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L'appréciation de l'activité ;
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L`appréciation des compétences techniques ;
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L'appréciation des compétences génériques
(Comportementales) ;
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L'appréciation des résultats ou performances (Management par
objectifs) .
Hors, le plus important n'est pas de préciser
des critères d'appréciation encore faudrait il définir
leur contenu pour chaque poste et concevoir un outil susceptible de recueillir
le maximum d'informations y relatif.
b) La participation des deux employeurs aux choix
et à la communication des critères d'évaluations des
employés mis a disposition.
Nous avons vu avec LACROUX que les mis
à disposition ont un double employeur d'une part l'employeur
légal et d'autre part l'employeur réel. Afin que le processus
d'évaluation soit bien accepté, ONYX devrait s'entendre avec
chacun de ses 22 clients sur la manière donc elle entend procéder
à l'évaluation. Il est évident que chaque
Société Utilisatrice à sa spécificité et
donc que l'évaluation du personnel mis à disposition ne se fera
pas de manière identique chez tous les Utilisateurs. Car il
n'est pas question de généraliser mais plutôt de
spécifier les méthodes d'évaluation d'où la
nécessité d'un maximum de communication entre les deux
employeurs.
2- Informer les employés sur les
critères d'évaluations adoptés
Une fois choisis les critères dévaluation
doivent être divulgués. Leur divulgation varie selon qu'il s'agit
des employés permanents ou des mis à disposition.
a) Cas des Employés Permanents
Chaque employé permanent devrait connaître
d'avance sur quels critères portera l'appréciation qui sera faite
sur sa participation au développement de ONYX. Aussi il est du devoir
des responsables de services d'informer leur personnel sur ces
différents critères afin que ces derniers se préparent en
conséquence.
Lors de la dernière évaluation nous avons pu
observer des employés stressés à l'idée de savoir
qu'ils allaient être évalués juste parce qu'ils ne
maîtrisaient pas ce sur quoi porterait cette évaluation.
L'évaluation ne doit pas être une surprise par
conséquent les critères d'évaluation doivent être
connu d'avance car si un employé sait sur quoi il sera noté, il
s'arrangera à atteindre les objectifs qui lui sont
assignés.
Une large diffusion de ces critères est donc
essentielle car il n'est pas normal qu'un évaluateur ou un chef de
service ne sache pas ce sur quoi portera l'évaluation du personnel
à sa charge à cause du fait que les critères auraient
été définis et arrêtés par un autre service
sans que sa participation ait été sollicitée.
b) Cas des employés mis à
disposition
La communication des critères d'évaluation aux
employés mis à disposition devrait se faire avec
beaucoup de tact afin que tous les mis à disposition d'une
même Société Utilisatrice aient la même
compréhension des critères qui leurs seront communiqués.
Ce tact dans la communication des critères permettra d'éviter des
tensions dans des sites. En principe ONYX avant de signer un contrat de travail
avec un mis à disposition devrait avoir reçu son job description
et les critères sur lesquels cet employé sera
évalué afin de les lui communiquer lors de la signature du
contrat .Hors ce n'est presque toujours pas le cas. En effet les
Sociétés Utilisatrices envoient des bons de commande ou des
ordres de recrutement précisant les noms des employés à
recruter, d'autres envoient des jobs descriptions mais aucun d'eux n'envoient
les critères d'évaluation. C'est donc dire qu'il revient au
service RH et au service des Opérations de convaincre et d'habituer le
client de leur faire parvenir le job descriptions et les critères sur
lesquels sera évalué le nouvel employé. Au cas
où le client n'a rien prévu, nous suggérons que pour
chaque les employés donc ONYX a l'autorisation de recruter qu'elle fasse
des proposition de job description ou de critères d'évaluation au
client afin que ce dernier les amende et qu'au final quelque chose soit retenu
et communiqué à l'employé.
B- Proposition au niveau des méthodes
d'évaluation du personnel
Les méthodes d'évaluation, tout comme les
critères doivent être adoptés en
collégialité. L'hypothèse étant qu'elles soient
conçues par la Direction des Ressources Humaines et proposées au
Top Management ou aux Sociétés Utilisatrices pour amendement,
avant d'être diffusées à l'ensemble du personnel permanent
ou intérimaire selon le cas. Les propositions de méthodes varient
en fonction du statut du personnel auquel elles s'appliquent.
1- Les différentes propositions de
méthode pour les employés permanents et les employés mis
à disposition.
Pour le personnel permanent ,comme solutions relativement aux
méthodes devant faire partie du système d'évaluation de
ONYX ,nous recommandons successivement qu'il y soit appliqué
une évaluation unilatérale descendante sous forme
d'entretien individuel de même nous recommandons vivement
les conseils de Martory et Crozet (2005) aussi
suggérons nous qu'un accent soit mis sur l'observation conjointe des
caractéristiques personnelles ou attributs de la personnalité
ainsi que sur les comportements des employés tout statut confondus.
