Approche pluridisciplinaire de l'absentéisme maladie, de l'accidentéisme et de l'externalisation des coûts de santé au travail : Le cas d'une entreprise de la grande distribution en France : CASINO

Approche pluridisciplinaire de

l'absentéisme maladie, de l'accidentéisme

et de l'externalisation des coûts de santé au

travail :

Le cas d'une entreprise de la grande distribution
en France : CASINO

Mémoire de DEA : Politiques sociales et société sous la direction du Professeur M. Jean Marie MONNIER

Université de Paris I

Institut des Sciences Sociales du Travail

« Non, les braves gens n'aiment pas que l'on suive une autre route qu'eux ».

La mauvaise réputation Georges BRASSENS

Je dédie ce travail, à toutes les femmes et à tous les hommes qui dans ma vie, m'ont encouragé à poursuivre une voie souvent différente de celle tracée par ceux qui s'évertuent à penser à notre place.

Parfois sans le savoir, ils m'ont toujours donné envie de réinterroger les évidences en m'apprenant le danger des certitudes. Ils m'ont aussi transmis la nécessité d'avoir, ne serait-ce qu'à titre provisoire, un certain nombre d'acquis à confronter au réel du quotidien pour y puiser le sens de la vie et la force de surmonter mes difficultés.

Cet apprentissage n'est pas de tout repos, il réclame de l'audace, de l'humilité, des remises en cause, mais aussi l'ambition d'une patiente quête, de ce qui peut être utile pour soi et pour ceux que l'on aime. C'est, sans doute, une des raisons du caractère tardif d'un retour sur les bancs de l'université.

Certains ne sont plus là, cela ne les empêche pas de continuer à exister par les réflexions que leur souvenir suscite.

Je ne peux tous les nommer. Ma mémoire, parfois défaillante, et ma subjectivité contribuent certainement à de nombreux oublis. Qu'ils me pardonnent et ne s'offusquent pas de la maladresse d'un exercice qui n'est pas, pour moi, habituel.

Je veux, tout d'abord, rendre hommage à mes collègues de travail du cabinet DEGEST qui m'ont accordé le temps consacré à ma tâche et qui m'ont prodigué leurs conseils et leurs remarques chaque fois que je les ai sollicités ; Ali KERBAL, mon collègue, associé et ami, occupe une place très particulière, par ses efforts constants et rigoureux pour valoriser et formaliser mon expérience et à qui je dois la concrétisation de ce vieux projet remis sans cesse à plus tard.

Je ne peux oublier les nombreux militants de la CGT, mes camarades de peines et de joies qui ont marqué mon parcours de vie et inspiré mes réflexions, et plus particulièrement, ceux de Casino, avec qui j'ai coopéré depuis 15 ans pour décrypter les données sociales et économiques qui sont à la base de ce travail. Je mentionnerai spécialement Jean Pierre et, plus récemment, Thierry dont la constance et le dévouement pour s'approprier et transmettre les analyses économiques de son entreprise s'est naturellement prolongée pour m'aider dans mes recherches. Mes remerciements vont également à Mr Thierry BOURGERON, DRH du groupe Casino, qui a accepté de me recevoir et prêté une oreille attentive à mon projet.

Je voudrais exprimer mon admiration et ma gratitude à tous mes professeurs qui m'ont accordé leur confiance, encouragé à choisir et à suivre cette formation qui restera un moment important dans ma vie :

Plus spécialement, à Catherine MILLS et Jean Marie MONNIER qui ont
accepté de diriger mon travail et me prodiguer leurs conseils avisés, Françoise
PIOTET dont les réflexions stimulantes m'ont permis de comprendre des points

de vue que je ne partageais pas toujours et Philippe MISSOTTE qui m'a encouragé à choisir l'Institut des Sciences Sociales et du Travail, au détriment de la formation qu'il anime à La Sorbonne Nouvelle. Ils m'ont tous donné la preuve de l'engagement vrai, de ces nombreux enseignants qui se dévouent toute une vie pour partager leur savoir, mais surtout pour donner confiance aux étudiants et valoriser leurs compétences.

Enfin, c'est avec tendresse que je veux remercier Isabelle, ma compagne, mes enfants et mes amis qui m'ont accompagné, chacun à sa manière, dans une période parfois difficile, en acceptant mes humeurs et en m'offrant leur présence et leur disponibilité sans compter.

Et pour ceux qui auront la patience de lire cette contribution, qu'ils en soient vivement remerciés.

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Sommaire

Chapitre I - Introduction générale 9

A. Un financement insuffisant de l'assurance maladie 9

B. Réintroduire le point de vue du travail : Une nécessité pour la responsabilisation des acteurs 10

C. Approche méthodologique : Le cas empirique d'une entreprise de la grande distribution 11

Chapitre II - Cadre théorique : Une démarche pluridisciplinaire 15

A. Acteurs et facteurs d'interactions entre situation de travail et santé :

Une analyse pluridisciplinaire nécessaire. 15

B. Absentéisme maladie et accidentéisme au travail : entre construction

sociale et indice de l'état de santé. 18

a) Intérêt et limites de l'absentéisme et de l'accidentéisme comme

indicateurs de santé au travail : 18

b) Une construction sociale complexe à partir de représentations contradictoires 20

c) Des comportements des salariés dont la rationalité au sens

néoclassique ne fonctionne pas 22

C. Organisation du travail : entre « sur-travail » et « sous-emploi » 23

D. De la prescription des tâches à la mobilisation de la subjectivité au

travail des salariés : 26

Chapitre III - Le commerce : Un secteur qui a joué un rôle déterminant dans la tertiarisation de l'économie. 30

A. Un rôle déterminant dans l'évolution du système économique et dans

sa place aujourd'hui 30

a) Quelques repères historiques : 30

b) Une place importante dans l'économie 32

c) Le fer de lance d'une profonde transformation du travail et de l'emploi

fondée sur leur déréglementation : 34

B. Un secteur dans lequel les salariés sont soumis à de nombreuses contraintes au travail 36

a) De très fortes contraintes physiques qui se cumulent souvent avec un environnement difficile 39

b) Des contraintes organisationnelles en progression dans un cadre d'horaires déréglementé 41

c) Un cumul fréquent des contraintes physiques et organisation-nelles qui favorise l'augmentation des risques d'accidents et de maladies professionnelles 44

C. Un système de rémunération complexe qui contribue à l'amoindrissement du rapport salarial : 46

a) Une rémunération soumise à de nombreuses variabilités qui la rendent de plus en plus aléatoire 46

b) Une évolution de carrière de plus en plus marquée par l'incertitude de l'existence 49

Chapitre IV - Casino France (magasins) : Les mécanismes d'une
externalisation croissante des coûts cachés de l'organisation du

travail 54

A. Un des leaders « historiques » de la grande distribution : 54

B. Une forte croissance des indicateurs d'absentéisme pour maladie et accidentéisme, indices d'une augmentation de la souffrance au travail 57

a) Les indicateurs de morbidité du bilan social 57

b) Un absentéisme maladie et accidents du travail en hausse pour toutes

ses composantes et toutes les catégories entre 1997 et 2003 59

c) Des maladies professionnelles et des incapacités de travail en hausse 63

C. Une évolution de l'emploi qui peut expliquer l'importance du niveau

et de la progression des indicateurs de morbidité. 65

a) Une population fortement féminisée et relativement jeune, mais dont la

tendance est au vieillissement 65

b) Une faible proportion de personnel permanent 68

D. Des résultats d'activités relativement performants mais une affectation de la valeur ajoutée peu favorable aux salariés 76

a) Des indicateurs de productivité apparente du travail qui montrent une forte tendance à son intensification 76

b) Une réduction du « coût du travail » qui s'accompagne d'une hausse spectaculaire de la rémunération des actionnaires 80

c) Une évolution antagonique des cotisations sociales et de l'absentéisme qui montre l'externalisation des coûts de la santé des salariés 87

Chapitre V - Des enseignements qui réinterrogent l'efficacité des performances de gestion dans les entreprises et les institutions sociales et appellent une approche et des critères pluriels pour les définir et les évaluer 91

A. Une nécessaire remise en question des critères dominants dans l'approche de la gestion et de l'organisation du travail dans les entreprises 91

a) Un système d'assurance maladie qui marginalise la santé au travail et néglige le concept de « veille sanitaire » dans ce domaine 92

b) Un modèle dominant de l'approche des performances fondé sur la représentation des actionnaires 94

B. Des compromis à trouver dans la définition du concept de performance et des critères de son évaluation 96

a) Des indicateurs de gestion insuffisants pour les salariés et leurs

représentants 96

b) Une approche plurielle pour des diagnostics partagés 98

c) Les cotisations sociales : coût ou investissement ? 100

C. Des responsabilités collectives et individuelles pour garantir à la protection sociale son caractère solidaire 102

a) La protection sociale : un modèle inachevé 103

b) La responsabilité sociale des entreprises, ne peut pas s'exercer sur le mode unilatéral en matière de protection sociale 104

Chapitre VI - Conclusion générale 107

Chapitre VII - Annexes : 109

A. Note méthodologique 109

a) Définitions : 109

b) L'enquête auprès de salariés de Casino, Auchan et Carrefour : 110

B. Résultats comparatifs des enquêtes nationales sur les conditions de

travail (employés de commerce - tous salariés) 113

a) Les contraintes physiques et environnementales 113

b) Les contraintes de l'organisation du travail et des horaires 114

C. Données économiques, financières et sociales Casino 117

a) Données économiques et financières (1992-2005) 117

b) Données sociales (1992-2005) 118

D. Données sur les accidents du travail et sur les comptes de la protection sociale 123

E. Chronologie des principaux événements affectant le financement de la protection sociale 124

F. Historique des mesures d'allégements de « charges sociales » 125

G. Bibliographie : 126

fig.1

Chapitre I - Introduction générale

Les débats sur l'évolution des dépenses de santé en France se sont souvent focalisés sur la problématique de leur financement, dans un contexte de déficit structurel de l'assurance maladie, mais surtout, sur la légitimité même des comportements sociaux et culturels de la population, en termes de consommation de biens de santé.

Le déficit de l'assurance maladie atteint un niveau record de 8 milliards d'euros en 2005 (Commission des comptes de la Sécurité Sociale, 2006). Après de nombreuses mesures d'économie et une tendance à la fiscalisation depuis l'instauration de la CSG en 1990, la situation ne semble pas s'améliorer fondamentalement.

Il est possible de discuter le niveau de ce déficit et sa réalité comptable. Des travaux ont été réalisés dans ce sens¹, même si on peut regretter leur nombre relativement réduit. On pourrait également discuter les décisions des pouvoirs publics pour financer ce déficit par emprunts, avec la création de la caisse d'amortissement de la dette sociale (CADES), dont les méthodes semblent assez peu transparentes et peu compatibles avec sa mission publique (VARENNE et BLANCHARD, 2004). Les limites que nous devons nous imposer ne nous permettent pas de développer ces questions, malgré leur intérêt évident.

Par contre, la dégradation progressive de la couverture maladie à laquelle on assiste depuis plus de 30 ans, dans un cadre où « l'Etat-Nation » s'avère de moins en moins capable de piloter l'économie au service d'un maintien de la cohésion sociale, mérite qu'on s'interroge sur les ressorts d'un phénomène qui ne touche pas seulement la France, mais l'ensemble des pays dits « développés ».

A. Un financement insuffisant de l'assurance maladie

Nous partirons du constat de la position de la France plutôt favorable par rapport à la plupart des autres pays développés dans le monde, (voir fig. 1) du point de vue de la part de la richesse nationale (PIB) consacrée aux dépenses de santé, malgré la croissance importante de ces dépenses observée dans les dernières années, qui mérite d'en approfondir l'étude .

Il nous semble, également nécessaire, de souligner l'amélioration globale et continue de l'état de santé dans le pays selon les indicateurs généralement utilisés dans les comparaisons internationales. Celle ci se traduit, par exemple, par un allongement continu de l'espérance de vie (une des plus élevées dans le monde). Là, encore, il convient de nuancer le constat général par les disparités relativement importantes qui ne semblent pas se réduire, notamment, en fonction de la nature de l'activité professionnelle (Assemblée Nationale, 2003) et de la catégorie socioprofessionnelle. En effet, de 1984 à 1999, l'écart d'espérance de vie entre les employés et les cadres supérieurs s'est accru de 1,5 ans au profit de ces derniers. Ces disparités, sont d'ailleurs plus importantes en France que dans d'autres pays européens.

1 C'est le cas, notamment, des travaux de Bernard FRIOT, Catherine MILLS et Michel HUSSON. L'association ATTAC a également encouragé de nombreuses initiatives sur ce sujet (ATTAC, 2004).

Le problème n'est donc pas, en première analyse, un niveau de santé trop élevé, mais un financement insuffisant, dans un cadre socialisé de ressources rares favorisé par un raisonnement néolibéral qui met en cause le financement solidaire pour lui préférer l'initiative individuelle assurancielle².

B. Réintroduire le point de vue du travail : Une nécessité pour la responsabilisation des acteurs

Il nous a semblé utile de questionner cette problématique à travers le point de vue du travail³ dans une démarche d'économiste, empruntant à diverses disciplines scientifiques qui se donnent le travail comme objet d'étude.

Nous souhaitons nous intéresser plus particulièrement aux mécanismes du développement d'un certain nombre de pathologies liées au travail (et au chômage) qui contribuent largement à une progression des indicateurs de morbidité et qui participent à celle des dépenses de santé.

En effet, d'après l'enquête emploi de l'INSEE de Mars 2002, parmi les personnes de 15 à 64 ans travaillant ou ayant travaillé, une sur quatre attribue ses problèmes de santé chroniques au travail (INSEE Premières, n° 19.1 Mars 2004).

Il nous semble donc utile de réintroduire dans le jeu des acteurs de la santé, le travail et l'organisation de l'entreprise qui jouent un rôle central dans les mécanismes de santé. Cette démarche diffère sensiblement de celle d'un débat public dominant semblant réduire le problème aux comportements des patients qui « se soigneraient trop sans accepter de payer plus » et aux professionnels de santé « trop dispendieux dans leur fonctionnement »⁴.

Les politiques de santé actuelles relèvent, pour l'essentiel, d'un raisonnement à partir de l'offre qu'il faudrait contenir afin d'enrayer la demande de soins. Nous pensons, au contraire, qu'il convient de s'interroger sur cette demande, afin de mieux l'identifier, en évaluer les enjeux et la traiter, en particulier, par une politique de prévention (LORIOL, 2002) dans laquelle la place du monde du travail paraît déterminante.

Poser le problème en ces termes, conduit à s'intéresser au financement de la santé dans l'entreprise, et notamment à sa répartition entre les acteurs en fonction de leur rôle dans l'évolution des dépenses de santé.

Au delà de la souffrance physique qui existe encore dans les entreprises,
malgré le progrès technique permis par la mécanisation et l'automatisation, se
développe une souffrance psychique, liée à la fois, à la non reconnaissance

2 En effet, dès 1981, un rapport de l'OCDE donne le ton. Sous le titre « La crise de l'Etat-providence », c'est en fait, une condamnation sans appel de la place de la protection sociale accusée de miner le sens des responsabilités, de la famille et de l'effort. Cité par F.X. MERRIEM in MERRIEM F.X., PARCHET R., KERNEN A. (2005), page 259.

3 Il ne s'agit pas d'un point de vue idéologique, mais, « géographique », c'est-à-dire, à partir des observations et des analyses que l'on peut faire dans les milieux du travail.

4 Le rapport (2004) commandé par la CNAMTS à l'ANAES pour préparer un argumentaire à utiliser dans le cadre d'un accord de bon usage de soins (AcBUS) concernant la prescription des arrêts de travail pris en charge par la branche maladie, pose le problème dans les termes suivants : « L'existence de macro-facteurs pose évidemment la question de la part évitable dans la croissance des dépenses, c'est-à-dire dues à des stratégies comportementales des acteurs (patients et médecins) et des outils à mobiliser ».

des savoirs et des savoir-faire au travail, et à de nouvelles formes de l'organisation du travail qui participent fortement à la dégradation de la santé des salariés.

Moins médiatisées que les maladies psychiques, malgré la brûlante actualité des ravages de l'amiante, se développent de nombreuses pathologies toxicologiques, sous l'effet de la multiplication des produits chimiques utilisés au travail, et dont on ne connaît pas bien les effets sur le plan cancérigène, et mutagène, notamment.

Si les professionnels de santé ont vu exploser, ces dernières années, les pathologies musculosquelettiques, les troubles cardiovasculaires, les cancers et la souffrance psychique, leur lien avec le travail n'est pas souvent recherché. Pourtant, le parlement et la Sécurité sociale (article L.176-2 du Code de la Sécurité sociale), reconnaissent, la prise en charge par la branche maladie (cofinancée par les salariés) de nombre de ces pathologies, en lieu et place de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (l'ATMP est strictement financée par les seuls employeurs), pour un montant inscrit dans la loi de financement de la sécurité sociale, de plusieurs centaines de millions d'euros chaque année.

Certains auteurs (ASKENAZY, 2005) considèrent même, que la branche ATMP ne prend en charge que la moitié du coût réel, soit 5 milliards d'euros par an correspondant à une sous-déclaration des accidents du travail de l'ordre de 20% et par une reconnaissance très incomplète des maladies professionnelles, comme en atteste, par exemple, la création d'un fonds public (FIVA) pour l'indemnisation des victimes de l'amiante⁵. Ce phénomène est aggravé par une forte mutualisation du risque pour les petites entreprises⁶, ce qui permet d'externaliser les risques les plus importants par la sous-traitance des travaux les plus pénibles ou dangereux. Cette technique est largement utilisée dans le BTP, par exemple. Le système actuel ne responsabilise guère les entreprises, malgré les apparences.

C'est dans cet ordre d'idées, que nous proposons d'explorer les fondements théoriques de notre pratique, de confronter notre expérience avec l'état de la recherche en gestion et en sociologie, de systématiser et formaliser notre démarche.

Le thème de la protection sociale et de l'assurance maladie, en particulier, récurrent dans le débat social depuis 40 ans, peut être l'occasion d'utiliser une partie des matériaux accumulés depuis 15 ans de pratique professionnelle. C'est dans ce cadre que s'inscrit notre contribution sur l'analyse des enjeux de ces problématiques qui traversent le monde du travail.

C. Approche méthodologique : Le cas empirique d'une entreprise de la grande distribution

Nous avons souhaité explorer ces problématiques, à partir du cas concret

5 De manière plus générale, un certain nombre de travaux intéressants cherchent à chiffrer les coûts réels des AT et de certaines pathologies sous-estimées comme le stress. (EJEAN et SULTAN-TAIEB, 2004, RAMACIOTTI et PERRIARD, 2000, SCWAB CHRISTE et SOGUEL, 1991).

6 Le risque est entièrement mutualisé pour les entreprises de moins de 10 salariés et partiellement mutualisé entre 10 et 200.

d'une grande entreprise de la distribution : Casino, avec une approche monographique sur la période 1992-2005.

Le cas de la grande distribution nous paraît exemplaire à plus d'un titre. C'est, en effet, un secteur dont le développement est récent (il s'est surtout développé depuis 40 ans), ce qui lui a permis de mettre en oeuvre des organisations du travail rompant avec les organisations traditionnelles et utilisant d'emblée les techniques de l'information en révolutionnant non seulement l'organisation traditionnelle du commerce, mais également les relations entre la production, la distribution et la consommation. Par ailleurs, il s'agit, sans doute, du secteur qui a créé le plus d'emplois dans les dernières années en contribuant à l'institutionnalisation des emplois et des horaires atypiques.

Casino est l'une des entreprises les plus importantes du secteur, et dont la particularité est d'avoir traversé le XX^ème siècle, non seulement sans disparaître, contrairement à ses concurrents succursalistes ou coopérateurs, mais en poursuivant un développement continu, qui en fait, aujourd'hui, un groupe de référence sur le plan mondial. Cette originalité, ne nuit pourtant pas, à la représentativité de l'entreprise de son secteur et nous avons essayé de vérifier, chaque fois que cela était possible, le caractère cohérent des données disponibles, à la fois avec deux de ses concurrents directs (Auchan et Carrefour) et avec les données de la branche.

D'autre part, parmi, les dépenses qui augmentent le plus, au niveau de l'assurance maladie, on trouve celles liées aux arrêts de travail⁷. L'évolution des indicateurs socio-économiques des bilans sociaux et des bilans financiers des entreprises de la grande distribution, et notamment, ceux de Casino, montre à la fois une hausse significative des indices⁸ de « souffrance au travail » (DEJOURS, 1998), que constituent l'accidentéisme et l'absentéisme maladie ; et une répartition inégalitaire dans l'affectation des richesses créées par les salariés à leur détriment.

La différenciation de statut social dans une entreprise où la hiérarchie des salaires est particulièrement resserrée autour du SMIC, se construit à la fois par la catégorisation socio professionnelle et par le type de contrat de travail. La typologie de précarité contractualisée est déterminante pour expliquer les comportements des employés et des ouvriers en termes d'absentéisme maladie. Les travaux d'E. CAMBOIS (2004) ont mis en évidence le lien entre précarité sociale et dégradation des conditions de santé. Cependant, son approche globale sur l'ensemble de la population tend à s'attacher essentiellement aux ruptures des parcours individuels affectifs et professionnels. Nous tenterons, pour notre part de valider l'hypothèse d'une relation de causalité entre le statut social et contractuel dans l'entreprise et l'état de santé des salariés.

L'objectif de cette analyse consiste à tester l'hypothèse d'une faible reconnaissance⁹ du travail en tant que créateur de richesse, associée au remplacement de l'organisation du travail dans sa dimension prescriptive, par le management par objectifs, qui engendre une souffrance au travail dont le coût est en partie externalisé sur la société. Cette souffrance est aggravée par

7 Le rapport de l'IGAS souligne une augmentation de 46% entre 1997 et 2002.

8 Dans le sens de « l'évaluation des traces du travail sur la santé » (VOLKOFF S. et coll. 2005), p.15).

9 Au sens de l'approche psychopathologique de SIGRIEST ; c'est-à-dire « un sentiment d'un déséquilibre entre la mobilisation et la rétribution, le sentiment d'injustice, apparaît très prédictifs des atteintes à la santé ».

le contexte d'intensification¹⁰ du travail, de densification¹¹ des tâches et par les politiques sociales de flexibilisation du travail. Nous tenterons de mettre en évidence les mécanismes de cette externalisation des coûts de santé au travail sur les salariés, les institutions de protection sociale (assurance maladie et mutuelles) et le budget de l'Etat et de les confronter, aux représentations issues du débat sur le financement de l'assurance maladie.

Dans cette optique, nous nous proposons de définir le cadre théorique qui nous servira pour analyser nos résultats tirés des matériaux empiriques recueillis au cours de nos différentes interventions sur le terrain :

· Analyse statistique des indicateurs pertinents des Bilans Sociaux et des Bilans Financiers de Casino France et confrontation avec les données macroéconomiques des institutions de l'assurance maladie et accidents du travail.

· Exploitation d'une enquête réalisée dans le cadre du cabinet DEGEST pour la Coordination Nationale des Syndicats CGT CASINO en 1997 auprès de 400 salariés de l'entreprise dans 31 établissements répartis sur l'ensemble du territoire.

La confrontation des résultats statistiques des indicateurs sociaux économiques et financiers de l'entreprise, avec les réponses des salariés et des résultats des enquêtes nationales sur les conditions de travail, nous permettront de réinterroger certains aspects de l'organisation et de la reconnaissance du travail salarié et de ses incidences sur le fonctionnement de l'assurance maladie. Nous souhaitons replacer ce questionnement dans le cadre du débat plus général sur la crise de régulation de l'Etat Social avant d'envisager une démarche d'approche plurielle, en matière de critères et d'indicateurs sociaux dans l'entreprise articulés à ceux de la puissance publique.

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10 On peut définir l'intensification du travail comme la réalisation d'un même nombre de tâches ou d'activités dans une durée plus réduite.

11 La densification du travail correspond à la réalisation d'un nombre croissant de tâches ou d'activités différentes dans une même durée de temps

fig. 2 : Les interactions entre facteurs et acteurs de la santé au travail

Chapitre II - Cadre théorique : Une démarche pluridisciplinaire

« Changer le travail », tel était le slogan à la mode dans les années 1990, à l'initiative du gouvernement de l'époque et de Martine AUBRY, Ministre du travail qui avait obtenu un certain consensus sur ce thème avec les organisations syndicales et le patronat. Les vicissitudes de la mise en place des 35 heures ont, notamment, montré les effets pervers d'une démarche qui confond travail avec les conditions de son exécution. Le travail change au gré de l'évolution des connaissances scientifiques et techniques et surtout, de leur mise en oeuvre. Les institutions n'ont pas de prise sur son évolution. C'est l'affaire des opérateurs et de leur professionnalisme. Par contre le travail change dans un cadre managérial, organisationnel et institutionnel qui rend plus ou moins difficiles les conditions de son exécution. C'est là qu'intervient la gestion du rapport santé-travail et la responsabilité des acteurs en matière de santé au travail. Investir ce terrain de recherche nous semble malaisé et réducteur sans une vision globale des enjeux de ce rapport. C'est pourquoi, nous avons tenté d'explorer les fondements d'une approche pluridisciplinaire avant de préciser les concepts que nous souhaitons utiliser d'un point de vue sociologique, économique et psychodynamique.

A. Acteurs et facteurs d'interactions entre situation de travail et santé : Une analyse pluridisciplinaire nécessaire.

Les relations entre activités de travail et santé sont complexes, tout d'abord, parce que si « le travail c'est la santé », comme le dit la chanson populaire, il participe tout à la fois aux aspects positifs et négatifs de l'état de santé des salariés¹² (HODEBOURG, 1993). Il devient, ainsi, indispensable, de comprendre les interactions entre travail et santé, lorsqu'on souhaite contribuer à l'amélioration des conditions de santé physique et psychique des salariés. Mais leur complexité, tient également, et surtout à une multiplicité d'acteurs intervenant de manière spécifique dans les champs en question et par voie de conséquence, à des représentations différenciées et souvent contradictoires plus ou moins formalisées, voire même institutionnalisées dont les nombreuses interactions rendent difficile une analyse précise.

Nous avons tenté de schématiser les facteurs et les acteurs d'interaction dans un contexte descriptif (fig. 2 ci contre), qui nous permet de replacer notre problématique dans son cadre plus général. Le schéma met en évidence, l'importance d'une approche pluridisciplinaire pour comprendre les mécanismes de ces interactions.

A partir de la relation fondamentale de tension que les salariés doivent gérer (réguler et arbitrer), entre santé et exigences du travail, nous pouvons distinguer plusieurs sphères qui vont relever d'une ou de plusieurs disciplines :

12 Jean HODEBOURG a écrit des pages émouvantes dans son ouvrage « Le travail c'est la santé, perspectives d'un syndicaliste ». Il a, ainsi, participé à un retour salutaire du monde du travail sur les questions des conditions de travail et de l'activité.

· Les jeux d'acteurs à partir de leurs représentations dont l'analyse va plutôt relever d'une approche sociologique.

· La situation de travail, ses caractéristiques et les facteurs de régulation dans la tension efficacité / santé qui vont intéresser, plus particulièrement l'ergonomie, la médecine et la psychodynamique du travail.

· La rationalité des choix des individus, la création de valeur, la nature, les processus et l'efficience des organisations ou encore la relation avantages-coûts constituent, parmi d'autres, quelques terrains de prédilection de la gestion et de l'économie, notamment, de l'économie du travail.

Cette énumération n'est, bien entendu, pas exhaustive. D'autres disciplines, telle l'épidémiologie, le droit, etc. peuvent intervenir dans ce modèle. De plus, les champs de recherche sont suffisamment vastes pour donner à chacune des raisons de s'investir de manière autonome.

René PASSET montre l'intérêt de ce qu'il appelle l'analyse « multidisciplinaire, multidimensionnelle ou transdisciplinaire », pour l'analyse de systèmes complexes dans ses différents travaux et en particulier dans la définition et l'étude de « l'homme total » (PASSET R. 1996).

Les réflexions d'Edgar MORIN dans son entretien avec Michel RANDOM sur la transdisciplinarité, nous paraissent également particulièrement stimulantes (RANDOM M. 1996). En parlant de l'évolution des sciences, il écrit : « Les sciences progressent, dans la mesure où elles brisent leur cloisonnement, mais ce cloisonnement se reforme toujours ». Ce cloisonnement a sa légitimité, parce qu'il correspond à une démarche analytique et que la dimension « solitaire » du travail de recherche est incontournable. Il a également ses limites et, en particulier, une double limite :

· Celle d'une dialectique nécessaire (MORIN parle de « dialogique ») entre analyse et synthèse, entre le « tout » et « la partie », qui nécessite de constants allers-retours entre ces deux dimensions.

· Celle, également, d'une confrontation nécessaire du travail solitaire, des
problématiques et des résultats, à partir de méthodologies différentes.

Cela implique, de sortir du cadre de la légitimité stricte des pairs, pour dépasser «les chapelles» disciplinaires et oser, ainsi, l'indiscipline revendiquée par Edgar MORIN !

Si le problème se pose pour toutes les sciences, il est particulièrement aigu pour l'économie et la gestion et même, pour être plus précis, pour l'économie du travail et la gestion.

En effet, comment peut-on s'ignorer superbement et réciproquement, alors que les objets de chacun s'inscrivent dans un champ commun ?

Il est vrai, que l'économie du travail ne s'intéresse plus guère au travail qu'au travers de l'emploi, tandis que la gestion considère le travail, au mieux, comme une ressource dont il importe de minimiser le coût, en ignorant sa fonction sociale de création de valeur. Faut-il rappeler, que TAYLOR¹³ a donné un statut scientifique à l'organisation du travail, avec ses travaux sur la division

13 L'organisation scientifique du travail

sociale du travail en utilisant des techniques d'observation et d'analyse des activités de travail, outils méthodologiques des ergonomes, aujourd'hui. De la même manière Adam SMITH et MARX ont utilisé l'observation des situations de travail¹⁴ pour étayer leur raisonnement.

Le travail n'est pas l'emploi. Cela peut paraître évident et il convient de le souligner, tant la prégnance des problèmes du chômage et par voie de conséquence celle de l'emploi a occupé le devant de la scène dans les dernières années. (ZARIFIAN, 2003, p 7).

Cependant traditionnellement, le travail est analysé de manière souvent réductrice selon deux types d'approches :

· Une, structurelle et fonctionnelle à partir du concept de division sociale du travail qui renvoie aux notions de prescription, de reproduction et de performances.

· L'autre, sous un angle stratégique renvoie aux concepts de domination et d'exploitation et aux rapports de forces créées selon le modèle résistance / soumission.

Ces approches, négligent le sens premier du travail qui réside dans la capacité à pouvoir agir, à donner du sens et de l'engagement de la subjectivité pour les salariés. C'est l'exercice concret de la puissance de pensée et d'action des individus à la fois dans leur singularité et dans leur interdépendance.

Dans ce sens, l'exercice du pouvoir est irréductible même dans les travaux les plus taylorisés. Paradoxalement, la résistance est première et l'oppression seconde. La Résistance ne signifie pas réaction mais affirmation de sa puissance d'action sur le mode de son initiative et de sa force d'invention.

Si les sciences économiques, tout comme la gestion, ont délaissé ce type de démarche, la reprise et le perfectionnement par l'ergonomie ou la psychopathologie du travail¹⁵, nous amènent à fonder des espoirs sur la fécondité d'une nouvelle approche pluridisciplinaire pour renouveler les fondements théoriques de la place et du rôle du travail dans le fonctionnement de nos sociétés modernes.

Enfin, pour ce qui nous concerne, nous n'avons pas la prétention d'une pluridisciplinarité dominant chacune des disciplines, ni encore moins, celle d'une connaissance universelle. Notre démarche s'appuie, plus simplement, sur le pragmatisme de la pratique d'une équipe pluridisciplinaire au service des institutions représentatives des salariés, avec les apports de l'expérience d'un militant syndical teintée par la curiosité d'explorer les travaux de la communauté scientifique s'intéressant au travail.

Cette démarche, nous paraît indispensable pour faire le lien entre les différents indicateurs disponibles et, en particulier, l'absentéisme maladie et l'accidentéisme au travail et les concepts utiles à leur explication.

14 Comme, par exemple, celles de la manufacture d'épingles. (Smith, 1776, livre premier, chapitres 1 à 3).

15 Christophe DEJOURS et Yves Clot, notamment, ont contribué à donner des bases théoriques à la psychodynamique à partir de leurs travaux sur la psychopathologie du travail.

B. Absentéisme maladie et accidentéisme au travail : entre construction sociale et indice de l'état de santé.

L'absentéisme pour maladie et pour
accidentéisme : définitions

Dénombrement de l'absence (en nombre de jours de travail « perdus ») des salariés à leur poste de travail, ayant pour cause une incapacité temporaire de travail liée à la maladie et ou à un accident du travail.

Le mot utilisé présente plusieurs synonymes dont chacun garde la préférence de chacun des acteurs du système social.

C'est ainsi qu' « absentéisme » est plutôt utilisé par les employeurs et les services de gestion des ressources humaines, mais également par les institutions, telles, la sécurité sociale. Le médecin va plutôt préférer le terme plus neutre « d'arrêt de travail » ou « d'arrêt maladie », tandis que les salariés vont parler de « congé maladie ».

Ces pratiques de langage ne sont bien
entendu pas neutres, elles correspondent
chacune aux représentations du concept

L'absentéisme, en tant que fait social, reflète des comportements, des pratiques et des conceptions différentes, qu'elles soient sociales (individuelles et collectives), médicales ou institutionnelles.

Le dénombrement des causes, des caractéristiques des absences maladies et de leur évolution intéresse la recherche épidémiologique (Chevalier, Goldberg, 1992) et, d'une autre façon, les employeurs et gestionnaires d'entreprises. Or, il est un indicateur encore peu utilisé par l'ensemble des intervenants dans le domaine de la santé au travail. Les chercheurs s'intéressent aux motifs médicaux qui provoquent ces absences, à la durée et à la fréquence par individu en fonction du sexe, de l'âge, de caractéristiques professionnelles et de vie. Pour les gestionnaires, ce décompte est un indicateur qui permet un contrôle de la disponibilité du travail engagé, avec un transfert des charges aux régimes d'assurance adéquats, et au mieux, en guise de prévention, il permet l'observation des différentes causes en lien avec le contenu du travail et la qualité de personnes.

Or, l'existence de ces décomptes est peu connue, et lorsqu'elle l'est, l'accès n'en est pas aisé. Dans les entreprises, ils conservent un caractère interne, sauf pour les entreprises de plus de 300 salariés, pour lesquelles, la communication aux comités d'entreprise de certains indicateurs est obligatoire une fois par an (IGALENS et PERETTI, 2001). De plus, comme pour tout indicateur, leur utilisation est soumise à certaines limites.

a) Intérêt et limites de l'absentéisme et de l'accidentéisme comme indicateurs de santé au travail :

Déjà, à la fin du 19^ème siècle, la progression inquiétante de l'absentéisme à la Manufacture des allumettes a contribué à reconnaître le caractère professionnel du phosphorisme et à interdire l'utilisation du phosphore dans la fabrication des allumettes (DUZZI S., DEVINCK J.C., ROSENTAL P.A. 2006).

Plus récemment, les résultats des études réalisées dans la cohorte « Gazel »
(salariés EDF-GDF)¹⁶ démontrent l'intérêt de suivre le dénombrement, la durée

16 En janvier 1989, Electricité de France (EDF), Gaz de France (GDF) et l'Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale (INSERM) s'associaient pour lancer un des plus importants projets français de recherche épidémiologique : la cohorte Gazel. Le partenariat entre ces grandes entreprises vouées au service public et le plus important organisme de recherche médicale français a pour but de mettre en place un véritable laboratoire humain

et la fréquence des absences prescrites par un acte médical. CHEVALIER et GOLDBERG (1987, p. 6 et 863-880) soulignent l'intérêt de suivre ces arrêts sur une longue période pour surveiller les pathologies lourdes, la durée éliminant de fait les autres causes, moins bien contrôlées du point de vue du niveau de morbidité. Les indicateurs préconisés sont ceux qui détaillent les trois caractéristiques de survenue, durée et fréquence de l'absence. Les survenues d'absence sont comptées en distinguant les motifs.

La dernière enquête Sumer (DARES) Décembre 2004 n° 52-1) réalisée en 2003 auprès de 50 000 salariés, a posé pour la première fois la question du nombre d'arrêts pour maladie, hors accidents du travail ou maternité, les douze derniers mois et du nombre de jours total de ces arrêts. La même question sur le nombre de jours d'arrêt est posée en lien avec des accidents du travail survenus pendant les douze derniers mois.

Par ailleurs, l'enquête annuelle de l'Insee, EPCV¹⁷ (enquête permanente sur les conditions de vie des ménages), comporte, une question sur les « congés- maladie » durant les douze derniers mois, en distinguant, la réponse selon la durée. Elle pourrait informer sur le sens des évolutions.

On peut également rapporter le nombre de jours (ou d'heures) d'arrêt au nombre total de jours travaillés (ou d'heures travaillées). C'est le taux d'absentéisme - rapport des durées d'absences d'un groupe au total des durées normalement travaillées par le groupe - qui est l'indicateur le plus pertinent, bien qu'approximatif, puisqu'il n'individualise pas la mesure de l'absence, ni le nombre de jours d'arrêt par travailleur arrêté.

Or, à l'heure actuelle, la CNAMTS décompte le nombre d'indemnités journalières (I.J.), par région, sans autre distinction qu'entre les ayants droit et les assurés, et les motifs : maternité, accident du travail, maladie professionnelle, autre maladie.

La sommation de la maladie et de la maternité pose un premier problème de pertinence, dans la mesure où il s'agit de deux situations très différentes dont le cumul n'a pas de sens, ni sur un plan épidémiologique, ni même, sur celui de l'analyse des coûts pour l'entreprise et pour les institutions.

Par ailleurs, l'individu n'étant pas identifié, les notions de fréquence individuelle et d'absence par motif n'existent pas. De ce fait, ces statistiques ne permettent de faire que le seul décompte du taux d'absentéisme global englobant la maternité dont le caractère ne nous paraît pas compatible avec les autres causes. Par ailleurs, seul est publié le rapport de la somme des Indemnités journalières pour les accidents du travail au nombre d'heures travaillées, appelé «taux de gravité» ¹⁸ des accidents du travail indemnisés. La typologie retenue par grand secteur, refondue en neuf groupes et ses subdivisions depuis 1998, ne permet que des correspondances très imparfaites avec les secteurs NAF de l'Insee, communément utilisés sur des données sociales et

épidémiologique, instrument scientifique au service de la recherche médicale. La responsabilité scientifique et technique de ce projet a été confiée à l'Unité 88 de l'INSERM, en coopération avec les services médicaux d'EDF et GDF, les CMCAS et la CCAS.

17 INSEE, Enquête annuelle. Il convient de souligner la petite taille de l'échantillon (moins de 5 000 actifs) qui limite le croisement possible par profession et grand secteur.

18 Le « taux de gravité » ne doit pas s'entendre au sens de la gravité des accidents. Il mesure la durée moyenne par agent des arrêts provoqués par les accidents du travail et de ce fait ne constitue qu'un indicateur de leur durée moyenne.

économiques.

Une classification sommaire et anonyme des arrêts de travail par maladie, âge, sexe et secteur d'activité ou/et profession donnerait un indicateur d'alerte pertinent.

Il convient, cependant, d'adopter une démarche d'analyse et d'interprétation prudente des données quantitatives, malgré toutes les améliorations que l'on peut apporter à leur recueil. De nombreux biais peuvent, ainsi, intervenir :

· La prescription du repos, partie intégrante de la thérapie, ressort de pratiques médicales non homogènes, du point de vue de son opportunité, de la durée prescrite, comme des médications elles mêmes et de leurs modalités.

· Le salarié lui-même, dans son rapport avec l'institution médicale, apprécie et arbitre en fonction de son contexte de vie et de travail et des représentations qu'il en a. C'est, notamment l'incidence de ce repos sur sa situation professionnelle, au regard de sa hiérarchie, de son insertion, de ses marges de manoeuvre du point de vue de son contrat et de son collectif de travail. En effet, la non déclaration des accidents bénins ou le refus des arrêts de travail, tendent à s'amplifier, là où la crainte d'être licencié est présente, ou encore lorsque le salarié est embauché sous un statut précaire et souhaite le transformer en statut stable (CRISTOFARI, 2001, p. 28 et 29). En outre, les campagnes de prévention peuvent s'accompagner de pressions avec affichage des résultats et objectifs (« zéro accident ») et (ou) d'incitations financières¹⁹ qui dissuadent la hiérarchie intermédiaire, voire les victimes elles- mêmes, de déclarer la totalité des accidents (Cour des Comptes, 2002, p. 35 et suivantes).

· Les politiques publiques, enfin, peuvent également interférer dans les évolutions constatées des indicateurs d'absentéisme ou
d'accidentéisme. C'est le cas des décisions récentes du gouvernement (Loi Fillon 2004) et de l'assurance maladie (depuis 2003) qui, suivant les recommandations de L'ANAES, ont mis en place une série de mesures de contrôle des patients et des médecins, dont les effets semblent se faire sentir, par une moindre progression en 2003 et 2004 des indemnités journalières comptabilisés par la CNAM. Ce type de mesure n'a, cependant en général, que des effets conjoncturels, dans la mesure où elles ne relèvent que d'une politique répressive, ignorant ou tout du moins, sous-estimant, les causes profondes du problème.

Nous retiendrons, au-delà des biais existants, l'intérêt de suites de données relativement homogènes sur la période considérée, dont les évolutions apparaissent comme significatives.

b) Une construction sociale complexe à partir de représentations contradictoires

« Les conditions de travail ne sont pas des objets naturels qu'il suffirait
d'observer et qui seraient justiciables d'un traitement objectif. Il s'agit d'une
construction sociale.» (CURIE, 2000). A fortiori, l'absentéisme, en tant qu'indice

19 Primes de présentéisme, critère intégré dans le calcul des primes d'intéressement, etc.

des conditions de travail, est un des révélateurs à la fois objectif et subjectif de cette construction sociale. La mise en lumière du travail réel est une longue entreprise, notamment menée par des chercheurs en ergonomie, présents sur les lieux de travail (TEIGER, LAVILLE, 1991). Elle est à la source des interrelations établies entre le travail et la construction de la santé.

Le terme même d' « absentéisme », présente une connotation négative significative de la représentation médiatisée par les employeurs et les institutions. Connotation, sur le mode culpabilisateur de comportements abusifs vis-à-vis, à la fois, des collègues de travail et de la solidarité nationale. C'est ainsi que l'on a tendance à valoriser le présentéisme. On dit d'ailleurs souvent : « C'est un bon employé, il ne s'arrête jamais », ou bien alors, « j'avais de la fièvre, mais je me suis quand même rendu au travail ». Ce type de représentation dominant révèle, par ailleurs, un type de management dans les entreprises, fondé sur une mobilisation « complète » des capacités physiques, cognitives et psychiques des salariés qui pose la question du risque d'une nouvelle aliénation dont les conséquences ne sont pas évaluées.

A côté de cette représentation dominante, celle de « l'arrêt ou congé maladie », historique et institutionnalisée dans le système de l'assurance maladie est partie intégrante du modèle d'Etat social en vigueur. Elle a du mal à garder sa légitimité historiquement liée à celle d'acquis sociaux obtenus dans des périodes symboliques de notre histoire sociale (1936 et le Front Populaire, 1945 et la Libération, etc.). Il s'agit d'une représentation relayée par l'autorité médicale qui lui confère les vertus thérapeutiques et à ce titre, constitue un des fondements du traitement prescrit.

· Sur un plan sémantique, on peut souligner une utilisation généraliste du terme, précisée, par les différents motifs possibles (maladie, accidents du travail et du trajet, maternité, convenance personnelle, etc.), alors même qu'implicitement, le terme d'absentéisme seul s'applique dans le langage habituel aux arrêts maladie. On soulignera également, sur ce plan du langage, l'ambiguïté du terme « congé » utilisé en association à celui de maladie pour caractériser le droit acquis lors de son instauration.

· Sur un plan institutionnel, le concept recouvre des situations très différentes qui mettent en jeu, dans le cadre d'une relation contractuelle salarié-employeur, des procédures et un cadre législatif ou règlementaire distincts. On peut citer ainsi, par exemple, l'absence consécutive à la maladie, la maternité ou l'arrêt de travail, validée par une autorité médicale, l'absence autorisée par l'employeur validée par la hiérarchie, l'absence institutionnelle (congé paternité, etc.) validée par le Code du travail ou / et les accords conventionnels.

On peut citer, dans un registre similaire, la construction sociale de l'aptitude au travail dont la responsabilité de sa reconnaissance relève des services de Santé au travail (anciennement Médecine du travail²⁰). Ce concept sous entend, comme une évidence, un jugement par le médecin au fil d'une vie de travail, sur le degré d'adéquation des capacités physiques et intellectuelles des salariés à leur poste de travail. Ce qui reste discutable, n'est pas tant la

20 La réforme de la médecine du travail a défini des Services de Santé au Travail dont le but est d'adjoindre aux médecins du travail des intervenants en prévention des risques professionnels qui peuvent être des toxicologies, des ergonomes ou des ingénieurs en hygiène et sécurité.

recherche louable du niveau d'adéquation entre l'homme et son travail, mais le sens implicite et univoque des contraintes du travail auxquelles il va de soi, que c'est à l'individu de s'y adapter.

On pourrait s'interroger sur une inversion du sens de l'adéquation débouchant sur le degré d'aptitude d'une situation de travail à l'individu consacrant enfin le principe ergonomique de l'adaptation du travail à l'homme (KERBAL, 2003).

c) Des comportements des salariés dont la rationalité au sens néoclassique ne fonctionne pas

On peut s'interroger sur la motivation des comportements des salariés dans l'utilisation des droits mis à leur disposition pour préserver et améliorer leur santé dans un contexte de gestion de la tension entre travail et santé. Dans ce sens, il paraît utile de se demander, si ces comportements répondent aux lois de la rationalité économique des théories néoclassiques. Correspondent-ils à une organisation des moyens disponibles en vue d'atteindre ses buts répondant ainsi, à une rationalité substantive ou dans les procédures utilisées dans le cadre d'une rationalité procédurale ou limitée au sens de SIMON (GUERRIEN, 2005, p.430) ?

