Memoire Online - Le recours pour les entreprises aux cabinets de recrutement

Institut supérieur privé d'enseignement technique, professionnel et universitaire agréé par l'Etat du Sénégal

Présenté et soutenu par :

M.Maguette SYLLA

Encadreur :

Docteur Serge Francis Simen

SOMMAIRE

Deuxième partie : Les rapports entre cabinets de recrutement et leur clientèle 24

Au nom d'Allah, le TOUT PUISSANT, à qui je rends tout d'abord grâce, je dédie ce travail :

w A ma très chère mère Bineta Ndongo Bâ et ma bien aimée soeur Marième N'Diaye qui ont toujours cru en moi et m'ont toujours soutenu

w A ma tante Sabdou Daniff et son défunt mari Waly Niane (Que Dieu ait pitié de son âme)

A travers ces lignes, je remercie tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de cet ouvrage, en particulier :

I.B.S (International Business School) est un institut supérieur privé d'enseignement technique, professionnel et universitaire agréé par l'Etat du Sénégal sous les numéros : 05523/MEN/DC/DFP et n° 004/AG/ME/DES.

Sa mission est de former des jeunes futurs cadres aux métiers du secteur tertiaire et d'encadrer les professionnels qui désirent approfondir leur connaissance en leur dispensant des enseignements dans les filières suivantes ;

En effet, I.B.S dispense actuellement des cours du jour et des cours du soir en premier, second et troisième cycle dans les filières citées ci-dessus.

Son corps professoral est composé de professeurs, d'universitaires, de chercheurs, de professionnels ayant des connaissances réelles dans leur domaine respectif.

INTRODUCTION

On appelle recrutement, le processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d'un poste de travail qu'on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer.

Un recrutement est dit parfait lorsque les deux entités Entreprise et Candidat s'attirent naturellement, tout en générant ensemble ce « plus », cet élan qui dépasse la seule concordance du profil au poste . C'est toute l'idée de l'adéquation naturelle entre la personnalité du candidat et la culture et les valeurs profondes d'une entreprise. Au final, cela prend une place tout aussi déterminante que les seuls critères professionnels et relationnels liés à la « feuille de route » du poste à pouvoir.

Ainsi, avec la conjoncture actuelle touchant tous les secteurs de l'économie et favorisant le chômage, les cabinets de recrutement sont de plus en plus sollicités par les entreprises avec une volonté de mettre en relation demandeurs d'emploi, entreprises et organisations pour un partenariat efficient et rentable, durable ou temporaire, afin de pallier le chômage d'une part et de permettre aux entreprises et organisations d'avoir à leur disposition des ressources humaines de qualité d'autre part.

Autrefois réticents à l'idée d'externalité le recrutement, jugé stratégique, les responsables des Ressources Humaines des entreprises trouvent de l'intérêt à une formule qui accroît leurs marges de manoeuvre. En effet, lorsqu' une entreprise n'a pas le temps ou les compétences en interne pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel à un cabinet de recrutement. Recourir à un cabinet de recrutement est synonyme de gain de temps et d'efficacité pour les entreprises, leur permettant de se recentrer sur d'autres fonctions essentielles tout en se réservant la décision finale, point clé du processus. « Notre force est d'aller au coeur de la cible grâce à notre arsenal d'outils et de relais », font valoir les responsables du secteur.

Une fois le poste défini, il faut rechercher le cabinet le plus à même de trouver la perle rare. Pour cela, il faut s'assurer de la capacité du cabinet à remplir la mission, en vérifiant notamment qu'il a eu à l'effectuer précédemment, connaître ses techniques. De même, il est utile de connaître les coordonnées de Directeurs des Ressources Humaines ayant eu affaire à leurs services, afin de vérifier la qualité des prestations fournies.

De ce fait, tout au long de notre étude, nous analyserons dans un premier temps les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement (première partie), et dans un second temps nous nous appesantirons sur les rapports entre ces cabinets de recrutement et leur clientèle (deuxième partie).

Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement

Quelque soient leur domaine d'activité, leurs méthodes, les cabinets de recrutement connaissent une croissance importante. Ils sont largement sollicités par les entreprises de nos jours, et on estime que ce recours augmente d'environ 10% par an.

Avant d'essayer d'analyser le « Pourquoi » de ce phénomène, une analyse du « Comment » s'impose tout d'abord.

Chapitre1 : Le « Comment » du recours des entreprises aux cabinets de

Dans cette partie, nous nous focaliserons sur l'historique de ce phénomène d'avant d'en arriver aux particularités de ces cabinets.

En France, ce n'est qu'après la seconde guerre mondiale, que les entreprises prennent conscience de l'importance du recrutement, comme facteur clé du succès de l'entreprise. La nécessité de recruter vite et beaucoup se fait sentir dans ces années de plein emploi. C'est dans ce contexte qu'apparaissent les premiers cabinets de recrutement appelés cabinets de sélection. Ces derniers ont essentiellement pour rôle d'évaluer les futurs managers de l'entreprise et d'effectuer un tri parmi les candidatures qui abondent.

Ce n'est qu'au milieu des années 1960 que naissent les premiers chasseurs de têtes avec leurs méthodes strictement différentes de celles des cabinets de sélection. En effet, à cette époque les candidatures se font plus rares et il n'est plus possible de se contenter du rendement d'une annonce pour fournir au client un recrutement de qualité. Les chasseurs de têtes ont plus pour mission d'aller chercher les candidats, plutôt que de les évaluer.

Les cabinets de recrutement vont connaître leurs heures de gloire grâce aux trente glorieuses. La demande croissante de recrutement des entreprises et la bonne santé de l'économie française vont permettre la prolifération des cabinets, qui bien évidemment sont étroitement dépendants de la santé économique du pays dans lequel ils sont implantés.

C'est à cette même époque que se créent et se renforcement les associations spécifiques aux cabinets conseils en recrutement, ainsi que les sociétés de conseil en communication. Ces dernières ont eu pour rôle d'acheter des espaces aux journaux, de les négocier, puis de les revendre aux cabinets de recrutement et sociétés en mal de candidats. Ce métier a très vite évolué vers la créativité, puisque ces structures ont très vite assuré la conception des messages à destination des lecteurs des petites annonces pour l'emploi.

Les cabinets de recrutement ont subi de plein fouet la crise économique enclenchée par la guerre du Golfe. La baisse du recrutement a affecté l'ensemble des cabinets. Nombre d'entre eux disparaissent et en particulier les plus petits. Le secteur s'est restructuré, la plupart des cabinets ont vu leur chiffre d'affaires baisser de 30%, parfois plus. Certaines grandes sociétés de recrutement comme Egor ont même dû déposer leur bilan.

Les « rescapés » de cette crise ont été contraints de mener une réflexion de fond, stratégique, sur leur métier.

En effet, les années 1991 - 1993 ont amené les cabinets à se pencher sur deux problématiques : celle de la prospection de nouveaux marchés et celle de leur offre.

Ainsi ont-ils dû, d'une part, amplifier et améliorer leur démarche commerciale et réfléchir en termes de stratégie de marketing, prospecter de nouveaux comptes, diminuer leurs tarifs (une baisse de plus de 50% a été constatée sur certains postes commerciaux) et d'autre part se positionner en tant que société de conseil, véritable soutien des dirigeants d'entreprises.

Aujourd'hui, on assiste à un retour de la croissance. Cette embellie, associée à l'émergence de nouvelles technologies, à l'euro et aux autres bogues de l'an 2000, a permis de développer le chiffre d'affaires de la profession de 15 à 20%. Les entreprises ont désormais recours aux cabinets de recrutement pour tout type de poste, du fait de la pénurie de candidats et de leur manque de temps.

Cependant, cette embellie est à relativiser. En effet, l'arrivée des cabinets internationaux vient bousculer la tranquillité des cabinets français. La mondialisation des services pousse les grandes entreprises à faire appel à des sociétés de recrutement de taille internationale. C'est pourquoi, certains cabinets tissent des liens avec d'autres cabinets européens et américains. C'est le cas d'Elytis.

Les cabinets de recrutement sont nés au Sénégal dans les années 1990. Cela dans un but d'apprendre aux jeunes diplômés à mieux se vendre d'une part, et d'aider les entreprises sénégalaises à changer leurs manières de gérer leurs Ressources Humaines d'autre part.

ECO-AFRIQUE et INNOV'ACTOINS sont les premiers cabinets de recrutement de la place. Ce dernier totalise quinze années d'existence et compte sept personnes en son sein.

Aujourd'hui, on assiste à une floraison de cabinets de recrutement. Ces cabinets, souvent généralistes, ont comme principales missions auprès des entreprises : le recrutement, le placement, l'intérim, l'audit, l'organisation et la stratégie des Ressources Humaines, la formation, le management ; donc tous les domaines de la Gestion des Ressources Humaines. C'est le cas notamment du cabinet Global Business Group sis, sur la route de l'aéroport.

Ces cabinets de recrutement constituent de nouveaux acteurs économiques très tôt confrontés aux défis de la visibilité et de la pérennisation.

Ces structures qui se professionnalisent et se spécialisent de plus en plus dans le domaine de l'évaluation des Ressources Humaines, particulièrement du recrutement, révèlent de nouveaux enjeux économiques et commerciaux liés aux coûts du service par rapport aux faibles opportunités dues à l'étroitesse et à l'incertitude du marché.

Les cabinets de recrutement intègrent donc le milieu des entreprises dans lequel ils doivent s'imposer et prouver leur crédibilité.

Ces cabinets de recrutement interviennent selon une approche « classique » qui consiste à faire des annonces au grand public, ou par « approche directe » autrement appelée chasse de tètes quand il s'agit de rechercher des profils rares et pointus, ou utilisent leurs bases de données .

Le cabinet ECO-AFRIQUE utilise ces trois approches à la recherche de potentiels candidats.

Il est à noter qu'il y a peu d'appel d'offres en matière de recrutement à part ceux de la Banque Mondiale et de certains organismes qui sont des démembrements de l'Etat.

Ces cabinets de recrutement interviennent dans les PME mais également dans les grandes entreprises comme les Multinationales, les Banques, les Sociétés Industrielles, Commerciales, Financières et certains d'entre eux ont un portefeuille clientèle assez fidèle comme par exemple le cas de DRH Conseil qui a comme principaux clients Tigo, PATISEN, CHOCOSEN.

Concernant les consultants de ces cabinets de recrutement, ils sont la plupart du temps des chefs d'entreprises, des experts, des diplômés ayant des expériences dans les domaines suivants : Sociologie, Psychologie, Finance, Génie Civil, Droit, Sciences Politiques et Gestion des Ressources Humaines.

