés une protection contre les risques de maladie, maternité, invalidité, vieillesse, survie, décès, Accidents de Travail et Maladies Professionnelles et il sert les prestations familiales.

Les salariés du régime public sont gérés par la Caisse Nationale des Organismes de Prévoyance Sociale (CNOPS) et ceux du régime privé par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).

Dans la présente section, nous allons traiter, dans un premier lieu, la place de la CNSS dans le monde agricole ( Chapitre 1). Et dans un second lieu, et comme une autre catégorie de sécurité, la mutuelle permet aux agriculteurs d'être assurés contre les dommages causés sur leurs propriété, c'est le cas de la MAMDA (Chapitre 2).

Chapitre I : La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)

La CNSS gère le seul régime obligatoire de sécurité sociale à caractère général en vigueur au Maroc. Ce régime couvre les salariés de l'industrie, de commerce et des professions libérales ainsi que ceux de l'agriculture et de l'artisanat. Il leur assure une protection contre les risques de suppression de revenus en c as de maladie, de maternité, d'invalidité ou de vieillesse. Il leur sert des allocations familiales et fait bénéficier leurs ayants droit d'une pension de survivants et d'une allocation de décès. Le nombre d'entreprises affilié à la CNSS est passé de 30.200 en 1961 à 163 026 en 2005. Le nombre de salariés est passé de 284.782 en 1961 à 1.757.847 en 2005.

La CNSS à un rôle très important à tenir et son implication est forte dans le développement du pays. Entreprise citoyenne, elle porte haut les valeurs d'égalité pour tous dans le respect de la protection sociale. Elle assume pleinement ses responsabilités en communicant régulièrement auprès du salarié, à travers différentes campagnes d'information et sur le terrain. Sa nouvelle organisation (création de Directions Régionales et d'agences) contribue à être au plus près de chaque acteur du développement de l'économie du pays.

Expliquer le système de protection sociale, informer les gens sur leurs droits et devoirs, établir la confiance, créer la dynamique pour des lendemains meilleurs, sont autant de nécessités qui « poussent » la CNSS à agir comme porte parole de la modernité. Elle s'appuiera pour ce faire, de façon constante sur les supports médiatiques afin de compléter les échanges avec le Citoyen.

Le 15 juillet 2008, les représentants de la CNSS ont donné rendez-vous aux salariés du monde agricole à BERKANE pour une journée d'information^1(*)1. Toujours dans sa stratégie de communication accrue vers le citoyen et dans sa volonté de dialoguer avec tous, la CNSS a invité les acteurs du monde agricole, secteur économique majeur du Royaume. Ce secteur, qui vit les aléas de la météo au fils des ans, emploie des milliers de « petites mains » qui doivent être rassurées en bénéficiant des mêmes prestations que celles offertes dans d'autres secteurs d'activité. Aussi, les responsables de la CNSS ont-ils expliqué et défini leur action et leur rôle, devant un public d'agriculteurs et d'exploitants agricoles. Ils ont présenté les différentes prestations offertes par la CNSS:

La CNSS a mis en exergue la couverture médicale de chaque ouvrier agricole, via l'AMO (Assurance Maladie Obligatoire) c'est ce qu'on va essayer de traiter dans un premier paragraphe, ainsi, le deuxième paragraphe traitera la nouveauté apportée par la CNSS dans le cadre des allocations familiales.

Section 1 : Assurance Maladie Obligatoire (AMO)

Le système d'Assurance Maladie Obligatoire (AMO) est institué par La loi 65.00 portant code de la couverture médicale de base promulguée par le dahir n° 1-02-296 du 3 octobre 2002 - 25 rejeb 1423) instituant la couverture médicale obligatoire de base garantissant l'accès universel aux soins de santé a été promulguée en novembre 2002.

L'AMO a été institué pour offrir une égalité et une équité dans l'accès aux soins à toute la population avec le principe de prise en charge collective et solidaire des dépenses de la santé.

