Problématique de l'accès du personnel de l'ICCN aux nouvelles technologies de l'information pour la gestion des aires protégées. Cas du PNVI de 2003 à 2005

La qualité d'un recrutement est le résultat de l'adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l'identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son intégration réussie dans l'entreprise.

Au PNVi, l'engagement a pour objet de pourvoir à la

vacance d'un emploi permanent. L'engagement peut également avoir lieu dans le but d'occuper un poste nouvellement créé et budgétairement prévu.

Faute de recrutement, le personnel de l'ICCN/PNVi se tarit et la survie de l'entreprise est menacée^24(*).

Pour être engagé au PNVi, il faut satisfaire aux conditions

suivantes ^25(*):

1. Etre de nationalité congolaise

2. Etre âgé de 16 ans au moins et de 40 ans au plus

3. Etre porteur d'un diplôme ou titre requis pour l'exercice des fonctions considérées et avoir subi avec succès l'épreuve de recrutement par voie de concours d'examen ;

4. Etre reconnu physiquement apte par un médecin agréé par l'Etat et désigné par l'ICCN ;

5. Etre de bonne moralité et ne pas avoir d'antécédents judiciaires.

Il ne peut être dérogé à la limite d'âge fixée à l'alinéa précédent, les candidats porteurs de diplômes et titres équivalents du niveau supérieur ou universitaire.

« Si les tests peuvent remplir un rôle efficace en sélectionnant les individus possédant les talents requis pour un poste donné, cela ne signifie pas qu'il faut leur accorder une confiance aveugle et refuser d'en faire la critique afin de déceler les inconvénients et dangers que leur application peut éventuellement provoquer dans la pratique^26(*) ». Ainsi, à l'ICCN, les épreuves de recrutement sont assurées par un jury désigné par l'Administrateur Délégué Général qui comprendra à son sein un Président, un Délégué Syndical, le Directeur de la Direction concernée ou son Délégué, le chef de service gestion des ressources humaines et le conseiller juridique.

Seuls les candidats ayant obtenu le maximum de points exigés ou s'étant classés en ordre utile peuvent être engagés à l'issu du concours.

Toutefois, à qualification et côtes égales, priorité d'engagement sera donnée parmi les candidats :

1. Aux agents licenciés par suite de suppression d'emploi dictée par des raisons d'ordre économique, dans la mesure où ils disposent des aptitudes professionnelles requises par l'occupation de l'exercice de la fonction ;

2. Aux enfants et/ou conjoints des agents en services, retraités, invalides ou décédés

L'Institut se réserve cependant, le droit de vérifier à tout moment l'authenticité de diplôme et titres présentés à l'engagement ou déposés dans le dossier de l'agent.

La période probatoire

Au sens de la convention collective de l'ICCN, l'engagement

a pour objet de pourvoir à la vacance d'un emploi permanent, comme nous l'avons dit dans le paragraphe précédent.

Tout candidat ayant satisfait aux conditions de recrutement et dont le contrat a été signé est soumis à un essai dont la durée ne peut être supérieur au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve la personne engagée, compte tenu de la technique et des usages de la profession.

La durée de la période d'essai est fixée à :

· 2 mois pour les agents d'exécution ;

· 3 mois pour les agents de collaboration

· 6 mois pour les agents de commandement et de direction

· 6 mois pour les agents de corps techniques et scientifiques

La période probatoire permet au chef technique de se rendre

compte des aptitudes morales, professionnelles et intellectuelles du candidat.

Sauf notification préalable d'un essai non concluant, l'expiration de la période probatoire entraîne l'engagement définitif du candidat à son grade de recrutement.

a) De la connaissance des critères de recrutements par les agents du PNVi

* ²⁴ Convention collective de l'ICCN, 2003

* ²⁵ Rapport annuel de l'ICCN, 2003

* ²⁶ MASSON Haire, Utilisation des tests dans la sélection du personnel, Harvard Business Review, vol.28, N°1