Si nous empruntons à Amartya SEN la définition de la rationalité, comme « la nécessité de soumettre ses choix aux exigences de la raison » (SEN A. 2002, p. 14), on mesure toute la difficulté à définir ce qui relèverait de « la raison » en matière d'absentéisme et d'accidentéisme au travail. On se trouve devant un problème similaire lorsqu'on utilise des définitions plus restreintes. Cette difficulté tient dans la multiplicité des facteurs qui interviennent dans le choix devant être effectué et par conséquent, dans l'échelle des préférences associée à l'appréciation de ces facteurs et à leur hiérarchisation :

· Acceptation de la maladie et des représentations qui s'y attachent (faiblesse, hérédité, etc.).

· Visite chez le médecin et nature de la prescription médicale.

· Possibilité de contrôle de la Sécurité sociale et de l'employeur (au travers d'une entreprise spécialisée).

· Conséquences possibles sur le plan assuranciel (assurance vie, garantie de solvabilité pour un emprunt éventuel, etc.).

· Image renvoyée aux collègues, à la hiérarchie, à l'employeur et conséquences prévisibles sur la carrière, la notation, l'évolution du contrat (en cas de CDD, de temps partiel, de licenciement, etc.).

· Incidence de l'arrêt sur la rémunération (franchise légale des 3 premiers jours, dispositions conventionnelles sur la durée de la couverture maladie, existence d'un contrat de prévoyance et de clauses de couverture, primes de présentéisme, etc.).

La complexité des mécanismes aboutissant aux choix des salariés nous paraissent incompatibles avec l'application des théories sur la rationalité. En effet, l'échelle de préférences ne peut être ni unique, ni complète, ni transitive (B. GUERRIEN, 2005 p.427 et suivantes). Dans ce sens, il nous semble très difficile de prévoir les comportements en la matière comme en témoigne le succès des produits assuranciels proposés aux DRH pour garantir les coûts liés à l'absentéisme maladie depuis quelques années.

C. Organisation du travail : entre « sur-travail » et « sous- emploi ».

Les travaux de la psychodynamique du travail²¹ ont mis en évidence le caractère décisif du besoin de reconnaissance des individus dans « la dynamique de la mobilisation subjective de l'intelligence et de la personnalité » (DEJOURS Ch. 1998 p. 37). Elle participe, dans ce sens, pleinement à la construction de l'identité des femmes et des hommes au travail. De nombreux travaux de médecins du travail, de psychologues, d'ergonomes et de sociologues ont également mis en évidence la souffrance engendrée par la multiplication des injonctions paradoxales et la perte de sens du travail qui s'en suit pour les individus.

Il existe de nombreux facteurs intervenant dans la difficulté à définir les critères de la reconnaissance de la quantité et de la qualité du travail.

L'évolution du langage est significative à cet égard. On ne parle plus, de qualification, ou d'expérience pour préférer les termes de « performance » et de « compétences ». Le « savoir être » a tendance à supplanter le « savoir faire ». Et la performance dépend de plus en plus de la capacité à s'adapter en permanence aux variations, aux aléas, aux imprévus pour réaliser les objectifs fixés. D'où un affaiblissement de la prescription du travail, dont le pendant est la montée en puissance d'une prescription d'objectifs et de responsabilités. Nous avons ainsi assisté à un désengagement progressif des hiérarchies vis-à- vis des modalités d'exécution du travail. L'organisateur a cédé la place au « manager ». La fiche de poste a été remplacée par la lettre de mission. Le spécialiste en organisation du travail ou le chronométreur prétendait connaître le travail ; le manager n'a plus cette prétention. Ses connaissances sont constituées de savoirs, sans lien avec les contenus techniques des activités qu'il doit encadrer : outils de gestion et fragments de sciences humaines constituant une sorte de technologie des services de ressources humaines.

On pourrait penser que du fait du désengagement des hiérarchies vis-à-vis des modalités de l'activité de travail, la pression du pouvoir qui lui est attachée se soit amoindrie. Or, il n'en est rien. Le contrôle ne s'est pas relâché, il s'est plutôt modifié en donnant plus d'autonomie pour gagner en contrôle social. Il s'exerce selon des modalités différentes de ce que nous connaissions antérieurement. Il est assumé par des individus plus éloignés du métier qu'autrefois (PIOTET, 2002) et il repose sur des indicateurs de plus en plus abstraits. Ces indicateurs ne sont pas neutres. Ils sont constitués, tout au long de la chaîne hiérarchique, par des indicateurs comptables pour l'activité et des indicateurs « moraux » pour les salariés. Ils sont définis, à la suite des entretiens d'évaluation, devenus de véritables « couperets » pour l'évolution de la carrière et la formalisation de l'avenir professionnel. La nouvelle logique d'approche des compétences et son volet d'évaluation à partir de valeurs telles « le savoir être », nous semble, particulièrement peu pertinente et dangereuse à cet égard.

La psychodynamique et la médecine du travail nous apprennent que la
souffrance au travail survient précisément, à partir du moment où « les
contradictions de l'organisation du travail ne trouvent plus d'issue dans le débat

21 Et en particulier les travaux de Christophe DEJOURS et d'Yves CLOT (Laboratoire de psychologie du travail du CNAM à Paris).

social et sont portées par les salariés sur le mode de l'indignité personnelle » (DAVEZIES, 2005).

À partir de là, ceux qui souffrent, ceux qui tombent malades, ce sont principalement, ceux qui ne peuvent se résoudre à laisser couler, qui prennent malgré tout au sérieux les enjeux du travail dans des situations où ces enjeux sont écrasés par les contraintes des logiques financières. Ces tensions entre normes marchandes et normes sociales qui sont vécues au coeur de l'activité, dans leurs dimensions les plus concrètes, posent des questions politiques et éthiques fondamentales auxquelles sont confrontées nos sociétés. Le paradoxe est qu'elles sont vécues, au travail, le plus souvent, dans l'isolement et donc traitées comme témoignant de défaillances personnelles, avec un sentiment de honte.

Les exigences de libéralisation et de globalisation des marchés financiers, depuis les années 70, ont entraîné une irruption des logiques financières dans l'organisation du travail et dans la gestion des hommes, qui s'est traduite par une course permanente à la réduction des coûts et à la progression de la productivité apparente du travail. Nous touchons là, les ressorts de l'un des paradoxes de la période : alors que les dimensions qualitatives prennent une importance croissante dans l'activité, les modes d'évaluation purement quantitatifs, statistiques, comptables, les évaluations en termes de débit qui sont ceux de la chaîne taylorienne tendent à être appliquées à l'ensemble des activités. Comme le disait Pierre Bourdieu : « on voudrait nous faire croire que c'est le monde économique et social qui se met en équations » (BOURDIEU, 1998, p. 41).

Le caractère réducteur de cette approche se traduit par l'ignorance des managers des dimensions de l'activité qui ne s'expriment pas en termes de valeurs marchandes.

Ce processus a des conséquences qui vont donner un caractère dramatique à cette évolution. Dans ces conditions de pression à « l'abattage » et de restriction sur les moyens, de nombreux salariés culpabilisent de ne pas réussir à maintenir le niveau de qualité qu'ils estiment nécessaires pour leur travail. A tous les niveaux hiérarchiques, on peut rencontrer des salariés qui ne se reconnaissent plus dans les formes dégradées imposées à leur activité au nom des contraintes économiques, ce qui engendre une conflictualité autour des critères d'évaluation de la qualité du travail :

· D'un côté, le management avec une position très claire mais peu comprise : La qualité, c'est la qualité pour le marché et dans le temps du marché : « La qualité totale », l'excellence, c'est le juste nécessaire. En faire plus qu'il n'est nécessaire pour vendre, c'est gâcher des ressources collectives.

· Pour les salariés, la qualité renvoie à des critères d'efficacité technique, « le bel ouvrage », de développement de la création de richesse, de justice et d'authenticité.

Celui qui prétend faire plus, au nom des normes de son métier et de ses propres conceptions éthiques est suspecté de satisfaire des exigences personnelles. Il se fait plaisir. Il manifeste une attitude individualiste. Ainsi, les salariés sont en permanence incités à abréger, à en rabattre sur la qualité, au nom d'évaluations focalisées sur des normes de débit, sur les délais de réponse, sur les temps d'attente et, au bout du compte, sur le résultat

d'exploitation. Les salariés se voient encouragés à utiliser des techniques qui leur permettent, par exemple, de se débarrasser d'un client trop exigeant (et donc non rentable) ; techniques qu'ils connaissent, auxquelles ils ont parfois recours mais qu'ils considèrent comme des pratiques honteuses qu'ils réprouvent. Et tout cela est exprimé à travers des discours franchement paradoxaux puisque les exigences de qualité sont en même temps, toujours réaffirmées.

Cette problématique tend à se généraliser parmi toutes les catégories de salariés. Elle atteint des salariés appartenant à des catégories autrefois à l'abri, qui éprouvent également des sentiments d'amputation de leur professionnalisme. A travers le sort qui est fait à leur investissement dans le travail, à leur intelligence, à leur éthique, les salariés ont de plus en plus le sentiment d'une inadaptation de leurs valeurs aux exigences de leur travail à partir de l'impression, plus ou moins inconsciente de perte, ou tout du moins, de la réduction de leur capacité d'agir et donc du sens de leur travail et du travail dans leur vie.

De telles situations modifient considérablement les représentations sur le travail et pèsent sur le rapport salarial et le climat social. Dès lors que ce qui est en jeu, c'est le sentiment de faire un mauvais travail, il est difficile d'en débattre sans s'exposer immédiatement à une accentuation du contrôle par la hiérarchie. Chacun se débrouille comme il le peut avec les manquements et les entorses aux règles de son métier. Les repères communs définissant « un bon employé » s'estompent, des dissensions surgissent entre collègues, le sentiment d'appartenance à un groupe tend à se dissoudre et avec lui les liens de solidarité, la capacité collective à affirmer le point de vue du travail face à l'abstraction croissante de la prescription. A la mesure de cet affaiblissement, s'installe une extrême sensibilité (voire agressivité) aux remarques de la hiérarchie, du public ou des collègues.

C'est là que la pathologie peut se nourrir, à partir de la généralisation d'une souffrance qui ne trouve pas l'écoute et la valorisation dont les individus ont besoin.

Il faut bien constater que la plupart des réponses proposées par les « professionnels du psychisme » tendent à cultiver une démarche d'individualisation, de culpabilisation et de psychologisation de ces problèmes.

Les directions d'entreprise, recherchent des réponses à la souffrance dans les multiples formes de gestion du stress, de développement personnel et de coaching qui prolifèrent sur le marché pour leur encadrement et plus généralement pour le personnel qu'ils considèrent, comme stratégique. Il faut bien admettre, que pour les opérateurs considérés comme interchangeables, ce sont des solutions d'externalisation qui sont privilégiées (sous-traitance, aide à la création d'entreprise individuelles, « out placement », licenciement, etc.).

Du côté des salariés, on peut remarquer des réactions plus ou moins violentes de repli sur soi. D'une victimisation favorisée par la mode du « harcèlement moral », aux cas extrêmes de suicide ou de vengeances violentes sur les individus qui personnalisent leur souffrance, on assiste à des dérives qui trouvent difficilement une explication rationnelle pour ceux qui ne connaissent pas en détail les itinéraires et les histoires individuelles des concernés. Il convient, également de souligner, l'augmentation de certaines pratiques addictives (drogues, alcool, tabac, etc.) qui montrent la difficulté des individus à assumer un mal être, d'autant plus difficile à admettre consciemment, qu'il

s'accompagne de la culpabilisation que fait naître le sentiment d'impuissance.

Dans les deux cas, il s'agit d'approches déconnectées des enjeux subjectifs de l'activité par essence collective. Centrées sur l'individu dont elles prétendent résoudre les problèmes, elles s'inscrivent dans le droit fil de l'idéologie libérale ambiante.

On peut reprendre l'analyse d'Yves CLOT (1998, p.5) sur les organisations du travail actuelles, fondées sur une équivoque de la pensée managériale à la mode. Le paradoxe est formulé entre :

D'un côté, « ce souci lancinant des gestionnaires d'intensifier le rapport subjectif au travail »,

De l'autre, « cette même activité est regardée le plus souvent comme le résidu temporaire de la modernisation ».

Ce paradoxe, lui permet d'ordonner la condition salariée contemporaine autour de deux catégories symétriques : le « sur-travail » et le « sous-emploi ».

· « Sur-travail », parce que l'intensification de celui-ci apparaît comme une constante dans toutes les activités en tant que composante essentielle de la productivité apparente du travail pour ceux qui ont un emploi.

· « Sous-emploi » parce que le recours croissant à la flexibilité externe et interne instaure, de manière structurelle une catégorie de salariés sans emploi ou avec un emploi précaire (temps partiel non choisi, CDD, stages aidés, intérim, etc.).

Nous reprenons cette typologie, qui nous semble particulièrement bien adaptée aux pratiques de la grande distribution et qui permet d'explorer la nouvelle hiérarchie sociale qui tend à se structurer dans les entreprises.

D. De la prescription des tâches à la mobilisation de la subjectivité au travail des salariés :

L'organisation de la société industrielle du XIX^ème et de la première moitié du XX^ème était dominée par le taylorisme et le fordisme. L'industrie produisait en masse des produits standardisés pour des marchés de premier équipement et le public qui découvrait la consommation achetait ce qu'on lui proposait. Nous étions dans une « économie de l'offre ». L'organisateur pouvait donc, naturellement prescrire les tâches à effectuer dans le détail et traiter les salariés comme de purs exécutants.

Aujourd'hui, nous sommes confrontés à des marchés, pour l'essentiel, de rééquipement (du moins dans les pays développés) et donc à des clients avertis, dans une situation de concurrence exacerbée. Du point de vue des sciences de la gestion, les conditions de la production et de la performance en sont transformées. Elles ne tiennent plus, seulement aux économies d'échelles que permettait la production de masse d'objets standardisés mais à la capacité à adapter l'activité au plus près des variations quantitatives et qualitatives de la demande. La flexibilisation des outils de production liés à la robotisation permet de réaliser des séries courtes et d'alterner les productions en fonction de la demande. Les rôles respectifs des directions, de l'encadrement et des agents sur le terrain en sont profondément affectés. Le pilotage par l'aval, ce que les organisateurs appellent « une gestion en flux tiré », tend à se substituer aux

modalités antérieures d'organisation (en « flux poussé »). Nous sommes, à présent, dans « une économie de la demande ». Le rôle de l'encadrement a fondamentalement changé, de ce fait. Il doit moins s'attacher à prescrire la tâche, qu'à prescrire des objectifs et viser à la mobilisation de la subjectivité (CLOT, 1998, p. 8) des salariés, tout en étant lui-même soumis à cette même logique.

Ces derniers se retrouvent donc sous la double pression directe de la hiérarchie pour l'évaluer et gérer son contrat de travail et celle du client, du patient ou de l'usager qui va déterminer pour l'essentiel, le rythme et le contenu de son travail. La proportion de salariés dont le rythme de travail dépend d'une demande extérieure obligeant une réponse immédiate passe de 28 % en 1984 à 55,4 % en 2003. Et il faudrait ajouter les 28 % dont l'activité dépend immédiatement de la demande de collègues (DARES, 2006). LORIOL a bien montré (2000), les liens existants entre contraintes et douleurs physiques et le manque de reconnaissance ressenti dans « la construction sociale de la fatigue ».

Nous sommes dans une ère d'un nouveau « productivisme réactif » comme le dit Philippe ASKENAZY (2005). Les nouvelles formes d'organisation des entreprises renforcent l'autonomie des salariés. Les entreprises font plus que par le passé appel à l'initiative de leurs salariés pour mieux répondre à la demande de leurs clients et pour améliorer leur productivité. La contrepartie de cette plus grande responsabilisation et de cette plus forte implication dans l'entreprise est un accroissement relatif de la charge mentale au travail (HAMON-CHOLET et ROUGERIE, 2000). Cette charge apparaît comme le coût d'un certain enrichissement du travail et elle n'est pas nécessairement le signe d'une dégradation des conditions de travail.

Cependant, les dernières enquêtes sur les conditions de travail font état, entre 1991 et 1998, d'une augmentation générale des facteurs de pénibilité mentale et psychologique, alors même que les pénibilités physiques n'ont pas régressé. L'intensification des rythmes de travail en est le principal facteur. Or la progression de la pénibilité mentale au travail naît principalement du cumul de ces contraintes. L'intensification des rythmes de travail contrarie, alors, les effets bénéfiques d'une plus grande autonomie des salariés.

Partout le travail évolue sur le modèle du service. Ce qui fait dire à Philippe DAVEZIES que nous sommes à l'ère de la « serviciarisation du monde du travail » (2003)..

Le commerce et, plus particulièrement, la grande distribution, ont joué dans ce sens, un rôle déterminant, comme nous le verrons dans le prochain chapitre.

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*

Nous avons adopté un cadre théorique qui s'appuie sur une démarche pluridisciplinaire, regards croisés, entre analyse économique héterodoxe et critères de gestion alternatifs, apports de la psychodynamique du travail sur les évolutions des organisations dans l'entreprise et travaux de la sociologie du travail sur les évolution de la protection sociale, les statuts sociaux et leurs relation contractuelles.

Cette démarche, nous semble nécessaire à la différenciation du travail et de l'emploi, tout comme à la compréhension des interactions entre facteurs et acteurs de la santé au travail et à l'interprétation du phénomène d'absentéisme maladie et d'accidentéisme qui constitue le point de départ de notre recherche.

Les nouvelles organisations du travail, liées aux exigences de rentabilité des marchés financiers et à la « serviciarisation de l'économie », conduisent à une modification de la prescription qui substitue les objectifs à la description des tâches.

Cette modification se traduit par une responsabilisation accrue des salariés, avec un cumul croissant de contraintes physiques et mentales, à la base d'un cercle vicieux de dégradation des conditions de travail.

Cette dégradation est aggravée par un contexte de déréglementation du travail qui conduit à un travail de moins en moins reconnu organisé entre « sur-travail » et « sous-emploi ».

**
*****
*

Le premier grand magasin crée en 1824 :

La belle Jardinière fera sa fortune grâce à la fourniture d'uniformes aux grandes entreprises et à l'habillement des couches moyennes parisiennes.

Man ufrance à SaintEtienne à la

fin du XIX^ème

siècle.

Le premier magasin Casino à Saint Etienne en 1898, dans les locaux de l'ancien casino lyrique... !

Chapitre III - Le commerce : Un secteur qui a joué un rôle déterminant dans la tertiarisation de l'économie.

Il nous a semblé utile de présenter quelques repères caractéristiques du secteur afin de mieux situer l'entreprise étudiée dans le cadre de notre problématique. Ces repères n'ont pas de caractère exhaustif, ils visent simplement à situer le secteur dans l'économie française et dans son évolution historique à travers l'évolution de l'organisation, les conditions du travail et des politiques sociales. En effet, au-delà des chiffres sur le poids du commerce dans l'économie, on ne peut apprécier le rôle réellement joué par le secteur dans les évolutions du système économique et social sans s'intéresser aux mécanismes de son fonctionnement.

A. Un rôle déterminant dans l'évolution du système économique et dans sa place aujourd'hui

a) Quelques repères historiques :

L'évolution historique du commerce est intimement liée à celle des sociétés humaines. Le capitalisme primitif est un capitalisme commercial. L'essor, par exemple de la ville de Lyon, au XVI^ème siècle, est celui du marché national naissant centré sur la cour royale. Les dix plus hauts contribuables de l'époque, parmi une population bourgeoise de 1600 personnes environ, sont des marchands (CCES-CGT, 1998, p.9). C'est cet essor qui va créer les conditions du développement des manufactures de soieries qui s'affirment à partir du siècle suivant.

Cependant, jusqu'au début du XIX^ème siècle, le commerce de détail dans les campagnes est celui du colporteur qui promène sa « pacotille » sur son dos, comme on peut le voir dans les gravures anciennes. Dans les villes, c'est la boutique modeste qui approvisionne le petit peuple au gré des évolutions de prix et du marchandage. Elle est tenue par un personnel essentiellement familial et pour les plus importantes, comprend un ou deux commis et un apprenti.

L'histoire de l'évolution capitalistique des entreprises a toujours été associée à celle des techniques. Indice de vitalité économique, la monnaie pénètre toutes les activités économiques, qu'elles soient urbaines ou rurales. La quasi- disparition de la monnaie d'or, de trop forte valeur, et la frappe du denier d'argent, dès 670, avaient déjà stimulé l'augmentation du volume des échanges et ouvert l'économie monétaire à un plus grand nombre d'usagers.

Mais, pendant longtemps, le commerce a été tributaire des moyens de transport : la dimension et la maniabilité des bateaux, les performances des chariots (vitesse, capacité, etc.). C'est l'Etat qui a contribué à l'essor commercial en développant les infrastructures adaptées des routes commerciales, financées par les impôts commerciaux.

Les foires du Moyen Age, constituent la première organisation structurée de commerce de gros. Elles vont devenir, de véritables pôles de liaison tant au niveau International que national.

Au XVI^ème siècle, les progrès du commerce, vont également être associés à

ceux de la banque, compte tenu des capitaux importants nécessaires au grand commerce de l'époque²². On peut déjà souligner l'importance du crédit nécessaire à la structuration de l'organisation commerciale. Celle-ci, en effet, avait besoin de capitaux importants pour financer les stocks et une rotation lente des marchandises²³.

Ce n'est qu'après la révolution, grâce à la croissance de la population, à l'industrialisation et à l'exode rural qui s'ensuit, que vont se créer les conditions de la naissance et de la structuration du commerce moderne au XIX^ème siècle. Celui-ci va se caractériser par la création d'organisations commerciales spécialisées sur un plan technique.

C'est ainsi que vont naître et se développer les grands magasins, les coopératives de consommation, et dans une forme technique voisine, les magasins à succursales dont Casino est une des illustrations les plus typiques. Les techniques capitalistes investissent, alors le commerce, secteur qui était resté en dehors du mouvement de capitaux et des techniques qui ont caractérisé la révolution industrielle.

Ce mouvement était devenu une nécessité pour l'industrie qui avait besoin de massifier ses débouchés limités par un commerce atomisé constituant, ainsi, un frein à la rotation des capitaux.

C'est le cas de l'industrie textile et des armuriers qui sont à l'origine de cette évolution.

Le premier grand Magasin « la Belle Jardinière »²⁴ est crée en 1824, pour le commerce du vêtement confectionné, vendu à prix fixe. L'invention, de la machine à coudre permet le développement considérable des affaires. Le magasin s'agrandit peu à peu et, en 1856, le capital atteint déjà 3 millions de francs. Le Bon Marché, Le Printemps, Les 3 Quartiers, les Galeries Lafayette seront créées sans la seconde moitié du 1 9^ème siècle. Emile ZOLA, dans Au bonheur des dames, en a immortalisé le drame des évolutions de la société parisienne de l'époque : « Il y avait là une évolution naturelle du commerce, on n'empêcherait pas les choses d'aller comme elles devaient aller, quand tout le monde y travaillait, bon gré, mal gré. Mouret avait inventé cette mécanique à écraser le monde, dont le fonctionnement brutal indignait Denise ; »

La diversification des industriels de la laine, dans le nord, permettra la création de la vente par correspondance avec les Trois Suisses ou la tradition du privilège royal de la fabrication des armes à St Etienne avec la naissance de Manufrance en 1885.

Mais, ce qu'on nomme, la grande distribution, n'apparaîtra que dans la deuxième moitié du XX^ème siècle avec la naissance des Carrefour, Auchan, ainsi que de la plupart des enseignes que nous connaissons aujourd'hui.

L'invention du libre service et la multiplication des produits et des références mis à la disposition des consommateurs, largement généralisés, aujourd'hui, en tant que techniques commerciales ont permis cette évolution.

C'est Edouard LECLERC qui met en oeuvre cette technique en 1945 dans un

22 A l'époque, ce vocable, correspond au commerce international (épices, soieries, etc.).

23 Par exemple, le commerce du pastel à Toulouse avait besoin d'un cycle de 3 ans, entre la commande et le paiement de la marchandise !

24 Elle doit son nom à sa localisation à Paris, quai des fleurs.

entrepôt de gros dont il ouvre la vente au détail. Puis, Carrefour, qui ouvre son premier hypermarché en 1963 à Sainte Geneviève des Bois, en région parisienne doté de 2500 m² de vente, d'un parking de 400 places, d'une pompe à essence et de 12 caisses. L'inauguration, parrainée par la romancière Françoise SAGAN sera un évènement médiatique. L'ère des grandes surfaces et des centres commerciaux est ouverte. Elle caractérise l'essentiel de notre paysage commercial, aujourd'hui.

Avec, ce principe de la massification des marchandises présentées au libre choix des consommateurs, la grande distribution a également innové en instaurant le principe de Trujillo²⁵ : « Un îlot de pertes dans un océan de profit ». Il s'agit d'un calcul des prix de vente en modulant la marge commerciale, afin de créer des prix d'appel (vente à perte ou prix coûtant) sur les produits de grande consommation dont le client retient facilement le montant et peut, ainsi, effectuer des comparaisons avec ceux des concurrents²⁶.

b) Une place importante dans l'économie

Le commerce occupe, aujourd'hui, une place importante dans l'économie par son rôle d'intermédiaire entre la production et la consommation. Il représente environ 10% du PIB en France et 14% de l'effectif salarié (INSEE-Références, 2006, p.9).

Les entreprises de la grande distribution, en particulier dans les grandes et moyennes surfaces alimentaires (hyper et supermarchés), en ayant atteint des tailles souvent comparables à celles des plus grandes entreprises de l'industrie, jouent un rôle déterminant dans les marchés financiers. En effet, Ces entreprises mobilisent des capitaux importants par le biais du crédit fournisseur, ce qui leur permet de disposer d'une trésorerie excédentaire à placer sur les marchés financiers, source d'une forte rentabilité externe à leur activité principale. Le marché financier des valeurs mobilières en 2003 porte sur 19 sociétés cotées qui emploient environ 800.000 salariés et dont le chiffre d'affaires représente 43% du commerce de détail²⁷. La période de reflux de la croissance économique (1999-2003) a été très nettement amplifiée par les marchés financiers. En début de période, surfant sur la vague spéculative de la « net économie », ces groupes ont été largement survalorisés. En 1999, leur valorisation boursière dépassait un an de chiffre d'affaires, alors qu'en 2003 ils n'en « valaient plus que le tiers, détruisant ainsi 56 milliards d'euros pendant cette période. Cela ne les a pas empêché de réaliser des profits importants (18,6 milliards d'euros) dont 70 % ont été versés aux actionnaires, ce qui représente environ 3300 € par an et par salarié.

Cette puissance a bouleversé les rapports production distribution donnant, ainsi, à ce secteur une position souvent dominante qui leur a permis d'imposer des conditions draconiennes aux producteurs et, en particulier, aux plus petits d'entre eux. On peut, ainsi, mettre en évidence un quasi doublement de la part

25 C'est le fabriquant de caisses enregistreuses NCR à Dayton, qui s'est attaché les services de Bernard TRUJILLO pour développer des séminaires visant à instaurer le libre-service dans la distribution. Les dirigeants des futures entreprises françaises de la grande distribution ont suivi ces séminaires.

26 La législation a évolué en interdisant la vente à perte avec la loi 96-588 du 01 Juillet 1996, dite Loi Galland ou Loi sur la loyauté et l'équilibre des relations commerciales

27 Hors commerce automobile et divers

des services facturés²⁸ aux industriels (de 2,8% à 5,0%) entre 1997 et 2004 (Comptes Commerciaux de la Nation), sans que le consommateur ne trouve dans l'offre de la grande distribution une répercussion ni dans les prix (la marge commerciale n'a baissée que de 0,3 points pendant la période), ni dans les services proposés.

Le secteur a enregistré des bouleversements profonds depuis le rattrapage de son retard technologique sur l'industrie. Grâce à un vaste processus de refonte de ses systèmes d'information et de gestion pour gagner en productivité dans la guerre des prix et de la concurrence.

Ce processus se déroule dans un contexte où les stratégies des groupes dominants tendent à se rapprocher par les politiques « marketing », les services et les compétences dans des marchés qui tirent de plus en plus les prix vers le bas. Face aux enjeux de compétitivité, de nouveaux concepts associés aux innovations technologiques tentent de déplacer les enjeux concurrentiels sur d'autres terrains où peuvent être exploités de nouveaux gisements de productivité.

Parmi ces concepts, la fidélisation du client devient un enjeu essentiel avec l'émergence des premiers prix conjuguée à l'atonie de la consommation qui ont fortement influé sur le comportement des consommateurs devenus plus rationnels et exigeants, plus prudents et disciplinés dans leurs actes d'achat.

L'utilisation de systèmes d'information plus puissants et innovants semble constituer la clé de voûte du succès des politiques commerciales. Cette recherche est constamment motivée par l'optimisation des gains de productivité pour gagner en compétitivité. C'est le rôle assigné, aujourd'hui, aux nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Il est évident que face aux phénomènes de saturation des marchés, de banalisation des produits et des technologies, face aux évolutions sociodémographiques, des modes de vie et des comportements culturels, la grande distribution cherche à développer de nouveaux pôles de croissance pour préserver ou accroître ses marges ou ses parts de marché.

Les métiers traditionnels du commerce ne disparaissent pas pour autant parce que les entreprises continueront toujours à acheter, vendre, exposer, encaisser, livrer, mais sous des formes nouvelles, souvent plus personnalisées, et plus adaptées aux besoins et aux attentes de la clientèle mais également aux impératifs de rentabilité.

Ces nouvelles formes sont largement favorisées par les innovations technologiques (achats sans passer directement à l'encaissement, gestion unitaire en temps réel, ventes à distance, etc.) illustrées notamment par le commerce électronique, la domotique, etc. Ces nouvelles politiques de l'emploi et de gestion de la force de travail s'appuient sur le développement de la polyvalence²⁹, de la polycompétence³⁰, de la flexibilisation des organisations du

28 Commissions de référencement, remises arrière, etc.

29 On peut définir la polyvalence au sens général, comme la capacité à exécuter différentes tâches ou à occuper plusieurs fonctions. Elle exprime aussi la qualité d'une personne qui a des capacités diverses pour exercer des activités ou des métiers différents.

30 La polycompétence est une expression relativement récente dans le vocabulaire des organisations qui désigne
l'ensemble des savoirs et des connaissances dont dispose un opérateur pour assurer les tâches de postes distincts de

travail et de la dérégulation des horaires de travail favorisant, ainsi, une véritable recomposition du rapport salarial et, par conséquent, des rapports sociaux.

c) Le fer de lance d'une profonde transformation du travail et de l'emploi fondée sur leur déréglementation :

La naissance et l'évolution du grand commerce s'est traduite sur le plan social par une profonde modification de l'organisation du travail traditionnelle et de l'approche des qualifications qui ont volé en éclats progressivement, pour imposer le temps partiel, les contrats à durée déterminé, le recours à l'intérim et à la sous-traitance, la polyvalence, les systèmes d'intéressement qui caractérisent cette nouvelle organisation du travail et cette nouvelle conception des rapports de subordination du salarié à l'entreprise.

C'est le triomphe du modèle de gestion de l'entreprise régulé par une flexibilité généralisée du travail, dans toutes ses composantes (emploi, rémunération, protection sociale). Dans le commerce de détail certains métiers sont très instables. On observe que le quart des effectifs est renouvelé chaque année chez les vendeurs, les caissiers, les employés de libre service. Cette instabilité se concentre surtout dans la grande distribution (grandes surfaces à prédominance alimentaire), qui représente un tiers des effectifs du secteur : le taux annuel de rotation atteint 66 %, avec une forte part de CDD dans les entrées et les sorties (CERC, 2005).

Insee, DADS, 2002

45

40

25

20

50

35

30

15

10

5

0

Total secteurs
marchands

18

% de salariés à temps partiel en 2002

Total Commerce Commerce de

détail

26,3

Fig. 3

37,4

Grandes surfaces à prédominance alimentaire

47,5

En matière de temps partiel, on relève, pour les salariés du commerce de détail, une proportion supérieure de vingt points à celle de l'ensemble de l'économie en 2004. Pour les Grandes surfaces à prédominance alimentaire, c'est près d'un salarié sur deux qui est concerné (INSEE, DADS 2002).

Il n'est pas inintéressant de remarquer, que les évolutions de la législation sociale et de la négociation conventionnelle depuis le milieu des années 1970 sont fortement imprégnées de ces nouvelles conceptions en les institutionnalisant ou en les favorisant.

Les politiques de l'emploi ont joué un rôle important dans la banalisation du recours aux CDD à travers les contrats aidés dont 2,2 millions de salariés sont titulaires en 2003 (IRES, 2005). Cette réalité touche particulièrement les jeunes de moins de 25 ans dont le tiers est en stage ou en contrat aidé en 2003. Il convient, enfin, de rappeler que 7 embauches sur 10 se font en CDD ou en intérim ce qui a donné de fait, à ce type de contrat, un statut de norme

ceux qu'il occupe habituellement et surtout de participer à leur élaboration et à leur mise en oeuvre. La polycompétence se développe de plus en plus dans les organisations fondées sur la prescription d'objectifs.

d'embauche. Par ailleurs, si le temps partiel concernait moins de 10% des actifs jusqu'en 1977, il atteint 17% en 2004 (DARES). Cette progression résulte pour une part importante des mesures d'exonération des charges sociales portant sur cette forme d'emploi pendant la période 1992-2000 (date de la suppression de ce type d'exonérations).

Ces mesures contribuent à dédouaner les employeurs de leurs responsabilités de cofinanceurs de la protection sociale en reportant sur la collectivité leur financement. Ces exonérations sont massives pour le recrutement des bas salaires, les plus nombreux dans le commerce, ce qui contribue par ailleurs à peser sur les bas salaires et à déstabiliser la fonction de garantie de revenu du SMIC. Comme pour les CDD, le temps partiel est également plus répandu parmi les jeunes, nombreux dans le secteur. Il a, ainsi, une fonction de « sas d'entrée » dans le monde du travail.

Les chambres syndicales du commerce, et plus particulièrement le Conseil du Commerce de France³¹, ont joué un rôle de lobbying important dans ces évolutions. Déjà, dans la deuxième moitié du XIX^ème siècle, les succursalistes inventent le contrat de gérant mandataire qui sera une des premières formes d'externalisation du coût du travail, déresponsabilisant l'entreprise du temps de travail du couple de gérants et de la gestion de leur personnel. En effet, en donnant au gérant la responsabilité de la gestion du chiffre d'affaires de son magasin et en liant sa rémunération à celui-ci, le gérant est implicitement incité à ne plus compter son temps de présence et donc de travail effectif, sans changer le temps de travail théorique.

A partir de la décennie 1970, les employeurs du grand commerce ont revendiqué l'ouverture des magasins le dimanche et l'augmentation de l'amplitude des horaires de travail dans la journée (fermetures tardives à 20 heures, puis 22 heures et jusqu'à minuit). C'est Darty (chaîne de magasins d'électroménager et de produits techniques) qui a initié les ouvertures le dimanche dans l'illégalité, suivi par la plupart de ses concurrents, préférant payer les amendes en cas de verbalisation par les inspecteurs du travail ou les jugements des tribunaux. Plus récemment, c'est par la médiatisation de l'ouverture de la période des soldes, que nombre d'enseignes ont initié des ouvertures nocturnes.

La question du temps de travail a toujours été un élément central dans la gestion de l'emploi pour le commerce, traité en parallèle avec l'amplitude des horaires d'ouverture des magasins et la réglementation du travail. Il s'agit d'aller dans le sens d'une externalisation des risques liés à l'emploi ou à l'activité sur un tiers (salarié ou entreprise sous-traitante). Paradoxalement, et contrairement à certaines idées reçues, les actions pour favoriser la hausse du temps de travail (dans le sens de « sur-travail ») comme sa diminution (dans le sens de « sous-emploi ») ont toujours été mises en oeuvre conjointement dans l'objectif de diminuer le coût du travail :

· A la hausse (mais le plus souvent sans rémunération directement liée), par l'instauration du contrat de gérance, par la forfaitisation des horaires des cadres, par les contrats de travail prévoyant une rémunération liée au chiffre d'affaires, par l'utilisation des heures supplémentaires, par la modulation et l'annualisation du temps de travail, par une incitation

31 Organisation syndicale des employeurs du commerce, affiliée au MEDEF (ancien Conseil National du Commerce regroupant les organisations spécialisées par produit).

informelle au dépassement d'heures, en particulier pour les employés administratifs, les agents de maîtrise et les cadres.

· A la baisse (proportionnelle à la baisse des rémunérations), par la création du contrat de démonstration qui permet d'externaliser une partie du personnel sur les fournisseurs (personnel représentant les grandes marques : contrats de démonstration dans les Grands Magasins ou « Merchandiseurs », dans les Grandes Surfaces). Mais également par l'utilisation des contrats à durée déterminée (CDD) et de tous les statuts atypiques (stagiaires, intérim, personnel extérieur, etc.) en remplacement de contrats à durée indéterminée (CDI), ou par une évolution de l'offre d'emploi à temps et à salaire partiels, instaurant de fait, un temps partiel subi pour une majorité des salariés concernés.

L'ensemble de ces caractéristiques organisationnelles pour le secteur a fortement favorisé une situation sociale difficile pour les salariés du commerce, en général. En effet, ils sont majoritairement rémunérés sur une base égale ou proche du SMIC et la forte proportion de contrats à temps partiel ou non permanents, plongent un grand nombre d'entre eux dans une pauvreté laborieuse en recrudescence (IRES, 2005, p.10) et qui touche plus nettement les femmes et les jeunes.

B. Un secteur dans lequel les salariés sont soumis à de nombreuses contraintes au travail

La catégorie sociale des employés de commerce est souvent mal perçue quant au contenu de son travail, car souvent assimilée à celle des employés administratifs dans la catégorie générique des employés. Il s'en suit une sous- estimation des contraintes physiques auxquelles ils sont soumis qui se rapprochent plus de celles des ouvriers, que de celles de leurs homologues des bureaux.

Par exemple, une caissière dans une grande surface manipule, en moyenne, 2 tonnes de marchandises chaque jour et cette activité physique se réalise dans le même temps contraint (2 mn en moyenne par client), qu'une activité cognitive complexe (réponse aux sollicitations des clients, recherche des codes barres, saisie de ceux qui « ne passent pas », anticipation des modes de paiement, et des incidents liés, surveillance pour éviter le vol, communication avec ses collègues, etc.) (ASKENAZY, 2005).

Il est significatif de souligner la surreprésentation des employés de commerce dans la catégorie « travailleurs de force » définie par la DARES dans son analyse des risques professionnels à partir de l'enquête SUMER réalisée en 2003 (WALTISPERGER, 2006)³².

Cette enquête permet d'approcher plus précisément les contraintes du travail ressenties par les employés³³ dans le secteur du commerce de détail.

32 L'auteur met en évidence une typologie des salariés à partir du cumul des contraintes à partir de 20 indicateurs de pénibilité ressentie.

33 Comme, pour toute enquête, il s'agit de la « parole » des salariés interrogés qui exprime leur « ressenti » et non le
résultat de constatations médicales ou résultant d'une méthodologie ergonomique d'analyse des situations de travail. Il
convient, néanmoins de souligner des recoupements convergents avec les études épidémiologiques et les analyses

Les enquêtes nationales sur les conditions de travail, tout comme celles réalisées par la Fondation Européenne pour l'Amélioration des Conditions de Travail (FEACT) montrent des résultats analogues et permettent en plus d'évaluer l'évolution des déclarations des salariés au fil du temps (DAUBASLETOURNEUX et THEBAUD-MONY, 2002), 34

On peut distinguer 4 grandes catégories de contraintes :

· Physiques

· Organisationnelles (horaires et cognitives)

· Expositions à des agents biologiques

· Nuisances chimiques

Par ailleurs, la DARES, à partir de l'enquête SUMER retient 4 catégories de facteurs de pénibilité :

· Les contraintes physiques

· Les horaires atypiques

· Les contraintes de rythme de travail

· Les tensions avec le public

Catégories de contraintes : Zola : Contraintes physiques, organisationnelles, de rythme ; manque d'autonomie Obligés du public : Problèmes relationnels avec le public, les clients, les usagers Contraints : Contraintes organisationnelles, manque d'autonomie Travailleurs de force : contraintes physiques, intempéries Cols blancs : longue durée, travail assis, morcelé D'après D. WALTIPERGER, DARES, 2006

ergonomiques réalisées, tout comme avec les statistiques factuelles disponibles, tant au niveau des entreprises (bilan social, Rapport des Services de Santé au Travail et des CHSCT), qu'à celui des institutions (INSEE, CNAMTS, etc.).

34 Nous disposons des résultats de trois enquêtes réalisées en 1984, 1991 et 1998.

14,9

Position à genoux

14,7

22,5

Position fixe de la tête et du cou

15,4

50

46,2

13,6

10,3

25,4

12,1

5,5

13,7

15,2

Maintien de bras en l'air

17,6

Fig. 4

15,4

Locaux climatisés

17,7

16,9

Gestes répétitifs à cadence élevée

21,5

24,9

27,3

43,5

Déplacement à pied dans le travail

50,3

42,8

61,9

48,9

Position debout ou piétinement

70,6

Manutention manuelle de charges (définition européenne)

Conduite sur la voie publique (auto,camion,car,autobus)

Autre bruit gênant pour le salarié (voir question n°204)

Autres contraintes posturales (voir question n°231)

Comparaison des principales contraintes physiques auxquelles sont
soumises les salariés dans l'enquête SUMER 2003

Travail au froid imposé(températures < 1 5°C )

Travail sur écran (en continu ou discontinu)

0 20 40 60 80 100

Tous secteurs Commerce détail

1998
1991
1984

3,6

2,8

0,5

20,7

15,3

7,1

43,0

0,0

0,0

57,0

46,4

28,7

Fig. 5

44,6

34,1

16,4

46,4

27,5

12,3

76,2

77,2

75,5

Rester longtemps dans une autre posture pénible ou fatigante

Effectuer des mouvements douloureux ou

fatigants

Effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents

Porter ou déplacer des charges lourdes

Subir des secousses ou des vibrations

Effectuer d'autres efforts physiques

Evolutions des contraintes physiques ressenties par les
employés de commerce

Rester longtemps debout

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Source : DARES, ENCDT, 2006 et calculs personnels

a) De très fortes contraintes physiques qui se cumulent souvent avec un environnement difficile

Parmi les treize principales contraintes recensées dans l'enquête SUMER en 2003, les salariés du commerce de détail déclarent en subir neuf avec une fréquence supérieure ou voisine de celle de l'ensemble des salariés. C'est le cas, notamment, pour :

· « la position débout ou le piétinement » (70,6% contre 48,9%),

· « la manutention manuelle de charges »³⁵ (61,9% contre 40,8%),

· « le déplacement à pied dans le travail » (50,3% contre 43,5%),

· « le travail sur écran » (48,2% contre 50%).

Les enquêtes de la FEACT confirment ces résultats en tendance³⁶ et montrent une progression sensible de ces contraintes dans la période 1984 -1998 pour tous les types sauf pour la station débout, dont la proportion de salariés reste stable, mais qui concerne les trois quarts des employés (Fig. 4). On notera, plus particulièrement :

· « le port ou le déplacement de charges lourdes » dont la proportion double pendant la période et qui touche en 1998 près de deux employés sur trois,

· « les déplacements à pied longs ou fréquents» (multipliés par près de 3),

· « les postures pénibles ou fatigantes pendant une longue période » (multipliée par près de quatre).

· « le travail répétitif » est passé de 17 à 25,1 %.

Dans le domaine des pénibilités environnementales, les employés de commerce disent :

· « travailler au froid souvent ou toujours » deux fois plus que la moyenne (29,4% contre 14,9%).

· « subir des courants d'air » plus souvent (49,9% contre 33,9%),

· « travailler avec une lumière artificielle », également plus fréquemment que l'ensemble de salariés (72%, contre 46,5%).

· « avoir une interdiction de parler pendant le travail » dans une proportion cinq fois plus importante que la moyenne (11,0% contre 2,1%). Cette proportion est passée de 5,2% à 11% pendant la période.

35 Au sens de la définition européenne

36 Il convient de souligner un champ différent pour cette enquête, puisque les données présentées correspondent à la catégorie socioprofessionnelle des employés de commerce qui ne recouvre pas complètement le secteur du commerce de détail utilisé pour l'enquête SUMER.