Pour le personnel intérimaire nous proposons de
s'arrimer à la méthode appliquée par la
Société Utilisatrice concernant leur personnel permanent.
a) La proposition d'une évaluation
unilatérale descendante sous forme d'entretien individuel annuel pour
les employés permanents
Nous avons vu avec Campoy que
l'évaluation pouvait être
« unilatérale (un individu évalue un autre
individu) ou bilatérale (un individu évalue un autre individu qui
l'évalue également) ». Ou encore, il peut y avoir
évaluation dans le « sens descendant (supérieur
à subordonné), mais aussi dans le sens ascendant
(subordonné à supérieur) ou horizontal (entre
pairs) ». Enfin, on peut procéder à une
évaluation « sous forme d'entretien individuel, mais
d'autres formes sont envisageables (autoévaluation, test, notation sur
critères, questionnaires, observation, etc.) ».
Nous suggérons l'entretien d'évaluation, fort
du constat qui a été fait en 2010, lorsqu'à la demande
d'un administrateur, les employés ont
procédé à leur auto évaluation. En effet les
employés s'auto évaluaient tous positivement et personne de
manière logique ne portait un jugement négatif contre
lui-même. Aussi, pour ONYX, nous proposons une évaluation
unilatérale descendante sous forme d'entretien individuel parce que
cette méthode correspond mieux à son environnement. En effet, une
évaluation unilatérale descendante c.à.d. horizontale
permettrait à chaque chef de service d'évaluer le personnel de
son unité en l'occurrence ses N-1 et ensuite se faire évaluer par
son n+1.
Nous avons pu observer lors de la dernière
évaluation du personnel, que le DRH évaluait même les
employés ne relevant pas de son unité et dont les autres chefs de
services n'avaient rien à faire que de constater l'évaluation
faite. A titre d'exemple le DRH interviewait l'assistant comptable, le
comptable adjoint le responsable de la facturation et certains employés
des opérations ce qui faussent le jeu des interviews puisse que qui
peut, mieux apprécier le travail de l'assistant comptable si ce n'est
le chef comptable lui-même ? L'évaluation n'était pas
ordonnée. A titre d'exemple le DRH pouvait interviewer un employé
du service RH et un autre du service comptable le même jour. La
conséquence de ce manque d'organisation a été que tous les
employés non cadres non pas été évalués.
Dans certains services ont retrouvaient des employés
évalués et d'autres non évalués ce qui
créaient des inquiétudes chez les employés .Les chefs de
service n'ont pas été évalué parce que se posait la
question de savoir qui devaient les évalués ? Si une des
réponses était que le Directeur Général
était la personne à même de procéder à leur
évaluation force à été de constater que faute de
temps ce dernier ne les a pas évalué c'est donc dire que
l'évaluation du personnel de cette année n'a concerné
qu'une partie des non cadres.
Certainement qu'avant de procéder à
l'évaluation de ces employés il recueillait l'avis de leur
supérieur .Mais ce n'était pas suffisant à notre avis pour
faire une bonne appréciation. Parce que les réalités
techniques et pratiques vécues dans d'autres services n'étaient
pas maitrisées par le DRH.
b) Le cas des employés mis à
disposition
Du fait du caractère relativement court de leur
mission, il n'est pas toujours évident que les employés mis
à disposition fassent une année continue de service notamment
ceux recrutés en CDI. Aussi au lieu de parler d'entretien annuel, il est
préférable de parler d'entretien de fin de
mission .Afin d'éviter que le système ne soit lourd
nous suggérons que soit appliqué aux mis à
disposition la même méthode d'évaluation que la
Société Utilisatrice. Cela est avantageux pour
toutes les parties prenantes.
Dans l'hypothèse où rien n'a
été prévu dans la Société Utilisatrice,
notamment dans le cas d'une société d'exploitation nouvellement
implantée au Cameroun, nous suggérons l'application d'une
méthode d'évaluation unilatérale descendante comme chez
les employés permanents. Dans cette hypothèse le superviseur ONYX
(Représentant ONYX dans le site) peut assister le client en
évaluant les employés donc le poste ne nécessite pas une
certaine technicité exemple les manoeuvres mais pour les postes tels
ingénieurs, dessinateurs etc...,le client devra se charger
lui-même de leur évaluation.
L'avantage étant qu'un employé mis à
disposition en fin de mission qui a été bien noté par un
client peut sans risque être placé chez un autre client .Ce qui
garantirait l'image de marque de ONYX et augmenterait l'employabilité
des intérimaires compétents tout en incitant les autres au
travail.
