Memoire Online - Contribution à la gestion de la période d'essai dans les entreprises publiques. Cas de la Société Camerounaise des Dépôts Pétroliers

SOMMAIRE..............................................................................................................I

DEDICACE..............................................................................................................II

REMERCIEMENTS...................................................................................................III

LISTE DES TABLEAUX............................................................................................IV

LISTE DES ABREVIATIONS.......................................................................................V

RESUME...............................................................................................................VI

ABSTRACT...........................................................................................................VII

AVANT- PROPOS................................................................................................VIII

INTRODUCTION GENRALE.......................................................................................1

Le cadre général de la SCDP et approche conceptuelle de l'engagement à l'essai.........................................................................................3

Chapitre I : La Société camerounaise des dépôts pétroliers dans son environnement..............................................................................5

Section1 : Environnement interne de la SCDP.........................................5

Section2 : Environnement externe de la SCDP......................................14.

Chapitre II : Etude du concept de l'engagement à l'essai et déroulement du stage........................................................................................17

Section1: étude du concept de l'engagement à l'essai...............................17

Section2 : déroulement du stage à la SCDP...........................................25

Etude empirique du concept de l'engagement à l'essai à la SCDP.......................................................................................27

Chapitre III : Pratique de l'engagement à l'essai au sein de la SCDP............29

Section1 : raison d'être de l'étude du concept de l'engagement à l'essai.......................................................................................29

Section2 : méthodologie adoptée pour l'étude du concept de l'engagement à l'essai à la SCDP...........................................................................32

Chapitre IV : appréciation de l'applicabilité du concept à la SCDP............37

Section1 : présentation et analyse du résultat.........................................37

Section2 : Idées de contribution à la gestion de la période d'essai.................39

Conclusion générale....................................................................41

Références bibliographiques.........................................................42

Annexes....................................................................................

Table de matières.......................................................................45

REMERCIEMENTS

Nous profitons de l'occasion qui nous est offerte pour adresser nos sincères remerciements :

· Monsieur FOUDA Jean Jacques, Directeur de l'Institut Supérieur de Gestion et de Technologie, pour tous ses conseils.

· Tout le CORPS ENSEIGNANT de l'Institut Supérieur de Gestion et de Technologie pour toute la peine prise pour nous transmettre les connaissances.

· Monsieur ELOUNDOU Gaston, Directeur Général de la SCDP pour toute son attention.

· Tout le personnel de la SCDP, particulièrement celui de la Direction des Ressources Humaines.

· Monsieur ENAMA Benoît et Madame MBALLA Pancrace mes parents pour tout l'amour et la patience dont ils font preuve.

LISTE DES ABREVIATIONS

RESUME

Une entreprise est comparable à un être humain car elle nait, grandit et meurt. Elle renferme une histoire, un mode d'organisation et de fonctionnement. Pour cela, l'entreprise ne peut se passer de son environnement tant interne qu'externe qui exerce de près ou de loin une influence sur ses activités

Pour atteindre ses objectifs, elle a besoin de faire recours à des voies et des moyens. Et l'une de ces voies qui est le pilier de réussite d'une entreprise est le recrutement de la main d'oeuvre parce-que l'homme est au centre de tous les objectifs organisationnels. Notre étude porte sur « contribution à la gestion de la période d'essai à la SCDP ».

En effet, les changements technologiques présentés comme paramètres structurants d'un nouvel ordre économique nécessitent un personnel professionnel et qualifié. Ce personnel doit faire preuve d'engagement, de disponibilité, de souplesse, d'adaptabilité dans le travail et les nouveaux besoins passent par la capacité du manager à faire grandir la structure et à fournir des services et des biens de qualité à la population cible.

Nous avons combiné pour ce faire la recherche documentaire et les informations perçues en interne. Les résultats révèlent en substance que les pratiques en vigueur utilisées pour le recrutement à la SCDP, plus précisément la gestion de la période d'essai, ne suivent pas toujours les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le dispositif en cours ne prend pas totalement en compte les besoins de l'organisation et ceux du poste. Il s'avère ainsi efficace et nécessaire de mettre en place les garde-fous qui s'imposent. Faute de quoi, le système court le risque d'une dérive.

Par ailleurs, cette étude nous a permis de desceller un certain nombre de déficits auxquels la SCDP s'attellera de relever tels que le non-respect de la pratique de la période d'essai. En tenant compte des suggestions faites pour son amélioration dans les années à venir. Cela permettra d'instaurer une adéquation poste/effectif pour rendre le travail plus attrayant et accroître le rendement.

Au terme de cette étude, les propositions en vue de l'amélioration de ce dysfonctionnement ont été notifiées dans ce rapport afin de permettre à la SCDP d'atteindre ses objectifs.

ABSTRACT

An Undertaking can be settled, grow up, and even disappear as a human being .It lives then has a history, an internal functioning system.

For this, the environment which is part, of it, has influence even from far on all its producing programmes.

To reach its objectives, to undertaking needs ways and means such as the recruitment of qualified personals; because the first and important economic agent is Man in a productive system. These personals are indeed the centre of all efforts towards reaching the objectives fixed.

Our reflection(study) is relying the contribution towards improvement in managing of the probation period at the CPDC (Cameroon petroleum deposit company) recruiting organization indeed, the technology improvements presented as characteristics of a new economic order need qualified socio-professional workers.

They should show self commitment, be available, this will adequately mix the comprehension of the post and the system; in order to make it more attractive this to increase the production.

By the end of this study, the non observance of the principles during the probation period of the recruitment should be integrated to our final report in order to enable technical and managing direction ship towards the objectives

AVANT_PROPOS

Dans l'optique de consolider et de redynamiser les jeunes étudiants dans le monde de l'emploi, les responsables de l'enseignement supérieur ont instauré la licence professionnelle : diplôme universitaire qui s'obtient après trois années de formation académique.

Le Cameroun regorge une panoplie d'instituts parmi lesquels l'institut supérieur de gestion et de technologie(ISGET)qui est une institution privée d'enseignement professionnelle présentant une structure hautement qualifiée et située en plein coeur de la ville de Douala ,plus précisément au carrefour dit « ancien dalip » à Akwa. Elle forme les étudiants à plusieurs niveaux (BTS, Licence et master professionnel).

Le niveau licence est celui qui retiendra notre attention. La promotion 2011-2012 est la deuxième à préparer le dit diplôme à l'institut supérieur de gestion et de technologie. Cette formation est sous la tutelle de l'université de douala et sera complétée par un stage académique dans une entreprise quelconque par chaque étudiant pour pouvoir joindre la théorie à la pratique. C'est la raison pour laquelle un stage a été solliciter et obtenu au sein de la SCDP.

A cet effet, les étudiants doivent rédiger un rapport de stage qu'ils soutiendront publiquement devant un jury pour l'obtention du diplôme de licence professionnelle. Notre étude portera sur la contribution à la gestion de la période d'essai dans les entreprises publiques. Au cours de notre stage, nous avons assisté au déroulement de nombreux programmes de formation et à l'administration du personnel

Ce stage nous a permis d'avoir un bref aperçu des réalités du monde professionnel afin d'être préparé pour notre intégration à venir .Etant donné que la période de stage n'a pas été suffisante pour pouvoir passer au peigne fin notre analyse, nous espérons que ce rapport donnera de la satisfaction à ceux qui le liront.

