Stratégies managériales et gestion des ressources humaines

II.1.3. Politique de formation et d'évaluation du personnel

La formation est un investissement qui permet « d'accroitre les compétences et la productivité de la main d'oeuvre tout en augmentant la qualité du travail »^58(*). Cependant, l'évaluation consiste à « analyser la performance du personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle et personnelle »^59(*). L'évaluation permet de souligner les points positifs et d'aborder les éléments qui requièrent une amélioration.

La Gécamines accorde une place de choix à la formation de ses agents. Et, les actions de formation organisées concernent toutes les catégories d'agents (Tableau 2.16.). L'entreprise utilise d'habitude les formateurs locaux pour entreprendre ces actions, mais en cas de besoins, elle fait recours aux formateurs externes (Tableau 2.17.).

Pour ce qui concerne l'évaluation des travailleurs, la Gécamines s'appuie sur certains critères d'ordre professionnel. Elle évalue sur base des critères individuels ou sur base des critères collectifs (Tableau 2.18.). L'évaluation constitue pour l'entreprise un facteur déterminant de la promotion et de l'organisation des actions de formation. Mais, à l'issu de notre enquête, les résultats ont montré que la formation et l'évaluation ont un impact moyen sur la productivité de l'entreprise (Tableau 2.19.). La politique adoptée dans ces domaines ne permet pas d'accroitre sensiblement le niveau de productivité.

II.1.4. Politique de gestion de carrière

La gestion de carrière est l'ensemble des pratiques qui touchent à l'évaluation et le suivi de la carrière d'un travailleur, depuis le jour de son engagement jusqu'à celui de sa retraite.Depuis la mise en place de la politique de redressement, les dirigeants de la Gécamines accordent beaucoup d'attention à la retraite. Elle est prévue à 65 ans pour les hommes et à 60 ans pour les femmes (Tableau 2.20.). Durant leur carrière, les agents Gécamines bénéficie également de la promotion. Et, les critères pour être promu sont entre autres : l'ancienneté, l'expérience, le rendement individuel et le rendement ou performance collectif (Tableau 2.21.). Il en est demême pour la mobilité. L'entreprise assure habituellement la mutation et la permutation des travailleurs au niveau interne (Tableau 2.22.).

Mais, en faisant un retour sur l'enquête managériale, nous avons pu relever certains points négatifs liés à la gestion des ressources humaines.Le problème le plus crucial se veut être celui de la difficulté de collaboration entre les chefs et les subalternes. L'orgueil, l'indisponibilité du chef, la négligence des subalternes sont autant des facteurs qui ne permettent pas à l'entreprise d'avoir une bonne lisibilité sur la coordination du travail (Tableau 2.25.). L'autre problème concerne la discrimination qui est, selon l'opinion de certains agents, une réalité présente au sein de l'entreprise. Il faut ajouter à cela que la Gécamines n'octroie pas régulièrement le décompte final aux travailleurs partants.

Certains doivent avoir quitté l'entreprise sans la somme qui leur a été due (Tableau 2.26. et Tableau 2.23.). Du reste, l'entreprise maitrise parfaitement les conflits socioprofessionnels en dépit des multiples tractations (Tableau 2.24.).

* ⁵⁸ ALIA CONSEIL, Id., p. 71

* ⁵⁹ ALIA CONSEIL, Ibid., p. 61