Rendre compte par écrit de son activité au moins 1 fois/sem

Abandon fréquent d'une tâche pour une autre non prévue

Ne pas connaître ses horaires pour la semaine prochaine

Normes de production, délai à respecter en une heure au
plus

Durée de la dernière semaine travaillée supérieure à 40 h

Moyens matériels inadaptés et insuffisants pour le travail

Tourner sur différents postes pour pallier les absences

Demande extérieure obligeant à une réponse immédiate

Ne pas pouvoir changer l'ordre des tâches à accomplir

Contact tendu avec le public même occasionnellement

Exposition à un risque d'agression physique du public

Travail de nuit entre 0 et 5 heures même occasionnel

Exposition à un risque d'agression verbale du public

Travail souvent prolongé au delà de l'horaire officiel

Travail posté en équipes, variable d'un jour à l'autre

Tourner sur différents postes par rotation régulière

Demande extérieure n'obligeant pas à une réponse
immédiate

Ne pas avoir de repos de 48 heures consécutives

Emporter toujours ou souvent du travail à domicile

Formation insuffisante et inadaptée pour le travail

Travail comportant des coupures dans la journée

automatique de pièces ou cadence automatique

Dépendance vis à vis du travail des collègues

Comparaison des contraintes organisationnelles auxquelles sont
soumises les salariés dans l'enquête SUMER 2003

Durée de travail variable selon les semaines

Doit faire appel à d'autres en cas d'incident

Surveillance permanente de la hiérarchie

Devoir toujours ou souvent se dépêcher

Informations insuffisantes pour le travail

Contrôle ou suivi informatisé du travail

Travail au moins 10 dimanches par an

Ne pas pouvoir faire varier les délais

Ne pas pouvoir faire varier les délais

Horaires variables d'un jour à l'autre

Travail au moins 20 samedis par an

Etre en contact avec le public

Travail posté en équipe fixe

Effectuer des astreintes

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

1,3

2,7

2,9

3,0

3,0

7,2

7,7

9,5

11,8

12,3

14,0

14,2

14,6

15,6

15,3

17,3

18,3

19,0

19,0

2,5

4,2

19,4

8,7

6,0

20,4

21,1

22,4

24,0

7,8

10,5

26,1

19,6

14,8

27,2

12,6

15,7

18,7

29,7

19,9

30,8

23,6

19,7

36,4

36,4

23,7

23,4

23,9

25,9

26,7

31,4

40,5

13,6

28,5

30,5

35,1

30,5

41,9

42,2

Tous secteurs Commerce détail

50,7

26,4

58,1

51,2

58,9

53,7

55,2

72,5

59,9

72,5

71,4

68,2

71,0

71,0

70,0

90,4

Il convient de souligner, enfin, un cumul des pénibilités physiques et environnementales pour les employés de commerce, tout comme pour le secteur, ce qui permet de mettre en évidence une surreprésentation des employés de commerce, dans la catégorie des « travailleurs de force » (contraintes physiques, intempéries), au même titre que les ouvriers (Waltisperger D. 2006).

b) Des contraintes organisationnelles en progression dans un cadre d'horaires déréglementé

Nous avons évoqué les bouleversements dans les organisations du travail qui ont marqué l'évolution du commerce de détail, avec l'avènement et la multiplication des grandes surfaces. Ces bouleversements sont décelables, à travers les réponses des employés de commerce aux enquêtes nationales sur les conditions de travail, pendant la période 1994 - 1998 pour toutes les questions qui concernent les horaires et l'organisation du travail et leurs résultats sont aussi cohérents avec ceux de l'enquête SUMER 2003.

On peut constater, en effet, des progressions éloquentes dans la proportion des contraintes subies sur le plan organisationnel mises en évidence par :

1. Des horaires de travail de plus en plus déstabilisants :

· La proportion des employés de commerce qui déclarent : « Avoir des horaires de travail identiques tous les jours » a baissé de 13,8 points pour passer de 63,6% à 49,7%. Cette évolution s'est traduite par une augmentation du travail en équipes alternantes qui est passé de 2,5% à 6,5% et surtout à une progression des horaires variables fixés par l'entreprise (de 18,4% à 29,3%).

· La proportion des employés de commerce qui « ne disposent pas de 48 heures de repos consécutifs » est passée de 45,3% à 60,5% soit près de 3 fois plus que l'ensemble des salariés (20,8% en 1998). Cette progression s'explique en partie, par un quasi doublement de la part des employés qui ont été amenés à travailler le dimanche (de 19,2% à 34,3%), en sachant que neuf salariés sur 10 travaillent le samedi (90,9% en 1998). Il faut souligner que si la législation du travail a été assouplie avec un certain nombre d'autorisations d'ouverture des grandes surfaces le dimanche (zones touristiques, périodes de fête, etc.), dans de nombreux cas, la législation n'est pas respectée ce qui entraîne régulièrement des procès à l'initiative des petits commerçants ou des organisations syndicales.

· Si le travail de nuit reste, encore, relativement marginal, parmi les employés de commerce, on peut noter un doublement de leur proportion (de 2,2% à 5,5%) pendant la période 1984 - 1998.

· L'évolution de la répartition des horaires de début et de fin du travail dans la journée (Fig.5 et 6) montre bien un étalement progressif, particulièrement marqué, pour les plages de 9 à 10 heures pour le début de la journée et de 18 à 18h30 pour la fin de journée.

Fig. 7 Fig. 8

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

Evolution de la répartition des horaires de début du
travail parmi les employés de commerce

(a)1 984
(b)1991
(c)1 998

50,0

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

Evolution de la répartition des horaires de fin du travail
parmi les employés de commerce

(a)1984
(b) 1991
(c)1998

Source : DARES ENCDT 2006

On constate une tendance à une embauche à la fois plus tôt et plus tard dans la journée et, par conséquent à une débauche décalée, elle aussi, dans la journée.

· Enfin, si deux salariés sur trois déclarent dépasser leurs horaires, ils sont 44% d'entre eux à dire dans le commerce, que c'est « pour absences de certaines personnes, contre 25,2% pour l'ensemble des salariés.

Ces évolutions sont significatives d'une progression de la flexibilité des horaires de travail, modulés en fonction du niveau de l'activité qui contribue à une déstabilisation de l'organisation et des rythmes de vie. En 1998, à la question posée pour la première fois sur la connaissance des calendriers prévisionnels de travail, 27,2% des employés de commerce, déclarent « ne pas les connaître avec plus d'une semaine d'avance ». Par ailleurs, l'ajustement des effectifs à l'activité contribue à une tension permanente dans le travail laissant de moins en moins de place aux « temps morts » ou aux périodes « plus calmes » dans la journée et qui permettaient de récupérer pendant les périodes d'activité moins soutenue. Dans ce sens, les évolutions constatées mettent en évidence une forte tendance à l'intensification du travail et à la déstabilisation de la vie personnelle et familiale.

2. Les contraintes cognitives et leur évolution :

· Près de 6 salariés sur 10 déclarent en 1998 « qu'une erreur dans leur travail pourrait entraîner des sanctions à leur égard ». Ils sont en progression de 12 points par rapport à 1991.

· Ils sont une proportion équivalente en 1998, à travailler dans l'urgence (« abandon d'une tâche pour une autre non prévue ») et en progression de 10 points par rapport à 1991.

· Ils sont près de 8 sur 10 à être soumis à des « indications d'objectifs données par les supérieurs hiérarchiques », en progression de 4,6 points sur 1991. Dans le même temps, on note un recul de la prescription des tâches, puisque la part de ceux qui disent avoir « des supérieurs qui disent comment faire le

travail » est de 20,8% en 1998, en baisse de 3,5 points sur 1991.

Fig. 9 Fig. 10

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

Rotation sur plusieurs
postes

1991

1998

5,0

Tous salariés

6,6

En fonction des
besoins de
l'entreprise

22,8

23,2

25,0

20,0

35,0

30,0

15,0

10,0

5,0

0,0

Rotation sur
plusieurs postes

1991

1998

4,3

Employés de commerce

9,5

En fonction des
besoins de
l'entreprise

26,9

29,1

Source : DARES ENCDT 2006

· La polyvalence, a elle aussi, fortement augmenté pendant la même période, et de manière plus nette parmi les employés de commerce que pour le reste de la population.

· Les rythmes de travail sont de plus en plus contraints par plusieurs types de facteurs : « les automatismes et autres contraintes techniques » qui concernent 19,1% des employés de commerce (multipliés par plus de six) depuis 1984, « la dépendance des collègues qui est passée de 3,1 à 14,5%), « les normes ou délais à respecter » de 5,9 à 25,2%, « une demande extérieure exigeant une réponse immédiate » de 79,5 à 85,6% et « un contrôle hiérarchique permanent » de 13,2 à 38,1%.

· Le comportement en cas d'incident, dont l'évolution montre une plus grande prise de responsabilité de la part des employés de commerce : « ils le règlent personnellement la plupart du temps » de 41,4 à 47,8% de 1991 à 1991, « ils le règlent personnellement dans des cas prévus à l'avance » de 13,4 à 17,2% et « ils font généralement appel à d'autres » de 45,3 à 35,1 %.

· Du point de vue de la tension avec le public, c'est l'enquête SUMER qui nous renseigne sur le niveau ressenti par les salariés dans le commerce de détail. Ils considèrent à 68,2% en 2003, « être exposés à un risque d'agression verbale du public » contre 42,2% pour l'ensemble des secteurs et 71,2 contre 51,2% « avoir un contact tendu avec le public, même occasionnellement ». Ce résultat montre le rôle actif du secteur dans l'avènement d'une société de services, comme nous l'avons vu dans le chapitre précédent.

· Enfin, les enquêtes montrent une forte augmentation des responsabilités hiérarchiques des employés de commerce : « déclarent exercer une autorité hiérarchique sur un ou plusieurs salariés » de 9,3 à 11,6% dont « peuvent agir sur les primes ou sur les promotions » de 18,1 à 26,7%.

Ce dernier résultat met en évidence la fragilisation de la relation entre le statut
social et le contrat de travail qui semble reconnaître de moins en moins une
augmentation des responsabilités, et en particulier, les responsabilités

hiérarchiques pour une catégorie de personnels (les employés) qui ne sont pourtant pas censés les exercer selon les accords de classification en vigueur.

D'une manière plus générale, l'ensemble des contraintes organisationnelles et leur évolution suggèrent, clairement, un terrain de plus en plus propice au développement de la souffrance au travail et aux pathologies qui lui sont associées.

c) Un cumul fréquent des contraintes physiques et organisationnelles qui favorise l'augmentation des risques d'accidents et de maladies professionnelles

Les résultats que nous venons d'évoquer montrent bien une position particulière dans le monde du travail pour le secteur du commerce et par conséquent, pour les employés qui y travaillent (en tant que CSP). Cette particularité tient, à la fois, à la diversité des activités réalisées (vente, production, administratif, etc.) et à une division du travail moins marquée ou structurée que pour les catégories socioprofessionnelles travaillant dans d'autres secteurs de l'économie.

Cela est particulièrement valable dans la grande distribution, dont la jeunesse historique du secteur, lui a permis de bénéficier des techniques et des technologies accumulées par les autres secteurs pour « industrialiser » d'emblée les processus de travail, tant au niveau de la vente, de la logistique, que des traitements comptables et administratifs.

C'est ainsi qu'un responsable de rayon va réaliser des tâches de mise en rayon, de manutention, de manipulation, etc. en sus de celles spécifiques à sa fonction (gestion, administration, achats, etc.). Il va donc être soumis à un cumul de contraintes conséquent. On peut énoncer des exemples analogues, concernant les autres types de personnel (Direction du magasin, chefs de départements, hôtesses d'accueil, vendeurs, etc.).

Cette caractéristique, associée à une embauche massive de personnels jeunes sans expérience et sans traditions fortes (comme celles des salariés dans les secteurs plus anciens et traditionnels), s'est traduite par la mise en oeuvre généralisée d'une polycompétence (voir note n°30) de fait, pour une majorité de salariés, quel que soit leur poste de travail, dans un contexte syndical plus faible qu'ailleurs.

L'une des conséquences qui apparaît nettement à travers les enquêtes que nous avons étudiées est un cumul des pénibilités physiques et organisationnelles, inhérentes à chaque type d'activité.

ISST - Paris I - DEA Politiques Sociales et Société 2006 / D. Sanchis sous la direction de M. J.M. MONNIER 45

Ouvriers non qualifiés

Ouvriers qualifiés

Employés commerce services

Cadres prof. Intellectuelles

40

25

70

55

10

-5

Professions intermédiaires

Employés administratifs

Zola

Obligés public Trav. Force Contraints Cols blancs

CSP / Catégories de contraintes	Zola	Obligés public	Trav. Force	Contraints		Cols blancs	Cadres prof. Intellectuelles
0	16	6	7	71		Professions intermédiaires
2	20	16	17	45		Employés administratifs
1	19	11	17	52		Employés commerce services
3	25	33	22	17		Ouvriers qualifiés
11	6	47	19	17		Ouvriers non qualifiés
17	4	59	20	0

Fig. 12 Fig. 13

Employés de Commerce

6,8

être en contact avec des
produits explosifs

3,1

1,6

10,3

accidents de la circulatrion

11,2

6,8

24,5

être blessé avec des outils
ou des matériaux

23,9

0,0

10,8

(c)1998
(b)1991
(a)1984

être blessé sur machine

9,9

5,3

10,9

brûlure

8,1

3,6

7,9

électrocution

5,7

4,2

21,0

faire une chute grave

16,5

7,1

19,1

être atteint par la chute de
matériaux

12,5

7,6

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

accidents de la circulatrion

être blessé avec des outils
ou des matériaux

être atteint par la chute de
matériaux

être en contact avec des
produits explosifs

être blessé sur machine

faire une chute grave

électrocution

brûlure

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

0,0

4,0

5,1

Tous salariés

7,5

9,2

11,0

13,6

13,5

13,8

14,5

15,2

15,4

17,0

17,3

18,3

18,6

19,4

20,7

23,2

(c)1998
(b)1991
(a)1984

24,8

24,9

27,9

29,3

30,0

Fig. 14 Fig. 15

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

déclarent respirer
des fumées

8,3

12,7

11,5

déclarent respirer
des poussières

19,3

31,0

Employés commerce

32,6

déclarent respirer
des produits
toxiques

4,5

7,8

8,8

déclarent
manipuler des
produits toxiques

6,4

10,4

15,1

(a)1984
(b)1991
(c)1998

déclarent risquer
des irradiations

0,3

0,1

Source : DARES, ENCDT, 2006

Tous salariés

40,0

36,3

35,3

35,0

(a)1984
(b)1991
(c)1998

30,0

27,0

25,0

21,8

21,3

20,3

9,0

20,0

17,7

15,7

14,6

14,3

15,0

12,7

10,0

3,4

5,0

2,7

0,0

déclarent respirer
des fumées

déclarent respirer
des poussières

déclarent risquer
des irradiations

déclarent respirer
des produits
toxiques

déclarent
manipuler des
produits toxiques

Fig. 11

Répartition des catégories de contraintes

selon les CSP

Source : SUMER 2003 et calculs personnels

La fig.11 met en évidence une distribution plus homogène pour les employés de commerce que pour les autres CSP, significative du cumul des contraintes lié à des activités plus diffuses.

Dans ce sens, la typologie des catégories d'indicateurs de pénibilité retenus par D. WALTISPERGER, ne nous paraît pas adaptée au personnel de la grande distribution, dans la mesure où elle est basée sur la typologie statistique qui apparaît dans le traitement du questionnaire qui reflète, encore, une organisation traditionnelle fondée sur la spécificité des activités liée aux métiers.

L'analyse des risques d'accidents et d'exposition à des substances nocives confirme, également ce résultat :

· Si l'exposition aux risques physiques (Fig. 12 et 13) et à des substances nocives recensées (Fig. 14 et 15) est dans tous les cas inférieure à celle de l'ensemble des salariés, on observe des proportions significatives et surtout, en forte hausse sur la période 1984-1998. Ces progressions sont souvent plus importantes que pour les autres CSP.

Au-delà des contraintes, propres au travail, les conditions de l'emploi dans toutes ses composantes, a également une influence sur l'Etat de santé au sens de la définition de l'OMS (voir encadré dans le chapitre V).

C. Un système de rémunération complexe qui contribue à l'amoindrissement du rapport salarial :

La disparition du salariat, en tant que statut est un vieux rêve de la tradition libérale en France lié à la remise en cause de « la lutte de classes » reléguée au musée hétéroclite des objets désuets. En témoignent les efforts des employeurs et des pouvoirs publics pour en amoindrir ou en transformer les trois caractéristiques principales que constituent la rémunération, le déroulement de carrière et le statut de subordination. Dans sa critique de l'école Philanthrope, MARX montre toute l'actualité de ce problème : « Elle nie la nécessité de l'antagonisme ; elle veut faire de tous les hommes des bourgeois ; elle veut réaliser la théorie en tant qu'elle se distingue de la pratique et qu'elle ne renferme pas d'antagonisme. Cette théorie deviendrait alors la réalité idéalisée » (MARX, 1845).

a) Une rémunération soumise à de nombreuses variabilités qui la rendent de plus en plus aléatoire

La complexification, au fil du temps des feuilles de paye, au point qu'une très grande majorité de salariés n'arrive pas à se retrouver pour en vérifier la justesse des éléments qu'elle comporte, ou plus simplement d'en comprendre les subtilités illustre les transformations qui ont émaillé les différents éléments d'une rémunération dont la tendance ne va pas dans le sens d'une meilleure transparence. Elle semble être devenue un simple document administratif de référence, relatant l'historique de la rémunération sous ses différentes formes et elle mobilise pour sa confection, de plus en plus de professionnels (juristes, fiscalistes, etc.).

Le secret professionnel qui l'entoure, dans la plus belle des traditions
françaises, ne contribue pas non plus, à en mesurer les évolutions et à garantir

la justice sociale de la rémunération du travail qui reste dans la confidence de l'employeur, par l'intermédiaire de ses services spécialisés et du salarié lui- même, qui se contente, le plus souvent, de les classer, après avoir jeté un oeil désabusé sur la « dernière ligne » du net à payer.

Sans analyser chacun des éléments de la rémunération de manière approfondie et exhaustive, nous pouvons en lister les principaux, dans le but d'identifier les principaux facteurs de variabilité :

· Le salaire de base : calculé sur la base de la convention collective et du
type de contrat horaire. Il correspond, en principe à la classification d

· es emplois en vigueur dans l'entreprise, mais défini de manière individuelle selon un rapport contractuel pour lequel l'employeur garde toute latitude à la fois, dans sa définition à l'embauche et, dans les évolutions annuelles qu'il peut accorder selon ses propres critères de modulation ou refuser dans la mesure où il respecte les minima de la classification.

· Le complément pour SMIC éventuel : Comme nous le verrons, dans le cas de Casino, les grilles de salaires peuvent démarrer en dessous du SMIC et dans ce cas, doivent donner lieu à un complément égal à la différence entre celui-ci et le minima applicable à l'intéressé.

· Les primes fixes : dont la périodicité peut varier en fonction de leur nature (13^ème mois ou prime annuelle de fin d'année). Entrent également, dans cette catégorie, les primes exceptionnelles.

· Les primes variables soumises à cotisations : Le plus souvent, elles sont liées au rendement (CA, etc.)

· Les heures complémentaires : Réservées aux temps partiel, lorsqu'ils effectuent des heures supplémentaires par rapport à leur contrat horaire. Il faut souligner que ces heures ne donnent pas lieu à majoration du salaire horaire.

· Les heures supplémentaires : Elles dépendent de la seule volonté de la hiérarchie, par délégation de l'employeur et peuvent donner lieu à une majoration de la rémunération horaire dans certaines conditions. Depuis la mise en place des divers accords de réduction, du temps de travail, elles sont de moins en moins utilisées du fait des clauses d'annualisation et de modulation du temps de travail qui permet d'intégrer, la plupart des besoins ponctuels ou saisonniers des entreprises.

· Les indemnités de congés payés ;

· Les cotisations sociales obligatoires : calculées au prorata du salaire brut total selon un système fort complexe de répartition entre le salarié et l'employeur, de plafonds de la sécurité sociale, de tranches de salaire et de catégorie socioprofessionnelle. Elles concernent la maladie, la prévoyance, la retraite, les accidents du travail et les maladies professionnelles, le chômage, la formation professionnelle. Elles sont versées à la sécurité sociale, à des caisses de retraite complémentaire et au GARP.

· Les contributions fiscales socialisées : Elles concernent la CSG et la CRDS, mises en place en 1995, constituent une entorse au principe du salaire socialisé qui donnait aux cotisations sociales un caractère de

salaire indirect, justifiant l'indépendance, de plus en plus relative, des organismes sociaux gérés « paritairement » par les employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés (MONN IER J. M. GOURDEL P. LIÊM HOANG CUONG L.V. 2003).

· Les cotisations sociales facultatives : Là encore, il s'agit d'un système fort complexe qui permet de financer des prestations complémentaires, en matière de maladie et de prévoyance (Mutuelles et assurances privées) et de retraite (caisses complémentaires et assurances) où se mêlent les principes de « répartition » et de « capitalisation à la française ». Dans ce dernier cas, certaines cotisations volontaires, considérées comme des éléments de rémunération, sont soumises aux cotisations sociales obligatoires.

· Les avantages collectifs non soumis à cotisation : (transport, ticket restaurant, vacances, etc.).

· Les avantages en nature soumis à cotisations : (repas, logement de fonction, etc.).

· Les indemnités de déplacement : Elles ne relèvent pas, en principe, de la rémunération, puisqu'elles sont une contrepartie forfaitaire ou au « franc le franc », aux frais engagés par le salarié pour ses déplacements professionnels. Le fisc et l'URSSAF, en ont fait, cependant, un élément privilégié de leurs contrôles, dans la mesure, où certains employeurs les utilisent, comme un moyen de rémunération déguisée.

· Les primes variables non soumises à cotisations :(intéressement et participation qui font souvent l'objet d'un document distinct de la feuille de paye). On peut, également, faire rentrer dans cette catégorie, les attributions d'actions gratuites ou à prix préférentiel (stock options³⁷, etc.). Ces primes sont exonérées de cotisations sociales et constituent le seul élément de rémunération dont la part dans le salaire a augmenté de manière significative depuis la mise en place après mai 68, d'un arsenal législatif et réglementaire les divers gouvernements, depuis l'initiative du Général De Gaulle et de sa « participation ». Et le gouvernement actuel, s'apprête à présenter devant le parlement, un nouveau projet de loi sur la participation visant à en étendre le champ d'application à toutes les entreprises³⁸. Le texte rebaptise la participation pour l'occasion en « dividende du travail ». Tout un programme. Il faut noter que les salariés n'ayant pas une certaine ancienneté ou un certain statut n'en bénéficient pas, ce qui exclut les salariés les plus précaires, et contribue à aggraver leur situation financière et les écarts avec le « noyau stable » des entreprises.

Cette énumération, peu amène, illustre la complexité du système et le nombre innombrable de moyens à la disposition des employeurs et des pouvoirs publics, pour faire varier une rémunération dont la majorité des salariés a perdu, de fait, la maîtrise.

37 Les stocks options sont généralement réservés aux dirigeants et aux cadres supérieurs, mais de nombreuses entreprises, ont créé des systèmes, souvent liés aux plans d'épargne entreprise et à l'intéressement, qui permettent aux salariés d'obtenir un nombre d'actions limité.

38 Aujourd'hui, la participation, concerne 40% des salariés, environ.

Elle permet, par ailleurs, de mesurer les évolutions importantes, intervenues dans le système et qui bat en brèche l'idée fort répandue, d'une rigidité du système français néfaste à la compétitivité du pays.

Elle permet d'entrevoir la méthode utilisée pour se servir de certains éléments de la rémunération, comme autant de moyens d'intégration des salariés aux objectifs des actionnaires. C'est, notamment, le cas de tous les éléments calculés sur la base des résultats financiers dont l'objectif est de les substituer progressivement au salaire, ce qui contribue à amoindrir le rapport symbolique au salaire, en faisant croire au personnel qu'ils ont acquis un statut d'actionnaire. Ce processus s'inscrit dans la « logique de compétence³⁹ » qui soumet la rémunération aux résultats en fonction des objectifs fixés et tend à remplacer la « logique de qualification⁴⁰ » qui rémunère un travail selon les normes du métier et de la profession (PIOTET, 2002). C'est également le reflet de la substitution de la prescription des objectifs à celle des tâches.

Elle permet, enfin, de comprendre les interactions entre le sentiment de manque de reconnaissance, dont se plaignent les salariés et qui constitue un élément structurant de leur identité (SCHWARTZ, 1997), et par conséquent, de leur santé psychique. Ce sentiment est d'autant plus vif, que la variabilité de leur rémunération, ne correspond pas le plus souvent, à la représentation qu'ils ont de la quantité, de la qualité de leur travail et de leur implication dans l'entreprise. Les dernières statistiques de l'INSEE dans son rapport annuel sur les salaires, notent une baisse du salaire moyen des employés et des professions intermédiaires de 0,2% par an depuis 7 ans !

Le dernier sondage CSA (ANACT, La Tribune, France Info, mai 2006) montre que « les possibilités d'évolution de carrière » et « la reconnaissance de l'investissement dans le travail » sont les deux sujets, pour lesquels, les salariés expriment le moins de satisfaction, en sachant que ce sont les conditions de travail qui sont cités le plus fréquemment, comme « le plus important quand on a un emploi ». Par ailleurs, c'est dans le secteur du commerce que l'on relève le plus d'insatisfaction sur ces sujets.

La variabilité et les incertitudes du revenu sont également liées à l'évolution de carrière, en tant que telle. Il est donc nécessaire d'y revenir, afin d'avoir une vue plus globale de la situation et de son évolution.

b) Une évolution de carrière de plus en plus marquée par l'incertitude de l'existence

A l'heure où les discours politiques sur la « flexisécurité » se multiplient, il n'est
pas inintéressant de rappeler l'évolution de ces 30 dernières années en matière
d'insécurité de l'emploi. Les travaux de RAMEAUX que nous avons cité,

39 Objet de vastes débats en sciences sociales ces dernières années, on trouve plusieurs définitions dont celle que privilégie le MEDEF : « Elle désigne une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s'exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en oeuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C'est donc à l'entreprise de la repérer, de l'évaluer, de la valider et de la faire évoluer » (KERBAL, EYMERY, 2004, p.155).

40 « Sous le terme de qualification des travailleurs, nous proposons d'identifier le résultat combiné de la formation professionnelle et de l'expérience au travail, composante essentielle de la compétence d'une personne ou d'un collectif de travail. En effet, il est important de rappeler que la qualification a une dimension collective » (VERNIERES, 2003, cité par KERBAL, EYMERY, 2004, p.172.)

confirmant ceux du CERC et de l'IRES en 2005, et de l'HORTY en 2004, concluent à une augmentation qui n'est pas significative. Par contre le changement fondamental résiderait dans les formes de transition de l'emploi vers le non emploi, avec le passage d'une mobilité choisie (démission) à une mobilité imposée (chômage, précarité, licenciement).

Le contrat à durée déterminée ou l'intérim, en tant que nouvelles normes d'embauche et de régulation du marché de l'emploi, se traduisent à la fois, par une sélection renforcée en prolongeant la période d'essai légale dans les faits, et constituent une pression sur les salariés qui souhaitent obtenir un contrat CDI.

Par ailleurs, ce système favorise la rotation importante du personnel que nous avons pu observer, ce qui entraîne un ajustement permanent des effectifs en fonction de l'activité et surtout, des objectifs budgétaires des entreprises définis par les impératifs des marchés financiers.

Ce recours massif aux CDD devient un facteur de mobilité contrainte, dont l'un des effets pervers est de dissuader la mobilité choisie (démission) pour les salariés.

Il favorise le développement des horaires atypiques et le déclin des horaires collectifs qui ont historiquement structuré l'emploi dans le commerce.

Il contribue également à structurer des représentations d'insécurité sociale qui ne sont pas toujours fondées sur des éléments objectifs.

Fig. 54

Le sentiment de sécurité en emploi selon le type de contrat

Source : enquête ECHP, 1994-2001.

C'est ainsi qu'une étude du CERC de 1993, montrait qu'un salarié sur deux, dans le privé, redoutait la perte de son emploi dans les deux ans à venir. Cette vulnérabilité ressentie se révélait sans commune mesure avec la réalité⁴¹. Le rapport du CERC sur la sécurité de l'emploi (2005) montre que si le sentiment de sécurité s'est amélioré de 1994 à 2001, l'écart entre représentations et réalité sur ce point demeurent.

Cet aspect, nous semble, particulièrement important. En effet, les employeurs ont compris depuis longtemps les inconvénients d'une proportion d'emplois trop précarisés dans l'entreprise. Les évolutions que nous avons constatées chez Casino, l'illustrent parfaitement. Par contre, ce sont eux, qui tirent le principal bénéfice de ce sentiment d'insécurité lié au chômage et à la précarité. Il permet

41 Le pourcentage de licenciements en 1992 était de 4%.

de peser sur le climat social et d'alimenter un fatalisme peu propice à développer des luttes revendicatives sur les salaires, les conditions de travail, etc. Il est, paradoxalement, favorisé par le discours des organisations syndicales, dénonçant le phénomène, mais qui ne contribuent pas à éclairer la réalité objective des processus factuels dans les entreprises⁴².

Il faut comprendre l'insécurité sociale dans un sens plus large, c'est-à-dire qui résulte de plusieurs facteurs et de leur combinaison. Elle correspond à l'incertitude de l'existence, conséquence du paupérisme (au sens d'Engels, 1845). En effet, la sécurité ne peut se résumer à un palliatif au non travail. Il ne s'agit pas seulement de veiller à la sécurité des chômeurs, mais à la sécurité professionnelle, à celle du travail, de la santé et de l'existence en général.

Dans l'histoire de la construction de l'Etat social, la transformation de la notion d'assistance liée aux assurances privées en concept de sécurité sociale en passant par le stade des assurances sociales, est liée de façon étroite à la notion de plein emploi (Hatzfeld, 1971). On peut expliquer cette transformation, par le passage d'une société fondée sur la propriété qui procure la sécurité à partir de la garantie patrimoniale, à une société fondée sur le salariat qui constitue une propriété virtuelle et qui va créer les institutions nécessaires à la garantie de la sécurité.

Aujourd'hui, c'est bien la notion de flexibilité dans sa triple dimension temporelle, fonctionnelle et salariale qui fragilise cette propriété virtuelle, constituée par le contrat de travail, et qui change la donne de l'efficacité des institutions de protection sociale. Cette notion est justifiée par la valorisation du risque, érigée en nouvelle valeur fondamentale de notre société.

Cela mérite que l'on passe en revue quelques uns des aspects concrets que revêt cette flexibilité dans les différents obstacles qui se dressent tout au long des parcours professionnels, ou plus précisément, des trajectoires qui s'offrent aux salariés, et en particulier, aux jeunes :

· Les stages : C'est un passage pratiquement obligé pour les jeunes, dans le cadre de leur formation professionnelle ou (et) universitaire. Le concept est fondé sur le principe louable, d'une immersion dans l'entreprise, visant à donner aux stagiaires une connaissance pratique de l'entreprise et de leur futur métier. Malheureusement, l'importance et le poids du chômage des jeunes ont souvent transformé ces stages en périodes de travail, pas toujours en rapport avec leurs études et gratuit, acceptées par les intéressés, dans l'espoir d'une embauche à la fin.

La précarité de cet état ne peut que se traduire par une hésitation des intéressés face à la maladie à se soigner dans des conditions optimales qui contribue à structurer leurs craintes actuelles, dans leurs comportements futurs.

· Les contrats aidés : Nous avons vu l'influence de ce type de contrat dans l'évolution de la précarité. Ils contribuent également à ce qu'il est

42 Les moyens d'étude des confédérations syndicales sont relativement limités et consacrés pour l'essentiel à des travaux plus globaux sur les aspects macroéconomiques, par exemple, mais rarement sur les pratiques de gestion des entreprises ou sur les données issues des bilans sociaux et des bilans financiers. C'est ainsi, que le Centre d'Etudes Economiques et Sociales (CCES) de la CGT, réalise un travail remarquable d'analyse et de vulgarisation de la réalité économique au niveau français et international avec des moyens limités, mais ne dispose d'aucun moyen pour travailler sur les aspects statistiques des données sociales, économiques et financières disponibles sur les entreprises.

convenu de nommer pudiquement « la modération salariale » et à ce double titre favorisent une insécurité de l'existence.

· La création d'entreprise : C'est le symbole de la valeur risque, érigée en valeur suprême de la pensée libérale. A ce titre, il s'agit du moyen privilégié, et doté de toutes les attentions des pouvoirs publics, proposé, aux jeunes et aux licenciés pour créer leur emploi. 224.000 entreprises ont été créées en 2004, soit autant d'emplois précaires⁴³.

· Le contrat de franchise : C'est la version modernisée des anciens contrats de gérance des Maisons à Succursales qui ont fait le succès de Casino à ses débuts et la version élaborée de la création d'entreprise. Il s'agit, typiquement d'une des formes d'organisation du travail qui transforme le salarié en employeur, tout en lui imposant des liens de subordination proches de ceux du statut salarié. C'est, d'ailleurs un modèle qui se développe fortement depuis quelques années en France, en particulier, dans le commerce et les services. En 2005 on compte un millier de réseaux de franchiseurs et près de 40.000 franchisés. Le principe, consiste à proposer un concept commercial « clés en main » (enseigne, aménagement de l'espace de travail, publicité, fournisseurs, produits ou services, prix, logiciels de gestion et de reporting, etc.) à un salarié (le franchisé), qui crée et finance son fonds de commerce et qui payera un droit d'entrée moyen de 12.200 € et une redevance au franchiseur, en échange des services rendus. Cette redevance est souvent importante (de 5 à 15% du CA) et place le franchisé dans une position où, responsable de son propre contrat de travail salarié et de ceux de ses éventuels employés, il ne peut garantir son revenus qu'en augmentant son temps de travail et en reportant sur ses propres employés (lorsqu'il en a) l'exploitation que lui-même subi.

· Le contrat de travail : Paradoxalement, l'emploi salarié continue de progresser en France. C'est essentiellement lié à la diminution du nombre de commerçants, artisans et agriculteurs. Ce sont, pour l'essentiel, les secteurs du grand commerce et des services qui ont crée le plus d'emploi dans les dernières années dont l'effet a été le plus souvent de substitution d'un emploi stable et qualifié par des emplois précaires a été important. Il faut rajouter à ces éléments, la dérégulation législative, conventionnelle (au sens des conventions collectives) et contractuelle du contrat de travail qui ont permis une forte flexibilisation de celui-ci avec des conséquences multiples et en particulier sur le plan salarial (resserrement de la hiérarchie des bas et moyens salaires, ralentissement des promotions, limitations des hausses de salaires, etc.).

L'analyse des données recueillies chez Casino, va nous permettre d'illustrer, chacun de ces éléments.

**

43 La pérennité des entreprises nouvelles est à peine de 50% au bout de 5 ans (INSEE, SINE).

*****
*

L'évolution du commerce a toujours été déterminante dans celle des systèmes économiques et sociaux. La modernisation et le développement des techniques commerciales ont joué un rôle structurant dans l'évolution de la législation sociale des 50 dernières années, en particulier, en institutionnalisant une précarisation de l'emploi et un travail morcelé, fondés sur la déréglementation des contrats et du temps de travail.

Depuis l'avènement du libre service et des grandes surfaces, les profonds changements dans l'organisation du travail que le secteur a connus, ont joué un rôle précurseur dans l'évolution de la politique sociale du pays et, en particulier, sur les incitations à modifier le CDI en tant que norme contractuelle de l'emploi, pour multiplier les contrats atypiques. Il a, ainsi, bénéficié largement des aides publiques attachées à ce type de contrats et, plus particulièrement, des exonérations de cotisations sociales.

Ces transformations ont eu des conséquences durables en matière de conditions de travail et de santé liées à la multiplication des contraintes physiques, environnementales et organisationnelles auxquelles les salariés du commerce sont soumis. Les évolutions rapides de ces contraintes, mises en évidence par les enquêtes sur les conditions de travail, montrent une spécificité pour les employés de commerce, en matière de pénibilité du travail.

C'est à partir de ces résultats que nous allons aborder le cas empirique de CASINO afin d'illustrer ces mécanismes.

**
*****
*

Chapitre IV - Casino France (magasins) : Les mécanismes d'une externalisation croissante des coûts cachés de l'organisation du travail

Entreprise centenaire aux racines stéphanoises, Casino s'est imposée, aujourd'hui, comme l'un des acteurs majeurs sur le marché européen de la distribution en s'adaptant aux impératifs des marchés financiers et en associant les techniques modernes de gestion de l'emploi à ses traditions de gestion paternaliste.

A. Un des leaders « historiques » de la grande distribution :

Avec Carrefour, Auchan et Leclerc, Casino est l'une des enseignes de la
grande distribution les plus importantes et la plus ancienne des leaders actuels.

En effet, contrairement aux trois premiers qui datent de la seconde moitié du 20^ème siècle, Casino a été fondé en 1898, par Geoffroy GUICHARD. C'est la seule enseigne de cette époque qui a réussi à se maintenir jusqu'à nos jours en s'adaptant aux évolutions du secteur, même si c'est au prix de la perte du pouvoir par la famille des fondateurs.

Avec 40 milliards de chiffre d'affaires en 2005, Casino appartient à l'un des groupes de distribution les plus importants avec les enseignes de magasins Casino, Monoprix, Franprix, Leader Price, Spar, etc.

· Le premier contrat de gérant mandataire est signé en 1898. Cette forme particulière de salariat, que Geoffroy GUICHARD a emprunté à la « Société Economique » de Reims, berceau des « Maisons à Succursales », est motivée par « le coût élevé de la main d'oeuvre nécessaire à l'époque pour le conditionnement des marchandises en vrac » (GUICHARD C. et G. et collectif, 1998). En effet, elle associe les liens de subordination du salarié à l'employeur du contrat de travail salarié à un pseudo statut d'entrepreneur qui le rend responsable sur ses propres revenus de l'embauche et de la rémunération de salariés du magasin.

En 1904, alors que les lois sur les retraites ouvrières sont en préparation, il créée la caisse de prévoyance et d'assurance décès. Casino, à l'instar des grandes entreprises industrielles de l'époque, va mettre en oeuvre une politique sociale et peser dans le débat sur la construction de l'Etat social (HATZFELD, 1971).

· En 1905, c'est la Société de Secours Mutuel qui assure un service médical et pharmaceutique gratuit et verse une indemnité aux salariés en maladie et aux femmes en couches des employés ( GUICHARD C. et G. et collectif, 1998, p. 14.).

· En 1923, à l'occasion de son 25^ème anniversaire, est créée la Caisse de Retraites pour « assurer la sécurité des employés quittant la société pour des raisons d'âge ou pour d'autres raisons, sans prétendre suppléer l'Etat dans ses fonctions de pacificateur social » ( GUICHARD

C. et G. et collectif, 1998, p. 80). Ce système sera complété à l'occasion du 50^ème anniversaire.

· En 1936, l'entreprise n'échappe pas aux mouvements sociaux d'ampleur qui marquent un tournant dans le déclin du paternalisme entrepreneurial caractérisant la politique sociale de l'entreprise.

· En 1986 un redéploiement stratégique est décidé pour faire face au développement d'une concurrence efficace des enseignes modernes d'hypermarchés, créées dans les années 60 (Carrefour, Auchan, Continent, Leclerc, etc.). Pendant cette période, en effet, la croissance rapide des nouvelles enseignes contribue à transformer profondément le secteur du commerce avec la quasi disparition brutale du mouvement coopératif de distribution et un affaiblissement progressif des « Maisons à Succursales » traditionnelles. Casino va rompre avec son histoire d'entreprise intégrée pour se recentrer sur son métier de base, la distribution, en orientant sa stratégie vers la modernisation de son parc de magasins et le développement des grandes surfaces. C'est ainsi que l'entreprise va céder progressivement la totalité de son patrimoine industriel, ainsi que les enseignes spécialisées afin de dégager des liquidités pour concentrer ses efforts sur la croissance interne, mais surtout sur des opérations de croissance externe afin de renforcer son appareil commercial, son positionnement géographique et plus récemment, une implantation internationale aux Etats-Unis, en Amérique latine, en Europe et en Asie.

Un des axes de ce repositionnement stratégique va être celui d'une nouvelle politique sociale qui va tenter de concilier la tradition paternaliste fondée sur la recherche de la fidélité de ses employés et le développement des politiques de flexibilités interne et externe.

La période que nous avons étudiée, (1992-2005), correspond à ce redéploiement stratégique et va se traduire, à la fois, par :

· Un développement du groupe par croissance externe, dont la principale acquisition porte sur le groupe Rallye (intégré dans le parc Casino en 1994), en notant que parallèlement à l'accord commercial entre les deux groupes, si l'enseigne Rallye a disparu, ce sont les actionnaires de ce groupe qui sont progressivement monté en puissance dans l'actionnariat de Casino.

· Un développement à l'international des activités,

· La filialisation des activités en 2000 qui se traduit par la sortie du siège social de Saint Etienne et des entrepôts du périmètre de Casino France, la nouvelle société Casino Distribution, ne conservant que les magasins à l'enseigne Casino.

· Une redistribution de l'actionnariat avec le désengagement des actionnaires historiques et une modernisation de la gouvernance du groupe qui rentre en bourse et figure, désormais, parmi les valeurs du CAC 40.

· La mise en place de l'accord de réduction du temps de travail en juin 1999.

· L'expérimentation de la transformation de certains supermarchés et hypermarchés en « Hard Discount ».

Calculs :

- Absentéisme maladie = Nb heures d'absence maladie x 100 (en % du temps de travail)

Fig. 16 Nb heures travaillées

- Absentéisme accidents du travail = Nb heures d'absence AT x 100 (en % du temps de travail) Fig. 16 Nb heures travaillées

- Absentéisme selon la durée = Nb jours d'absence AT (en Nb jours par salarié) Fig. 18
Effectif considéré

- Indicateur synthétique = Nb heures absence (maladie + AT + A Trajet) Fig. 17

Nb heures travaillées

Pour des raisons de commodité de lecture et de comparabilité les données présentées dans les graphiques sont le plus souvent exprimées en Indice 100 base 1994. Dans tous les cas, le lecteur pourra se reporter à l'annexe où l'ensemble des données de base sont présentées.

B. Une forte croissance des indicateurs d'absentéisme pour maladie et accidentéisme, indices d'une augmentation de la souffrance au travail.

L'analyse des indicateurs de morbidité publiés dans le bilan social, est révélatrice, au fil des ans, de l'évolution de l'état de santé de la population salariée des entreprises. C'est l'un des domaines de ce document, le plus utile et le plus pertinent pour suivre sur une entreprise cette évolution.

a) Les indicateurs de morbidité du bilan social

Plusieurs indicateurs présents dans les bilans sociaux, permettent d'évaluer cette évolution :

· 182 - Le nombre d'heures d'absence pour maladie et cure

· 182 bis - Le pourcentage de l'effectif ayant eu un ou plusieurs arrêts maladie

· 183 - La répartition du nombre de jours d'absence pour maladie selon la durée de l'arrêt (exprimée en jours calendaires). Voir fig.5

· 184 - Le nombre d'heures d'absence pour accident du travail et du trajet

· 311 - Le nombre d'accidents du travail et de trajet avec arrêt

· 313 - Le nombre d'incapacités partielles ou totales notifiées à l'entreprise.

· 314 - Le nombre d'accidents mortels (travail, trajet)

· 331 - Le nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l'année considérée (avec arrêts).

Nous avons traité ces indicateurs en les rapportant au temps de travail ou à l'effectif, afin d'obtenir des données homogènes et comparables.

Nous avons, par ailleurs, calculé un indicateur synthétique d'absentéisme pour maladie et accidents qui permet une approche globale de la morbidité.

190,0

180,0

170,0

160,0

150,0

140,0

130,0

120,0

110,0

100,0

90,0

80,0

70,0

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution des indicateurs d'absentéisme moyen
annuel chez Casino

y = 5,3632x + 89,175

y = 10,786x + 69,153

y = 3,436x + 79,544

Taux d'absentéisme pour maladie

Taux d'absentéisme pour Accident du Travail

Taux d'absentéisme pour Accident du Trajet

Fig. 16

Fig. 17

% Temps de travail

1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	Taux d'absentéisme pour maladie
100,0	106,5	100,4	101,9	108,9	114,2	130,6	140,6	147,7	146,2	138,0	Taux d'absentéisme pour Accident du Travail
100,0	103,8	96,0	94,8	101,2	112,2	147,9	167,6	181,0	186,6	181,5	Taux d'absentéisme pour Accident du Trajet
100,0	89,3	83,5	80,1	79,9	87,7	120,9	119,5	110,8	117,1	112,9	Taux d'absentéisme pour maladie et accidentéisme
100,0	105,8	99,5	100,6	107,5	113,4	132,3	143,1	150,6	149,9	142,2

9,0%

8,0%

7,0%

6,0%

5,0%

4,0%

3,0%

2,0%

1,0%

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

y = 0,0029x + 0,0539

y = 0,0026x + 0,0435

Evolution du taux d'absentéisme moyen annuel par catégorie chez
Casino (maladie et accidentéisme)

y = 0,0003x + 0,0166

y = 0,0011x + 0,0386

y = 0,0011x + 0,0303

Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

Total

Cadres

Maîtrise

% Temps de travail

1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	Cadres
1,6%	2,2%	1,7%	1,5%	1,4%	1,9%	2,1%	1,9%	1,9%	2,0%	1,9%	Maîtrise
3,3%	3,7%	3,4%	3,0%	3,2%	3,4%	3,8%	4,0%	4,4%	4,4%	4,1%	Employés ouvriers coef. 150 et +
5,6%	6,2%	6,2%	6,2%	6,7%	6,9%	7,8%	8,2%	8,4%	8,3%	7,9%	Employés ouvriers coef, <150
4,9%	4,6%	3,8%	3,7%	3,3%	3,7%	4,8%	5,4%	5,7%	5,2%	4,8%	Total
4,9%	5,2%	4,9%	5,0%	5,3%	5,6%	6,4%	6,9%	7,2%	7,1%	6,7%

160,0

150,0

140,0

130,0

120,0

110,0

100,0

90,0

80,0

Evolution des arrêts maladie selon leur durée chez
Casino

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

y = 3,3232x + 89,53

y = 5,7456x + 85,089

y = 6,017x + 89,205

y = 0,31 13x + 93,33

Nb jours absence maladie de 6 à 30 jours

Total

Nb jours absence maladie < 6 jours

Nb jours absence maladie > 30 jours

Fig. 18

Indicateurs	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Nb jours absence maladie < 6 jours
100,0	90,0	97,5	103,0	105,2	118,7	137,2	143,2	146,6	137,1	136,8		Nb jours absence maladie de 6 à 30 jours
100,0	94,0	86,9	88,6	88,6	98,1	99,2	107,2	102,3	95,1	87,2		Nb jours absence maladie > 30 jours
100,0	110,8	103,5	101,8	107,7	112,1	144,3	149,9	153,6	151,7	143,1		Total
100,0	95,3	93,7	96,3	98,1	108,2	121,1	128,0	127,6	120,5	115,3

Sources : Bilans sociaux Casino 1992-2005 et calculs personnels

b) Un absentéisme maladie et accidents du travail en hausse pour toutes ses composantes et toutes les catégories entre 1997 et 2003

On peut constater, sur la période considérée, une très nette progression de l'absentéisme moyen (en % du temps travaillé), tant pour les arrêts de travail pour maladie que pour ceux prescrits à l'occasion d'accidents du travail ou du trajet (fig.16). Cette progression concerne chacune des quatre catégories socio-professionnelles (fig.17) renseignées dans le bilan social. Ce sont les employés et ouvriers qualifiés (coefficient >150) qui enregistrent la progression la plus importante.

