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BURKINA FASO
Unité-Progrès-Justice
ECOLE NATIONALE
D'ADMINISTRATION
ET DE MAGISTRATURE
DEPARTEMENT
GESTION DES SERVICES
SOCIO-ECONOMIQUES
La liberté d'opinion et le droit
d'expression des travailleurs dans les entreprises au Burkina
Faso
Mémoire
pour l'obtention du diplôme
d'Inspecteur du travail
Présenté et soutenu publiquement par :
WOBA Palamanga Enselme Marius
Sous la direction de :
Monsieur Sy Arouna, Enseignant permanent à l'ENAM
Juin 2010
ENAM 03 BP 7024 Ouagadougou 03 E-mail:
enam@cenatrin.bf
Téléphone : (226) 50.31.42.64/65
Télécopie : (226) 50 30 66 11
Dédicaces
A mes parents
Pour leur bonne vision de la vie et leur encouragement qui
m'ont mené à l'instruction.
A mon père M. Gérard WOBA pour la rigueur et
l'éducation dans le travail qu'il m'a inculqué.
A ma mère, Mme Fanta Georgette WOBA
née SAVADOGO pour son éternel soutien et son affection
intarissable.
A mes oncles et tantes
A mon oncle M. Ismaël DIALLO, son épouse tante
Djènèba et leur chaleureuse famille pour leur soutien
permanent.
A mon grand père, El hadj Idrissa
SAVADOGO pour son hospitalité et ses encouragements bienfaisants
répétés.
A mes frères, soeurs et cousins
Pour leur soutien fraternel.
A mon frère et cousin Moussa SAVADOGO pour son soutien
permanent.
A tous mes camarades et ami(e) s
Je dédie le présent mémoire fruit de nos
efforts.
Remerciements
Nous remercions :
La Direction Générale de l'ENAM, les directeurs
de service et les chefs de départements ainsi que tout le personnel.
L'ensemble du corps professoral pour la qualité de la
formation reçue.
Aux termes de la réalisation et de la rédaction
de ce mémoire où nous avons été assistés,
guidés, conseillés et soutenus, nous témoignons notre vive
reconnaissance à M. SY Arouna, notre directeur de mémoire.
Notre démarche méthodologique consistait en une
étude de l'état de la jurisprudence sur le droit d'expression des
travailleurs. Nous remercions les Greffes de Tribunaux du travail de
Ouagadougou et de Bobo-Dioulasso pour nous avoir permis l'accès aux
différents jugements.
Nous remercions également l'Agence Universitaire de la
Francophonie pour nous avoir permis l'accès à leur
bibliothèque numérique.
A tous, nous réitérons nos vifs remerciements
et notre profonde gratitude.
Avertissement
L'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (ENAM)
n'entend donner aucune approbation ou infirmation quant aux informations,
prises de position, analyses et suggestions contenues dans le présent
mémoire.
Sigles et abréviations
Art. : Article
BIT : Bureau International du
Travail
CGTB : Confédération
Générale du Travail du Burkina
CIT : Conférence
Internationale du Travail
CNTB : Confédération
Nationale des Travailleurs Burkinabé
C. : Convention
CSB : Confédération
Syndicale Burkinabé
ENAM : Ecole Nationale
d'Administration et de Magistrature
NIT : Normes Internationales du
Travail
OIT : Organisation
Internationale du Travail
ONSL : Organisation Nationale des
Syndicats Libres
OP. CIT. : Option Citée
c. : Contre
OUA : Organisation de l'Unité
Africaine actuel UA : Union Africaine
DGTSS : Direction
Générale du Travail et de la Sécurité Sociale
DRTSSC : Direction Régionale du
Travail et de la Sécurité Sociale du Centre
J.O. : Journal Officiel
B.F : Burkina Faso
p. : Page (s)
DUDH : Déclaration
Universelle des Droits de l'Hommes
C.A.D.H.P : Charte Africaine des
Droits de l'Homme et des Peuples
Glossaire
Dans le cadre de notre étude, les concepts et mots
utilisés seront entendus selon les sens qui suivent.
Le travailleur est entendu au sens de
l'Article 2 du code du travail de 2008
« Est considérée comme
travailleur, au sens de la présente loi, toute personne qui s'est
engagée à mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre
personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur. »
Le salarié est une personne qui
s'engage à exécuter un
travail,
à temps plein ou à
temps
partiel, pour le compte d'un
employeur,
en contrepartie d'un
salaire
ou d'un traitement. Le salarié s'engage pour une période
limitée ou indéterminée. Cette entente peut être
verbale ou écrite (dans ce cas, un
contrat
de travail est rédigé). Le salarié comme
une personne liée à une autre par un contrat de travail qui
prévoit la rémunération, par un salaire, du travail
qu'elle lui fournit1(*).
Pour permettre une certaine harmonisation, les termes
travailleurs et salariés seront entendus dans le même sens.
Le mot liberté est :
· D'abord la possibilité d'agir, de penser, de
s'exprimer selon ses propres choix.
· Ensuite la faculté pour un citoyen de faire tout
ce qui n'est pas contraire à la loi et qui ne nuit pas à autrui.
La liberté d'opinion,
d'expression, de pensée (ou de penser) es
le droit d'exprimer librement ses pensées, ses opinions et de les
publier.
SOMMAIRE
INTRODUCTION
2
PARTIE I : LE CADRE JURIDIQUE DE LA
LIBERTE D'OPINION ET DU DROIT D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS
8
CHAPITRE I : LES FONDEMENTS JURIDIQUES DE LA
LIBERTÉ D'OPINION
8
Section I : La valeur fondamentale de la
liberté d'opinion
8
Section II : Les garanties en droit social
de la liberté d'opinion des travailleurs
13
CHAPITRE II : LE DROIT D'EXPRESSION DES
TRAVAILLEURS AU B.F
21
Section I : L'expression des travailleurs
via la représentation du personnel
21
Section II : Le droit d'expression
utilisés comme moyen de lutte
34
PARTIE II : ETAT DES LIEUX ET LA
PRATIQUE JURISPRUDENTIELLE EN MATIERE DE DROIT D'EXPRESSION DES
TRAVAILLEURS
41
CHAPITRE I : LA PRATIQUE DE LA JURISPRUDENCE
SOCIALE
41
Section 1 : La représentation du
personnel et la liberté d'expression
41
Section 2 : L'exercice du droit syndical
et du droit de grève
45
CHAPITRE II : LE DROIT D'EXPRESSION AU
B.F : ÉTAT DES LIEUX ET PROPOSITIONS
47
Section I : Les caractéristiques du
droit d'expression au B.F
47
Section II : Les propositions de
suggestions et recommandations
51
CONCLUSION
55
BIBLIOGRAPHIE
57
TABLE DES MATIÈRES
59
INTRODUCTION
La liberté d'opinion et le droit d'expression des
salariés, font partie intégrante des droits et libertés
fondamentaux tant au travail que dans d'autres domaines d'activités
humaines.
La liberté d'opinion signifie que toute personne
salariée est libre de penser comme elle l'entend ou d'avoir des opinions
contraires à celle de la majorité (son corollaire est la
liberté
d'expression).
Le droit d'expression est la faculté qu'ont les
salariés à manifester de manière collective ou directe
leur pensée par la parole ou le geste, dans le respect d'un encadrement
fixé par la loi.
La liberté d'opinion est en effet la liberté de
choisir sa vérité dans le secret de la pensée, alors que
le droit d'expression est la faculté de révéler sa
pensée à autrui.
Au XXIe siècle naissant, le monde du travail est
frappé de plein fouet par les contraintes liées à la
mondialisation et à la globalisation des échanges. Partout, la
privatisation est associée à une conception patrimoniale de
l'entreprise qui laisse peu de libertés et de droits aux travailleurs.
L'entreprise devient ainsi un lieu d'exploitation et d'aliénation
où s'exerce un despotisme patronal quasiment sans limite.
Parallèlement, le recul des acquis sociaux et le développement de
la pauvreté semblent être le quotidien des pays subsahariens. En
cela des similitudes apparaissent entre les conditions actuelles et celles
contemporaines à la révolution industrielle. C'est en effet
à cette époque que l'on associe traditionnellement l'essor du
social. Au centre de cette histoire sociale qui se précipite, la
volonté devrait être de protéger et de préserver les
libertés fondamentales des salariés et de leur reconnaître
nécessairement un droit d'expression.
Du latin opinio, le terme "opinion", signifie :
avis, idée préconçue, préjugé, conjecture,
croyance, illusion, jugement, que l'on s'est forgé sur une
question.2(*)
La liberté d'opinion des travailleurs est depuis
longtemps le souci du BIT, à travers la déclaration de l'OIT
relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998.
Déclaration dont deux de ses principes traitent de la liberté
d'opinion dans le monde du travail, à savoir, d'abord la liberté
d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation
collective, ensuite l'élimination de toute forme de discrimination en
matière d'emploi et de profession.
Du latin expressio le terme "expression" veut dire
manifestation de la pensée ou du sentiment par la parole ou le
geste.3(*)
Le besoin d'expression des salariés naît du
désir d'établir un certain équilibre vis - à - vis
de l'employeur, titulaire absolu du pouvoir dans l'entreprise, et d'humaniser
les conditions de travail. Le climat de tension sociale qui s'installe et la
multiplication des actions ouvrières rendent nécessaires
l'organisation du dialogue social à travers la création des
institutions capables de le mettre en pratique et en lui donnant un
caractère continu. C'est dans ce contexte que s'inscrivent les textes
créateurs des institutions représentatives du personnel.
La question du droit expression des opinions des
salariés retient également depuis longtemps l'attention du Bureau
International du Travail (B. I .T) et de la conférence internationale du
travail qui ont adopté divers instruments ayant trait à des
aspects importants de cette notion notamment la convention no 98 sur
le droit d'organisation et de négociation collective adopté en
1948, la Convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du
droit syndical de 1948, la recommandation no 91 sur les conventions
collectives en 1951, la recommandation no 94 sur la collaboration
dans l'entreprise.
Bien que ne prévoyant pas de manière expresse un
droit à l'expression directe et collective des salariés sur le
contenu et l'organisation du travail comme le fait le législateur
français à travers la loi du 4 août 1982, le
législateur burkinabè, en ratifiant certaines conventions du BIT
ayant trait à l'expression des salariés manifeste sa
volonté de permettre aux travailleurs, sous des formes diverses
d'exprimer librement ce qu'ils pensent librement.
La législation sociale burkinabè définit
les règles relatives aux relations individuelles entre employeurs et
salariés ; elle définit aussi les règles relatives
aux relations collectives et sociales au sein même de l'entreprise, en
tant que collectivité de travail dont les membres peuvent s'exprimer et
dont ils font partie intégrante : droit d'expression qui peut
s'exercer à travers la représentation des salariés dans
l'entreprise, droit d'expression qui peut s'exercer à travers les
conflits collectifs et notamment la grève.
Ainsi le législateur a institué les
délégués du personnel par l'Arrêté
no 94-7 ETSS/SG/DT sur les délégués du
personnel du 03 juin 1994 et leur confie la charge de présenter aux
employeurs toutes les revendications et réclamations individuelles ou
collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites
concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs,
l'application des conventions collectives et les taux de salaire. De même
après avoir reconnu la liberté syndicale, le législateur
donne le monopole de la négociation des conventions collectives aux
délégués syndicaux. Le législateur burkinabè
reconnaît aussi le droit de grève comme un moyen d'expression des
salariés par les gestes et la parole.
Ces trois institutions constituent la seule ossature du
système burkinabè de droit d'expression des salariés.
Plusieurs conflits sociaux ont pour origine l'exercice du
droit d'expression par les salariés dans le noble but de participer
à la gestion de l'entreprise. Dès que les travailleurs
habilités usent de leur droit d'expression, il arrive que cela soit
compris par l'employeur comme une ingérence dans la gestion de
l'entreprise, qui relève uniquement, selon lui de son pouvoir patronal.
L'exercice de la liberté d'opinion et du droit
d'expression des travailleurs dans l'exécution de leur activité
professionnelle, au Burkina Faso, fait l'objet d'un certain encadrement
juridique et pratique. Mais, nous sommes amenés à pouvoir
déterminer les limites à l'exercice de ces deux
prérogatives pour mieux cerner leur bornage juridique et
jurisprudentiel.
Les rapports professionnels qui se nouent au sein de
l'entreprise sont marqués du sceau de la subordination juridique pour le
travailleur et l'affirmation du pouvoir patronal pour l'atteinte des objectifs
de performances qu'il s'est fixé. Ce type de rapport s'accommode-t-il
avec la liberté d'opinion et le droit d'expression, qui tout compte
fait, sont des droits fondamentaux de l'homme ?
La problématique qui justifie ce mémoire est
celle de la protection de ces deux droits fondamentaux du travailleur que
sont : la liberté d'opinion et le droit d'expression. Comment en
assure- t-on cette protection au Burkina Faso ? Quels sont les conditions
d'exercice et les limites de ces droits ? Autrement dit, où
commence et où se termine l'exercice de la liberté d'opinion et
du droit d'expression des salariés au Burkina Faso?
La question se justifie d'abord en raison de l'objectif
principal du droit d'expression des salariés à savoir
l'amélioration des conditions de travail. L'amélioration des
conditions de travail passant nécessairement par des accords entre les
parties en présence, serait à elle seule inopérante si
l'on ne recherchait en même temps un meilleurs aménagement des
rapports entre employeurs et salariés et une participation plus active
des travailleurs à la solution des grands problèmes sociaux et
économiques qui ont une incidence sur leur travail et sur leur vie. Cet
aménagement des rapports s'effectue dans un cadre de négociation,
de consultation et de dialogue, ce qui suppose l'existence d'organes de
représentation qualifiés pour parler au nom de leurs mandants.
La liberté d'opinion et le droit d'expression des
salariés tendent ainsi à favoriser le développement ou
l'épanouissement de la personnalité humaine .Elle s'inspire d'une
conception de l'homme et de la dignité humaine, et la Déclaration
Universelle des Droits de l'Homme le 1948 constitue l'expression largement
acceptée4(*).
Bien que les salariés en Afrique et plus
précisément au Burkina Faso, bénéficient de la
liberté d'opinion et d'un cadre d'expression règlementé
à travers la représentation, la négociation collective et
le droit de grève, il faudra trouver des moyens d'expression des
salariés moins complexe plus direct et participatif tel qu'on le
constate en droit français et anglo-saxon5(*).
Pour l'Afrique en général et le Burkina Faso en
particulier, l'un des défis majeurs du XXIe siècle est la
définition de normes efficaces garantissant aux salariés les
chances de prendre part aux décisions importantes. Pour le faire, les
normes devront établir deux types de rééquilibrages.
D'abord rééquilibrage des devoirs dans
l'entreprise :le devoir pour le salarié de s'investir pleinement
pour la prospérité économique de l'entreprise ; mais
aussi le devoir pour l'employeur d'assurer un traitement digne et une
croissance professionnelle à ses salariés et surtout le devoir de
leur rendre des comptes sur l'usage qu'il fait du travail et des savoirs qu'il
mettent à la disposition de l'entreprise.
En suite rééquilibrage du pouvoir dans
l'entreprise .En effet, le contrôle qu'a l'employeur sur l'entreprise et
dont le souci majeur est d'éviter le gaspillage ne doit pas faire
obstacle au droit de protection et d'expression des salariés.
Bien que constituant un groupe d'individu qui ne disposent pas
du pouvoir de décider et qui effectivement, ne sont pas appelés
à faire entendre leurs avis et opinions favorables, les salariés
burkinabè jouissent d'un droit d'expression et de la liberté
d'opinion. Le cadre juridique de la liberté d'opinion et du droit
d'expression des travailleurs est il consacré en droit social
burkinabè pour une meilleur indépendance des travailleurs dans
les entreprise (première partie), quelles sont les
limites du droit d'expression et la pratique jurisprudentiel en conciliatrice
burkinabè sur les cas de litiges relatifs à l'exercice du droit
d'expression (deuxième partie).
Notre tâche consistera à faire ressortir d'une
part les éléments conceptuels, juridiques encadrant la
liberté d'opinion et l'exercice du droit d'expression. D'autre part
faire ressortir l'état de la pratique au Burkina Faso, les limites
éventuelles de l'exercice du droit d'expression.
Dans le souci d'harmoniser notre travail, notre recherche
s'organisera autour de deux méthodes:
La consultation documentaire, à savoir les ouvrages
généraux ; les ouvrages spécifiques sur la
législation du travail, la gestion des ressources humaines, les droits
de l'homme, les droits de la personne, le droit international du travail ;
enfin la consultation des textes législatifs, règlementaires
nationaux.