Il est difficile de proposer une typologie des cabinets de recrutement. Il existe des cabinets généralistes ou spécialisés, de grande ou de petite envergure, régionaux, nationaux ou internationaux.

Les cabinets régionaux, souvent de petite taille, ont un secteur géographique délimité : la région dans laquelle ils sont implantés. Ils s'adressent donc généralement à une clientèle de PME-PMI. Ce sont pour la plupart du temps des cabinets généralistes dont l'activité ne se cantonne pas au recrutement. Ils proposent différents services tels que le conseil en formation, des bilans de compétences. De plus, en ce qui touche le recrutement, leur champ de manoeuvre se fait très large, jusqu'ils restent très généralistes en ce qui concerne les profils à recruter (du cadre moyen au chef d'entreprise) et leurs secteurs d'intervention.

Les cabinets nationaux sont le plus souvent implantés dans la capitale, afin de se rapprocher le plus possible des sièges des grandes entreprises. Il en est par exemple du cabinet INTUTTI PERSONAE installé dans le 9^ème arrondissement, qui travaille avec des entreprises dont les sièges sociaux se situent en région parisienne, ce qui ne l'empêche pas d'avoir des clients dans d'autres régions françaises.

Les cabinets internationaux sont souvent d'origines anglo-saxonnes. Leur clientèle est composée de grands groupes mondiaux. Les véritables cabinets internationaux sont très rares, bien que de grands cabinets de recherche en stratégie de taille internationale tels que Deloitte et Touche, CSC Peat Marwick... commencent à s'intéresser aux Ressources Humaines et créent en leur sein une section Ressources Humaines ou le développent si elle existe déjà. Mais encore, beaucoup se prétendent universels, se disent implantés dans d'autres pays, alors qu'ils n'ont que de vagues rapports avec leurs confrères étrangers et n'ont pas les mêmes méthodes de travail.

Les cabinets spécialisés sont quant à eux influencés par diverses raisons, C'est souvent le passé du créateur qui détermine le positionnement. Un consultant spécialisé ayant exercé des fonctions dans le domaine pour lequel il recrute, sera mieux placé qu'un autre. Il partage les compétences des candidats : il saura installer d'emblée un dialogue fructueux, il sait où rencontrer la population recherchée et connaît les bons professionnels du métier. Il est apte à poser les bonnes questions aux candidats ainsi vérifier rapidement les compétences techniques. Il trouvera les arguments qui pourront convaincre les candidats. Enfin, il a des facilités à exploiter son fichier en profondeur car il l'utilise en permanence, alors qu'un généraliste se sert rarement de la plupart des candidatures dont il dispose tant elles couvrent des domaines variés. Malgré toutes ses qualités, la spécialisation a un inconvénient de taille. En effet, elle fait obstacle au partenariat avec les entreprises dont les besoins de recrutement ne se cantonnent pas simplement à ses seules fonctions. La spécialisation peut également se faire en fonction du secteur d'activité (informatique, industrie, tertiaire...). C'est cette segmentation qui est la plus fréquemment utilisée, car elle permet aux consultants de se prévaloir d'une connaissance parfaite d'un champ d'activité de l'économie, d'en connaître les hommes clés mais aussi les enjeux économiques et stratégiques. Cette connaissance du secteur leur permet d'accroître leurs chances d'un recrutement réussi.

Au Sénégal, le marché des cabinets de recrutement est très ouvert car il existe des cabinets qui ne sont pas spécialisés dans le domaine du recrutement (comme les cabinets d'expertise comptable ou même d'architecture par exemple) et qui pratiquent cependant cette activité. Cela montre que c'est un marché relativement tolérant où l'on trouve une concurrence indirecte qui n'atteint pas les cabinets spécialisés qui connaissent leur métier.

Ces cabinets généralistes font du recrutement, du conseil, du management et de l'organisation des Ressources Humaines.

Certains cabinets comme INNOV' ACTIONS interviennent même dans des pays autres que le Sénégal comme le Mali, la Côte d'Ivoire, le Cameroun en ce qui concerne le volet conseil en organisation.

Concernant les cabinets spécialisés, ils sont le plus souvent contactés de manière directe c'est à dire que le client appelle un des cabinets dont il a entendu parlé soit dans la presse, soit grâce à ses contacts, soit par affinités estudiantines (lorsque le responsable de l'entreprise et celui du cabinet ont fait des études supérieures dans la même école ou la même université). Ces cabinets ne font que du recrutement. C'est le cas de PROFIL, AFRICSEACH.

Toutefois, différentes sources permettent aux cabinets généralistes et aux cabinets spécialisés de mener à bien l'activité de recrutement :

- la base de données des cabinets constituée de dépôts spontanés de CV des demandeurs d'emploi ;

- l'outplacement qu'on explique comme suit : une entreprise aide un de ses salariés à trouver un nouvel emploi en sollicitant les services d'un cabinet ;

- le débauchage de professionnels (dans ce cas, le cabinet fait office de « chasseur de têtes ») ;

- l'observation interne, lorsque le recrutement se fait au sein de l'entreprise cliente du cabinet. Dans ce cas les candidats sont déjà des salariés de l'entreprise. Il suffit au cabinet de faire des entretiens internes afin de déterminer qui est apte et compétent pour le poste à pourvoir.

La méthode de travail des cabinets de recrutement consiste à prendre en compte tous les besoins en hommes de l'entreprise qui lui accorde toute sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le candidat le plus adéquat au poste à pourvoir et définir avec elle le cahier des charges du recrutement.

Elle commence par la rencontre du consultant et du client qui vont déterminer les objectifs et les moyens de la mission, ce qui donnera lieu à la rédaction de la définition de poste en fonction des besoins du client et à la validation du salaire du futur salarié tout au moins d'une fourchette de rémunération.

Grâce à la comparaison de la définition de poste et à la fourchette de rémunération, le consultant pourra voir si la mission est ou non réalisable en fonction de ce qui se pratique habituellement sur le marché. Si la rémunération proposée pour le poste à pourvoir est clairement en dessous du marché, le consultant pourra tenter de recadrer la demande soit en souhaitant une augmentation du salaire, soit en conseillant au client d'ouvrir un peu plus le profil. Si l'entreprise refuse toute négociation, il y'a de fortes chances pour que le cabinet n'accepte pas la mission.

Le consultant va rédiger ensuite le contrat, qui comprend l'ensemble des données de la mission, c'est-à-dire le délai dont le consultant dispose, le nombre de candidats (3 ou 4), le type d'approche utilisée, les conditions de reprise de la mission en cas d'échec, la durée de la garantie concédée par le cabinet après recrutement, et bien sûr le prix de la prestation calculé en fonction de la technicité du poste et de la rareté du profil demandé.

Si les deux parties ont choisi d'utiliser l'annonce comme méthode de recherche, elles en valident le texte, la taille et l'emplacement. Dès la parution de l'annonce, les réponses affluent au cabinet, c'est à ce moment précis que commence le travail des chargés de recherche qui vont trier les CV en fonction des critères définis dans la définition du poste.

Dans les petits cabinets où il n'y a pas de chargé de recherche, cette tâche revient au consultant en charge de la mission.

Les chargés de recherche vont convoquer par la suite les candidats par téléphone, ce qui permet éventuellement de faire préciser certains points un peu flous du CV et de se faire une première impression, dont ils feront part au consultant qui recevra les candidats en entretien.

Si les deux parties ont choisi d'utiliser la méthode d'approche directe, les chargés de recherche vont chercher les candidats potentiels dans les entreprises concurrentes du client ou dans les sociétés ayant des activités annexes ou connexes à celles de leur client. Ils ciblent en premier lieu les établissements où ils peuvent trouver les compétences recherchées, ensuite ils doivent trouver les noms des personnes présumées détenir ces compétences dans les entreprises ciblées.

Après avoir obtenu les identités désirées, les chargés de recherche vont entrer en contact avec les candidats potentiels afin de valider et de compléter leurs informations et vérifier si le chassé correspond au profil demandé et enfin si au vu de la description du poste qui lui est faite, il fait preuve d'une motivation suffisante pour quitter l'entreprise dans laquelle il travaille actuellement.

Si tous ces critères sont remplis, le chargé de recherche prend rendez-vous avec le chassé pour lui faire passer un entretien avec le consultant chargé de la mission.

Les candidats sélectionnés par chasse ou par annonces rencontrent un ou plusieurs consultants pendant l'entretien.

Pendant l'entretien, le consultant évalue le candidat mais a également pour mission, et ce surtout en cas d'approche directe, de vendre le poste et l'entreprise au candidat. Le style de l'entretien varie selon la personnalité et les méthodes du consultant, le niveau du poste proposé et le degré de responsabilité. Mais, la technique de l'entonnoir est très souvent utilisée, elle consiste à poser une série de questions ouvertes au début puis des questions de plus en plus fermées. L'entretien d'une durée comprise entre trente minutes et une heure, aura donc permis de cerner la personnalité du candidat et de valider certains points du CV.

L'entretien terminé, le postulant passe une série de tests, qui permettront la validation de ses compétences techniques. Les tests les plus couramment utilisés sont les tests d'aptitude (tests bureautique, de langue, questions portant sur le savoir nécessaire au métier), les mises en niveau.

Les tests psychologiques sont de moins en moins utilisés car ils ne sont vraiment utiles qu'en cas de recrutement de masse et nécessitent l'intervention d'un psychologue pour leurs corrections.

Ces tests vont permettre d'évaluer les compétences techniques du candidat. Le candidat qui ne réussira pas ces tests, a très peu de chances d'être présenté au client.

Après l'entretien et les tests, le cabinet va prendre les références des candidats retenus auprès de leurs anciens employeurs, le chargé de recherche va vérifier les dates d'entrée et de sortie des candidats dans les entreprises interrogées, les raisons de leurs départs, la qualité de leur travail.

La prise de références faite, le consultant va rédiger un dossier sur chacun des candidats sélectionnés, qu'il transmettra au client. Ce dossier contient le CV, la description du candidat avec ses atouts et ses lacunes, les résultats des tests et parfois une analyse graphologique ainsi que le compte rendu et la prise de références.

Les candidats sélectionnés sont convoqués pour un entretien avec le client, soit par l'entreprise elle-même, soit par le cabinet. Cet entretien se déroule au cabinet ou dans les locaux de l'entreprise. Certains clients peuvent aussi souhaiter que l'entretien se déroule hors de leurs entreprises pour diverses raisons, c'est par exemple le cas où le candidat travaille pour un de leurs concurrents directs.

