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Gestion des ressources humaines dans une agence des nations unies : exemple du programme des Nations Unies pour le développement (PNUD) de Niamey-Niger( Télécharger le fichier original )par Robert Nkiko IRIMAG - Licence en Administration et Management 2009 |
TABLE DES MATIERES DEDICACE REMERCIEMENTS SIGLES ET ABREVIATIONS INTRODUCTION PREMIERE PARTIE : GENERALITES, DIMENSIONS ET ATTRIBUTIONS CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Historique
2. Contenu CHAPITRE 2 : DIMENSIONS ET ATTRIBUTIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Dimensions
2. Attributions
DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION DU PNUD-NIGER ET DE SA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. CHAPITRE 1 : PRESENTATION DU PNUD-NIGER 1. Historique 2. Relations entre le PNUD et le gouvernement du Niger 3. Provenance et l'utilisation des fonds 4. Réalisation 5. Personnel du Pnud et titres CHAPITRE 2 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU PNUD-NIGER 1. Recrutement 2. Masse salariale 3. Conflits internes 4. Mobilité et gestion des carrières 5. Formation 6. Communication et information 7. Conditions de travail et de sécurité
8 Observations et Suggestions CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE ANNEXE DEDICACE Je dédie ce mémoire d'abord à mon père Théodore Mpatswenumugabo et à ma mère Dorothée Nirere qui, en toute affection et patience, ont guidé mes pas dans la vie jusqu'à ce jour. Qu'ils trouvent dans l'achèvement de ce travail, la preuve de ma totale adhésion aux bons principes qu'ils se sont toujours efforcés de m'inculquer. Je dédie ensuite ce travail à mon frère Patrice Rukundo et à mes soeurs Esther Ingabire et Grâce Dushime ainsi qu'à mon cousin Félicien Sibomana qui ont été et restent mes compagnons naturels. Enfin, je pense à toutes les familles et tous les amis qui m'ont soutenu dans l'accomplissement de ce travail. REMERCIEMENTS Mes remerciements s'adressent : · a mon encadreur Christophe Nsanzabaganwa, qui malgré ses multiples obligations m'a suivi pas à pas dans la réalisation de ce travail ; · au personnel du PNUD particulièrement le Directeur des Ressources Humaines qui a bien voulu répondre au questionnaire et me faciliter la recherche d'autres informations pertinentes ; · à l'Administration de Institut Régional d'Informatique, de Marketing, d'Assurance et de Gestion (IRIMAG) pour m'avoir accueilli et permis de m'initier à l'accomplissement de certaines tâches quotidiennes ; · aux enseignants de l'Institut qui m'ont instruit et donné l'exemple d'assiduité et de ponctualité au travail intellectuel. SIGLES ET ABREVIATIONS C.P.A.P. : Plan d'action du Programme C.V. : Curriculum Vitae D.R.H. : Directeur des Ressources Humaines D.R.R. : Disaster Risk Reduction G.R.H. : Gestion des Ressources Humaines I.B.W. : Les Institutions de Bretton Woods I.C.T. : Information and Communication Technologie O.D.M. : Objectifs de Développement du Millénaire O.S.T. : Organisation Scientifique du Travail P.N.U.D. : Programme des Nations Unies pour le Développement R.C.D. : Residual-Current Device R.N.D.H. : Rapport National sur le Développement Humain S.R.P : Stratégie de Réduction de la Pauvreté S.D.R.P. : Stratégie de Développement pour la Réduction de la Pauvreté U.N.D.A.F. : Nations Unies pour l'aide au développement INTRODUCTION Classiquement, cinq fonctions principales sont assignées à l'entreprise : - la fonction technique, - la fonction humaine, - la fonction commerciale, - la fonction recherche et développement, - la fonction financière. De toutes ces fonctions, la fonction humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise, car en réalité, l'entreprise est bel et bien une unité sociale. Il ressort donc que l'entreprise n'est pas simplement un organisme destiné à fournir des biens et des services, mais qu'elle est une organisation à part entière, c'est à dire un système d'actions et décisions impliquant la participation des individus et leur adhésion à des buts clairement définis et bien compris. Ainsi dès que toutes les fonctions de l'entreprise sont mises en place pour faciliter la réalisation des objectifs, la fonction humaine est la plus importante, car elle concerne la gestion du personnel. Nous avons jugé utile d'étudier la gestion des ressources humaines dans le cadre d'une organisation internationale, opérant au Niger à savoir le Programme des Nations Unies pour le Développement. Notre travail est divisé en deux (2) parties comprenant chacune deux (2) chapitres. La 1ere partie intitulée « Généralités, dimensions et attributions » traite au chapitre 1 de l'historique et du contenu du concept de Gestion des Ressources Humaines (GRH) et, au chapitre 2 des dimensions et attributions de la GRH. La 2e partie intitulée « Présentation du PNUD et de sa Gestion des Ressources Humaines » comprend au chapitre 1er la présentation proprement dite du PNUD et au chapitre 2 les ressources humanes. Si nous nous sommes appesantis sur la théorie de le GRH, c'est pour tenter d'approfondir les notions dispensées en cours de formation. Quant aux informations spécifiques sur le PNUD et sa gestion du personnel, il a été relativement facile d'en obtenir notamment sur le site du Programme dont la référence m'a été communiquée sans préjudice à l'obligation de confidentialité à laquelle sont tenus les agents des Nations Unies. PREMIERE PARTIE : GENERALITES, DIMENSIONS ET ATTRIBUTIONS CHAPITRE 1: GENERALITES SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Historique:La Gestion des Ressources Humaines a beaucoup évolué au fil des années. On peut signales 5 étapes de cette évolution : L'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle.
Selon TAYLOR1(*) il y a la division des tâches, la parcellisation du travail qu'on appelle la OST (Organisation Scientifique du Travail) Il a d'abord constaté l'inefficacité de la production due à de deux principaux facteurs : - l'incompétence dans l'encadrement - le freinage de la production par les salariés Suite à ce constat, il propose une division fonctionnelle et une décomposition du travail, l'octroi d'un salaire équitable et une coopération entre les salariés et les cadres. La division fonctionnelle du travail est fondée sur la séparation entre les tâches de conception et d'exécution. La décomposition du travail en tâches élémentaires en facilite l'exécution ; elles doivent être répétées inlassablement pendant un temps précis. Cette décomposition se traduit aussi par la séparation du travail en équipes mettant l'accent sur l'individualisation des tâches confiées à chaque employé. L'attribution d'un salaire équitable fondé sur les compétences et les responsabilités de chaque salarié ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d'augmentation de la production. De même, une bonne coopération entre les salariés et les cadres favorise le consensus social. Tableau 1: Synthèse de la théorie de Taylor
L'autre grand théoricien de l'Ecole Classique est Henri FAYOL2(*). Parmi ces contributions figure la définition des activités d'une entreprise en 6 catégories: - technique : produire, transformer et fabriquer ; - commerciale : achat, vente, échange ; - financière : recherche et utiliser les capitaux de façon optimale ; - de sécurité : protection des personés et des biens ; - de comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ; - administrative : préparer, organiser, commander, coordonner, contrôler. Il a aussi préconisé certains principes de la GRH notamment : - division du travail ; - autorité ; - discipline ; - unité de commandement ; - unité de direction ; - subordination des intérêts ; - rémunération et méthode de paiement ; - centralisation ; - hiérarchie ; - ordre matériel et moral ; - équité ; - stabilité du personnel ; - initiative dans la conception et exécution d'un plan ; - union du personnel et esprit de corps. 1.2. Ecole des relations humaines L'école des relations humaines est d'origine américaine. A la théorie de la Gestion des Ressources Humaines selon l'école classique, elle a ajouté entre autres les notions suivantes: - l'apport des responsables d'entreprise qu'on peut expliquer en quelques mots par des expérimentations de terrain autour d'une même idée, sans oublier que le facteur humain peut infléchir la productivité du travail ; - l'expérimentation : l'expérimentation ou recherche sur les conditions de travail selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO3(*) et selon lui aussi il faut organiser des ateliers de travail sur le même mode d'organisation ; il a en outre précisé qu'en changeant certaines variables, la production change. Il teste sa théorie sur l'éclairage, le bruit, la chaleur ; - l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs. Mayo a complété l'hypothèse taylorienne en étudiant l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés tels que les salaires corrects, l'amélioration de l'environnement de travail, les horaires, les sentiments de sécurité sur le lieu du travail, la sécurité de l'emploi, etc. Quant à Abraham MASLOW4(*), il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer l'homme pendant ses heures de travail et