INTRODUCTION GENERALE

Le secteur productif camerounais est animé par deux catégories d'entités : les entreprises appartenant au secteur privé d'une part et les entreprises relevant du portefeuille de l'Etat d'autre part.

Les entreprises du secteur privé sont pour l'essentiel des sociétés commerciales régies par l'acte OHADA et donc constituées en SA, SARL, SNC, SCS.

Quant aux entreprises relevant du portefeuille de l'Etat, il s'agit soit des entreprises dans lesquelles l'Etat détient la totalité du capital, on parle ici des entreprises publiques. Soit alors, de celles où l'Etat partage le capital avec des particuliers on parle d'entreprises parapubliques. Ces sociétés sont régies par la loi n°99/016 du 22 décembre 1999 portant statut général des entreprises publiques et des entreprises parapubliques qui les classent en EPA, SEM, SCP.

Toutes ces entreprises interviennent dans les secteurs aussi variés que la production; le stockage, la distribution ; la commercialisation des biens et services marchands ou non marchands etc.

Parmi les biens concernés par la grande distribution au Cameroun, figurent les produits pétroliers .Ceux-ci génèrent diverses activités, allant de l'exploitation à la distribution d'où la multiplicité des sociétés pétrolières : DELTA PETROLIUM, SOCAMIT OIL, NEPTUNE OIL, SOCAEPE, PETROLEX, GOLFIN, TRADEX, BOCOM, SOTRADY ,TOTAL, MRS et OIL LIBYA.

La SCDP s'occupe spécialement du stockage et de la distribution des produits issus du pétrole .En règle générale, la SCDP est une SEM qui a pour mission le stockage des produits pétroliers raffinés ; la sécurisation des approvisionnements ; Le contrôle des quantités et des qualités des produits et enfin la distribution de ces produits. Elle a pour siège la ville de Douala et déploie d'importants moyens matériels, financiers et humains.

C'est en ce sens que pour son fonctionnement, elle met en oeuvre diverses politiques pour la GRH à savoir la gestion des carrières ; la formation ; la gestion de la paie et des rémunérations ; l'évaluation des performances ; la résolution des conflits les relations sociales et syndicales ; la motivation et l'implication du personnel ; la communication ; les conditions de travail ; la sélection ; l'équité et surtout le recrutement. D'après Jean Marie PERETTI le recrutement est un facteur de compétitivité des entreprises et des organisations. Il est encadré juridiquement par les dispositions du code du travail, qui prévoit notamment une phase probatoire appelée engagement à l'essai.

L'engagement à l'essai est en réalité pour les futurs cocontractants le moment de s'apprécier mutuellement, dans la perspective d'un engagement futur .En effet, il s'agit pour l'employeur de tester le savoir, le savoir-faire et le savoir-être du candidat à l'emploi .Pour le candidat à l'emploi d'apprécier les conditions de vie au travail qui lui sont proposées. Dans un cas comme dans l'autre, cette période est sensible et déterminante pour les deux parties.

Pourtant des questions se posent sur son opportunité car il s'agit d'un préalable à l'embauche ou d'un d'une simple formalité .Au surplus, l'on observe plusieurs variétés dans sa mise en oeuvre au gré des entreprises et notamment dans celle relevant du portefeuille de l'Etat

C'est donc compte tenu de cette importance que nous avons voulu en savoir plus sur la période d'essai : son opportunité, sa nature, sa portée, son régime juridique. Ce qui nous amène à repréciser ou à nous interroger sur sa valeur dans le processus de recrutement. D`où le thème « contribution à la gestion de la période d'essai dans les entreprises publiques camerounaises : cas de la SCDP. »

A la lumière de ce qui précède, nous nous efforcerons dans un premier temps à présenter Il est question de présenter l'environnement générale de la SCDP, de même que l'étude conceptuelle de l'engagement à l'essai et le déroulement du stage (Partie I). Par la suite, nous nous appesantirons sur le cadre empirique de l'engagement à l'essai à la SCDP (Partie).

PREMIERE PARTIE :

ENVIRONNEMENT DE LA SCDP, ETUDE DU CONCEPT D'ENGAGEMENT A L'ESSAI ET DEROULEMENT DU STAGE

Dans cette partie, notre travail consistera à présenter dans un premier temps l'entreprise dans son environnement (chapitre I), avant l'étude du concept de l'engagement à l'essai et le déroulement du stage (chapitre II).

CHAPITRE I : LA SCDP DANS SON ENVIRONNEMENT

Ce chapitre va nous permettre de présenter la SCDP dans son environnement interne et de la présenter également dans son environnement externe.

Section I : L'Entreprise dans son environnement interne

Cette section consiste à parler de la création, du fonctionnement et de la branche d'activité de la SCDP (paragraphe I) et ensuite nous nous appesantirons sur sa forme juridique ; la configuration de son capital et sa taille (paragraphe II).

Paragraphe 1 : Création, fonctionnement et secteur d'activité

Tel que annoncé précédemment, nous nous attarderons dans ce paragraphe sur la création et le fonctionnement de la SCDP (1.1), puis sur sa branche d'activité(1.2).

1.1 Création, fonctionnement

Suite au protocole d'accord du 12 septembre 1978 entre les sociétés pétrolières (AGIP, TOTAL OUTRE-MER, TEXACO, ELF, SHELL et MOBIL OIL) exerçant au Cameroun et le gouvernement camerounais nait la SCDP, le 01 juillet 1979.

Et pour conserver sa place de leader dans le stockage et la distribution des produits pétroliers ; elle s'est fixée des objectifs parmi lesquels :

Ainsi pour une meilleure gestion de la société, la SCDP s'est dotée d'un conseil d'administration et de cinq (05) directions dont la Direction Générale, la DEX, la DAF, la DRH, la DCAI.

A la tête de chaque direction se trouve un directeur aidé dans sa mission par une équipe constituée de cadres, d'agents de maîtrise, d'ouvriers et d'employés temporaires.

La SCDP dispose de treize dépôts pétroliers implantés dans sept (07) régions du Cameroun ; soit une capacité totale en produits liquides de 266 350 m et une capacité totale en produits gazeux de 4280 tonnes métriques.

REGIONS	CAPACITE M (T)
DOUALA	BESSENGUE 75 355
	MBOPPI 44 250
	BONABERI (Butane 3000)
	DEIDO 29 950
	PORT DE PECHE 4 000
YAOUNDE	NSAM (1 000 T butane) et 52 950
	MVOLYE 1 235
	OLEZOA 1 700
BAFOUSSAM	(140 T de butane) et 18 520
BELABO	6 080
NGAOUNDERE	(140 T de butane) 5 540
GAROUA	12 320
MAROUA	14 500
TOTAL PRODUITS LIQUIDES	266 350 m
TOTAL PRODUITS GAZEUX	4 280 T

1.2 Secteur d'activité

La SCDP répond au secteur d'activité pétrolier et la livraison des différents produits aux différents dépôts s'effectue de la manière suivante :

- Par bateau, de Limbe à Douala, le transport est assuré par la compagnie logistique du golfe de guinée (CLGG).