Le consultant peut y assister, mais même lorsqu'il est absent, il se livre à un débriefing complet avec le candidat et le client. Le consultant va aider son client à faire l'analyse de chaque candidature, à formaliser et à quantifier ses points forts et ses points faibles par rapport au poste à pourvoir et dans certains cas, il va se faire l'avocat du postulant, qui stressé par cet ultime entretien, aura accompli une prestation médiocre, le consultant est également là pour conseiller le client sur les moyens de pallier les lacunes de celui-ci.

Au cas où le client ne retiendrait aucun des candidats présentés, le cabinet recommence gratuitement la mission, bien qu'il ne soit tenu que d'une obligation de moyens et non de résultats.

Lorsque le client a retenu un des candidats présentés, le travail du consultant n'est pas pour autant terminé. En effet, le cabinet est débiteur d'une garantie envers son client ; il s'engage pendant une période donnée (6 mois en général) à recommencer la recherche en cas de démission du nouvel recru.

En somme la durée du processus de recrutement c'est-à-dire de la recherche de candidats à la prise de poste du candidat retenu est d'environ une vingtaine de jours, parfois moins. Tout dépend du poste de travail à pourvoir, par exemple pour les postes à très hautes responsabilités, le processus prendra beaucoup plus de temps.

Le cabinet peut également intervenir à la fin du processus de recrutement en recevant les candidats retenus par le client, les départageant ensuite en les faisant passer un nouvel entretien, des tests...

En définitive, nous pouvons retenir que les cabinets préfèrent mener le recrutement de A à Z, mais au vu de la concurrence, ils s'adaptent pour proposer à leurs clients toute une gamme de services.

Certaines entreprises ont recours aux cabinets de recrutement pour tout type de postes alors que d'autres ne font appel à ces cabinets que pour les cadres.

En utilisant les deux approches (directe ou par annonces) certains cabinets visent un panel de candidats. Ce sont :

- les dirigeants et les spécialistes de haut niveau. Ils sont appréciés sous quatre angles : le produit, le marché, les relations humaines et la gestion. Le consultant va chercher dans la carrière du candidat des analogies avec les problèmes et les exigences de son client.

- Les spécialistes expérimentés. Ils se définissent comme possédant la maîtrise d'un savoir faire. C'est ici l'expérience d'un certain type d'activités qui est mise en avant. La dimension managériale et le salaire ne sont pas pris en compte pour la mise en oeuvre de l'approche directe.

Cette expérience peut être celle d'un technicien, d'un ouvrier professionnel, d'un artisan, d'un chef d'atelier. L'expérience recherchée peut être celle acquise grâce à une mission, un projet ou un chantier et donc s'exprimer en termes organisationnels ou méthodologiques. Cette mission, peut par exemple, consister en l'ouverture d'un marché, à la mise en place d'un réseau, à l'organisation logistique en flux tendus.

- les cadres moyens généralistes. Ils sont par exemple des commerciaux. On les chassera lorsque l'entreprise cliente n'est pas connue ou qu'elle officie dans un secteur peu attractif.

A contrario, certains profils n'intéressent pas les cabinets de recrutement. On pense notamment aux candidats instables qui changent d'employeurs fréquemment pour augmenter leurs rémunérations. Cette instabilité effraye le cabinet dont l'intérêt est que le candidat recruté reste chez son client pendant un certain temps car les cabinets de recrutement proposent à leurs clients une garantie.

Les cabinets se méfient également des personnes ayant multiplié les expériences professionnelles dans différents domaines. En effet, il sera difficile pour le consultant de pronostiquer la réussite de son candidat chez son client.

Les chômeurs de longue durée (à partir de six mois de chômage) sont bannis des cabinets de recrutement car ils auront peut être oublié les réflexes acquis au fil des années de travail.

Les quinquagénaires sont également laissés de côté par les cabinets de recrutement, car ils sont supposés être moins dynamiques et inadaptables. Il existe cependant un cabinet spécialisé dans le recrutement des personnes de plus de 50 ans. C'est le cabinet « Hommes et missions ». D'après le président de ce cabinet, les plus convoités : les spécialistes des ressources humaines, de la production, de la qualité, des méthodes, des achats, de la finance.

Au Sénégal, les cabinets de recrutement recrutent en général pour tout type de poste : Directeur Général, Directeur Marketing, Directeur Commercial, Directeur des Ressources humaines, Directeur Administratif et financier, Expert en Finance ou autre, Chef de produit, Responsable des ventes, Délégué médical, Caissier, Manoeuvre, Technico-commercial...

Donc, toutes les catégories socioprofessionnelles prévues par les conventions collectives existant au Sénégal, sont ciblées.

Cependant, il est à signaler que se soit en France ou au Sénégal, le profil du candidat « idéal » tous cabinets confondus (généralistes ou spécialisés) reste, le cadre âgé de 30 à 38 ans avec un niveau d'études élevé et une expérience réussie dans le domaine de prédilection du cabinet ou correspondant à la mission qui lui a été confiée par l'entreprise.

Chapitre 2 : Le « Pourquoi » du recours des entreprises aux cabinets de

Dans cette partie, nous analyserons en quoi les cabinets de recrutement permettent aux entreprises de gagner du temps pour se recentrer sur d'autres activités autres que le recrutement (I) et comment aider les entreprises à recruter le bon candidat pour le bon poste (II).

Les candidats, dans le marché de l'emploi, avec leurs compétences et leur qualification, sont désormais capables de mettre en concurrence plusieurs entreprises et de vendre leurs talents à la plus offrante. Ces entreprises qui n'ont pas les moyens d'offrir toujours plus, se trouvent face à une pénurie de candidats.

Cette pénurie de candidatures, associée à la multiplication des offres d'emploi, conduit à une nette diminution du rendement des annonces.

Face à cette situation, il devient donc indispensable de repenser le recrutement et d'engager de plus en plus en termes de compétences et non plus en termes de métier, et de rechercher des candidats avec une facilité d'adaptation élevée.

Ces personnes qui n'ont peut être jamais exercé le métier offert, mais en ont les compétences. Il est donc nécessaire de procéder à une analyse approfondie du CV et de la personne au cours de l'entretien. L'activité de recrutement devient de ce fait de plus en plus difficile et les entreprises qui n'ont pas de structure interne spécialisée, font avoir recours aux cabinets de recrutement.

Face à la pénurie de candidatures, les consultants vont diversifier et multiplier leurs sources, ils contrôleront les écoles, les associations locales de recherche d'emploi, utiliseront leur fichier, chercheront des candidatures sur Internet et même feront fonctionner le bouche à oreille. Le cabinet va faire bénéficier le client de l'expérience qu'il a acquise au cours des missions effectuées auprès d'autres entreprises afin de lui permettre d'avoir une vision plus large du marché du travail.

Le consultant le conseillera sur l'approche à adopter pour la recherche en fonction de l'état du marché.

L'expérience des cabinets dans la rédaction des annonces accroît les chances de réussite pour l'entreprise. En effet, les annonces presse se doivent d'être plus en plus accrocheuses pour attirer les candidats. L'époque des textes lapidaires de trois à quatre lignes décrivant sommairement le poste offert, son lieu d'affectation, les diplômes, l'expérience requise et la fourchette de rémunération , est révolue .L'entreprise doit aujourd'hui se vendre sous ses meilleurs atouts et impliquer grâce à l'annonce, le candidat dans l'entreprise.

Les entreprises font de plus en plus appel à la méthode d'approche directe pour la recherche des candidats, mais elles ne peuvent la pratiquer en interne, elles doivent alors avoir recours à un cabinet extérieur, du fait de l'interdiction de débaucher.

En effet, l'employeur qui recrute un salarié auparavant employé par un concurrent, est susceptible d'engager sa responsabilité s'il a sciemment incité ce salarié à quitter son ancienne entreprise et à venir travailler à son service de sorte qu'une partie de la clientèle risque d'être détournée, ou des actes de concurrence déloyale sont commis.

Les cabinets de recrutement connaissent également les grilles de salaire et sont donc aptes à conseiller leurs clients sur la rémunération à proposer pour attirer et fidéliser le futur collaborateur. Les entreprises sont souvent réticentes à augmenter le salaire initialement prévu, considérant que leur masse salariale est déjà importante, ne connaissant pas les prix pratiqués dans le marché et s'en référant aux indicateurs du chômage. Par conséquent, elles supposent qu'il est encore possible d'attirer les candidats avec de bas salaires. La tâche du consultant sera donc de leur faire comprendre que ce n'est pas le cas et par conséquent de les conseiller pour un meilleur rapport qualité- prix.

Enfin, les candidats ont un niveau de formation de plus en plus élevé et connaissent de mieux en mieux leurs droits, notamment en ce qui concerne le recrutement (discrimination, légalité des questions posées lors de l'entretien...). Les cabinets de recrutements deviennent alors conseil juridique : c'est une sécurité pour les entreprises qui bénéficient ainsi d'une plus grande maîtrise des lois.

Le recrutement est une fonction complexe tant en période de récession qu'en période de croissance économique. On pourrait penser qu'en temps de chômage, le recrutement s'en trouve facilité, qu'il n'y a pas de recherche de candidats et que dès la parution d'une offre, les candidatures affluent.

Il est vrai que les demandeurs se bousculent lorsqu'un poste se crée ou se libère, mais cela ne facilite pas le travail du service du personnel. En effet, les appels téléphoniques des postulants, le tri et la sélection des CV vont augmenter de façon conséquente le travail de la DRH, au détriment des autres activités du service, sans compter qu'une réponse rapide à toutes les candidatures est favorable à la réputation de l'entreprise.

Rares sont les entreprises qui ont les moyens humains et techniques pour faire face à cette situation. Un cabinet de recrutement va leur faire gagner du temps, grâce à la domiciliation de l'annonce, au tri des CV, aux entretiens, le client ne rencontrant que les trois ou quatre personnes retenues en fin de parcours.

Dans la multitude de candidatures reçues, peu sont en totale adéquation avec le profil recherché.

Les salariés déjà en poste c'est-à-dire ceux susceptibles d'intéresser la société de par leur compétence, hésitent à quitter leurs entreprises pour tenter leur chance ailleurs, le chasseur de têtes, qui se doit d'avoir des talents de commercial, va leur vendre l'entreprise et essayer de les débaucher.

Les périodes d'incertitude économique et la mondialisation qui a accru la concurrence internationale, ont contraint les entreprises à diminuer leur prix de revient et à se recentrer sur leur activité principale, sous traitant ainsi l'essentiel de leurs activités annexes, dont le recrutement.

C'est donc aussi pour améliorer leur productivité que les entreprises font appel aux professionnels du recrutement. Cette délégation permet à la DRH de se recentrer sur le coeur de son métier, c'est-à-dire la définition et le suivi des politiques sociales, ainsi que le maintien de la cohérence par rapport à la stratégie globale de l'entreprise. En se reconcentrant ainsi sur l'essentiel, la DHR accroît son niveau d'expertise dans les domaines où aucune intervention extérieure n'est envisageable.