La collecte des données relatives aux solutions
jurisprudentielles et aux solutions de conciliation apportées à
des situations relatives à l'exercice de la liberté d'opinion et
du droit d'expression des travailleurs.
Notre étude doit permettre en premier plan de mettre
en évidence l'encadrement juridique national, international et les
modalités d'exercice de la liberté d'opinion des travailleurs au
Burkina Faso. En second objectif, les limites relatives à l'exercice du
droit d'expression. Et enfin en dernier objectif l'état de la pratique
jurisprudentielle sur les cas de litiges liés à l'exercice du
droit d'expression des travailleurs.
PARTIE I : LE CADRE JURIDIQUE
DE LA LIBERTE D'OPINION ET DU DROIT D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS
Les échanges entre l'employeur et les travailleurs,
dans le cadre des relations collectives dans l'entreprise, portent
régulièrement sur les questions d'ordre professionnel en rapport
direct avec l'entreprise, ou les tâches à accomplir par le
travailleur.
La liberté d'opinion des travailleurs apparait quasi
inappropriée dans ce cadre de relation où les thèmes des
échanges sont fixés à l'avance (Chapitre I). Qu'en
sera-t-il alors, du droit d'expression qui, dans les entreprises du B.F
s'exerce autour d'un encadrement juridique précis (Chapitre II).
CHAPITRE I : LES FONDEMENTS
JURIDIQUES DE LA LIBERTÉ D'OPINION
La liberté d'opinion des travailleurs au B.F tout
comme dans les autres domaines est depuis longtemps une liberté
fondamentale de l'Homme qui, par conséquent doit être
obligatoirement garantie par la législation sociale.
Section I : La valeur
fondamentale de la liberté d'opinion
La liberté d'opinion fait partie des libertés
et droits fondamentaux de l'Homme, ce qui lui confère une valeur
constitutionnelle et une valeur internationale. La valeur
constitutionnelle confère à la liberté d'opinion une force
juridique qui le situe à la première place dans la
hiérarchie des règles de Droit.6(*)
Paragraphe I : La
valeur constitutionnelle de la liberté d'opinion
La liberté d'opinion connue comme la liberté de
choisir sa vérité dans le secret de la pensée est garantie
par l'Art. 1er de la Constitution
burkinabè7(*) de 1997
en son Titre I relatif aux Droits et Devoirs
Fondamentaux en ces termes : « Tous les
burkinabè naissent libres et égaux en droits. Tous ont une
égale vocation à jouir de tous les droits et de toutes les
libertés garantis par la présente Constitution.
(...) »
Les Art. 7 et Art. 8
traitent de façon plus expresse de la garantie de la
liberté d'opinion par ladite Constitution.
En effet, l'Art. 7 dispose que le Burkina
Faso à travers la Constitution garantit la liberté de croyance,
de non croyance, de conscience, d'opinion religieuse, philosophique, d'exercice
de culte, la liberté de réunion, la pratique libre de la coutume
ainsi que la liberté de cortège et de manifestation, sous
réserve du respect de la loi, de l'ordre public, des bonnes moeurs et de
la personne humaine.
L'Art. 8 vient enfin préciser la
valeur constitutionnelle de la liberté d'opinion par ces termes plus
précis, à savoir, « Les libertés d'opinion,
de presse et le droit à l'information sont garantis. Toute personne a le
droit d'exprimer et de diffuser ses opinions dans le cadre des lois et
règlements en vigueur. »
En plus de la valeur constitutionnelle de la liberté
d'opinion tant en droit constitutionnelle burkinabè qu'en droit
constitutionnelle français8(*), il faut souligner également la valeur
supranationale de la liberté d'opinion consacrée par des
instruments à valeur internationale.
Paragraphe II : La
valeur supranationale de la liberté d'opinion
La garantie de la liberté d'opinion est l'un des
soucis important de la communauté internationale ayant pour but
principal d'instaurer la démocratie dans le système politique des
pays du monde. La garantie de la liberté d'opinion est promue à
la fois par les instruments internationaux d'ordre général et par
les instruments internationaux au monde du travail.
A- Les instruments de la
communauté internationale en générale
Par instruments internationaux de la communauté
internationale en générale, nous entendons par ces termes, les
instruments de portée universelle qui traitent de la liberté
d'opinion en tant que liberté fondamentale à reconnaître
à tout citoyen d'un Etat. Nous retiendrons parmi les multiples
d'instruments, la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la
Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, enfin la Charte
Africaine des Droit de l'Homme et des Peuples.
1- La Déclaration
Universelle des Droits de l'Homme
La DUDH est un texte proclamant les droits civils,
politiques, économique, sociaux et culturels de « tous les
membres de la famille humaine ». Adopté le 10
décembre 1948 par l'Assemblée Générale des Nations
unies, ce texte a été complété en 1966 par deux
pactes internationaux à caractère obligatoire sur la garantie des
droits (l'un relatif aux droits économiques, sociaux et culturels,
l'autre aux droits civils et politiques). La DUDH en ses Art.
19 et suivants traite de la liberté d'opinion en tant que
droits et liberté fondamentales de l'homme.
L'Art. 19 dispose que "Tout individu a
droit à la liberté d'opinion et d'expression, ce qui implique le
droit de ne pas être inquiété pour ses opinions et celui de
chercher, de recevoir et de répandre, sans considérations de
frontières, les informations et les idées par quelque moyen
d'expression que se soit."
Ensuite l'Art. 20 vient
traiter d'un des corolaires immédiats de l'exercice de la liberté
d'opinion en ces termes " Toute personne a droit à la liberté
de réunion et d'association pacifiques. Nul ne peut être
obligé de faire partie d'une association."
2- La Déclaration des
droits de l'homme et du citoyen de 1789
En France, la liberté d'opinion a
été affirmée solennellement dès la
Déclaration
des droits de l'homme et du citoyen du
26 août
1789. Elle signifie que
toute personne est libre de penser comme elle l'entend ou d'avoir des opinions
contraires à celle de la majorité. La Déclaration de 1789
précise d'ailleurs que cette liberté d'opinion s'étend
à la
liberté
religieuse, chacun étant libre d'adopter le
culte de son choix, ou de n'en
adopter aucun. La liberté d'opinion est consacrée dans
l'Art. 10 de ladite Déclaration : Nul ne doit
être inquiété pour ses opinions, même religieuses,
pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par
la loi.
3- La Charte Africaine des
Droit de l'Homme et des Peuples
La Charte Africaine des droits de l'homme et des
peuples, adoptée le 27 juin 1981 à
Nairobi, Kenya, lors de la 18e Conférence de l'Organisation de
l'Unité Africaine (OUA) actuelle Union Africaine (U.A). Le B.F l'a
ratifiée en 1984. La C.A.D.H.P est également protectrice des
droits et liberté fondamentales de l'Homme dont entre autres la
liberté d'opinion des membres des Etats parties.
En effet, dans la première partie de la Charte sur les
droits de l'homme et des peuples, elle affirme par son Art. 2,
que, « toute personne a droit à la jouissance des droits
et libertés reconnus et garantis dans la présente Charte
sans distinction aucune, notamment de race, d'ethnie, de couleur, de
sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou de toute autre opinion,
d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre
situation. ».
L'Art. 9 de la charte précitée
dispose que : « Toute personne a droit à
l'information. Toute personne a le droit d'exprimer et de diffuser ses opinions
dans le cadre des lois et règlements. »
La consécration internationale de la liberté
d'opinion est aussi reprise par les institutions internationales du monde du
travail.
B- Les instruments et
principes du monde international du travail
L'institution principale ayant pour objectif principal le
travail et l'emploi, oeuvrant pour le monde du travail, est sans aucun doute
l'OIT à travers son secrétariat qui est le BIT. Organisation
internationale créée en 1919 par le traité de Versailles
pour promouvoir la justice sociale par l'amélioration des conditions de
vie et de travail dans le monde. Devenue institution spécialisée
de l'ONU en 1946, elle élabore les conventions internationales à
travers son assemblée plénière, la Conférence
internationale du travail. Les conventions concernant la liberté
d'opinion des travailleurs traitent d'une part de l'élimination de toute
forme de discrimination en matière d'emploi et de profession et d'autre
part de la liberté syndicale, de la liberté d'association.
1- La non-discrimination,
l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la
profession
La discrimination au travail peut s'observer dans beaucoup de
contextes différents, aussi bien dans de grandes entreprises que dans de
petites structures et sous des formes très variées. Elle peut se
fonder sur la race, la couleur, le sexe, l'ascendance nationale, l'origine
sociale, la religion, l'opinion politique. La discrimination empêche ceux
qui en sont victimes d'exploiter pleinement leur potentiel et prive la
société de la contribution qu'ils pourraient apporter.
Ce sont le mérite et la capacité d'exercer un
travail qui doivent être déterminants, non d'autres
critères tel que l'opinion du travailleur.
La discrimination dans l'emploi ou la profession peut
être directe ou indirecte9(*). Il y a discrimination directe quand
l'inégalité des chances, fondée sur la race, le sexe, etc.
est inscrite dans la législation ou la pratique. Par exemple, si la loi
fait obligation à la femme mais non au mari, de demander l'accord de son
conjoint pour solliciter un prêt ou obtenir un papier nécessaire
pour exercer une profession, il s'agit d'une discrimination directe
fondée sur le sexe.
Il y a discrimination indirecte quand les règles ou les
pratiques semblent neutres mais conduisent en fait à des exclusions.
Demander à des candidats de satisfaire à des critères
d'opinion, peut par exemple entraîner l'exclusion de beaucoup de membres
de certains groupes d'individus partageant une certaine opinion. Dans la mesure
où une opinion spécifique n'est pas indispensable pour
exécuter le travail, il s'agit d'une discrimination indirecte.
Des mécanismes efficaces doivent être mis en
place pour combattre la discrimination conformément aux prescriptions de
la Convention 111 de l'OIT concernant la discrimination
(emploi et profession) de 1958.
2- La liberté
syndicale, la liberté d'association et la reconnaissance effective du
droit de négociation collective
Tous les travailleurs et tous les employeurs ont le droit de
constituer des organisations de leur choix pour défendre et promouvoir
les intérêts professionnels. Ce droit fondamental est
indissociable de la liberté d'opinion et de la liberté
d'expression et il est le fondement d'une représentation
démocratique et d'une bonne gouvernance. Chacun doit pouvoir exercer son
droit d'influer sur les questions qui le concernent directement ; sa voix
doit être entendue et prise en compte.
Les travailleurs et les employeurs doivent pouvoir constituer
des organisations de leur choix, adhérer à de telles
organisations et les gérer sans ingérence de l'Etat ou de qui que
ce soit. Ils doivent bien sûr respecter la législation nationale,
mais celle-ci doit aussi respecter les principes de la liberté
d'association. Ces principes s'appliquent à tous les secteurs
d'activité et à toutes les catégories de travailleurs.
La réalisation dans la pratique du principe de
liberté d'association et du droit de négociation collective
nécessite, entre autres choses, une base juridique légale qui
garantisse que ces droits soient respectés ; un cadre institutionnel
favorable - bipartite, tripartite ou autre ; l'absence de discrimination
à l'égard des personnes qui souhaitent exercer leur droit de
faire entendre leur voix ; l'accord tacite des organisations d'employeurs et
des organisations de travailleurs de coopérer entre elles pour
régler les problèmes et relever les défis.
C'est pour coïncider avec ces impératifs du monde
du travail que l'OIT a adopté les deux conventions suivantes :
- la Convention C87 sur la liberté
syndicale et la protection du droit syndical de 1948.
Du contenu de cette convention on peut dire que le plein
exercice des droits syndicaux exige la libre circulation des informations, des
opinions et des idées, de sorte que les travailleurs et les employeurs,
tout comme leurs organisations, devraient jouir de la liberté d'opinion
et d'expression dans leurs réunions, publications et autres
activités syndicales. Néanmoins, dans l'expression de leurs
opinions, les organisations syndicales ne devraient pas dépasser les
limites convenables de la polémique et devraient s'abstenir
d'excès de langage.
- la Convention C98 sur le droit
d'organisation et de négociation collective de 1949.
La liberté d'opinion fait alors, l'objet d'un
encadrement constitutionnel et international, mais l'intérêt
principal de la liberté d'opinion pour le travailleur est son
encadrement en matière du droit social.
Section II : Les garanties en
droit social de la liberté d'opinion des travailleurs
La liberté d'opinion des travailleurs dans l'exercice
de leur travail, est garantie par le droit social à travers d'une part
l'interdiction de sanctionner une opinion d'un salarié et d'autre part,
les limites que fait la loi sociale à la liberté d'opinion des
salariés.
Paragraphe I :
L'interdiction de sanctionner une opinion ou l'expression d'une opinion des
salariés
Cette interdiction de sanctionner l'opinion en matière
sociale est issue des règles du droit pénal général
en matière de liberté d'opinion.
A- En droit pénal
général
En droit pénal français, cette interdiction
s'exprime par l'absence de délit d'opinion. Le délit d'opinion
consiste à ériger en infraction l'expression d'une opinion
indésirable, voire même la simple adoption d'une opinion
indépendamment de toute expression de celle-ci.
Le Burkina Faso a renoncé au délit d'opinion
puisqu'elle respecte toutes les croyances10(*). En principe, nul ne peut
être poursuivi pénalement pour ses opinions ou pour l'expression
de ses opinions.
Plusieurs textes dérogent toutefois à ce
principe, en établissant des infractions qui ressemblent beaucoup
à des délits d'opinion. Certains textes punissent l'expression de
certaines opinions dans le but de soumettre la liberté d'expression au
nécessaire respect de la dignité de la personne humaine. Plus
classiquement, certains textes sanctionnent l'injure, la diffamation,
l'atteinte aux bonnes moeurs et à la vie privée d'autrui.
B- En droit du travail
Les garanties de la liberté d'opinion des travailleurs
en droit du travail figurent essentiellement dans le Code du travail et ses
textes d'application, dans la Convention collective interprofessionnelle du 9
juillet 1974 au B.F. En droit civil et en droit du travail, cette interdiction
se retrouve dans « l'obligation de tolérance ».
C'est en matière de responsabilité délictuelle que la
jurisprudence civile a dégagé le plus nettement cette
obligation.
En droit du travail, l'obligation de tolérance se
retrouve dans le préambule de la Constitution française de 1946,
en ces termes : « Nul ne peut être
lésé, dans son travail ou son emploi, en raison... de ses
opinions ou de ses croyances ».
1- La LOI N°
028-2008/AN PORTANT CODE DU TRAVAIL AU B.F
Le code du travail de 2008 en tant que l'outil principal des
praticiens du droit du travail, d'une part, interdit toute forme de
discriminations dont celle fondée sur l'opinion des parties du contrat
du travail et d'autre part, trouve abusif les licenciements des travailleurs
fondés sur leur opinion exprimée dans l'exercice de leur emploi.
a- L'interdiction de toute
discrimination en matière d'emploi et de profession
En son Art. 4, le code du travail de 2008
interdit toute discrimination en matière d'emploi et de profession.
Ainsi, par discrimination, on entend :
1) toute distinction, exclusion ou préférence
fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion,
l'opinion politique, le handicap, l'état de grossesse, l'ascendance
nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de
détruire, d'altérer l'égalité de chance ou de
traitement en matière d'emploi ou de profession ;
2) toute autre distinction, exclusion ou
préférence ayant pour effet de détruire, d'altérer
l'égalité de chance ou de traitement en matière d'emploi
ou de profession.
b- Le licenciement
abusif
Dans le souci de réduire les abus concernant les motifs
de licenciement des travailleurs, le code du travail de 2008 en son
Art. 71 précise que tout licenciement
est abusif lorsqu'il est effectué sans motif légitime.
Les paragraphes 2, 4 et 6 de l'Art.
71 du code du travail de 2008, relativement à
l'expression des opinions des travailleurs consacrent le caractère
abusif d'un licenciement motivé :
- d'abord par les opinions du travailleur, son activité
syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut
sérologique à VIH réel ou supposé ;
- ensuite par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou
a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
- enfin lorsque le licenciement est fondé sur la
discrimination prévue à l'Art. 4 et/ou
motivé par l'état matrimonial, les responsabilités
familiales du travailleur.