Les graphiques montrent une rupture de tendance en 97-98, ce qui permet de distinguer deux périodes correspondant à deux étapes distinctes dans la vie de l'entreprise :

· 1992-1 997, durant laquelle l'absentéisme a tendance à décroître.

· 1997-2003 avec une très forte progression de tous les indicateurs.

Depuis 2003, on peut pressentir une nouvelle rupture avec une tendance à la baisse des 3 indicateurs qui devra être vérifiée dans les années à venir.

La répartition des arrêts maladies selon leur durée (fig.18), donne des indications sur l'évolution de l'état de santé des salariés. En effet, on constate la plus forte progression pour les arrêts de longue durée (plus de 30 jours) avec une droite de régression sur la période qui affiche une pente de 6 soit près du double de celle du total des arrêts (3,3). Cette croissance suggère la présence de plus en plus fréquente de pathologies lourdes, et en particulier, de troubles musculosquelettiques, de maladies nerveuses et cardiovasculaires dont on constate la progression dans les rapports sur la santé des français annexés chaque année au projet de loi de finances.

Les résultats de l'enquête par questionnaire que nous avons réalisé en 1997 et les diagnostics des médecins du travail, montrent l'importance des troubles ressentis par les salariés qui peuvent favoriser ce type de pathologies :

Question 21. - Ressentez-vous des troubles liés à votre travail ?

TOTAL

100,0% 100,0% 100,0%

100,0%

Troubles Trav.

mal de dos
mal dans les jambes
troubles de la vue
mal de tête
stress

aucun trouble
autres

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

27,2%

28,8% 27,8% 26,1%

14,4% 15,8% 16,3%

15,2% 9,3% 11,7%

7,0% 9,0% 8,5%

5,4% 4,6% 5,1%

1,9% 2,0% 1,4%

31,5%

30,9%

TOTAL

30,7%

26,8%

16,0%

11,4%

8,5%

5,0%

1,6%

Consom.Médicame

occas ion nellement
régulièrement
jamais
ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

43,5%

35,9% 29,6% 34,2%

11,5% 14,1% 13,7%

9,2% 5,5% 5,0%

50,9%

47,1%

TOTAL

100,0%

47,6%

33,2%

13,5%

5,6%

Question 22. - Avez-vous besoin de soins ou de médicaments, suite à des problèmes de santé liés au travail ?

Question 32. - Considérez-vous votre travail plutôt ?

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

TOTAL

Appréc. Trav.

monotone agréable

varié frustrant pénible motivant dévalorisant valorisant

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

20,7%

19,3%

13,6% 11,4% 13,5%

16,9% 15,3% 16,1%

9,2% 10,5% 10,5%

7,1% 4,7% 4,5%

9,8% 8,6% 10,3%

3,4% 2,6% 3,2%

22,4%

24,6% 21,8%

20,1%

TOTAL

20,6%

22,4%

13,0%

16,0%

10,3%

4,8%

9,8%

3,1%

Question 43. - Votre travail présente-t-il des inconvénients liés :

TOTAL

28,2% 21,4% 13,3% 18,6% 10,6% 3,8% 4,1%

TOTAL

100,0% 100,0% 100,0%

100,0%

Inconv. Trav.

horaires, rythmes
manutentions
équipements
ambiance générale
locaux
transports
aucun inconvénient

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

26,3%

21 ,5%

13,0% 12,4% 13,8%

18,5% 20,5% 17,9%

14,1% 7,7% 11,2%

4,4% 3,0% 4,5%

2,2% 5,6% 3,4%

2 9,3%

21,5% 21,3%

2 8,0%

Question 15. - Vous arrive-t-il de travailler la nuit (après 22 h ou avant 6 h) ?

Nuit

occas ion nellement
régulièrement
jamais

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

49,6%

22,8% 16,0% 16,7%

27,6%

48,1%

35,8%

47,5%

35,8%

TOTAL

100,0%

37,3%

45,5%

17,2%

Question 42. - Pour effectuer votre travail, vous avez en général des locaux et des mobiliers bien adaptés ?

Locaux Adaptés

oui

non

ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

4 3,8%

52,3%

3,9% 2,1% 2,1%

4 6,7%

51,2% 52,2%

45,7%

TOTAL

100,0%

45,7%

52,0%

2,3%

Les troubles, mis en évidence par les salariés de Casino, tout comme par ceux de Carrefour ou d'Auchan, les contraintes physiques et organisationnelles, l'appréciation de leur travail, constituent autant d'éléments de souffrance, dont l'absentéisme maladie et l'accidentéisme élevé que nous avons constaté sont des indices révélateurs.

Avec un taux de 1,12% du temps de travail en absentéisme pour accidents du travail et du trajet, et 7,2% pour maladie, Casino obtient en 2003, des résultats proches du double de la moyenne nationale (respectivement 0,6 et 3,7%) des entreprises privées (DARES citée par GALLOIS P. 2005).

Ce constat est d'autant plus inquiétant, que l'âge moyen chez Casino est relativement plus jeune que celui de la population salariée en France, alors que l'on sait que la fréquence et la durée moyennes des arrêts augmentent avec l'âge :

Tranches d'âge	Fréquence annuelle pour 1000 salariés		Nb jours d'arrêt annuel moyen par salarié arrêté	Moins de 40 ans 40 à 49 ans 50 à 59 ans
375 380 415	28 45 67

Source DSS, citée par Gallois P. (2005)

Tranches d'âge	France		Casino	Moins de 20 ans
1,2%	3,3%		20 à 39 ans
49,6%	57,9%		40 à 59 ans
47,2%	37,3%		60 ans et plus
2,0%	1,4%

Source : INSEE recensement de la population et bilan social Casino

Afin de compléter les données sur les indicateurs de morbidité, nous allons voir ceux qui concernent les maladies professionnelles et les incapacités.

6,0

5,0

y = 0,2804x + 0,8843

4,0

3,0

2,0

1,0

0,0

Fig. 19

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

Année

Evolution du nombre d'incapacités permanentes totales et
partielles notifiées pour 1000 salariés (1 992-2005)

4,0

3,5

3,0

2,5

y = 0,2705x - 0,8385

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

-0,5

-1,0

Fig. 20

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

Année

Evolution du nombre de maladies professionnelles déclarées à
la Sécurité Sociale pour 1000 salariés (1992-2005)

0,0541

0,0000 0,0000

1,7440

0,6863 1,6406

1998

1999

1992

1997

2002

1994

1995

1993

2001

1996

Nb pour 1000 salariés

0,1354 0,6600

0,3642 0,2313

2003	2004	2005	MA 94-05		1994-2005	2,0176
2,8130	3,3667	45,6%	6124,2%

2005

2004

1997

2002

1993

1999

1998

2003

2001

1995

1994

1996

1992

2,04

5,40

4,81

164,4%

2,32

3,06

2,18

3,54

2,31

3,64

2,90

2,60

0,38

1,85

Nb pour 1000 salariés

MA 92-05 1992-2005

7,8%

Sources : Bilans sociaux Casino 1992-2005 et calculs personnels

c) Des maladies professionnelles et des incapacités de travail en hausse

On constate également une forte hausse des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale (Fig.19) sur la période et en particulier depuis 1998. Contrairement aux indicateurs de maladie et d'accidentéisme, la progression ne s'arrête pas en 2003, mais se poursuit jusqu'en 2005. Cette progression est particulièrement spectaculaire, puisque la pente de la droite de régression est de 597. Il convient, toutefois, de nuancer ce résultat dans la mesure où un certain nombre de modifications de la législation et de la réglementation sont intervenues pendant la période considérée dans le sens d'une amélioration de la reconnaissance d'un certain nombre de maladies par la Sécurité Sociale. C'est, notamment, le cas pour les affections péri- articulaires dont le tableau a été modifié en 1982 et en 1991 date à laquelle de nouveaux syndromes ont été ajoutés et ce type d'affections représente 68,3% des maladies professionnelles reconnues en 2003. Néanmoins, une étude de la CNAMTS⁴⁴, montre que l'évolution de la réglementation n'intervient que faiblement⁴⁵ dans ces évolutions et ce, pour l'ensemble des maladies professionnelles.

Nous devons, par conséquent, souligner cette progression des maladies professionnelles chez Casino comme une donnée structurante de l'évolution de la santé au travail dans l'entreprise, d'autant plus qu'en 1992 et 1993, aucune maladie professionnelle n'a été déclarée dans l'entreprise.

La place prépondérante des TMS au niveau du régime général s'avère encore plus forte au niveau du secteur du commerce et de la grande distribution. Ces affections touchent, en particulier, les personnels de caisse et de manutention nombreux dans le secteur et bien entendu parmi le personnel Casino. Ces personnels sont soumis à des hypersollicitations des muscles à l'origine de ces pathologies. Nous ne disposons, malheureusement pas de statistiques détaillées par type de maladie, ce qui ne permet pas, dans l'état actuel des données à notre disposition, d'approfondir l'analyse. On peut, néanmoins supposer que l'essentiel des maladies professionnelles déclarées par l'entreprise, concerne ce type de maladie. Par contre, le très faible nombre de salariés considérés comme atteints par les maladies professionnelles (15 cumulés depuis 1992, contre 506 déclarés) montre bien les difficultés à reconnaître les effets de la pénibilité sur le travail dans l'entreprise et une faible sensibilisation des acteurs sur cette problématique.

Le nombre d'incapacités totales ou partielles notifiées par les services de santé au travail est également un indicateur significatif dans l'appréciation de l'évolution de la santé au travail.

44 CNAMTS-DRP (février 2005), « Evaluation du nombre de maladies professionnelles réglées en 2003 sous l'hypothèse d'une réglementation constante depuis 1991. »

45 En effet, l'étude montre que globalement le nombre total de maladies professionnelles réglées serait passé ,dans cette hypothèse, de 5 000 à 19 676 en 2003 au lieu de 32 003. Pour ce qui est des TMS (Tableau 57), il serait passé, dans les mêmes conditions, de 1 342 à 19 676 au lieu de 23 672.

40,0%

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

< 20 20 - 25 25 - 30 30 -35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 > 55

Pyramide des âges des cadres (1992 et 2005)

2005

1992

Fig. 21

Cadres

Classes d'âge	1992		2005	< 20
0,0%	0,0%		20 - 25
0,3%	0,6%		25 - 30
8,9%	6,6%		30 -35
18,9%	21,6%		35 - 40
21,1%	20,0%		40 - 45
19,8%	17,5%		45 - 50
16,4%	14,2%		50 - 55
12,0%	11,7%		> 55
2,4%	7,7%

40,0%

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

40,0%

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

40,0%

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

15,0%

10,0%

40,0%

35,0%

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

5,0%

0,0%

5,0%

0,0%

Pyramide des âges des Emp. Ouv. Coéf. 150 et plus (1992 et 2005)

< 20 20 - 25 25 - 30 30 -35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 > 55

< 20 20 - 25 25 - 30 30 -35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 > 55

< 20 20 - 25 25 - 30 30 -35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 > 55

< 20 20 - 25 25 - 30 30 -35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 > 55

Pyramide des âges des Emp. Ouv. Coéf. < 150 (1992 et 2005)

Pyramide des âges des maîtrises (1992 et 2005)

Pyramide des âges tous salariés (1992 et 2005)

2005

1992

2005

2005

1992

1992

2005

1992

Fig. 22

Fig. 23

Fig. 24

Fig. 25

Maîtrise

Classes d'âge	1992		2005	< 20
0,0%	0,0%		20 - 25
4,4%	11,3%		25 - 30
25,7%	24,1%		30 -35
17,7%	19,4%		35 - 40
15,5%	11,7%		40 - 45
15,4%	10,8%		45 - 50
11,1%	9,3%		50 - 55
8,5%	8,3%		> 55
1,7%	5,0%

Emp. Ouv. coef. 150 et plus

Classes d'âge	1992		2005	< 20
0,5%	3,9%		20 - 25
11,2%	14,6%		25 - 30
21,9%	9,8%		30 -35
19,4%	11,2%		35 - 40
16,1%	13,5%		40 - 45
12,5%	16,0%		45 - 50
9,5%	13,4%		50 - 55
5,8%	10,8%		> 55
3,1%	6,8%

Emp. Ouv. coef. < 150

Classes d'âge	1992		2005	< 20
9,0%	10,5%		20 - 25
36,5%	39,9%		25 - 30
19,3%	16,5%		30 -35
11,7%	10,2%		35 - 40
8,7%	8,1%		40 - 45
6,3%	6,6%		45 - 50
3,9%	4,7%		50 - 55
2,7%	2,2%		> 55
1,8%	1,3%

Tous salariés	1992		2005	< 20
3,5%	3,8%		20 - 25
19,1%	15,7%		25 - 30
20,7%	11,9%		30 -35
16,5%	12,6%		35 - 40
13,6%	13,2%		40 - 45
10,9%	14,6%		45 - 50
8,0%	12,2%		50 - 55
5,2%	9,8%		> 55
2,5%	6,1%

Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

On constate, tout comme pour les maladies professionnelles, une hausse considérable et continue, sur l'ensemble de la période considérée, avec une pente de la droite de régression de 99,3. Ce résultat, permet de revenir sur l'évolution de l'absentéisme dans la mesure où l'incapacité permanente a une incidence sur celui-ci. En effet, la notification de l'incapacité permet d'externaliser le problème pour l'entreprise, puisque les salariés concernés ne seront plus comptabilisés dans l'effectif⁴⁶, alors qu'ils sont du fait de leur maladie ou accident, en situation d'absentéisme le plus souvent permanente. Ainsi, cela a eu pour effet de baisser le volume d'un absentéisme qui aurait progressé encore plus vite si le nombre d'incapacités notifiées n'avait pas augmenté pendant la période. On peut même s'interroger, sur le lien éventuel entre la réduction de l'absentéisme constatée entre 2003 et 2005 et une progression plus marquée, dans la même période, du nombre d'incapacités notifiées, d'autant plus que ce sont les absences de longue durée (plus de 30 jours) dont la baisse a été la plus importante.

On voit, ainsi, que les arrêts maladies (longue durée ou répétés), peuvent être utilisés par le corps médical, en tant qu'alternative à la notification d'incapacité selon des critères propres au contexte local du jeu d'acteurs que constituent l'attitude du médecin du travail et du médecin traitant, le comportement du salarié, le positionnement des organisations syndicales dans les IRP et, notamment, dans les CHSCT⁴⁷ et la politique de l'entreprise (LORIOL in OMNES et BRUNO, 2004, p. 259 et suivantes). Le docteur RAMAUT, décrit, également (2006), ce mécanisme, à partir de son expérience de médecin du travail dans un hypermarché de 2000 à 2006.

C. Une évolution de l'emploi qui peut expliquer l'importance du niveau et de la progression des indicateurs de morbidité.

Les caractéristiques de l'emploi constituent des facteurs explicatifs de l'état de santé d'une population. Les ergonomes connaissent bien cette relation qu'ils explorent par l'étude des données sociales sur les populations dont ils analysent l'activité. De nombreux travaux ont mis en évidence l'influence du sexe, de l'âge, ou du niveau de précarité sur les capacités et donc, sur les comportements des opérateurs dans la réalisation de leur travail (WISNER A. 1976 ; DANIELLOU F. 1986 ; GUERIN F. et coll. 1997). Ces caractéristiques sont autant de facteurs déterminants pour la compréhension de la relation santé - travail.

a) Une population fortement féminisée et relativement jeune, mais dont la tendance est au vieillissement

Casino compte une forte proportion de femmes qui représentent près de 2 salariés sur 3 en 2005.

On peut, cependant, noter une stabilisation de cette proportion depuis 2001,
qui masque des évolutions notables dans les catégories socioprofessionnelles :

46 Il convient de souligner que l'employeur dispose d'un mois pour licencier un salarié déclaré en incapacité de travail pour l'ensemble des postes disponibles dans l'entreprise par les services de santé au travail. De plus, la loi ne fait pas obligation à l'employeur de rémunérer le salarié pendant cette période.

47 Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

· La part des femmes parmi le personnel d'encadrement a sensiblement augmenté pour passer respectivement de 10,9% en 1992 à 15,8% en 2005 pour les cadres et de 25,9 à 32,5% pour les agents de maîtrise.

60%

40%

20%

80%

70%

50%

30%

10%

0%

Evolution de la proportion de femmes par catégorie (1992-2005)

Année

Employés

ouvriers coef. 150 et +

Employés ouvriers coef, <150

Total

Cadres

Maîtrise

Fig. 26

% Femmes au 31-12	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Cadres
10,9%	11,1%	11,6%	11,7%	12,7%	13,7%	15,0%	15,2%	13,9%	15,2%	15,6%	15,6%	15,8%		Maîtrise
25,9%	26,1%	27,1%	27,2%	27,5%	28,3%	29,9%	30,5%	29,5%	30,7%	31,6%	32,3%	32,5%		Employés ouvriers coef. 150 et +
64,7%	64,8%	68,3%	68,2%	68,4%	68,9%	68,6%	68,6%	74,6%	75,0%	74,8%	74,7%	74,4%		Employés ouvriers coef, <150
67,7%	69,0%	70,2%	71,2%	70,4%	68,3%	69,6%	68,1%	66,8%	59,1%	56,6%	54,1%	53,3%		Total
59,5%	59,6%	62,1%	62,3%	62,0%	61,6%	61,8%	61,7%	65,6%	65,3%	65,2%	65,0%	64,9%

Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

· L'évolution la plus notable concerne les catégories d'employés et d'ouvriers pour lesquelles on observe une inversion de la tendance à partir de 1998 avec une féminisation croissante pour les plus qualifiés et à l'inverse, une augmentation de la proportion d'hommes parmi les moins qualifiés.

Casino ne faillit pas à une des caractéristiques des Grandes surfaces, avec une forte proportion de jeunes salariés de moins de 25 ans, qui constitue la classe d'âge la plus importante parmi les moins bien classifiés (employés ouvriers au coefficient < 150).

· Les plus de 50 ans, sont ainsi relativement peu représentés dans l'entreprise sauf parmi les employés ouvriers qualifiés et les cadres, ce qui se traduit par une distribution de l'âge moyen structurant des générations différentes en fonction de la catégorie socioprofessionnelle.

· On observe, en effet un écart de 12,5 ans en 2005 entre l'âge moyen des cadres et celui des employés ouvriers les moins qualifiés. Cet écart s'est accru pendant toute la période étudiée, (1992-2005) de 1,2 ans.

· On relève, par ailleurs, un écart de près de 10 ans (9,4) entre les 2 catégories d'employés ouvriers qualifiés, écart également accru, de 6,6 ans pendant la période, ce qui traduit bien une évolution structurelle favorisant une autonomisation de ces deux catégories.

41,0

39,0

37,0

35,0

33,0

31,0

29,0

27,0

25,0

Evolution de l'âge moyen par catégorie

Cadres
Maîtrise

Emp. Ouv. coef. 150 et plus Emp. Ouv. coef. < 150

Tous salariés

Fig. 27

Age moyen

1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	MA 92-05	1992-2005	Cadres
40,5	40,4	40,2	40,5	40,5	40,5	40,5	40,8	40,6	40,4	40,8	41,1	41,2	0,1%	1,8%	Maîtrise
36,9	35,7	35,9	35,8	35,4	35,5	35,7	35,8	35,1	35,4	35,7	36,0	36,1	-0,2%	-2,1%	Emp. Ouv. coef. 150 et plus
35,6	35,7	35,9	36,5	36,8	37,1	37,4	37,7	37,4	37,1	37,4	37,9	38,1	0,5%	6,9%	Emp. Ouv. coef. < 150
29,2	29,2	30,1	29,6	28,8	27,1	26,5	27,1	28,0	28,3	28,5	28,8	28,7	-0,1%	-1,9%	Tous salariés
33,7	33,7	34,2	34,5	34,8	35,1	35,4	35,6	35,5	35,8	36,3	36,9	37,2	0,8%	10,5%

15,0%

14,0%

13,0%

12,0%

11,0%

Fig. 29

10,0%

9,0%

8,0%

7,0%

6,0%

5,0%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

Personnel extérieur + intérim (ETC) / EMM

54%

52%

51,2%

51,9% 52,0% 51,7%

50%

49,1%

48,7%

48%

47,7%

47,6%

48,3%

Fig. 28

46%

46,0%

45,5%

44%

44,0%

42%

41,2%

40%

Année

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution de la part des salariés permanents sur l'effectif moyen
mensuel

1996

1994

1992

1998

1997

1995

1993

49,1%

51,7%

51,9%

47,6%

48,7%

51,2%

52,0%

% salariés permanents (Permanents / EMM)

1999	2001	2002	2003	2004		2005	46,0%
41,2%	44,0%	45,5%	47,7%	48,3%

Personnel extérieur + intérim (ETC) / EMM

2004

2005

1992 1993 1994 1995 1996

1997 1998 1999 2001 2002 2003

11,5% 12,1% 10,0% 8,4% 13,2%

14,1% 11,0% 10,4% 6,8% 5,9% 6,7%

8,0%

9,3%

Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

· La différence d'âge moyen entre la maîtrise et les employés ouvriers qualifiés, nous paraît tout aussi significative, puisqu'elle montre que la majorité de ces derniers sont sous la responsabilité, d'agents de maîtrise qui sont souvent plus jeunes qu'eux, ce qui peut favoriser des conflits dans une relation hiérarchique tendue.

· Enfin, on notera, un vieillissement sensible de la catégorie des employés ouvriers qualifiés de 2,5 ans (+6,9%), contribuant à amplifier le phénomène, pour l'ensemble de la population de l'entreprise (dont l'âge moyen augmente de +10,5%), du fait de l'importance proportionnelle de la catégorie dont le poids est passé de 48,2 à 74,4% pendant la période.

b) Une faible proportion de personnel permanent48

La part du personnel permanent sur l'effectif moyen mensuel permet d'approcher un certain degré de précarité en première analyse.

Pour Casino, on constate en premier lieu :

· Une proportion de personnel permanent inférieure à 1 salarié sur 2 en 2005 avec une inversion de tendance en 2001, année où une remontée s'amorce après une baisse continue de 1992 à 2000.

· Il convient de rappeler que les effectifs considérés n'intègrent pas les stagiaires des écoles et universités (2447 en 2005), les intérimaires et le personnel extérieur (respectivement 431 et 1183 équivalents temps plein en 2005). L'ensemble de ces deux derniers types de contrats représente près de 10% de l'effectif moyen mensuel en 2005 (fig. 29) et en forte progression depuis 2002. L'importance du recours à la sous-traitance et à l'intérim interroge sur la pression que cela peut constituer sur le personnel Casino en termes de concurrence directe et, par conséquent les inquiétudes que cela peut susciter parmi le personnel.

· La proportion de temps partiel chez Casino est légèrement inférieure à celle de la moyenne des grandes surfaces (voir Fig.3 et 30). En 2002, elle atteint 45,7% du personnel, soit 2 points de moins que celle du secteur. Les femmes ont ce type de contrat 4 fois plus fréquemment que les hommes, cependant on peut noter une certaine stabilité de la proportion des hommes à temps partiel depuis 1999, tandis que celle des femmes baisse sensiblement simultanément (de 64,8 à 56,9%). On remarquera la progression constante du temps partiel pendant la période 1992-1999 qui correspond à celle pendant laquelle les pouvoirs publics ont consenti des exonérations de charges patronales pour ce type de contrat.

48 Le personnel permanent (Indicateur 112 du bilan social) se définit par un contrat CDI à temps complet et par sa présence dans l'entreprise toute l'année civile considérée. Sont, par conséquent exclus les temps partiel, les CDD et les CDI embauchés ou partis dans l'année.

Fig. 30 Fig. 31

60%

50%

40%

30%

20%

70%

10%

0%

Evolution de la proportion de Temps partiel par sexe
(1992-2005)

Année

Total Femmes TP

Total Hommes TP

Total TP

100%

40%

20%

90%

80%

70%

60%

50%

30%

10%

0%

Evolution de la proportion des embauches en CDD par catégorie
(1992-2005)

Année

Cadres

Employés

ouvriers coef. 150 et +

Employés ouvriers coef, <150

Total emb CDD

Maîtrise

% Temps partiel

1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	Hommes < 20 h
3,5%	3,0%	2,6%	2,8%	3,3%	4,0%	4,3%	4,3%	5,8%	6,5%	7,0%	6,1%	6,6%	Hommes 20 - 30 h
4,7%	5,8%	7,6%	8,0%	8,4%	9,2%	10,5%	1 1,2%	8,4%	8,2%	7,9%	7,5%	7,2%	Hommes 30 - 34 h
0,7%	0,1%	0,3%	0,1%	0,1%	0,1%	0,2%	0,4%	0,7%	0,6%	0,5%	0,4%	0,4%	Femmes <20 h
5,7%	5,6%	4,8%	5,7%	6,2%	7,0%	6,9%	7,1%	7,9%	8,3%	8,5%	8,5%	8,9%	Femmes 20 - 30 h
50,9%	52,4%	52,0%	52,9%	53,7%	53,9%	55,5%	56,9%	53,0%	51,3%	49,5%	47,9%	45,6%	Femmes 30 - 34 h
0,4%	0,5%	1,2%	1,1%	1,0%	1,0%	0,9%	0,8%	2,5%	2,2%	2,2%	2,0%	2,4%	Total Hommes TP
9,0%	8,9%	10,5%	10,9%	11,8%	13,3%	14,9%	15,9%	14,8%	15,4%	15,5%	14,1%	14,2%	Total Femmes TP
57,1%	58,4%	58,0%	59,6%	60,9%	61,8%	63,3%	64,8%	63,4%	61,8%	60,2%	58,5%	56,9%	Total TP
37,6%	38,4%	40,0%	41,2%	42,2%	43,2%	44,8%	46,1%	46,7%	45,7%	44,6%	42,9%	41,9%	% CDD dans les embauches
1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	Cadres
0,0%	2,6%	2,5%	16,1%	3,9%	10,8%	4,3%	3,8%	8,6%	8,7%	2,9%	2,9%	1,0%	Maîtrise
2,3%	45,1%	77,8%	73,4%	54,8%	41,3%	34,3%	16,5%	0,8%	0,4%	0,6%	1,5%	1,6%	% CDD dans les emb Employés ouvriers coef. 150 et +
992 47,6%	93 14 33,9%	19 53,5%	199 50,3%	997 54,6%	1998 59,0%	1999 65,2%	001 75,5%	02 23 78,3%	78,2%	24 80,1%	82,2%	81,8%	Cdes Employés ouvriers coef, <150 Mîtie
0,0% 90,2% 23%	,6% 88,2%	78% 5% 1% 93,4%	73% 3 92,1%	10,8 92,2%	4,3% 92,5%	38% 92,6% 165%	8,6% 93,0%	,7% 91,5%	9% 90,0% 6%	9% 91,7% 5%	% 93,1% %	93,5%	Total emb CDD Employés ouvriers
86,9% 76%	,1% 82,2% 9% 55%	90,3%	54, 50% 88,7% 54	41,3 88,8% 590	34,3% 88,4% 652%	87,4% 755%	0,8% 87,6% 83%	,4% 84,9% 2% 81%	82,8% 82%	84,0%	84,8% %	83,8%

Fig. 32 Fig. 33

40%

20%

90%

80%

70%

60%

50%

30%

10%

0%

Rotation du personnel CDI + Mutations (1992-2005)

Cadres

Maîtrise

Total rotation CDI+ Mutations Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

350%

300%

250%

200%

150%

100%

50%

0%

Rotation du personnel CDD + Saisonniers (1992-2005)

Cadres

Maîtrise

Total rotation CDD + Saisonniers Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

Rotation CDD+ Saisonniers	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Cadres
0,2%	0,1%	0,3%	0,1%	0,4%	0,2%	0,1%	0,3%	0,4%	0,1%	0,1%	0,1%		Maîtrise
10,5%	13,3%	12,2%	10,3%	6,6%	5,3%	2,5%	0,2%	0,1%	0,1%	0,2%	0,3%		Employés ouvriers coef. 150 et +
4,0%	7,6%	5,0%	5,0%	6,7%	11,5%	21,3%	39,3%	51,0%	52,0%	50,1%	54,3%		Employés ouvriers coef, <150
157,2%	246,9%	186,1%	219,7%	253,5%	307,5%	335,1%	320,0%	249,6%	283,8%	251,4%	271,7%		Total rotation CDD + Saisonniers
68,9%	92,8%	66,5%	71,0%	69,7%	71,4%	75,6%	84,4%	81,3%	76,7%	65,9%	67,1%

Rotation CDI+ Mutations	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Cadres
7,3%	48,7%	2,7%	4,1%	4,2%	6,6%	5,0%	5,2%	6,5%	7,8%	5,3%	6,1%		Maîtrise
13,3%	65,6%	4,7%	9,6%	9,9%	11,3%	13,5%	21,2%	22,2%	20,6%	15,9%	15,4%		Employés ouvriers coef. 150 et +
7,8%	58,6%	5,2%	4,8%	4,8%	7,3%	7,2%	11,2%	11,6%	13,4%	12,9%	11,6%		Employés ouvriers coef, <150
21,2%	77,2%	16,3%	20,5%	20,9%	24,9%	26,0%	28,0%	30,1%	37,1%	31,5%	23,0%		Total rotation CDI+ Mutations
13,1%	65,4%	8,8%	10,0%	9,4%	11,3%	11,2%	15,3%	16,0%	17,3%	15,1%	12,9%

Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

					Auchan
Carrefour	Casino		TOTAL	13,1%
15,6%	25,6%		21,6%	54,2%
50,0%	30,8%		38,4%	15,0%
23,7%	17,4%		18,7%	9,2%
8,4%	13,9%		12,0%	8,5%
2,4%	12,3%		9,4%	100,0%
100,0%	100,0%		100,0%

Entreprise

Dépass. Hor.

jamais
heures supl. payées ou récup.
heures compl.
dépass.occas. non comptabilisés
dépass.régul. non comptabilisés
TOTAL

Par ailleurs, lorsqu'on interroge les salariés, une grande majorité exprime un non choix pour ce type de contrat (2 sur 3).

Question 14.- Quelles sont les raisons du temps partiel de votre contrat ?

TOTAL

100,0% 100,0% 100,0%

100,0%

Rais.TPart.

élever 1 enfant
on ne vous a pas laissé le choix
travail trop pénible
travail chez autre employeur
revenus familiaux le permettant
poursuivre des études
autre

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

29,1%

54,5%

0,0% 5,7% 3,3%

3,6% 3,3% 3,3%

3,6% 9,8% 7,8%

7,3% 10,7% 3,7%

1,8% 2,5% 0,0%

52,5% 65,1%

15,6%

16,7%

TOTAL

60,3%

17,9%

6,1%

0,9%

3,6%

3,4%

7,8%

Question 48 : Qu'est-ce qui vous semble prioritaire pour améliorer votre vie ?

n°216 : « Il y a des années que je demande à travaillée à temps complet ».

n°530 : « Je suis à temps partiel depuis 13 ans et je souhaiterai une augmentation de contrat ».

n°205 : « Construire une famille nécessite de l'argent. Ce n'est pas en travaillant à 22 h en CDD que je pourrais construire quelque chose ».

Il faut souligner que même quand certains salariés souhaitent un temps partiel, les horaires qu'on leur impose ne leur conviennent pas :

n°392 : « Un mi-temps m'intéresserait à condition que les heures soient bien réparties ».

Les résultats de l'enquête montrent bien le paradoxe du « sur travail » et du « sous emploi » avec à la fois des personnels qui souhaiteraient travailler d'avantage, comme nous venons de le voir et des salariés qui dépassent leurs horaires habituels, sans en avoir toujours de contrepartie rémunérée.

Ils sont plus de 1 sur 4 dans ce cas de manière régulière ou occasionnelle. La proportion élevée (30%) de salariés effectuant des heures supplémentaires (payées ou récupérées) constitue également, une forme de « sur travail » mal supporté par les salariés :

n°24 : « réduire le temps de travail nous travaillons chacun entre 50 et 66 heures par semaine ! »

Question 16. - Dépassez-vous les horaires de votre contrat de travail ?

La proportion d'embauches en CDD qui dépasse les 80% au niveau de l'entreprise et les 90% pour les employés ouvriers peu qualifiés (fig.31), confirme bien le caractère de norme sociale que ce contrat revêt, en lieu et place de la période d'essai légale.

Cette catégorie de personnel qui représente près d'1 salarié sur 10 dans les effectifs moyens mensuels et qui ne compte que 3,5% de plus de 50 ans en 2005, apparaît bien ainsi, comme une catégorie en perpétuel renouvellement vouée aux tâches les moins gratifiantes de l'entreprise.

Les réponses obtenus dans notre enquête font souvent état dans ces conditions de témoignages poignants significatifs d'une souffrance récurrente :

Question 48 : Qu'est-ce qui vous semble prioritaire pour améliorer votre vie ?

n°60 : « Garantir mon emploi, même en CDD ? Nous ne sommes jamais vraiment sûr à l'heure actuelle c'est envisager l'avenir des enfants, une maison, etc. »

n°377 « Pouvoir faire des projets à long terme ».

· Cette pratique se traduit par une rotation⁴⁹ du personnel très importante pour les CDD (voir Fig. 33). Elle atteint 67.1% en 2005 globalement et 271% pour les employés ouvriers les moins qualifiés ! Cela correspond en moyenne à près de 3 CDD par an pour le même poste de travail. La série de données sur la période 1992-2005 montre une situation ancienne puisqu'en début de période déjà la rotation atteignait 157%. Elle confirme le caractère structuré de la politique de l'emploi dans l'entreprise.

· Pour les CDI, au contraire, on constate (voir fig.32) une rotation relativement faible en moyenne, qui atteint 12,9% en 2005, même si on peut observer une pointe à 17,3% en 2002. La forte pointe de 1994 n'a pas d'autre signification que technique, puisqu'elle correspond à l'intégration du personnel Rallye. Ce sont les cadres avec 6% et les employés ouvriers qualifiés avec 11,6% qui sont le moins mobiles.

Nous avons calculé des indices de mobilité externe ou taux de sortie de l'emploi⁵⁰ en distinguant le caractère contraint (licenciement, fin de CDD) du choix du salarié (démission, retraite). Ce type d'indicateur peut nous permettre d'approcher les comportements vis-à-vis de l'emploi et leur évolution dans la période (voir annexe A, les aspects méthodologiques).

49 Nous avons calculé la rotation par le rapport entre la somme des embauches dans l'année et les effectifs au 31 décembre de l'année précédente.

50 Ces indices sont calculés en rapportant le nombre de départs (choisis ou contraints) à la somme des effectifs au 31 décembre de l'année précédente et du total des embauches de l'année considérée.

Fig. 34

44%

64%

54%

34%

24%

14%

4%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004

Evolution comparative des indices de mobilité Total Casino
(1992-2005)

Indice de mobilité imposée Indice de mobilité choisie Indice total de mobilité

y = 0,0074x + 0,4009

y = 0,0005x + 0,0758

y = 0,0069x + 0,3251

Total Casino	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Indice de mobilité imposée
35,9%	32,7%	29,8%	36,3%	36,7%	36,5%	37,1%	39,0%	41,6%	39,6%	40,5%	38,3%		Indice de mobilité choisie
6,9%	10,4%	6,5%	7,2%	6,7%	7,5%	8,3%	9,3%	8,5%	8,0%	7,6%	8,2%		Indice total de mobilité
42,9%	43,1%	36,3%	43,4%	43,4%	44,0%	45,4%	48,4%	50,0%	47,6%	48,1%	46,4%

Fig. 35 Fig. 36

71%

61%

51%

41%

31%

21%

11%

1%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004

Evolution comparative des indices de mobilité des cadres
(1992-2005)

Indice de mobilité imposée Indice de mobilité choisie Indice total de mobilité

y = -0,0016x + 0,0572

y = -0,0015x + 0,1169

y = 4E-05x + 0,0597

41%

71%

61%

51%

31%

21%

11%

1%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004

Evolution comparative des indices de mobilité des maîtrise
(1992-2005)

Indice de mobilité imposée Indice de mobilité choisie Indice total de mobilité

y = 0,0002x + 0,0813

y = 0,0001x + 0,0601

y = 0,0003x + 0,1414

Cadres	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Indice de mobilité imposée
7,9%	4,6%	8,3%	4,0%	2,5%	1,4%	3,6%	4,7%	5,4%	5,0%	4,5%	4,5%		Indice de mobilité choisie
4,8%	6,1%	5,8%	5,5%	6,1%	5,8%	11,1%	5,5%	5,6%	4,5%	4,9%	6,3%		Indice total de mobilité
12,7%	10,7%	14,0%	9,4%	8,5%	7,2%	14,7%	10,2%	11,0%	9,5%	9,3%	10,8%

Maîtrise	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Indice de mobilité imposée
9,7%	4,1%	6,5%	5,5%	5,0%	3,9%	5,3%	6,3%	6,0%	7,2%	6,7%	6,7%		Indice de mobilité choisie
6,3%	11,7%	6,3%	7,9%	7,3%	8,7%	9,1%	9,5%	8,6%	7,4%	7,9%	8,1%		Indice total de mobilité
16,0%	15,8%	12,8%	13,4%	12,3%	12,7%	14,4%	15,8%	14,6%	14,7%	14,6%	14,9%

Fig. 37 Fig. 38

41%

71%

61%

51%

31%

21%

11%

1%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004

Evolution comparative des indices de mobilité des employés
ouvriers 150 et plus (1 992-2005)

Indice de mobilité imposée Indice de mobilité choisie Indice total de mobilité

y = 0,0267x - 0,0145

y = 0,0284x + 0,0637

y = 0,0017x + 0,0782

41%

71%

61%

51%

31%

21%

11%

1%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004

y = 0,0158x + 0,585

Evolution comparative des indices de mobilité des employés
ouvriers < 150 (1992-2005)

Indice de mobilité imposée Indice de mobilité choisie Indice total de mobilité

y = 0,01 78x + 0,5046

y = -0,002x + 0,0803

Employés ouvriers coef. 150 et +	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Indice de mobilité imposée
7,8%	8,5%	6,9%	7,3%	6,3%	7,1%	10,3%	17,4%	26,1%	29,2%	31,6%	32,3%		Indice de mobilité choisie
6,1%	11,2%	6,6%	8,2%	8,2%	9,0%	9,6%	11,0%	10,1%	9,4%	8,9%	9,1%		Indice total de mobilité
13,9%	19,7%	13,5%	15,6%	14,5%	16,1%	19,9%	28,4%	36,2%	38,6%	40,5%	41,4%

Employés ouvriers coef, <150	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Indice de mobilité imposée
53,4%	51,0%	48,9%	58,5%	61,8%	65,9%	67,8%	66,2%	66,6%	65,9%	69,8%	68,4%		Indice de mobilité choisie
7,5%	10,0%	6,5%	6,5%	5,6%	6,2%	6,8%	8,0%	6,7%	6,1%	5,1%	5,8%		Indice total de mobilité
60,9%	61,0%	55,4%	65,1%	67,4%	72,1%	74,6%	74,2%	73,3%	72,0%	74,9%	74,2%

Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

ISST - Paris I - DEA Politiques Sociales et Société 2006 / D. Sanchis sous la direction de M. J.M. MONNIER 72

Les graphiques ci-contre font ressortir plusieurs résultats significatifs :

· Ce sont les cadres dont l'indice total est le plus faible (autour de 10%), même si il est proche de celui des agents de maîtrise (autour de 15%). Pour l'encadrement, cet indice total se répartit en parts équivalentes entre l'obligation et le choix de la mobilité. Ils sont globalement stables sur l'ensemble de la période considérée.

· On observe, parallèlement, une forte progression pour la mobilité imposée parmi les deux catégories d'employés ouvriers. Celle-ci est multipliée par 4 pendant la période pour atteindre 32,3% pour les coefficients 150 et plus et passe de 53,4 à 68,4% pour les coefficients inférieurs à 150. Par contre, les indices de mobilité choisie pour les deux catégories se révèlent également stables et à un niveau faible, tout comme pour l'encadrement.

Ces indices rendent compte d'un taux de sortie moyen de l'emploi dans l'entreprise qui englobe à la fois le « noyau stable » composé de l'encadrement, de la majorité des employés et ouvriers qualifiés et d'une très faible part des employés ouvriers de coefficient inférieur à 150 qui correspond pour l'essentiel, comme nous l'avons vu précédemment, à un statut provisoire lié à une période d'essai de fait.

L'analyse de l'évolution de l'ancienneté moyenne, va nous permettre de mieux caractériser chez Casino, les phénomènes de précarité et d'instabilité qui suscitent un vif débat entre les économistes du travail. Ce débat oppose les « évolutionnistes », qui diagnostiquent une hausse de l'instabilité de l'emploi et les « fixistes », qui récusent ce diagnostic (L'HORTY Y. 2004 et RAMAUX Ch. 2006).

15

13

11

9

7

5

3

1

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

y = -0,0111x + 15,551

y = 0,1775x + 9,0373

y = -0,2391x + 4,736

Evolution comparative de l'ancienneté moyenne par
catégorie (1992-2005)

Cadres

Maîtrise

Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

y = 0,066x + 11,617

y = -0,1106x + 11,783

Fig. 39

Source : Bilans

sociaux Casino

1992 - 2005 et calculs personnels

Ancienneté moyenne	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Cadres
15,9	15,8	15,0	15,4	15,4	15,3	15,3	15,7	15,6	15,4	15,5	15,6	15,3		Maîtrise
12,4	11,5	11,3	11,2	10,9	10,8	11,0	11,3	10,2	10,5	10,6	10,8	10,7		Employés ouvriers coef. 150 et +
11,3	11,5	11,5	12,0	12,1	12,3	12,6	13,0	12,2	11,8	12,0	12,3	12,3		Employés ouvriers coef, <150
4,3	4,3	5,1	4,6	3,9	2,6	1,7	1,9	2,1	2,1	2,3	2,4	2,5		Total Casino
9,2	9,2	9,5	9,8	10,0	10,3	10,6	10,8	10,2	10,5	10,9	11,3	11,4

Le graphique (fig.39) montre une ancienneté moyenne en augmentation significative (+24,4%), mais qui résulte de plusieurs phénomènes distincts :

· Une seule catégorie, celle des employés ouvriers de coefficient 150 et plus enregistre une progression de l'ancienneté moyenne pendant la période. Cette progression de +8,7%, ne se vérifie que de 1992 à 1999. Depuis 2001, l'ancienneté reste stable.

· L'ancienneté moyenne de cadres baisse très légèrement (-4,3%), mais affiche une courbe de tendance quasi horizontale (pente de 0,01).

· L'ancienneté moyenne des agents de maîtrise affiche une baisse plus significative (-14,2%, pente de -0,11), mais là encore, la baisse se concentre sur la période 1992-1997 et on assiste plutôt à une progression depuis 2001.

· Pour les employés ouvriers de coefficient inférieur à 150, on constate une baisse de l'ancienneté moyenne très significative (-41,4% et une pente de -0,24), avec une rupture de tendance en 1999, à partir de quand s'affiche une progression continue. Néanmoins, l'élément majeur, pour cette catégorie et bien une ancienneté moyenne très faible (5 fois inférieure à celle de leurs homologues plus classifiés. Cet écart, confirme bien une caractérisation de cette catégorie qui relève plus de la précarité statutaire et contractuelle que de la grille de classification professionnelle.

· Enfin, la progression notable, du poids des employés ouvriers de coefficient 150 et plus pendant la période, explique l'augmentation globale de l'ancienneté moyenne.

L'analyse de la proportion de salariés ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise au 31 décembre confirme les éléments précédents (fig. 40).

46%

41%

36%

31%

26%

21%

16%

11%

6%

1%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

y = 0,0009x + 0,092

y = 0,0066x + 0,3734

y = 0,0107x - 0,0096

Evolution comparative du % moyen de salariés dont la
présence est < à 1 an par catégorie (1 992-2005)

Cadres

Maîtrise

Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

y = 0,0016x + 0,0147

y = 0,0005x + 0,1419

Fig. 40

% salariés < 1 an de présence	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004		2005	Cadres
2,9%	1,5%	1,4%	1,4%	1,8%	2,6%	3,6%	2,9%	3,1%	2,1%	2,5%	3,3%	4,7%		Maîtrise
5,5%	9,4%	8,4%	12,4%	13,2%	10,2%	9,3%	8,8%	13,3%	10,4%	8,3%	9,0%	9,9%		Employés ouvriers coef. 150 et +
2,4%	2,3%	2,0%	2,2%	2,5%	2,8%	4,8%	6,5%	12,4%	12,7%	11,8%	11,0%	12,0%		Employés ouvriers coef, <150
39,0%	33,3%	35,3%	38,5%	41,0%	46,6%	47,5%	46,1%	46,3%	47,3%	41,7%	39,0%	43,9%		Total Casino
15,9%	14,0%	13,8%	14,3%	13,4%	12,6%	13,0%	14,3%	18,6%	16,8%	14,5%	13,1%	14,2%

Source : Bilans sociaux Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

On se trouve bien devant un phénomène de marginalisation provisoire⁵¹ d'une partie du personnel constituée, pour l'essentiel par des jeunes, embauchés en CDD, en intérim ou en sous-traitance, qui ne rendent pas le travail plus instable, mais qui participent nettement à imposer une représentation d'insécurité professionnelle structurée. Cette représentation est amplifiée par le poids du chômage qui a touché plus d'un salarié sur deux à Casino et plus de 2 sur 3 des 30-40 ans.

20. - Avez-vous déjà été au chômage ?