Au lieu de sous-traiter, l'entreprise pourrait aussi bien se doter d'un spécialiste en recrutement au sein même de son service, mais comme nous l'avons déjà évoqué, le recrutement n'est qu'une fonction ponctuelle de l'entreprise, encore plus en période de chômage. Le spécialiste serait alors rémunéré toute l'année quelque soit le nombre de recrutements à effectuer, alors qu'un prestataire de service payé simplement pour les missions qu'on lui confie, est moins onéreux pour la société car au salaire s'ajoutent les frais inhérents an recrutement (frais d'annonce ...).

Par ailleurs, on estime qu'en dessous d'un certain nombre de recrutements évalués à dix cadres, cinquante employés et agents de maîtrise et cent ouvriers par an, il est inutile de créer une structure permanente an sein de l'entreprise.

On assiste aujourd'hui, à un phénomène de reprise économique. L'activité est en augmentation dans les entreprises, les besoins en personnel de plus en plus qualifié s'accroissent. Les entreprises vont donc solliciter les cabinets de recrutement dans un but de « gain de temps et de rapidité d'actions ».

Il devient de plus en plus difficile de trouver le bon candidat pour le bon poste. Le recrutement devient alors un acte stratégique majeur dans la vie d'une entreprise, car les hommes et les femmes sont sa principale richesse, la clé de son succès ou de son échec. Ce capital humain est considéré comme plus décisif que le capital organisationnel (efficacité de l'organisation et de sa structure) et le capital client.

Aujourd'hui, c'est le professionnalisme des salariés qui fait la différence dans la compétition.

La sélection, le recrutement, l'intégration des salariés deviennent ainsi au même titre que la recherche et le développement, le marketing ou la production, des enjeux stratégiques. A tel point que la Direction Générale de nombreuses entreprises intègre le Directeur des Ressources Humaines dans leur comité de direction.

La Direction des Ressources Humaines, de par son rôle sur la stratégie de l'entreprise et son influence sur l'efficacité globale, doit rendre des comptes sur la performance et donc assurer la qualité et la pérennité des recrutements.

Le recrutement est un acte délicat, car il ne suffit pas que la personne ait les compétences techniques requises mais également qu'elle sache s'adapter à l'environnement existant et qu'elle partage les valeurs de l'entreprise.

De plus, on n'entre plus dans une entreprise avec la certitude d'y accomplir toute sa carrière, d'autant que le contexte actuel de mondialisation et son lot quotidien de restructurations limitent le champ de visibilité dans lequel évolue l'entreprise.

Cette nouvelle donne associée à la nécessité de concilier performance et rentabilité, influe sur la Gestion des Ressources Humaines et la qualité du recrutement va maintenant dépendre de la capacité à doter l'entreprise des Ressources Humaines qui lui sont nécessaires, compétentes, motivées, rapidement opérationnelles, adaptables à ses évolutions.

Le recrutement devient donc de plus en plus difficile puisqu'il dépend bien sûr des compétences techniques du candidat, mais également d'autres facteurs et il existe des causes majeures d'échec.

Si le recrutement n'est pas externalisé, les risques d'échec peuvent être encore plus importants. L'entreprise peut faire alors erreur sur la compétence du candidat. Bien que cette situation soit peu fréquente car les compétences transparaissent à travers la formation, les postes que les candidats ont occupés et les références prises auprès de leurs anciens collègues et de leurs supérieurs hiérarchiques, cette erreur peut intervenir quand l'entreprise ne consacre pas assez de temps à ses recrutements.

Une erreur plus fréquemment commise tient à la personnalité du candidat, c'est-à-dire ses valeurs, sa culture et sa façon de travailler.

L'entreprise qui opère des recrutements ponctuellement par des responsables hiérarchiques ou opérationnels, augmente sa probabilité d'échec. Ces personnes ne sont pas compétentes en la matière et travaillant longtemps pour celle-ci, n'ont pas une vision objective et supposent que n'importe quel individu, qui n'a pas l'air « hors normes », n'éprouvera pas de difficulté à s'adapter à son nouvel emploi.

Les entreprises peuvent également, par manque de temps, précipiter leur choix sans avoir analysé en profondeur la personnalité des candidats qui se révèle être en totale inadéquation avec la culture de l'entreprise et les autres personnalités qui composent la société.

Il importe pour éviter ce genre de situation d'informer le plus tôt possible le candidat sur l'entreprise, sur ses valeurs, sa culture son environnement et ses acteurs, et d'interroger le candidat pour connaître ses propres valeurs et sa culture.

Une autre cause d'échec d'un recrutement est la déception du candidat qui se traduit par une démotivation et donc une baisse de performance et son départ. C'est un défaut très fréquent de l'entreprise de ne pas présenter au candidat l'opportunité qui lui est offerte de façon réaliste.

En effet, le recruteur interne ne bénéficiant pas du recul nécessaire par rapport à son entreprise, peut être tenté d'exagérer dans sa présentation et de masquer les points faibles et les défauts, le futur recruté risque ensuite d'en faire les frais lors de son intégration. Si le nouveau salarié découvre qu'on lui a caché un défaut ou un point faible de l'entreprise, il va se démobiliser très vite et s'imaginer que d'autres mensonges lui ont été faits.

Le manque de clarté dans l'expression des besoins, les effets de mode, les contrats déséquilibrés, conduisent aussi à de mauvais résultats, voire à l'échec de l'intégration.

Un cabinet de recrutement, au vu de son expérience, de son « oeil extérieur », va pallier ces points faibles, car il sera plus libre de décrire l'entreprise de manière objective et parlera de ces lacunes, de plus il a fait du recrutement son métier, alors qu'une entreprise ne recrute que ponctuellement. Le cabinet connaît les erreurs à ne pas commettre et fera bénéficier son client de l'expérience qu'il a acquise avec d'autres clients.

Cependant, il est à noter qu'une erreur dans le recrutement n'a pas seulement des conséquences sur l'entreprise, elle en a également pour le recruteur qui perd sa crédibilité vis-à-vis de ses supérieurs.

Lors d'un recrutement, l'entreprise bénéficie d'une grande liberté au choix du bon candidat pour le bon poste. Toutefois, il est à noter que cette liberté est limitée par diverses contraintes.

La première limite de cette liberté est l'interdiction pour l'employeur de débaucher des futurs collaborateurs dans des entreprises concurrentes. Cette interdiction ne s'applique qu'au futur employeur et non aux cabinets de recrutement.

Il est donc intéressant pour l'entreprise de passer par l'intermédiaire des cabinets de recrutement pour des profils ou des compétences rares sur le marché.

L'employeur doit ensuite veiller à ce que le nouveau salarié de l'entreprise ne soit pas lié par une clause de non concurrence. S'il a connaissance que la personne est liée par une telle clause, il engage sa responsabilité, même si la clause est litigieuse.

Cette clause permet à l'entreprise qui à payé une formation à l'un de ses salariés, de s'assurer qu'elle bénéficiera de cet investissement en l'obligeant à rester à son service pendant un certain délai, ou à lui rembourser le coût de la formation s'il souhaite rompre son contrat.

La seconde limite à la liberté d'embauche tient au respect par l'employeur de la réglementation relative à l'âge minimum requis pour travailler et à l'obligation scolaire. Cette obligation est la plupart du temps respectée et connue de l'employeur.

Le code du travail interdit, en outre, de faire exécuter certains travaux par des femmes ou des mineurs.

Toutes ces contraintes alourdissent le travail de la direction des ressources humaines. Il s'avère donc nécessaire de confier le recrutement à un cabinet afin de s'assurer du respect des contraintes légales et de libérer l'entreprise de ces formalités, pour qu'elle puisse se consacrer uniquement à la sélection finale : l'homme qu'il faut, à la place qu'il faut.

Les rapports entre cabinets de recrutement et leur clientèle

L'apport des cabinets de recrutement aux entreprises est non négligeable, cause pour laquelle certaines entreprises n'hésitent pas à faire appel à leurs services.

Par contre, d'autres entreprises sont réticentes au recours des cabinets de recrutement.

Ainsi, tout au long de cette partie, nous tenterons d'expliquer cette réticence et enfin comment serait-il possible d'optimiser et de réaliser les relations entre ces cabinets et leurs clients.

CHAPITRE 1 : La réticence de certaines entreprises au recours des

Dans cette partie, nous nous focaliserons sur les causes de cette réticence (I) avant d'en arriver à l'explosion du recrutement en ligne (II).

Les honoraires des cabinets de recrutement tiennent compte du niveau et de la difficulté de chaque mission et des moyens utilisés pour la mettre en oeuvre.

Selon le cabinet français Syntec Recrutement, ces honoraires se situent dans une fourchette de 25 à 35 % de la rémunération brute du candidat sélectionné pour une recherche par approche directe. Et varient de 15 à 20 % de cette même rémunération pour une recherche par voie d'annonces (presse, Internet).

A ces honoraires, s'ajoutent les frais associés à la recherche : déplacements du consultant et des candidats, frais de diffusion de l'offre...

Certains cabinets utilisent le système de forfait pour le calcul de leurs honoraires. Un paiement différé peut être prévu, le client paiera une partie de la somme au début de la mission, une autre partie après un certain nombre de candidats présentés et le solde à la fin de la mission ; dans ce cas il peut être prévu que le client ne paiera le solde qu'à la signature du contrat de travail par le candidat.

La pratique la plus courante en chasse de têtes ou approche directe est le règlement par tiers : un tiers à la signature du contrat liant l'entreprise et le cabinet, un tiers à la présentation des candidats et un tiers à la signature du contrat de travail.

Pour l'annonce, le paiement s'effectue en général en deux fois : une moitié au début de la mission et le reste à la signature du contrat de travail. C'est le cas notamment du cabinet INNOV'ACTIONS qui utilise ce système de forfait.

Par ailleurs, d'autres cabinets utilisent les deux systèmes à savoir le forfait et un certain pourcentage sur la rémunération brute du candidat pour le paiement de leurs honoraires : le cabinet Global Business Group.

Par contre, le paiement par résultats est généralement déconseillé, car cela incite les cabinets à terminer au plus tôt leur mission et à négliger leur rôle de conseil sur les candidats. En effet, les consultants peuvent parfois déconseiller le candidat à une entreprise et leur soumettre l'idée de ne pas se précipiter dans leur recrutement et d'attendre qu'un meilleur postulant se présente.

En définitive, nous retenons que le système du forfait semble être plus efficace car la rémunération est calculée en fonction du niveau du poste, de la rareté des compétences ; il a aussi l'avantage de laisser à l'entreprise et au cabinet une plus grande liberté réciproque en n'établissant pas de relations directes entre le montant et le niveau de salaire définitivement retenu.