2- La convention collective
interprofessionnelle du 9 juillet 1974
La C.C.I.P à son TITRE II sur l'exercice du droit
syndical, pose les bases du respect de la liberté d'opinion des parties,
dans l'exécution du contrat de travail. En effet
l'Art. 7 de la C.C.I.P prescrit le respect
réciproque des droits syndicaux et de la liberté d'opinion par
les parties au contrat de travail. Ainsi les parties contractantes se doivent
de se reconnaître le droit pour tous de s'associer et d'agir librement
pour la défense collective de leurs intérêts
professionnels.
Les obligations de l'entreprise en tant que lieu de travail,
consistent à : - à ne pas prendre en
considération le fait d'appartenir, ou non à un syndicat,
d'exercer ou non des fonctions syndicales ; - à ne pas
tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances
religieuses ou de l'origine sociale ou raciale des travailleurs, pour
arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la
rémunération, la conduite ou la répartition du travail,
les mesures de discipline de congédiement ou d'avancement ; - à
ne faire aucune pression sur les travailleurs en faveur de tel ou tel
syndicat.
Du coté des travailleurs, ils s'engagent de leur
côté à ne pas prendre en considération dans le
travail : - les opinions des autres travailleurs ;
- leurs adhésions à tel ou tel syndicat ;
- le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
En définitive l'Art. 7 dispose
que : Les parties contractantes s'engagent à veiller à la
stricte observation des engagements définis ci-dessus et à
s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le
respect intégral. Si l'une des parties contractantes estime que le
congédiement d'un salarié a été effectué en
violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties
s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas
litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas
obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation
du préjudice causé.
Le droit social, bien qu'ayant le souci de garantir la
liberté d'opinion aux travailleurs, s'est aussi attelé à
lui fixer des limites pour ainsi prévenir les cas d'abus.
Paragraphe II : Les
limites de la liberté d'opinion en droit social
Dans l'entreprise la liberté d'opinion du travailleur
tout comme hors de l'entreprise ne peut être limitée qu'à
travers l'expression de ces dites opinions.
La liberté d'opinion est intimement liée
à la liberté d'expression et à la qualité de
citoyen. Ce sont des libertés fondamentales, qui sont l'essence
même de toute démocratie. La faculté d'exprimer ses
opinions en toute circonstance (de façon raisonnable,
c'est-à-dire sans nuire à la liberté d'autrui11(*)) conditionne
l'effectivité de la plupart des autres libertés. Sans la
liberté d'expression, les libertés religieuse, syndicale,
d'association et de réunion ne sont que coquilles vides. La
liberté d'opinion et son corollaire obligatoire, la liberté
d'expression, sont donc inéluctablement liés au principe de ces
libertés fondamentales. Comme tout citoyen, le travailleur jouit de la
liberté d'expression, qu'il peut exercer aussi bien dans l'entreprise
qu'en dehors d'elle.
Si elle est inaliénable, la liberté d'expression
ne constitue pas pour autant un droit illimité. En effet, tout d'abord
l'expression d'une opinion d'un travailleur pourrait être limitée
par l'abus de droit. Ensuite la bonne foi ou la loyauté dans
l'exécution d'un contrat sont des exigences fondamentales du droit du
travail
A- L'abus de droit :
une limite fonctionnelle
La liberté d'expression est particulièrement
protégée au B.F par la Constitution, mais il
existe cependant des situations où l'exercice de sa liberté
d'expression par le salarié est caractérisé par une
attitude démontrant une volonté délibérée de
provocation ou de désordre. Comme pour l'ensemble des libertés,
l'abus de droit commis par le salarié dans son comportement borne
l'exercice de sa liberté d'expression. L'abus constitue la seule
véritable limite à la liberté d'expression des
salariés tant à l'intérieur qu'à l'extérieur
de l'entreprise. Outre que l'employeur retrouve sa liberté de
sanctionner le salarié fautif, la reconnaissance de l'abus de droit
(faute du salarié et préjudice subi par l'employeur, que ce
préjudice soit matériel ou moral) peut ouvrir droit à
réparation suivant les mécanismes de la responsabilité
civile12(*). Pour autant,
l'abus doit être caractérisé et dûment
constaté. L'attitude du salarié doit avoir créée,
compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité de
l'entreprise, un trouble caractérisé au sein de celle-ci.
Afin de pouvoir au mieux comprendre ce qui fonde un abus, il
convient d'analyser méthodiquement les critères
caractérisant l'abus de la liberté d'expression en les
incorporant dans quatre rubriques : les propos outrageants, le
dénigrement, l'intention de nuire et enfin la remise en cause du pouvoir
patronal et de sa politique générale.
1- Les propos outrageants
Les propos outrageants peuvent être qualifiés de
faute lourde qui est une faute excessivement grave, qui rend impossible le
maintien du travailleur au sein d l'entreprise. Exemple de faute lourde du
côté du travailleur : les cas d'injures, de coups et
blessures volontaires, de détournement, de vol, etc. Les cas d'injures,
constituant ainsi des propos outrageants peuvent justifiés un
licenciement. L'abus et la faute lourde seront caractérisés par
un comportement exprimant une intention résolue de provoquer et de
créer un trouble au sein de l'entreprise13(*).
2- Les
dénigrements
Constitue, en droit français, une cause réelle
et sérieuse de licenciement le dénigrement par un directeur
administratif des membres de la direction de l'entreprise, dont
l'intéressé a mis en cause à la fois la politique
commerciale, leur compétence et leur honnêteté,
dépassant ainsi les limites du droit à la liberté
d'expression reconnu aux salariés par l'Art. L 461-1 du
Code du travail français. Un tel comportement n'est pas en revanche
constitutif d'une faute grave dans la mesure où il ne correspond pas
à un acte réfléchi et prémédité mais
à simple dérapage verbal, qui aurait certes dû être
maîtrisé dans le contexte d'une réunion de comité
d'établissement s'inquiétant d'un projet de licenciement.
3- L'intention de nuire
L'intention du salarié est parfois de nuire à
son supérieur en colportant sur sa personne ou dans sa conduite de
l'entreprise des propos calomnieux auprès des autres salariés ou
de tiers. Cette intention excède, en ce sens, les limites du droit
d'expression reconnu aux salariés et caractérise une faute gave.
Ainsi, la liberté d'expression est limitée par l'abus
caractérisé, notamment par la diffamation et le mensonge
proférés dans l'intention de nuire.
4- La remise en cause du
pouvoir patronal et de la politique générale de l'entreprise
Le pouvoir patronal ne doit pas être remis en cause par
l'exercice de la liberté d'expression qui dépasserait de justes
limites. « S'il est vrai qu'un salarié, et notamment un cadre, peut
dans l'exercice de son droit à l'expression émettre son opinion
sur les conditions et l'organisation du travail, c'est toutefois à la
condition que (...) ce droit à l'expression ne
dégénère pas en une contestation systématique des
méthodes de gestion mises en oeuvre par l'employeur » (C.A.
Toulouse, 18 sept. 1992, Sarpp c/Ruzzica)14(*).
B- La loyauté, une
limite contractuelle
Il est un principe général que les contrats
doivent être exécutés de bonne foi (Art.
1134 du code civil). 15(*) Le contrat de travail
n'échappe pas à ce principe et doit par conséquent
être exécuté de bonne foi c'est-à-dire de
façon loyale. Cela implique essentiellement que :
Ø Le travailleur ne doit pas concurrencer directement
ou indirectement son employeur même si il est admis qu'il puisse exercer
d'autres activités en dehors de ses heures de travail ;
Ø Le salarié ne doit pas divulguer les secrets
de fabrication de l'entreprise sous peine de sanctions pénales ;
Ø Il ne doit pas se laisser corrompre sous peine aussi
de sanctions pénales. La corruption est le fait d'accepter ou
d'agréer ou encore de solliciter des dons, commissions ou
présents pour accomplir ou refuser d'accomplir un acte de ses fonctions
et ce à l'insu de l'employeur.
Contrat intuitus personae par excellence, le contrat
de travail impose à chaque partenaire une obligation de loyauté.
Elle interdit en premier lieu au salarié de se livrer à des
agissements pénalement répréhensibles qui, en tant que
tels, justifieront un licenciement pour faute lourde avec mise en cause de sa
responsabilité pénale16(*).
La « loyauté » est un terme
générique qui, sur le terrain de la liberté d'expression,
se décline en termes d'obligation de discrétion, à
entendre comme limite préventive, garde-fou à d'éventuels
abus de droit. En effet, indépendamment d'une obligation
spécifique de secret professionnel (professions médicales,
avocats, banquiers...), le salarié est tenu à une obligation de
discrétion qui, même en l'absence de clause contractuelle de
confidentialité, lui interdit de divulguer les informations auxquelles
ses responsabilités lui donnent accès17(*).
Le corolaire immédiat de la liberté d'opinion
est, comme on la relevé ci-dessus, la liberté d'expression par
excellence. Cette liberté d'expression ne peut faire l'objet de sanction
sauf pour les cas d'abus de droit et de manquement à l'obligation de
loyauté et de discrétion. Ainsi, l'encadrement de la
liberté d'expression est assez vague et toujours laissé à
l'appréciation du juge. Dans le cadre des relations de travail, il ya
des cas, où le législateur, dans le souci d'encadrer, de
règlementer l'expression des salariés. Cette
règlementation au B.F abouti sur le droit d'expression des travailleurs
dans l'entreprise.
CHAPITRE II : LE DROIT
D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS AU B.F
Chaque salarié jouit de la liberté d'expression
sur son lieu de travail, quelles que soient sa qualification et sa place dans
la hiérarchie. Mais cette liberté ne doit pas être abusive
et reçoit en conséquence quelques limites. Le droit d'expression,
quant à lui, se rapporte plus directement aux conditions de travail.
Le droit d'expression, se situe dans un cadre strictement professionnel. Il
représente la possibilité, pour les salariés, de
s'exprimer directement ou collectivement sur le travail qu'ils effectuent et de
proposer des améliorations qui pourraient éventuellement
transformer les conditions d'exercice. C'est ainsi la possibilité qu'a
les salariés, d'ailleurs l'unique moyen d'expression des salariés
existant au B.F, de s'exprimer à travers les organes de
représentation des salariés, à travers la
négociation collective, enfin à travers le droit syndical et le
droit de grève.
Section I : L'expression des
travailleurs via la représentation du personnel
Les relations de travail consistent en un ensemble
d'échanges entre l'employeur et les salariés et portent sur les
questions d'ordre professionnel en rapport direct avec l'entreprise.
L'expression de la communauté des salariés
étant matériellement inappropriée, celle-ci n'est rendue
possible qu'à travers la représentation par des personnes
mandatées qui s'exprime au nom de tous devant l'employeur et lui
présentent les revendications, réclamations et suggestions des
salariés. La gestion pacifique des relations collectives de
travail passe essentiellement par des ententes et compromis faits à
l'occasion de la négociation qui peut avoir pour cadre l'entreprise ou
la branche. Cette négociation est conduite par les représentants
des employeurs et des salariés dans le souci de maintenir le dialogue
social dans l'entreprise. Représentation du personnel
dans l'entreprise et la négociation constituent donc les instruments
d'expression des salariés dans l'entreprise.
Paragraphe I : La
représentation du personnel dans l'entreprise
La loi permet aux salariés de s'exprimer sur les
conditions de travail, de s'informer sur la situation de l'entreprise et son
devenir.
L'expression directe et collective des salariés
n'étant pas prévue par le législateur burkinabè,
l'expression collective des salariés ne peut se faire qu'à
travers des institutions de représentation.
En droit du travail burkinabè, il existe deux
institutions de représentation du personnel : le
délégué du personnel et le délégué
syndical ; mais à l'occasion des procédures collectives
d'apurement du passif, des représentants ad hoc des salariés
peuvent être désignés.
A- Les
délégués du personnel
La lecture de la législation du travail
burkinabè de 195218(*) à 2008 révèle la constance des
délégués du personnel. Les délégués
du personnel sont une institution organisée. Ils ont des missions dont
l'analyse en droit du travail burkinabè révèle un droit
d'expression des salariés.
1- L'organisation de
l'institution du délégué du personnel
Le code du travail du 13 mai 2008 qui consacre à
l'institution du délégué du personnel ses
Art. 307 à 317 et
l'arrêté n°94-7 ETSS/SG/DT sur les
délégués du personnel du 03 juin 1994, donnent les
principes de la désignation des délégué du
personnel, de leurs missions et de leur statuts.
a- Les principes de la
désignation du délégué du personnel
L'institution du délégué du personnel
s'organise autour d'un champ d'application, d'un effectif minimum et nombre des
élus, enfin des conditions d'éligibilité.
Le champ d'application est défini par
l'arrêté n°94-7 ETSS/SG/DT relatif aux
délégués du personnel. Il dispose que les
délégués du personnel sont obligatoirement élus
dans tous les établissements assujettis au code du travail,
installés au Burkina Faso et où sont occupés au moins onze
(11) travailleurs.
Les délégués du personnel
représentent uniquement les travailleurs visés par
l'Art. 1er de ladite loi, à
l'exclusion de toutes autres personnes collaborant à la marche de
l'établissement et, en particulier, des personnes occupant un emploi
permanent dans un cadre administratif.
La délégation du personnel à pour cadre
l'établissement quelque soit son domaine d'activité et non
l'entreprise qui peut contenir un ou plusieurs établissement en son
sein. Au sens de l'arrêté, l'établissement
s'entend d'un groupe de personnes travaillant en commun, en un lieu
déterminé, sous l'autorité d'un ou plusieurs
représentants d'une même autorité directrice (personne
physique ou morale publique ou privée). L'établissement est donc
caractérisé par l'exercice d'une activité collective en un
lieu donné, le mot lieu étant employé dans le sens
d'usine, de local, de chantier et non dans le sens de ville ou de
circonscription. L'effectif à prendre en considération
pour élire les délégués du personnel dans un
établissement est celui des travailleurs qui y sont habituellement
occupés. Il s'agit des19(*) :
Le nombre de délégués à
élire est proportionnel à l'effectif des salariés de
l'établissement et se présente selon le tableau qui
suit 20(*):
Les conditions d'éligibilité sont fixées
par l'Art. 17 de
l'arrêté relatif au délégué
du personnel. Ainsi, sont éligibles les électeurs
âgés de 21 ans accomplis, citoyens du Burkina Faso ou de tout Etat
avec lequel a été conclu un accord de réciprocité,
ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant 12 mois au
moins, à l'exception des ascendants et descendants, frères et
alliés au même degré du chef d'entreprise.
Toutes fois, l'Inspecteur du Travail pourra, après
avoir consulté les organisations syndicales, patronales et
ouvrières les plus représentatives, autoriser les
dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise
stipulées ci-dessus tant en matière d'électorat qu'en
matière d'éligibilité.
En outre, dans les cas de chantiers et nonobstant les
conditions d'ancienneté requises pour l'électorat et
l'éligibilité prévues aux Art.
16 et 17 dudit
arrêté, des élections de
délégués du personnel seront organisées dans le
troisième mois du démarrage du chantier.
b- Les missions et statut
du délégué du personnel
Aux termes de l'arrêté relatif
au délégué du personnel, il doit être laissé
aux délégués du personnel un temps, payé comme
temps de travail, nécessaire à l'exercice de leurs fonctions,
dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, et
sauf convention contraire, ne peut excéder 15 heures par mois. Ce temps
doit être consacré uniquement à l'exercice de ses
missions.
Selon l'Art. 316 du code du
travail de 2008, les délégués du personnel ont pour
mission de :
1) de présenter aux employeurs toutes les
réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de
travail et à la protection des travailleurs, à l'application des
conventions collectives, aux classifications professionnelles et aux taux des
salaires ;
2) de saisir l'inspection du travail de toute plainte ou
réclamations relatives à l'application des prescriptions
légales et réglementaires ;
3) de veiller à l'application des prescriptions
relatives à l'hygiène, à la sécurité des
travailleurs, à la sécurité sociale et de proposer toutes
mesures utiles y relatives ;
4) de communiquer à l'employeur toutes suggestions
utiles à l'amélioration de l'organisation et du rendement de
l'entreprise.
Le statut du délégué du personnel est
assez protecteur pour lui permettre d'exécuter ses missions qui ne sont
souvent pas bien appréciées par l'employeur. Etant souvent des
militants syndicaux, ils doivent être protégés contre les
décisions arbitraires que pourrait prendre l'employeur à leur
encontre et cela dans l'intérêt même de l'institution qu'il
incarne. Les modalités de la protection sont consacrées par
l'Art. 314 du code du travail de
2008.21(*)
Autour de ce statut assez protecteur du
délégué du personnel, dans le cadre de notre étude,
nous percevons un droit d'expression bien déterminé.