Chômage

jamais
1 fois
plusieurs fois

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

47,3%

38,0%

14,7%

45,5% 48,9%

36,9% 36,0%

17,6%

15,0%

TOTAL

100,0%

46,8%

37,5%

15,6%

19. - Si vous avez déjà changé d'entreprise, c'est suite à ?

moins de 25 de 25 à 30 de 30 à 35 de 35 à 40 de 40 à 45 de 45 à 50 de 50 à 55 55 et plus

TOTAL

Chgmt entreprise

15,9%

64,2%

50,8%

30,4%

6,0%

8,4%

66,7%

64,7%

39,2%

licenciement économique
fin CDD
fin de stage
licenciement autre cause
vous avez démissionné

14,9% 9,1% 4,5% 6,4% 0,0% 4,1% 2,4% 0,0%

13,4% 20,8% 28,6% 42,2% 52,8% 65,6%

4,5% 11,2% 19,6% 20,2% 21,7% 13,9% 21,4% 29,4%

3,0% 8,1% 8,9% 8,3% 9,4% 11,5% 7,1% 5,9%

38,4% 22,9% 16,0% 4,9% 2,4% 0,0%

TOTAL

100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Entreprise

TOTAL

Chgmt entreprise

16,3%

14,7%

16,6%

16,0%

33,7%

27,6% 30,6%

30,1%

6,2%

8,4%

34,8%

40,0%

39,8%

39,3%

TOTAL

100,0%

licenciement économique
fin CDD
fin de stage
licenciement autre cause
vous avez démissionné

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

6,5% 7,1% 5,7%

8,7% 10,7% 7,2%

Age_C

(chi2 = 216,46, ddl = 28, 1-p = 99,99%).

Les réponses de l'enquête montrent également des changements d'entreprise avant l'emploi chez Casino suite à une démission dans 4 cas sur 10, mais surtout, suite à une fin de CDD ou de stage (36,3%) et après un licenciement (23,8%). En d'autres termes et pour reprendre Jean DE LA FONTAINE : « Ils n'en mouraient pas tous, mais tous (une majorité, en l'occurrence) étaient touchés ». Les témoignages des salariés sont sans ambiguïté sur les conséquences d'un tel processus :

Question 48 n°69 : « A 52 ans, je n'ai pas la possibilité de faire autre chose je voudrais garder mon emploi jusqu'à la retraite avec toutes les garanties et pouvoir bénéficier des avantages de la SS pour me soigner dans de bonnes conditions ».

51 Nous utilisons le terme de provisoire, dans la mesure ou plusieurs études (LEFRESNE, 2003, MARCHAL et alii, 2004, RAMAUX, 2006) , ont montré que la très grande majorité de ces jeunes ont trouvé un emploi stable dans les trois ans qui suivent leur entrée dans le monde du travail.

Cela nous amène à interroger les résultats économiques et financiers de l'entreprise afin de les confronter au champ des possibles, démarche nécessaire à l'élaboration de pistes alternatives qui participent à une approche plurielle des performances des entreprises.

D. Des résultats d'activités relativement performants mais une affectation de la valeur ajoutée peu favorable aux salariés.

Incontestablement, Casino est un exemple de réussite, de celles qui restent dans les annales des histoires d'entreprise et des sagas familiales d'entrepreneurs cités en exemple. Pourtant, à travers les analyses que nous venons d'évoquer, on voit bien le danger d'une simplification réductrice dont la distinction, voire l'opposition, entre « l'économique et le social » est porteuse.

Il nous paraît donc utile, d'explorer les performances de l'entreprise en confrontant plusieurs indicateurs différents permettant de les évaluer au regard des intérêts de ses différents acteurs.

a) Des indicateurs de productivité apparente du travail qui montrent une forte tendance à son intensification

Les rendements de la surface de vente en chiffre d'affaires et en valeur ajoutée, ont affiché (fig. 41) une progression moyenne jusqu'en 2003, puis une chute sensible dans les deux dernières années en raison de la conjoncture.

Fig. 41 Fig. 42

145

140

135

130

125

120

115

110

105

100

95

90

85

80

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée des indices de productivité de la
surface de vente

CA / m² (K€ constants)

VA / m² (K€ constants)

Linéaire (VA / m² (K€ constants))

y = 0,2303x + 98,913

y = 0,1658x + 101,08

145

140

135

130

125

120

115

110

105

100

95

90

85

80

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée des indices de productivité des
salariés par m²

y = 3,5309x + 91,31

Surface de vente / salarié (m²) Surface de vente / HT (m²)

y = 2,0058x + 93,097

Indicateurs	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Surface de vente en milliers de m^2
100,0	96,9	100,6	103,4	106,3	107,3	107,4	108,9	111,0	108,4	113,0	122,0		CA / m^2 (K€ constants)
100,0	102,1	98,5	96,5	95,2	97,0	100,9	105,1	106,4	109,5	102,1	91,4		VA / m^2 (K€ constants)
100,0	99,5	97,4	101,0	103,9	105,9	96,7	105,7	110,0	116,6	106,5	82,5		Surface de vente / salarié (m^2)
100,0	97,0	98,2	99,5	101,0	104,7	107,0	110,1	110,1	106,4	114,1	125,5		Surface de vente / HT (m^2)
100,0	99,0	101,6	104,4	106,4	109,5	111,8	123,4	123,7	121,0	128,8	141,5

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

C'est ainsi, qu'en 2005, on observe un CA au m² en baisse de -8,6% par rapport à 1994⁵² en € constants et une VA au m² en baisse de -17,5% sur la même période. Ces résultats sont confirmés par l'évolution de l'efficacité du capital (VA / Total Immobilisations brutes) dont la tendance lourde à la baisse se traduit par un ratio divisé par 3 depuis 1992, même si on assiste à une stabilisation depuis 2001.

Fig. 43 Fig. 44⁵³

180%

170%

160%

150%

140%

130%

120%

110%

100%

40%

90%

80%

70%

60%

50%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée de l'éfficacité du capital et de la productivité
apparente du travail (1 992-2005

Efficacité du capital (VA/Immo B) VA / FP

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée de la rentabilité économique et de celle des capitaux
propres (1 992-2005

Rentabilité capitaux propres (Profit total net / CP)

Rentabilité économique (EBE/CP)

Ratios financiers	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Rentabilité économique (EBE/CP)
23,1%	5,6%	42,0%	38,6%	42,3%	52,3%	65,1%	68,9%	27,7%	37,0%	41,7%	38,8%	15,7%	8,4%		Rentabilité capitaux propres (Profit total net / CP)
5,0%	0,9%	12,4%	8,6%	12,3%	17,3%	23,7%	24,7%	8,6%	17,4%	17,3%	13,9%	7,5%	5,4%		Efficacité du capital (VA/Immo B)
168,5%	118,6%	93,4%	83,5%	81,6%	78,7%	80,7%	78,3%	49,1%	53,7%	54,8%	54,4%	56,4%	56,4%		VA / FP
123,6%	127,1%	126,3%	127,1%	128,9%	134,2%	139,0%	141,0%	147,3%	157,6%	160,1%	163,8%	162,8%	162,8%

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

A l'inverse, on peut relever une forte augmentation du nombre moyen de m² par salarié qui progresse sur la période de +25,5% et pour le nombre de m² par heure travaillée de +41,5%. Il s'agit d'un premier indice d'une intensification du travail, corroboré par l'évolution du ratio Valeur ajoutée / Frais de personnel qui mesure l'évolution de la productivité apparente du travail d'un point de vue comptable (fig.43). La parole des salariés dans l'enquête confirme également ces résultats :

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

Charge Trav.

normale
trop importante
pas assez importante
ne sait pas

52,7%

38,9% 48,8%

2,3% 1,0% 3,4%

6,1% 1,0% 2,9%

49,1%

44,9%

48,7%

TOTAL

100,0% 100,0% 100,0%

TOTAL

46,8%

47,7%

2,7%

2,8%

100,0%

34. - Votre charge de travail est-elle ?

52 Nous n'avons pas pu utiliser la même période 1992-1 994, en raison d'une comptabilisation différente de la surface de vente et des données comptables suite à l'intégration du groupe rallye en 1992.

53 Le décrochage des courbes que l'on constate sur ce graphique n'ont qu'une signification technique et correspondent au changement de périmètre comptable considéré par Casino en 2000 avec la filialisation qui a séparé les comptes du siège, des entrepôts et des magasins.

Question 48

N° 343 : « moins de fatigue, plus de temps libre donc meilleures conditions dans le travail »

N° 7 : « le partage du temps de travail doit être prioritaire pour le bien être de chacun avec une réduction du temps de travail sans baisse proportionnelle du salaire mais aussi comme axe de réflexion contre le chômage ».

N° 14 : « ... effectif convenant à la charge de travail »

N° 49 : « Avoir plus de loisirs pour être davantage au service du client. Moins de travail = bonne humeur ».

29. - Qu'est ce qui a le plus changé dans votre travail depuis votre embauche ?

Chang.Trav.

les technologies
l'organisation du travail
la baisse des effectifs
la charge de travail
ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

28,2% 30,5%

22,2%

31,0%

12,9% 12,1% 11,2%

5,6% 1,3% 2,9%

29,2% 30,6%

26,9% 30,0%

25,2%

TOTAL

100,0%

26,9%

29,4%

29,3%

11,6%

2,8%

L'augmentation de la charge de travail et la baisse des effectifs sont les éléments considérés par les salariés, comme ceux qui ont le plus changé depuis leur embauche. Ils sont près de 1 sur 2 (48,7%) à juger leur charge de travail trop importante (question 34). On notera les aspirations à la réduction du temps de travail exprimées dans l'enquête réalisée en 1997, avant l'accord de RTT mis en place en 1999. Dans le même sens, on peut souligner que cet accord ne s'est nullement traduit par une baisse de la productivité apparente du travail (fig. 43). C'est au contraire la période où elle a évolué le plus, ce qui montre que ce sont les salariés qui se sont « financé » leur RTT par une hausse de productivité, malgré les dispositions de l'accord sur la stabilisation des salaires. L'ensemble de ces résultats, met en évidence une intensification du travail que l'on peut mettre en relation avec la dégradation de l'état de santé des salariés⁵⁴.

Par ailleurs, les indicateurs de rentabilité économique⁵⁵ et de rentabilité des capitaux⁵⁶ (fig. 44), montrent des évolutions et des niveaux tout à fait honorables. Cette dernière affiche même un niveau supérieur aux 20%, admis comme étant la norme d'exigence des marchés financiers aujourd'hui en 1998 et en 1999. Si les niveaux ont baissé à partir de 2000, c'est à la fois lié au changement de périmètre, qui ne comptabilise plus, à partir de cette date que les magasins⁵⁷ et à une conjoncture concurrentielle dégradée depuis cette date.

Il convient, par conséquent, d'expliquer les raisons de ces données en apparente contradiction, en sachant que la hausse de la productivité apparente du travail, suggère une réduction du « coût du travail ».

54 De nombreux travaux ont été réalisés sur le lien entre intensification, densification du travail et santé. Nous pouvons citer ISERES (2001), POITOU (2005), MENAHEM (2000), THERY et coll. (2006), KERGOAT J., BOUTET J., JACOT H., LINHARDT D. et coll. (1999), CARTRON D. (1999), BAUDELOT C., GOLLAC M. et collectif (2002), etc.

55 Nous avons calculé la rentabilité économique par le rapport entre l'excédent brut d'exploitation (EBE) et les capitaux permanents.

56 Rapport entre le profit total net et les capitaux propres. Elle constitue la rémunération de l'actionnaire.

57 La création du groupe CASINO, qui fait figure de holding en 2000, absorbe une partie de la rentabilité, notamment, par le biais des frais de groupe qui lui sont versés (comptabilisés dans les charges externes).

Fig. 45 Fig. 46

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution de la répartition en % de la Valeur ajoutée
(1992-2005)

Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)

Etat (Impôts exploit.+Impôts bénéf.-Subventions exploit.)

Profit total net

660

610

560

510

460

410

360

310

260

210

160

110

60

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée du coût du personnel avec le profit et les
dividendes (1 992-2005)

Montant total distribué aux actionnaires

Profit total net

Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)

y = 44,567x - 6,0704

y = -0,7518x + 93,305

y = 18,344x + 63,949

Répartition de la VA (en %)	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)
83,4%	80,5%	79,7%	78,1%	76,7%	75,6%	71,9%	69,4%	70,9%	64,6%	64,0%	62,8%	59,5%	66,9%		Etat (Impôts exploit.+Impôts bénéf.-Subventions exploit.)
7,2%	7,7%	7,5%	9,3%	10,9%	12,6%	10,7%	11,9%	13,8%	14,7%	13,8%	13,8%	13,0%	7,9%		Profit total net
9,4%	11,8%	12,9%	12,6%	12,4%	11,8%	17,4%	18,7%	15,3%	20,7%	22,2%	23,4%	27,4%	25,2%

€ constants 2005 par salarié	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)
100,0	93,8	91,3	87,5	85,6	86,3	87,0	88,8	75,6	85,2	87,3	87,3	86,0	85,6		Profit total net
100,0	123,2	139,4	130,5	129,8	126,8	197,9	224,6	171,9	249,8	278,7	298,1	359,6	293,2		Montant total distribué aux actionnaires
100,0	96,3	165,2	111,9	155,8	215,6	290,9	316,3	306,5	581,4	562,5	525,5	675,8	490,8

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

Problèmes méthodologiques dans le calcul des soldes intermédiaires de gestion : La valeur ajoutée : Elle est le résultat du solde entre le chiffre d'affaires et les consommations intermédiaires (achats consommés + charges externes). Mais les normes comptables ne permettent pas toujours une bonne appréciation économique des grandeurs utilisées dans les comptes sociaux des entreprises. Les principales difficultés sont liées au classement des différents postes de charges externes. Par exemple, les rémunérations des personnels intérimaires et celui des entreprises sous-traitantes figurent dans ces dernières. Il convient, par conséquent, quand c'est possible de les reclasser dans les coûts de personnel. La plupart des experts comptables, le font dans leurs rapports sur les comptes annuels pour les comités d'entreprise. D'autres postes, peuvent contribuer à minorer la valeur ajoutée et, par conséquent, le résultat d'exploitation. On peut citer, notamment : · Les redevances immobilières, notamment, dans le cas où le propriétaire des locaux est lié à l'actionnaire principal, ce qui peut faire évoluer les loyers selon des critères autres que celui du prix de marché. · Les frais de siège et autres frais versées à des filiales appartenant au même groupe, dont la réalité peut être discutée. Dans le cas de Casino, on ces difficultés, du fait d'un niveau de détail insuffisant dans les données financières que nous avons pu traiter. On a pu, néanmoins, surmonter ces difficultés, en rapprochant certaines données non comptables (par exemple le nombre des intérimaires et le nombre de salariés dépendant d'entreprises extérieures (obtenues dans les bilans sociaux) pour vérifier que cela n'altérait pas la pertinence de nos analyses. Le coût du travail : Nous l'avons calculé en additionnant les salaires et traitements, les cotisations sociales, l'intéressement et la participation et après déduction des 10 plus hauts salaires de l'entreprise que nous avons réintégré dans le profit total net. Le profit total net : Nous l'avons calculé en déduisant le coût du travail et les impôts (d'exploitation et des sociétés) de la valeur ajoutée et en ajoutant les résultats financier et exceptionnel. Il permet ainsi de mesurer le profit total net disponible pour les actionnaires et pour le financement de l'entreprise.

ISST - Paris I - DEA Politiques Sociales et Société 2006 / D. Sanchis sous la direction de M. J.M. MONNIER 79

b) Une réduction du « coût du travail » qui s'accompagne d'une hausse spectaculaire de la rémunération des actionnaires

Le « coût du travail » serait la « bête noire » de notre compétitivité et, par corollaire, à la source des difficultés de notre économie. Il concentre donc, toute l'attention des managers dans la gestion de leur centre de profit et celle des pouvoirs publics dans la définition des politiques sociales visant à réduire son poids. Chez Casino, on observe des résultats qui vont à l'encontre des idées reçues sur ce sujet.

La répartition de la valeur ajoutée (fig. 45) qui mesure la richesse créée par l'entreprise, fait apparaître une baisse de 16,5 points de la part affectée⁵⁸ aux salariés pendant la période 1992-2005. Simultanément, si la part de l'Etat⁵⁹ est restée globalement stable (+0,5 point), le solde disponible pour le financement de l'entreprise et pour la rémunération des actionnaires a presque triplé pour passer de 9,4% de la valeur ajoutée en 1992, à 25,2% en 2005 !

On peut noter une évolution parallèle, pour l'ensemble du secteur des grandes surfaces (Comptes Commerciaux de la Nation, 2003). Tandis que la part des frais de personnel dans la valeur ajoutée a diminué de 1997 à 2001 (de 69,1% à 62,4%), celle du profit brut a fortement augmenté dans le même temps (de 21,4% à 28,8%).

14%

13%

12%

11%

10%

9%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution comparée des charges externes avec le coût du
personnel en % du CA (1992-2005)

Autres charges externes en % du CA

Coût du personnel en % du CA

y = -0,0026x + 0,1231

y = -0,0003x + 0,1 092

Fig. 47

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

Evolution comparée charges externes / personnel	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Autres charges externes en % du CA
10,7%	10,2%	10,3%	10,7%	10,8%	11,1%	11,6%	12,0%	11,3%	10,5%	10,5%	9,9%	9,7%	10,7%		Coût du personnel en % du CA
12,9%	11,3%	11,2%	10,9%	10,9%	11,1%	11,1%	11,0%	9,2%	9,1%	9,2%	9,2%	9,1%	9,2%

On voit bien dans la fig. 47, une baisse beaucoup moins importante pour les charges externes, que pour les frais de personnel au point de dépasser ces derniers en poids dans le CA depuis 1996. Encore, faut-il souligner, que le poids du personnel extérieur (intérim+sous-traitance) a baissé pendant la période (de 11,5% des effectifs moyens mensuels en 1992 à 9,3% en 2005), alors que leur coût est comptabilisé dans les charges externes (LORINO, 1989).

58 Nous préférons utiliser le terme d'affectation, plutôt que celui de répartition communément répandu, mais qui évoque des métaphores du type de celle de « la répartition du gâteau », que nous ne considérons pas pertinente. Paul BOCCARA a bien montré dans ses travaux (1985) l'intérêt de privilégier le concept d'affectation que nous reprenons.

59 Impôts d'exploitation-subventions+impôts sur les bénéfices_.

360

340

320

300

280

260

240

220

200

180

160

140

120

100

Evolution des rémunérations, de l'intéressement et de la
participation (1992-2005)

Salaire moyen annuel (hors 10 + hauts) Cotisations sociales

Intéressement + participation

y = -0,4777x + 92,71

y = 16,865x + 86,371

y = -2,2074x + 94,467

Fig. 48

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

80

60

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

€ constants 2005 par salarié	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004		2005	Salaire moyen annuel (hors 10 + hauts)
100,0	94,4	91,8	88,5	86,7	87,4	87,5	88,8	77,7	86,5	88,8	89,2	89,5	91,2		Cotisations sociales
100,0	94,1	90,1	83,9	76,5	75,8	80,0	80,2	60,4	67,3	71,4	70,7	69,2	71,1		Intéressement
100,0	76,2	118,0	125,0	172,1	203,4	209,2	204,8	205,7	341,8	289,9	302,3	228,9	87,3		Participation
100,0	65,9	48,8	98,8	255,6	272,7	172,6	347,0	396,0	399,2	428,1	443,4	434,6	318,1		Intéressement + participation
100,0	73,3	98,4	117,6	195,7	223,0	198,8	245,0	259,5	358,0	329,0	342,2	287,0	152,5		Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)
100,0	93,8	91,3	87,5	85,6	86,3	87,0	88,8	75,6	85,2	87,3	87,3	86,0	85,6

L'analyse de l'évolution du coût moyen du travail par salarié est tout aussi éclairante (fig. 46 et 48). Il a baissé en euros constants de -14,4%, tandis que le profit total net était multiplié par trois et le montant distribué aux actionnaires par près de cinq (fig.46).

Cette baisse du pouvoir d'achat du salaire moyen est la résultante de l'évolution des quatre composantes que sont le salaire moyen, le glissement vieillesse technicité, les cotisations sociales et la somme de l'intéressement et de la participation aux bénéfices de l'entreprise :

· Le salaire moyen : Il s'agit d'une grandeur moyenne résultant des salaires payés aux salariés présents en partie ou en totalité dans l'entreprise pendant l'année considérée. Elle ne reflète donc pas l'évolution du salaire d'un même salarié qui aurait été présent pendant toute la période considérée (1992-2005), mais la masse salariale moyenne de chaque année. Elle inclut, par conséquent, les effets du glissement vieillesse technicité positif (promotions) et négatif (salaire d'embauche inférieur à celui d'un partant à poste égal).

Ce salaire moyen a baissé de -8,8% pendant la période en euros constants. Et pourtant, le changement de la structure de qualification et de classification qui est intervenu pendant la période a contribué à augmenter le niveau moyen de qualification et de classification. En effet le poids des cadres est passé de 5,2 à 5,7% des heures travaillées ; celui des agents de maîtrise de 10,8 à 12,4% ; celui des employés ouvriers au coefficient égal ou supérieur à 150 de 47,5 à 71,5% : tandis que celui des employés ouvriers au coefficient < à 150, a été ramené de 36,5 à 10,4% (voir fig. 49).

Le graphique montre une substitution progressive entre les deux catégories d'employés-ouvriers liée non pas à une promotion des employés ouvriers < 150 dans la catégorie supérieure, mais au différentiel entre le SMIC et les minima des salaires d'embauche dans la grille Casino, dont un nombre de niveaux toujours plus grand n'atteint

Les exonérations de cotisations sociales et les
contrôles de l'URSSAF dans les entreprises :

On compte aujourd'hui, pas moins de 46 dispositifs différents en vigueur visant à exonérer les entreprises de tout ou partie de leurs obligations en matière de cotisations sociales. C'est, toujours le levier majeur de tous les dispositifs mis en place dans le cadre des politiques sociales visant à soutenir l'emploi. En 2005, ces dispositifs représentent, l'équivalent de 23 milliards d'euros, soit environ le double du déficit des comptes de la protection sociale et 5% des recettes totales.

En 2005, les 1500 contrôleurs de l'URSSAF ont procédé à 112.000 vérifications dans les entreprises. Ils ont opéré à des redressements dans 55% des cas, contre 45% en 2002. S'il s'agit d'un taux moyen, celui-ci atteint 89% en 2005, pour les entreprises de plus de 200 salariés. C'est pourtant les plus grandes entreprises qui ont le plus de moyens pour se retrouver dans le dédale des textes réglementaires. On ne peut s'empêcher de rapprocher ces taux de celui de 10% des salariés considérés prendre des congés maladie de manière abusive, dans les estimations les plus pessimistes (Gallois P. 2005). Encore, faut-il rappeler que d'après Daniel LENOIR, Directeur Général de la CNAM, la « fraude » des salariés, ne représenterait que 6% des sommes remboursées.

En 2005 les contrôles dans les entreprises ont donné lieu à un redressement net total en faveur de l'URSSAF de 587 millions d'euros.

On peut, par conséquent faire une estimation du manque à gagner lié aux sous déclarations des entreprises de l'ordre de 14 milliards d'euros en 2005, en faisant l'hypothèse d'une distribution équivalente de la sous déclaration entre l'échantillon contrôlé et l'ensemble des entreprises redevables.

75%

65%

55%

45%

35%

25%

15%

5%

Evolution du poids des catégories dans le total des heures
payées (1992-2005)

Cadres

Maîtrise

Employés ouvriers coef. 150 et + Employés ouvriers coef, <150

Fig. 49

Nb Heures par salarié

1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	Cadres
5,2%	5,7%	5,6%	5,4%	5,4%	5,7%	5,9%	5,9%	5,9%	4,8%	5,1%	5,2%	5,5%	5,7%	Maîtrise
10,8%	11,0%	11,4%	11,0%	11,3%	11,6%	11,9%	12,2%	12,2%	11,4%	11,8%	11,7%	12,2%	12,4%	Employés ouvriers coef. 150 et +
47,5%	48,1%	49,4%	52,7%	52,7%	59,7%	62,9%	62,2%	62,2%	61,1%	65,2%	68,6%	70,4%	71,5%	Employés ouvriers coef, <150
36,5%	35,2%	33,6%	31,0%	30,6%	23,0%	19,4%	19,7%	19,7%	22,7%	18,0%	14,5%	11,9%	10,4%

Source : Bilans financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

pas le SMIC. Ce changement structurel des qualifications pour cette catégorie
résulte d'un artifice technique qui ne modifie pas le rapport salarial. C'est ainsi,

Cat			Minimas Casino DCF
	31/12/2000	01/07/2001		01/10/2002		01/07/2003		01/07/2004			1A
980,40	1	011,66	1	053,23	1	100,44	1	135,34	1		191,73	1B
980,40	1	014,55	1	053,23	1	110,00	1	135,34	1		191,73	2A
980,40	1	021,41	1	053,23	1	119,55	1	135,34	1		191,73	2B
1 007,54	1	058,31	1	070,78	1	151,23	1	151,23	1		191,73	3A
1 013,94	1	066,39	1	084,10	1	165,51	1	165,51	1		191,73	3B
1 040,01	1	177,06	1	190,85	1	280,31	1	280,31	1		269,73	4A
1 070,50	1	194,75	1	214,64	1	305,92	1	305,92	1		295,13	4B
1 222,18	1	295,97	1	317,50	1	409,66	1	409,66	1		398,02	5
	1	295,97	1	396,00	1	480,00	1	510,00	1		510,00	6
	1	417,78	1	527,00	1	613,00	1	645,00	1		645,00	7
	1	823,29	1	964,00	2	081,00	2	122,00	2		122,00	8
	2	210,51	2	381,00	2	522,00	2	572,00	2		572,00	9
	2	517,09	2	711,00	2	872,00						SMIC
967,99	1	012,20	1	053,26	1	078,53	1	135,37	1		191,73

que l'on peut observer en juillet 2004 des salaires minimas garantis égaux au SMIC jusqu'au niveau 3 A qui correspond au premier niveau de la catégorie des employés-ouvriers de coefficient 150 et plus. Ce qui se traduit dans les faits à la disparition de cette catégorie. Cela contribue également à resserrer la hiérarchie des salaires, en particulier, pour l'ensemble des employés-ouvriers.

Non communiqué pour lesnégociations annuelles sur les salaires

·

Inférieur ou égal au SMIC

Les cotisations sociales : Il s'agit des cotisations effectivement payées par l'entreprise, déduction faite des différentes exonérations obtenues en fonction des mesures en vigueur chaque année (voir Annexe D, La chronologie des principaux événements affectant le financement de la protection sociale). Le graphique (fig. 48) met en évidence une baisse de 28,9 % en moyenne par salarié en euros constants sur la période 1992-2005. Cette baisse est trois fois supérieure à celle du salaire moyen. Elle résulte à la fois d'une utilisation optimisée des possibilités permises par la réglementation complexe en matière d'exonérations (voir encadré) et d'un nivellement par le bas des salaires autour du SMIC⁶⁰.

· L'intéressement : résulte des accords d'entreprise signés par les
partenaires sociaux en application des diverses dispositions instaurées

60 Ce sont, en effet les bas salaires qui ont le plus bénéficié des exonérations. La plupart de ces mesures prévoient des exonérations dégressives pour les salaires jusqu'à 1,6 fois le SMIC.

500

450

400

350

300

250

200

150

100

50

0

Evolution de la participation et de l'intéressement
(1992-2005)

Intéressement Participation Profit total net

y = 11,379x + 104,98

y = 30,79x + 39,136

y = 18,359x + 63,91

Fig. 50

par la législation depuis l'ordonnance du 7 janvier 1959, modifiée par l'ordonnance de 1986. Il est régi par les articles L441-1 et suivants du Code du Travail. Chez Casino, (fig. 50) on constate une pente de +11,4 pour la droite de tendance du montant moyen par salarié en euros constants sur la période 1992-2005.

· La participation : Il s'agit du dispositif le plus ancien visant à associer les salariés aux résultats financiers de l'entreprise. Son évolution affiche (fig. 50) une très forte progression (multipliée par plus de 3 en euros constants), pendant la période considérée et dont la droite de tendance a une pente de 30,8).

L'intéressement et la participation sont, donc, les deux seules composantes qui ont progressé, sans empêcher l'érosion significative du coût du travail, que nous avons relevée précédemment. On peut, même suggérer, qu'elles y ont contribué, compte tenu d'un mode de calcul qui les maximise d'autant plus que la masse salariale diminue.

Il n'est, par conséquent, pas étonnant que l'opinion des salariés soit particulièrement sévère et dans certains cas, désabusée, concernant la question des salaires et des rémunérations en général. On notera, un lien fort entre le sentiment exprimé de manque de reconnaissance et celui d'une faible considération souvent mis en avant :

Question 48 n°70 : « Aucun avenir en vue retraite ? Deux enfants à charge !! Coefficient 190 arraché plus rien derrière. GDI + PVI⁶¹ = 0 = carotte pourrie ».

n°77 : « Avec un peu plus d'argent et de temps libre on serait peut être plus heureux et certainement moins malade »

n°87 : « Valoriser mon travail »

n°103 : « Une considération et respect de l'individu. Plus de vacances et une grande écoute entre hiérarchie et salarié ».

n°168 : « UNE AUGMENTATION POUR MIEUX VIVRE MIEUX SE SOIGNER CAR J'AI DES PROBLEMES DE SANTE GARANTIE DE L'EMPLOI CAR J'AI 50 ANS »

n°260 : « Salaire de la honte après 16 ans de casino. Aucune considération ».

n°275 : « les salaires sont insuffisant pour faire aux charges tjs croissante pouvoir profiter du temps - trop de chômage inquiétude ».

n°482 : « Que l'on nous prennent pas pour des "GOGO" ».

n°492 : « Payer au chiffre pas d'augmentation du %. 6 jours de travail par semaine à 10 h et des fois plus. Sans sécurité de l'emploi ».

n°511 : « Par rapport à mon coefficient le salaire ne correspond pas à celui que je devais avoir.

61 La GDI et le PVI correspondaient à des modalités d'intéressement.

Etant maîtrise, nous sommes augmentés au bon vouloir du chef, aucune augmentation depuis 1993 »

n°469 : « J'ai ma fierté et donc dans la société actuelle j'aimerais vivre correctement ».

47. - Qu'est ce qu'il vous semble prioritaire pour améliorer votre vie :

(chi2 = 26,52, ddl = 7, 1-p = 99,95%).

Amél. vie

travailler plus pour gagner plus
augmenter votre salaire

réduire le temps de travail sans gagner moins
apprendre pour progresser dans votre carrière
réduire votre charge de travail

garantir votre emploi pour l'avenir
Mieux pouvoir vous soigner

garantir votre retraite

TOTAL

Sexe

féminin masculin

100,0% 100,0%

25,2%

16,8%

17,6% 16,4%

18,6%

3,8% 3,4%

9,1% 8,9%

6,3% 8,3%

2,5% 1,7%

26,0%

21,3%

14,0%

TOTAL

100,0%

25,6%

18,7%

17,1%

16,7%

3,6%

9,0%

7,2%

2,2%

39. - Avez-vous le sentiment de vivre mieux que vos parents ?

Vivre mieux

oui
non
ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

35,7% 35,6%

56,6%

7,8% 5,5% 8,4%

58,9% 62,8%

28,8%

TOTAL

100,0%

31,2%

61,2%

7,6%

51. - Votre entreprise a-t-elle les moyens d'améliorer la situation des salariés ? (2 réponses dans l'ordre de leur importance)

oui il y a beaucoup de bénéfices
oui il y a beaucoup de gaspillages
non mais on pourrait mieux le répartir entre les salariés
non ça va trop mal pour l'entreprise aujourd'hui
non ça la mettrait en difficulté face à la concurrence
ne sait pas

TOTAL

Auchan	Carrefour	Casino		TOTAL	49,5%
48,2%	47,6%	47,9%		39,6%
43,0%	38,9%	40,0%		3,3%
4,3%	5,1%	4,7%		0,5%
0,4%	1,0%	0,8%		1,1%
0,9%	2,1%	1,7%		6,0%
3,3%	5,3%	4,9%		100,0%
100,0%	100,0%	100,0%

Entreprise

Moyens

Question 52 : Commentez votre opinion sur les moyens de votre entreprise

N°9 : « dans les bénéfices préserver une partie pour les augmentations »

N°10 : « depuis notre réouverture Mai notre CA est de +40% donc on peut avoir quand même une augmentation »

N°11 : « malgré les mensonges des différentes directions nous savons qu'il y a beaucoup d'argent mais ils préfèrent le réinvestir trop de gaspillages »

N°12 : « meilleure répartition des bénéfices meilleur salaire égalité pour tous augmentation des contrats (plus jamais de temps partiel ) meilleur condition de travail »

N° 93 : « casino est en nette progression, toujours plus de bénéfices mais qui ne servent pas aux employés. au niveau d'un seul magasin, il y a beaucoup de gaspillages »

53. - Pour réduire le chômage, pensez-vous qu'il faut plutôt ?

Réduire chômage

accroître le temps partiel

réduire les obligations sociales des entreprises
taxer les licenciements

développer le travail la nuit, le dimanche et les jours fériés
obliger à remplacer les départs à la retraite
réduire la durée du travail

augmenter les salaires pour relancer la consommation
interdire les heures supplémentaires

avancer l'âge de la retraite

baisser le coût du travail pour plus de compétitivité
ne sait pas

TOTAL

Entreprise

Auchan Carrefour Casino

100,0% 100,0% 100,0%

3,9% 3,5% 3,5%

9,0% 7,8% 6,9%

8,1% 9,2% 7,3%

0,6% 1,0% 1,0%

17,1% 21,8% 23,1%

14,7% 12,1% 14,1%

21,6% 22,4% 21,4%

6,3% 5,8% 7,2%

15,3% 14,5% 13,6%

1,8% 1,5% 1,5%

1,8% 0,4% 0,4%

TOTAL

100,0%

3,5% 7,3% 7,8% 1,0% 22,2% 13,7% 21,7% 6,8% 14,0% 1,5% 0,5%

Question 55. Que pensez-vous des mesures prises par le gouvernent en matière d'emploi ?

N°9 : « les entreprises auront de la main d'oeuvre à bon marché, les salariés corrects seront supprimés »

N°10 : « cela ne favorise que les entreprises »

N°11 : « c'est inacceptable c'est une forme de nous rouler sur la baisse du chômage »

N°12 : « de la merde »

N°13 : « c'est beaucoup trop exagéré proposons des emplois stables et convenables plus d'emplois précaires qui ne résout pas le chômage durablement une fois de plus on privilégie les patrons en les avantageants à exploiter de plus en plus les jeunes »

N°14 : « révoltant »

N°15 : « on se retrouve a embauché que des moins de 25 ans et après ? »

N°16 : « ce sont des cadeaux faits aux entreprises qui n'en n'ont pas toujours besoin quant aux contrats ils augmentent la précarité les patrons en abusent et les jeunes s'aperçoivent qu'on se moquent d'eux tout cela ne résout en rien le problème du chômage »

N°17 : « nul »

N°18 : « non car cela sert à cacher le véritable besoin des entreprises car après ces contrats on refuse des autres personnes »

N° 62 : « Très bien si cela débouche sur un emploie fixe. »

N°63 : « Ca n'apporte pas grand chose. les entreprises s'en servent et ça coûte aux travailleurs. »

N°64 : « N'est-ce pas du profit ? A la fin du contrat ces jeunes ont-ils un emploi ? N'est-ce pas une raison de baisser le taux de chômage pendant une période ? »

N°65 : « Pour moi ça profite aux employeurs car il y a aucun emploi de concret à la fin du contrat. Que des emplois à mi-temps. »

N°66 : « Je n'ai pas assez de connaissance sur ces contrats. néanmoins, les exonérations de charges ne favorisent pas plus les contrats d'embauche c'est encore du profit pour les patrons. »

N°67 : « On recule pour mieux sauter ! »

N°73 : « c'est de l'exploitation du travail gratuit c'est une honte!!! Comment peut-on vivre avec un salaire aussi minable »

N°74 : « les exonérations de charges n'ont rien apporté les employeurs n'ayant pas joué le jeu les CES et CIE un scandale ! »

N°75 : « ce sont des "pis aller" pour faire croire que le chômage diminue »

Ces quelques exemples de l'expression des salariés, montrent la colère qui les anime et exprime, par là même une partie de leur souffrance. Par contre, on notera une absence relative du lien conscient entre leurs problèmes de santé et la politique de l'entreprise ou les mesures d'allègement utilisées par Casino. Cela nous amène à revenir sur la question de l'externalisation des « coûts de santé » liés au travail.

c) Une évolution antagonique des cotisations sociales et de l'absentéisme qui montre l'externalisation des coûts de la santé des salariés

C'est en faisant le rapprochement entre la hausse de l'absentéisme au travail pour maladie ou accidentéisme et l'évolution des cotisations sociales payées par l'entreprise que l'on peut mettre en évidence l'externalisation des coûts de la santé au travail. La fig. 51, montre bien l'évolution divergente de ces deux indicateurs pendant la période étudiée à partir de 1994.

140

130

120

110

100

90

80

70

60

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Evolution comparée de l'absentéisme maladie et AT avec le
coût des cotisations sociales (1992-2005)

Absentéisme moyen (maladie + AT)

Cotisations sociales

Fig. 51

Evolution comparée

1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	Cotisations sociales
100,0	94,1	90,1	83,9	76,5	75,8	80,0	80,2	67,3	71,4	70,7	69,2	71,1	Absentéisme moyen (maladie + AT)
100,0	99,4	86,1	91,1	85,7	86,6	92,5	97,6	113,8	123,1	129,6	129,0	122,4

Source : Bilans sociaux et financiers Casino 1992 - 2005 et calculs personnels

Bien évidemment, l'absentéisme a un coût. Celui-ci n'est pas simple à appréhender de manière formelle et exhaustive. En effet, il est constitué de nombreux éléments, et pour l'essentiel, il constitue l'un des meilleurs exemples de ce que l'appelle communément les « coûts cachés ».

Sans rentrer dans les détails d'un sujet qui mériterait de nombreuses recherches et qui a fait d'ores et déjà l'objet de nombreux travaux, on se contentera d'énumérer quelques unes des composantes les plus évidentes de ces coûts (apparents et cachés), dans le cas précis de l'absentéisme lié à la maladie et à l'accidentéisme :

· Les salaires directement supportés par l'entreprise sous forme de paiement des jours de carence ou de complément aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

· Les salaires non perçus par les salariés qui sont soumis aux règles de la carence, soit parce qu'ils non pas d'ancienneté suffisante (c'est notamment le cas des contrats CDD), soit parce que leurs droits sont épuisés (en particulier, dans les cas de longues maladie).

· Les indemnités journalières versées par les caisses de Sécurité Sociale, dont il faut rappeler qu'elles ont progressé de 46% entre 1997 et 2002, alors que tous les constats convergent pour considérer une amélioration globale de la santé des français.

· Les compléments de salaires et les indemnités d'invalidité versés par les mutuelles, organismes de prévoyance et assurances privées qui donnent lieu à des hausses de cotisations régulières afin d'équilibrer leurs comptes. Il faut ajouter, dans ce registre, les fonds spéciaux créés pour indemniser les victimes pour des pathologies particulières, comme c'est le cas pour l'amiante.

· Les dépenses de soins (consultations, pharmacie,
hospitalisation) qui accompagnent les arrêts maladie et de travail. Ces dépenses sont supportées, à la fois par les caisses de Sécurité Sociale, les mutuelles et assurances et les salariés eux- mêmes, de plus en plus confrontés aux mesures récurrentes de déremboursement, de forfaits divers, etc. qu'ils doivent financer sur leurs revenus.

· Les dépenses liées aux remplacements indispensables, (intérim, etc.) même si les entreprises ont de moins en moins tendance à remplacer les absents et laissent le soin aux salariés présents, et notamment, à l'encadrement de proximité, de pallier, le plus souvent, de manière impromptue à ces situations qui ont tendance à se banaliser de plus en plus.

· Les manques à gagner en chiffre d'affaires perdu suite aux ventes manquées, aux retards de livraison, au retard des commandes dans des circuits de production de plus en plus marqués par une organisation en flux tendu sensible au moindre aléa. On peut ajouter, dans ce registre, les indemnités de retard et coûts de non qualité liés aux désorganisations causées par l'absentéisme non programmé.

· Etc.

Dans le cas de Casino, nous n'avons, bien entendu, pas la prétention de chiffrer ces dérives. Nous nous sommes contentés de chiffrer la masse salariale correspondant à l'absentéisme cumulé maladie plus accidentéisme et de son évolution.

Fig. 52 Fig. 53

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

Evolution du coût total des salaires correspondant à
l'absentéisme pour maladie et pour accidentéisme par
catégorie (1994-2005)

Maladie Cadres

Maladie Maîtrise

Maladie Employés-Ouvriers Maladie Total

20%

19%

18%

17%

16%

15%

14%

13%

12%

11%

10%

9%

8%

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005

13,0%

8,4%

Evolution du coût en salaires de l'absentéisme maladie et
accidentéisme par rapport aux cotisations sociales

13,0%

12,7%

12,9%

18,0%

14,0%

19,2%

y = 0,0093x + 0,0947

18,7%

18,2%

17,8%

Coût salaires absences maladie et AT														(Millions € constants 2005)
1994	1995	1996	1997	1998	1999	2001	2002	2003	2004	2005	1994-2005		Maladie Cadres
1,5	1,9	1,5	1,4	1,4	1,8	1,5	1,5	1,5	1,6	1,6	8,0%		Maladie Maîtrise
6,2	6,6	6,4	5,6	6,3	6,7	6,3	7,1	7,7	7,7	7,2	17,0%		Maladie Employés-Ouvriers
18,0	28,2	26,6	26,7	28,9	31,2	31,7	34,6	36,2	35,0	32,4	79,9%		Maladie Total
25,6	36,7	34,5	33,7	36,6	39,7	39,4	43,2	45,4	44,2	41,2	60,7%

Source : Bilans sociaux et financiers Casino 1994 - 2005 et calculs personnels

Le graphique (fig. 52) montre une augmentation de 60,7% de ce coût en euros

constants avec une progression de près de 80% pour les employés-ouvriers.

Le graphique (fig. 53) montre un poids des salaires liés à l'absentéisme dans l'ensemble des cotisations sociales qui est passé de 8,4% à 17,8%. En première approche, nous pouvons considérer cet indicateur, en termes de tendance, comme une estimation du phénomène d'externalisation, en prenant comme hypothèse une évolution de l'ensemble des coûts externalisés parallèle à celle des salaires.

Ce constat, interpelle directement la responsabilité individuelle et collective des acteurs dans l'entreprise en matière de santé au travail, mais également, les politiques sociales et les mécanismes de régulation publique.

Il suggère une inefficacité de l'exonération des cotisations sociales qui ont contribué à une baisse importante du coût du travail, mais sans effet mesurable, ni sur la création d'emploi, ni sur l'accroissement de l'investissement. Par contre, l'effet de substitution entre les revenus du travail et ceux du capital semble patent.

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L'analyse des bilans sociaux et des bilans financiers de Casino montre une forte croissance des indicateurs de morbidité, dans un contexte de progression de la productivité apparente du travail. Cette progression est essentiellement liée à une intensification et à une densification du travail dans un cadre d'emploi soumis à une forte mobilité contrainte et bénéficiant d'une faible rémunération dont la hiérarchie est fortement resserrée au voisinage du SMIC. Cette évolution ne permet plus de différencier le niveau de qualification des salariés par leur classification.

Les salariés se plaignent à travers l'enquête, du manque de reconnaissance. Ils expriment leur incertitude face à l'avenir et leur mal vivre.

L'entreprise réalise, néanmoins, des performances économiques honorables et affiche des résultats et une rentabilité financière particulièrement élevés.

Ces résultats sont obtenus pour l'essentiel, grâce à une réduction significative du « coût du travail » dans ses composantes relevant du salaire (direct et indirect), malgré une progression des primes d'intéressement et de la participation. Cela traduit une flexibilité de la rémunération qui s'ajoute aux flexibilités temporelles et fonctionnelles.

On observe la baisse la plus importante pour le salaire indirect, que constituent les cotisations sociales. Cela confirme le caractère mythique du poids de celles-ci, mal nommées, «charges sociales». Cette baisse est liée à l'incidence des exonérations de cotisations sociales, devenues le principal levier utilisé par les pouvoirs publics en matière de politiques d'emploi. Cette évolution, ne montre pas d'efficacité en matière de création d'emploi dans l'entreprise. Par contre, elle contribue à amplifier la substitution entre le travail et le capital, en termes de revenus.

Par ailleurs, l'évolution antagonique des cotisations sociales et des indicateurs de morbidité met en évidence une externalisation des coûts de santé au travail, de plus en plus supportés par les salariés eux-mêmes, par les institutions sociales et par l'Etat, qui nous amènent à réinterroger les mécanismes du fonctionnement de l'assurance maladie, des politiques de soutien à l'emploi qui nous semblent ébranler les mécanismes de la solidarité nationale en relation avec les besoins de santé au travail.

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Chapitre V - Des enseignements qui réinterrogent l'efficacité des performances de gestion dans les entreprises et les institutions sociales et appellent une approche et des critères pluriels pour les définir et les évaluer

Ainsi, les résultats qui se dégagent de l'analyse du cas Casino font émerger plusieurs séries de questions :

· Est-il possible de cerner et de traiter les causes profondes des problèmes de santé que révèle l'augmentation de l'absentéisme maladie et de l'accidentéisme ? Quelles sont les responsabilités de chacun des acteurs ? Comment les inciter à oeuvrer pour se doter des outils nécessaires à un état des lieux partagé dont le suivi, permette une amélioration de la situation et surtout, la mise en oeuvre d'une véritable politique de prévention ?

· Est-il efficace de diminuer les cotisations sociales ? Comment est pris en compte le lien entre état de santé et dépenses de santé ? Quels problèmes de financement de la Sécurité Sociale cela induit ?

· Qui sont les acteurs de la solidarité nationale, en matière de santé et comment pourrait-elle mieux jouer son rôle ? Les questions de l'intégrité physique et psychique de l'homme au travail ne sont-elles pas traitées sur le seul mode de la norme et de la réparation et ne participent-elles pas peu ou prou à masquer les échecs de la prévention ?

