II. LA QUESTION DU VIEILLISSEMENT AU TRAVAIL
La question du vieillissement des effectifs et de la gestion
des travailleurs vieillissants en entreprise n'est pas encore une
priorité pour la majorité des entreprises africaines en
général et camerounaise en particulier. Cependant, la
présence des travailleurs vieillissants en entreprise présentes
aussi bien des problèmes que des avantages.
1. Intensification du travail et problèmes de
terrains liés au vieillissement des effectifs
De manière générale, les conditions de
travail ne se sont pas améliorées pour tous les travailleurs,
principalement en raison des phénomènes d'intensification du
travail.
En effet, depuis plusieurs décennies, des changements
significatifs sont intervenus dans le monde du travail qui se transforme dans
une voie qui n'est pas toujours favorable aux travailleurs. Désormais,
les entreprises doivent trouver leur place dans un environnement de plus en
plus concurrentiel et mondialisé où la demande est sans cesse
plus exigeante en termes de variété, de qualité, de
délais et de réactivité. Les changements organisationnels
de plus en plus nombreux et la prolifération des nouvelles technologies
enrichissent le travail en même temps qu'ils l'intensifient. De surcroit,
Askenazy (2004, cité dans Volkoff & Gaudart, 2008) souligne que les
nouvelles clés de la compétitivité des entreprises
résident dans l'émergence d'un nouveau « productivisme
réactif » responsable de l'augmentation des exigences et des
contraintes pour le travailleur. Aujourd'hui, on assiste à une
hybridation des formes de contraintes industrielles (cadences automatiques,
délais stricts, normes de qualité), marchandes
(juste-à-temps) ou de type domestique engageant de plus en plus
l'individu au service de l'entreprise. Dès lors, ces dynamiques
d'intensification du travail et de cumul des contraintes temporelles
contribuent à détériorer les conditions de travail. Ces
dernières encadrent les possibilités pour les travailleurs de
tout âge de trouver leur place et délimitent leurs
possibilités de préserver leur santé et de construire
leurs compétences.
Enfin, les risques psychosociaux au travail sont en constante
évolution dans une société du « toujours plus ».
Les transformations du monde du travail sont généralement
pointées du doigt en ce qui concerne l'augmentation des problèmes
de stress, de burnout et, plus généralement, de santé
mentale. En effet, la tension sur le contrôle et l'évaluation est
de plus en plus vive quel que soit la catégorie professionnelle. Les
évolutions technologiques entrainent des changements radicaux dans la
nature du travail où la sollicitation des ressources cognitives et
mentales ne fait qu'augmenter.
Pour les entreprises, on repère
généralement trois problèmes majeurs en lien avec le
vieillissement :
Ø Le problème de la pénibilité du
travail et de la prévention des risques professionnels ;
Ø Le problème des départs en retraite
massifs avec un risque de perte de savoir-faire fondamentaux. De nombreux
secteurs et structures d'entreprise (notamment les PME-PMI) manquent encore de
méthodes et d'expériences pratiques, ou anticipent encore mal la
perte des compétences dans leurs organisations.
Ø Le problème du changement technologique, de la
résistance au changement, et du risque d'obsolescence des
compétences des salariés anciens dans un environnement à
très forte concurrence, où les changements sont permanents et la
visibilité à très court terme. Entrent en jeu ici la
pertinence des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) et la pertinence des dispositifs de formation qui
restent encore rare ment conçus pour répondre aux besoins
spécifiques de la population des travailleurs âgés (les
formations ne sont pas toujours adaptées au public des seniors).
Ces différents problèmes interrogent
l'efficacité des seniors (au sens de leur performance au travail) et
leur rôle dans la stratégie d'entreprise.
Les salariés quant à eux évoquent
également d'autres aspects liés à la fin de
carrière. Il s'agit :
Ø Du problème du manque de reconnaissance de
leur engagement pour l'entreprise. En effet, on observe
généralement de la part des salariés un sentiment
d'injustice très fort qui s'accompagne d'un phénomène
d'embrasement du climat social ;
Ø De la question de la préparation à la
retraite (transition emploi-retraite) qui nécessite une restructuration
de l'identité qui n'est pas toujours évidente ;
Ø Du problème de discriminations liées
à l'âge : discrimination dans l'accès à la
formation, ou dans la progression de carrière (avec de s
phénomènes avérés de plafonnement de
carrière).
Toutefois, la littérature sur la gestion des
travailleurs vieillissants s'accorde sur le fait que cela présente des
avantages sérieux.
| 