2- Le droit d'expression
déterminé du délégué du personnel
Pendant les deux ans de son mandat, le
délégué du personnel joue le rôle
d'intermédiaire entre les salariés et l'employeur. Il traite les
réclamations, participe à au moins une (1) réunion
mensuelle avec l'employeur et s'occupe de la communication avec les
salariés. Il a ainsi droit à un droit d'expression sur les
domaines relevant de ses missions. Droit d'expression dont il peut user par le
biais de multiples supports de communication ou lors de réunions avec
l'employeur et les réunions avec les travailleurs. L'exercice de ce
droit d'expression fait l'objet d'une protection contre les décisions
arbitraires de l'employeur.
a- L'étendue du
droit d'expression du délégué du personnel
Le délégué du personnel a un droit
d'expression, découlant des missions qui lui sont confiées. Ce
droit d'expression porte sur :
Ø Les conditions de travail ;
Ø La protection des travailleurs ;
Ø L'application des conventions collectives ;
Ø Les classifications professionnelles ;
Ø Les taux des salaires ;
Ø L'hygiène et la sécurité des
travailleurs ;
Ø La sécurité sociale ;
Ø Enfin sur toutes suggestions utiles à
l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.
Pour permettre aux délégués du personnel
d'exercer convenablement, l'employeur est tenu par quelques obligations. Entre
autre, ils doivent être reçus collectivement par le chef
d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois.
Ils sont en outre, reçus en cas d'urgence sur leur demande.
b- Les moyens d'expression
du délégué du personnel
L'Art. 22 de
l'arrêté sur les délégués du
personnel, dispose que : « Les délégués
du personnel peuvent faire afficher, à l'exclusion de tout autre
document de quelque ordre que ce soit, les renseignements qu'ils ont pour
rôle de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de
leur mission... »
En plus des communications orales aux travailleurs,
l'affichage ainsi prévu doit être effectivement
assuré dans un endroit apparent et de préférence sur
les lieux de passage du personnel dont :
- Les portes d'entrée des lieux de travail ;
- Les emplacements obligatoirement prévus et
destinés aux communications syndicales.
c- Le droit d'alerte et
l'absence de sanction dans l'exercice du droit d'expression du
délégué du personnel
Conformément aux termes de l'Art.
316 du code du travail de 2008, le
délégué du personnel a un droit d'alerte qui est la
possibilité qu'il a de saisir l'inspection du travail de toute plainte
ou réclamations relatives à l'application des prescriptions
légales et réglementaires.
Le statut protecteur du délégué du
personnel à pour conséquence principale, l'absence de sanction de
ses actes et propos exprimés dans l'exercice des missions qui lui sont
assignées. C'est dans cette optique que se range l'Art.
314 du code du travail de 2008 : « Tout
licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou
suppléant envisagé par l'employeur ou son représentant
doit être soumis à l'avis de l'inspecteur du
travail... ». Ainsi, l'inspection du travail vérifie le
motif du licenciement, qui ne doit pas être concomitant avec l'exercice
du droit d'expression du délégué du personnel.
Outre les représentants élus du personnel, les
délégués du personnel, nous avons aussi en droit du
travail burkinabè, des représentants du personnel non
élus, c'est-à-dire les délégués
syndicaux.
B- Les
délégués syndicaux
Les délégués syndicaux, bien que
représentants non élus du personnel, bénéficie de
la règlementation du travail, en ce qui concerne leur désignation
et leur missions et statut protecteur.
1- Désignation du
délégué syndical
Suivant les dispositions de l'Art.
289 du code du travail de 2008 « un
délégué syndical peut être désigné au
sein de l'entreprise ou de l'établissement par toute organisation
syndicale régulièrement constituée et
représentative des travailleurs conformément aux dispositions de
l'Art. 276 ... »,
c'est-à-dire librement.
2- Mission et protection du
délégué syndical
Aux termes de l'Art. 290 du
code du travail de 2008, " Les délégués syndicaux ont pour
missions notamment :
Ø de représenter le syndicat auprès du
chef d'entreprise ;
Ø de participer aux négociations collectives au
sein de l'entreprise."
Ils ont sinon les mêmes fonctions que les
délégués du personnel, car il arrive que les
délégué du personnel soient en même temps des
délégués syndicaux.
Selon l'Art. 282 du code du
travail de 2008 : « Les membres chargés de
l'administration ou de la direction d'un syndicat bénéficient de
la protection accordée aux délégués du personnel
contre les licenciements et les mutations
arbitraires ».
Ils bénéficient du même statut protecteur
du délégué du personnel et de la protection contre les
discriminations à l'encontre des adhérents de syndicat.
Ainsi, il est interdit à tout employeur de prendre en
considération l'appartenance ou non à un syndicat, l'exercice
d'une activité syndicale pour notamment, l'embauche, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la
rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de
discipline et de licenciement d'un travailleur22(*).
En outre, le chef d'entreprise ou ses représentants
doivent observer la neutralité vis-à-vis des organisations
syndicales présentes dans l'entreprise23(*).
La représentation du personnel, dans le but de
permettre une expression des travailleurs, est un souci plus que majeur du
législateur social. C'est ainsi qu'il a tenu à conserver cette
représentation même lorsque l'entreprise est en difficulté,
par la représentation du personnel durant les procédures
collectives d'apurement du passif.
C- La représentation
du personnel dans les procédures collectives d'apurement du passif
Les procédures collectives sont
déclenchées lorsque l'entreprise ne peut plus faire face à
son passif exigible avec son actif disponible.
Classiquement, les procédures collectives poursuivent
trois objectifs : la protection des créanciers impayés et
l'assurance de leur désintéressement dans les meilleures
conditions possibles, la punition et l'élimination du commerçant
qui n'honore pas ses engagements, la sauvegarde des entreprises en
difficulté par le redressement24(*).
L'impact bénéfique de l'objectif de sauvegarde
des entreprises en difficulté sur les emplois rejoint l'un des objectifs
de l'expression collective ou directe des salariés à savoir la
participation du travailleur dans la protection de l'emploi, tant en
période de prospérité quand période de
difficulté.
Cependant l'on peut observer que la représentation des
salariés dans les procédures collectives est soumise à la
nomination des créanciers contrôleurs lesquels n'ont d'ailleurs
qu'un rôle consultatif.
1- La représentation
des salariés soumise à la nomination des créanciers
contrôleurs
L'un des objectifs poursuivis par les
procédures collectives d'apurement du passif est la protection des
créanciers impayés et leur désintéressement rapide.
Mais les procédures collectives ont leur
particularité telle que le dessaisissement ou l'assistance du
débiteur et surtout la constitution de la masse des créanciers et
la suspension des poursuites individuelles.
La décision d'ouverture d'une procédure
collective constitue les créanciers en une masse
représentée par le syndicat qui, seul agit en son nom et dans
l'intérêt collectif25(*). Une telle représentation globale, nonobstant
l'atout qu'elle constitue pour l'unicité de la procédure est
insuffisante. Car en fait les créanciers ont non seulement des statuts
différents, mais également des intérêts
différents, spécifiques à leurs statuts.
A l'observation, si le syndic répond à
l'objectif de désintéressement rapide des créanciers
poursuivis par les procédures collectives, en revanche il ne
répond pas au souci de représentation efficace de la
catégorie des créanciers que constitue les salariés.
Le législateur OHADA conscient du risque que constitue
la représentation globale unique du syndicat a prévue des
contrôleurs. Le juge commissaire peut les nommer à toute
époque de manière discrétionnaire ou obligatoirement
à la demande des créanciers représentant au moins, la
moitié du total des créances même non
vérifiées.
Dans ce cas, le juge commissaire désigne trois
contrôleurs choisis respectivement parmi les créanciers munis de
sûretés réelles spéciales immobilières, les
représentants du personnel et les créanciers
chirographaires26(*). Ce
n'est qu'à cette occasion que les salariés sont
singulièrement représentés. Il est donc probable que ce
n'est qu'à cette occasion que les intérêts attachés
à cette catégorie de créanciers sont mieux
protégés.
Cette représentation à but protecteur bien que
facultative, apparait telle une chimère car en fait les
contrôleurs n'ont qu'un rôle consultatif.
2- Le rôle
consultatif des représentants du personnel désignés dans
les procédures collectives
Les représentants ad hoc du personnel
désignés à l'occasion des procédures collectives ne
sont en fait que de simples assistants et accompagnateurs du syndic.
En effet ils sont chargés d'une mission de surveillance
et de contrôle assez vague. Ils n'ont aucun pourvoir de gestion, s'ils
exercent efficacement leurs fonctions ils ne concourent qu'au bon
déroulement de la procédure.
La représentation du personnel dans les
procédures collectives est quasi inexistante. Elle mérite
d'être renforcée afin de contribuer à rendre plus efficace
le système africain, voire burkinabè d'expression collective des
salariés.
Laquelle efficacité est rendue relative par la
présence de représentants du personnel dans la procédure
de la négociation collective.
Paragraphe II :
L'expression des salariés à travers la négociation
La négociation est un instrument de gestion des
relations professionnelle. Au sens strict le terme négociation
évoque un moment d'échange de propositions entre les parties qui
se présentent comme les seuls acteurs de la scène27(*).
Dans son approche classique, la négociation est
collective. C'est un processus par lequel les travailleurs et les employeurs
arrivent à trouver des accords entre eux sur les salaires et les
conditions de travail et d'emploi28(*). Il s'agit concrètement
de l'ensemble des discussions entre les représentants des employeurs ou
des organisations professionnelles d'une part, et des syndicats de
salariés d'autre part. Cette négociation repose sur le
caractère spécifique du droit du travail et a pour
résultats la convention collective de travail prévue au chapitre
10 portant sur la convention collective de travail et les accords
d'établissement, du code du travail burkinabè.
Il convient donc de relever d'une part les
caractéristiques/objectifs et les acteurs de la négociation, et
de s'intéresser d'autre part aux éléments de la
négociation au niveau de l'entreprise en tant que moyen d'expression
collective des salaries.
A- Les
caractéristiques/ objectifs et acteurs de la négociation
collective
La négociation collective, en tant que le principal
moyen de fixation des régimes de travail et de règlement des
problèmes de relations professionnelles, est un outil dont les
caractéristiques et objectifs doivent être bien connus par les
acteurs concernés du monde du travail.
1- Les
caractéristiques et objectifs de la négociation collective
Les caractéristiques de la négociation
collective peuvent se résumer en deux groupes. Ainsi, elle est un
instrument souple et d'équité de gestion des relations
professionnelles.
Son caractère souple est dû aux
éléments suivants :
- La négociation collective est un mécanisme de
décision plus souple les autres mécanismes comme la
législation (procédure très longue et coûteuse),
- Elle s'adapte à toutes sortes de pays et de
systèmes politique et social,
- Elle est capable de répondre aux exigences de tout
type d'industries et de professions, à celles du secteur privé
comme du secteur public, à celle de l'établissement isolé
comme à celle de la branche toute entière, aux besoins et aux
aspirations aussi bien des ouvriers et des employés non qualifiés
que du personnel d'encadrement,
- Elle permet d'aboutir à une diversité
d'accords (accord simple avec quelques points ou un accord de branche traitant
de plusieurs problèmes à la foi).
La négociation collective est un instrument qui permet
de donner effet à la notion d'équité sociale et
professionnelle sur le marché de l'emploi :
- Elle ouvre la voie à la participation du travailleur
aux décisions qui les concernent dans la vie professionnelle,
- Elle permet de stabiliser les relations de travail dans
l'entreprise sans laquelle cette dernière ne peut fonctionner
normalement,
- Elle permet souvent de rapprocher les positions et de
trouver des accords sans passer par la phase des conflits.
Au regard de ce qui précède, l'objectif de la
négociation collective est de réguler, stabiliser et renforcer
les relations professionnelles. La négociation à
l'avantage :
- D'ouvrir la voie à la participation du travailleur
aux décisions qui les concernent dans la vie professionnelle.
- De donner effet à la notion
d'équité sociale et professionnelle sur le marché de
l'emploi,
- De rapprocher les positions et de trouver des accords sans
passer par la phase des conflits.
2- Les acteurs de la
négociation collective
Des mesures appropriées doivent être prise
prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation
les plus larges, de procédures de négociation volontaire, de
conventions collectives entre les employeurs et travailleurs.29(*) Bien que les principes de
liberté syndicale et de liberté de négocier concernent
tant les employeurs que les travailleurs, toute discussion sur ces deux
principes a tendance à se concentrer sur les syndicats des travailleurs.
En effet, historiquement les problèmes d'application de ces principes se
sont posés en particulier du côté des syndicats des
travailleurs dont les activités ont fait l'objet, dans de nombreux pays
et pendant longtemps de restrictions.
Les acteurs de la négociation sont donc principalement
les employeurs ou les organisations d'employeurs et les travailleurs ou les
organisations de travailleurs. Relativement au contenu de notre étude,
nous nous intéresserons à l'acteur "travailleurs" ou
"organisation de travailleurs".
L'acteur travailleur doit être soit travailleur au sens
de l'Art. 230(*) du code du travail de 2008, soit syndicats de
travailleurs au sens de la législation du travail. Par rapport aux
syndicats des travailleurs, il ya certaines conditions de participation au
succès de la négociation collective. Il s'agit essentiellement de
la représentativité ou légitimité et de la
cohésion c'est-à-dire du pouvoir de négocier.
Lorsque la négociation prend la forme d'un face
à face entre l'employeur et le travailleur, elle ne pose aucune
difficulté relative au pouvoir de négocier : le
salarié lui-même doit pouvoir s'exprimer en son nom ; s'il
peut au besoin se faire assister par un représentant du personnel, une
telle assistance ne peut se muer en une substitution. Lorsqu'en revanche la
négociation est collective, des difficultés peuvent
apparaître ; car, les travailleurs ne pouvant tous s'exprimer en
même temps, doivent recourir au service des institutions
représentatives.
S'agissant des conventions collectives, nonobstant quelques
imprécisions, que l'on peut relever, les
titulaires du pouvoir de négocier au nom des salariés sont des
représentants syndicaux31(*). Conformément aux Art.
107 et 290 du code du travail de 2008, les
syndicats des travailleurs sont les titulaires du pouvoir de négocier
les conventions collectives au nom des salariés32(*).
La négociation est de trois niveaux, d'abord le niveau
national, ensuite le niveau de la branche et enfin le niveau de l'entreprise.
Quelque soit le niveau de la négociation, en droit du travail, elle
représente un moyen d'expression des salariés, tant dans leurs
rapports individuels avec l'employeur que dans les rapports collectifs de
travail. Mais le niveau de l'entreprise reflète mieux, dans le cadre de
notre étude, le droit d'expression direct et collectif des travailleurs
dans l'entreprise.
B- La négociation au
niveau de l'entreprise
S'agissant du cadre de cette négociation, les
législateurs burkinabè reconnaissent le niveau de
négociation de la branche et de l'entreprise. Cette négociation
donne lieu à des accords collectifs d'établissement
réglementés par l'Art. 125 du
code du travail de 2008 qui dispose que « les accords collectifs
d'établissement sont des conventions collectives conclues entre d'une
part, un employeur ou un groupement d'employeurs et, d'autre part, des
organisations professionnelles de travailleurs ».
La convention collective est donc une norme, mais une norme
d'origine conventionnelle qui doit coexister à côté des
normes réglementaires. Les acteurs de la négociation au niveau de
l'entreprise est menée par des acteurs particuliers avec un droit
d'expression dont la thématique est encadrer par la législation
du travail.
1- Les acteurs travailleurs
dans les accords d'établissement ou d'entreprise
Les représentants du personnel ont toujours le
monopole de cette négociation, à savoir les
délégués syndicaux et les délégués du
personnel. L'Art.125. al.2 du code du travail de 2008
précise que les accords d'établissement peuvent concerner un ou
plusieurs établissements et les organisations professionnelles de
travailleurs présents dans le ou les établissements
intéressés. L'Art.126 du code du travail de 2008
définit l'établissement comme une unité de production
regroupant des salariés travaillant sous l'autorité d'un ou de
plusieurs représentants d'un même employeur.
2- Le droit d'expression
des travailleurs dans les accords d'établissement et d'entreprise
Les accords collectifs d'établissement ont pour objet
d'adapter les dispositions des conventions collectives de travail nationales ou
locales aux conditions particulières du ou des établissements
considérés.
A défaut des conventions collectives nationales ou
locales de travail, les accords collectifs d'établissement ne peuvent
porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf
dérogations accordées par le ministre chargé du travail.