Il est à signaler aussi que les honoraires des cabinets de recrutement payés au forfait ou au pourcentage sont très excessifs et que du fait de la concurrence des cabinets d'intérim, certaines entreprises sont réticences à faire appel aux cabinets de recrutement.

Les entreprises ont de plus en plus souvent recours aux cabinets d'intérim pour faire du pré embauche. Ces cabinets ont développé en leu sein, des sections pour cadres, qui concurrencent directement les cabinets de recrutement. Ces sections ont d'énormes avantages par rapport aux cabinets de recrutement ;

- en premier lieu, elles sont payées au résultat : l'entreprise peut donc mettre différents cabinets en concurrence ; recevoir plusieurs personnes et faire son choix en ne payant que celui dont le candidat est retenu ;

· plus rapide, car les cabinets disposent d'un fichier d'intérimaires et travaillent en réseau. Cela signifie que les partenaires d'une enseigne sont reliés entre eux et que si un cabinet n'a pas dans son vivier le candidat correspondant au profil voulu il peut proposer la mission à un intérimaire d'une autre succursale ;

· plus sûre, car les responsables de recrutement des entreprises de travail temporaire ont déjà eu l'occasion de tester les compétences de leurs intérimaires à l'occasion de différentes missions ;

- en troisième lieu, le coût de leurs prestations est moins élevé, l'entreprise ne paie que la période d'intérim (le salaire de l'intérimaire est en général majoré d'un pourcentage). Selon la période d'intérim, les frais de recrutement peuvent donc s'avérer pour l'entreprise nettement moins élevés que le recours à un cabinet de recrutement.

La caractéristique de l'intérim c'est que le travailleur temporaire est embauché et rémunéré par le cabinet qui le détache en mission passagère auprès de ses clients.

La particularité de l'intérim quant à elle réside en fait dans la dissociation entre l'employeur qui est le cabinet et l'utilisateur qui est le client du cabinet.

Les cabinets d'intérim arrangent donc deux parties à savoir les décideurs (entreprises, organisations ou particuliers) qui sont à la recherche de personnes compétentes et les demandeurs d'emplois qui sont à la quête de travail. Ils mettent en relations ces deux parties tout en jouant un rôle centralisateur.

En général, les clients (décideurs) ont recours à eux dans les cas suivants :

- surcoût d'activité par rapport aux fluctuations productives et aux variations saisonnières.

Concernant la mission des cabinets d'intérim, elle est multiple : recrutement de personnel qualifié, gestion et suivi du personnel, prestations de services tels que le recrutement, la distribution de courrier, la télésurveillance, la formation ponctuelle de personnel...

Leurs clients sont soient des personnes physiques (particuliers) soient des personnes morales (entreprises, organisation) intervenant dans différents domaines d'activités : les hôtels, les banques, les industries, les ambassades, les compagnies aériennes...

Avant toute mission de placement, les cabinets d'intérim font en général une demande d'agrément au niveau des clients potentiels, c'est-à-dire qu'ils font leur propre publicité, qu'ils expliquent leur mission, qu'ils font état de leurs compétences, de leurs expériences afin d'être référencés auprès de ces derniers et de travailler en collaboration avec eux en leur fournissant du personnel en cas de besoin ponctuel.

L'avantage de ces cabinets, c'est qu'ils fournissent de la main d'oeuvre immédiatement opérationnelle dans les meilleurs délais : du manoeuvre à l'ingénieur en passant par les secrétaires, les informaticiens ,les agents administratifs, les chefs de personnel, les chefs de boutique, le caissiers, les hôtesses, les gardiens, les femmes de ménage...

De plus, avoir recours aux cabinets d'intérim entraîne en général des signatures de contrats à savoir :

Pour ce qui est du mécanisme de recrutement des futurs intérimaires deux phases sont à noter :

Ø Première phase : les intéressés prennent contact avec le cabinet et s'y rendent. Ils remplissent une fiche d'inscription avec leur état civil (nom, prénom, date et lieu de naissance, situation matrimoniale, adresse, téléphone, sexe), leurs références académiques et professionnelles, leurs prétentions salariales. Grâce aux informations fournies par les fiches, une présélection est faite ;

Ø Deuxième phase : les candidats présélectionnés font un entretien avec les responsables du cabinet. A la fin des entretiens, une sélection est faite. Les personnes sélectionnées deviennent des parties intégrantes de la base de données du cabinet en attendant la demande d'un client dans leur domaine de compétence.

Une fois qu'il ait demande et que l'une des personnes sélectionnées corresponde au profil voulu et qu'elle accepte les conditions sociales et financières proposées par le cabinet, elle est alors placée chez le client du cabinet après signature d'un contrat de détachement.

Les sites de recrutement en ligne sont désormais considérés comme efficaces par les entreprises. Internet est venu révolutionner le recrutement. Les nouveaux intervenants sont nombreux à être attirés par ce marché prometteur.

« Il se crée prés d'un site de recrutement en ligne par jour, contre un par mois il y a quelques années » s'exclame Thibaut Gémignani, directeur du site Cadremploi.com.

Cette tendance est partie des Etats-Unis. Selon le quotidien La Tribune, 96 % des entreprises américaines ont eu recours au recrutement en ligne en 2001.

En France, des sondages estimaient en fin 1998, entre deux et quatre millions, le nombre de chercheurs d'emploi par Internet.

Une telle déferlante donne le ton de l'engouement pour cette pratique, encore considérée il y a quelques années comme peu efficace.

« Il est vrai qu'il s'agissait d'un média un peu différend. Cela ne faisait pas très sérieux aux yeux des entreprises. Aujourd'hui l'effet de mode est passé, et l'outil est devenu crédible » ; constate Sabrina Nanni, chargée de la communication chez Emailjobs.com.

Cette crédibilité, les grandes sociétés de recrutement en ligne l'ont acquise grâce à des politiques de contrôle très strictes des annonces et à un respect de l'anonymat poussé à l'extrême.

Ainsi par exemple, Cadremploi.com n'ouvre ses annonces qu'aux entreprises pouvant justifier d'une publication préalable sur un support papier, tandis que le site Monster.fr ne garde aucune trace nominative des entreprises qui ne font que consulter les CV des demandeurs d'emploi.

Les sites de recrutement en ligne, se contentent donc de mettre les parties en relation lorsqu'elles sont réellement intéressées. Un rôle d'intermédiaire que tous revendiquent : « nous ne sommes pas un cabinet de recrutement à proprement parler » explique Sabrina Nanni. « Nous ne suivons pas les candidats, nous agissons en tant qu'intermédiaire entre les recruteurs et les demandeurs potentiels ».

Le succès de ce type de média repose, en grande partie, sur de nouvelles modalités de rencontres entre entreprises et candidats : « Le mode relationnel institué par ce type de média est radicalement différent. Ainsi, il n'est rare de voir des recruteurs discuter de manière informelle avec les candidats, avant de décider de les rencontrer » commente Sabrina Nanni.

De plus, ce média se prête facilement à la recherche des cadres, principale cible des recruteurs, puis qu'aujourd'hui 81 % d'entre eux ont accès au réseau, soit sur leur lieu de travail, soit à leur domicile. Internet permet donc de les toucher directement.

Au Sénégal, Senjob.com est le site spécialiste du recrutement en ligne.Senjob.com propose une solution adaptée à chaque type d'entreprise et offre la possibilité aux entreprises de recruter les meilleurs candidats.

Les services de ce site s'adressent aux institutions ou à toutes entreprises à la recherche de personnel de qualité, quelque soit leur secteur d'activité au Sénégal.

Les acteurs de Senjob.com, grâce à leurs compétences et à leur connaissance approfondie de l'univers économique sénégalais et du marché du travail, permettent aux entreprises d'atteindre les diplômés sénégalais quelque soit leur situation géographique.

- un service de mise à jour et de suivi électronique des offres des entreprises ;

Concernant les chercheurs d'emploi, Senjob.com leur offre l'opportunité de rechercher un emploi via son site www.senjob.com en toute confidentialité. Jour après jour, ils peuvent connaître et recevoir les opportunités d'emplois sur le marché correspondant le mieux à leur choix de carrière.

Senjob.com propose à ces chercheurs d'emploi, un appui efficace et professionnel dans leurs recherches et offres d'emploi par le biais de son vaste réseau d'entreprises et d'organisations comptant sur son expérience en recrutement.

- un service de conseil en rédaction de lettre de motivation et en entretien pré embauche

Pour une entreprise, le coût de passage d'une annonce est minime : environ 2.000 francs hors taxe en France.

Au Sénégal, les entreprises peuvent passer des annonces sur Internet gratuitement par le canal du site de Senjob.com.

Pour les candidats, ils peuvent s'inscrire gratuitement et consulter les annones sans limitation.

Les possibilités offertes par Internet sont particulièrement bien adaptées au recrutement en ligne. De l'immédiateté de la diffusion des offres à l'effet de masse, tout concourt à faire de ce média l'outil idéal pour les recruteurs.

En effet, ce type de recrutement autorise une rapidité inégalée puisque dès que l'annonce est passée, elle est immédiatement diffusée sur le réseau, les C.V arrivant en temps réel sur l'ordinateur des recruteurs, les rendez-vous peuvent être pris immédiatement. Alors que dans le cas d'une annonce par voie de presse, il faut au minimum quinze jours entre le moment de l'envoi au journal, de sa parution et la première prise de contact. C'est donc un gain de temps non négligeable pour les entreprises.

Internet permet aux entreprises de contacter plus vite et plus facilement les candidats et de leur apporter les informations ou les réponses plus rapidement. Il permet aussi de joindre plus facilement les chercheurs d'emploi passifs (salariés en poste à l'écoute d'opportunité), le contact avec le client s'en trouvera également facilité et sa formation clarifiera beaucoup de décisions.

De plus, ce nouveau mode de recrutement ne fait pas disparaître les autres, au contraire il ne vient que les compléter et accroître ainsi les chances de réussite.

Le recrutement en ligne, à première vue facile, peu coûteux et rapide, aurait pu faire penser à la fin des cabinets de recrutement. Mais les entreprises ne savent pas encore gérer ces candidatures, car devant le nombre d'offres présentes sur le net et l'attitude des zapping naturel des internautes, les annonces doivent encore plus qu'avant capter l'attention. Elles devront être moins longues, plus accrocheuses ; c'est sur ce point qu'interviennent les cabinets de recrutement.

De plus, faute de moyens d'authentifications fiables sur Internet, les contrôles doivent être accrus car l'idée de créer un site de petites annonces dans le seul but de récupérer des milliers de CV pour les vendre à des sociétés de marketing pourrait être tentante.