- Par route, les transporteurs routiers louent leurs services aux sociétés distributrices.

Paragraphe 2 : Forme juridique, configuration du capital et taille de la SCDP

Ce paragraphe s'articule autour de trois points, à savoir l'aspect juridique, la configuration du capital (2.1) et la taille de l'entreprise (2.2).

2.1 Forme juridique et Configuration du capital

La SCDP est une société anonyme à participation publique qui a été créée pour faire face aux problèmes fréquents d'approvisionnements en hydrocarbures au Cameroun.

A présent, elle détient un capital qui s'élève à trois milliards cinq cent millions (3 500 000 000) F CFA dont les actions sont reparties comme suit :

Actionnaires

Parts d'actions

Etat camerounais

Caisse de stabilisation des Prix Hydrocarbures

Port Autonome de Douala

Société Nationale d'Investissement

Société Nationale des Hydrocarbures

51%

15%

10%

11%

15%

Partenaires

TOTAL Cameroun

MOBIL OIL

TEXACO

SHELL

TOTAL

49%

10%

11%

10%

2.2 Taille de l'entreprise

L'entreprise SCDP a défini sa politique de gestion des ressources humaines sur des principes :

Actuellement, elle emploie deux cent quatre-vingt-quatorze (294) employés (127 hommes ,54 femmes et 02 expatriés) qui sont reparties dans tous les dépôts du Cameroun.

Face à la complexité grandissante des grands projets qui l'interpelle, la SCDP a mis sur pied un vaste programme de formation régulière pour une mise à niveau permanente de son personnel.

Affectation	Directeurs	Cadres	Maitrises	Employés / Ouvriers	Total
Direction générale	7	17	39	16	79
Dépôt Douala	1	4	35	59	99
Yaoundé	1	2	17	26	46
Bafoussam	1	0	4	15	20
N'Gaoundéré	0	0	6	9	15
Belabo	0	1	2	6	9
Garoua	0	0	2	7	9
Maroua	0	0	6	11	17
Effectif	10	24	110	149	294

Paragraphe 3 : Les différents services et leurs rôles dans les directions

La SCDP regroupe cinq (05) directions qui sont pourvues chacune de services, de cellules et de sections

3.1 La Direction Générale

Elle dispose de plusieurs unités pour accomplir ses missions. Pour ce fait elle est dotée des services rattachés dont les responsabilités sont les suivantes :

- La cellule de communication gère bien évidemment le volet communication interne et externe de l'entreprise ;

- La cellule HSEQ s'assure du volet hygiène, sécurité et environnement et qualité ;

- Le service informatique gère l'aspect informatique sur le plan développement et maintenance des logiciels.

3.2 La Direction des Contrôles et de l'Audit Interne(DCAI)

Elle dispose d'un secrétariat ; d'une cellule contrôle des travaux ; d'un service de contrôle et d'audit interne ; d'un service contrôle exploitation.

Elle est en charge du contrôle des activités comptables, financières et exploitation, du suivi budgétaire et de l'élaboration du tableau de bord.

3.3 La Direction de l'Exploitation (DEX)

La DEX dispose d'un service entretien et maintenance ; d'un service travaux neufs et développement ; d'un service programmation approvisionnement et transfert et d'un service reporting statistique.

Elle a également pour rôle de coordonner tous les dépôts et est chargée de l'approvisionnement, du suivi des différents stocks réglementaires. Elle est également chargée de contrôler les dépôts.

3.4 La Direction Administrative et Financière (DAF)

La DAF dispose d'un secrétariat ; d'un service gestion stocks et facturation ; d'une cellule trésorerie ; d'un service documentation, archivage et patrimoine ; enfin d'un service comptabilité générale.

Elle se charge aussi des activités financières de l'entreprise et de la gestion comptable des stocks d'hydrocarbures.

3.5 La Direction des Ressources Humaines (DRH)

Quant à elle dispose d'un secrétariat ; d'un service gestion administrative, des oeuvres sociales et sanitaires ; d'un service formation et de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ; d'un service rémunération masse salarial et d'un service juridique assurance et contentieux.

Cette direction est chargée de la mise en place de la politique GRH (Gestion des Ressources Humaines) de l'entreprise, de la gestion du contentieux, de la règlementation, de la discipline ainsi que du dialogue social.

Le Service Gestion Administrative du Personnel des OEuvres Sociales et Sanitaires (SGAPOSS)

C'est le service qui nous a permis de traiter notre thème. Il est scindé en trois (3) sections : la section de la gestion administrative du personnel (GAP), la section des oeuvres sociales(OS) et la section des oeuvres sanitaires(OS).

Avec pour principale activité, l'administration du personnel, la SGAPOSS se charge au quotidien de rédiger les contrats de travail, d'établir les certificats de travail, attestation d'employeur, certificats de prise de service et toutes autres pièces à caractère administratif, et les transmet à la hiérarchie. Elle veille au respect des horaires de travail, traite les dossiers du personnel manutentionnaire. Le SGAPOSS se doit de mettre à jour ces tableaux de bord relatifs à sa fonction et les transmet mensuellement à la hiérarchie ; de mettre à jour les registres employeur. Aussi, elle assure la liaison avec la société de mise à disposition du personnel extérieur. Enfin, elle exécute toute autre mission confiée par la hiérarchie et est tenue de veiller au respect du règlement intérieur et des procédures en vigueur.

Section II : L'environnement externe de la SCDP

Cette section va nous permettre de présenter la SCDP dans son environnement externe et voir l'influence que cet environnement exerce sur elle.

Paragraphe 1 : Contexte géographique

Douala la capitale économique du Cameroun est le chef-lieu de la région du Littoral .Située dans le département du Wouri ; elle se subdivise en cinq communes urbaines d'arrondissement et une commune rurale. Douala se situe à l'intersection de la parallèle 04°05' de latitude Nord et le méridien 09°40', de longitude Est. Sa superficie urbanisée est d'environ 153,76km2. Elle connaît une diversité ethnique importante car en plus des douala (ethnie autochtone), on y rencontre les Bassa, Mpo'o, Yabassi (ethnies voisines) et les allogènes originaires des autres régions du Cameroun et du reste du monde.

1.1 Implantation géographique

La Direction Générale se repère au carrefour AGIP. Douala juste à côté du dépôt Bessengue. Elle est étendue sur plus d'un hectare. Les couleurs verte et blanche sont ses préférées. En son sein, le gazon recouvre tous les espaces inoccupés, complétés par de grands palmiers et manguiers qui vous saluent et vous souhaitent la bienvenue à votre passage. Dès l'entrée, votre vue se dirige automatiquement vers un terrain de tennis où sont donnés des cours de tennis dirigés par un moniteur. Puis, vous êtes attirés par un bâtiment bien tenu dit club house qui est ouvert au public pour toutes manifestations. Longeant ensuite l'allée, l'on se retrouve nez à nez avec le centre médical où tous sont appelés à recevoir les premiers soins. Enfin dans l'enceinte à l'arrière, nous retrouvons un parking.