2- L'échelle de notation et la
méthode de rangement de SABA
Nous suggérons l'échelle de notation comme
méthode d'évaluation des caractéristiques personnelles du
personnel et la méthode de rangement direct SABA, comme un
élément stimulateur de l'évaluation de rendement à
ONYX .
a) Le choix de l'échelle de notation comme
méthode d'évaluation des caractéristiques personnelles du
personnel à ONYX
Au delà de l'évaluation libre et de la
méthode du choix forcé, l'échelle de notation nous semble
être indiquée pour mieux ressortir les caractéristiques
personnelles des employés tous statuts confondus.
En effet, elle indique le degré auquel un individu fait
preuve des caractéristiques personnelles. Le formulaire de
l'échelle de notation est généralement accompagné
d'une appréciation globale qui contient les détails des points
forts et des points faibles de l'employé évalué. Les
grilles de notation sont en principe adaptées à chacune des
catégories socioprofessionnelles. Communément, les points
appréciés sont constitués du niveau d'atteinte des
objectifs de la période écoulée, de la quantité et
la qualité du travail, du sens de la planification, du sens de
l'organisation, du sens du contrôle, du jugement, du leadership, de
l'esprit de décision, de la motivation, de la communication
écrite, de la communication orale, de l'esprit d'initiative
etc ...Les auteurs précisent que le résultat de ce type
d'évaluation dépend aussi bien du soin mis à
définir les caractéristiques personnelles et à
évaluer les comportements que de la préparation des
évaluateurs.
Le plus important étant que l'outil de notation soit
suffisamment densifié .A titre d'exemple, en nous fondant sur la fiche
d'évaluation de ONYX conçu pour l'évaluation de 2011, nous
avons proposé une fiche plus adapté.
Aussi il revient à ONYX de faire des propositions au
client au cas il ne dispose pas de fiche d'évaluation ou alors que ces
fiches d'évaluations ne sont pas suffisamment densifiées.
b) La méthode de rangement direct SABA un
élément stimulateur de l'évaluation de rendement à
ONYX
Saba (2008) présente quelques
méthodes d'évaluation du rendement dont une a retenu notre
attention parce qu'elle est plus appropriée au cas de ONYX notamment
la méthode de rangement ou méthode de rangement
direct. Selon Saba (2008), elle est la plus simple à
implanter car le supérieur classe les employés selon leur
rendement global, du meilleur au plus faible ou d'autres aspects en rapport
avec la qualité du travail, le respect des échéances
etc... Saba (2008) précise aussi que cette méthode est utile dans
une petite entreprise, car « plus le nombre d'employés est
grand, plus il est difficile de prévoir les différences, en
particulier quand la plupart des employés ont un rendement
moyen ». ONYX s'arrimerait bien à cette méthode car son
effectif de 50 employés permanents reste très maîtrisable.
Elle pourrait aussi la proposer à certains de ses clients chez qui le
nombre d'employés mis à disposition n'est pas
élevé.
3) La méthode d'évaluation des
résultats chez les employés permanents et les mis à
disposition
Pour chaque catégorie d'employés, nous
suggérons une méthode d'évaluation particulière.
a) Le choix de la méthode
d'évaluation des résultats pour optimiser sur l'observation des
comportements employés
Nous avons vu qu'au niveau des méthodes axées
sur l'observation des comportements, les auteurs relèvent deux
points : L'analyse des faits significatifs ou évaluation
par incidents critiques et la méthode d'évaluation des
résultats. Afin d'améliorer le système d'évaluation
de ONYX, nous suggérons la méthode d'évaluation des
résultats.
Cette méthode se voit de plus en plus employée
quand on s'inscrit dans le cadre du management par objectifs, car son
application suppose l'existence des objectifs connus. Dans cette
méthode, il est question d'un entretien constitué de deux
parties :
- L'établissement du bilan professionnel de la
période de référence, qui porte soit sur l'exercice des
fonctions et des responsabilités, soit sur l'atteinte des objectifs
définis ou sur les deux éléments ;
- L'élaboration des objectifs pour la période
à venir et la liste des actions qui contribueront à leur
atteinte.
b) Le cas des Mis à
Disposition
Un des clients de ONYX en l'occurrence
SODEXO adopte une méthode d'évaluation
des résultat assez particulière que nous recommandons vivement
ONYX de suggérer à l'ensemble de ses clients .Tout d'abord cette
société utilisatrice fixe aux employés mis à
disposition les résultats à atteindre et par le biais
d'une observation participante, il suit les
employés en vérifiant l'atteinte des objectifs .Pour ceux des
employés qui ont de bons résultats elle fait parvenir à
ONYX un courrier dont l'objet est intitulé prime de rendement
de Mr X et cela se traduit par une augmentation de son salaire
selon les modalités arrêtées dans la cotation. Aussi
l'avenant que recevra l'employé primé se justifiera en amont par
une évaluation formelle ce qui n'est pas le cas de la
quasi-totalité des avenants obtenus par les mis à disposition des
autres Société Utilisatrice. Une fois les critères et les
méthodes d'évaluation adoptés. Il faudrait passer à
une autre étape tout aussi importante.
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