En somme, l'excessivité des honoraires des cabinets de recrutement, la concurrence des cabinets d'intérim et le développement du recrutement en ligne sont autant de facteurs qui contribuent à la réticence de certaines entreprises aux cabinets de recrutement.

Par contre, du côté des cabinets de recrutement, cette réticence s'expliquerait par une question d'ignorance de la part des entreprises.

CHAPITRE 2 : Optimisation et réalisation des relations entre cabinets de

Tout au long de cette partie, nous analyserons dans un premier temps la valeur ajoutée des cabinets de recrutement (I) avant d'en arriver à l'exploitation de la plus value (II).

Passer par un cabinet de recrutement permet d'accroître les chances de réussite d'un recrutement et procure à l'entreprise un gain de temps considérable.

En effet, du fait de son oeil extérieur, le cabinet abordera les problèmes de son client avec un certain recul sans une implication au premier degré, ceci contribuant à la justesse de son diagnostic. Il sera donc capable de vendre l'entreprise sans la survendre et ainsi faciliter l'intégration du candidat en lui évitant le décalage entre la réalité vécue par les salariés et les promesses véhiculées au cours des entretiens d'embauche. Il sera capable de juger les rapports existants au sein de l'entreprise plus objectivement que pourraient le faire les salariés du fait de sa non implication, déceler ce que les gens depuis trop longtemps dans l'entreprise ne perçoivent plus et donc trouver le candidat qui s'adaptera le mieux à la situation.

Les cabinets de recrutement, particulièrement sensibles aux fluctuations de l'économie et à leur répercussion sur l'emploi, très attentifs aussi à l'évolution des mentalités, ont été amenés à rechercher en permanence l'innovation pour améliorer leurs prestations. Ils ont été, par exemple, parmi les premiers à comprendre l'importance de la qualité des annonces pour transmettre un message et ont défendu leurs idées sur la rédaction des textes et sur leur présentation graphique.

Les cabinets de recrutement ont également développé un partenariat très actif avec les grands supports, cela leur permet parfois de pouvoir négocier l'emplacement d'une annonce dans un journal. Ils ont souvent participé à la création d'agences en communication qui proposent un service global associant communication et marketing, assistance en recrutement et communication interne.

D'autre part, la valeur ajoutée des cabinets de recrutement procède de l'essence même de leur fonction : métier d'écoute et de rencontre. Elle résulte de la fréquentation permanente des dirigeants d'entreprises, des D.R.H et de la confrontation à différentes formes managériales. Les consultants ont donc une connaissance parfaite des différentes cultures d'entreprise et des différents styles de management existants sur le marché, ils sont donc capables au fil du temps d'appréhender les attentes des entreprises quelque soit leur mode de fonctionnement.

La valeur ajoutée des cabinets de recrutement provient également des centaines, des milliers d'entretiens qui jalonnent la carrière de leurs consultants et qui contribuent à une meilleure compréhension du marché du travail, de ses fluctuations, de ses tendances, mais aussi des hommes et des femmes qui composent les entreprises, de leurs aspirations, de leurs projets ou de leurs déceptions. Grâce au suivi des nouveaux salariés après leur intégration, ils peuvent déterminer et comprendre pourquoi cette intégration a été un échec ou une réussite et ils s'enrichissent de cette expérience pour leurs futurs recrutements.

Ces consultants connaissent avec précision, par la fréquentation des candidats, les véritables ressorts qui sous-tendent la motivation pour une nouvelle aventure et peuvent jouer sur ceux-ci pour vendre le poste. Il leur est possible, grâce à leurs rencontres avec les candidats et les entreprises, les indices d'adéquation entre un individu et une culture d'entreprisse anticiper les chances de réussite d'une mission de recrutement.

Les cabinets spécialisés ont souvent des consultants ayant une expérience dans le secteur d'activité ou même dans le poste recherché, ces consultants sont alors plus à même de juger les candidats. Ils seront mieux placés que n'importe quelques autres pour évaluer les compétences des candidats, puisqu'ils les partagent ou les connaissent pour avoir travaillé dans le même secteur d'activité. Ils savent du premier coup instaurer un dialogue fructueux, de plus ils savent où rencontrer la population qu'ils recherchent, candidats dont ils peuvent rapidement vérifier leurs compétences techniques.

Grâce à l'expérience, le tri des CV devient facile et par conséquent les consultants perdront moins de temps dans cette tâche sachant exactement ce que le client recherche et moins de candidats seront sélectionnés pour les entretiens. En ce qui concerne ceux-ci, l'observation au fil des années des candidats leur permet de se forger très vite une opinion sur eux, de cerner leur personnalité et leur caractère, même si le candidat ne l'exprime pas explicitement, notamment grâce au langage non verbal, ils savent reconnaître un bon potentiel qui pourra s'adapter et satisfaire aux exigences de l'entreprise même si le candidat n'a pas tout à fait le profil souhaité initialement.

Au travers de sa pluri expérience, le cabinet a acquis une vision plus large du marché du travail et une bonne connaissance des salaires communément pratiqués sur celui-ci. Ce qui lui permet de réajuster la demande dès le départ ou de refuser la mission lorsque la rémunération proposée par l'entreprise au candidat est exagérément basse. Le DRH d'une entreprise ne peut bénéficier d'une telle expérience car bien qu'il connaisse parfaitement son secteur d'activité et ses métiers, il ne lui est pas possible d'avoir une connaissance aussi approfondie du marché du travail, il ne connaît pas forcément les rémunérations proposées par la concurrence et du fait de sa trop forte implication, il ne peut pas appréhender de façon objective la culture de l'entreprise et ne peut pas non plus la comparer à celles existantes dans d'autre entreprises. Le recrutement n'étant pas sa seule tâche, il n'a ni le temps, ni l'expérience pour détecter des potentiels intéressés qui n'ont pas tout à fait le profil exigé initialement et étant trop impliqué, il ne prendra pas ce risque, alors que lorsque c'est un cabinet de recrutement qui présente ce genre de candidats, si le recrutement est un échec, le consultant reprendra la recherche sans frais supplémentaires.

A côté de cet exposé relatif à la valeur ajoutée des cabinets de recrutement en général, des garanties sont proposées par les cabinets de recrutement pratiquant l'approche directe.

L'approche directe, communément appelée « chasse de têtes », est une mission donnée par une entreprise à un cabinet afin de recruter un cadre d'un profil déterminé sans donner à cette recherche la moindre publicité.

La première garantie de l'approche directe est la confidentialité. Une entreprise peut vouloir ne pas divulguer son projet de recrutement pour des raisons internes : soit l'entreprise ne souhaite pas de candidatures internes, le donneur d'ordre estimant qu'elles ne correspondent pas au profil recherché, soit l'entreprise craint qu'une annonce alerte le titulaire actuel du poste, non conscient de l'intention qu'on a de le remplacer, ou tout simplement elle ne désire pas dévoiler trop tôt un projet de restructuration. L'entreprise peut également ne pas vouloir afficher une fourchette de rémunérations, par crainte de s'exposer aux réclamations des salariés occupant des fonctions similaires.

Les raisons de cette discrétion peuvent également être externes. L'entreprise peut craindre que ses clients ne s'émeuvent du remplacement de tel ou tel responsable ou que les concurrents ne découvrent prématurément une stratégie.

L'annonce est ici prescrite, parce que même si elle ne mentionne pas le nom de l'entreprise, elle oblige à fournir certaines informations susceptibles à un lecteur avisé de la reconnaître.

L'approche directe permet de ne pas dévoiler au grand public le projet de recrutement, la population visée est restreinte, le consultant entre lui-même en contact avec les personnes concernées et ne dévoile pas, tout au moins dans un premier temps, le nom de son client, il s'assure d'abord que la personne est susceptible d'être intéressée et attend qu'une relation de confiance s'établisse. C'est généralement au cours de l'entretien que le consultant accepte de donner l'identité de son client, condition nécessaire pour que le candidat aille plus loin.

Cependant, la conservation du secret n'est que relative, car bien que le cabinet ne divulgue pas le nom de son client, il est contraint de fournir certaines informations qui permettent de l'identifier.

La deuxième garantie inhérente à l'approche directe est la sécurité. La sécurité d'un recrutement dépend fortement du nombre de candidatures qu'elle va apporter. Même lorsque l'annonce a un bon rendement, seules quelques candidatures sont exploitables. En effet dés la phase de présélection, c'est-à-dire lors du tri des CV, on remarque que la majorité de ceux-ci ne correspond que moyennement ou pas du tout aux critères requis. On peut compter qu'un sixième des candidatures passe la phase de présélection. Ensuite, au cours des entretiens, on s'aperçoit que très peu de personnalités sont en adéquation avec la culture de l'entreprise. Cette rareté de réponses valables est catastrophique en cas de faible rendement de l'annonce. Cette situation tient à la structure même de la population visée, c'est-à-dire du fait qu'elle soit peu nombreuse, c'est le cas notamment pour les professions techniques ou les cadres de très haut niveau.

Mais, le rendement des annonces dépend également de facteurs conjoncturels qui ne tiennent pas compte de la dimension de la population visée, c'est le cas de la santé du marché du travail : une même annonce aura un rendement plus faible en période de plein emploi qu'en période de crise économique.

La chasse apporte donc un élément de sécurité, puisqu'elle permet d'entrer personnellement en contact avec des personnes qui ne se seraient sans doute jamais portées spontanément candidates.

L'approche directe apporte un autre élément de sécurité, celui de la compétence du candidat recruté et de sa motivation.

En effet, le cabinet ou plutôt le chargé de recherches va orienter les investigations dans le secteur d'activité du client, il se renseigne d'abord sur la personne à chasser avant de prendre contact avec elle, il n'y aura donc pas d'incertitudes sur son parcours professionnel.

De plus, la personne est déjà en poste, sa motivation sera donc plus grande qu'un individu en recherche active qui n'est peut -être motivée que par la volonté de trouver un emploi stable.

Le chassé est capable de quitter une situation confortable, pour une entreprise qu'il ne connaît pas. La chasse permet donc de toucher une population de valeur, car ces personnes déjà en poste, n'ont pas peur des remises en question, de prouver à nouveau leurs compétences et donc de prendre des risques.

En effet, quand un cabinet est contraint, pour avoir le maximum de candidatures valables, de passer plusieurs fois la même annonce dans le même support ou dans des support différents, le coût du recrutement dépasse parfois de beaucoup le coût d'une chasse sans pour autant que la garantie de réussite soit supérieure.

En ces temps de croissance économique, où la pénurie de candidats se fait sentir, il semble donc préférable de recourir à l'approche directe. Celle-ci réservée auparavant aux cadres dirigeants et aux profils très pointus, se démocratise aujourd'hui très fortement.