1.2 Relief, Végétation, hydrographie, climat

Relief : Située sur un plateau dont les points les plus élevés atteignent rarement 1000m d'altitude. La ville de Douala a une morphologie dont le terrain évolue des côtes vers l'intérieur du territoire et devient de plus en plus accidentée lorsqu'on s'éloigne du rivage. Ce relief est constitué d'un ensemble de vallées pour la plupart à fond plat et humides ou secs.

Végétation : La végétation de Douala et de ses environs est celle de la forêt ombrophile de basse altitude. Elle comprend :

- Les mangroves localisées au niveau de la bordure côtière et dont les espèces les plus importantes sont : Rhizophona race Moza et Avicennia germinan ;

- La forêt secondaire vieille et dégradée qui se trouve au niveau des zones de dépression, où on note la présence abondante des vieux pieds de parasoliers.

Hydrographie : Le réseau hydrographique de la ville de Douala est dense .Il est constitué d'un fleuve principal, le Wouri, encadré par la Sanaga, la Dibamba, le Moungo et Nyong. La ville est divisée en plusieurs bassins versants : Bonnes-courses, Epolo, Mbanya MbopiBologo, Ngoua, Lonmayagui, Kambo, TongoBassa et Beseke

Climat : La ville de Douala est soumise au climat équatorial de type caméronien et de sous type côtier, caractérisé par deux saisons : une saison de pluie (mars à novembre) et une saison sèche (décembre à février). Les vents enregistrés sont de type océanique, peu violents. Les vitesses moyennes varient entre 2,5 et 3m-s et sont prédominantes dans le secteur sud-ouest. On note quelquefois la présence des vents secondaires tels que les brises de terre et de mer.

1.3 Activités

Les secteurs d'activités sont assez diversifiés et évoluent de façon sensible, il s'agit :

- des industries agro-alimentaires (brasseries, transformation du café et cacao, industries sucrières, élevage et transformation, huilerie de palme...) ;

- des industries chimiques (traitement des hydrocarbures, plastiques et huiles, fabrication des botteries et piles, fabrication de savons, lessives et cosmétiques, fabrication de teintures et peintures, production de latex, fabrication de verre...) ;

- des industries métallurgiques (fabrication de matériaux de construction de matériel de transport et électrique...) ;

- des industries diverses et le secteur informel (activités manufacturières, activités de prestations de service...) .

Paragraphe 2 : Contexte économique

La SCDP détient pour l'instant le monopole de stockage et de distribution des produits pétroliers au Cameroun.

2.1 Les clients de la SCDP

Ce sont essentiellement des marqueteurs c'est à dire des sociétés de distribution de pétrole et de gaz .Parmi tant d'autres, nous avons :

2.2 Les fournisseurs de la SCDP

Les fournisseurs constituent toute l'équipe qui permet à la SCDP de suivre ses missions et d'atteindre ses objectifs. Parmi tant d'autre, nous pouvons citer :

La SOCAPAR s'assure de la maintenance des wagons citernes et des cuves dans les différents dépôts du pays,

Conclusion : Au terme de ce chapitre, il a été question de présenter la SCDP dans son environnement interne et externe .Pour ce faire nous nous sommes appesantis sur la création et le fonctionnement et le secteur d'activité de la SCDP (paragraphe I) et la forme juridique ; configuration du capital et la taille de l'entreprise (paragraphe II)

CHAPITRE II : ETUDE DU CONCEPT DE L'ENGAGEMENT A L'ESSAI ET DEROULEMENT DU STAGE

Section I : Le concept de l'engagement à l'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article 28, alinea1 du code du travail et arrêté n° 017/MTPS/SG/CJ/ du 26 mai 1993 fixant la durée maximale et les modalités de l'engagement à l'essai). Elle permet en effet d'arrêter le contrat à tout moment, ce qui ne sera plus le cas après. Ainsi, elle a pour but de tester les qualités professionnelles techniques ou non du salarié qui est en cours d'embauche.

Paragraphe 1 : Caractéristiques de l'engagement à l'essai

L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter .La décision de recruter est stratégique, car les erreurs sont parfois très couteuses .L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauche dans l'entreprise. La qualité de recrutement est le résultat de l'adéquation existante entre la personne recrutée et les besoins immédiats et futur de l'entreprise. Elle repose sur une définition et une description réaliste du poste à pourvoir reposant, sur l'identification du profil du candidat correspondant et sur son intégration réussit dans l'entreprise. Pour ce faire un cheminement doit être respecté.

I- La définition du besoin	1) demande de recrutement 2) décision de recruter
II- La définition du poste et du profil	3) définition du poste 4) définition du profil de poste
III- La recherche des candidats	5) prospection en interne 6) recherche des candidats en externe
IV- La sélection des candidats	7) étude des dossiers de candidature 8) questionnaire 9) entretien 10) test
V- La concrétisation	11) décision 12) négociation des conditions 13) signature du contrat

1.1 Le caractère écrit de l'engagement à l'essai

- L'employeur se doit de rédiger la lettre d'engagement à l'essai en prenant soin de préciser la durée de l'essai dans le contrat d'engagement.

- Il se doit de rémunérer le candidat à l'essai selon les clauses du contrat d'engagement.

- Pour tout renouvellement l'employeur doit prendre la peine de le signifier au candidat au mi parcourt du contrat.

- Le rapatriement des travailleurs déplacés est supporté par l'employeur quel que soit le motif de la rupture (article 28, alinéa 4 du code du travail).

- L'employeur ne doit en aucun cas mêler les délais de route, de recrutement, de formation, et même de stage dans la durée de l'essai (article 28, alinéa 3 du code du travail)

- L'employeur a le droit de prolonger l'essai dans le cas où il n'est pas satisfait des aptitudes du candidat.

- Il a le droit de rompre le contrat à n'importe quel moment sans préavis, ni indemnités à verser au candidat.

1.2 Le caractère provisoire de l'engagement à l'essai

La loi fixe la durée de la période d'essai de certains types de contrat de travail comme ceux conclus avec les ETT ou à durée déterminée.

La loi prévoit une durée maximale pour l'engagement à l'essai (code du travail, article 28 alinéa 2). Celle-ci dépend de la catégorie professionnelle du travailleur, et parfois de sa profession

Une période d'essai débute avec le commencement effectif du travail Ou de la mission .Elle prend fin à la date inscrite au contrat de travail

L'essai peut être renouvelé une seule fois pour la même durée. Le passage par une période d'essai n'est jamais obligatoire pour les parties, au contrat de travail. Elles peuvent donc, dès l'origine, conclure un contrat définitif. Ce renouvellement a pour objet de prolonger la durée de la période d'essai d'une période inferieure à la période initiale, avant engagement définitif du salarié. Le législateur et les conventions collectives rappellent au respect des conditions suivantes :

- Sauf si un préavis de renouvellement a été proposé au salarié, le renouvellement peut être décidé jusqu'au dernier jour de la période d'essai pourvu qu'un certain formalisme contractuel ou conventionnel soit respecté,

- Un renouvellement anticipé est contraire aux principes fondamentaux du droit et traduirait un accord tacite entre l'employeur et salarié avant que la période d'essai n'ait été effectuée, la convention collective en vigueur doit autoriser la procédure de renouvellement, sinon celle-ci est caduque,

La prolongation de la période d'essai a pour objet de reporter en jours ou en semaines la fin initiale pourvu que les conditions ci-après soient respectées :

- La suspension du contrat de travail pour un motif légal ou légitime. Dans tous les cas, la prolongation doit, sauf dispositions conventionnelles ouvrir tous les jours calendaires d'absence.

