La Gestion des Connaissances

L'Intelligence Economique et la Gestion des Connaissances

Les deux concepts sont liés de façon intrinsèque puisque ces notions se réunissent en l'objectif essentiel d'améliorer la gestion de l'information et de la connaissance afin, à terme, d'augmenter la compétitivité et la performance de l'organisation.

A priori, les deux concepts paraissent être semblables et se dirigent vers des dimensions communes. Cependant cette convergence est relative car elle n'est que théorique.

En analysant l'application de ces notions, il apparaît que celles-ci ont des pratiques très différentes et elles ne mobilisent pas les mêmes acteurs au sein de l'organisation.

L'intelligence économique reste focalisée sur les « top et middle manager », notamment dans le processus de passage de la connaissance à l'action.

Tandis que la gestion des connaissances est focalisée à un niveau opérationnel et que celui-ci s'attarde sur la phase de création de la connaissance.

L'intelligence économique et la gestion des connaissances ont donc de fortes corrélations mais elles sont surtout complémentaires.

Cette complémentarité implique que l'application de l'une ne peut s'effectuer sans l'autre, sinon cela pourrait s'avérer inefficace et dangereux pour l'organisation.

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Quelle articulation entre intelligence économique et knowledge management au sein de l'entreprise ? Frédérique BLONDEL Serge EDOUARD Mohamed Nabil EL MABROUKI Maître de conférences XVème Conférence Internationale de Management Stratégique, Annecy / Genève 13-16 Juin 2006

Intelligence économique et management des connaissances : deux facettes complémentaires d'une même problématique - Daniel Bretones et Antoine Said - ESCEM - 2006

Processus d'intelligence économique : transformer l'information en connaissance - Mouhad Oubrich

C. L'Entreprise Apprenante

a) Le concept de l'entreprise apprenante

Son origine

L'émergence de ce concept dans l'histoire de la pensée managériale est en corrélation directe avec les profonds bouleversements survenus au sein de l'économie mondiale dans les années 80. Ces changements et évolutions de l'environnement ont entraîné de graves répercussions sur les entreprises.

Cette catastrophe a inspiré de nouvelles approches des schémas organisationnels et managériaux. Le concept d'entreprise apprenante a trouvé son origine dans les différents courants ayant suivi ces profonds changements.

- Le courant de l'amélioration de la qualité, avec les travaux de recherches de Deming,

- Le courant de l'action-learning, avec les travaux de recherches de Revans,

- Le courant du développement organisationnel, avec les travaux de recherches de Schein et Beckhard,

- Le courant dit de la recherche de l'excellence, avec les travaux de recherches de Peters et Waterman,

- Le courant issu de la réflexion menée par Drucker traitant du développement d'une nouvelle économie du savoir et de la nécessité d'adopter une nouvelle approche managériale.

Un ouvrage va clairement formaliser et promouvoir le concept d'organisation et d'entreprise apprenante. Les travaux de Senge et de son équipe du MIT vont donner lieux à la publication du livre « La cinquième discipline ».

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Devenir une vraie entreprise apprenante - Daniel Bellet - Editions d'Organisations 2003

Apprentissage et gestion du savoir au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada 2002

L'entreprise apprenante - Tim Baker Professeur au Ceram Sophia-Antipolis

L'entreprise apprenante - Martial Bombrault Professeur au CERAM Sophia-Antipolis

Organisation en réseau et apprentissage - Emmanuel Josserand Professeur à l'Université Paris Dauphine / François Grima Professeur à l'Université Paris 12

La cinquième discipline - Peter Senge - 1992

Théorie Y de Mac Gregor et les approches organiques des organisations - Modèles et individus de l'organisation - Chrystelle Gaujard - Laboratoire Redéploiement industriel et innovation - 2004

Celui-ci devient une référence en la matière puisqu'il démontre que seul des solutions sous tendant une démarche d'apprentissage organisationnel est dans la capacité de s'adapter à un environnement subissant des changements brutaux et rapides.

Sa définition

Ce concept peut être abordé sous différentes dimensions ce qui explique la multiplicité des définitions qui peuvent être apportées au concept d'organisation / d'entreprise apprenante.

« Une organisation apprenante est une organisation qui facilite l'apprentissage de tous ses membres et qui se transforme continuellement » (Pedler, Boydel, Burgoyne - 1988),

« Les organisations apprenantes sont des organisations où les gens développent de façon continue leurs capacités à créer les résultats qu'ils souhaitent, où de nouveaux modèles de pensée émergent, où les aspirations collectives sont libérées et où les gens apprennent en permanence à apprendre ensemble » (Senge - 1990),

« Une organisation apprenante est une organisation qui a une compétence pour créer, acquérir et transférer de la connaissance et pour modifier son comportement en fonction de ses nouvelles connaissances et visions » (Garvin - 1993),

« Une organisation apprenante attribue une grande valeur et considère comme un actif prioritaire l'apprentissage individuel et organisationnel ».