Un autre élément peut aussi être pris en compte pour le choix de recourir à un cabinet de chasseur de têtes, l'entreprise peut y recourir pour des raisons stratégiques. En effet, le chasseur de têtes va aller déboucher les salariés des entreprises concurrentes ; en les privant de leurs meilleurs salariés, il les affaiblit.

De plus, dans le cas des commerciaux qui arrivent avec un porte feuille de clientèle développé chez leur ancien employeur, le client en récupéré une partie, si celle-ci est suffisamment attachée au nouveau recruté pour le suivre.

D'autre part, le client est assuré que le cabinet de recrutement par approche directe, avec qui il travaille, ne viendra pas lui détourner son personnel pendant un certain temps, puisque celui-ci s'engage à ne pas chasser chez lui, tout au moins pendant quelques mois.

Cet engagement n'est cependant pas respecté par tous, beaucoup de personnes placées par un cabinet se voient rappeler plusieurs fois par celui-ci pour d'autres postes.

Mais fort heureusement, tous les chasseurs de têtes ne réagissent pas de cette façon.

La profession de conseil en recrutement n'étant pas réglementée, n'importe qui peut ouvrir son cabinet et s'improviser comme consultant du jour au lendemain.

Ainsi, on rencontre dans le métier des consultants aux pratiques douteuses, certains passent des annonces fantômes ne correspondant à aucune demande d'entreprise pour se construire un fichier .Certains chasseurs de têtes exploitent des méthodes trompeuses et passent des annonces anonymes pour trouver des candidats, il présentent leur résultat comme le fruit d'une chasse et facturent le client en conséquence. Certains contactent plusieurs fois la même personne soit quelques mois après l'avoir placée chez un client, soit pendant le recrutement en surenchérissant l'offre qu'ils viennent eux même de transmettre, afin de satisfaire un deuxième client potentiel.

De ce fait, pour faire face à cette situation, toute entreprise qui souhaite avoir recours à un cabinet de recrutement, doit au préalable vérifier l'environnement du cabinet.

L'entreprise doit en premier lieu vérifier l'antériorité du cabinet. La longévité d'un cabinet présume de sa qualité.

Cela prouve que les clients sont satisfaits, qu'ils reviennent et que le bouche à oreille fonctionne bien.

L'antériorité du cabinet de recrutement va de pair avec sa notoriété, puisque cette dernière s'acquiert dans la discrétion des missions bien menées mais qui peut également se perdre sur des erreurs de comportements, elle est donc indissociable à l'expérience.

L'expérience collective d'une structure de conseil et l'antériorité professionnelle de ses collaborateurs font beaucoup pour son renom.

Mais, au delà de l'antériorité des cabinets, il est intéressant de s'informer sur la liste des clients actifs, c'est-à-dire ceux pour lesquels a été conduite une mission durant les deux dernières année. On pourra par la même occasion vérifier si le cabinet a une bonne connaissance du secteur auquel appartient l'entreprise. Cette connaissance du secteur laisse à penser que le cabinet rendra un service plus rapide et de meilleure qualité.

Cependant, en ce qui concerne les cabinets procédant par approche directe, cette situation aboutit à un paradoxe.

En effet, après un certain nombre d'années d'existence, le cabinet risque de se trouver face à une contradiction de plus en plus difficile à surmonter.

Plus il obtient de succès dans un secteur, mieux il le connaît et plus le nombre de clients y est important. Le nombre de sociétés chez lesquelles il peut espérer chasser en est réduit proportionnellement. Sa présence privilégiée dans un secteur, qui a pu constater le premier critère de choix de son client, est précisément celle qui va lui interdire de solliciter les meilleurs candidats.

La solution pour le cabinet réside donc dans un équilibre entre sa politique de croissance et celle de diversification. Ce dilemme ne vaut pas pour les cabinets procédant par annonces car si un salarié d'un de leurs clients répond à une annonce pour un autre employeur, ils sont tenus de traiter sa candidature en toute objectivité et en respectant le secret professionnel.

Dans un second temps, l'entreprise doit se faire une idée sur la politique du cabinet de recrutement.

Il s'agit d'abord d'étudier le taux de turn-over des consultants au sein même du cabinet. Ce taux est un bon indicateur, mais il est malheureusement peu vérifiable. De toute manière, un taux de croissance élevé et régulier sur plusieurs années, est un excellent indicateur global.

Ensuite, il est utile de vérifier le nombre de consultants que le cabinet utilise exceptionnellement en renfort. Il s'agit de travailleurs précaires de luxe appelés consultants en « free lance », recrutés par les cabinets qui pensent pouvoir atteindre un certain niveau de chiffre d'affaires sans procéder aux investissements correspondants. Même si certains de ces consultants sont des hommes de qualité, leur performance ne peut être que de moindre valeur et se réalise dans des conditions médiocres de sécurité pour le client, car ils n'appartiennent pas à la culture du cabinet qui a peut-être été un critère de choix pour le client, ils connaissent mal les consultants permanents avec lesquels ils ne peuvent travailler en synergie. Ainsi, du fait de leur situation, ils arbitreront toujours en faveur du court terme, quitte à faire prendre des risques à l'entreprise sur certains candidats.

Il est aussi important de s'informer sur le mode de rémunération des consultants. Certains ont une rémunération fixe élevée, ils ne sont ni rémunérés en fonction des missions qu'ils apportent, ni en fonction des candidats qu'ils placent. Par contre, d'autres sont payés en fonction du chiffre d'affaires réalisé par le cabinet.

Toujours en ce qui concerne le mode de rémunération des consultants, il peut s'avérer utile d'examiner la politique d'avancement adoptée par le cabinet.

Les systèmes qui favorisent exagérément le chiffre d'affaires réalisé sont à éviter.

Enfin, l'entreprise a tout intérêt à se renseigner sur la personne qui va traiter la mission. Est-ce un consultant senior ou un consultant junior qui va suivre son recrutement ? Dans certains cabinets, les recrutements sont laissés à la seule charge des juniors ou des stagiaires, les seniors s'occupant exclusivement de la partie commerciale.

L'entreprise devra donc s'informer sur l'expérience du consultant avec qui elle sera en relation, par exemple le nombre de missions qui lui sont confiées par an.

En troisième lieu, l'entreprise doit s'informer de la situation financière du cabinet de recrutement qu'elle a choisi, car tout le cabinet peut connaître des problèmes de trésorerie à un moment ou à un autre. Même si cela n'est pas dramatique, cette situation peut avoir des conséquences néfastes sur la façon dont le cabinet traitera les missions qui lui seront confiées. Il pourra être tenté d'accélérer le rythme des missions et de proposer rapidement des candidats.

Lors d'une mission de recrutement, une relation tripartite s'engage entre le cabinet, l'entreprise et les candidats.

Afin que cette mission soit une réussite, il s'avère donc nécessaire de voir comment optimiser cette relation entre ces trois protagonistes.

Deux types de relations peuvent lier l'entreprise et son conseil. Soit la collaboration est sensée durer longtemps, soit elle est à priori éphémère.

Dans le premier cas, il faut mettre en place une relation de confiance car le cabinet traitera tout ou partie des recrutements de l'entreprise. Le client ne peut se permettre de mentir, ni de se servir du cabinet comme d'un parapluie ou d'un bouclier en interne.

En effet, il est fréquent de voir les cabinets se plaindre de la manière dont les entreprises se servent d'eux pour régler des problèmes entre actionnaires ou entre le dirigeant et son état major, alors qu'elles ne souhaitent pas réellement recruter. La transparence doit être totale et l'entreprise doit expliquer au cabinet tous ses rouages ainsi que sa stratégie et les évolutions prévues.

Si par contre la relation est destinée à être éphémère, cela signifie que l'entreprise n'a pas eu le temps de bien gérer ce nouveau recrutement. L'embauche doit se faire dans l'urgence.

Pour faire face le plus rapidement possible à ce besoin, l'entreprise doit alors faire appel à un cabinet de recrutement qu'elle ne peut tester autant qu'elle le voudrait. Le client devra ici faire preuve d'une grande prudence et ne pourra pas trop attendre de cette nouvelle relation puisque le manque de temps n'aura pas permis au cabinet de procéder à une étude approfondie de l'entreprise pour laquelle il va travailler.

Cependant, si cela se passe bien, la rencontre éphémère peut déboucher sur un partenariat de longue durée.

Pour l'entreprise, qui n'étant pas déjà engagée avec un client, perdra beaucoup plus de temps à rechercher et à sélectionner son partenaire.

Le partenariat de longue durée atténue la prise de risques puisque le cabinet connaît déjà tout d'elle.

Pour le cabinet, connaissant la culture et les rouages de l'entreprise, son travail s'en trouvera simplifié ce qui lui permettra de dénicher plus rapidement le candidat « idéal » et ainsi conclure plus vite le contrat.

Que la relation soit durable ou éphémère, il existe quelques points à respecter tant de la part de l'entreprise que de la part du cabinet, afin que le recrutement soit un succès.

La relation entre l'entreprise et le cabinet doit être bâtie sur un rapport de confiance, sa qualité se juge par l'expression d'un besoin, le contenu de la promesse pour le satisfaire et le résultat.

L'expression du besoin dans l'entreprise est empreint de subjectivité. La définition du poste et du profil du candidat est un exercice difficile car elle résulte d'une réflexion collective devant concilier de nombreuses exigences. Quand l'entreprise s'adresse à un cabinet, elle recherche un conseil, une recommandation, un regard critique sur ses propres conclusions, c'est-à-dire sur ses raisonnements et sur ses exigences.

Pour mener à bien la mission lorsqu'il travaille pour la première fois pour un client, le cabinet doit apprendre à bien le connaître. Il devra comprendre la culture de l'entreprise, son mode fonctionnement et son style de management. Pour cela il est utile, si le client le permet bien sûr, que le consultant en charge de la mission, prenne le temps de visiter les locaux de l'entreprise et dans la mesure du possible, de discuter avec les salariés.

La personne en charge des relations avec le cabinet devra également répondre aux questions du consultant en toute franchise sans tenter de dissimuler tout ou partie de la réalité.

Si au cours de cette phase opératoire, le conseil se découvre en opposition grave avec certaines valeurs de l'entreprise, il est de son devoir de mettre un terme à cette collaboration.

La description de poste ou de fonction nécessite une entente parfaite entre l'entreprise et le cabinet. L'entreprise doit être claire sur ses attentes, la définition de poste doit être précise. Cela nécessite une égale franchise de parole et une égale loyauté de part et d'autre.

La définition du poste qui est préalable à toute intervention du conseil, fait partie des renseignements indispensables afin de lui permettre de remplir ses obligations contractuelles.