1.3 Le caractère précaire de l'engagement à l'essai

L'employeur qui recrute un salarié est soucieux de sélectionner une main d'oeuvre dont les qualités et les capacités professionnelles sont certaines. Ainsi, il prend des précautions pour y arriver, c'est alors qu'il peut décider de soumettre des candidats à l'emploi à des essais. En réalité la période d'essai est une période précaire au cours de laquelle, les partenaires sociaux fixent les bases d'un éventuel engagement.

Paragraphe 2 : Régime juridique du concept de l'engagement à l'essai

2.1 Pendant la période d'essai

L'employeur se doit de rédiger la lettre d'engagement à l'essai en prenant soin de préciser la durée de l'essai dans le contrat d'engagement. Il se doit de rémunérer le candidat à l'essai selon les clauses du contrat d'engagement. Pour tout renouvellement l'employeur doit prendre la peine de le signifier au candidat au mi parcourt du contrat. Le rapatriement des travailleurs déplacés est supporté par l'employeur quel que soit le motif de la rupture (article 28, alinéa 4 du code du travail).L'employeur ne doit en aucun cas mêler les délais de route, de recrutement, de formation, et même de stage dans la durée de l'essai (article 28, alinéa 3 du code du travail). L'employeur a le droit de prolonger l'essai dans le cas où il n'est pas satisfait des aptitudes du candidat. Il a le droit de rompre le contrat à n'importe quel moment sans préavis, ni indemnités à verser au candidat.

- Le candidat a le devoir de vérifier que sa catégorie professionnelle et sa durée d'essai ont été signifiées au départ pour qu'il n'y ait pas de malentendu par la suite.

- Ce dernier est appelé à ressortir ses aptitudes professionnelles et son savoir-faire face à l'emploi postulé ou poste pourvu.

- Maintenu en service après expiration de la durée de l'essai sans signification de renouvellement de la part de l'employeur, le candidat à l'emploi se noue un contrat à durée indéterminée qui prend effet pour compter du début de l'essai. (article 28, alinéa 5 du code du travail)

- Sauf stipulation contraire, le candidat à l'essai a la faculté absolue de résiliation du contrat à tout moment et sans préavis.

- Le candidat à l'emploi doit être obligatoirement informé d'une convention collective qui impose une période d'essai au cas où la période d'essai est imposée dans une convention collective, le salarié est réputé embaucher définitivement dès la signature dudit contrat, sauf disposition contraire de la convention collective.

2.2 A la fin de la période d'essai

Les conditions de fond et de forme applicables à la période d'essai sont distinctes de celles mises en oeuvre pour la démission et ou le licenciement d'un salarié sous contrat de travail. Dans le cas de la période d'essai, aucune règle n'impose, les parties peuvent rompre la période d'essai à tout moment y compris de manière verbale sans être tenu ni au respect d'un délai de prévenance ni au versement d'indemnités.

Un employeur peut rompre une période d'essai pourvu que ladite rupture soit fondée sur les qualités professionnelles du salarie à l'exclusion de toute référence à sa personne.

2.3 L'essai différent des autres procédés de sélection

Connu sous d'autres vocables tel celui d'épreuve d'essai ; d'exercice d'essai ou encore essai de travail, l'essai professionnel est une pratique qui s'inscrit au même titre que les autres procédés de sélection habituels dans une phase précontractuelle. En réalité, il s'agit pour l'employeur de faire un premier choix parmi les différentes candidatures. Mais deux éléments permettent de singulariser l'essai professionnel. Il s'analyse tout d'abord comme une épreuve technique permettant à l'employeur de vérifier ou de s'assurer de la qualification professionnelle et l'aptitude technique du candidat à occuper l'emploi postulé. Le terme technique n'étant pas considéré ici dans son acceptation courante mais dans celle de réalisation d'une tâche bien précise. Il en découle que ce test peut être proposé à des personnes qui ont des qualifications très différentes ou diverses. Si c'est fréquemment le personnel d'exécution qui y est soumis, tel un tourneur à qui on demande la réalisation d'une pièce, une secrétaire à qui on demande de taper une lettre. On peut tout à fait imaginer qu'un cadre, un enseignant, puisse subir également une telle épreuve.

Le deuxième élément qui permet de le singulariser c'est la brièveté de sa durée. Fréquemment, l'épreuve sera de quelques heures, voire d'une journée. Cette affirmation nous est directement suggérée par les rares décisions jurisprudentielles rendues en la matière. Ceci s'explique par le souci d'équité et de prudence qui doivent être de mise en la matière. Celles-ci permettent à l'employeur d'éviter de se détourner du but et chercher à utiliser le candidat à des fins économiques en le faisant réaliser gratuitement toute une pièce.

Le stage

Si nombreuses sont les formules retenues pour rendre compte de l'essai professionnel, toutes aussi diverses sont celles utilisées pour caractériser la situation de stage. Ainsi, on voit apparaître des formules sibyllines, tel que stage de formation, stage professionnel ou période de stage.

Le stage suppose en premier lieu la fourniture d'une formation théorique ou pratique exclusive de toute mise en situation réelle de travail. Cette condition ressort directement d'une décision déjà ancienne de la cour de cassation qui, n'a jamais été démentie depuis. Dans cette décision, la haute cour de cassation approuve les juges du fond d'avoir mis en avant le fait qu'il s'agissait simplement d'un stage (préalable à l'embauche), en relevant que l'activité du stagiaire avait considéré exclusivement à suivre des cours et circonférences, à se soumettre à des interrogations sur ses connaissances théoriques et qu'à aucun moment il n'avait effectué durant le stage un essai de travail, de visite pour le compte de l'entreprise. Ainsi par cette condition, le stage se distingue de l'essai par son objectif dont la finalité est de permettre au candidat à l'emploi, d'acquérir des connaissances qui lui seront utiles dans son éventuel emploi futur.

Alors n'étant pas lié à l'employeur par un contrat de travail et ne fournissant pas de travail productif, le stagiaire est appelé à suivre une formation qui est un élément nécessaire et indispensable à la qualification de stage qu'une composante. Ainsi, la formation ne se conçoit que dans un effort progressif et continu qui implique le respect de la durée de la formation prédéterminée par les parties.

Ainsi l'activité contestée ne s'exécute pas dans un état de dépendance et de subordination vis-à-vis de l'employeur. Cette constatation apparaît suffisante pour exclure la qualification de stage au profit de celle de contrat de travail pouvant comporter une période d'essai.

Section II : Déroulement du stage

En effet nous avons pu observer au sein de la SCDP le déroulement des activités de la GRH. Au service Formation et de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences et au service de la gestion du personnel, nous avons effectué différentes tâches.