· Salariés assujettis au régime de sécurité sociale ne disposant pas d'une assurance facultative ;

· Titulaires de pensions dont le montant est supérieur ou égal à 910 dirhams pour le secteur agricole (1.289 dirhams pour les autres secteurs ;

Population gérée	Salariés	Pensionnés			Total
Assurés	703 365	182 631			885 996
Conjoints	237 810	137 583			375 393
Enfants	764 020	107 186			871 206
Total	1 705 195	427 400			2 132 595
Délais de traitement			Délai Légal	Prévu CNSS		Délai Réel
Remboursement des assurés			3 mois	1 mois		18 jours
Réponse prise en charge			48 heures	48 heures		16 heures
Remboursement des prestations de soins			6 mois	3 mois		44 jours

Source : CNSS infos : Bulletin d'information trimestriel N° 16 Novembre 2008

La CNSS estime que le développement de l'Assurance Maladie Obligatoire (AMO) passe notamment par une plus grande sensibilisation et information des assurés et l'extension de la couverture aux soins ambulatoires, un dossier actuellement en discussion entre les partenaires sociaux. Aujourd'hui, 2,13 millions de personnes sont couvertes alors que la population éligible est estimée, selon la Caisse, à 3,3 millions. Depuis le démarrage de l'AMO en Septembre 2005 (pour les cotisations) et Mars 2006 (pour les remboursements des soins et la délivrance des prises en charge), la CNSS reçoit quotidiennement 1 800 dossiers en moyenne, dont 76% concernent des remboursements de frais de soins^1(*)2. Les prises en charge accordées s'élèvent à 19 603 sur les 26 674 demandes déposées. Les prises en charge sont accordées dans un délai de 12 heures et leur coût moyen atteint 6 027 DH. Globalement, le montant engagé mensuellement au titre de l'AMO est de l'ordre de 69 millions de DH^1(*)3.

Section 2 : Allocations Familiales

Les allocations familiales sont des prestations non contributives basées sur un principe d'aide sociale. Elles revêtent un caractère d'allocation servie indépendamment des contributions et sur la base des activités des salariés.
Leur financement est à la charge exclusive de l'employeur et il s'opère par un prélèvement sur la masse salariale brute, sans limite de plafond.

Le but du système est d'aider les familles à assumer les dépenses liées à la présence des enfants, et à permettre une redistribution équitable des ressources entre les familles avec ou sans enfants. A l'heure actuelle, il s'agit du système d'aide protection sociale le plus important à destination des familles.

Le 26 juin 2008, sous la présidence de Monsieur Jamal Aghmani, Ministre de l'emploi et de la formation professionnelle, le Conseil d'Administration de la CNSS a confirmé l'ensemble des décisions débattues lors de son conseil ordinaire, en date du 9 mai 2008. Des mesures exceptionnelles, ont été prises. En effet, parmi les mesures phare, outre l'approbation de l'amendement de l'article 4 de la loi qui régit la CNSS, le Conseil réaffirme que tous les marocains doivent être traités avec respect et sur un même pied d'égalité.

Parmi les avancées historiques dans le domaine des allocations familiales (AF) figure l'ouverture de cette prestation aux salariés de l'agriculture, c'était en juillet 2008 alors que la CNSS existe depuis 1959. Une justice pour ces millions de travailleurs de la terre. Désormais, les paysans salariés pourront toucher 200 DH par enfant et par mois, comme les employés des entreprises citadines. «Mais, il est encore trop tôt pour faire un premier bilan», précise Ilham Lahlou, directrice du pôle métiers. En effet, pour être éligible à ces prestations sociales, il faut remplir quelques conditions notamment en termes de jours travaillés. Pour le secteur agricole, le salarié doit avoir travaillé 108 jours sur les six derniers mois. Un seuil que certains devront atteindre à la fin de cette année.
Pour rappel, le nombre des salariés agricoles déclarés à la CNSS est de 80.000. «Cela ne représente que 10% du total des travailleurs, estimés à 800.000», affirme les cadres de la CNSS. Cette dernière est visiblement décidée à améliorer son taux de pénétration dans le secteur primaire. L'objectif affiché pour 2009 est d'affilier au moins 120.000 salariés. «Un challenge réalisable», martèle-t-on à la Caisse.
Pour ce faire, l'organisme d'assurance sociale compte simplifier et adapter sa démarche à sa cible. Cela va des campagnes d'information et de sensibilisation dans les souks aux rencontres organisées à périmètre plus réduit avec les grands exploitants agricoles. La CNSS s'appuie dans ce sens sur le carnet d'adresses et le savoir-faire de quelques partenaires. Il s'agit du ministère de l'Agriculture, des grands groupes de l'agroalimentaire (COSUMAR, CENTRALE LAITIERE, etc.) ainsi que des coopératives agricoles.