Ainsi, les travailleurs ont un droit d'expression portant sur :
- La fixation des salaires ;
- Les accessoires de salaires ;
- D'autres domaines avec l'accord dérogatoire du
ministre chargé du travail.
Les solutions précédentes du législateur
burkinabè constituent quelques difficultés faisant obstacle
à l'exercice du droit d'expression des salariés dans les
entreprises. Ces difficultés constituent en elle même une cause de
rupture du dialogue social susceptible de déterminer les salariés
à recourir aux moyens de lutte pour pouvoir s'exprimer autrement.
Section II : Le droit
d'expression utilisés comme moyen de lutte
Le droit d'expression des salariés est un droit
fondamental qui peut s'exercer, soit individuellement dans l'entreprise
à travers la négociation entre les salariés et l'employeur
placés l'un en face de l'autre, soit collectivement à travers les
institutions représentatives du personnel. Dans l'entreprise,
l'expression des salariés traduit l'effectivité de la
démocratie et assure la participation des salariés à la
gestion de l'entreprise.
En effet, lorsque des institutions représentatives des
salariés suffisamment indépendantes de l'employeur existent,
elles constituent un contrepoids au pouvoir de celui-ci, qui ne peut pas poser
des actes unilatéraux de gestion lorsque ceux-ci exigent la consultation
des représentants des salariés. L'employeur, outre l'information
qu'il doit aux salariés doit tenir compte de leurs suggestions et
surtout doit s'abstenir de violer les clauses des conventions collectives et
des accords d'entreprise.
Toutefois si l'employeur ne prend pas en compte les
suggestions et s'il viole les clauses des conventions collectives, les
salariés s'adressent à l'inspecteur du travail du ressort pour
voir l'employeur rappeler à l'ordre, et en cas de résistance,
tenter une conciliation. Mais il peut arriver que l'office de l'inspecteur du
travail soit inutile ; dans ce cas le recours au contentieux ou à
l'arbitrage est nécessaire, lequel peut aussi aboutir à un
résultat négatif.
Ainsi, les salariés qui se retrouvent dans
l'incapacité de s'exprimer efficacement par des moyens favorables au
dialogue et à la paix sociale feront recours à des moyens
collectifs de lutte dont l'exercice du droit syndical et du droit de
grève.
Paragraphe I : Le
droit syndical
Le droit syndical est un moyen collectif de lutte. Il est le
droit qu'ont des personnes exerçant la même profession, des
métiers similaires ou des professions connexes de se regrouper en une
association professionnelle ayant pour objet l'étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels
et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leur
statut33(*).
L'illustration du droit syndical en tant que droit d'expression passe par la
détermination de l'action syndicale d'une part, et par la
détermination des traits du syndicalisme burkinabè.
A- L'action syndicale
L'action syndicale en tant que moyen collectif de lutte
utilisable par les salariés pour défendre leurs
intérêts concerne d'une part l'action devant les tribunaux,
d'autre part l'action revendicative menée dans la direction des
conflits.
Titulaires aux termes de l'Art.
286 du code du travail de 2008 de la personnalité
civile, les syndicats peuvent agir en justice pour la défense de leurs
intérêts propres et pour la défense de leurs
intérêts collectifs34(*). Il est indéniable que l'action contentieuse
devant les tribunaux est un moyen de lutte ; ce moyen de lutte est reconnu
aux salariés qui peuvent l'utiliser par le biais de leurs syndicats.
A coté de l'action en justice des syndicats, il y a
l'action revendicative de ceux-ci dans le cadre de la négociation des
conventions collectives. Mais cette action revendicative peut être
menée dans le but de déclencher un conflit social.
En effet, bien que le droit de grève implique une
action collective, ce droit n'appartient pas aux syndicats, mais plutôt
de manière indivisible aux salariés. Le rôle des syndicats
demeure cependant essentiel en matière de conflit. C'est souvent le
syndicat qui appellera à la grève, qui la dirigera, qui formulera
les objectifs qui négociera, qui y mettra fin en appelant à la
reprise du travail.
Mais l'action syndicale qu'elle soit dirigée vers le
dialogue ou vers le déclenchement des conflits doit être
menée par un syndicalisme dynamique. C'est pour déterminer ce
dynamisme dans l'exercice du droit syndical et son efficacité en tant
que moyen collectif de lutte que nous étudierons les traits du
syndicalisme burkinabè.
B- Les traits du
syndicalisme burkinabè
La situation du syndicalisme burkinabè est d'abord
marquée par le pluralisme syndical. Ce pluralisme va lui conférer
un certain nombre de traits qui marquent sa force et sa faiblesse.
1- La multiplicité
des centrales et syndicats des travailleurs autonomes
D'une manière générale, les travailleurs
s'organisent en syndicats qui sont structurés en syndicats de base ou
professionnels, fédérations, confédérations, unions
ou centrales syndicales, syndicats autonomes.
Le syndicat de base est une organisation syndicale à
l'échelon primaire, c'est-à-dire, limité à une
entreprise ou à une corporation. Elle ne comporte pas en son sein
d'autres organisations jouissant de la personnalité morale.
La fédération syndicale est une union syndicale
horizontale, c'est-à-dire, regroupant au moins deux syndicats de base
d'un même secteur ou branche d'activités.
La confédération ou centrale syndicale est une
union verticale regroupant au moins deux organisations syndicales de
différents secteurs ou branche d'activités.
Le Burkina compte sept (7) centrales syndicales
reflétant des tendances internationales et au moins 40 syndicats
autonomes. Les centrales syndicales sont 35(*):
Plusieurs des ces centrales syndicales entretiennent des
rapports de collaboration avec des centrales syndicales de pays
étrangers (notamment de France, d'Allemagne, de Suisse) ou mondiales
(Confédération Internationale des Syndicats Libres :
CISL ; Fédération Syndicale Mondiale : FSM ;
Confédération Mondiale du Travail : CMT). Certains d'entre
elles sont adhérents de l'Organisation de l'Unité Syndicale
Africaine (OUSA) dont le siège est à Accra et a été
créée en avril 1973.
2- Les traits du
syndicalisme des travailleurs burkinabè
Le syndicalisme burkinabè peut être
caractérisé par un certain nombre de traits dont : la
constance du pluralisme, les divisions sur les bases doctrinales, d'où
une certaine politisation, la prévalence du syndicalisme dans la
fonction publique et une certaine faiblesse tenant à divers facteurs
dont l'étroitesse du marché des adhérents potentiels, les
salariés.
Le pluralisme syndical est une des constantes du syndicalisme
burkinabè. Ce pluralisme a constitué une force pour le mouvement
syndical, en ce qu'il a contribué à sauvegarder l'autonomie des
syndicats par rapport aux pouvoirs politiques. Il a aussi contribué
à préserver de manière générale le
pluralisme politique en offrant un refuge aux activités politiques dans
les périodes où les activités des partis politiques sont
interdites ou gelées. Mais ce pluralisme à pour envers un
éparpillement des syndicats qui se partagent un marché de
salariés publiques et privés étroit et faiblement
syndiqués.
Le deuxième trait du syndicalisme burkinabè
(provenant de l'héritage français) est la division reposant sur
les divergences doctrinales et l'alliance plus ou moins ouverte entre partis
politiques et syndicats, ainsi que le clivage entre syndicalisme
révolutionnaire et syndicalisme réformiste. Si les
étiquettes révolutionnaire ou réformiste sont souvent
ouvertement revendiquées, les alliances ou affinités avec les
partis politiques sont plutôt niées pais apparaissent comme une
données constantes. Ces alliances ou affinités ne sont pas en soi
condamnables car en favorisant le pluralisme syndical, elles ont par là
permis au syndicalisme burkinabè de résister au désir de
pouvoirs politiques de se subordonner les syndicats. Les positions doctrinales
et politiques qui sont un facteur de combativité, peuvent contribuer au
déclin d'un syndicat en fonction des bouleversements politiques. La
cristallisation des alliances et affinités est à l'origine des
scissions et de la multiplication du nombre de centrales syndicales et des
syndicats autonomes. Elle rend aussi pratiquement impossible toute tentative de
réaliser un optimum d'unification des syndicats ou même une
unité d'action autre que sporadique.
A la faiblesse due à l'inefficacité de
l'éparpillement s'ajoutent deux autres causes : la faiblesse des
effectifs des adhérents et la faiblesse financière. Ces deux
éléments sont difficiles à quantifier, les
intéressés eux-mêmes se refusant à un minimum de
transparence (ils n'avancent pas ouvertement leur nombre
d'adhérents).
En outre, les syndicats sont beaucoup plus présents
dans la fonction publique, même si l'essor du secteur privé dans
ces dernières décennies permet une plus grande possibilité
d'extension vers ce secteur. La prédominance du syndicalisme dans le
secteur public peut expliquer en partie la politisation des syndicats. En plus
la confusion entre personnel politique et personnel syndical et de
l'instrumentalisation des syndicats dans la lutte politique, la plus grande
part des actions de revendications s'adresse à l'Etat qui est leur plus
gros employeur.
Le syndicalisme burkinabè avec ses traits plus que
défavorables à l'action syndicale, conduit les travailleurs, dans
le but d'exercer leur droit d'expression direct comme collectif, à
utiliser leur droit de grève.
Paragraphe II : Le
droit de grève
Les relations entre travailleurs et employeur peuvent prendre
un aspect conflictuel quand les partenaires sociaux ne parviennent à
s'entendre, ni sur l'interprétation des normes applicable à
l'entreprise, ni sur leur amélioration en vue de satisfaire leurs
intérêts professionnels respectifs par la voie de la
négociation collective au niveau de la branche professionnelle,
l'entreprise ou l'établissement.
La loi donne aux partenaires sociaux les moyens de
réaliser ces objectifs en organisant un régime juridique
précis favorisant le développement d'une négociation
périodique sur tous les points susceptibles d'être
améliorés par cette voie.
La loi reconnaît également aux salariés le
droit de faire la grève et permet de qualifier ce droit social de
liberté publique individuelle et collective, en l'inscrivant dans les
textes à valeur constitutionnelle36(*).
Les travailleurs, après avoir épuisé les
moyens préliminaires d'expression, sont contraints parfois d'utiliser la
grève dont le régime juridique est relativement
développé en droit burkinabè.
A- Le régime
juridique de la grève
Définie comme le refus collectif et concerté
par tout ou parti des travailleurs d'un établissement de respecter les
règles normales de travail en vue d'amener l'employeur à
satisfaire leurs réclamations ou revendications37(*). La grève est un droit
individuel exercé collectivement, reconnu aux salariés comme
moyen collectif de lutte par le législateur, à travers lequel
ceux-ci peuvent s'exprimer autrement que par la négociation. La
grève suspend tout simplement la prestation contractuelle du travailleur
pour faire aboutir sa prétention dans son conflit collectif. Le contrat de travail étant synallagmatique, il
semble en toute logique que la suspension de la prestation de travail
entraîne le non paiement du salaire. Bien que la solution soit logique,
elle contient un inconvénient : pourquoi l'exercice d'un droit
devrait-il être aussi coûteux pour les salariés ?
L'inconvénient est plus grand lorsque les salariés ont eu recours
à la grève pour revendiquer un droit déjà reconnu.
Sensible sans doute à cet inconvénient la
jurisprudence nuance la solution de principe. La chambre sociale de la cour de
cassation française a en effet jugé que l'employeur peut
être condamné à verser aux grévistes les
indemnités compensant leur perte de salaire dans le cas où les
salariés se sont trouvés dans une situation contraignante telle
qu'ils ont été obligés de cesser le travail pour faire
respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite
d'un manquement grave et délibéré de l'employeur à
ses obligations38(*). Mais la solution de principe reste qu'aucun salaire
n'est dû pendant la période de grève.
Le principe de l'absence de sanction de l'exercice même
illégal de la grève est consacré par le
législateur, à l'Art.383, code du travail de
2008 en ces termes :
" La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf
faute lourde imputable au travailleur.
Constitue notamment une faute lourde, le fait pour le
travailleur gréviste de s'opposer au travail d'autrui et/ou à ce
que sa tâche soit effectuée par d'autres travailleurs, même
ceux qui n'y sont pas habituellement affectés.
Tout licenciement prononcé en violation de
l'alinéa premier du présent article est nul de plein droit et le
travailleur licencié dans ce cas est réintégré dans
son emploi. "
B- Les conséquences
de la grève
Le mutisme du législateur concerne également
les conséquences de la grève lorsqu'elle n'a pas empruntée
les modalités de la cessation du travail, en l'occurrence celles
relatives au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Selon les termes de l'Art. 93, code du
travail de 2008, le contrat de travail est suspendu durant la grève
ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure
de règlement des conflits collectifs de travail.
Selon les termes de l'Art. 386, code du
travail de 2008, des sanctions pénales peuvent frapper le
gréviste si toute fois ils exercent leur droit de
grève par occupation des lieux de travail ou de leurs abords
immédiats.
Toute grève, avant épuisement des
procédures de conciliation et d'arbitrage fixées par la
présente loi est interdite39(*).
La grève pratiquée avant épuisement des
procédures de conciliation et d'arbitrage a pour conséquence,
pour les travailleurs, la perte du droit à l'indemnité de
préavis et aux dommages et intérêts pour rupture du
contrat40(*).
La liberté d'opinion et le droit d'expression des
travailleurs au Burkina, certes, font l'objet d'un encadrement juridique, mais
il nous faut, pour mieux connaître leur contours de vérifier
l'état de la pratique jurisprudentielle.
PARTIE II : ETAT DES LIEUX ET
LA PRATIQUE JURISPRUDENTIELLE EN MATIERE DE DROIT D'EXPRESSION DES
TRAVAILLEURS
La jurisprudence, dans un sens plus précis et plus
moderne, est la solution suggérée par un ensemble de
décisions suffisamment concordantes, rendues par les juridictions sur
une question de droit41(*). L'usage par les travailleurs de leur droit
d'expression dans l'entreprise, tel que développé ci-dessus,
donne lieu par fois à des litiges avec l'employeur. Comment les
juridictions sociales traitent ces litiges ? (Chapitre I) Qu'elles sont
les inconvénients et avantages du système actuel du droit
d'expression avec les éventuelles proposions de notre part (Chapitre
II).
CHAPITRE I : LA PRATIQUE DE
LA JURISPRUDENCE SOCIALE
Le droit d'expression des travailleurs dans les entreprises
au B.F, s'articule autour de la représentation du personnel et de
l'exercice du droit syndical et du droit de grève. Nous
relèverons les jurisprudences pertinentes du Tribunal du Travail
relatives, d'une part à la représentation du personnel et
à la liberté d'expression, et d'autre part, au droit d'expression
des salariés via le droit de grève et le droit syndical.
Section 1 : La
représentation du personnel et la liberté d'expression
La représentation du personnel, comme nous l'avons
relevé ci-dessus, s'effectue au B.F à travers les
délégués du personnel et les délégués
syndicaux. Ceux-ci doivent avoir la liberté d'expression garantie pour
un meilleur exercice de leurs missions.
A- Les
délégués du personnel et délégués
syndicaux
Licenciement d'un délégué du
personnel suite à l'usage de son droit d'expression. La
DGT du MTSS infirme la décision de la DRTSS du Centre ayant
autorisé le licenciement d'un délégué du personnel
(lettre n°2009-98/MTSS/DRTSS-C du 10 avril 2009). La DGT à
trouver que les faits ou agissements reprochés au
délégué du personnel, Yacouba Ouédraogo,
relèvent de l'exercice de sa fonction représentative des
travailleurs de l'entreprise conformément à
l'Art.316 du code du travail de 2008, aucune faute
professionnelle et personnelle ne lui est reprochée. Par ailleurs,
l'autorisation de licenciement accordée à Total-Burkina lui a
permis de tenir une attitude de discrimination à son égard en
violation des dispositions de l'Art.38 du code du travail de
2008. La conséquence immédiate de droit est qu'il doit être
réintégré à son emploi.
B- La liberté
d'expression dans les entreprises au B.F
Propos outrageants d'un travailleur à
l'égard de son supérieur.