Paragraphe 1 : Présentation des tâches effectuées

Durant notre période de stage à la direction générale de la SCDP ; nous avons eu le privilège d'exercer au service Formation et Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences ; et au service de la gestion administrative du personnel.

A partir de là, nous avons découvert l'entreprise et le travail qui s'y effectue tous les jours. Nos principales tâches ont été d'assister le chef service formation lors du déroulement des formations et le classement car il est nécessaire que les dossiers formations soient bien rangés pour un meilleur suivi du plan de formation du personnel pour l'année, le dispatching des documents dans les services ; la préparation du courrier (fax, lettre...) ; la réception des clients et ou visiteurs : ont constitué nos taches secondaires

1.1 Les tâches principales

- Il s'agit de veiller à ce que toutes les correspondances sont prêtes et qu'elles sont parvenues à leurs correspondants.

· Le classement : consiste à connaitre le type de document afin de savoir dans quel dossier le ranger. C'est pourquoi, il fallait préparer un chrono pour chaque action de formation. Le processus est le suivant :

1.2 Les tâches secondaires

Recevoir un visiteur c'est l'accueillir poliment et gentiment, prendre connaissance de son besoin et le guider vers son destinataire.

· La distribution du courrier : c'est l'une des activités qui nous a permis de côtoyer presque tout le personnel. Elle consistait à porter les documents auprès des destinataires. Mais avant faire des copies du document pour chaque service concerné, les classer dans un parapheur et les remettre à qui de droit.

· La rédaction du courrier quant à elle exige une maitrise des règles de rédaction administrative.

DEUXIEME PARTIE :

ETUDE EMPIRIQUE ET ANALYTIQUE DU CONCEPT D'ENGAGEMENT A L'ESSAI

A LA SCDP

Dans cette partie nous présenterons en premier, le concept de la période d'essai tel qu'il est géré à la SCDP (chapitre III) et ensuite nous procèderons à l'analyse du processus de la pratique de la gestion de la période d'essai et essayerons d'apporter des idées d'améliorations pour les problèmes rencontrés (chapitre IV).

CHAPITRE III : GESTION DE LA PERIODE D'ESSAI A LA SCDP

La SCDP étant une société anonyme à participation publique qui a été créée pour faire face aux problèmes fréquents d'approvisionnement en hydrocarbures au Cameroun. C'est pourquoi elle répond au secteur pétrolier.

Actuellement, elle emploie deux cent quatre-vingt-quatorze (294) employés (127 hommes ,54 femmes et 02 expatriés) qui sont reparties dans les treize dépôts du Cameroun.

Pour faire face à la complexité grandissante des grands projets qui l'interpelle, la SCDP se doit d'être rigoureuse dans son processus de recrutement.

Section I : Raison d'être de l'étude de la période d'essai à la SCDP

la SCDP est une EPA qui a pour mission le stockage des produits pétroliers raffinés ; la sécurisation des approvisionnements ; Le contrôle des quantités et des qualités des produits et enfin la distribution de ces produits.

Paragraphe 1 La période d'essai dans le processus de recrutement à la

SCDP

L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. La qualité de recrutement est le résultat de l'adéquation existante entre la personne recrutée et les besoins immédiats et futur de l'entreprise. Elle repose sur une définition et une description réaliste du poste à pourvoir reposant, sur l'identification du profil du candidat correspondant et sur son intégration réussit dans l'entreprise. Pour ce faire un cheminement doit être respecté.

II - La recherche des candidats

III - La sélection des candidats

V- L'accueil et l'intégration

La période d'essai occupe une place très importante dans la gestion et le développement de la SCDP. Elle a été introduite dès lors qu'elle fut compagnie des dépôts pétroliers (CDP) jusqu'à nos jours qu'elle se nomme SCDP.

Ainsi selon la convention collective de la SCDP, l'engagement à l'essai est constaté et exécuté selon les formes et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Paragraphe 2 : L'engagement à l'essai proprement dit à la SCDP

1. les travailleurs sont engagés individuellement sans discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ou toute autre distinction ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité des chances.

2. L'engagement à l'essai est constaté par écrit, soit par contrat de travail soit par lettre d'engagement signé des deux parties et comportant parmi tant d'autres les éléments suivants :

a. La durée et les modalités d'exécution de la période d'essai, si celle-ci est prévue dans le contrat

b. Quand il s'agit d'un travailleur dont l'exécution du contrat nécessite son installation hors de sa résidence habituelle, les renseignements ci-dessus sont complétés par :

- la composition de la famille du travailleur au sens de la législation sur les prestations familiales, les modalités d'exécution, des dispositions légales et règlementaires concernant les voyages et les transferts, les modalités d'attribution, du logement ou de l'indemnité de logement dans les conditions prévues par la législation et la règlementation en vigueur.

- Les qualifications du candidat recruté doivent correspondre au mieux au poste à pourvoir, l'entreprise se réservant le droit, pour sélectionner les candidats de leur faire subir une épreuve professionnelle. En outre, la preuve des titres scolaires, universitaires ou professionnels déclarés est à fournir par le candidat avant son recrutement, ces derniers ne pouvant se prévaloir à postériori des diplômes dont il n'a pas fait état.

Article 17, alinéa 1 de la convention collective de la SCDP : L'engagement à l'essai est constaté par écrit et exécuté selon les formes et conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 17, alinéa 2 de la convention collective de la SCDP : Si l'essai a été renouvelé, en cas de rupture de l'engagement au cours de cette deuxième période, les parties sont tenues au préavis suivant :

Section II : La méthodologie adoptée pour la collecte des informations

Il a été nécessaire de passer des entretiens avec les personnes ressources de la société et de faire des recherches documentaires.

Paragraphe 1 : Entretien avec les personnes ressources de la SCDP

La SCDP est une entreprise qui a besoin d'un grand nombre de personnels constitués d'ouvriers, d'employés, de manoeuvres, d'agents de maitrise, de techniciens et assimilés.

Pour obtenir les données dont nous avons besoin, notre collecte des données s'est dirigée vers les cadres et chefs de dépôt, car ce sont eux qui se chargent fréquemment de mettre en oeuvre la période d'essai. Les candidats à l'emploi sont soumis à une période où ils doivent prouver leurs capacités et aptitudes à occuper le poste.

Pour ce faire, nous avons soumis un questionnaire/protocole d'entretien à quinze (15) cadres de l'entreprise. C'est un document qui nous a permis de rentrer de plein pied dans la collecte des informations. Il comporte quinze (15) questions et a été élaboré au préalable par l'étudiante. Il est le suivant :

THEME : la période d'essai dans les entreprises camerounaises : Cas de la société camerounaise des dépôts pétroliers.

1. L'essai est -il une phase obligatoire pour tous les candidats à l'emploi ?

Commentaire : D'après ce tableau, nous retenons que l'essai est une phase obligatoire pour tous les candidats à l'emploi ?

2. Quelles sont les catégories de personnes qui sont soumises à une période d'essai avant leur embauche dans votre entreprise ?

Commentaire : Les résultats de ce tableau démontrent que toutes les catégories professionnelles sont soumises à la période d'essai avant leur embauche à la SCDP.