A. Une nécessaire remise en question des critères dominants dans l'approche de la gestion et de l'organisation du travail dans les entreprises

La progression de l'absentéisme lié à la maladie et à l'accidentéisme, en tant que faits sociaux, résulte de multiples ruptures intervenues dans le rapport salarial marqué, notamment, par l'émergence et le développement de nouvelles politiques d'emploi associées à de nouvelles formes d'organisation du travail et de son statut. Elles ont contribué à la déstructuration de ce rapport et eu pour effet la fragilisation des salariés.

Cette fragilisation est alimentée par une dégradation des conditions d'emploi et de travail qui contribue à un affaiblissement des identités professionnelles construites jusqu'alors, sur des représentations collectives et partagées. Celles-ci ont perdu de leur force avec les nouvelles logiques d'organisation et de gestion des entreprises, dominées par les marchés financiers et la rentabilité à court terme.

Nous avons pu constater dans notre travail de recherche, que ces risques ne sont pas virtuels. Leurs conséquences sur le « coût du travail » sont considérables, (GIRAULT-LIDVAN et LIDVAN, 1999). et il n'est pas concevable d'en dédouaner les entreprises, en laissant à la société le soin d'en financer les écarts et les dérives et en particulier, les dégâts sur la santé.

La grande distribution a joué un rôle déterminant dans ce processus, à partir de

sa naissance dans les années 1960, époque paradoxale de l'apogée du statut salarial, en introduisant de nouvelles organisations du travail tayloriennes visant à ajuster l'emploi par son morcellement aux rythmes minutés de l'activité et surtout des impératifs de rentabilité dictés par le marché. C'est le début, non pas de « la fin du travail » ou « la fin de l'emploi stable », mais d'une phase de déréglementation tous azimuts, facilitée par l'explosion du chômage.

L'analyse des données de l'emploi dans les 40 dernières années, met en évidence une forte corrélation entre les niveaux du chômage et le caractère choisi ou subi de la mobilité. La peur du chômage met les salariés dans l'obligation « d'accepter » une mobilité interne et externe contrainte, caractéristique des horaires et des emplois atypiques. C'est l'insécurité de cette contrainte qui tisse les ressorts de la « métamorphose de la question sociale » (CASTEL R. 1995), dont les problèmes resurgissent sur le devant de la scène des débats sur les enjeux de société.

Pour autant, la précision et la justesse du diagnostic, exigent l'intelligence de ne pas noircir un tableau suffisamment préoccupant, au risque de favoriser le sentiment de fatalité, au lieu d'ouvrir les perspectives du champ des possibles et la crédibilité de réponses alternatives à ce tableau.

D'autant que dans le même temps, l'intensification et la densification du travail du travail se poursuivent et constituent l'essentiel de la progression de sa productivité apparente. Sans que ni les managers, ni les institutions sociales ne s'intéressent suffisamment à leurs conséquences sur la santé au point d'oublier que les contraintes physiques et organisationnelles non seulement ne se réduisent pas, dans la majorité des cas, mais, au contraire ont tendance à progresser et à se cumuler, augmentant, ainsi les facteurs de risques et les atteintes à la santé (affections péri-articulaires, accidents cardiovasculaires, troubles psycho-sociaux, etc.).

a) Un système d'assurance maladie qui marginalise la santé au travail et néglige le concept de « veille sanitaire » dans ce domaine

Le cas de Casino n'est pas singulier dans la grande distribution du point de vue des résultats que nous avons mis en évidence. On peut relever des faits similaires dans les autres grandes entreprises, comme Carrefour ou Auchan. Les résultats de l'enquête que nous avons présentés en témoignent. Ces résultats traduisent les dysfonctionnements d'un système qui cloisonne les différents aspects du travail et marginalise les questions de la santé induite par les conditions concrètes de l'exécution du travail.

La loi dite de modernisation sociale de janvier 2002 a introduit des innovations dans l'approche des questions relatives à la santé au travail. On relève, entre autres que la loi a rajouté les termes de « physique » et « mentale » et introduit la notion de « veille sanitaire » au bénéfice des travailleurs.

Ces modifications apparaissent comme des ruptures importantes pour les perspectives d'une meilleure prise en charge des enjeux de la santé dans l'environnement professionnel. Mais elles ne garantissent pas pour autant, une amélioration de la santé si les besoins de santé au travail ne sont pas réellement identifiés afin de mieux définir et mettre en oeuvre des politiques de prévention où chaque salarié accède à la maîtrise des enjeux de la gestion de sa santé tout au long de sa vie et dans le cadre d'un contrôle social qui ne se limite pas à la seule sphère des institutions fussent-elles compétentes et

indépendantes.

« Les besoins de santé s'expriment à travers le besoin de vivre, d'avoir un emploi stable, bien rémunéré, de disposer du temps libre pour sa vie familiale et sociale, d'être respecté dans sa dignité, de reconnaître l'utilité sociale de son travail, de développer sa créativité et son potentiel, de donner du sens à ses actes et à son existence ». (KERBAL A. 2003).

« La santé est un état de complet bien être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. La possession du meilleur état de santé qu'il est capable d'atteindre constitue l'un des droits fondamentaux de tout être humain, quelles que soient sa race, sa religion, ses opinions politiques, sa condition économique ou sociale ». Constitution de l'Organisation mondiale de la santé signée le 22 juillet 1947. « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » Art. L. 122-49 du Code du travail modifié par la loi de modernisation sociale L'article L. 230-2 du code du travail est ainsi modifié : Dans la première phrase du premier alinéa du I, après les mots : « protéger la santé », sont insérés les mots : « physique et mentale »

Cette définition, que nous reprenons volontiers, montre les interactions multiples qui interviennent pour atteindre et maintenir un état de santé au sens de la définition de l'OMS (voir encadré).

C'est précisément ce processus qui nous semble sous-estimé dans le système actuel du fonctionnement de l'assurance maladie.

Le rapport de la Cour des Comptes publié en février 2002 sur la gestion du risque accidents du travail et maladies professionnelles dresse un tableau particulièrement sévère des pratiques actuelles. Elle qualifie le dispositif juridique actuel de couverture « obsolète, complexe, discriminatoire, inéquitable (et) juridiquement fragile », parallèlement d'ailleurs à des critiques très vives portées sur le système de tarification, l'efficience de la prévention, mais aussi le fonctionnement général de la branche.

Parmi les conclusions de son diagnostic, elle met en cause le fonctionnement défectueux de la commission maladies professionnelles chargée d'adapter les tableaux des maladies professionnelles à l'évolution des connaissances et des risques, les connaissances lacunaires de ces risques, la sous-estimation du nombre de victimes, etc. Elle ajoute que la fonction de « veille sanitaire » n'existe encore que de manière très limitée et la fonction d'alerte n'est réellement remplie par aucune des instances existantes. Ce constat inquiétant a le mérite de montrer l'étendue du chemin à parcourir pour sortir des vieilles logiques de gestion des risques au travail.

L'épisode douloureux des effets de la canicule, pendant l'été 2003, est venu malheureusement, confirmer ce constat. Et si des mesures ont été prises pour prévenir les conséquences sanitaires de ce genre d'évènement, il nous semble, que le concept de « veille sanitaire », va largement au-delà de ce type de problème et recouvre, en particulier, le champ du travail, comme le dit la Cour des Comptes. Au-delà des mesures ponctuelles et le plus souvent répressives

qui sont prises dans les entreprises, tout comme au niveau des pouvoirs publics (loi du 13 août 2004) et des caisses maladie, à l'encontre des salariés (contrôles, entretien de reprise avec la hiérarchie, primes de présentéisme, etc.), c'est au coeur de l'organisation du travail et du rapport social, qu'il nous semble nécessaire de remettre à plat les problématiques de la santé au travail.

Gilles Arnaud (Le Monde 2004), secrétaire général adjoint du Syndicat national professionnel des médecins du travail, nous livre un diagnostic sans appel :

« Certes, il existe des tricheurs, des salariés mais aussi des médecins identifiés qui prescrivent abusivement. Mais la cause essentielle de ce déficit provient des pathologies liées au travail. Nous enregistrons des phénomènes visibles qui, en fait, relèvent des maladies professionnelles. C'est particulièrement le cas des troubles musculo-squelettiques, qui fournissent une bonne part des arrêts-maladie. Les pathologies liées à l'amiante sont aussi de plus en plus perceptibles. Depuis quelques années, nous enregistrons aussi un fort accroissement de pathologies moins visibles, liées au stress et à la souffrance au travail. Les salariés n'arrivent plus à suivre l'intensification des charges. Ils s'accrochent pour tenir, avant de présenter les signes d'un syndrome dépressif... Enfin, un certain nombre de troubles (asthme, cancers non reconnus...) ont une origine professionnelle indéniable. Comme ils ne sont pas reconnus comme maladies professionnelles, la charge est imputée au régime général de l'assurance-maladie. Il s'agit là d'un transfert incontestable.

A contrario, nous constatons un "présentéisme" préjudiciable parmi les précaires, en CDD ou en intérim : de crainte de perdre leur emploi, ils cachent leur maladie. »

Si la question des conditions de travail liées aux organisations est fondamentale dans l'étude des problématiques de santé, on ne peut la dissocier des nombreuses questions que pose la reconnaissance sociale des femmes et des hommes au travail. En premier lieu, dans les termes utilisés. On a remplacé les services du personnel, par ceux des « Ressources Humaines », ce qui a permis d'imposer dans le langage courant, l'abréviation « RH ». Au- delà du caractère anecdotique de cette pratique, elle révèle une relégation des « personnels » en tant que personnes au rang de simple ressource au sens du facteur de production travail. L'ajout de l'adjectif « humain » n'est là que pour masquer la froide considération d'une ressource dont l'objectif premier fixé aux DRH est d'en minimiser le coût.

b) Un modèle dominant de l'approche des performances fondé sur la représentation des actionnaires

Le modèle dominant de l'approche des performances de l'entreprise est largement caractérisé par la représentation qu'en ont les actionnaires, relayée par la plupart des économistes, des médias et des fonctionnaires représentant l'Etat en charge de la régulation du système social en vigueur.

Il repose sur la tradition positiviste et sur la prégnance de l'économique par rapport au social en tant que dimension symbolique au sens de Bourdieu (1998, p.59). Cette représentation est construite à partir des outils et des indicateurs que le système a mis en place pour donner la lisibilité nécessaire à la prise de décisions de gestion par les dirigeants.

Les salariés et leurs représentants, exclus du processus de décision, ne sont
admis dans l'arène du jeu d'acteurs des rapports sociaux que pour exprimer

leur point de vue dans le champ de la négociation sociale et ne disposent pas toujours des outils nécessaires pour objectiver la réalité et fonder le débat sur un état des lieux partagé propice à la confrontation des points de vue et des réalités.

De ce fait, le débat se polarise sur un plan idéologique alimenté, d'un côté par les données issues de l'entreprise ou de l'appareil institutionnel et de l'autre, par « l'expérience » pas ou peu formalisée des représentants des salariés.

L'analyse néoclassique, qui fonde la plupart des théories économiques dominantes, intègre le principe d'une « information libre et parfaite » (STIGLITZ, 1996 et 2003 p.20)⁶², condition nécessaire, pour permettre les choix rationnels garantissant un fonctionnement optimal du système. Force est de constater le caractère « virtuel » de ce principe dans notre société néolibérale, dans la mesure où l'on tend à confondre souvent communication, voire propagande avec information.

La qualité de l'information, et surtout sa vitesse de transmission, sont aujourd'hui, un enjeu stratégique pour chacun des acteurs de la vie économique. C'est le plus souvent, un avantage concurrentiel essentiel dans la guerre économique que se livrent les entreprises présentes sur un même marché.

Comprendre

Connaître

Transformer

Agir

Formaliser

Savoir

Elles constituent le coeur du mécanisme de l'action pour la transformation que l'on pourrait résumer par le schéma ci-contre.

Ce mécanisme, nous semble déterminant dans la construction du rapport de force entre les acteurs. L'accès à une information de qualité pour les salariés, et pour les citoyens en général, constitue donc, en cela, un enjeu de société et une condition indispensable pour réduire les injustices sociales. Le caractère contradictoire des intérêts des acteurs de l'entreprise (actionnaires, personnel, clients, fournisseurs, prêteurs, etc.) est source d'appréciations contrastées voire contradictoires quant à la rentabilité de l'entreprise (RICHARD, 1989, p.26).

Or les modèles de l'information d'entreprise, qui ont bénéficié dans les trente dernières années des progrès considérables des nouvelles technologies de l'information, se sont concentrés uniquement sur l'information nécessaire aux actionnaires et aux dirigeants d'entreprise, délaissant celle qui permettrait d'éclairer les salariés, leurs représentants et les institutions collectives et publiques à partir de leurs propres critères d'appréciation.

62 Joseph E. STIGLITZ, colauréat du prix Nobel d'économie et initiateur de la théorie du « screening », figure qui vise à obtenir de l'information privée de la part d'un agent économique, a stigmatisé le rôle de l'information imparfaite dans les marchés, et dénoncé les idées fausses quant au libre marché théorique dans lequel opère le système capitaliste dans sa forme libérale.

B. Des compromis à trouver dans la définition du concept de performance et des critères de son évaluation

Il existe parmi les salariés, un sentiment d'incompréhension quant au lien entre, d'un côté, ce qu'ils vivent au quotidien, et de l'autre, les descriptions qu'en font la hiérarchie, les médias et les élites en général, puis les solutions préconisées, à caractère univoque, qui s'imposeraient d'elles mêmes. Ce fossé se creuse, d'abord, au sein même de l'entreprise, révélant ainsi, une crise aigüe des représentations.

Il s'agit d'une véritable fracture qui conduit souvent à des dérives et cantonne le débat dans une sphère idéologique au nom des « certitudes » de chacun. Ce débat a le plus souvent cours, sans qu'un état des lieux précis et partagé, ne permette à chacun de se construire une idée précise sur le réel et ses enjeux, notamment, au sein de l'entreprise en tant que lieu de valorisation du processus économique.

a) Des indicateurs de gestion insuffisants pour les salariés et leurs représentants

C'est ainsi que l'on peut suivre en temps réel et en continu, les performances d'une entreprise sur les marchés financiers, tandis que, par exemple, le bilan social résultant d'une obligation légale datant de 1977, n'a guère évolué dans son contenu, sa présentation, dans la pertinence et la fiabilité de ses données et dans le délai de présentation aux IRP (Institutions Représentatives des Salariés)⁶³ depuis son instauration.

Pourtant, les systèmes d'information utilisés pour la gestion⁶⁴ des entreprises, permettent d'établir des tableaux de bord multiples, généralement réservés aux seuls dirigeants des centres de profit, renforçant ainsi, l'opacité de la gestion et de la définition stratégique des objectifs de l'entreprise. Pourtant, les salariés, par le biais de leurs représentants, doivent se contenter des documents mis à la disposition du Comité d'entreprise (et d'établissement), tel le bilan social, dont la qualité n'est plus à la hauteur des enjeux de l'information dans le débat social à l'aube du troisième millénaire. Par ailleurs, seuls sont communiqués les comptes sociaux au niveau de l'entreprise, ce qui ne permet pas le plus souvent aux élus et aux salariés, de disposer d'éléments d'appréciation factuels sur les performances de leurs établissements.

Sur le plan institutionnel, on peut relever également, le caractère réducteur, incomplet et parfois partial des indicateurs utilisés, alors que les documents officiels, tels la DADS⁶⁵, sont informatisés et rassemblent un grand nombre de données sociales, sans qu'elles ne soient utilisés systématiquement pour alimenter l'information sociale et publique⁶⁶, participant ainsi, à une certaine

63 Les données annuelles du Bilan Social sont présentées au Comité d'entreprise dans un délai variant de 3 à 6 mois après la fin de l'exercice écoulé.

64 Les entreprises utilisent de plus en plus des systèmes informatisés de gestion intégrés (ERP) permettant un suivi permanent des performances industrielles, économiques, comptables, financières et sociales.

65 La déclaration annuelle des salaires est transmise obligatoirement chaque année aux organismes fiscaux et sociaux.

66 Il convient, néanmoins de valoriser l'initiative de L'INSEE qui produit depuis 1998 une enquête sur une dizaine
d'indicateurs de la DADS sur un échantillon égal à 1/12ème de la population des entreprises (de 1/25ème de 1998 à

« privatisation » du savoir. Les bases de données économiques et sociales privées se multiplient, alors que l'Etat et les institutions publiques ne se dotent pas des moyens nécessaires pour traiter une information fiable, transparente et pertinente accessible à tous et répondant aux critères d'intérêt général dont la puissance publique est responsable.

C'est ainsi, qu'en matière de réparation intégrale des AT et des MP, le rapport commandé par le ministre de la santé Elisabeth GUIGOU note : « On observera, à ce stade, combien le contraste est saisissant entre la sensibilité de ce dossier et son ancienneté, d'une part, et, d'autre part, la pauvreté des informations disponibles pour éclairer d'éventuelles décisions. Ainsi, le dossier n'est-il pas fondamentalement mieux documenté que lors de la parution du rapport de M.M DORION et LENOIR, membres de l'IGAS, en 1991... » Par ailleurs, on sait que les résultats de l'enquête CNAM de 1997 sur les maladies professionnelles n'ont pas été publiés ! (YAHIEL, 2002).

D'une manière plus générale, les indicateurs de la macroéconomie versés dans le débat ne correspondent pas aux critères de management de l'entreprise. Issus de la comptabilité nationale, ils mesurent les agrégats, tout en négligeant les flux et ignorent une partie non négligeable de l'activité (associative, souterraine, etc.). En effet quand le PIB (Produit Intérieur Brut) par habitant ou l'indice de Développement Humain (IDH) ⁶⁷ sont les ratios les plus connus pour caractériser la performance d'un pays, l'entrepreneur et l'actionnaire s'intéressent essentiellement à la rentabilité des capitaux investis⁶⁸, rarement à la richesse produite (valeur ajoutée)⁶⁹ et encore moins à la santé des salariés. Ceux-ci continuent de considérer le travail comme un coût et non comme une source de valeur.

Cette situation génère des effets pervers et alimente des débats contradictoires sur la qualité et la fiabilité des statistiques publiques. L'exemple des chiffres publiés par le gouvernement sur les statistiques de l'emploi et du chômage est significatif à cet égard. L'opacité du système favorise les suspicions quant à la réalité des données et aux tentations possibles de leur utilisation à des fins autres que scientifiques et professionnels.

Elle tend également à affaiblir la crédibilité des analyses sur la réalité économique et sociale, et par conséquent, la pertinence des solutions proposées. Ces solutions sont perçues, plus comme appartenant à la sphère du politique, que comme des perspectives dont les citoyens pourraient s'approprier. Comme disait GRAMSCI : « Le peuple sent, mais ne sait pas ».

Et, pourtant, la présence de plus en plus marquée des experts des élites dans le débat ambiant⁷⁰, vise à légitimer le point de vue défendu. Sans doute, parce qu'au-delà du discours à la mode sur la démocratie participative, les principaux concernés ne se sentent pas associés à l'élaboration que l'on présente, toujours selon une démarche élitiste distinguant ceux qui pensent et qui ont le pouvoir réel ou symbolique, de ceux qui doivent mettre en oeuvre. Dans ce

2001). L'accès à ce type de données, n'est cependant pas simple, puisque soumis au contrôle de la CNIL, sous prétexte de confidentialité.

67 Indicateur mis au point et utilisé par l'ONU à partir des travaux d'A. SEN pour établir des comparaisons internationales.

68 Résultat net sur capitaux propres.

69 Solde entre le chiffre d'affaires et les consommations intermédiaires.

70 Commissions de sages, rapports d'experts, commentateurs « professionnels » aux côtés des journalistes, etc.

sens, l'irruption des experts dans la sphère politique n'est pas sans influence sur le concept de démocratie dans la mesure où le politique s'appuie sur l'opinion de l'expert en tant que « vérité révélée ». Il ne tire plus sa légitimité du peuple qu'il représente, mais de l'expert dans un mouvement d'instrumentalisation réciproque. La distinction entre le politique et le savant, au sens des travaux de Max WEBER (1919), nous semble de ce point de vue, brûlante d'actualité.

b) Une approche plurielle pour des diagnostics partagés

Il convient, sans doute, d'expliquer par cette contradiction, l'une des causes essentielles de la crise qui touche, aujourd'hui, l'ensemble des élites institutionnelles et des experts et de leurs modèles explicatifs.

C'est, précisément, cet état de fait qui fait émerger le besoin de repenser l'analyse du réel, en vue de donner de la lisibilité (éléments de compréhension) et de la visibilité (éléments de perspectives) aux citoyens tant sur le plan macro-économique que sur le plan micro-économique sur les critères et indicateurs de performances et de gestion qui pourraient alimenter un débat plus fondé sur des approches plurielles, s'inscrivant dans une conflictualité positive. Il s'agit de rapprocher, non pas les points de vue, mais la représentation des faits et des résultats à partir d'une base commune et partagée de données et de concepts pertinents.

C'est ainsi, qu'il nous semble nécessaire d'améliorer le contenu et l'utilisation du bilan social.

L'utilisation de l'ensemble des indicateurs globaux n'est certainement pas aussi répandue qu'elle le pourrait. Leur diffusion sur un support unique, avec des commentaires actualisés, en imposant un calcul homogène, à partir d'une source fiabilisée (La déclaration annuelle des salaires, DADS), est sans doute une des actions souhaitables dans le cadre de la modernisation du dispositif législatif et réglementaire sur le bilan social et son articulation avec les données financières et économiques de l'entreprise et le système d'information de la CNAMTS.

En effet, Il s'agit moins de contester le point de vue qui fonde les outils classiques de l'évaluation du réel, que de contribuer à l'émergence et la validation d'outils alternatifs visant à faire reconnaître celui des salariés, à partir de leurs besoins et de leurs intérêts spécifiques (BOCCARA, 1985 et LOUCHART, 1995).

Notre pratique professionnelle au sein d'un cabinet d'expertise et d'études au service de l'économie sociale, et plus particulièrement des institutions représentatives des salariés, a toujours été nourrie par la volonté de surmonter cet écueil.

Elle se caractérise par la recherche de la construction et de l'expérimentation de méthodes et d'outils opératoires que les salariés et leurs représentants peuvent s'approprier afin de mieux appréhender le réel. Cela nous paraît être une condition essentielle pour leur permettre de s'impliquer dans l'élaboration d'alternatives crédibles dans un cadre d'action et de démocratie participative sans en galvauder le concept, ce qui suppose d'avoir une claire conscience des enjeux de l'évaluation.

Les multiples déséquilibres que l'on peut observer dans les effets des pratiques

actuelles de gestion, tant au niveau des entreprises, qu'à celui des institutions de régulation collective remettent en question les modèles utilisés. Ils appellent à la recherche, la confrontation et l'expérimentation d'autres pratiques fondées sur une approche différente des critères d'évaluation du concept de « performances ».

Le cas de CASINO illustre parfaitement cette évolution. L'ensemble des matériaux recueillis (parole des salariés, statistiques sociales, économiques et financières) suggère, l'ouverture d'un véritable chantier de mise en débat des théories et des pratiques de gestion des entreprises par la « déconstruction » des critères dominants actuels pour en tirer les enseignements dans le fonctionnement des institutions sociales. C'est à ce prix que l'on pourra mieux traiter les enjeux de la tension efficacité-santé par une approche renouvelée de ces théories et de ces pratiques.

C'est le cas, notamment, pour le « coût du travail » qui apparaît de plus en plus comme un mythe qui cache mal l'antagonisme capital-travail toujours d'actualité et dont la domination du premier, permet de moins en moins les régulations garantes de la cohésion sociale.

L'exemple, parmi d'autres, des pratiques de la négociation annuelle obligatoire des salaries dans les entreprises (NAO), illustre la nécessité de repenser les critères pertinents utilisés dans la négociation sociale. En effet, la question de l'organisation du travail est exclue de fait, de la sphère de la négociation, alors qu'elle devient de plus en plus centrale, au coeur des questions de charge physique et mentale du travail, de ses conséquences sur la santé, l'emploi et sur la reconnaissance du travail et donc, de sa rémunération à sa juste valeur.

Ce n'est plus seulement une question de justice sociale, mais cela relève d'un questionnement plus global, sur les capacités du système et de la société à dépasser ses propres contradictions et éviter le déclin. Cela pose le problème d'un antagonisme croissant entre les normes sociales et celles des marchés financiers. A l'échelle de l'entreprise, le renouvellement des pratiques de négociation entre les acteurs sociaux pour sortir d'un paritarisme de façade, nous paraît indispensable. Une des voies à explorer étant celle des articulations nécessaires dans les négociations entre rémunération directe et indirecte, emploi, statut et organisation du travail.

Par exemple, l'évolution divergente de la productivité apparente (fig. 43) du capital (VA / Immobilisations) et du travail (VA / FP) que l'on a vu au chapitre IV pour Casino, pose la question de l'efficacité économique des pratiques de gestion actuelle, considérant le personnel comme la principale variable d'ajustement. Elles posent, par là même, la question du « coût du travail » et suggère une remise en question du concept.

Tout d'abord, dans l'utilisation des mots. Pourquoi, parle-t-on de « coût du travail », alors que l'on ne semble pas considérer la rémunération des actionnaires comme un coût ? Chez Casino, en 2004, elle représentait 2,3% du CA contre 0,4% en 1992. Il s'agit bien d'un coût, puisqu'il s'agit de rémunérer le capital que les actionnaires mettent à la disposition de l'entreprise en tant que facteur de production de valeur. Dans le cas du « travail vivant », le terme de « coût », nous semble mal adapté pour caractériser une rémunération dont l'objectif est d'abord de reproduire la force de travail au sens de MARX (1859). Elle constitue, par là même, au moins en partie, un investissement pour financer un travail potentiel dans le futur.

c) Les cotisations sociales : coût ou investissement ?

Depuis 1993, les gouvernements français successifs ont mis en place une série de mesures consistant à alléger les cotisations sociales des employeurs sur les salaires les plus bas. On peut considérer que depuis treize ans il y a eu trois vagues de mesures d'allègement des cotisations sociales (Voir annexe G).

· Première vague : Entre juillet 1993 et octobre 1996, sont mises en place des réductions de cotisations sociales portant sur les salaires inférieurs à 1,2 fois le SMIC (juillet 1993 à décembre 1994), puis sur les salaires inférieurs à 1,3 SMIC (de janvier 1995 à septembre 1996), et enfin sur tous les salaires inférieurs à 1,33 SMIC (à partir d'octobre 1996). Ces dernières réductions sont plus connues sous le nom de « ristourne Juppé ». Ces diverses réductions de cotisations salariales avaient pour objectif d'encourager les employeurs à recourir à plus de main-d'oeuvre non qualifiée et à créer des emplois non qualifiés. Elles étaient par ailleurs inconditionnelles : seul le niveau de salaire déterminait l'accès ou non à une réduction de cotisations.

· Seconde vague, à la fin des années 1990, les lois Aubry I (juin 1998) et Aubry II, janvier 2000) ont eu quant à elles pour objectif d'inciter les employeurs à réduire la durée du travail en atténuant le « surcoût » salarial induit par la baisse de la durée du travail. Les allègements proposés, plus conséquents que les précédents, sont cette fois conditionnés à l'adoption par l'entreprise d'une nouvelle durée du travail, inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 1.600 heures annuelles. L'aide est double : à une réduction forfaitaire de cotisations sociales s'ajoute un allègement dégressif pour les salaires inférieurs ou égaux à 1,8 SMIC. Par ailleurs, la « ristourne Juppé » reste en vigueur pour les entreprises qui ne réduisent pas le temps de travail.

· Troisième série de mesures, le dispositif Fillon de 2003 se donne pour objectif de réduire le coût de la convergence des salaires minimums. Il vient se substituer à la réduction dégressive sur les bas salaires et à l'allègement « 35 heures » des lois Aubry. Les taux de cotisations sociales sont allégés pour tous les salaires inférieurs à 1,6 SMIC. Le seuil au-delà duquel on ne bénéficie plus des allègements est ainsi en baisse par rapport au dispositif Aubry, mais reste néanmoins au voisinage du salaire médian. Le niveau des allègements doit augmenter progressivement entre 2003 et 2005. Enfin, cet allégement est, comme la « ristourne Juppé », inconditionnel : son impact est cependant différent selon que l'entreprise est « passée » ou non aux 35 heures et selon la date de passage.

Si chacune de ces vagues visait des objectifs différents, elles ont abouti à des effets similaires. D'autant que cette présentation succincte ne doit pas faire oublier qu'au fil du temps, différents aménagements au mode de calcul des allègements ont été apportés, pouvant eux aussi avoir des effets, tant sur le recours au temps partiel plutôt qu'au temps complet, que sur le recours aux heures supplémentaires plutôt qu'à l'embauche de CDI, CDD ou intérimaires.

Toutes les études réalisées sur les effets de ces allègements produisent des résultats mitigés, discutés et certains auteurs avancent, même des jugements sévères (REMY, 2006). C'est ainsi que la Cour des comptes dans un rapport non publié de 2006 (Liaisons sociales, 2006), considère un coût trop onéreux,

au regard des faibles effets sur l'emploi. LERAIS (2001), émet l'hypothèse d'un effet négatif sur la productivité du travail !

Ces différents dispositifs ont un coût croissant : on évalue à environ 19,8 milliards d'euros le coût des réductions de cotisations patronales pour l'année 2005, contre17,1 milliards en 2003 ; 5,8 milliards en 1996 et 0,6 milliard en 1993, date de la première mesure de ce type (CREPON et DESPLATZ, 2001 et Liaisons sociales n°14696 septembre 2006). De plus, ils ne compensent pas complètement le manque à gagner pour la Sécurité Sociale (VOLOVITCH, 2001).

Cette croissance des coûts et leur niveau atteint, appelle une remise à plat urgente du système, d'autant que le gouvernement De Villepin, s'apprête à mettre en place, encore, un nouveau dispositif de dérégulation, pour mettre en oeuvre une des promesses du Président de la République, avec l'exonération de toutes les cotisations sociales patronales pour les salaires égaux au SMIC.

Plusieurs pistes non exhaustives, nous semblent intéressantes à explorer avec un phasage dans le temps qui permette de traiter parallèlement les problèmes de court terme et une action en profondeur sur le long terme :

· Une réévaluation des salaires (et pas seulement des plus bas), qui permet de relancer la consommation et l'épargne, répond à un besoin crucial de reconnaissance du travail, participe au bien-être des salariés et par là même, contribue à inverser la tendance à la dégradation de la santé liée à ces questions. Cette réévaluation, apportera, de manière mécanique, une hausse des cotisations sociales significative : A titre d'exemple, une hausse de 1% des salaires en plus des hausses programmées, amènerait 9 milliards d'euros, permettrait une réduction du déficit 2005 de la protection sociale de 46,4%. Ce financement par le profit des entreprises ne représente que 2% de l'excédent brut d'exploitation national !

· Une réduction progressive et modulée des exonérations de cotisations sociales permettrait de réduire le budget de l'Etat et de rééquilibrer celui de la protection sociale. Elle peut se faire, de manière jumelée avec la réévaluation des salaires, en rétablissant une affectation plus juste de la valeur ajoutée des entreprises, dont nous avons vu l'évolution disproportionnée au profit des revenus du capital. Ces mesures devraient intégrer une plus grande systématisation du contrôle des cotisations versées par les employeurs en rendant obligatoire une information détaillée au Comité d'entreprise, qui devrait disposer des moyens de vérification ad hoc. Dans le même sens, la question devrait être abordée dans les négociations annuelles sur les salaires et donner lieu à une information détaillée.

· Un transfert plus juste et plus incitatif combiné à une hausse du taux de cotisation à la caisse des ATMP, permettrait de mieux sensibiliser les partenaires sociaux dans les entreprises à mettre en place de véritables politiques de prévention de la santé au travail. Le rapport DIRICQ⁷¹ a évalué la dépense en cause : « a minima, une fourchette située entre 355 et 750 millions d'euros (hors IJ en ce qui concerne les maladies)» (DIRICQ, 2006). Cette évaluation est largement

71 Du nom du Président de la commission chargée par l'Assemblée Nationale d'évaluer les dépenses prises en charge par la caisse de l'assurance maladie en lieu et place de celle des APMP.

contestée, à la fois, par des universitaires (ASKENAZY, 2005) et par les organisations syndicales. C'est ainsi, que la CGT a transmis à la commission DIRICQ (voir annexes du rapport DIRICQ), une évaluation argumentée estiment le transfert nécessaire à 15 milliards d'euros. Le parlement à retenu un montant de 330 millions d'euros !

· Une amélioration significative et une transparence accrue du système d'information de la CNAMTS qui permette un meilleur suivi épidémiologique des pathologies en lien avec la santé et une meilleure prise en charge dans les tableaux des maladies professionnelles. Il faut souligner que la commission DIRICQ, comme celle qui l'a précédée a émis un avis sévère sur la qualité de ce système d'information.

· La suppression de la CADES et la reprise par les institutions publiques de la gestion de la dette sociale amènerait des économies de frais financiers et supprimerait une spéculation encourageant les marchés financiers.

· La modification de l'assiette des cotisations. Nous serons, volontairement prudents sur cette question, dans la mesure où les débats actuels⁷² sur le sujet, montrent les risques de déstabilisation du système pouvant entraîner de nombreux effet pervers. De plus, le quasi consensus apparent des tenants de l'élargissement de l'assiette à la valeur ajoutée, nous semble masquer des divergences tellement profondes, qu'il ne nous paraît pas possible de soutenir une solution seulement sur la base de son principe, sans en explorer de manière approfondie les modalités et les conséquences possibles.

La plupart de ces propositions, peuvent permettre, rapidement une réduction massive du déficit social et favoriser sur un plus long terme, l'approfondissement et l'expérimentation nécessaires à réforme en profondeur que la plupart des acteurs réclament de concert. Encore faudra-t-il que chacun prenne ses responsabilités.

C. Des responsabilités collectives et individuelles pour garantir à la protection sociale son caractère solidaire

Il est tentant de réduire les actions de prévention à des compétences techniques permettant de les renvoyer à des spécialistes et à la seule responsabilité de l'Etat et de manière générale, des pouvoirs publics. Certes, le rôle de celui-ci est fondamental. Mais nous croyons également que celui des entreprises et surtout des salariés est indispensable à la transformation nécessaire de la façon de travailler (DAVEZIES, in THERY, 2006). En effet, comment aborder l'identification et la prévention des risques physiques et psychiques dans l'organisation du travail sans l'engagement des principaux

72 De nombreux économistes libéraux se sont ralliés à la thèse de l'élargissement de l'assiette à la valeur ajoutée. Il n'est pas anodin que le rapport qui inspire les projets de « réforme » libérale (et auquel le FMI fait référence dans ses recommandations annuelles) s'intitule Vers une société sociale professionnelle. Ce plagiat du terme forgé par la CGT - dont Nicolas Sarkozy se réclame lui aussi - montre qu'il est nécessaire d'avancer un certain nombre de principes permettant de se démarquer de cette récupération libérale (HUSSON, 2006). De nombreux auteurs, mettent en évidence la contradiction entre le caractère de salaire indirect ou socialisé que constituent les cotisations sociales et la fiscalisation entrainée par une taxation de la valeur ajoutée (FRIOT, 1998, THALLER, 2006, etc.).

intéressés ? La tradition solidaire de l'assurance maladie en France a besoin d'un renouvellement de son organisation et de l'implication de ses acteurs pour dépasser ses difficultés.

a) La protection sociale : un modèle inachevé

Si la pensée néolibérale prône l'amoindrissement de l'Etat social au nom de ses échecs et de ses dysfonctionnements, elle le fait dans un contexte d'autoritarisme renforcé pour imposer son point de vue, ce qui ne constitue pas le moindre de ses propres paradoxes (ROSAN VALLON 2005).

Il nous semble, a contrario, qu'il convient de reprendre un édifice inachevé dans la première moitié du XX^ème siècle, en impliquant plus et mieux tous les acteurs dans la définition et dans la mise en oeuvre de nouvelles politiques de régulations et de redistribution. C'est à la fois une question de justice et d'efficacité au regard des enjeux de la cohésion sociale et du développement de notre société (ROSANVALLON, 1995). En effet, « l'économique » et le « social », n'ont nullement besoin d'une réconciliation pour réduire un supposé antagonisme, « l'économique » n'a pas d'autre légitimité, que celle de l'instrument de mesure de l'état de la société.

Dans ce sens, nous partageons avec RAMAUX (2006), la thèse selon laquelle, on ne peut réduire « l'Etat Social », à la seule protection sociale, mais se compose des quatre piliers que sont :

· La protection sociale,

· Le droit du travail,

· Les services publics,

· La politique macroéconomique de soutien à l'activité et à l'emploi.

S'il est vrai que les différentes politiques libérales ou néolibérales conduites en Europe au niveau de l'Union Européenne, tout comme par les gouvernements successifs en France ont indéniablement ébranlé, chacun des 4 piliers dans les 30 dernières années, il n'en demeure pas moins que leurs arguments et leur action n'a pas permis de prouver ni l'inefficacité du concept « d'Etat social », ni la pertinence de leurs thèses. Cela constitue un encouragement à persister, à la fois dans la résistance aux assauts du libéralisme de droite, comme de gauche pour ébranler notre système, et dans la construction de solutions qui gagneront en crédibilité par la confrontation avec les politiques actuelles.

Les salariés et leurs organisations syndicales ont une responsabilité centrale dans ce processus à un triple niveau :

· Empêcher ou du moins limiter les mesures de déstabilisation,

· Proposer des mesures nouvelles en animant le débat citoyen,

· Agir concrètement dans les entreprises sur chacun des leviers de responsabilisation des salariés. Par exemple, Il est significatif de constater les difficultés à mettre en place le document unique dans les entreprises dont la réglementation a prévu qu'il était de la responsabilité de l'employeur de l'établir, mais qui a omis d'y associer les salariés et leurs représentants autrement que par un avis devant être émis par le CHSCT⁷³. Cette procédure d'identification des risques est

73 Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail

pourtant fondamentale pour intervenir sur l'organisation du travail et les effets des changements permanents qui y sont apportés.

Cela pose, bien entendu, la question de droits nouveaux et des moyens de les exercer pour les salariés. Cela pose également la question de la responsabilité sociale des entreprises.

b) La responsabilité sociale des entreprises, ne peut pas s'exercer sur le mode unilatéral en matière de protection sociale

A l'occasion du 35^ème anniversaire de Carrefour et de la première année de la création de sa Direction des Ressources Humaines, Le Figaro du 9 juillet 1998, dans un article intitulé : « Carrefour veut se donner une image sociale », décrit l'initiative médiatique du distributeur en écrivant :

« Chez Carrefour, on ne néglige pas le social et on tient à le faire savoir. L'initiative est conforme à une tendance de fond des grandes sociétés, qui de plus en plus, revendiquent le titre d'entreprise citoyenne, image et marketing obligent. ».

Sans rentrer dans une polémique stérile, on à peine à lui accorder un tel label, tout comme d'ailleurs aux autres entreprises de la grande distribution, lorsqu'on lit attentivement les réponses aux questions ouvertes de notre enquête parmi les salariés de Casino, Carrefour et Auchan. La lecture des travaux qui racontent le quotidien des relations hiérarchiques et des souffrances vécues par les salariés, n'autorise pas plus à aller dans ce sens (PHILONENKO et GUIENNE, 1998, RAMAUT, 2006).

Par contre, il nous semble que la question se pose et même, qu'il est indispensable de ne pas laisser les entreprises « s'autoattribuer » les médailles dans ce domaine, d'autant que l'utilisation du commerce équitable dans les principes du marketing tend à devenir, aujourd'hui, un passage obligé pour la valorisation de l'image des entreprises. On ne comprendrait, pas en effet, qu'elles puissent vanter, auprès des consommateurs, les mérites de la solidarité internationale pour « payer le juste prix aux petits producteurs dans le monde, tout en considérant dans la pratique du quotidien, leur personnel comme une simple variable d'ajustement.

Certains des travaux qui se développent sur ce sujet (ARNAL et GALAVIELLE, 2005, et CAPRON M. et QUAIREL-LANOIZELEE F. 2004), tendent à montrer le caractère souvent réducteur de l'approche des employeurs dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). En effet, les initiatives, en ce domaine se heurtent rapidement à la contradiction entre le « leadership », mode de gestion qui a prévalu, jusqu'à présent « shareholders⁷⁴ » et la prise en compte des acteurs de l'entreprise en dehors des actionnaires (« stakeholder »). D'ailleurs, certains, préfèrent utiliser le terme de « Responsabilité Sociétale des entreprises », choix qui n'est pas anodin et qui traduit la volonté d'accréditer l'idée que les entreprises pourraient se substituer à l'Etat pour assurer les régulations nécessaires, dans une démarche toute libérale.

74 La prise de conscience de la multiplicité des parties prenantes et de leurs intérêts dans le fonctionnement des entreprises a conduit à l'approche de ce que les anglo-saxons nomment la « stakeholders theory » qui s'oppose à la conception première de la gouvernance d'entreprise qui privilégie uniquement l'actionnaire « shareholders » ou «leadership ».

On peut regretter, de ce point de vue, le caractère général de la loi de 2001 sur les NRE (Nouvelles Régulations Economiques) ⁷⁵ et surtout, la négation du principe d'association des salariés et de leurs représentants à la gouvernance de l'entreprise, malgré la nécessité reconnue de tenter de concilier les intérêts des actionnaires (petits et grands) et des salariés (ALTERNATIVES ECONOMIQUES, 2004 et ATTAC, 2004).

Dans ce cadre, il nous semble nécessaire de souligner un problème qui nous paraît relativement peu abordé dans le débat sociétal, et souvent négligé par les organisations syndicales, alors que pourtant fondamentalement d'actualité : celui du pouvoir dans les lieux mêmes de la valorisation du travail créateur de richesses.

Autrement dit, nous ne pouvons pas nous contenter d'un système social qui confine la démocratie aux portes de l'entreprise. L'actualité quotidienne fourmille d'exemples qui montrent, la crise grave affectant le pouvoir dans toutes ses déclinaisons (managérial, médiatique, politique, etc.).

Contrairement à une idée reçue, le contenu des luttes ouvrières en France a souvent été marqué par la revendication de pouvoir participer à la gestion de son destin, même si on ne l'a pas souvent valorisé. Cela a été le cas, notamment, des luttes pour le contrôle des caisses d'initiative patronale au XIX^ème siècle, qui relèvent d'une lutte plus globale et traditionnelle en France contre l'arbitraire patronal (DREYFUS, 2001).

N'est-on pas dans une époque particulièrement propice à la revendication du pouvoir à partager dans les décisions d'utilisation des richesses créées par le travail ? Nous croyons à la nécessité d'une véritable révolution symbolique à engager de ce coté là, pour donner les raisons de faire émerger de nouvelles espérances et de fonder de nouvelles solidarités sociales indispensables à la cohérence de l'Etat-Nation.

Cela implique, non seulement la définition de nouvelles régulations sociales, mais également, la mise en place de processus d'informations pertinentes et de contrôles, associant l'ensemble des acteurs du monde du travail et plus largement des citoyens.

Nous ne croyons pas au concept d'entreprise « souveraine » associée à celui de « gouvernance » par un noyau d'actionnaires sous le contrôle moral des autorités du marché. Ce modèle montre, chaque jour, un peu plus ses limites. L'entreprise résulte d'une construction sociale dans laquelle chacun des acteurs (actionnaires, dirigeants, salariés, clients, fournisseurs, Etat, etc.) a une légitimité associée au rôle qui est le sien dans les processus de création de richesses.

Cette remarque nous renvoie au concept de propriété et du rapport social induit dans toute la complexité qu'il recèle. Nous ne pouvons réduire le sens de la propriété de l'entreprise pour les actionnaires, à celui de la propriété d'un objet réservé à leur usage personnel, pas plus que celui d'une propriété collective déléguée à l'Etat par le biais d'une nationalisation, s'est révélé opérant en soi. La question de la responsabilité sociale des entreprises existe bien, mais au travers de la responsabilité sociale de chacun de ses acteurs et, notamment, par l'investissement qu'en décideront les salariés, en tant que partie prenante du processus décisionnel.

75 Loi n° 2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques

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L'exploration du réel avec un regard qui cherche à s'affranchir de la pensée dominante en matière de gestion, suggère de nombreuses pistes de recherche pouvant répondre au malaise croissant crée par les contradictions d'un système qui semble montrer de plus en plus ses limites.

L'exemple de l'évolution des performances économiques, sociales et financières de Casino réinterroge les mécanismes qui président au fonctionnement de l'assurance maladie. Il pose le problème de la responsabilité sociale des entreprises au sens premier du terme, c'est-à- dire de leur contribution à un fonctionnement harmonieux de la société et au développement de la cohésion sociale.

Force est de constater, que les évolutions de l'organisation du travail et de la rémunération, favorisés par la déréglementation et, paradoxe libéral, par une dérégulation organisée par l'Etat, contribuent à généraliser une incertitude sociale dont les effets sur la santé génèrent de multiples troubles supportés par l'ensemble de la société.

Cette responsabilité est également celle de l'Etat et par conséquent des citoyens qui devraient s'atteler à reprendre l'édifice inachevé de « l'Etat social » pour lui redonner les moyens, adaptés à la situation actuelle, et capables de contribuer à la cohésion sociale nécessaire par des régulations plus efficaces.

C'est également la responsabilité des salariés, de leurs organisations syndicales et de leurs institutions représentatives, pour investir le domaine de l'organisation du travail, plus et mieux participer à la prévention de la santé au travail et contrôler les fonds distribués sous forme de cotisations sociales, tout comme le niveau des exonérations dans ce domaine et leur utilisation.