Par le Jugement n° 038 du 07/03/2006, le Tribunal du
travail de Ouagadougou a trouvé abusif le licenciement d'un Agent
déclarant en douane pour les motifs
suivants : «incompétence notoire dans la gestion -
baisse de rentabilité suite passage de l'agent - incapacité de
faire le point de la gestion - répertoire mal tenu - des dossiers
impayés à la caisse et en douane, des propos outrageants au
supérieur hiérarchique (PCA) ». Que l'employeur a
procédé au licenciement de Monsieur P.D. sans motif en simulant
un essai infructueux au bout de 8 mois de travail, en se basant sur les motifs
suscités. (Jugement n° 038 du 07/03/2006
Monsieur P.D c. Société T.-T.-I.C)
Monsieur B.R., gardien à la BCAS par un contrat
à durée indéterminée, a proféré
publiquement des injures à Monsieur Y.B. son supérieur
hiérarchique en disant entre autres `' qu'il n'aimait pas ces
imbécillités `'. Le Tribunal a admis qu'il est de
jurisprudence constante que les injures proférées publiquement
par un salarié à l'égard de son supérieur
hiérarchique constituent une faute lourde rendant impossible le maintien
des relations de travail. (Jugement N°122 du 23 aout
2003, Tribunal du Travail de Ouagadougou, Affaire : Monsieur B.R. C/
BCAS).
Monsieur T.I.B., assistant au service du personnel et
délégué syndical au sein du service, est licencié
sans préavis pour faute lourde consistant à « avoir
porté la main sur la personne de l'assistante de Direction et
proféré des injures grossières à l'endroit de la
Directrice administrative et financière ». Le DRETSS
ordonnait sa réintégration ou à défaut condamnait
son employeur à lui payer :- le préavis de 383.250 francs -
l'indemnité de licenciement de 31.937 francs - des dommages et
intérêts de 30.269.304 francs. Bien qu'il ait été
licencié au mépris des procédures organisant le
licenciement du délégué de personnel, le tribunal a
déclaré légitime le licenciement de Monsieur T.I.B. et a
retenu la qualification de faute lourde. (JUGEMENT N°
142 du 28 NOVEMBRE 2000, Tribunal du Travail de Ouagadougou, Affaire :
Monsieur T.I.B. C/ LA SOCIETE S)
L'Association A. à décider de se séparer
de leur employé suite à des injures proférées par
ce dernier à l'encontre des premiers responsables dont le directeur
d'une part, et l'abandon de poste consécutif au refus de
présenter un certificat médical de son médecin traitant
d'autre part. Le tribunal a trouvé que le fait de proférer des
injures à ses supérieurs hiérarchiques constitue une faute
lourde justificative d'un licenciement ; d'où il suit que le
licenciement intervenu est légitime sans qu'il ne soit besoin de se
pencher sur le second motif. (JUGEMENT N°147 du 05 DECEMBRE
2000, Tribunal du Travail de Ouagadougou, Affaire : Monsieur K.Y. C/
l'Association A)
Le tribunal a trouvé abusif, le licenciement d'un
vendeur, Monsieur C.P., pour actes frauduleux et propos injurieux à
l'égard de l'employeur. Motifs de licenciement non prouvés par
l'employeur. (Jugement n°135 du 4 Mai 2004,
Tribunal du Travail de Ouagadougou, Affaire : Monsieur C.P. C/
Société S.)
Licenciement dû à l'exercice du droit
d'expression ; motifs non prouvés par l'employeur.
La Société G.I prétendait que le
licenciement de Monsieur L.W.M était légitime parce que
consécutif aux retards, aux absences, à l'insuffisance
professionnelle, à l'insubordination, aux injures et menaces, tous ces
éléments étant constitutifs de faute lourde. Le
tribunal a trouvé qu'en application de l'Art. 33 al. 1
du code du travail de 2008, l'employeur n'ayant pu prouver la
légitimité et la réalité des motifs du
licenciement, il convient de déclarer le licenciement abusif.
(Jugement n° 87, du 23 mars 2004, Tribunal du Travail
de Ouagadougou, Affaire : LAMIEN W. M. C/ G.
I.)
Propos outrageants et manquement à
l'obligation de loyauté.
Monsieur D.L. a été licencié par l'ONG
«A.» en ces termes : « Suite au cas d'abus de
confiance et de violation du principe de loyauté envers votre employeur
et prenant en compte votre position dans votre lettre d'explication en date du
12 novembre 1999 vous écopez d'un licenciement sans droit pour faute
lourde. En outre, vous avez suscité un conciliabule avec deux de vos
collègues qui a abouti à un écrit acerbe relatif à
une démission collective de vos postes de responsables. A cette occasion
vous avez traité le Directeur de dictateur et bien d'autres propos qui
frisent l'animosité. Cela nous rappelle une certaine époque
où vous avez commis les mêmes fautes qui vous ont
coûté des sanctions disciplinaires. Cette attitude est
formellement interdite selon l'Art. 5 du règlement
intérieur du personnel de l'ONG «A.» et constitue en soit une
faute lourde ». Que la principale obligation qui incombe au
travailleur est d'exécuter les tâches qui lui sont confiées
en toute loyauté et celle de respecter ses supérieures
hiérarchiques. Le tribunal a trouvé après les
débats que le licenciement devrait être qualifié de
légitime pour faute grave, plutôt pour faits qualifiés de
faute lourde. (JUGEMENT N°92 du 26 juin 2001, Tribunal
du Travail de Ouagadougou, Affaire : Monsieur D.L. C/ ONG
«A.» )
Exercice de la liberté d'opinion et
d'expression.
Suite à un écrit adressé au Ministre
du Travail, de l'emploi et de la jeunesse et à Monsieur P.C., paru
dans le quotidien d'information « l'observateur Paalga »
n°6082 du 17 février 2004 intitulé « des
travailleurs veulent la tête de Monsieur J.L.G.» et signé par
Monsieur N.C. au nom d'un groupe de travailleurs, La
Société A.B. procédait à la rupture du
contrat de travail qui le liait à Monsieur N.C. A la suite des
débats, il s'avère que Monsieur N.C. a été requis
par l'ensemble des travailleurs en sa qualité d'ancien
délégué du personnel, car à cet période de
conflit social la direction de la Société A.B avait
procédé au licenciement de tous les délégués
du personnel de la société. La Société A.B. fait
valoir que le travailleur a signé un tract contenant des termes
diffamatoires à l'endroit du directeur général de La
Société A.B., mais aussi constitue une véritable campagne
de dénigrement sans fondement en direction de tierces personnes que sont
La Société A.B. et la SODIBO. Le juge a trouvé le
licenciement abusif du fait que les travailleurs n'ont fait que jouir de leur
liberté d'opinion et d'expression garanties à tout individu
et notamment de formuler leur point de vue relativement à la vie
et la gestion de leur entreprise et sous tendue d'ailleurs par les
Conventions n°87 et n°98 de l'OIT. (Jugement n°095
du 31/05/2005, Tribunal du Travail de Ouagadougou, Affaire : Monsieur N.C.
C / La Société A.B.)
Section 2 : L'exercice du
droit syndical et du droit de grève
A- Le droit de grève
Licenciement d'un délégué du
personnel pour exercice du droit de grève.
Le licenciement du délégué principal,
porte-parole des travailleurs qui a déclenché un arrêt de
travail à Total Burkina. Yacouba Ouédraogo, le
délégué principal licencié, est accusé par
sa direction d'avoir porté gravement atteinte à l'image de
l'entreprise et d'avoir induit en erreur ses collègues en les
entraînant dans une action illégale de sit-in42(*) le 27 mars 2009. La direction
saisit plutôt l'inspection du travail pour son autorisation de
licenciement. L'inspection du travail du centre, le 10 avril, envoie à
Total les arguments pour prendre les sanctions à l'égard des 6
délégués du personnel. Dans une notification écrite
(lettre n°2009-98/MTSS/DRTSS-C du 10 avril 2009), elle décrit
l'illégalité de la procédure d'arrêt de travail par
les salariés comme suit : non notification du conflit au directeur
général du Travail, Art. 369 du code du travail
; usage de piquets de grève et occupation des lieux de travail ; refus
de la rencontre du 30 mars 2009 accordée par le directeur
général de Total Burkina pour la poursuite de la
concertation.
Licenciement pour exercice du droit de
grève.
Monsieur T.M., machiniste à SARL C., est
licencié verbalement pour abandon de poste, suite au suivi de mot
d'ordre de grève préavisé de son syndicat du 23 au 24
avril 2002. Le tribunal a mis en avant le défaut d'écrit dans la
procédure de licenciement au lieu de l'exercice du droit de
grève, pour caractériser le licenciement d'abusif.
(Jugement n°161 du 4 juin 2004, Tribunal du Travail de
Ouagadougou, Affaire : Monsieur T.M. C / S ARL C. du Burkina)
B- Le droit syndical
Licenciement de salariés pour
activité syndicale.
Sont licenciés pour motif économique (dont
l'employeur n'a pas peu faire la preuve de la réalité) qui
dissimule les causes de leurs activités syndicales au sein de
l'établissement. Le juge a trouvé le licenciement abusif à
motif inexact, qu'au regard des dispositions de l'Art. 34 al.
1 2 et 3 du code du travail, le licenciement est abusif lorsque la motivation
alléguée par l'employeur est inexacte ou lorsque ledit
licenciement est motivé par les opinions du travailleurs, son
activité syndicale, son appartenance ou non à un
syndicat. (Jugement n 041 du 13 février 2004 Tribunal
du Travail de Ouagadougou, Affaire : B. R. et 03 autres C/ GROUPE Scolaire
du P.)
Après avoir recueilli quelques
références jurisprudentielles burkinabè, relatives
à la liberté d'opinion et au droit d'expression dans le monde du
travail, nous essayerons de saisir les caractéristiques du
système d'expression des travailleurs et proposer d'éventuels
suggestions et recommandations aux différents acteurs du monde du
travail.
CHAPITRE II : LE DROIT
D'EXPRESSION AU B.F : ÉTAT DES LIEUX ET PROPOSITIONS
Le droit d'expression bien mené est un gage de
maintien du dialogue social dans les entreprises. Avant de faire
d'éventuelles propositions il faudra relever les difficulté et
avantages du système actuel du droit d'expression de travailleurs au
B .F.
Section I : Les
caractéristiques du droit d'expression au B.F
Le droit d'expression des travailleurs est essentiellement
assuré par la technique de la représentation du personnel, c'est
ainsi un droit d'expression uniquement collectif. L'expression directe des
travailleurs n'est pas expressément consacrée par le
législateur.
Le code du travail de 2008 présente l'expression
directe des travailleurs, non comme un droit mais comme une possibilité.
En effet l'Art. 317 du code du travail dispose que :
"Nonobstant les dispositions de l'Art. 316
ci-dessus43(*), les
travailleurs peuvent présenter eux-mêmes leurs réclamations
et suggestions à l'employeur".
Cette représentation est effectuée par les
délégués du personnel et les délégués
syndicaux. Outre la représentation, les travailleurs peuvent s'exprimer
légalement via le droit syndical et le droit de grève. Les moyens
de droit d'expression des travailleurs sont-ils efficaces ? Quelles sont
les limites qui encadrent le droit d'expression des travailleurs ?
Paragraphe I :
L'efficacité relative du droit d'expression actuel
Le droit d'expression actuel, tournant autour de la
représentation du personnel et du droit de grève et syndical,
permet-il une meilleur expression des opinions des travailleurs ?
A- La timide protection de
la liberté syndicale dans l'entreprise par les
délégués du personnel
La liberté syndicale est reconnue au B.F par plusieurs
textes législatifs et internationaux. Considérée comme une
liberté publique individuelle et collective, c'est une expression
particulière de la liberté de s'associer et d'opinion.
D'après l'Art. 276 du code du travail
de 2008, la loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs sans
restriction d'aucune sorte et sans autorisation préalable, le droit de
créer librement des syndicats professionnels ayant pour objectif
l'étude, la défense, le développement et la protection de
leurs intérêts notamment économiques, industriels,
commerciaux, et agricoles ainsi que le progrès social,
économique, culturel et moral de leurs membres.
Dans l'entreprise burkinabè, la présence
syndicale n'est due qu'à l'existence des délégués
du personnel qui assument à la fois les rôles de
délégué du personnel et de délégué
syndical.
Cependant l'insuffisante protection du
délégué du personnel en droit et en pratique
burkinabè, le pouvoir patronal du chef d'entreprise et
l'instabilité de la fonction de délégué du
personnel traduisent la faible protection de la liberté du syndicale
dans l'entreprise. En effet l'activité syndicale du
délégué du personnel peut être une source
d'animosité de la direction qui peut être tentée de
paralyser ses activités. Or les moyens d'action prévus en faveur
des délégués du personnel ne leur permettent pas toujours
d'être entendus efficacement par la direction.
B- La
représentation efficace des syndicats dans l'entreprise par les
délégués syndicaux
A la différence du délégué du
personnel qui peut ou non appartenir à un syndicat et dont la
candidature peut ou non être présentée par un syndicat, le
délégué syndical est toujours l'émanation d'un
syndicat. A ce titre, la liaison qu'il entretien avec leurs syndicats est plus
étroite.
Le délégué syndical est ainsi
l'interlocuteur approprié de l'employeur auprès duquel il
représente le syndicat qui l'a désigné.
Le délégué syndical a un droit
d'information et de consultation sur des questions d'ordre professionnel moins
limité que celui dévolu aux délégués du
personnel. Ce droit porte sur le principe d'égalité
professionnelle en matière d'emploi et de formation, sur le travail de
nuit des femmes ; le travail de fin de semaine ; le travail à
temps partielle ; le plan de formation de l'entreprise. Ces attributions
ont vocation à se développer lors de la négociation d'un
accord d'entreprise facilitant l'exercice du droit syndical.
La représentation syndicale autonome dans l'entreprise
garantie aux salariés une expression efficace à travers la
négociation.
C- L'absence de droit
d'expression burkinabè dans les P.M.E
Le principe de dialogue à travers la
représentation par le délégué du personnel ne
s'applique concrètement qu' à partir d'un certain seuil
d'effectif ; les élections sociales doivent être
organisées dans les entreprises en vue de la désignation des
délégués du personnel à partir de 11
salariés.
C'est dire que le domaine et l'intensité des
règles minimales relatives aux délégués du
personnel varient selon la taille des entreprises. Un tel système est
aussi source d'inégalité entre les salariés qui ne
bénéficient pas tous du même traitement selon qu'ils
travaillent dans une grande entreprise ou dans une petite et moyenne entreprise
(P.M.E) ou dans une Très Petite Entreprise.
Une grande partie des entreprises burkinabè ne
bénéficient pas du système actuel d'expression des
travailleurs, car la majorité des entreprises au B.F sont des
P.M.E.44(*)
Paragraphe II :
L'encadrement du droit d'expression actuel
Le droit d'expression des travailleurs au B.F, est
encadré par la législation, autour de la représentation du
personnel et des moyens de lutte.
D'abord, les représentants du personnel ne peuvent
s'exprimer au delà du droit d'expression qui leur est accordé par
la loi.
En effet le délégué du personnel, dans le
cadre du droit d'expression qui lui est accordé, est tenu de ne pas
aller au-delà du domaine de ses missions qui sont selon
l'Art. 316 du code du travail de 2008:
1) de présenter aux employeurs toutes les
réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de
travail et à la protection des travailleurs, à l'application des
conventions collectives, aux classifications professionnelles et aux taux des
salaires ;
2) de saisir l'inspection du travail de toute plainte ou
réclamations relatives à l'application des prescriptions
légales et réglementaires ;
3) de veiller à l'application des prescriptions
relatives à l'hygiène, à la sécurité des
travailleurs, à la sécurité sociale et de proposer toutes
mesures utiles y relatives ;
4) de communiquer à l'employeur toutes suggestions
utiles à l'amélioration de l'organisation et du rendement de
l'entreprise.
En résumé, le délégué du
personnel n'use de son droit d'expression que dans l'entreprise et dans le but
d'atteindre l'employeur et les travailleurs. Hors de l'entreprise son unique
interlocuteur est l'inspection du travail dans le but d'exercer son droit
d'alerte.
Le droit d'alerte des délégués du
personnel, parce qu'il consiste à attirer l'attention de l'employeur et
la saisine de l'inspecteur du travail pour voir sanctionné l'employeur
irresponsable, empêche la lutte ouverte entre les salariés et le
chef d'entreprise. L'efficacité de cette forme de lutte dépend
pleinement de la rigueur de l'inspecteur du travail. Ayant pour but de
révéler la mauvaise gestion de l'employeur, pour que le droit
d'alerte représente un véritable moyen de lutte, il appartient au
législateur de renforcer les prérogatives des
délégués du personnel en les associant à la gestion
de l'entreprise et en leur reconnaissant le pouvoir de déclencher
l'expertise de gestion et de contester la mauvaise gestion de l'employeur
lorsqu'elle est avérée.
Cela est assez pertinent car le délégué
du personnel du haut de ses attributs ne peut proposer des suggestions sur la
gestion de l'entreprise que dans l'unique but d'améliorer l'organisation
et le rendement de l'entreprise.