3. Les personnes engagées à l'essai arrivent-elles toujours au terme de leur période d'essai ?

Commentaire : D'après ce tableau, il s'avère que toutes les catégories professionnelles n'atteignent pas la fin de leur période d'essai. Particulièrement la catégorie I à IV

4. D'après vous, quel est le pourcentage de rupture du contrat à l'essai de la part des candidats à l'emploi ?

Commentaire : Ici, nous remarquons que c'est la catégorie I à IV qui le plus souvent rompt le contrat à l'essai.

5. Quel est le pourcentage de rupture du contrat à l'essai de la part de l'employeur ?

Commentaire : Il ressort de ce tableau que l'employeur arrive à rompre le contrat à l'essai à 35%.

6. Les personnes soumises à l'essai sont-elles traitées de la même façon que les salariés de votre structure en termes de rémunération ?

Commentaire : De ce tableau, il ressort que tous les candidats soumis à l'essai reçoivent le même traitement en termes de rémunération que les employés de la SCDP.

7. Quelles sont d'après vous les causes de rupture de l'engagement à l'essai ?

Inaptitude professionnelle	15	100%
Inadaptation à l'emploi proposé	3/15	25%
Inadaptation au climat social	15	0%
Manque d'esprit de travail	15	0%
Inaptitude physique	15	0%
TOTAL	15

Commentaire : Il découle que l'Inaptitude professionnelle est la principale cause de rupture à l'essai ; suivi d'Inadaptation à l'emploi proposé.

8. Le candidat à l'essai reçoit-il sa rémunération selon sa catégorie professionnelle et son échelon ?

9. La fin de la période d'essai est-elle respectée pour toutes les catégories de candidat ?

Commentaire : Nous enregistrons que le délai de l'engagement à l'essai est respecté

10. Les candidats bénéficiaires d'un stage au sein de votre entreprise obtiennent-ils un engagement à l'essai en fin de stage ?

11. Lors de la période d'essai le candidat est-il amené a faire le tour des services ?

12. Les candidats à l'essai exécutent-ils exclusivement le travail pour lequel ils sont susceptibles d'être titularisés ?

13. Quel est le pourcentage de titularisation des personnes mises à l'essai ?

14. Titularise-t-on toujours les candidats pour leurs aptitudes et performances professionnelles après leur période d'essai ?

15. Sinon quels autres motifs justifient leurs titularisations ?

E. Autres motifs, lesquels ? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Les recommandations	4/15	25%
Les liens tribaux	15	0%
Les liens familiaux15	3/15	10%
La sélection	0	0%
Autres motifs, lesquels ?	0	0%
TOTAL

Paragraphe 2 : La recherche documentaire

Elle s'est traduite par la visite des archives de la SCDP. A travers la lecture de la convention collective et la visite des dossiers du personnel. La recherche internet aussi nous a beaucoup apporté.

CHAPITRE IV : APPRECIATION DE L'APPLICABILITE DE L'ENGAGEMENT A L'ESSAI A LA SCDP

Ce chapitre va nous permettre d'analyser et d'apprécier les résultats obtenus lors des entretiens avec les personnes ressources et lors de la recherche documentaire à la SCDP.

Section I : présentation et analyse des résultats

Paragraphe 1 : présentation des résultats

D'après notre collecte des informations, l'engagement à l'essai est une phase obligatoire pour tous les candidats à l'emploi sans exception.

Toutes les catégories arrivent au terme de leur essai mais rarement, il arrive que l'inaptitude professionnelle mette fin à leur contrat d'engagement à l'essai. Des différences ne sont pas faites, tous les candidats reçoivent le même traitement concernant le respect des clauses selon la convention collective en vigueur (la rémunération due, le délai..). Les candidats à l'emploi sont amenés à faire le tour des services de la direction qui relève de leurs compétences, sauf ceux de la catégorie IV à IX quelles qu'en soient les raisons. Le taux de titularisation après la période d'essai est de 100%.

Ce qui peut signifier que l'engagement à l'essai détient un véritable caractère préalable.

N° QUESTIONS	LES RESULTATS DU PROTOCOLE D'ENTRETIEN (QUINZE PERSONNES ONT ETE INTERROGE)
1)	A 100 % (15)	B 0% (15)
2)	A 100 % (15)	B 100 % (15)	C 100 % (15)
3)	A 75% (15) ; 25% (3)	B 100 % (15)	C 100 % (15)
4)	A 25% (15)	B 0% (15)	C 0% (15)
5)	A 25% (15)	B 10% (15)	C 0% (15)
6)	A 100 % (15)
7)	A 100 % (15)	B 25% (3)	C 0% (15)
8)	A 100 % (15)	B0% (15)
9)	A 100 % (15)	B 100 % (15)	C 100 % (15)
10)	A 5% (4)	B 0% (11)
11)	A 10% (2)	B 90% (13)
12)	A 100 % (15)	B 100 % (15)	C 100 % (15)
13)	A 100 % (15)	B 75%(13) ; 25%(2)	C 100 % (15)
14)	A 95% (11)	B 5% (4)
15)	A 25% (4)	B 0% (15)	C 10% (3)

Commentaire du tableau : le présent tableau représente le récapitulatif des réponses des différentes personnes soumises au protocole d'entretien. La première colonne représente le nombre de questions qui a été soumis l'appréciation des cadres. Les lettres A, B, C, D représentent les propositions de choix. Les pourcentages sont le bilan des réponses obtenues après la collecte des questionnaires.

Ainsi, il s'avère que toutes les catégories de salariés sont soumises à la période d'essai avant leur embauche. Tous les candidats arrivent toujours à la fin de leur engagement. Rarement, un candidat a rompu l'engagement à l'essai.

Paragraphe 2 : Appréciation des résultats

La SCDP accorde de l'importance à son processus de recrutement mais tel que les résultats nous révèlent, elle doit serrer l'étau dans le compte, de la gestion de sa période d'essai car c'est un intervalle de temps qui sert de véritable tamis et doit laisser passer que les personnes adéquates du poste. Elle doit éviter de se laisser prendre quelques fois aux pièges des recommandations.

· Forces : La détermination, l'ambition, le souci de contribution font ses forces et la poussent toujours à poser les actes concrets qu'il faut et surtout au moment qu'il faut.

· Faiblesses : La SCDP se laisse prendre dans le travers du tribalisme, du favoritisme et des recommandations ce qui est de nature à compromettre à terme son efficacité.

Section II : proposition d'amélioration de la gestion de la période d'essai

Passé deux (02) mois de stage à la direction générale de la SCDP, particulièrement au sein de la direction des ressources humaines et plus encore au service formation et GPEC et au service de la GAP, nous avons pu relever quelques gênes, quelques soucis auxquels fait face la SCDP concernant son processus de recrutement et plus précisément la gestion de sa période d'essai. Nous nous proposons de suggérer des faits mélioratifs qui certainement pris en compte, permettront à la SCDP de se développer dans la gestion de son personnel

1) D'après les résultats de notre protocole d'entretien, nous nous permettons d'attirer l'attention de la DRH sur le recrutement : mettre l'accent sur un recrutement objectif qui exige le recrutement des compétences recherchées sur la base d'un profil préalablement bien défini.