Chapitre II : Mutuelle agricole Marocaine d'Assurance (MAMDA)

La mutualisation est un système de solidarité sociale assurance prévoyance, fondé sur l'entraide mutuelle des membres cotisants groupés au sein d'une même société à but non lucratif. Le mutualisme est apparu en Europe dès le début du 19ème siècle comme un système organisé ; puis il s'est propagé dans le monde. En effet, pendant près d'un siècle vont se développer des systèmes de prise en charge économique des conséquences des risques qualifiés de sociaux. La santé reste le domaine de prédilection le plus couvert par le mutualisme. Mais d'autres domaines à risque seront par la suite concernés, notamment aux niveaux industriel et agricole.

Le système mutualiste au Maroc n'est apparu qu'avec le Protectorat. Les premières mutuelles ont été créées pour satisfaire les besoins du personnel de la nouvelle administration du Protectorat français.

Le Maroc, pays a vocation agricole en synergie avec tous les opérateurs économiques s'est orienté vers le développement et l'instrumentalisation de ce secteur d'où l'émergence de l'assurance agricole.

Historiquement, l'assurance mutuelle a été introduite par les colons, elle était représentée par trois caisses relevant de la caisse centrale d'Alger et garantissant surtout la mortalité de bétail et la grêle.

A l'indépendance, les agriculteurs marocains des caisses régionales marocaines se constituèrent pour fédérer au sein de la MAMDA, Mutuelle Agricoles Marocaine d'Assurance.

En 1969, et afin de prendre en charge des risques non agricoles des paysans, la Mutuelle Centrale Marocaine d'Assurance fut créé.

Cela fait plus d'une quarantaine d'années que la MAMDA opère dans un secteur stratégique du Royaume, à savoir l'agriculture. Un secteur à risque vu les aléas climatiques qui pèsent sur son évolution. Les assurances refusent de couvrir ce risque. Seule la MAMDA a cette exclusivité. Elle a bien géré ce domaine au point qu'elle est devenue, au fil des ans, un acteur incontournable en la matière. La Mutuelle agricole marocaine d'assurances a accompagné l'agriculture marocaine, et ce dans les moments les plus difficiles lors notamment des périodes successives de sécheresse. Elle est devenue un acteur incontournable dans le domaine. Cette mutuelle a participé activement à rehausser le niveau du secteur.

Plus de 100.000 exploitants sont déjà des clients de la MAMDA. La mutuelle compte atteindre les 300.000 dans les années à venir.

Elle est citée en exemple par des organismes onusiens comme le Fonds monétaire international (FMI) , la Banque mondiale ou la FAO. Son expérience est un cas d'école pour les pays en développement.

Le système de remboursement du programme de garantie de la production céréalière contre les effets de la sécheresse, géré en partenariat avec le Crédit agricole et sous le contrôle des autorités de tutelle, la montré son efficacité. Il vise à alléger les pertes des agriculteurs affectés par les conséquences de la sécheresse. Mais le champ d'activité de la MAMDA s'étend à toutes les filières à caractère agricole. En parallèle, elle commercialise d'autres produits adaptés à l'environnement des exploitants marocains, qu'il s'agisse des récoltes, du matériel, des locaux ou des employés... La Mutuelle compte offrir au secteur, à l'instar de ce qui se passe dans les pays développés, un cadre adéquat et des produits innovants en matière d'assurance agricole.

La Mutuelle agricole commercialise plusieurs produits, notamment la garantie sécheresse sur céréales, l'assurance incendie sur risques agro-industriels et para-agricoles, bâtiments agricoles, matériel agricole, récolte, pailles, fourrage et plantations, assurance grêle, assurance abris serres, assurance mortalité du bétail, assurance apiculture, assurance aviculture, accidents du travail, responsabilité civile, individuelle accident, assurance automobile.

Le groupe MAMDA a non seulement une activité focalisée sur l'assurance mais c'est aussi un investisseur potentiel. Ainsi, ce groupe affiche des chiffres importants dont notamment des réserves libres colossales (plusieurs fois supérieurs aux réserves réglementaires), 600 Millions de DH de chiffres d'affaire, 12 Milliards d'actifs réévalués^1(*)4.