Le profil du candidat, à savoir, l'âge, la formation ou les acquis professionnels, doit également être clair et soumis à examen critique.

Il faut également préciser et cela dans la plus parfaite transparence les raisons du recrutement, comme, exemple les circonstances du départ de l'ancien titulaire du poste : est-ce un licenciement ou une démission ?

Sont tout aussi essentielles, les précisions relatives à la rémunération afin que le conseil puisse présenter au postulant tous les aspects d'une rémunération qui constituent l'un des éléments du contrat du point de vue du salarié.

Plus généralement, il est important que l'employeur donne quelques indications sur les différentes sources juridiques applicables dans l'entreprise (conventions collectives, usages....) déterminant l'étendu des droits du salarié et permettant d'analyser précisément les conditions de travail de ce dernier. Avec toutes ces informations, le cabinet sera en mesure d'établir une proposition. La proposition doit définir scrupuleusement les contours de la prestation pour vérifier avant l'engagement définitif que les deux parties se sont bien comprises. Les obligations de chacune d'entre elles doivent y être décrites sans ambiguïté et le conseil doit y exposer sa manière de procéder, les moyens mis en oeuvre, les services apportés et les limites de son intervention.

La méthode utilisée (chasse ou annonces) pour mener la mission à son terme sera exposée et justifiée. Il est de la responsabilité du consultant de choisir l'une ou l'autre des méthodes au vu des objectifs poursuivis.

Les conventions financières doivent être conclues en fonction des mêmes exigences de précision et de transparence.

Grâce à toutes les informations apportées par l'entreprise au conseil et à une proposition claire et précise, la collaboration entre le cabinet et son client peut partir sur des bases saines et la réussite de la mission a toutes les chances d'aboutir.

Le succès d'une mission est subordonné bien sur au résultat, c'est-à-dire au recrutement d'un collaborateur et au succès de son intégration tant pour lui que pour l'entreprise. Mais, il dépend également de l'ambiance dans laquelle s'est déroulée l'opération.

L'entreprise doit donc s'impliquer à tous les échelons du processus de recrutement, elle doit être présente à toutes les étapes et exiger du cabinet des points réguliers sur l'avancement de la mission.

Cette mise au point est souvent sujet de polémiques car de nombreuses entreprises reprochent aux cabinets une absence de suivi, en précisant que les consultants sont assez facilement joignables lors des étapes commerciales, mais qu'ils ne sont plus disponibles lorsque commence la mission.

L'entreprise a tout intérêt à négocier un délai pour la présentation des finalistes et à faire confiance au professionnalisme du cabinet.

Elle doit le laisser travailler sans recommandation de méthode car c'est le métier du cabinet de prévoir l'appareillage de recherche et de sélection à utiliser. Lorsque l'entreprise a reçu les finalistes, elle doit faire son choix en sollicitant l'avis de son conseil.

Quelques mois après l'arrivée du nouveau collaborateur, l'entreprise sera bénéficiaire en transmettant des « feed-back », afin de permettre au consultant de progresser dans la compréhension de son mode de fonctionnement pour améliorer la pertinence d'un prochain recrutement.

Comme on peut le voir, la réussite d'une mission de recrutement ne dépend pas simplement des compétences de tel ou tel cabinet ou de tel ou tel consultant, elle résulte aussi d'une très forte implication tout au long du déroulement de la mission, de la part du client et d'une collaboration basée sur des rapports de force.

Il existe deux types de candidats. Les premiers sont en recherche d'emploi active, ou souhaite changer d'entreprise et ont répondu à une annonce passée par le cabinet ou envoyé une candidature spontanée.

Les seconds candidats sont des personnes en recherche passive c'est-à-dire, ils sont déjà en poste mais restent à l'écoute du marché et sont susceptibles de changer d'entreprise si une meilleure opportunité se présente.

Les candidats inscris dans le fichier d'un cabinet de recrutement, sont pour la plupart du temps des candidats d'un haut niveau de compétence et d'expérience. Pour faire partie du fichier d'un cabinet et pouvoir espérer être présentés un jour à un de leurs clients, il est important pour le candidat de bien cibler les candidatures spontanées qu'il envoie.

Lorsque par exemple le candidat n'a pas des compétences techniques rares, il est inutile de l'envoyer à un cabinet de chasseurs de têtes, qui, par définition, ne recrute que les cadres de très haut niveau.

Il est superflu également de disperser les candidatures, le candidat a tout avantage à repérer les cabinets qui officient dans sa fonction ou dans son secteur d'activité.

Les cabinets spécialisés de l'annonce n'ont pas non plus les moyens de gérer un lot de candidatures spontanées, leur en envoyer est inefficace ; il est conseillé au candidat d'attendre pour les contacter, la parution d'une annonce en rapport avec son domaine de compétences.

La meilleurs cible pour l'envoi des candidatures spontanées sera les cabinets pratiquant l'approche mixte.

Ce type de structure peut et sait gérer les CV et les gardera en mémoire pendant deux ans environ, avec bien sur l'accord des intéressés.

Lorsqu'un professionnel fait partie du vivier d'un cabinet de recrutement, cela lui permet de recevoir des offres sans engagements et des bulletins d'informations, mais surtout d'être qualifié pour obtenir l'évaluation de son potentiel et de son parcours après un entretien avec un consultant.

En effet, lorsque le consultant rencontre des candidats dans le cadre d'une mission, il devient pour eux une véritable source de conseils, d'informations et d'aides. La relation entre le cabinet de recrutement et le candidat est aussi importante que celle de cabinet à entreprise.

L'objectif au cabinet est double par rapport au postulant. Il s'agit en premier lieu de bien connaître et d'évaluer le potentiel et les besoins spécifiques du candidat reçu qui pourra être soit en recherche d'emploi, soit en réflexion sur son parcours et son devenir. Dans les deux cas, la recherche d'information est toujours fastidieuse et délicate, chaque candidat a en permanence besoin de se tenir informer de l'évolution de son domaine de compétence, de savoir ce que sont les parcours professionnels de ses confrères.

Le cabinet détient ce genre d'information qui permettra au candidat d'évaluer et de préparer son avenir professionnel.

Le cabinet pourra lui apporter la juste valeur d'un marché de l'emploi fluctuant et l'aider ainsi à ne pas perdre de vue la réalité.

L'autre objectif du cabinet est, de donner au candidat la possibilité de bien comprendre la fonction et l'entreprise, pour que sa décision puisse être prise en toute connaissance de cause.

Le consultant doit exposer au candidat tant les aspects positifs que négatifs de l'entreprise.

Le consultant doit également informer le postulant sur l'avancement du processus et être clair sur les raisons du rejet de la candidature du postulant si ce dernier en fait la demande. Cela lui permettra d'améliorer certains points pour un prochain recrutement. Il pourra lui donner des conseils sur la façon de mettre en valeur ses compétences.

En contre partie, le cabinet attend du candidat qu'il ne déguise pas son expérience professionnelle et qu'il exprime ses réflexions tout au long du processus de recrutement.

Une relation basée sur la transparence et l'échange doit donc se mettre en place entre les deux parties.

Une fois que le consultant et le candidat ont décidé de continuer le processus, ils deviennent alliés.

Le consultant aidera le candidat à préparer l'entreprise et pourra le sauver si celui-ci réalise une prestation médiocre en soulignant auprès de son client les points forts qu'il a décelés chez lui.

Ce dernier, peut à son tour, aider le consultant à mieux comprendre son client, ses rouages internes ou certaines réalités masquées qu'il a pu remarquer lors de l'entretien.

Si la relation a été transparente et confiante, le candidat pourra optimiser sa relation avec le consultant et faire de celui-ci son coach tout au long de sa carrière.

De plus, une fois dans l'entreprise, ceux-ci peuvent à leur tout être amenés à recruter une équipe et connaissant les méthodes employées par le cabinet envers les candidats, ils n'hésiteront pas à le contacter.

Cette collaboration peut se poursuivre sur la durée d'une carrière y compris lorsque le candidat changera d'employeur.

CONCLUSION

Dans un marché de l'emploi difficile, les salariés ont de plus en plus de mal à « bouger », ce qui rend le recrutement compliqué.

Ce dernier, même s'il n'a pas toujours bénéficié de l'attention qu'il méritait, s'est imposé comme un acte essentiel et incontournable au sein de la Gestion des Ressources Humaines en se manifestant comme étant bien plus qu'une simple pratique de gestion.

Ainsi, le recrutement est devenu un facteur stratégique prédominant au succès des entreprises d'aujourd'hui et les Ressources Humaines portées au coeur de la stratégie des entreprises.

Le retour de la croissance a entraîné une pénurie de candidats et les entreprises qui ne savent plus recruter font appel aux cabinets de recrutement.

De plus, les entreprises se sont rendues compte que le recrutement est un métier complexe qui ne s'improvise pas. Confier le recrutement à un cabinet est synonyme de gain de temps car les consultants de ces structures ont acquis une certaine expérience au fil des missions qui leur ont été confiées et maîtrisent certains procédés nécessaires à la recherche de candidats comme la rédaction d'une annonce, la connaissance de supports médias adaptés et la maîtrise des différents outils d'évaluation.

En outre, les employeurs se sont aussi aperçus qu'un regard extérieur ne pouvait être que bénéfique pour eux.

- présentation d'un profil psychologique susceptible de s'accorder avec son milieu (le point fort des cabinets).

Pour mener à bien sa mission, il découvre l'entreprise puis définit le profil du candidat avec le client ainsi que les fonctions et les conditions de travail.

Pour trouver les candidats, le consultant dispose de différents moyens comme la presse, Internet, la base de données du cabinet constituée de dépôts de candidatures spontanées...

Pour finir, après avoir sélectionné les candidats potentiels (en général trois ou quatre) grâce à la technique de l'entonnoir, le consultant les soumet au client qui prendra la décision finale.

Toutefois, certains critiques sont formulés par certaines entreprises à l'égard des cabinets de recrutement comme par exemple le manque de disponibilité, le coût de leurs prestations élevé...C'est pourquoi ces dernières font appel aux cabinets de placement et au recrutement en ligne .

Néanmoins, l'entreprise qui souhaite recouvrir à un cabinet de recrutement, a tout intérêt à prendre son temps pour bien choisir son partenaire, à fixer certaines conditions dès le départ et à s'investir le plus possible dans la mission de recrutement.

L'entreprise et le cabinet ont chacun des efforts à fournir quant à la compréhension de l'autre afin d'optimiser leur relation pour aboutir au succès de la mission, et espérer que de cette relation résulte un partenariat de longue durée.

Le recours pour les entreprises aux cabinets de recrutement