Ainsi un délégué du personnel ne peut ni
contester les décisions de sa direction, ni émettre dans
l'entreprise ou hors de l'entreprise des critiques relatives aux
décisions et gestion de sa direction. C'est cette incompréhension
qui à conduit au bras de fer entre la Directrice générale
de SOTRACO et les Délégué du personnel des travailleurs.
Les délégués ont animé une conférence de
presse le 13 septembre 2006 où ils criaient la mauvaise gestion de
l'entreprise faite par la direction. La direction trouvait que le
délégué général des travailleurs
était allé au delà de son droit d'expression. Mais
celui-ci répliquait qu'il n'était plus question de droit
d'expression du délégué du personnel, mais plutôt et
du droit d'expression et de la liberté d'expression du
délégué syndical qui est plus large et qui lui permettait
de critiquer les décisions de sa direction.
Le délégué syndical quant à lui,
dans le cadre de son droit d'expression, représente le syndicat
auprès du chef d'entreprise et participe aux négociations
collectives au sein de l'entreprise. Ainsi il a le monopole de la
représentation des travailleurs dans la négociation collective.
Le délégué syndical a un droit d'expression tant dans
l'entreprise que hors de l'entreprise sur tous les domaines de travail dont
peut traiter les syndicats concernant l'entreprise. C'est dans ce cadre que les
travailleurs, les délégués du personnel et le
comité CGT-B, de la Société SOTRACO ont pu tenir une
conférence de presse sur la mauvaise gestion de l'entreprise. Le 13
septembre 2006, ces derniers ont donné leur version sur la situation de
leur société au cours de ladite conférence de presse
à la Bourse du travail.
Section II : Les propositions
de suggestions et recommandations
Le système burkinabè du droit d'expression des
travailleurs ne nous semble pas complètement efficace et
approprié. Donc nous avons des propositions de suggestions et
recommandations pour les différents acteurs du monde du travail. Les
propositions sont d'abord à l'intention du législateur et ensuite
à l'intention des l'employeur et travailleur.
Paragraphe I : Les
propositions pour le législateur
Le droit d'expression étant une liberté
fondamentale de l'homme. Il devrait être expressément
protégé par la législation sociale, notamment par
l'intégration du licenciement nul. Aussi, le législateur devrait
légiférer sur le droit d'expression directe des travailleurs qui
est absent au B.F vue que le droit d'expression est essentiellement
assuré par les représentants du personnel. Le comité
d'entreprise, qui est un moyen essentiel de démocratie dans
l'entreprise, est absent en droit burkinabè, nous proposons son
intégration dans notre législation.
A- Le licenciement nul
Le législateur français a intégré
expressément la protection des libertés fondamentales de l'homme
dans la législation du travail d'abord par L'Art L.120-2 du Code du
travail en ces termes "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient
pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché."
Aux termes de l'Art. L. 122-45 du Code du travail
français, toute sanction ou tout licenciement fondé sur un motif
discriminatoire encourt la nullité de plein droit. La nullité de
plein droit demeure la sanction de l'illicite, la conséquence naturelle
de cette nullité consiste en une remise en l'état de la situation
dans laquelle se trouvait le salarié. La protection des droits
fondamentaux des travailleurs sera mieux consacrée au B.F si l'Etat
intègre le licenciement nul.
B- Le droit d'expression
directe des travailleurs
Par droit comparé avec la France le législateur
burkinabè gagnerait à s'aligner sur l'impératif qui
à conduit le législateur français à intégrer
le droit d'expression direct des salariés. Tout en précisant que
les opinions émises dans le cadre du droit d'expression ne peuvent faire
l'objet de sanction.
L'Art. L.461-1 du Code du travail français dispose
que "les salariés bénéficient d'un droit à
l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et
l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir
les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de
travail, l'organisation de l'action et la qualité de la production dans
l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans
l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place
dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du
droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement".
L'avantage de cette loi, c'est qu'elle permet un meilleur
dialogue social dans l'entreprise à travers un droit d'expression qui
peut être exercé par les travailleurs directement et non à
travers un représentant du personnel.
En pratique des groupes d'expression des travailleurs
appartenant à la même unité de travail sont
organisées pour des réunions animées par un personnel
d'encadrement. Les réunions ont une fréquence et une durée
fixées par la loi.
Cette proposition bien comme avantage elle va promouvoir le
dialogue social, son inconvénient peut être qu'elle sera vue comme
une lourdeur administrative de plus dans la gestion des entreprises par les
employeurs et voire même le législateur qui tente de plus en plus
à rendre flexible les dispositions du code du travail.
C- Le comité
d'entreprise
L'institution du comité d'entreprise et son rôle
assure la démocratisation réelle de l'entreprise.
Le comité d'entreprise est un organe élu par le
personnel autour de l'employeur et ayant à la fois un droit de regard
dans le domaine économique et le droit de gestion dans le domaine social
au sein de l'entreprise. Le comité d'entreprise est une personne
juridique composée du chef d'entreprise ou son représentant, les
membres élus, les représentants syndicaux.
A la différence des délégués du
personnel qui sont des personnes physiques ayant pour
principale mission de s'adresser à la direction au nom de tous.
C'est-à-dire de revendiquer et de présenter à l'employeur
des réclamations des salariés, le comité d'entreprise a un
rôle très étendu tant sur les conditions d'emploi et de
travail que sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et
la marche de l'entreprise.
Le comité d'entreprise apparaît comme un
instrument de démocratie réelle dans l'entreprise dans la mesure
où il limite quelque peu la trop grande liberté du chef
d'entreprise et constitue un organe de la gestion.
Le comité d'entreprise est un moyen de participation
effective à la gestion de l'entreprise par le travailleur. En droit
français par exemple les comités d'entreprise ont les pouvoirs
exclusifs en matière d'oeuvre social dans l'entreprise. Le droit
burkinabè maintien à l'écart les salariés pour
toutes les activités sociales déterminées soit par
le Ministre charge du travail soit par l'employeur. Il s'agit là du
défaut de démocratie car les travailleurs en tant que citoyen de
l'entreprise ont le droit d'y exiger l'organisation d'un service social
particulier. Ce défaut pourrait être
corrigé par l'institution en droit burkinabè du comité
d'entreprise.
En effet le droit burkinabè laisse au fond la
liberté totale au chef d'entreprise de définir la politique
générale de l'entreprise. Le chef
d'entreprise est ainsi libre de conduire la politique commerciale sans avoir
à rendre compte à qui que ce soit ; il en est ainsi de la
politique financière.
Le chef d'entreprise jouit ainsi en droit burkinabè
d'importants pouvoirs qui concourent au blocage de toute possibilité de
contrôle de gestion de l'entreprise. Il en est ainsi à cause de
l'absence d'une structure légale de contrôle de gestion par les
travailleurs.
Le comite d'entreprise représente donc la solution
à ces défauts. Mais cette proposition d'intégration du
comité d'entreprise dans la loi burkinabè pourrait être vue
par les employeurs et le législateur comme une lourdeur administrative
dans la gestion d'entreprise. Surtout que nos législations tendent
à être flexibles, souples et perméables à
liberté de gestion patronale.
Paragraphe II : Les
propositions pour les entreprises
Le contexte actuel caractérisé par une
économie concurrentielle favorise l'expression collective et directe des
salariés. Il est marqué par l'expansion des
sociétés multinationales administrées au moyen des
techniques anglo-saxonnes dont la plus célèbre et connue sous le
vocable « corporate governance »
ou gouvernement d'entreprise.
Le gouvernement d'entreprise a le mérite d'organiser
l'administration de l'entreprise autour d'un système de contre
pourvoir.
Transcendant la conception patrimoniale stricte de
l'entreprise sans heurter l'intérêt social, la technique du
gouvernement d'entreprise fait accéder les salariés au rang de
partie prenante au même titre que les actionnaires, les administrateurs,
les créanciers.
La technique du gouvernement d'entreprise représente un
réel espoir d'évolution de la législation sociale des pays
d'Afrique en générale et du Burkina Faso en particulier car la
plupart des règles du gouvernement d'entreprise sont prises en compte
par la législation OHADA45(*)
Ainsi par exemple, en permettant aux salariés de
devenir actionnaires et donc de participer directement à la prise de
décision au sein de l'entreprise, la législation OHADA ouvre des
perspectives dans la création des organes de représentation des
salariés aux instances de décision des entreprises.
CONCLUSION
En définitive, le droit d'expression des
salariés au B.F est en majorité un droit d'expression collective.
Le droit d'expression collective des salariés est la faculté pour
la collectivité des travailleurs à pouvoir manifester leur
pensée par la parole ou par l'action.
Les moyens d'exercice du droit d'expression collective des
salariés ainsi reconnus visent soit le dialogue à travers la
négociation faite par tous les salariés dans l'entreprise, soit
la lutte pour la défense des intérêts des
salariés.
L'état actuel du droit positif burkinabè ne
favorise cependant pas, selon certains points, l'efficacité du
système d'expression collective des salariés.
En effet d'une part la seule institution représentative
du personnel, qu'est les représentations du personnel par les
délégués syndicaux et du personnel, lequel demeure sous la
dépense du chef d'entreprise titulaire absolu du pouvoir de
décision, mais ne participe pas à la gestion de l'entreprise ni
sur le plan économique ni sur le plan social. D'autre part, les seuls
moyens de lutte des salariés demeurent le droit syndical et surtout le
droit de la grève.
L'efficacité du système burkinabè du
droit d'expression des salariés dépend donc de la
réorganisation des modes d'expression collective des salariés
existants et de l'institution des moyens nouveaux proposés.
S'agissant des moyens existants, il s'agit d'abord de
préciser le statut du délégué du personnel en
prévoyant par voie législative la réintégration
comme conséquence de son licenciement nul, devrait suivre aussi la
consécration législative du comité d'entreprise pour
permettre toujours par la représentation la participation des
travailleurs à la gestion de l'entreprise. Pour ce faire, il doit
être reconnu au délégué du personnel plus de pouvoir
notamment la reconnaissance du caractère obligatoire à ses
suggestions. Suggestions qui n'ont qu'un caractère consultatif tel un
avis.
Il faut ensuite créer des conditions favorables
à la négociation, notamment la redynamisation du syndicalisme et
la détermination pertinente des titulaires du pouvoir de négocier
les mesures alternatives au licenciement pour motif économiques, ainsi
que la définition du service des informations utiles à la
négociation.
Les premiers garantissent la démocratie dans
l'entreprise et assurent la participation des salariés à la
gestion économique et sociale de l'entreprise.
Les seconds parce qu'ils assurent la présence syndicale
effective dans l'entreprise.
Enfin, de nouvelles actions judiciaires et non judiciaires
doivent suppléer le droit de grève afin que celui-ci cesse
d'être le seul moyen de lutte.
Le renforcement de l'efficacité du système du
droit d'expression actuel des salariés dépend d'une
nécessaire réforme du code de travail, qui a emprunté un
chemin flexible, qui placerait au centre des relations collectives et
individuelles de travail la protection de l'homme et la participation des
salariés. Il dépend d'autre part de la rigueur des
décisions de justice.
Le système d'expression des salariés doit
être efficace dans l'entreprise en période de
prospérité. Il doit l'être autant dans l'entreprise en
période de crise. De ce fait, l'expression collective des
salariés favorise le contact entre le droit du travail et le droit des
procédures collectives.
Pour cette raison, l'acte uniforme portant organisation des
procédures collectives d'apurement du passif prévoit des
dispositions sur le licenciement pour motif économique.
BIBLIOGRAPHIE
I- Les ouvrages spécifiques :
- WAQUET Philippe, L'entreprise et les libertés
du salarié, Liaisons, 2003
- LOKIEC Pascal, Contrat et pouvoir, Bibl. de
droit privé t. n°408, LGDJ, 2004
- BONNECHERE Michèle, L'ordre public en droit du
travail, Le Droit Ouvrier, 1988, p.171
- COUTURIER Gérard, Les techniques
civilistes et le droit du travail, chronique d'humeur à partir de
quelques idées reçues, Recueil Dalloz 1975 chron. 151 et
221
- DOCKES Emmanuel, Le pouvoir dans les rapports de
travail, Essor juridique d'une nuisance économique, Droit
social, 2004, p.620
- Jacquier J.-P., « Droit d'expression : si
c'était cela aussi la transformation d'une société ?
», D.S., septembre 1983, p.561.
- Le Goff J., « Vers un devoir de critique ?
Formes et limites du droit d'expression », Cadres CFDT
n°401-402, novembre 2002, p. 83.
- Paul KIEMDE, Droit du travail et de la
sécurité sociale, Collection précis de droit
Burkinabé, PADEG, 2006 ;
- Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud,
Précis de Droit du travail, Dalloz,
22ème édition 2004 ;
- COUTURIER Gérard, Droit du travail, PUF,
collection droit fondamental, tome 1, Les relations
individuelles, 4ème édition 2002 ;
tome 2, Les relations collectives, 3ème
édition 2002 ;
- MAZEAUD Antoine, Droit du travail,
Montchrestien, 1998 ;
- KIRSCH Martin, Le droit du travail africain (Afrique
francophone au sud du Sahara), Tome 1, Le contrat de travail, EDIANA,
1987 ;
- ISSSA-SAYEGH Joseph et NDIAYE Birame (sous la direction),
Encyclopédie juridique de l'Afrique, Tome 8, Travail,
sécurité sociale et fonction publique
II- Textes législatifs et règlementaires
nationaux
CONSTITUTION DU BURKINA FASO (Loi N° 002/97/ ADP du 27
janvier 1997)
CODE CIVIL du Burkina Faso, Livre deuxième et Livre
troisième
Arrêté n° 94-7 ETSS/SG/DT
sur les délégués du personnel du 03 juin 1994, Publication
: J.O.BF. du 21-07-1994, p. 1322
Arrêté n°713 FPT/DTLS sur
l'application des conventions collectives du 03 septembre 1974, Publication :
non publié au J.O.
Convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974,
rendue obligatoire par l'arrêté 715 FPT/DGTLS du 6 septembre 1974
III- Revues et divers
Charte Africaine des droits de l'homme et des peuples,
adoptée le 27 juin 1981 à Nairobi, Kenya, lors
de la 18e Conférence de l'Organisation de l'Unité Africaine
(OUA).