L'organisme possède l'un des portefeuilles les plus garnis et les plus diversifiés de la place. Le Groupe est présent dans le tour de table de plusieurs organismes ou sociétés cotées comme l'ONA et la SNI, Attijariwafa bank, BMCE Bank, Sonasid ou autres. Outre ses placements dans la Bourse des Valeurs de Casablanca, estimés à plus de 5 milliards de DH, la société est partenaire dans plusieurs projets à forte expansion et dans plusieurs secteurs.

La position du leader économique qu'occupe le secteur agricole par, sa grande participation au PIB et sa place comme premier secteur employeur au Maroc, nécessite un traitement particulier qui correspond à la particularité de ce dernier. Le législateur lors de la élaboration de La législation de travail de 2004 avait pris en considération la particularité de se secteur en lui accordant des dérogations spécial qui s'affiche a travers la relation de travail, les conditions de travail, CNSS, et les institutions représentatives.

L'évolution de la situation des travailleurs agricoles a connu de nombreux changement tant au niveau juridique qu'au niveau social.

La manifestation de l'évolution juridique demeure dans la transformation a travers le temps de la situation de cet mass salarial, qui connaissait des ségrégations et des injustices qui caractérisés le statut de ces travailleurs par rapport aux autres secteurs. Ce n'est qu'au 1973 avec la promulgation du premier dahir portant loi n°1-72-210 du 24 avril 1973, ainsi qu'avec l'arrêté du ministre de travail, des affaires sociales de la jeunesse et du sport, que fut les premiers textes qui réglemente les conditions d'emploi et de rémunération des salariés agricoles. Ces derniers ont relativement démuni le nombre de problèmes et ont légèrement amélioré les conditions de travail de ce secteur.

Toutefois la mise en oeuvre de ces textes, les travailleurs agricoles ont continué à affronter un certain nombre de problèmes qui concernent, notamment, la relation individuelle et les relations collectives de travail. Et ce n'est, en effet, qu'avec la promulgation de la loi 65-99 qu'on a pu, plus au moins, remédier à ces problèmes par la réglementation de la relation individuelle de travail ; en restreignant les cas de recours et limitant la durée pour l'employeur aux contrats les plus usés dans ce secteur (CDD et CTT) qui ce caractérise par leur précarité ; en améliorant également les conditions de travail par la réduction de la durée annuelle de travail(de 2700 à 2496H /A) et l'augmentation du salaires minimum légal pour atteindre 55,12DH en juillet 2009.Quant aux relations collectives, le législateur en modifiant l'institution représentative existait depuis 1973 (délègues du personnels) et en introduisant les droits syndicaux a généré une nouvelle manière de dialogue social.

Malgré les efforts déployés aussi bien par le législateur ainsi que les organismes syndicaux pour mener à bien le statut de cette catégorie salariale et mettre ce secteur au diapason des enjeux de la politique agricole (Le Plan vert) que mène le Maroc, ce secteur continue de subir des difficultés du a la mauvaise application des disposition du code de travail, ce qui, par conséquent, ralentie l'évolution de ce secteur.

I/ Livres :

· Boudahrain, Abdellah ; « Droit du travail au Maroc » ; Al Madariss, 2005 ; COLLECTION Connaissances Juridiques

· Jeammaud, Antoine ; « Droit du travail » ; Dalloz, 2001 ; COLLECTION : Précis

· Mohamed Korri Youssoufi, « la protection des travailleurs dans le cadre de la relation de travail au Maroc ».

· Marchand, Daniel ; « Droit du travail en pratique » ; Edt. ORGANISATION, 2000

II/ ARTICLES DE JOURNAUX ET PRESSE

· ORMVAG, « Évolution de l'Encadrement Agricole dans le Gharb » ; KHALILE Mohammed

· Projet Sebou A7 ; « les structures agraires et les institutions rurales » ; 1968

· CNSS infos : Bulletin d'information trimestriel N° 16 -Novembre 2008 ;

· L'Economiste ; «Focus : 1800 dossiers Amo déposés par jour » ; Aziza Belouas ; 16-03-2009.

