Section II : l'Analyse
du moral des travailleurs
Le moral des travailleurs au sein d'une institution est fruit
de la motivation et aussi bien des conditions par lesquelles ces agents
travaillent...
Il était de plus en plus difficile que les agents nous
disent l'état de leur moral par rapport aux conditions avec lesquelles
ils travaillent. Mais dans notre discussion on pouvait constater comment ils
étaient rempli d'inquiétudes et de stupéfactions qui a des
fois on estime que sa peut rendre l'atmosphère du travail maussade et le
retombés de cet atmosphère peuvent êtres subis par les
étudiants d'autres personnes qui fréquentent ce bureau pour des
diverses préoccupations.
Une personne dans un état
déséquilibré du corps peut travailler mais pas d'une
manière que cela en devait être si cette dernière
était en bon état.
L'exemple d'un agent souffrant de sinusite et fonctionnant
dans des mêmes conditions que celles que traversent ceux du bureau de
section des G.I.S (les tables et chaises du bureau confinées) et
connaissant qu'une personne souffrante de sinusite se mouche de temps à
autres ; pour ne pas indisposer ces voisins, il sera obligé
à tout moment de faire des vas et viens pour le faire en dehors du
bureau et cela peut perturbé ses pensées et le rendre ennuient
devant aux autres ( ses compagnons du bureau) ;
Dans ce cas l'agent est déconcentré de ses
taches et peu développer les stress dans sa vie professionnelle y
compris celle privée.
Ces mêmes conditions que traverse l'agent peuvent
aussi affecter ceux qui travaillent à ses côtés, car ils se
verront indisposé et par conséquent ils peuvent par peur de
contamination et/ou vivre les mêmes conditions que traverse leur
compagnons se voir menacer.
Restant toujours sur ces mêmes idées, nous
constatons que ces agents n'ont pas un moral assis dans leurs prestations, par
rapport aux conditions que ces derniers traversent. Ils reçoivent les
visiteurs en grand nombre venant pour différentes
préoccupations.
Vus l'encombrement et l'étouffement constater dans ce
bureau, les agents se fatiguent bien avant, ce qui fait qu'à partir de
14h les agents sont toujours à l'extérieur du bureau pour prendre
de l'air et pendant ce temps, leurs postes restent vides.
Il en est de même pour la rapidité dans leurs
prestations ; les agents sont de plus en plus lent surtout aux environs de
14h jusqu'aux dernières heures de service.
Un constant autre et que ces agents sont à des fois
colériques à l'occasion de rien ; mais selon nos analyses,
nous estimons que cette colère est peut être due au confinement du
local, la transpiration, le nombre exagéré des visiteurs qu'ils
reçoivent et peut être aussi l'atmosphère du jour.
Ces facteurs son estimer êtres à la base de la
tension colérique de ces agents. Hors mis la colère, s'ajoute
aussi un facteur qui est celui de l'absentéisme. Bien que cet
'absentéisme n'est pas exagéré mais il est souvent
constater chez les agents souffrant (rhumatisme et Ernie inguinale) ces agents
étant au départ souffrant, ils présentent certaines
caprices dans leurs prestations, d'où à des fois ils s'absentent
sans alerté au départ.
Ces facteurs dérangent beaucoup le moral des
travailleurs, car quand ils viennent, bien que c'est en retard ils sont
obligés de commencer par accueillir les dossiers inachevés du
hier en suite ceux des agents qui étaient déjà là
depuis le matin et après ils entement avec ceux des agents venant en
temps réels.
Ce qui fait qu'à des fois ces agents se fatiguent si
tôt et retournent bien avant à la maison, ou à des fois ils
restent là pour n'ai rien faire avec des nerfs tendus.
A) La théorie
de l'équité d'Adams
Dès le début des années 1960, Adams
développe la théorie de l'équité, qui a connu
depuis de nombreux prolongements. Selon Adams, tout individu au travail observe
son environnement afin d'évaluer si le traitement qui lui est
réservé est équitable ou non. L'individu effectue le
rapport entre les avantages qu'il retire de son emploi (Ap ou avantages
personnels) et les contributions qu'il effectue pour l'organisation (Cp ou
contributions personnelles) :
Les avantages (outcomes) regroupent le salaire, les
promotions, les conditions de travail, le statut, la reconnaissance,
l'intérêt des tâches réalisées...
Les contributions (inputs) comprennent la formation
détenue, l'implication, l'ancienneté, le niveau de
compétence, les efforts réalisés, les performances,
l'expérience professionnelle détenue...
Le rapport personnel calculé par l'individu entre ses
avantages et ses contributions lui permet d'établir le ratio Ap/Cp qu'il
va ensuite comparer au ratio d'autres personnes, pour lesquels il évalue
les avantages (Aa ou avantages des autres) par rapport aux contributions (Ca ou
contributions des autres). Ces deux ratios permettent à l'individu
d'évaluer son sentiment de justice (ou d'injustice) à
l'égard de sa situation dans l'entreprise. Trois scenarii sont
envisageables :
Ap/Cp > Aa/Ca : situation d'iniquité
(sur-équité). Si l'individu juge que son ratio est plus
avantageux que celui des autres, on dit qu'il est `sur payé'. Cela peut
faire naître des sentiments d'inquiétude et
d'insécurité chez l'individu (Thériault, 1983). Ce
ressenti serait généralement temporaire. Pour son
équilibre psychologique et éviter un sentiment de
culpabilité, un individu ressentant un sentiment de sur-paiement
changerait de référents afin de se comparer avec d'autres
personnes aux caractéristiques se rapprochant davantage des siennes.
Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l'IAE de
Toulouse Page 5
Ap/Cp = Aa/Ca : situation d'équité. L'individu
estime que le traitement qui lui est réservé est comparativement
équitable par rapport à celui qui est réservé aux
autres. Les rétributions qu'il obtient sont jugées justes par
rapport aux contributions qu'il apporte.
Ap/Cp < Aa/Ca : situation d'iniquité (sous
équité). L'individu trouve que son ratio est inférieur
à celui des autres, il s'estime `sous payé'. Cela peut être
dû à des contributions jugées élevées ou
à des rétributions considérées comme trop faibles.
Adams précise en outre que l'individu compare sa
situation par rapport à des individus de l'entreprise
(équité interne) mais aussi à des personnes
extérieures à l'entreprise (équité externe). Selon
l'auteur, un traitement injuste aurait pour effet de démotiver les
individus alors qu'un traitement juste a pour effet de motiver les individus en
répondant à leur besoin de justice.
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