Le Droit Ouvrier 1981 p.118
* Numéro spécial, Les frontières de
l'entreprise, Droit social mai 2001
* Numéro spécial, Liberté,
égalité, fraternité et droit du travail, Droit Social 1990
p.134
GREVY Manuela, Réflexions autour de la sanction des
droits fondamentaux en droit du travail, Le Droit Ouvrier n°692 mars
2006 p.114
Déclaration Universelle des droits de l'homme 1948
IV- Les conventions de l'OIT
C100 Convention sur l'égalité de
rémunération, 1951
C111 Convention concernant la discrimination (emploi et
profession), 1958
C87 Convention sur la liberté syndicale et la
protection du droit syndical, 1948
C98 Convention sur le droit d'organisation et de
négociation collective, 1949
R91 Recommandation sur les conventions collectives, 1951
R94 Recommandation concernant la collaboration sur le plan de
l'entreprise, 1952
TABLE DES MATIÈRES
SOMMAIRE
1
INTRODUCTION
2
PARTIE I : LE CADRE JURIDIQUE DE LA
LIBERTE D'OPINION ET DU DROIT D'EXPRESSION DES TRAVAILLEURS
8
CHAPITRE I : LES FONDEMENTS JURIDIQUES DE LA
LIBERTÉ D'OPINION
8
Section I : La valeur fondamentale de la
liberté d'opinion
8
Paragraphe I : La valeur constitutionnelle de
la liberté d'opinion
8
Paragraphe II : La valeur supranationale de la
liberté d'opinion
9
A- Les instruments de la communauté
internationale en générale
9
1- La Déclaration Universelle des Droits de
l'Homme
10
2- La Déclaration des droits de l'homme et
du citoyen de 1789
10
3- La Charte Africaine des Droit de l'Homme et des
Peuples
10
B- Les instruments et principes du monde
international du travail
11
1- La non-discrimination, l'égalité
de chances et de traitement dans l'emploi et la profession
11
2- La liberté syndicale, la liberté
d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation
collective
12
Section II : Les garanties en droit social
de la liberté d'opinion des travailleurs
13
Paragraphe I : L'interdiction de sanctionner
une opinion ou l'expression d'une opinion des salariés
14
A- En droit pénal général
14
B- En droit du travail
14
1- La LOI N° 028-2008/AN PORTANT CODE DU
TRAVAIL AU B.F
15
a- L'interdiction de toute discrimination en
matière d'emploi et de profession
15
b- Le licenciement abusif
15
2- La convention collective interprofessionnelle du
9 juillet 1974
16
Paragraphe II : Les limites de la
liberté d'opinion en droit social
17
A- L'abus de droit : une limite
fonctionnelle
17
1- Les propos outrageants
18
2- Les dénigrements
18
3- L'intention de nuire
18
4- La remise en cause du pouvoir patronal et de la
politique générale de l'entreprise
19
B- La loyauté, une limite contractuelle
19
CHAPITRE II : LE DROIT D'EXPRESSION DES
TRAVAILLEURS AU B.F
21
Section I : L'expression des travailleurs
via la représentation du personnel
21
Paragraphe I : La représentation du
personnel dans l'entreprise
22
A- Les délégués du
personnel
22
1- L'organisation de l'institution du
délégué du personnel
22
a- Les principes de la désignation du
délégué du personnel
22
b- Les missions et statut du
délégué du personnel
24
2- Le droit d'expression déterminé du
délégué du personnel
25
a- L'étendue du droit d'expression du
délégué du personnel
25
b- Les moyens d'expression du
délégué du personnel
25
c- Le droit d'alerte et l'absence de sanction dans
l'exercice du droit d'expression du délégué du
personnel
26
B- Les délégués syndicaux
26
1- Désignation du
délégué syndical
26
2- Mission et protection du
délégué syndical
27
C- La représentation du personnel dans les
procédures collectives d'apurement du passif
28
1- La représentation des salariés
soumise à la nomination des créanciers contrôleurs
28
2- Le rôle consultatif des
représentants du personnel désignés dans les
procédures collectives
29
Paragraphe II : L'expression des
salariés à travers la négociation
30
A- Les caractéristiques/ objectifs et
acteurs de la négociation collective
30
1- Les caractéristiques et objectifs de la
négociation collective
30
2- Les acteurs de la négociation
collective
31
B- La négociation au niveau de
l'entreprise
33
1- Les acteurs travailleurs dans les accords
d'établissement ou d'entreprise
33
2- Le droit d'expression des travailleurs dans les
accords d'établissement et d'entreprise
34
Section II : Le droit d'expression
utilisés comme moyen de lutte
34
Paragraphe I : Le droit syndical
35
A- L'action syndicale
35
B- Les traits du syndicalisme burkinabè
36
1- La multiplicité des centrales et
syndicats des travailleurs autonomes
36
2- Les traits du syndicalisme des travailleurs
burkinabè
37
Paragraphe II : Le droit de grève
38
A- Le régime juridique de la
grève
39
B- Les conséquences de la grève
40
PARTIE II : ETAT DES LIEUX ET LA
PRATIQUE JURISPRUDENTIELLE EN MATIERE DE DROIT D'EXPRESSION DES
TRAVAILLEURS
41
CHAPITRE I : LA PRATIQUE DE LA JURISPRUDENCE
SOCIALE
41
Section 1 : La représentation du
personnel et la liberté d'expression
41
A- Les délégués du personnel
et délégués syndicaux
41
B- La liberté d'expression dans les
entreprises au B.F
42
Section 2 : L'exercice du droit syndical
et du droit de grève
45
A- Le droit de grève
45
B- Le droit syndical
45
CHAPITRE II : LE DROIT D'EXPRESSION AU
B.F : ÉTAT DES LIEUX ET PROPOSITIONS
47
Section I : Les caractéristiques du
droit d'expression au B.F
47
Paragraphe I : L'efficacité relative du
droit d'expression actuel
47
A- La timide protection de la liberté
syndicale dans l'entreprise par les délégués du
personnel
47
B- La représentation efficace des syndicats
dans l'entreprise par les délégués syndicaux
48
C- L'absence de droit d'expression burkinabè
dans les P.M.E
49
Paragraphe II : L'encadrement du droit
d'expression actuel
49
Section II : Les propositions de
suggestions et recommandations
51
Paragraphe I : Les propositions pour le
législateur
51
A- Le licenciement nul
51
B- Le droit d'expression directe des
travailleurs
52
C- Le comité d'entreprise
52
Paragraphe II : Les propositions pour les
entreprises
54
CONCLUSION
55
BIBLIOGRAPHIE
57
TABLE DES MATIÈRES
59
Annexes
Encadré
n°1 :
Ainsi, en dehors des infractions pénales classiques
tels que le vol, l'escroquerie, le législateur a dégagé
des infractions spécifiques propres au champ du droit du travail
permettant d'engager la responsabilité du salarié sur le terrain
pénal. Figure comme infraction pénale du travail : la divulgation
des secrets de fabrication (art. L 152-7 du Code du travail) et la corruption
du salarié (art. L 152-6 du Code du travail). Ces deux infractions
viennent sanctionner des défaillances des salariés à leur
obligation de loyauté et de fidélité. L'infraction de
corruption vient sanctionner le fait de solliciter ou d'agréer,
directement ou non, à l'insu et sans autorisation de son employeur des
offres ou des promesses, des dons, présents, escomptes, ou des primes
pour accomplir ou s'abstenir d'accomplir un acte de sa fonction ou
facilité par sa fonction pour tout salarié ou tout directeur. Ces
deux délits (violation du secret de fabrication et corruption) sont
punis de peines d'amendes, de peines d'emprisonnement voire, à titre
complémentaire, d'interdiction de droits civiques, civils et familiaux
pour une durée maximum de 5 ans.
Encadré
n°2 :
Il convient à ce stade d'apporter une précision.
Lié par un contrat de travail qui le place dans un lien de subordination
juridique à l'égard de l'entreprise, le salarié s'engage
dans ce cadre à respecter diverses obligations que l'on divise
traditionnellement en deux catégories : les obligations principales et
les obligations accessoires. Le salarié s'engage en tout premier lieu
à exécuter la prestation de travail convenue, dans le respect des
directives de l'employeur et des contraintes qu'imposent son appartenance
à une structure organisée et son intégration à une
collectivité de travail (Obligations principales). Par ailleurs, le
contrat de travail devant « être exécuté de bonne
foi » (art. 1134 al 3 du Code civil), le salarié est tenu
à une obligation générale de loyauté qui lui
interdit de se livrer à des agissements préjudiciables aux
intérêts de l'entreprise. A ce titre, il est notamment tenu
à des obligations de fidélité et de discrétion dont
l'étendue trouve sa limite dans le respect des libertés
fondamentales aux quelles l'employeur ne peut porter qu'une atteinte «
justifiée par la nature de la tâche à accomplir »
et « proportionnée au but recherché »
(art. L 120-2 du Code du travail) (Obligations accessoires)
Encadré n°3
(Article 3 de l'arrêté n°94-7
ETSS/SG/DT sur les délégués du personnel)
- salariés sous contrat de travail à
durée déterminée ; salariés sous contrat de
travail à durée indéterminée ;
- salariés à temps partiel dont la durée
du travail est égale ou supérieure à 20 heures par
semaines ou 85 heures par mois ;
- apprentis ;
- travailleurs engagés à l'essai ;
travailleurs engagés ou rémunérés à l'heure
ou à la journée mais de façon assez
régulière pour totaliser, au cours d'une année,
l'équivalent de six mois de travail au service de
l'établissement ;
- travailleurs saisonniers revenant
régulièrement dans l'établissement et y effectuant des
périodes de travail régulier atteignant six mois au cours d'une
année ;
- gérants ou représentants liés par un
contrat de travail même dissimulé sous une qualification inexacte.
Encadré n°3
(Article 2 de l'arrêté n°94-7
ETSS/SG/DT sur les délégués du personnel)
- de 11 à 25 travailleurs : 1
délégué titulaire et 1 suppléant ; -
de 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires
et 2 suppléants ; - de 51 à 100 travailleurs : 3
délégués titulaires et 3 suppléants ; -
de 101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires
et 5 suppléants ; - de 251 à 500 travailleurs : 7
délégués titulaires et 7 suppléants ; -
de 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires
et 9 suppléants ; - plus un délégué
titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500
travailleurs, pour les effectifs compris dans ces tranches.
Encadré n°5
Ainsi, « Tout licenciement d'un
délégué du personnel titulaire ou suppléant
envisagé par l'employeur ou son représentant doit être
soumis à l'avis de l'inspecteur du travail... La réponse de
l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de quinze jours,
sauf cas de force majeure. Passé ce délai, l'autorisation est
réputée accordée ... »
La protection du délégué du personnel
concerne aussi les mutations. En effet, aux termes de l'Art.
313 du code du travail de 2008 « ...le
délégué du personnel ne peut être muté contre
son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation
de l'inspecteur du travail du ressort... »
Encadré
n°6 :
1. la Confédération Générale du
Travail du Burkina : CGTB
2. la Confédération Nationale des Travailleurs
du Burkina : CNTB
3. la Confédération Syndicale du Burkina :
CSB
4. l'Organisation Nationale des Syndicats Libres :
ONSL
5. l'Union Générale des Travailleurs du
Burkina : UGTB
6. l'Union Nationale des Syndicats Libres, Force
Ouvrière : UNSL/FO
7. l'Union Syndicale des Travailleurs du Burkina :
USTB
Encadré 7 :
En 2006, les PME au Burkina Faso étaient
dénombrées à 30 333 entreprises, représentant 82
pourcent de la population totale des entreprises au Burkina Faso. La
majorité de ces entreprises sont des personnes physiques (85%), avec
seulement 15 pourcent des PME registrées comme personnes morales.
(Yeye, Edos Ousséni. 2006. Communication de PAPME « Une
expérience d'appui aux PME/PMI au Burkina Faso », lors de Seminar
on Finance and Business Support Services for Enterprise Development. African
Development Bank, December 2006, Tunis.)
* 1 Le Petit Larousse
2008
* 2 Le petit Larousse
Multimédia, 2009, dictionnaire multimédia, cd-rom pc
* 3 Le petit Larousse
Multimédia, 2009, dictionnaire multimédia, cd-rom pc
* 4 Art .22 de la DUDH
«toute personne en tant que membre de la société (...) est
fondée à obtenir la satisfaction des droits économiques,
sociaux et culturels indispensables à sa dignité et au libre
développement de sa personnalité (...)»
* 5 Chapitre 1 : Dispositions
communes relatives au droit d'expression des salariés en France Article
L461-1 à L461-3 du code de travail
* 6 Lexique
des termes juridiques, 12 e édition, DALLOZ
* 7 Loi
N° 002/97/ ADP du 27 janvier 1997, CONSTITUTION DU BURKINA FASO
* 8 La
liberté d'opinion est garantie par l'article 1er de la
Constitution française de 1958 (La France... respecte toutes les
croyances), et par le Conseil Constitutionnel français qui lui a
également reconnu une valeur constitutionnelle.
* 9 BIT,
Droits fondamentaux au travail et normes internationales du travail,
Genève, Bureau international du Travail, 148 Pages, 2004
* 10
Article 7, CONSTITUTION, « La liberté de croyance, de
non croyance, de conscience, d'opinion religieuse, philosophique, d'exercice de
culte, la liberté de réunion, la pratique libre de la coutume
ainsi que la liberté de cortège et de manifestation sont
garanties par la présente Constitution, sous réserve du respect
de la loi, de l'ordre public, des bonnes moeurs et de la personne
humaine. »
* 11 Les
dispositions de l'article 4 de la DDHC du 26 août 1789 ont
sacralisé un autre principe démocratique : la liberté des
uns s'arrêtent là où commence celle des autres, en ces
termes : « la liberté consiste à pouvoir faire tout ce
qui ne nuit pas à autrui : ainsi, l'exercice des droits naturels de
chaque homme n'a de bornes que celles qui assurent aux autres membres de la
société la jouissance de ces mêmes droits. Ces bornes ne
peuvent être déterminées que par la loi ».
* 12
Document de travail de la CFDT Cadre, La liberté d'expression des cadres
Arnaud NEDELLEC, 2004, 35 pages,
* 13
Document de travail de la CFDT Cadre, La liberté d'expression des cadres
Arnaud NEDELLEC, 2004, 35 pages,
* 14
Document de travail de la CFDT Cadre, La liberté d'expression des cadres
Arnaud NEDELLEC, 2004, 35 pages,
* 15 Cours
de droit du travail, 1er année, ENAM, Administration du
travail, Cycle A
* 16
Réf. Annexe Encadré n° 1
* 17
Réf. Annexe Encadré n° 2
* 18 Code
du Travail d'Outre-mer (CTOM) de 1952
* 19
Réf. Annexe Encadré n°3 (Article 3 de l'arrêté
n°94-7 ETSS/SG/DT sur les délégués du personnel)
* 20
Réf. Annexe Encadré n°4 (Article 2 de l'arrêté
n°94-7 ETSS/SG/DT sur les délégués du personnel)
* 21 Réf. Annexe
Encadré n°5
* 22 Article 286, LOI N°
028-2008/AN portant code du travail au Burkina Faso du 13 mai 2008
* 23 Article 287, LOI N°
028-2008/AN portant code du travail au Burkina Faso du 13 mai 2008
* 24 ISSA- SAYEGH(J), POUGOUE(P.G),
SAWADOGO(F.M) et autres : OHADA, Traités et Actes uniformes
commentés et annotés, JURISCOPE, 2e édition 2002 p 811
* 25 ISSA- SAYEGH(J),
POUGOUE(P.G), SAWADOGO(F.M) et autres : OHADA, Traités et Actes
uniformes commentés et annotés, JURISCOPE, 2e
édition 2002 p 865
* 26 Art. 48 Acte uniforme
OHADA portant organisation des procédures collectives d'apurement du
passif
* 27 NCHIMI (J.C) : La
négociation en droit du travail camerounais, RJA 1994, PUA 1994,
p.114
* 28 YELKOUNI Collette
(Inspecteur du Travail) : Négociation collective et dialogue
social, cours ENAM, Administration du travail, Cycle A, 2èm
année, 2010, p.3
* 29 Convention n° 98
sur le droit d'organisation et de négociation collective, 01:07:1949,
Genève, conventions fondamentales
* 30 Art.2, code du travail
de 2008 : Est considérée comme travailleur, au sens de la
présente loi, toute personne qui s'est engagée à mettre
son activité professionnelle moyennant rémunération, sous
la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale,
publique ou privée, appelée employeur.
* 31 Art.290, Code du travail de 2008 :
Les délégués syndicaux ont pour missions notamment :
- de représenter le syndicat auprès du chef d'entreprise ; -
de participer aux négociations collectives au sein de l'entreprise.
* 32 Art.107, Code du
travail de 2008 : La convention collective de travail est un accord relatif aux
conditions de travail...conclue entre les représentants d'un ou de
plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d'une part et
une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tous autres
groupements d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement
d'autre part.
* 33 Art.275, Code du
travail de 2008 : Les syndicats professionnels ont pour objet,
la promotion et la défense des intérêts matériels,
moraux et professionnels de leurs membres.
* 34 Art.296, Code du
travail de 2008 « Les syndicats professionnels, constitués
conformément aux dispositions de la présente loi, jouissent de la
personnalité morale. Ils peuvent : exercer tous les droits
réservés à la partie civile devant toutes les
juridictions... »
* 35 Réf. Annexe
Encadré n°6
* 36 Art.22, Loi
N° 002/97/ ADP, portant CONSTITUTION DU BURKINA FASO du 27 janvier 1997:
Le droit de grève est garanti. Il s'exerce conformément aux lois
en vigueur.( Chapitre IV- Des Droits et Devoirs Sociaux et Culturels)
* 37Art. 382, Code du
travail de 2008 : La grève est une cessation
concertée et collective du travail en vue d'appuyer des revendications
professionnelles et d'assurer la défense des
intérêts matériels ou moraux des travailleurs.
* 38 « Dans le cas
où les salariés se trouvent dans une situation contraignante
telle qu'ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter
leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement
grave et délibéré de l'employeur à ses obligations,
celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes
une indemnité correspondant à la perte de leur salaire ».
Cass. soc. 7 juin 2006 n° 04-46664 (P)
* 39 Art. 388, code du
travail de 2008
* 40 Art. 389, Code du
travail de 2008:
* 41 Lexique des termes
juridiques, 12ème édition, DALLOZ
* 42 Le Petit
Larousse 2008 : Manifestation non violente consistant à
s'asseoir en groupe sur la voie publique ou en un lieu public.
* 43 Article 316 relative
aux misions du délégué du personnel
* 44 Réf Annexe,
Encadré 7
* 45 Organisation pour
l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires
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