· AL BAYANE ; Fédération nationale du secteur agricole (FNSA-UMT) ; 24 décembre 2008,

· äÔÑ É ÇáÚÇãá (É) ÇáÒÑÇÚí (É) ÚÏÏ1 íæäíæ 2007. ÇáÇÊÍÇÏ ÇáãÛÑÈí ááÔÛá,

· ÇáÇÊÍÇÏ ÇáãÛÑÈí ááÔÛá ÇáäÖÇá ÇáäÞÇÈí ÇááÇÍí ÚÏÏ41 íæáíæÒ 2007

III/ WEBLIOGRAPHIE

REMERCIEMENT.....................................................................1

INTRODUCTION GENERALE......................................................2

Chapitre I : Les Contrats de Travail.................................................13

Section 1 : Généralités...............................................................14

Section 2 : L'exception du contrat à durée déterminée dans le secteur

Agricole ..................................................................................20

Chapitre II : Les Conditions de Travail .............................................23

Section 1 : La Durée de travail...................................................24

Section 2 : le Salaire ou la Rémunération.......................................27

Sous-section 2 : Le montant du salaire..........................................30

Chapitre I : Les Institutions Représentatives..........................................32

Section 1 : Les Délégués du Personnel............................................. 33

Sous-section 1 : l'Election des délégués dans le secteur agricole ......... 34

Sous-section 2 : le cadre de la présentation des délégués du personnel ...36

Chapitre II : Le Droit Syndical........................................................ 39

Section 1 : le régime juridique du syndicat......................................41

Sous-section 1 : La Constitution...............................................41

Sous-section 2 : L'action Syndical............................................44

Section 2 : L'action de la fédération nationale du secteur agricole...........47

Troisième Partie: La Sécurité Sociale Des Salariés Agricoles................... 50

CHAPITRE II : Mutuelle agricole Marocaine d'Assurance............ .....55

CONCLUSION GENERALE...........................................................58

BIBLIOGRAPHIE .....................................................................59

TABLES DES MATIERES............................................................61

* ³ Ministère de l'agriculture et de la pêche maritime, séminaire sur l'avenir de la protection sociale au Maroc

* ⁵ Projet Sebou A7 1968 « les structures agraires et les institutions rurales »

* ⁶ Mohamed Korri Youssoufi, la protection des travailleurs dans le cadre de la relation de travail au Maroc, PP.1,2

* ⁷ Abdallah Boudahrain, Droit social Marocain, Edition Sochpress-université,1984

* ⁹ A. BOUDAHRAIN, Le droit de travail en pratique, Edition d'organisation, page 203

* ¹⁵ Abdelah Boudahrain : le droit du travail au Maroc 1^er Edition 2005, page 391

* ¹⁶ Abdelah Boudahrain : le droit du travail au Maroc 1^er Edition 2005, page 393

* ¹⁷ Abdelah Boudahrain : le droit social Marocain (droit du travail et sécurité sociale) Sochepress-Université Casablanca 1984, 2^ème édition 1986

* ¹⁹ On relèvera la suppression des termes « ou la même profession libérale » dont disposait l'article 2 du dahir de 1957 sur les syndicats, tout en leur substituant ceux plus larges de « offrir des prestations de services » pour tenir compte du développement du secteur tertiaire.

* ²⁰ On peut également citer, pêle-mêle, plusieurs centrales ou leur formation concernant les agents publics et parapublics :

- l'union régionale des syndicats de l'UMT dans la région de Rabat, Salé et Témara ;

- le bureau national du syndicat national des Offices régionaux de mise en valeur agricole (UMT) ;

le syndicat national des officiers de la mer et des marins de la pêche hauturière, affilié à l'union de Tan-Tan .Cf. Le Matin des 11-1-et 13-2-2002.

* ²¹ Sur l'exploitation éhontée des enfants au travail, voir n° 128,Droit social marocain (tome 1) , Abdellah Boudahrain.

* ²² D'après ces textes, les syndicats professionnels ont pour objet l'étude,la promotion et la défense des intérêts économiques et sociaux de leurs adhérents. A ce titre, ils peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur spécialité.

* ²³ Les versions 1995 et 1998 du projet CT ne contenaient aucune disposition sur ce sujet.

* ²⁴ Sur la tendance prolifération des organisations patronales concurrentes.

* ¹³ Aziza Belouas ; «Focus : 1800 dossiers Amo déposés par jour » ; La vie Eco, 16-03-2009.