2) Bannir le souci de satisfaction des proches et connaissances pour une période d'essai véritable des candidats à l'emploi.

3) Instaurer la liberté d'action pour tous les candidats à l'emploi pendant leur période d'essai

4) Autre part pour le meilleur suivi de sa politique de rémunération, nous lui proposons de mettre sur pied un système électronique qui lui permettra de suivre au mieux les mouvements d'entrée /sortie de son personnel.

5) Inscrire dans son programme de formation, un séminaire sur la sensibilisation du personnel à la bonne gestion du matériel de travail et à la pratique de l'économie.

CONCLUSION GENERALE

Parvenu au terme de notre travail qui portait sur la contribution à la gestion de la période d'essai dans les entreprises publiques : « cas de la SCDP » ; nous vous présentons les synthèses de notre travail.

La première partie qui nous a permis de présenter l'entreprise dans son environnement interne et externe (chapitre premier), l'étude du concept de l'engagement à l'essai et le déroulement du stage (chapitre deux). La deuxième partie a consisté à parler du concept de la période d'essai tel qu'il est géré à la SCDP (chapitre trois). Le chapitre quatre enfin a permis d'analyser la pratique de la gestion de la période d'essai et suite aux failles observées nous avons proposé des idées a mélioratives, qui prises en compte aideront certainement la SCDP à gérer son personnel.

Dans la problématique, il a été question d'apporter des idées pour l'amélioration de la GRH à la SCDP.

En effet l'on a pu observer en tant que professionnel en GRH, quelques lacunes dans la gestion des ressources humaines à la SCDP, à savoir : l'absence de rigueur dans l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel ; l'absence de maintien du contrôle des travaux de pointage.

- Procéder à l'instauration d'une période d'essai véritable et non une période de conformité car elle a été instituée pour servir de tamis afin de s'assurer des compétences et aptitudes des éventuels embauchés et en retour permettre au candidat à l'emploi de juger des conditions de vie au travail qui lui sont proposer.

Nous sollicitons l'attention de la Direction Générale sur la délicatesse de ces problèmes pour qu'elle puisse prendre en compte les idées que nous avons émises dans ce rapport.

BIBLIOGRAPHIE

Jean- Pierre HELFER, Management stratégie et organisation ,8è Edition, gestion, VUIBERT 486 pages.

Jean-Marie NYAMA Mémento de droit du travail, CERFOD- Edition, 2011, 88 pages.

Jean-Marie TCHAKOUA, Guide du travailleur au Cameroun, bureau sous -régional de l'OIT pour l'Afrique centrale, 2010,112 pages.

Aliance Barral OWONA épse MINYONO, Introduction à la gestion des ressources humaines, 2010,70 pages.

Thème : contribution à l'amélioration du processus de recrutement dans une entreprise publique : cas de la mairie de Douala IIème.

Mme HAND Opportune, cours de Recrutement Evaluation et Politique salariale GRH3 ISGET 2011-2012.

TABLES DES MATIERES

DEDICACE..................................................................................I

REMERCIEMENTS.......................................................................II

SOMMAIRE..............................................................................III

LISTE DES TABLEAUX...............................................................V

LISTE DES ABREVIATIONS.........................................................VI

LISTE DES SCHEMAS................................................................VII

RESUME................................................................................VIII

ABSTRACT..............................................................................IX

AVANT-PROPOS........................................................................X

INTRODUCTION GENERALE......................................................1

L'ENVIRONNEMENT DE L'ENTREPRISE, L'ETUDE DU CONCEPT ET DEROULEMENT DU STAGE....................................................3

SECTION I : La SCDP dans son environnement interne...........................5

Paragraphe 1 : Création et fonctionnement et secteur d'activité.....................5

Paragraphe 2 : Forme juridique, configuration du capital et taille de l'entreprise...................................................................................7

Paragraphe 3 : Les services et leurs rôles dans les directions........................9

3.1 : La Direction Générale........................................................9

3.2 : La direction du contrôle et de l'audit interne.............................9

3.3 : La direction de l'exploitation.............................................10

3.4 : La direction des affaires financières.....................................10

SECTION II : La SCDP dans son environnement externe..........................14

Paragraphe 1 : Contexte géographique.................................................14

1.1 : Implantation géographique de la SCDP ........................................14

1.2 : Relief, végétation, climat, hydrographie........................................14

1.3 : Activités .............................................................................14

Paragraphe 2 : Contexte économique..................................................16

2.1 : Les clients de la SCDP...............................................................................16

2.2 : Les fournisseurs de la SCDP.......................................................17

CHAPITRE II : ETUDE DU CONCEPT DE L'ENGAGEMENT A L'ESSAI...................................................................................18

SECTION I : Le concept de l'engagement à l'essai................................18

Paragraphe 1 : Les caractéristiques de l'engagement à l'essai.....................20

_ La durée...........................................................................20

_ Le renouvellement ...............................................................21

_ La prolongation..................................................................21

1.3 : Le caractère précaire de l'engagement à l'essai................................22

Paragraphe 2 : Régime juridique du concept de l'engagement à l'essai..........22

2.1 : Pendant la période d'essai.........................................................22

2.2 : A la fin de la période d'essai......................................................23

2.3 : Différent des autres procédés de sélection......................................24

SECTION II : Déroulement du stage à la SCDP...................................25

Paragraphe 1 : Présentation des tâches effectuées....................................25

ETUDE EMPIRIQUE ET ANALYTIQUE DU CONCET DE L'ENGAGEMENT A L'ESSAI A LA SCDP.....................................27

CHAPITRE III : PROCESSUS DE GESTION DE LA PERIODE D'ESSAI A LA SCDP..................................................................................29

SECTION I : Raison d'être de l`étude de la période d'essai à la SCDP.......29

Paragraphe 1 : La période d'essai dans le processus de recrutement de la SCDP.......................................................................................29

Paragraphe 2 : L'engagement à l'essai proprement dit à la SCDP.................30

SECTION II : La méthode adoptée pour la collecte des informations...........32

Paragraphe 1 : L'entretien avec les personnes ressources...........................32

Paragraphe 2: La recherche documentaire............................................36

CHAPITRE IV: APPRECIATION DE L'APPLICABILITE DE L'ENGAGEMENT A L'ESSAI A LA SCDP.......................................37

SECTION I : Présentation et analyse des résultats................................37

Paragraphe 1 : Présentation des résultats..............................................37

Paragraphe 2 : Appréciation des résultats.............................................37

SECTION II : Les propositions d'améliorations ................................... 39

CONCLUSION GENERALE........................................................ 41

BIBLIOGRAPHIE.........................................................................42

ANNEXE..................................................................................44

TABLES DES MATIERES..............................................................45

Contribution à la gestion de la période d'essai dans les entreprises publiques. Cas de la Société Camerounaise des Dépôts Pétroliers

CONTRIBUTION A LA GESTION DE LA PERIODE D'ESSAI DANS LES ENTREPRISES PUBLIQUES : CAS DE LA SOCIETE CAMEROUNAISE DES DEPÔTS PETROLIERS (SCDP)

SOMMAIRE