Equilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail cas de la société TMK SARL

1.2. GENERALITES SUR LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU TRAVAIL

1.2.1. Définitions

La performance au travail est un concept multidimensionnel. Sur le plan basique, on peut distinguer entre un aspect processus et un aspect résultat. L'aspect processus renvoie à « ce que les gens font au travail, à l'action elle-même »^35(*). Cependant, la performance n'est pas définie par l'action elle-même, mais par le jugement et le processus évaluatif^36(*). Par ailleurs, seules les actions qui peuvent être hiérarchisées et mesurées sont considérées dans la constitution de la performance^37(*). L'aspect résultat, quant à lui, désigne la conséquence du comportement de l'individu (l'action menée)^38(*).

Campbell affirme que la « performance est ce que l'organisation recrute un individu pour faire et le faire bien ». Il définit la performance comme les actions ou les comportements sous le contrôle de l'individu, qui contribuent aux objectifs de l'organisation, et qui peuvent être mesurés en fonction du niveau de la compétence de l'individu.^39(*) Ainsi, « La performance au travail est définie comme la valeur totale attendue par l'organisation des épisodes comportementaux discrets qu'un individu effectue sur une période de temps donnée»^40(*). Nous pouvons donc constater que la performance correspond à l'ensemble des comportements des individus visent à améliorer l'efficacité au travail sur des périodes de temps variées.

La performance individuelle peut être considérée comme « une activité dans laquelle un individu est capable d'accomplir avec succès la tâche qui lui est assignée, sous réserve des contraintes normales de l'utilisation raisonnable des ressources disponibles »^41(*). Cette définition, plus développée, met l'accent sur les deux composantes principales de la performance ; l'efficacité et l'efficience. Ce qui implique que la performance correspond à l'atteinte des objectifs tout en faisant bon usage des moyens déployés par l'organisation pour les atteindre. Murphy et Cleveland estiment que la performance constitue l'ensemble des comportements qui sont pertinents pour l'organisation dans laquelle une personne travaille.^42(*) Rubina et al. ont défini la performance au travail comme étant le résultat de trois facteurs qui agissent ensemble : la compétence, l'effort et la nature des conditions de travail. Les compétences comprennent les connaissances, les capacités et les compétences des employés ; l'effort est le degré de motivation que l'employé met en avant pour terminer le travail et la nature des conditions de travail est le degré d'accommodement de ces conditions pour faciliter la performance de l'employé. Le concept de la performance n'admet pas une seule acception vu les différentes dimensions qui le composent^43(*).

Ainsi, cette définition sous-tend que l'individu peut être très performant sur certaines actions et moins sur d'autres, mais également, que sa performance peut fluctuer au cours du temps. Mais à tout moment, on pourra évaluer l'ensemble de ces comportements, afin de produire une évaluation globale de la performance de l'individu.

* ³⁵ Volmer, J.,Sonnentag, S.&Spychala, A.,.JobPerformance,TheSAGEHandbook ofOrganizational Behavior, 2008, P.427

* ³⁶ Sonnentag, S. &Frese, M. (2005). Performance Concepts and Performance Theory. Psychological Management of Individual Performance, 2005, P. 25

* ³⁷ Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. San Francisco: Jossey-Bass, 1993

* ³⁸ Volmer et Al., Op.cit., P.428

* ³⁹ Campbell, J. P., Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1990, P.40.

* ⁴⁰ Borman,W. C., &Motowidlo, S. J. . Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. New York: Jossey-Bass, 1993, P.93

* ⁴¹ Jamal M., Job Stress and Job Performance Relationship in Challenge-HindranceModel of Stress: An Empirical Examination in the Middle East , Pakistan Journal ofCommerce and Social Sciences, 2016, P. 404?418

* ⁴² Murphy, K. R. & Cleveland, J. N. Understanding Performance Appraisal: Social,

Organizational, and Goal-based Perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1995

* ⁴³ Rubina, K., Shehla, A. & Khan, D., Occupational stress and its effect on job performance a case study of medical house officers of district Abbottabad, Journal of Ayub. Medical College Abbottabad, Vol. 20(3), 2008, P.135-139