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Chapitre VI - Conclusion générale

Le choix, même d'un sujet, dans un travail de cette nature, constitue à lui seul, une question douloureuse, dans la mesure où il consiste à laisser de côté de nombreuses questions, certes en lien parfois direct avec la problématique choisie, mais supposant un effort de recherche, en soi suffisant, pour ne pas les traiter de manière superficielle. Nous avons conscience, à l'issue de notre travail de ne pas toujours avoir su se prémunir de ce défaut et débordé du sujet à propos de questions qui nous tiennent à coeur, mais qui auraient mérité mieux qu'un simple survol. Nous souhaitons, ici, nous en excuser, par avance. C'est sans doute, l'une des principales difficultés que nous avons rencontré et sans doute, la principale limite de ce travail.

L'approche pluridisciplinaire que nous avons choisie pour analyser le phénomène de hausse de l'absentéisme maladie et de l'accidentéisme dans le cas d'une entreprise de la grande distribution a montré les dérives d'une analyse, le plus souvent sous l'angle de la rentabilité financière, sans référence à la réalité des systèmes de santé au travail et des besoins réels des salariés.

Cette approche pluridisciplinaire soulève de vastes questions que la présente recherche n'avait pas l'ambition de traiter. Plus modestement, elle se voulait une contribution au débat sur le lancinant enjeu de la tension efficacité-santé, à partir des connaissances et des expériences acquises en milieu professionnel, sur la réalité du travail.

Nous avons tenté de montrer que le compromis de cette tension a toujours été géré au détriment des salariés au regard des dégâts engendrés par des logiques d'organisation, tributaires de la rationalité économique qui considère le travail comme un « coût » dans le processus de valorisation de la production et comme une « contrainte » dans le calcul économique.

Nos résultats mettent en évidence le besoin de développer d'autres grilles de lecture et la construction de nouveaux indicateurs, autres que comptables, pour nourrir le nécessaire débat pluriel dans le traitement des questions soulevées dans notre recherche.

En effet, les indicateurs comptables n'enregistrent que des flux visibles et quantitatifs qui sont loin de refléter l'ensemble des flux invisibles (mobilisation de la subjectivité au travail, activité psychique, intensité, densité du travail, etc.). Et même la réalité du travail ne peut se limiter à une liste, aussi exhaustive soit-elle, de contraintes plus ou moins juxtaposées pour décrire l'homme au travail et le réel de l'activité.

Ces questions concernent toute la société parce qu'elles touchent plus globalement des enjeux qui dépassent la seule sphère de l'entreprise, pour toucher plus directement la santé publique dont la santé au travail ne constitue qu'une des dimensions. Celle-ci est, cependant, essentielle parce que la santé se construit aussi dans le travail.

La santé, c'est aussi « ne pas la perdre à gagner sa vie » au regard des risques auxquels les salariés sont exposés au quotidien. Nous reprenons le voeu formulé par Philippe ASKENAZY, stigmatisant « l'urgence à reposer le travail » (ASKENAZY, 2006).

C'est dans cette perspective que l'approche pluridisciplinaire peut trouver sa légitimité face aux défis de la complexité où chaque sujet, chaque acteur peut apporter sa contribution avec ses méthodes et ses outils, avec ses connaissances et expériences du travail, dans des cadres de co-analyses, et dans des réseaux d'échanges, de confrontations et de coopérations impliquant des règles communes de conduite, clairement définies et partagées au service ultime de la collectivité et de la cohésion sociale.

De tels cadres ne peuvent que contribuer à la construction de démarches et de méthodologies d'analyse qui favorisent l'effort de questionnement dans l'explicitation des choix, des limites, des compromis et des enjeux induits dans la gestion de la tension santé-efficacité permettant de donner enfin sens au fameux leitmotiv véhiculé par les cultures managériales et les projets d'entreprise qui proclament que « l'homme en est la principale richesse ».

Encore faudrait-il le reconnaître, autrement, que par des slogans, en s'en donnant les moyens. Ils pourraient déboucher sur des expérimentations concrètes, permettant aux salariés et plus généralement aux citoyens, de s'impliquer dans le débat et dans l'action participative.

Ces questions, nous paraissent avoir un caractère d'urgence dans leur traitement, sous peine de s'enliser dans un processus inefficace et couteux pour la société et pour les individus. Notre système social a largement prouvé ses avantages dans le passé et présente encore, aujourd'hui, des principes et des résultats avantageux, notamment, au regard des systèmes dominés par leur caractère marchand, comme celui des Etats-Unis. Il nous reste à montrer les capacités individuelles et collectives pour le renouveler.

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Chapitre VII - Annexes : A. Note méthodologique

a) Définitions :

· L'ACCIDENT DU TRAVAIL est l'accident qu'elle qu'en soit la cause, survenu par le fait ou à l'occasion d'un travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelques lieux que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

· L'ACCIDENT DU TRAJET est l'accident survenu aux mêmes personnes sur le trajet entre leur lieu de travail et leur domicile ou à l'occasion d'une mission effectuée pour le compte de l'employeur.

· UNE MALADIE PROFESSIONNELLE est une maladie présumée d'origine professionnelle lorsqu'elle est inscrite sur une liste présentée sous forme de tableaux portant indication d'un côté des affections considérées comme professionnelles de l'autre, des travaux susceptibles de les provoquer et de la durée d'incubation. Pour les maladies non inscrites sur une liste, il appartient à l'assuré d'apporter la preuve, par expertise individuelle, le cas échéant, de son origine professionnelle.

Ces notions font l'objet d'une jurisprudence abondante.

· PRESTATIONS : Dûment constaté, l'accident du travail, l'accident du trajet ou la maladie professionnelle entraîne pour la victime une prise en charge totale par la sécurité sociale des soins et des actions de rééducation fonctionnelle et professionnelle. Les indemnités journalières sont majorées. En cas de réduction définitive de la capacité de travail, la victime a droit :

- à un capital, lorsque le taux de cette incapacité permanente est inférieur à 10 % à une rente, lorsque ce taux est égal ou supérieur à 10 %.

- En cas de décès de l'assuré, les ayants-droit (conjoint, enfants et descendants à charge) perçoivent une rente.

Ces règles s'appliquent aux secteurs professionnels couverts par la « branche accidents du travail et maladies professionnelles », mais aussi aux agents non titulaires de la fonction publique, aux ouvriers de l'État du ministère de la défense, aux agents de la SNCF, aux agents des industries électriques et gazières, aux agents de la régie autonome des transports parisiens et dans le régime minier. En revanche, les fonctionnaires de l'État, des hôpitaux et des collectivités territoriales relèvent d'autres systèmes d'indemnisation.

b) L'enquête auprès de salariés de Casino, Auchan et Carrefour :

Cette enquête a été réalisée en 1997 par le cabinet DEGEST pour le compte de la Coordination Nationale des Syndicats CGT de Casino.

1211 questionnaires ont été traités pour les 3 entreprises. Cela représente un taux moyen de réponses que l'on peut évaluer à 12% en moyenne.

En effet, il semble qu'il y ait une grande disparité pour ce résultat dans la mesure où la distribution du questionnaire n'a pas été homogène dans les différents établissements. Ce sont les militants des syndicats CGT et des structures professionnelles ou interprofessionnelles qui en ont assumé la responsabilité, ce qui a rendu difficile un contrôle précis de la distribution.

Les conditions particulièrement difficiles de cette distribution, pour des raisons de disponibilité des militants, d'accessibilité des salariés ou de difficultés apparues avec les directions des établissements, rendent particulièrement intéressant ce résultat qui montre par ailleurs un réel besoin d'expression des salariés.

On peut estimer à 220 environ, le nombre d'établissements différents dans lesquels le questionnaire a été diffusé (25 Auchan, 60 Carrefour et 120 Casino), même s'il semble n'avoir été distribué dans des proportions significatives, que dans 50 à 60 établissements (10 Auchan, 15 Carrefour et 30 Casino).

Près d'1 répondant sur 2, a renseigné une ou plusieurs questions ouvertes, ce qui témoigne d'un réel besoin de s'exprimer et d'être écouté.

Des taux de non réponses faibles, ce qui montre un sérieux et une implication importante pour les répondants qui ont tenu à participer à l'enquête de la CGT et qui l'ont fait avec application, malgré la longueur relative du questionnaire et les conditions difficiles de sa distribution.

Malgré le taux de réponse non homogène pour les 3 entreprises considérées, la comparaison des bilans sociaux des trois entreprises aux caractéristiques des répondants, nous permet de conclure à une bonne représentativité de l'échantillon des répondants par rapport à l'ensemble de la population ciblée. Il convient, toutefois de relever un taux de syndicalisation relativement élevé par rapport à la réalité, en particulier à la CGT. Ce biais, n'a pas d'incidence sur les réponses concernant l'appréciation des conditions du travail et les représentations des salariés. Les tris croisés sur ce critère, montre une homogénéité des réponses, indépendamment de l'étiquette syndicale des répondants.

47,7

Auchan Carrefour Casino

38,6

12,1

11,6

9,7

0,8 0,8

0,7 0,3

0

0,1

44,1 45,5

44,443,6

Location Propriété Parents Amis SDF

60

50

40

30

20

10

0

I. Caractéristiques de l'échantillon (1)

2 - Votre établissement

Auchan Carrefour Casino

Hommes Femmes

ELS vendeurs

Entrepôt, réserve

OP

50

38,8

36,1

40

35,8

35,2

30,8

30

21,2

16,1

20

12,5

9

10

6

0,7

0

Caisier (e)

Administratif

Sécurité

Autre

5,3 5,3 6 7,5

8,1 7,7 6,3

4,3 4,7 2,7

Auchan Carrefour Casino

1 - Votre entreprise

%

100

80

60

40

20

0

11

27,7

63,3

Auchan Carrefour Casino

5- Votre activité professionnelle (fonction principale)

%

Siège

Hypermarché

Supermarché

Entrepôt

Supérette

%

98,4

86,6

56,8

0 0,3 0,3

3,1 0,8 0 0,8

12,7 13, 1 6,1 10 ,6 13,5

Auchan Carrefour Casino

120

100

80

60

40

20

0

6 - Votre sexe

%

80

60

42,9

41,8

41,1

40

20

0

57,1 58,9 58,2

I. Caractéristiques de l'échantillon (2)

7 - Quel âge avez-vous

%

40

20

30

10

0

15,5

10,2

10,6

30,2

28,2

20,6

13,2

10,9

15,9

18,6

13,6 16 13,9

15,4 14,7

10,9

8,5

15,3

3,1

7,2

7,6

Auchan Carrefour Casino

<25 25 à 30 30 à 35 35 à 40 40 à 45 45 à 50 > 50

9 - Votre habitation principale

%

I. Caractéristiques de l'échantillon (3)

0

Employé Ouvrier Maîtrise Cadre

10- Quel est votre diplôme le plus élevé

%

11 - Votre catégorie

91

91,6

83,6

Auchan Carrefour Casino

2,9

1

6 77,56

1,5 0,31,5

39,7

38,2

37,9

Auchan Carrefour Casino

35,9

30,6

23,7

22,9

19,2

16,6

13,7

12,1

9,7

CEP, BEPC Baccalauréat CAP, BEP Supérieur

%

120

100

80

60

40

20

50

40

30

20

10

0

12 - Votre statut

%

120

100

80

60

40

20

0

89,2

90,8

81,5

Auchan Carrefour Casino

12,5

9,2

3,9

1,2

0,3

0

7,2 0 0,3 0,9 1,5 1,4

Stagiaire CDI CDD Extérieur Autre

Dans les réponses aux questions ouvertes, nous avons conservé, volontairement le texte exact des répondants, ce qui explique les « fautes » d'orthographe et de grammaire, que nous considérons utiles pour l'analyse.

Environnement de travail : Les condition d'hygiène	Employés de commerce						Ensemble						d-a		e-b		f-c		c-a		f-d
	(a)1984		(b)1991		(c)1998		(d)1984		(e)1991		(f)1998
Environnement sale	9,2		11,7		16,5		21,8		24,7		25,2		12,5		13,0		8,7		7,3		3,4
Environnement humide	7,9		10,8		12,6		12,7		15,0		16,6		4,8		4,2		4,0		4,7		3,9
Courants d'air	35,9		40,5		49,9		26,9		30,7		33,9		9,1		9,9		16,0		13,9		7,0
Risques infectieux	8,4		14,7		23,0		14,1		18,7		27,4		5,8		4,0		4,5		14,6		13,3
Absence ou mauvais état des locaux sanitaires	5,2		7,8		10,9		5,7		9,4		11,4		0,5		1,6		0,4		5,7		5,7
Absence de vue sur l'extérieur	-		27,5		33,3		-		18,2		20,9		-		9,3		12,4		5,9		2,7
Travail à la lumière artificielle	-		64,1		72,0		-		41,3		46,5		-		22,8		25,6		7,9		5,2
Environnement de travail : Les températures extrêmes	Employés de commerce						Ensemble						d-a		e-b		f-c		c-a		f-d
	(a)1984		(b)1991		(c)1998		(d)1984		(e)1991		(f)1998
Proportion de salariés qui déclarent que la température à leur travail est	1,1		3,5		1,9		1,9		3,9		4,0		0,8		0,4		2,2		0,7		2,1
Souvent	13,2		20,3		13,1		15,5		22,4		15,3		2,3		2,1		2,2		0,1		0,2
Rarement	34,5		28,3		26,2		32,1		31,9		25,2		2,4		3,6		0,9		8,3		6,9
Jamais	51,1		48,0		58,8		50,5		41,8		55,4		0,6		6,2		3,4		7,7		4,9
Proportion de salariés qui déclarent que la température à leur travail est très basse toujours	2,3		4,8		6,3		1,0		1,6		1,8		1,3		3,2		4,4		4,0		0,8
Souvent	23,9		25,2		23,1		15,2		15,7		13,1		8,7		9,5		10,0		0,9		2,1
Rarement	27,7		26,2		23,8		29,4		31,4		23,5		1,7		5,2		0,3		3,8		5,8
Jamais	46,1		43,8		46,8		54,4		51,2		61,5		8,3		7,4		14,7		0,7		7,1
Environnement de travail : Les empêchements de parler	Employés de commerce					Ensemble						d-a		e-b		f-c		c-a		f-d
	(a)1984	(b)1991		(c)1998		(d)1984		(e)1991		(f)1998
poste isolé	4,7	3,3		6,0		8,4		5,7		7,2		3,7		2,4		1,2		1,3		1,2
Interdiction de parler	5,2	7,0		11,0		1,7		2,0		2,1		3,5		4,9		8,9		5,8		0,4
Port de protection	0,0	0,0		0,0		0,9		1,2		2,5		0,9		1,2		2,5		0,0		1,6
Exigences du travail	5,7	8,2		11,6		4,0		6,2		6,6		1,7		2,0		5,0		5,9		2,6
Autres raisons	1,7	1,4		1,9		0,9		1,5		1,6		0,8		0,1		0,2		0,1		0,7
Sans objet	-	8,7		13,5		-		9,7		12,4		-		1,1		1,1		4,8		2,7
Environnement de travail : Les nuisances sonores	Employés de commerce						Ensemble						d-a		e-b		f-c		c-a		f-d
	(a)1984		(b)1991		(c)1998		(d)1984		(e)1991		(f)1998
Entendre une personne placée à 2 ou 3 m	5,8		12,2		15,9		13,8		15,3		14,0		8,0		3,2		1,9		10,1		0,2
Ne pas entrendre une personne placée à 2 ou 3 m	0,6		1,2		0,6		2,7		3,5		3,5		2,0		2,3		2,9		0,0		0,9
Subir de temps en temps des bruits très forts ou trè aigus	12,1		21,3		19,0		24,8		32,0		30,5		12,6		10,7		11,6		6,8		5,8

Les indications données par les supérieurs hiérarchiques	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Supérieure disent comment faire le travail		24,4	20,8		17,9	14,2	-	6,4	6,6	3,5	3,7
Indiquent simplement l'objectif		75,6	79,2		82,1	85,8	-	6,4	6,6	3,5	3,7

Changements de poste selon une rotation régulière	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
occupant différents postes selon une rotation régulière			9,4			6,5	-	-	2,8
Du point de vue de l'intérêt de leur tavail et de leurs compétences et de leur qualif c'est plutôt mieux			73,0			72,4	-	-	0,6
Du point de vue de l'intérêt de leur tavail et de leurs compétences et de leur qualif c'est plutôt moins bien			8,8			11,1	-	-	2,3
Du point de vue de leur charge de travail c'est plutôt mieux			43,4			37,4	-	-	6,0
Du point de vue de leur charge de travail c'est plutôt moins bien			22, 1			28,3	-	-	6,2
C'est source d'erreur			15,6			18,5	-	-	2,9
Durée d'utilisation de l'informatique	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Total utilisateurs	15,2	30,0	48,9	25,7	39,3	50,9	10,5	9,2	2,0	33,7	25,2
< 1 heure / jour	29,1	21,3	26,0	31,4	20,3	21,9	2,4	1,0	4,0	3,1	9,5
De 1 à 3 heures	29,9	31,0	22,7	29,8	28,3	25,1	0,1	2,7	2,3	7,2	4,8
3 heures et plus	41,0	47,7	51,3	38,7	51,4	53,0	2,2	3,7	1,7	10,3	14,3
Le contrôle des horaires	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Aucun contrôle	49,2	48,6	47,8	52,0	52,8	55,6	2,8	4,1	7,8	1,4	3,6
Pointeuse	18,8	19,5	21,2	16,5	15,9	15,8	2,3	3,6	5,4	2,4	0,7
Signatures fiches horaores, etc.	2,6	1,1	4,3	5,5	5,3	6,6	2,9	4,2	2,3	1,7	1,1
Contrôle par encadrement	29,3	30,7	26,7	25,9	26,0	22,0	3,4	4,7	4,7	2,6	3,9

Responsabilités hiérarchiques	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Déclarent exercer une autorité sur 1 ou plusieurs salariés		9,3	11,6		22,0	22,4	-	12,7	10,8	2,3	0,4
Dont peuvent agir sur les primes ou sur les promotions		18,1	26,7		32,9	33,0	-	14,8	6,3	8,6	0,1
Heure de début de travail	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Avant 5 heures	1,3	0,6	1,4	1,4	1,5	1,8	0,1	0,8	0,3	0,1	0,3
de 5 à 7 heures	5,3	8,7	11,8	8,0	8,5	9,2	2,8	0,1	2,6	6,6	1,2
De 7 à 7h30	3,6	6,8	5,2	9,0	8,7	7,8	5,4	1,9	2,6	1,6	1,2
De 7h30 à 8 heures	6,7	4,7	5,8	14,3	13,1	12,4	7,6	8,3	6,6	0,9	1,9
De 8 à 8h30	14,7	14,9	10,0	30,5	29,3	26,7	15,8	14,4	16,6	4,7	3,9
De 8h30 à 9 heures	10,1	9,2	10,1	13,5	13,1	13,9	3,4	3,9	3,7	0,0	0,4
De 9 à 10 heures	41,2	32,9	30,8	12,1	13,7	14,9	29,1	19,2	15,9	10,4	2,8
De 10 à 14 heures	10,2	13,9	14,3	5,7	6,7	7,5	4,4	7,2	6,8	4,1	1,7
De 14 à 20 heures	6,5	7,5	9,6	3,4	3,4	3,5	3,1	4,1	6,0	3,0	0,1
De 20 à 24 heures	0,3	0,7	1,0	1,9	2,1	2,4	1,6	1,4	1,4	0,6	0,5
Heure de fin de travail	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Avant 8 heures	1,0	1,2	1,0	3,2	3,0	3,2	2,2	1,9	2,2	0,0	0,0
De 8 à 14 heures	10,1	14,6	18,8	8,3	9,8	10,7	1,9	4,8	8,1	8,7	2,4
De 14 à 17 heures	6,2	9,1	11,5	21,6	19,7	20,4	15,4	10,6	8,9	5,3	1,2
De 17 à 17h30	3,4	4,2	3,4	18,0	15,7	14,3	14,6	11,6	10,9	0,1	3,7
De 17h30 à 18 heures	2,8	3,3	2,9	12,9	12,3	11,4	10,1	9,0	8,5	0,1	1,6
De 18 à 18h30	9,4	8,5	6,0	13,6	13,9	13,2	4,2	5,4	7,2	3,4	0,4
De 18h30 à 19h30	44,3	32,9	28,6	11,7	13,0	13,7	32,5	19,9	14,9	15,7	2,0
De 19h30 à 22 heures	21,5	25,0	26,6	8,7	10,5	10,9	12,8	14,5	15,7	5,1	2,2
Après 22 heures	1,2	1,2	1,2	1,9	2,0	2,2		0,8	1,0		0,3

Le travail de nuit	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Aucune	97,8	96,1	94,5	87,9	88,0	86,1	9,9	8,1	8,4	3,3	1,8
De 1 à 50	0,7	2,6	3,2	6,3	7,1	6,9	5,6	4,4	3,7	2,4	0,6
De 51 à 100	0,3	0,8	1,1	2,6	2,4	3,3	2,2	1,6	2,2	0,8	0,8
De 101 à 200	0,2	0,0	0,3	0,8	1,6	2,1	0,6	1,6	1,7	0,2	1,3
200 et plus	1,0	0,5	0,9	2,5	1,0	1,6	1,5	0,5	0,7	0,1	0,9
Possibilité de repos pendant le travail de nuit	-	-	15,3	-	-	35,8	-	-	20,5
Le travail du dimanche	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Aucun	80,8	64,5	65,7	81,7	79,0	75,1	0,9	14,6	9,4	15,1	6,6
De 1 à 16	5,6	16,2	17,3	8,8	10,3	12,5	3,2	5,9	4,8	11,6	3,7
De 17 à 42	4,4	7,8	8,5	6,5	8,2	9,5	2,1	0,5	1,0	4,0	3,0
43 et plus	9,1	11,5	8,6	3,0	2,4	2,9	6,1	9,1	5,7	0,5	0,1
Le travail du samedi	Employés de commerce			Ensemble			d-a	e-b	f-c	c-a	f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998	(d)1984	(e)1991	(f)1998
Aucun	9,1	9,6	9,1	56,3	52,7	52,7	47,2	43,1	43,7	0,0	3,5
De 1 à 16	3,3	5,1	6,3	13,6	16,6	18,3	10,3	11,5	12,0	2,9	4,7
De 17 à 42	6,5	15,1	14,3	10,4	17,3	15,2	3,9	2,1	0,8	7,9	4,7
43 et plus	81,1	70,1	70,3	19,7	13,4	13,8	61,4	56,7	56,5	10,8	5,9

Les fluctuations par rapport aux horaires habituels	Employés de commerce				Ensemble						d-a		e-b		f-c		c-a		f-d
	(a)1984	(b)1991		(c)1998	(d)1984		(e)1991	(f)1998
Déclarent qu'ils leur arrivent de dépasser leurs horaires				67,6				64,3			-		-		3,3
Dont pour surcroît d'activité				81,6				90,2			-		-		8,6
pour absences de certaines personnes				44,8				19,7			-		-		25,2
pour convenances personnelles				5,7				11,3			-		-		5,6
Déclarent qu'il leur arrive de travailler moins longtemps				23,8				28,1			-		-		4,3
Dont pour ralentissement d'activité				68,1				57,5			-		-		10,6
pour convenances personnelles				39,5				50,1			-		-		10,6
Déclarent qu'il leur arrivent de travailler plus et moins				22,3				25,7			-		-		3,4
Le repos de 48 heures consécutives	Employés de commerce					Ensemble				d-a		e-b		f-c		c-a		f-d
	(a)1984	(b)1991	(c)1998		(d)1984	(e)1991			(f)1998
N'en disposent pas	45,3	52,2	60,5		18,7	21,3			20,8	26,6		30,8		39,8		15,2		2,0

C. Données économiques, financières et sociales Casino a) Données économiques et financières (1 992-2005)

Montant En Millions dEuros

Ratios

	1992		1993		1994		1995		1996		1997		1998		1999		2000		2001		2002		2003		2004		2005		92-05
Surface de vente (milliers de m^2)	1370,0		1362,0		1 397,0		1 353,0		1 406,0		1 445,0		1 485,0		1 499,0		1 501,0		1 522,0		1 551,0		1 514,0		1 578,0		1 703,7		22,0%
Montant net CA	4875,1		7681,6		7 997,5		8 039,1		8 249,2		8 382,7		8 585,1		8 855,3		9 376,8		10 106,1		10 580,0		10 838,8		10 788,6		10 598,0		32,5%
Achats consommés	3 605,4		5 833,3		6 096,2		6 102,1		6 228,2		6 241,1		6 352,2		6 523,5		7 635,1		7 635,1		7 992,3		8 160,4		8 159,4		8 191,2		34,4%
Marge commerciale brute	1 269,6		1 848,2		1 901,3		1 937,0		2 021,0		2 141,6		2 232,9		2 331,8		1 741,7		2 471,0		2 587,7		2 678,4		2 629,2		2 966,8		56,0%
Autres charges externes	522,2		786,6		825,8		860,0		892,4		933,8		998,4		1 062,6		1 059,4		1 059,4		1 109,8		1 073,2		1 048,3		1 134,0		37,3%
Consommations intermédiaires	4 127,6		6 620,0		6 922,0		6 962,1		7 120,6		7 174,9		7 350,5		7 586,1		8 694,5		8 694,5		9 102,1		9 233,6		9 207,7		9 325,2		34,7%
Valeur Ajoutée	781,9		1104,4		1 133,7		1 111,0		1 155,7		1 243,2		1 327,9		1 369,3		1 274,2		1 441,2		1 550,5		1 636,1		1 595,1		1 356,8		19,7%
VA disponible pour les salariés et les populations	686,6		951,6		981,8		978,5		1 024,2		1 081,6		1 097,7		1 136,7		1 033,1		1 123,3		1 177,9		1 217,5		1 194,3		1 087,5		10,8%
Effectifs Eq Temps plein	24 738		35 400		35 107		35 722		36 104		36 689		37 158		36 880		33 859		35 818		36 427		36 887		36 157		35 470		1,0%
Heures Travaillées	37 631 663		52 321 200		55 281 701		54 067 554		54 739 321		54 796 113		55 230 685		54 162 929		53 109 561		48 826 618		49 605 490		49 522 707		48 473 992		47 647 758		-13,8%
Salaires traitements (hors 10 plus hauts salaires)	432,7		602,4		621,7		608,7		625,8		646,5		661,4		668,5		612,3		640,0		679,1		702,7		702,3		714,2		14,9%
Montant global des 10 rémunérations les plus élevées	2,3		2,3		2,1		2,3		2,3		2,2		2,2		2,7		2,1		2,3		2,9		2,9		3,1		2,7		28,4%
Cotisations sociales	181,2		251,6		255,8		241,8		231,5		234,8		253,2		252,8		199,5		208,6		228,7		233,3		227,4		233,1		-8,9%
Intéressement et participation	14,1		14,7		20,2		23,8		39,6		45,4		40,6		49,5		53,1		66,0		60,9		62,8		50,0		25,6		26,6%
Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)	628,1		868,8		897,7		874,2		896,9		926,7		955,2		970,8		864,9		914,6		968,7		998,8		979,7		972,9		8,4%
Etat (Impôts exploit.+Impôts bénéf.-Subventions exploit.)	53,9		82,9		84,0		104,3		127,3		154,9		142,6		165,9		168,2		208,7		209,3		218,7		214,6		114,6		36,4%
Exédent brut d'exploitation	95,3		171,2		169,5		157,2		173,3		216,4		271,0		297,7		310,7		419,9		475,8		531,3		512,8		276,2		62,9%
Profit total net	70,8		127,2		145,2		140,6		144,6		144,9		231,4		261,4		186,8		292,9		336,2		372,5		451,1		367,1		152,7%
Montant total distribué aux actionnaires	20,5		28,8		49,9		35,0		50,3		71,4		98,5		106,7		96,5		197,6		197,2		190,3		245,6		178,0		257,0%
Participation	0,0		3,7		2,8		5,6		14,6		15,7		10,0		19,8		22,9		20,8		22,4		23,0		21,4		15,1		432,9%
Profit conservé par l'entreprise	50,3		98,4		95,4		105,7		94,4		73,5		132,9		154,8		90,3		95,3		139,0		182,3		205,5		363,1		280,6%
Capitaux propres	412,8		3036,2		403,3		407,6		410,1		413,6		415,9		432,2		1 121,6		1 134,4		1 141,7		1 369,1		3 270,2		3 295,1		717,0%
Ratios		1992		1993		1994		1995		1996		1997		1998		1999		2000		2001		2002		2003		2004		2005
Rentabilité économique (EBE/CP)		23,1%		5,6%		42,0%		38,6%		42,3%		52,3%		65,1%		68,9%		27,7%		37,0%		41,7%		38,8%		15,7%		8,4%
Rentabilité capitaux propres (Profit total net / CP)		5,0%		0,9%		12,4%		8,6%		12,3%		17,3%		23,7%		24,7%		8,6%		17,4%		17,3%		13,9%		7,5%		5,4%
Efficacité du capital (VA/Immo B)		93,4%		93,4%		93,4%		83,5%		81,6%		78,7%		80,7%		78,3%		49,1%		53,7%		54,8%		54,4%		56,4%		56,4%
VA / FP		123,6%		127,1%		126,3%		127,1%		128,9%		134,2%		139,0%		141,0%		147,3%		157,6%		160,1%		163,8%		162,8%		162,8%
FP / Immo B		136,4%		93,3%		74,0%		65,7%		63,4%		58,7%		58,0%		55,5%		33,3%		34,1%		34,2%		33,2%		34,6%		34,6%
Capitaux propres / Capitaux permanents		76,4%		76,4%		76,4%		77,0%		77,2%		63,5%		65,5%		66,2%		83,2%		62,3%		63,1%		63,3%		84,1%		84,1%
Dettes à + d'un an / Capitaux permanents		7,1%		7,1%		7,1%		7,0%		3,0%		16,4%		16,2%		17,2%		8,0%		32,7%		32,7%		33,0%		13,5%		13,5%

Montant par heure de travail En Euros courants

Ratios / heure de travail

	1992		1993		1994		1995		1996		1997		1998		1999		2000		2001		2002		2003		2004		2005		92-05
Montant net CA	129,55		146,82		144,67		148,69		150,70		152,98		155,44		163,49		176,56		206,98		213,28		218,87		222,56		222,42		53,7%
Achats consommés	95,81		111,49		110,28		112,86		113,78		113,90		115,01		120,44		143,76		156,37		161,12		164,78		168,33		171,91		55,9%
Marge commerciale brute	33,74		35,32		34,39		35,83		36,92		39,08		40,43		43,05		32,79		50,61		52,16		54,08		54,24		62,27		81,0%
Consommations intermédiaires	109,68		126,53		125,21		128,77		130,08		130,94		133,09		140,06		163,71		178,07		183,49		186,45		189,95		195,71		56,3%
Valeur Ajoutée	20,78		21,11		20,51		20,55		21,11		22,69		24,04		25,28		23,99		29,52		31,26		33,04		32,91		28,48		38,9%
VA disponible pour les salariés et les populations	18,25		18,19		17,76		18,10		18,71		19,74		19,88		20,99		19,45		23,01		23,75		24,59		24,64		22,82		28,5%
Salaires traitements (hors 10 plus hauts salaires)	11,50		11,51		11,25		11,26		11,43		11,80		11,97		12,34		11,53		13,11		13,69		14,19		14,49		14,99		33,3%
Montant global des 10 rémunérations les plus élevées	0,0614		0,0438		0,0376		0,0420		0,0425		0,0394		0,0392		0,0500		0,0386		0,0477		0,0579		0,0589		0,0633		0,0560		49,0%
Cotisations sociales	4,82		4,81		4,63		4,47		4,23		4,28		4,58		4,67		3,76		4,27		4,61		4,71		4,69		4,89		5,7%
Intéressement et participation	0,38		0,28		0,37		0,44		0,72		0,83		0,73		0,91		1,00		1,35		1,23		1,27		1,03		0,54		46,9%
Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)	16,69		16,60		16,24		16,17		16,38		16,91		17,29		17,92		16,29		18,73		19,53		20,17		20,21		20,42		25,7%
Etat (Impôts exploit.+Impôts bénéf.-Subventions exploit.)	1,43		1,58		1,52		1,93		2,33		2,83		2,58		3,06		3,17		4,27		4,22		4,42		4,43		2,40		58,2%
Exédent brut d'exploitation	2,53		3,27		3,07		2,91		3,17		3,95		4,91		5,50		5,85		8,60		9,59		10,73		10,58		5,80		89,0%
Profit total net	1,88		2,43		2,63		2,60		2,64		2,64		4,19		4,83		3,52		6,00		6,78		7,52		9,31		7,70		193,2%
Montant total distribué aux actionnaires	0,54		0,55		0,90		0,65		0,92		1,30		1,78		1,97		1,82		4,05		3,98		3,84		5,07		3,74		314,2%
Participation	0,00		0,07		0,05		0,10		0,27		0,29		0,18		0,37		0,43		0,43		0,45		0,46		0,44		0,32		518,3%
Profit conservé par l'entreprise	10,97		58,03		7,30		7,54		7,49		7,55		7,53		7,98		21,12		23,23		23,02		27,65		67,46		69,16		847,9%
Coût personnel (Salaires+Cotis.+Intér.+Particip.)		83,4%		80,5%		79,7%		78,1%		76,7%		75,6%		7 1,9%		69,4%		70,9%		64,6%		64,0%		62,8%		59,5%		66,9%		-19,8%
Etat (Impôts exploit.+Impôts bénéf.-Subventions exploit.)		7,2%		7,7%		7,5%		9,3%		10,9%		12,6%		10,7%		11,9%		13,8%		14,7%		13,8%		13,8%		13,0%		7,9%		10,0%
Profit total net		9,4%		11,8%		12,9%		12,6%		12,4%		11,8%		17,4%		18,7%		15,3%		20,7%		22,2%		23,4%		27,4%		25,2%		168,4%

Source : Comptes sociaux Casino, Rapports assemblée générale et calculs personnels

b) Données sociales (1 992-2005)