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Le management des savoirs - Jean-claude Tarondeau Professeur d'Université à Paris X / Nanterre / à l'ESSEC - Edition Que sais-je ?

L'organisation apprenante a-t-elle un avenir ? - Stéphane Haefigler - http://www.stephanehaefliger.com/campus/biblio/004/hloa.pdf

L'organisation apprenante : vers une conception plus humaniste de l'organisation - Philippe LE - Université d'Angers

Le tableau de bord de l'organisation apprenante - Centre Canadien de Gestion - 2001

Définir et repérer l'intelligence collective dans les équipes de travail opérationnelles - Olfa Zaibet

L'organisation apprenante - Daniel Gibeault

L'organisation apprenante par CEDIP

Vers une organisation apprenante - Yvon Pesqueux

L'entreprise apprenante - Tim Baker

Entreprise / réseau et dynamique apprenante - François Grima

Elle s'efforce d'utiliser au maximum le potentiel d'apprentissage de tous les individus et de toutes les équipes pour répondre aux objectifs de l'organisation. Mais elle le fait de façon à satisfaire les besoins et les aspirations des hommes, et en créant d'apprentissage et d'amélioration continue. » (Pearn Kandola - 1994).

La pensée managériale définit le concept comme étant l'association de l'apprentissage individuel et collectif dans le cadre d'une approche globale de l'organisation dans l'objectif d'améliorer les performances tant aux niveaux économiques, sociaux et humains.

Elle induit donc une philosophie managériale qui encourage en permanence à l'apprentissage individuel, collectif et organisationnel.

Trois niveaux d'apprentissages

L'apprentissage individuel

Le développement de l'apprentissage individuel s'appuie sur les plans de formations professionnels. Cela conduit à s'interroger sur la responsabilité individuelle (volonté d'apprendre) et le mode d'apprentissage le plus adapté à chaque individu.

Les OPCA proposent et encouragent la formation professionnelle et des plans individualisés (Voir DIF).

Grâce à ces initiatives un nombre croissant d'entreprises font former leurs personnels.

L'apprentissage collectif

L'apprentissage collectif s'inscrit dans une philosophie managériale conduisant à la mise en place d'un contexte d'apprenance. Le rôle du manager est d'impulser à son équipe une dynamique incitant à :

Appendre à travailler ensemble et de travailler ensemble pour apprendre.

Pour ce faire, une forte coordination et une parfaite maîtrise des rapports sociaux sont de mise.

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DIF - http://www.droit-individuel-formation.fr/

Devenir une vraie entreprise apprenante - Daniel Bellet - Editions d'Organisations 2003

Les leviers de l'articulation de l'apprentissage individuel, collectif et organisationnel - Christine Marsan - http://www.coachingavenue.com/2/view_news.php?id_news=342

L'apprentissage organisationnel

Les pratiques managériales, la gestion des Hommes (GRH), les modes organisationnels et la culture d'entreprise sont des éléments déterminants de l'apprentissage organisationnel. Le partage d'information lié aux objectifs à long terme de l'entreprise et la compréhension de la vision globale attachée à l'histoire et l'avenir de l'entreprise permet d'intégrer de façon efficiente un processus d'apprentissage organisationnel.

Il est évident que de très importantes synergies existent entre ces trois niveaux d'apprentissages. Le graphique ci-dessous formalise ces synergies. L'entreprise est apprenante seulement si l'individu est stimulé à travers des plans de formations professionnelles.

Ces formations permettent de générer un flux d'apprenance entre les différents acteurs lorsque le savoir qui en a résulté est capitalisé et partagé. Pour que ces échanges de connaissances, de savoirs et de compétences soient à l'origine d'une création de valeur pour l'individu et le groupe, il est indispensable de créer un contexte favorable.

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L'apprentissage organisationnel : quand les expériences centrées côtoient les expériences délocalisées - Sandra Charreire - Centre de recherche DMSP - 1996

Les portails d'entreprise : une réponse aux dimensions de l'entreprise - « processeur de connaissances » - Frédéric Créplet - Docteur Sciences de Gestion -

Source schéma Helfer, Kalika, Orsoni extrait cours Professeur Martial Bombrault

Organisation et structure l'entreprise apprenante - Martial Bombrault

Organisation et réseau d'apprentissage - Emmanuel Josserand

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