B. LES TRENTE GLORIEUSES (1945-1974)
Cette période est caractérisée par
l'amplification des principes de l'Organisation Scientifique du Travail (OST),
la simplification du travail, des produits, la hausse du pouvoir d'achat et de
niveau de vie, le plein emploi et le manque du personnel.
· De 1945 à 1965
La fonction commence à se professionnaliser suite
justement à l'accroissement de la population salariée, à
l'humanisation et la sécurisation du cadre réglementaire, aux
idées et théories des grands auteurs comme Elton Mayo, Likert,
Argyris, Douglas McGregor, Abraham Maslow et Herzberg. Mais, à cette
phase les responsables de la fonction sont des ingénieurs et sont
désignés « chef du personnel ou directeur du
personnel ».
· De 1965 à 1975
Le contexte est marqué par l'entrée dans la vie
active des « baby-boomers » (enfants née
après la guerre et dont la formation était solide par rapport
à la génération précédente), l'expansion des
courants socioculturels, l'évolution du cadre réglementaire et
l'émergence de la responsabilité sociale dû à la
complexité causée par l'aspirationdes nouveaux jeunes. La
fonction élargit alors sa mission sociale.
C. LA PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION (1975-2000)
Cette période a vu la fonction ressources humaines
acquérir un professionnalisme très prononcé jusqu'à
revêtir d'un rôle stratégique et prédominant dans
l'entreprise. Les éléments qui entrent en ligne de compte dans
cette professionnalisation sont notamment :
· L'évolution du cadre réglementaire qui
atteint un niveau de maturité très avancé et très
professionnel ;
· Certains défis modifiant profondément les
enjeux de la GRH : il s'agit précisément des mutations
technologiques, des incertitudes économiques, des évolutions
démographiques, de l'internationalisation, de l'amélioration de
l'image d'entreprise, de l'évolution des relations avec les partenaires
sociaux, de l'évolution des courants socioculturels et de
l'émergence des nouveaux modes de management ;
· L'émergence d'une nouvelle approche de la
fonction : l'appellation passe de la « fonction
personnel » à la « fonction Ressources
Humaines ». Ce changement d'appellation est évidemment la
conséquence d'un changement de perspective car c'est à cette
époque que la conception de l'homme en tant que coût laisse place
à la conception de l'homme en tant que ressource dont il faut optimiser
l'utilisation. La FRH acquiert alors le statut de grande fonction
stratégique et la mission du DRH se définit ainsi sur trois
objectifs :
- Adéquation qualitative et quantitative des RH aux
besoins actuels et futurs de l'entreprise ;
- Intégration des objectifs de rentabilité
et de développent de l'entreprise avec l'objectif de
développement des RH ;
- Optimisation de la GRH afin de participer aux objectifs
globaux.
Mais en pratique, la dimension stratégique de la
fonction de la fonction réside, déjà vers les
années nonante, dans la décentralisation des missions
opérationnelles : un partage où tous les responsables
opérationnels deviennent « Tous DRH ».
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