Indicateurs du Bilan social		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
111 Effectifs au 31-12		23 700			24 484							36 653					36 294				37 000						37 521							38 022					37 882						36 063				36 855						36 475				35 342							35 224
111 Cadres		1 174			1 275							1 765					1 762				1 841						1 922							2 010					1 906						1 533				1 656						1 679				1 710							1763
111 Maîtrise		2 230			2 425							3 604					3 590				3 770						3 984							4 065					4 089						3 907				3 963						4 031				4 005							3 981
111 Employés ouvriers coef. 150 et +		11 771			12 085							18 925					19 826				21 891						23 871							24 991					24 500						23 741				26 056						26 484				26 125							26 416
111 Employés ouvriers coef, <150		8 525			8 699							12 359					11 116				9 498						7 744							6 956					7 387						6 882				5 180						4 281				3 502							3 064
		1			1							51,7%					51,2%				49,1%						48,7%							47,6%					46,0%						41,2%				44,0%						45,5%				47,7%							48,3%
112 Effectifs permanent		12 716			12 917							19 120					18 908				18 605						18 719							18 523					17 763						15 060				16 397						17 126				17 460							17 373
112 Cadres		1 090			1 194							1 695					1 712				1 767						1 824							1 871					1 782						1 419				1 556						1 579				1 594							1 631
112 Maîtrise		2 064			2 087							3 078					3 013				3 087						3 350							3 414					3 429						3 030				3 236						3 396				3 438							3 329
112 Employés ouvriers coef. 150 et +		7 397			7 487							11 090					11 689				12 248						12 841							12 922					12 230						10 049				10 953						11 461				11 757							11 832
112 Employés ouvriers coef, <150		2 165			2 149							3 257					2 494				1 503						704							316					322						562				652						690				671							581
113 Effectifs titulaires CDD au 31-12		2 902			2 977							4 565					4 162				3 949						3 807							3 896					4 233						4 072				3 500						3 109				2 907							3 026
Cadres		0			1							0					3				1						4							2					2						3				3						2				1							1
Maîtrise		3			233							299					390				325						230							188					101						7				2						2				3							6
Employés ouvriers coef. 150 et +		197			241							352					309				361						464							792					1 028						1 657				1 700						1 640				1 607							1 770
Employés ouvriers coef, <150		2 702			2 502							3 914					3 460				3 262						3 109							2 914					3 102						2 405				1 795						1 465				1 296							1 249
114 Effectif mensuel moyen de l'année		24 493			24 817							36 975					36 923				37 877						38 442							38 910					38 643						36 573				37 270						37 669				36 616							35 940
Cadres		1 150			1 232							1 795					1 742				1 787						1 885							1 960					1 956						1 511				1 621						1 662				1 705							1 714
Maîtrise		2 293			2 413							3 692					3 550				3 696						3 848							3 993					4 025						3 702				3 907						3 939				3 992							3 953
Employés ouvriers coef. 150 et +		11 812			11 950							18 377					19 552				20 804						23 274							24 990					24 735						23 172				25 280						26 817				26 787							26 751
Employés ouvriers coef, <150		9 238			9 222							13 111					12 079				11 590						9 435							7 967					7 927						8 188				6 462						5 251				4 132							3 522
		48,2%			48,2%							49,7%					53,0%				54,9%						60,5%							64,2%					64,0%						63,4%				67,8%						71,2%				73,2%							74,4%
115 Répartition par sexe au 31-12		37,7%			37,2%							35,5%					32,7%				30,6%						24,5%							20,5%					20,5%						22,4%				17,3%						13,9%				11,3%							9,8%
Total femmes		14 093			14 601							22 776					22 613				22 927						23 127							23 488					23 389						23 658				24 060						23 774				22 964							22 861
Cadres Hommes		1 046			1 134							1 560					1 556				1 607						1 658							1 709					1 616						1 320				1 404						1 417				1 443							1 485
Cadres Femmes		128			141							205					206				234						264							301					290						213				252						262				267							278
Maîtrise Hommes		1 653			1 792							2 628					2 614				2 732						2 855							2 851					2 840						2 756				2 748						2 756				2 711							2 687
Maîtrise Femmes		577			633							976					976				1 038						1 129							1 214					1 249						1 151				1 215						1 275				1 294							1 294
Employés ouvriers coef. 150 et + Hommes		4 153			4 259							6 005					6 311				6 927						7 424							7 857					7 684						6 041				6 526						6 669				6 618							6 760
Employés ouvriers coef. 150 et + Femmes		7 618			7 826							12 920					13 515				14 964						16 447							17 134					16 816						17 700				19 530						19 815				19 507							19 656
Employés ouvriers coef, <150 Hommes		2 755			2 698							3 684					3 200				2 807						2 457							2 117					2 353						2 288				2 117						1 859				1 606							1 431
Employés ouvriers coef, <150 Femmes		5 770			6 001							8 675					7 916				6 691						5 287							4 839					5 034						4 594				3 063						2 422				1 896							1 633
116 Répartition par âge au 31-12		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
Age moyen		33,7			33,7										34,2		34,5				34,8										35,1			35,4								35,6			35,5				35,8						36,3							36,9						37,2
Age moyen Cadres		40,5			40,4										40,2		40,5				40,5										40,5			40,5								40,8			40,6				40,4						40,8							41,1						41,2
Cadres < 20 ans		0			0										0		0				0										0			0								0			0				0						0							0						0
Cadres 20-25 ans		4			9										14		10				9										6			15								14			7				8						8							1						11
Cadres 25-30 ans		105			134										179		180				188										228			252								207			139				158						131							109						116
Cadres 30-35 ans		222			242										363		360				380										378			372								357			340				376						397							398						380
Cadres 35-40 ans		248			255										354		331				348										360			378								369			301				327						319							338						353
Cadres 40-45 ans		233			232										309		315				323										324			332								301			265				276						275							301						309
Cadres 45-50 ans		193			212										289		294				302										288			288								293			199				209						235							240						251
Cadres 50-55 ans		141			139										181		181				196										232			262								252			201				204						201							199						207
Cadres > 55 ans		28			52										76		91				95										106			111								113			81				98						113							124						136
Total Cadres		1 174			1 275							1			765		1 762				1 841						1				922			2 010					1			906			1 533				1 656						1 679				1			710				1		763
Age moyen Maîtrise		36,9			35,7										35,9		35,8				35,4										35,5			35,7								35,8			35,1				35,4						35,7							36,0						36,1
Maîtrise < 20 ans		0			0										0		0				0										2			1								1			1				2						2							1						0
Maîtrise 20-25 ans		98			302										352		437				467										431			417								424			565				564						510							463						451
Maîtrises 25-30 ans		574			608										883		881				1 041						1				199			1 224					1			198			1 043				959						1 010							959						960
Maîtrise 30-35 ans		395			360										656		592				563										558			566								583			655				716						746							782						774
Maîtrise 35-40 ans		345			327										496		461				480										525			519								520			452				484						477							478						467
Maîtrise 40-45 ans		343			327										502		457				433										424			444								451			391				416						414							423						430
Maîtrise 45-50 ans		248			263										387		402				403										414			424								428			348				356						369							370						371
Maîtrise 50-55 ans		190			188										233		245				263										286			322								344			312				306						315							332						330
Maîtrise > 55 ans		37			50										95		115				120										145			148								140			140				160						188							197						198
Total Maîtrise		2 230			2 425							3			604		3 590				3 770						3				984			4 065					4			089			3 907				3 963						4 031				4			005				3		981
Age moyen Emp. Ouv. coef. 150 et plus		35,6			35,7										35,9		36,5				36,8										37,1			37,4								37,7			37,4				37,1						37,4							37,9						38,1
Emp. Ouv. coef. 150 et + < 20 ans		53			45										38		52				78										99			274								402			870				1 042						1 083							978				1		032
Emp. Ouv. coef. 150 et + 20-25 ans		1 320			1 375							2			116		1 906				2 137						2				221			2 185					2			147			2 925				3 804						3 985				3			877				3		848
Emp. Ouv. coef. 150 et + 25-30 ans		2 572			2 496							3			643		3 574				3 766						4				031			4 137					3			611			2 756				2 914						2 672				2			495				2		594
Emp. Ouv. coef. 150 et + 30-35 ans		2 289			2 390							3			848		4 074				4 353						4				496			4 311					3			982			3 290				3 369						3 377				3			159				2		968
Emp. Ouv. coef. 150 et + 35-40 ans		1 894			1 958							3			232		3 394				3 766						4				096			4 386					4			385			4 066				4 160						3 941				3			692				3		576
Emp. Ouv. coef. 150 et + 40-45 ans		1 474			1 578							2			623		2 811				3 119						3				472			3 661					3			716			3 587				3 887						4 091				4			146				4		218
Emp. Ouv. coef. 150 et + 45-50 ans		1 121			1 193							1			859		2 162				2 450						2				771			2 998					3			118			2 908				3 134						3 265				3			443				3		539
Emp. Ouv. coef. 150 et + 50-55 ans		680			709							1			045		1 230				1 484						1				826			2 038					2			144			2 234				2 416						2 552				2			712				2		850
Emp. Ouv. coef. 150 et + > 55 ans		368			341										521		623				738										859			1 001								995			1 105				1 330						1 518				1			623				1		791
Total Emp. Ouv. coef. 150 et +		11 771			12 085							18			925		19 826				21 891						23				871			24 991					24			500			23 741				26 056						26 484				26			125				26		416
Age moyen Emp. Ouv. coef. < 150		29,2			29,2										30,1		29,6				28,8										27,1			26,5								27,1			28,0				28,3						28,5							28,8						28,7
Emp. Ouv. coef. < 150 < 20 ans		766			614										728		706				672										766			790								863			854				611						443							341						323
Emp. Ouv. coef. < 150 20-25 ans		3 115			3 359							4			383		4 217				3 896						3				532			3 134					2			962			2 623				1 926						1 707				1			384				1		223
Emp. Ouv. coef. < 150 25-30 ans		1 649			1 707							2			384		2 097				1 866						1				571			1 509					1			684			1 287				923						717							569						507
Emp. Ouv. coef. < 150 30-35 ans		996			1 024							1			623		1 383				1 014										691			648								755			753				626						463							404						312
Emp. Ouv. coef. < 150 35-40 ans		740			732							1			122		958				787										476			418								506			576				444						379							300						247
Emp. Ouv. coef. < 150 40-45 ans		540			540										884		730				553										321			237								321			394				337						279							242						202
Emp. Ouv. coef. < 150 45-50 ans		336			358										651		552				305										216			128								165			229				179						178							155						144
Emp. Ouv. coef. < 150 50-55 ans		228			208										344		279				221										110			68								99			126				101						79							66						67
Emp. Ouv. coef. < 150 > 55 ans		155			157										240		194				184										61			24								32			40				33						36							41						39
Total Emp. Ouv. coef. < 150		8 525			8 699							12			359		11 116				9 498						7				744			6 956					7			387			6 882				5 180						4 281				3			502				3		064
Indicateurs du Bilan social 12 Travailleurs extérieurs		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
121 Salariés entrep. extér. éq. temps plein		1 141			1 226							1 225					1 015				1 737						1 680							1 099					970						786				752						850				1 076							1 183
122 Stagiaires (écoles, université)		3 430			2 360							4 241					3 126				6 594						3 247							3 020					2 818						1 961				2 543						2 616				2 428							2 447
123 Intérimaires (moy. mens. éq. temps plein)		319			335							692					571				727						952							931					872						239				211						295				316							431
124 Durés moy. (heures) contrat intérim.		55			78							73					69				74						82							79					68						19				15						14				12							13
13 Embauches		18 072			17 132							38 719					27 602				29 424						29 278							31 025					33 005						37 890				35 672						33 755				28 612							28 860
Cadres		3			5							622					53				74						85							130					104						106				135						91				106							140
Maîtrise		194			532							1 915					609				715						622							659					648						874				818						643				626							745
Employés ouvriers coef. 150 et +		973			1 385							7 994					1 924				1 933						2 515							4 502					7 130						12 578				15 620						16 972				16 314							17 708
Employés ouvriers coef, <150		16 902			15 210							28 188					25 016				26 702						26 056							25 734					25 123						24 332				19 099						16 049				11 566							10 267
Total employés ouvriers		17 875			16 595							36 182					26 940				28 635						28 571							30 236					32 253						36 910				34 719						33 021				27 880							27 975
131 Embauches CDI		2 376			3 065							2 439					3 098				3 236						3 380							3 862					4 074						5 694				6 101						5 386				4 321							4 595
Cadres		51			74							39					26				49						58							88					75						74				63						66				68							98
Maîtrise		172			286							92					159				306						352							402					511						826				739						618				586							682
Employés ouvriers coef. 150 et +		496			908							796					927				819						1 013							1 469					1 728						2 724				3 384						3 364				2 870							3 149
Employés ouvriers coef, <150		1 657			1 797							1 512					1 986				2 062						1 957							1 903					1 760						2 070				1 915						1 338				797							666
132 Embauches CDD		15 693			14 107							18 425					19 938				21 626						21 820							22 908					24 705						28 120				25 345						24 535				20 853							20 426
Cadres		0			2							1					5				2						7							4					3						7				6						2				2							1
Maîtrise		4			235							323					439				371						248							210					101						7				3						4				9							11
Employés ouvriers coef. 150 et +		401			425							810					811				874						1 375							2 452					4 749						8 880				10 425						11 746				11 526							12 224
Employés ouvriers coef, <150		12 889			11 212							17 291					18 683				20 379						20 190							20 242					19 852						19 226				14 911						12 783				9 316							8 190
133 Embauches saisonniers		2 399			2 233							4 290					4 451				4 159						3 966							3 872					4 042						3 984				3 959						3 723				3 195							3 291
Cadres		0			0							0					0				0						0							0					0						0				0						0				0							0
Maîtrise		0			0							0					0				0						0							0					0						0				0						0				0							0
Employés ouvriers coef. 150 et +		49			41							107					128				111						81							305					581						949				1692						1 805				1 749							1 967
Employés ouvriers coef, <150		2 350			2 192							4 183					4 323				4 048						3 885							3 567					3 461						3 035				2267						1 918				1 446							1 324
134 Embauches < 25 ans		14 063			12 458							15 658					21 203				21 959						21 811							22 483					23 608						26 759				25 118						24 433				20 343							19 971
Cadres		3			5							5					6				5						5							12					9						4				5						1				1							6
Maîtrise		27			205							275					372				408						322							339					334						412				353						260				261							277
Employés ouvriers coef. 150 et +		433			624							743					839				880						1 337							2 705					4 854						8 854				11 002						12 077				11 542							12 164
Employés ouvriers coef, <150		13 600			11 624							14 635					19 986				20 666						20 147							19 427					18 411						17 489				13 758						12 095				8 539							7 524
135 Entrées par mutation groupe		95			43							13 565					115				403						112							383					184						92				267						111				243							548
Cadres		44			12							582					22				23						20							38					26						25				66						23				36							41
Maîtrise		18			11							1 500					11				38						22							47					36						41				76						21				31							52
Employés ouvriers coef. 150 et +		27			11							6 281					58				129						46							276					72						25				119						57				169							368
Employés ouvriers coef, <150		6			9							5 202					24				213						24							22					50						1				6						10				7							87
Indicateurs du Bilan social		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
14 Départs		18 831			16						431	26				550	27			961	28					718	28					757		30		529			33				149		37		270		34			844			34		135		29				745			28			978
Cadres		168									124					280				210						146						144				194							333				199					182					160						167						214
Maîtrise		457									274					706				579						555						507				653							729				736					756					669						681						734
Employés ouvriers coef. 150 et +		2 106			1						930	3				357	3			377	3					285	3					820		5		417			8				330		12		937		15			824			17		647		17				557			18			118
Employés ouvriers coef, <150		16 100			14						103	22				207	23			795	24					732	24					286		24		265			23				757		23		398		18			082			15		659		11				340			9			912
142 Démissions		3 728			2						730	3				962	4			697	4					194	4					206		4		757			5				249		6		383		6			020			5		576		4				983			4			825
Cadres		48									50					66				127						78						96				87							65				68					50					49						45						51
Maîtrise		195									125					314				324						305						298				361							368				412					362					307						312						304
Employés ouvriers coef. 150 et +		998									675	1				239	1			634	1					500	1					810		2		214			2				593		3		321		3			539			3		752		3				594			3			596
Employés ouvriers coef, <150		2 487			1						880	2				343	2			612	2					311	2					002		2		095			2				223		2		582		2			069			1		468		1				032						874
143 Licenciements économiques		465									254					492				60						26						2				0							21				0					17					141						23						9
Cadres		46									24					84				14						15						0				0							0				0					0					2						0						1
Maîtrise		96									42					79				10						0						1				0							0				0					4					2						1						3
Employés ouvriers coef. 150 et +		228									130					259				27						10						1				0							16				0					13					96						17						2
Employés ouvriers coef, <150		95									58					70				9						1						0				0							5				0					0					41						5						3
143 bis dont retraités et préretraités		0									0					69				1						14						0				0							0				0					0					0						0						0
Cadres																16				1						14						0				0							0				0					0					0						0						0
Maîtrise																8				0						0						0				0							0				0					0					0						0						0
Employés ouvriers coef. 150 et +																33				0						0						0				0							0				0					0					0						0						0
Employés ouvriers coef, <150																12				0						0						0				0							0				0					0					0						0						0
144 Licenciements pour autres causes		733									569	1				100				772						627						506				698			1				001		1		023		1			301			1		545		1				368			1			428
Cadres		50									34					106				55						22						17				66							82				81					74					67						71						86
Maîtrise		105									50					204				123						95						71				153							194				165					228					219						220						255
Employés ouvriers coef. 150 et +		290									239					396				326						296						262				334							545				531					704					908						817						875
Employés ouvriers coef, <150		288									246					394				268						214						156				145							180				246					295					351						260						212
145 Fin CDD		12 411			11						838	19				781	21			376	22					598	23					093		23		940			25				365		28		018		25			541			24		985		21				731			21			198
Cadres		3									1					4				2						3						3				4							2				4					7					1						1						1
Maîtrise		4									4					45				49						80						59				51							42				7					16					2						11						8
Employés ouvriers coef. 150 et +		403									715	1				131	1			153	1					108	1					502		2		547			4				735		8		421		10			798			11		994		12				246			12			811
Employés ouvriers coef, <150		12 001			11						118	18				601	20			172	21					407	21					529		21		338			20				586		19		586		14			720			12		988		9				473			8			378
146 Départs pendant la période d'essai		1 271									850					809				807						845						702				822							993		1		558		1			700			1		601		1				242			1			077
Cadres		1									4					2				1						1						6				1							6				4					6					6						7						10
Maîtrise		26									25					27				47						42						49				41							58				108					95					86						78						86
Employés ouvriers coef. 150 et +		64									55					43				68						60						80				113							180				479					616					711						600						542
Employés ouvriers coef, <150		1 180									766					737				691						742						567				667							749				967					983					798						557						439
147 Retraites et préretraites (hors écon.)		53									53					106				83						148						172				172							240				137					123					146						299						312
Cadres		2									1					5				5						18						7				15							22				10					9					7						18						13
Maîtrise		6									3					6				3						15						19				26							30				18					13					15						38						49
Employés ouvriers coef. 150 et +		29									35					64				53						84						128				130							187				104					98					122						238						247
Employés ouvriers coef, <150		16									14					31				22						31						18				1							1				5					3					2						5						3
148 Décès		26									22					45				39						41						30				55							44				44					29					33						31						33
Cadres		0									0					1				0						6						2				6							5				0					3					3						2						1
Maîtrise		4									1					5				3						7						1				5							3				6					3					4						2						5
Employés ouvriers coef. 150 et +		10									11					24				24						19						17				40							33				34					21					23						23						24
Employés ouvriers coef, <150		12									10					15				12						9						10				4							3				4					2					3						4						3
149 Départs par mutation groupe		144									115					255				127						239						46				85							236				107					113					108						68						96
Cadres		18									10					12				6						3						13				15							151				32					33					25						23						51
Maîtrise		21									24					26				20						11						9				16							34				20					35					34						19						24
Employés ouvriers coef. 150 et +		84									70					201				92						208						20				39							41				47					35					41						22						21
Employés ouvriers coef, <150		21									11					16				9						17						4				15							10				8					10					8						4						0
Indicateurs du Bilan social 12 Travailleurs extérieurs		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
121 Salariés entrep. extér. éq. temps plein		1 141			1 226							1 225					1 015				1 737						1 680							1 099					970						786				752						850				1 076							1 183
122 Stagiaires (écoles, université)		3 430			2 360							4 241					3 126				6 594						3 247							3 020					2 818						1 961				2 543						2 616				2 428							2 447
123 Intérimaires (moy. mens. éq. temps plein)		319			335							692					571				727						952							931					872						239				211						295				316							431
124 Durés moy. (heures) contrat intérim.		55			78							73					69				74						82							79					68						19				15						14				12							13
13 Embauches		18 072			17 132							38 719					27 602				29 424						29 278							31 025					33 005						37 890				35 672						33 755				28 612							28 860
Cadres		3			5							622					53				74						85							130					104						106				135						91				106							140
Maîtrise		194			532							1 915					609				715						622							659					648						874				818						643				626							745
Employés ouvriers coef. 150 et +		973			1 385							7 994					1 924				1 933						2 515							4 502					7 130						12 578				15 620						16 972				16 314							17 708
Employés ouvriers coef, <150		16 902			15 210							28 188					25 016				26 702						26 056							25 734					25 123						24 332				19 099						16 049				11 566							10 267
Total employés ouvriers		17 875			16 595							36 182					26 940				28 635						28 571							30 236					32 253						36 910				34 719						33 021				27 880							27 975
131 Embauches CDI		2 376			3 065							2 439					3 098				3 236						3 380							3 862					4 074						5 694				6 101						5 386				4 321							4 595
Cadres		51			74							39					26				49						58							88					75						74				63						66				68							98
Maîtrise		172			286							92					159				306						352							402					511						826				739						618				586							682
Employés ouvriers coef. 150 et +		496			908							796					927				819						1 013							1 469					1 728						2 724				3 384						3 364				2 870							3 149
Employés ouvriers coef, <150		1 657			1 797							1 512					1 986				2 062						1 957							1 903					1 760						2 070				1 915						1 338				797							666
132 Embauches CDD		15 693			14 107							18 425					19 938				21 626						21 820							22 908					24 705						28 120				25 345						24 535				20 853							20 426
Cadres		0			2							1					5				2						7							4					3						7				6						2				2							1
Maîtrise		4			235							323					439				371						248							210					101						7				3						4				9							11
Employés ouvriers coef. 150 et +		401			425							810					811				874						1 375							2 452					4 749						8 880				10 425						11 746				11 526							12 224
Employés ouvriers coef, <150		12 889			11 212							17 291					18 683				20 379						20 190							20 242					19 852						19 226				14 911						12 783				9 316							8 190
133 Embauches saisonniers		2 399			2 233							4 290					4 451				4 159						3 966							3 872					4 042						3 984				3 959						3 723				3 195							3 291
Cadres		0			0							0					0				0						0							0					0						0				0						0				0							0
Maîtrise		0			0							0					0				0						0							0					0						0				0						0				0							0
Employés ouvriers coef. 150 et +		49			41							107					128				111						81							305					581						949				1692						1 805				1 749							1 967
Employés ouvriers coef, <150		2 350			2 192							4 183					4 323				4 048						3 885							3 567					3 461						3 035				2267						1 918				1 446							1 324
134 Embauches < 25 ans		14 063			12 458							15 658					21 203				21 959						21 811							22 483					23 608						26 759				25 118						24 433				20 343							19 971
Cadres		3			5							5					6				5						5							12					9						4				5						1				1							6
Maîtrise		27			205							275					372				408						322							339					334						412				353						260				261							277
Employés ouvriers coef. 150 et +		433			624							743					839				880						1 337							2 705					4 854						8 854				11 002						12 077				11 542							12 164
Employés ouvriers coef, <150		13 600			11 624							14 635					19 986				20 666						20 147							19 427					18 411						17 489				13 758						12 095				8 539							7 524
135 Entrées par mutation groupe		95			43							13 565					115				403						112							383					184						92				267						111				243							548
Cadres		44			12							582					22				23						20							38					26						25				66						23				36							41
Maîtrise		18			11							1 500					11				38						22							47					36						41				76						21				31							52
Employés ouvriers coef. 150 et +		27			11							6 281					58				129						46							276					72						25				119						57				169							368
Employés ouvriers coef, <150		6			9							5 202					24				213						24							22					50						1				6						10				7							87
Indicateurs du Bilan social		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
14 Départs		18 831			16						431	26				550	27			961	28					718	28					757		30		529			33				149		37		270		34			844			34		135		29				745			28			978
Cadres		168									124					280				210						146						144				194							333				199					182					160						167						214
Maîtrise		457									274					706				579						555						507				653							729				736					756					669						681						734
Employés ouvriers coef. 150 et +		2 106			1						930	3				357	3			377	3					285	3					820		5		417			8				330		12		937		15			824			17		647		17				557			18			118
Employés ouvriers coef, <150		16 100			14						103	22				207	23			795	24					732	24					286		24		265			23				757		23		398		18			082			15		659		11				340			9			912
142 Démissions		3 728			2						730	3				962	4			697	4					194	4					206		4		757			5				249		6		383		6			020			5		576		4				983			4			825
Cadres		48									50					66				127						78						96				87							65				68					50					49						45						51
Maîtrise		195									125					314				324						305						298				361							368				412					362					307						312						304
Employés ouvriers coef. 150 et +		998									675	1				239	1			634	1					500	1					810		2		214			2				593		3		321		3			539			3		752		3				594			3			596
Employés ouvriers coef, <150		2 487			1						880	2				343	2			612	2					311	2					002		2		095			2				223		2		582		2			069			1		468		1				032						874
143 Licenciements économiques		465									254					492				60						26						2				0							21				0					17					141						23						9
Cadres		46									24					84				14						15						0				0							0				0					0					2						0						1
Maîtrise		96									42					79				10						0						1				0							0				0					4					2						1						3
Employés ouvriers coef. 150 et +		228									130					259				27						10						1				0							16				0					13					96						17						2
Employés ouvriers coef, <150		95									58					70				9						1						0				0							5				0					0					41						5						3
143 bis dont retraités et préretraités		0									0					69				1						14						0				0							0				0					0					0						0						0
Cadres																16				1						14						0				0							0				0					0					0						0						0
Maîtrise																8				0						0						0				0							0				0					0					0						0						0
Employés ouvriers coef. 150 et +																33				0						0						0				0							0				0					0					0						0						0
Employés ouvriers coef, <150																12				0						0						0				0							0				0					0					0						0						0
144 Licenciements pour autres causes		733									569	1				100				772						627						506				698			1				001		1		023		1			301			1		545		1				368			1			428
Cadres		50									34					106				55						22						17				66							82				81					74					67						71						86
Maîtrise		105									50					204				123						95						71				153							194				165					228					219						220						255
Employés ouvriers coef. 150 et +		290									239					396				326						296						262				334							545				531					704					908						817						875
Employés ouvriers coef, <150		288									246					394				268						214						156				145							180				246					295					351						260						212
145 Fin CDD		12 411			11						838	19				781	21			376	22					598	23					093		23		940			25				365		28		018		25			541			24		985		21				731			21			198
Cadres		3									1					4				2						3						3				4							2				4					7					1						1						1
Maîtrise		4									4					45				49						80						59				51							42				7					16					2						11						8
Employés ouvriers coef. 150 et +		403									715	1				131	1			153	1					108	1					502		2		547			4				735		8		421		10			798			11		994		12				246			12			811
Employés ouvriers coef, <150		12 001			11						118	18				601	20			172	21					407	21					529		21		338			20				586		19		586		14			720			12		988		9				473			8			378
146 Départs pendant la période d'essai		1 271									850					809				807						845						702				822							993		1		558		1			700			1		601		1				242			1			077
Cadres		1									4					2				1						1						6				1							6				4					6					6						7						10
Maîtrise		26									25					27				47						42						49				41							58				108					95					86						78						86
Employés ouvriers coef. 150 et +		64									55					43				68						60						80				113							180				479					616					711						600						542
Employés ouvriers coef, <150		1 180									766					737				691						742						567				667							749				967					983					798						557						439
147 Retraites et préretraites (hors écon.)		53									53					106				83						148						172				172							240				137					123					146						299						312
Cadres		2									1					5				5						18						7				15							22				10					9					7						18						13
Maîtrise		6									3					6				3						15						19				26							30				18					13					15						38						49
Employés ouvriers coef. 150 et +		29									35					64				53						84						128				130							187				104					98					122						238						247
Employés ouvriers coef, <150		16									14					31				22						31						18				1							1				5					3					2						5						3
148 Décès		26									22					45				39						41						30				55							44				44					29					33						31						33
Cadres		0									0					1				0						6						2				6							5				0					3					3						2						1
Maîtrise		4									1					5				3						7						1				5							3				6					3					4						2						5
Employés ouvriers coef. 150 et +		10									11					24				24						19						17				40							33				34					21					23						23						24
Employés ouvriers coef, <150		12									10					15				12						9						10				4							3				4					2					3						4						3
149 Départs par mutation groupe		144									115					255				127						239						46				85							236				107					113					108						68						96
Cadres		18									10					12				6						3						13				15							151				32					33					25						23						51
Maîtrise		21									24					26				20						11						9				16							34				20					35					34						19						24
Employés ouvriers coef. 150 et +		84									70					201				92						208						20				39							41				47					35					41						22						21
Employés ouvriers coef, <150		21									11					16				9						17						4				15							10				8					10					8						4						0
Indicateurs du Bilan social		1992			1993									1994			1995						1996				1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
181 Absentéisme		2 975 803			2 865 617							4		148		175	4 313			324	4		173		472		4 208					277		4 503			509		3 440				108		4 896		757		5 309			445			5 554		607		5 447				625			3 209			675
Cadres		57		072	48				355					71		781	88			895			69		906		66					839		70			881		62				470		76		007		79			071			79		088		81				518			52			769
Maîtrise		181		972	173				555					302		874	299			148			299		183		278					325		322			078		261				774		326		456		383			072			406		847		417				069			243			584
Employés ouvriers coef. 150 et +		1 671		197	1 616				285			2		345		067	2 695			006	2		752		052		3 081					258		3 499			717		2 645				766		3 539		676		4 000			937			4 346		544		4 389				157			2 676			604
Employés ouvriers coef, <150		1 065		562	1 027				422			1		428		453	1 230			275	1		052		331		781					855		610			833		470				098		954		618		846			365			722		128		559				881			237			848
182 Heures absence maladie		1 904		478	1 856				806			2		698		146	2 810			269	2		681		088		2 724					000		2 936			144		3 018				526		3 112		718		3 403			407			3 571		161		3 457				739			3 209			657
Cadres														48		768	64			291			49		353		47					590		45			201		60				083		49		303		49			201			49		722		52				701			52			690
Maîtrise														207		280	221			940			213		208		188					481		211			718		222				762		209		589		236			486			258		253		256				851			242			578
Employés ouvriers coef. 150 et +												1		539		298	1 756			402	1		776		455		2 019					967		2 327			274		2 335				837		2 318		426		2 635			683			2 856		679		2 849				199			2 676			541
Employés ouvriers coef, <150														902		800	767			636			642		072		467					962		351			951		399				844		535		400		482			037			406		507		298				988			237			848
183 Nb jours absence maladie maladie		16 095			14 325									22		277	21			211			21		380		22					293		22			989		24				699		26		694		28			744			28		967		26				583			24			967
Cadres																244				242					240							238					254						328				226					250					242						239						239
Maîtrise														1		064				967					992		1					135		1			135		1				272		1		143		1			237			1		268		1				268			1			316
Employés ouvriers coef. 150 et +														12		893	12			905			14		399		16					108		16			862		17				583		18		379		21			901			22		670		21				564			20			653
Employés ouvriers coef, <150														8		076	7			097			5		749		4					812		4			738		5				516		6		946		5			356			4		787		3				512			2			759
1 à 6 jours		5		715	5				091					8		382	7			535			8		370		8					973		9			275		10				191		11		379		12			100			12		518		11				380			11			142
Cadres																72				45					61							58					90						122				64					56					48						66						80
Maîtrise																356				275					315							424					384						456				394					404					404						372						469
Employés ouvriers coef. 150 et +														4		439	4			130			5		123		5					986		6			305		6				745		7		140		8			677			9		405		8				952			8			962
Employés ouvriers coef, <150														3		515	3			085			2		871		2					505		2			496		2				868		3		781		2			963			2		661		1				990			1			631
7 à 14 jours		5		181	4				313					6		522	5			854			5		650		6					041		5			992		6				591		6		213		6			999			6		710		6				020			5			400
Cadres																73				77					64							63					62						79				47					65					63						53						49
Maîtrise																269				251					240							301					295						319				237					311					314						296						287
Employés ouvriers coef. 150 et +														3		857	3			627			3		890		4					452		4			476		4				783		4		393		5			403			5		220		4				950			4			532
Employés ouvriers coef, <150														2		323	1			899			1		456		1					225		1			159		1				410		1		536		1			220			1		113						721						532
																																																																		5			064
15 à 29 jours		2		499	2				342					3		597	3			645			3		356		3					284		3			441		3				580		3		713		3			940			3		831		3				512			3			174
Cadres																48				46					51							60					44						57				50					49					60						40						36
Maîtrise																189				190					163							200					216						242				190					197					224						212						217
Employés ouvriers coef. 150 et +														2		247	2			394			2		483		2					511		2			642		2				683		2		730		3			177			3		101		2				920			2			679
Employés ouvriers coef, <150														1		113	1			015					659							513					539						598				743					517					446						340						242
																																																																		2			921
30 à 59 jours		1		314	1				276					1		907	2			046			1		904		1					938		2			031		2				088		2		339		2			448			2		433		2				343			2			121
Cadres																24				42					29							23					30						34				29					36					31						32						34
Maîtrise																126				123					109							104					109						113				137					138					126						141						140
Employés ouvriers coef. 150 et +														1		201	1			344			1		381		1					531		1			634		1				607		1		783		1			990			2		029		1				971			1			791
Employés ouvriers coef, <150																556				537					385							280					258						334				390					284					247						199						156
																																																																		1			947
60 à 89 jours				464					429							649				756					698							684					770						741				936					995			1		033						929						878
Cadres																8				7					9							15					10						8				10					12					8						15						14
Maîtrise																29				31					53							32					38						49				59					55					47						84						63
Employés ouvriers coef. 150 et +																405				512					506							551					623						571				689					805					879						748						745
Employés ouvriers coef, <150																207				206					130							86					99						113				178					123					99						82						56
																																																																					801
90 à 180 jours				507					468							737				760					761							804					828						800		1		128		1			130			1		215		1				108			1			088
Cadres																8				12					8							7					8						14				9					17					13						18						9
Maîtrise																50				43					49							36					41						40				68					58					64						74						61
Employés ouvriers coef. 150 et +																438				495					570							638					654						619				841					920			1		014						925						938
Employés ouvriers coef, <150																241				210					134							123					125						127				210					135					124						91						80
																																																																		1			018
> 180 jours				415					406							483				615					641							569					652						708				986		1			132			1		227		1				291			1			164
Cadres																11				13					18							12					10						14				17					15					19						15						17
Maîtrise																45				54					63							38					52						53				58					74					89						89						79
Employés ouvriers coef. 150 et +																306				403					446							439					528						575				803					929			1		022		1				098			1			006
Employés ouvriers coef, <150																121				145					114							80					62						66				108					114					97						89						62
Indicateurs du Bilan social		1992			1993							1994					1995				1996						1997							1998					1999						2001				2002						2003				2004							2005
184 Heures absence AT		235		600	221			482				333				629	338			571	317					007	313						661	337				230	366					675	435			758	501					814	541		107		545						947	521				999
Cadres												3				891	2			724	4					241	3						292	2				997	2					114	1			156	2					893	3		474		5						306	5				968
Maîtrise												24				620	26			292	19					683	26						252	29				958	31					175	33			412	38					198	41		610		37						529	46				094
Employés ouvriers coef. 150 et +												173				041	189			598	202					022	216						993	249				573	273					251	314			268	374					072	409		650		435						419	419				138
Employés ouvriers coef, <150												132				077	119			957	91					061	67						124	54				702	60					135	86			922	86					651	86		373		67						693	50				799
184 bis Heures absence A trajet		36		397	34			955				63				913	55			800	52					837	50						754	51				031	54					907	68			221	68					556	63		450		65						649	62				221
Cadres												2				013	3			211	1					184	1						100					78						273				797	2					455	2		111		2						037	2				630
Maîtrise												6				626	4			754	5					622	2						113	7				201	7					837	6			448	8					394	10		323		10						016	6				722
Employés ouvriers coef. 150 et +												37				429	31			785	32					703	34						093	35				964	36					678	50			011	48					935	42		679		48						074	44				333
Employés ouvriers coef, <150												17				845	16			050	13					328	13						448	7				788	10					119	10			965	8					772	8		337		5						522	8				536
185 Heures absence Maternité		467		925	454			555				666				624	720			674	722					555	720						872	732				884						0	698			361	702					397	690		373		704						540	681				509
Cadres												6				245	6			356	4					908	5						740	8				804							10			958	12					366	11		819		10						549	10				956
Maîtrise												28				703	20			890	27					734	29						372	34				305							33			207	47					827	47		685		52						858	55				430
Employés ouvriers coef. 150 et +												403				186	507			367	513					859	558						471	586				842							494			000	516					148	545		961		560						903	555				616
Employés ouvriers coef, <150												228				490	186			061	176					054	127						289	102				933							160			196	126					056	84		908		80						230	59				507
186 Heures absence Congés autorisés		56		858	54			255				82				624	78			213	83					925	86						781	87				748						0	68			589	68					091	69		125		63						827	65				024
Cadres												5				276	5			014	5					291	5						854	5				847							3			880	4					562	5		000		4						691	4				748
Maîtrise												11				439	10			762	11					927	13						539	14				805							11			528	10					681	11		063		11						747	11				242
Employés ouvriers coef. 150 et +												44				792	44			063	48					375	54						182	58				341							43			965	45					619	46		832		42						956	44				421
Employés ouvriers coef, <150												21				117	18			374	18					332	13						206	8				755							9			216	7					229	6		230		4						433	4				613
187 Heures absence Autres causes		274		545	243			564				303				239	309			797	316					060	312						209	358				472						0	513			110	565					180	619		391		609						923	640				319
Cadres												5				588	7			299	4					929	3						263	7				954							9			913	7					594	6		962		6						234	11				233
Maîtrise												24				206	14			510	21					009	18						568	24				091							32			272	41					486	37		913		48						068	45				190
Employés ouvriers coef. 150 et +												147				321	165			791	178					638	197						552	241				723							319			006	380					480	444		743		452						606	492				443
Employés ouvriers coef, <150												126				124	122			197	111					484	92						826	84				704							151			919	135					620	129		773		103						015	91				453
Indicateurs du Bilan social		1992			1993							1994							1995				1996						1997					1998					1999						2001						2002				2003						2004					2005
311 Nb AT avec arrêt		1 430			1					230		2				021			1	942			2			003			1				914	2				130	1					996	2			350			2		442		2			451			2			331		2				140
Cadres		7								9						12				12						13							14					11						11				9					18					15						20						13
Maîtrise		52								66						127				108						107							114					146						101				117					160					139						137						147
Employés ouvriers coef. 150 et +		597								528						907				946			1			057			1				152	1				334	1					233	1			405			1		538		1			699			1			761		1				624
Employés ouvriers coef, <150		774								627						975				876						826							634					639						651				819					726					598						413						356
312 bis Nb jours arrêt pour AT		45 863			43					539		66				421			68	252			63			103			63				103	70				173	77					415	94			469			107		310		114			444			116			295		110				581
Cadres		654								202						719				468						733							618					552						386				212					536					639						970		1				094
Maîtrise		2 794			2					752		4				080			4	622			3			280			4				636	5				584	5					652	6			162			7		049		7			690			6			915		8				479
Employés ouvriers coef. 150 et +		23 157			22					046		34				371			37	280			39			506			42				918	50				824	56					369	67			780			80		852		88			121			93			950		90				344
Employés ouvriers coef, <150		19 258			18					539		27				251			25	882			19			584			14				931	13				213	15					008	20			315			18		873		17			994			14			460		10				664
312 ter Nb jours arrêt pour ATrajet												12				978			10	928			10			589			10				409	10				428	11					747	14			866			14		812		13			492			14			154		13				448
Cadres																369				556						217							199					15						54				145					452					392						375						487
Maîtrise												1				129				783						753							342	1				299	1					419	1			190			1		555		1			918			1			852		1				240
Employés ouvriers coef. 150 et +												7				743			6	035			6			598			6				928	7				291	7					989	11			036			10		861		9			336			10			743		9				858
Employés ouvriers coef, <150												3				737			3	554			3			021			2				940	1				823	2					285	2			495			1		944		1			846			1			184		1				863
313 Nb incapacités perm. notifiées (tot. & part.)		50								54						14				96						70							89					90						134				106					114					137						176						194
Français		50								54						14				96						70							89					90						134				106					114					137						176						194
Immigrés
314 Nb accidents mortels		2								0						2				0						3							1					0						0				2					1					2						1						1
travail		0								0						2				0						2							0					0						0				0					1					1						0						0
trajet		2								0						0				0						1							1					0						0				2					0					1						1						1
315 Nb ATrajet avec arrêt																250				246						249							276					264						247				305					254					246						242						243
Cadres																3				4						2							7					2						3				3					1					3						3						6
Maîtrise																17				13						18							17					25						16				25					27					26						21						19
Employés ouvriers coef. 150 et +																111				120						133							151					151						149				184					152					158						191						173
Employés ouvriers coef, <150																119				109						96							101					86						79				93					74					59						27						45
316 Nb AT intérimaires & prestataires		105								140						190				259						228							294					252						202				76					144					36						38						41
32 Répartition accidents par éléments matériels		1 422			1					222		2				021			1	942			2			003			1				914	2				130	1					996	2			350			2		442		2			451			2			331		2				140
321 Risques graves (32 à 40)																21				15						14							17					21						14				23					30					28						21						17
322 Chutes avec dénivellation (02)		132								118						187				156						165							183					189						161				201					206					173						175						163
323 Machines (09 à 29)		137								126						203				186						198							177					182						174				196					169					181						154						157
324 Circulation, manutention, stockage (01,03,04,05,0		7 848								748		1				233			1	231			1			255			1				165	1				339	1					275	1			447			1		566		1			571			1			499		1				360
325 Objets, masses, particules en mouvement (05)		41								21						74				68						78							89					96						74				95					96					77						95						80
326 Autres cas		264								209						303				286						293							283					303						298				388					375					421						387						363
33 Maladies professionnelles
331 Nb maladies car. prof. déclarées à la séc. soc.		0								0						2				5						25							14					9						26				60					65					76						103						121
332 Nb salariés atteints par maladies prof.		0								0						4				1						4							2					1						0				0					1					0						2						0
333 Nb déclar. procédés w pouvant provoquer mal. pro		23								24						5				2						0							1					0						6				0					1					0						0						0
35 Sécurité
351 Effectif formé à la sécurité												4				291			2	989			5			979			4				784	4				926							2			981			2		621		3			707			4			746		4				542
352 Evol. budgétaire programme sécurité (€)												1 602				982	3		434	384	3		270			677	2		665				834	1 694				083							1 099			555	2		849		900		2 567			905	3		923			164		4 453				704
Indicateurs du Bilan social			1992				1993						1994					1995						1996						1997					1998						1999					2001				2002						2003				2004							2005
411 Heures travaillées			37 631 663			36	642 705						55 281 701					54 067 554				54		739 321				54		796 113					55 230 685					54	162 929					48 826 618				49 605 490						49 522 707				48 473 992							47 652 758
Cadres			1 943 224			2	081 645						3 076 753					2 898 485				2		973 369				3		111 739					3 235 899					3	220 900					2 361 940				2 531 886						2 576 057				2 668 822							2 707 783
Maîtrise			4 082 613			4	037 841						6 297 365					5 940 307				6		192 660				6		382 414					6 566 788					6	604 700					5 579 300				5 839 764						5 813 877				5 902 031							5 907 243
Employés ouvriers coef. 150 et +			17 868 614			17	643 125						27 324 586					28 492 731				28		846 638				32		714 943					34 719 787					33	673 184					29 809 207				32 321 172						33 948 865				34 134 104							34 094 065
Employés ouvriers coef, <150			13 737 212			12	880 094						18 582 997					16 736 031				16		726 654				12		587 017					10 708 211					10	664 145					11 076 171				8 912 668						7 183 908				5 769 035							4 943 667
412 Nb salariés bénéficiant repos compensateur			1042				1039						422					728						607						814					730						599					473				64						122				288							444
413 Nb salariés bénéficiant horaires variables													1 463					1 517						1 497						1 646					1 674						1 647					1 021				1 250						1 267				1 327							1 391
Cadres													530					562						606						679					712						675					494				588						591				620							614
Maîtrise													306					303						289						327					345						383					413				517						538				560							619
Employés ouvriers coef. 150 et +													556					581						538						584					573						556					101				121						111				116							122
Employés ouvriers coef, <150													71					71						64						56					44						33					13				24						27				31							36
414 Temps partiel			8 904				9 413						14 665					14 969						15 617						16 212					17 047						17 472					16 831				16 828						16 278				15 166							14 775
Hommes payés > 30 h / semaine			69				13						43					11						8						14					25						51					83				77						66				53							49
Hommes payés > 20 < 30 h / semaine			454				572						1 056					1 090						1 189						1 325					1 523						1 630					1 036				1 053						1 007				933							896
Hommes payés < 20 h / semaine			337				296						357					387						468						576					620						629					715				836						894				755							813
Femmes payés > 30 h / semaine			58				69						265					243						221						225					222						193					587				535						512				459							557
Femmes payés > 20 < 30 h / semaine			7 179				7 652						11 849					11 956						12 301						12 462					13 046						13 297					12 547				12 336						11 774				11 003							10 436
Femmes payés < 20 h / semaine			807				811						1 095					1 282						1 430						1 610					1 611						1 672					1 863				1 991						2 025				1 963							2 024
415 Nb salariés ayant 2 j de repos consécutifs			4 140				3 824						3 742					3 968						6 478						5 148					5 697						5 672					3 049				2 613						2 989				3 157							3 798
Cadres			533				573						577					283						840						787					909						919					570				628						637				687							675
Maîtrise			567				512						516					551						894						800					955						1 059					662				749						738				789							823
Employés ouvriers coef. 150 et +			2 025				1 926						2 016					2 077						3 778						2 970					3 085						3 054					1 181				863						1 089				920							1 620
Employés ouvriers coef, <150			1 015				813						633					1 057						966						591					748						640					636				373						525				761							680
416 Nb moyen jours congé annuels													31,59					31,02						31,04						31,04					31,10											32,14				31,26						31,31				31,32							31,35
Cadres													34,03					31,52						31,49						31,50					31,51						31,51					31				31						31				32							31,51
Maîtrise													32,37					31,20						31,19						31,12					31,11						31,13					36				31						31				31							31,06
Employés et Ouvriers													31,31					30,96						30,99						31,00					31,06						31,10					35				31						31				31							31,38
417 Nb heures fériées payées													1 797 304					1 771 216				2		000 702				2		043 602					2 095 727					2	011 853					1 807 488				1 835 702						2 082 099				1 860 086							1 674 792
Cadres													100 472					102 121						122 900						123 122					128 684						120 384					93 460				106 302						116 721				102 938							94137
Maîtrise													208 480					202 367						240 001						247 820					256 028						252 480					216 053				233 183						259 442				235 840							215741
Employés ouvriers coef. 150 et +													911 676					961 813				1		134 957				1		256 984					1 349 476					1	293 199					1 123 938				1 208 724						1 432 194				1 319 641							1202875
Employés ouvriers coef, <150													576 676					504 915						502 844						415 676					361 539						345 790					374 037				287 493						273 742				201 667							162039
42 Organisation et contenu du travail
421 Nb salariés avec horaires alternants ou nuit			544				312						350					159						232						184					153						187					36				92						395				416							258
Cadres			6				5						4					1						3						0					0						70					0				1						1				3							3
Maîtrise			60				39						44					27						26						33					29						22					5				6						40				41							24
Employés ouvriers coef. 150 et +			185				101						228					102						152						141					117						79					11				50						262				200							168
Employés ouvriers coef, <150			293				167						74					29						51						10					7						16					20				35						92				172							63
43 Conditions physiques de travail
431 Nb salariés exposés régulièrement à > 85 Db			0				9						10					17						15						9					8						4					0				7						7				7							0
432 Nb prélèvement, analyses pdts toxiques & mesures													8 051					0						0						3					7						47					2				13						14				18							16
44 Transformation organisation du travail
441 Expériences transformation organisation travail													474					208						309						106					118						168					34				59						51				45							43
442 Nb salariés concernés			3 048				4 250						3 007					2 412						2 410						1 290					901						1 005					202				579						628				717							1 259

D. Données sur les accidents du travail et sur les comptes de la protection sociale

Ensemble branches France entière

Année		1955			1975			1993			1994			1995			1996			1997			1998			1999			2000			2001			2002			2003
Nb Salariés Nb AT avec arrêt Nb J perdus Nb AT avec IP Nb AT mortels Prestations (M €) Indemnités K K rentes et K A mortels	8 1 19	587 011 748 67 1	130 777 049 253 757	13 1 30	623 113 792 118 1	988 124 251 996 986	14 25	139 675 783 53	929 932 815 077 855	14 25 1 1	278 670 498 57 363 54 265	686 539 288 155 838 237 776 005	14 26 1 1	499 675 021 62 389 61 252	318 794 266 682 743 578 287 381	14 25 1 1	473 662 385 52 383 50 192	759 089 729 023 806 208 829 258	14 25 1 1	504 663 633 48 386 48 119	119 703 189 662 746 316 077 120	15 27 1 1	256 700 046 50 490 51 130	781 564 062 579 757 756 589 871	14 1 1	724 726 49 535 50 140	426 176 936 768 266 866 484	16 1 1	868 767 53 667 55 264	914 029 938 761 001 462 790	17 1 1	233 755 48 788 49 231	914 153 872 794 369 877 254	17 1 1	673 782 55 999 58 443	670 264 167 789 607 875 963	17 2 1	632 744 58 131 65 534	670 338 231 766 532 922 403

Source : CNAMTS / DRP CNdAMdTS. (1 997-2003). Statistiques financières et technologiques des accidents du travail.

Evolution des comptes de la Protection sociale de 1994 à 2003

Indicateurs											Millions d'euros courants
									1994			2002			2003 2004			94 - 03
Cotisations employeurs									133		277	173		044	178	512	0	33,9%
Cotisations salariés									77		799	79		677	83	628		7,5%
Autres Cotisations									17		321	18		310	18	587		7,3%
Cotisations effectives									228		397	271		031	280	727		22,9%
Cotisations fictives									31		368	41		729	42	511		35,5%
Cotisations totales									259		765	312		760	323	238		24,4%
Impôts et taxes									23		490	88		908	91	443		289,3%
Transferts									56		056	81		998	84	428		50,6%
Contributions publiques									50		592	53		100	53	709		6,2%
Produits financiers									3		427	4		205	4	216		23,0%
Autres recettes									7		829	8		373	8	513		8,7%
Total									401		159	549		344	565	547		41,0%
Solde									-4		123			404	-7	873	-11 285	-91,0%
Santé									143		530	153	630		164	215		14,4%
Maladie									116		211	124	507		134	120		15,4%
Invalidité									20		192	21	766		22	479		11,3%
Accidents du travail									7		126	7	357		7	616		6,9%
Vieillesse Survie									162		463	194	301		199	625		22,9%
Vieillesse									137		143	164	445		168	758		23,1%
Survie									25		320	29	856		30	867		21,9%
Maternité Famille									41		143	43	704		43	947		6,8%
Matérnité									5		583	5	630		5	773		3,4%
Famille									35		560	38	074		38	174		7,4%
Emploi									27		913	33	158		36	876		32,1%
Chômage									23		199	30	698		34	164		47,3%
Insertion & réinsertion profession.									4		714	2	460		2	712		-42,5%
Logement									11		603	13	474		13	832		19,2%
Pauvreté & exclusion sociale									3		646	5	836		6	501		78,3%
Total prestations sociales									390		298	444	103		464	996		19,1%
Total prestations de service									35		652	47	598		50	693		42,2%
Total prestations Protection soc.									425		950	491	701		515	689		21,1%
Millions d'euros constants Base 100 en 1998
1994		2002			2003			94 - 03
140	885	163	403		168		567	19,6%
82	240	75	238		78		969	-4,0%
18	310	17	290		17		551	-4,1%
241	434	255	931		265		087	9,8%
33	159	39	404		40		142	21,1%
274	593	295	335		305		229	11,2%
24	831	83	955		86		348	247,7%
59	256	77	430		79		724	34,5%
53	480	50	142		50		717	-5,2%
3	623	3	971		3		981	9,9%
8	276	7	907		8		039	-2,9%
424	058	518	738		534		038	25,9%
-4	358		381		-7		435	-70,6%
151	723	145		071	155	066		2,2%
122	845	117		570	126	648		3,1%
21	345	20		553	21	227		-0,6%
7	533	6		947	7	192		-4,5%
171	736	183		476	188	503		9,8%
144	971	155		283	159	356		9,9%
26	766	28		193	29	147		8,9%
43	492	41		269	41	499		-4,6%
5	902	5		316	5	451		-7,6%
37	590	35		953	36	047		-4,1%
29	506	31		311	34	822		18,0%
24	524	28		988	32	261		31,5%
4	983	2		323	2	561		-48,6%
12	266	12		723	13	061		6,5%
3	854	5		511	6	139		59,3%
412	577	419		361	439	090		6,4%
37	687	44		946	47	869		27,0%
450	264	464		307	486	958		8,1%

15 016 17 373 17 428 16,1%

Frais de gestion

% des recettes

14 205

3,5%

18 398

3,3%

18 456

3,3%

29,9%

-7,8%

Source : Comptes de la Protection sociale DREES

E. Chronologie des principaux événements affectant le financement de la protection sociale

1981 : cotisations d'assurance maladie : hausse de 1 point de la part salariale

1981 : cotisations d'assurance maladie : déplafonnement de 3,5 points de la part patronale

1984 : cotisations d'assurance vieillesse : hausse de 1 point de la part salariale

1984 : déplafonnement total de la part patronale des cotisations d'assurance maladie

1987 : cotisations d'assurance vieillesse : hausse de 0,2 point de la part salariale

1987 : cotisations d'assurance maladie : hausse de 0,4 point de la part salariale 1989 : cotisations d'assurance vieillesse : hausse de 1 point de la part salariale 1989 : cotisations famille : passage du taux global à 8% dont 3,5% déplafonnés 1990 : cotisations famille : passage du taux global à 7% déplafonnés

1991 : création de la CSG famille (1,1%) - baisse de 1,6 point de la cotisation famille déplafonnée

1991 : cotisations d'assurance maladie : hausse de 0,9 point de la part salariale

1992 : cotisations d'assurance maladie : hausse de 0,2 point de la part patronale

1993 : hausse de 1,3 point de la CSG famille

1994 : affectation de cette hausse au FSV

1995 : création de l'allégement dégressif sur les bas salaires

1996 : fusion de l'allégement sur les bas salaires et de l'exonération des cotisations d'allocations familiales

1997 : création de la CSG maladie (1% substitué à 1,3 point de cotisation salariale maladie)

1998 : hausse de 4,1 points de la CSG maladie et substitution à 4,75 points de cotisations salariales maladie

1998 : création de l'allégement « Aubry I »

2000 : création de l'allégement « Aubry II »

2003 : création de l'allégement unique des cotisations patronales 2004 : suppression du FOREC

2004 : augmentation du taux de la CSG sur les pensions de retraite (de 6,2 à 6,6 %) et extension de son assiette sur les revenus d'activité dans le cadre de la réforme d'assurance maladie

F. Historique des mesures d'allégements de « charges sociales »

date	mesure	principe
1er juillet 1993	Exonération famille 1993 gouvernement Balladur	Exonération totale des cotisations sociales familiales de 1 à 1,1 SMIC mensuel (5,4 points de cotisation) et de moitié de 1,1 à 1,2 SMIC mensuel (2,7 points de cotisations)
1er janvier 1995	Exonération famille 1994	Idem mais décalage des seuils de 1 à 1,2 SMIC et de 1,2 à 1,3 SMIC
er septembre 1995	Ristourne Juppé 1	Réduction dégressive de cotisations sociales au titre de l'assurance maladie jusqu'à 1,2 SMIC mensuel (12,8 points de cotisation) ; contrairement aux allocations familiales, cette réduction est proratisée pour les travailleurs à temps partiel3. Cet allégement est cumulable avec l'exonération famille.
1er octobre 1996	Ristourne Juppé 2	Fusion des deux mesures en une ristourne dégressive unique4 sur l'ensemble des cotisations d'assurance sociale à la charge des employeurs équivalent à 18,2 % de cotisations au niveau du SMIC mensuel et s'annulant à 1,33 SMIC.
1er janvier 1998	Ristourne Juppé 3	Idem, mais le seuil est ramené à 1,3 SMIC. De plus, proratisation par le taux de temps partiel appliquée à l'allégement précédent5 .
19 janvier 2000	Allégement Aubry II*	Cet allégement est conditionné à la signature d'un accord de réduction du temps de travail majoritaire spécifiant le nombre d'emplois créés. La partie allégements bas salaires vient s'ajouter à l'aide structurelle (forfaitaire et indépendante de la rémunération perçue) pour réduire le coût du travail des salariés percevant environ jusqu'à 1,8 SMIC mensuel. Cette aide est dégressive, maximale au niveau du SMIC (réduction de 26 points de cotisations) et s'applique aux entreprises passées à 35 heures.
7 janvier 2003	Allégement Fillon	Réduction dégressive de cotisations sociales employeur de 26 points au niveau du SMIC horaire et s'annulant à 1,7 SMIC dans sa version finale. Dans sa phase transitoire : du 30 juin 2003 au 1er juillet 2004 : taux de 20,8 points et seuil de 1,5 puis du 1er juillet 2004 au 30 juin 2005 : taux de 23,4 points et seuil de 1,6 SMIC. Le dispositif final s'applique à l'ensemble des entreprise à partir du 1er juillet 2005.
décembre 2004		Idem mais le seuil final est ramené à 1,6 SMIC.

(REMY, 2006)

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