sa performance. C'est ainsi qu'il a trouvé sur quels facteurs s'appuyer pour augmenter la motivation au travail fondée sur la pyramide des besoins hiérarchisée de la manière suivante: - besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger ; c'est ainsi qu'il faut trouver un système de rémunération correcte et équitable ; - besoins de sécurité: l'homme a aussi une vision à long terme ; le travailleur est plus motivé s'il est assuré de garder longtemps son emploi dans l'entreprise pour se sentir en sécurité notamment par la protection sociale et les avantages de retraite ; - besoins sociaux : le travailleur est plus motivé quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d'équipe est déterminante ; - besoins d'estime de soi-même et des autres sans oublier celui d'une reconnaissance positive de ses actions par ses supérieurs, exprimée notamment en termes d'avantages financiers et de félicitations. Un autre théoricien, K.Z LEWIN5(*) a utilisé une théorie qui précise que l'individu n'est pas isolé, qu'il est membre d'une communauté. De ce fait, pour augmenter la productivité, les facteurs psychosociologiques et la dynamique de groupe sont déterminants. Il a démontré l'importance de l'autorité et de l'influence du groupe sur le comportement individuel. Il a prouvé sa théorie par une expérimentation sur trois types de management : laisser-faire, le moins performant ; autocratique, le plus productif quantitativement et démocratique le plus productif qualitativement. On ne peut pas parler de l'école des relations humaines sans mentionner Mac Gregor6(*) et Herzberg7(*) qui ont introduit l'analyse empirique de l'organisation. Ils préconisent que l'entreprise n'est pas une simple organisation, mais celle du travail. Aussi la qualité du travail est une source de plaisir et de satisfactions pour l'employé. Mac GREGOR a fondé la théorie dite X et Y qu'il explique de la manière suivante : - la théorie X : ensemble des postulats prévalant dans les méthodes classiques de management (théorie de la carotte et du bâton) basée sur l'aversion innée de l'homme pour le travail et l'obligation de contraindre, contrôler et menacer pour qu'il fournisse les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs ; - la théorie Y : l'effort au travail est aussi naturel que le repos ; ainsi on aboutit à des assertions suivantes: · le contrôle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile; · le système de récompense associé à l'atteinte d'un objectif permet de responsabiliser l'individu; · responsabilités; · l'homme est capable de créativité dans une organisation; · les potentialités intellectuelles d'un individu sont rarement mobilisées totalement. Comme on le voit, la théorie de l'Ecole des relations humaines vient appuyer celle de l'Ecole classique. 1.3 Ecole de la contingence. Une des idées maîtresse de l'Ecole de la contingence est que l'environnement exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation. Selon Mintzberg8(*), le principal représentant de cette école, la structure de l'organisation est d'une certaine façon liée à la nature de l'environnement. En fonction de ce qu'il appelle les variables déterminantes, à savoir la conception de la structure, le facteur de contingence, les buts et le pouvoir, Mintzberg définit les cinq configurations d'organisation ci-après.
Il s'agit d'une organisation placée sous l'autorité personnelle d'un chef unique qui contrôle cette organisation et en est souvent le fondateur et le propriétaire. Les décisions sont concentrées dans les mains d'une seule personne.
Max Weber, dont s'est inspiré Mintzberg, utilise le terme de « bureaucratie » pour désigner l'organisation au sein de laquelle le travail est fortement structuré aux niveaux horizontal et vertical. La standardisation des procédés est importante mais les travailleurs sont peu qualifiés. Le cas le plus typique est celui de l'entreprise de montage où le travail se fait à la chaîne. Les objectifs de l'entreprise sont prédominants et le pouvoir est localisé au sein du sommet hiérarchique et chez les analystes de la « technostructure», appellation initialement utilisée par Max Weber, est reprise par Mintzberg qui en a tiré plusieurs variantes.
1) L'instrument : organisation est un instrument entre les mains des propriétaires qui détiennent la plus grande partie du pouvoir. 2) Le système clos : la hiérarchie interne et la technostructure se partagent le pouvoir. 3) La structure divisionnalisée se caractérisée par une importante fragmentation en départements. Terme forgé appartir de l'expression « ad hoc », il indique que les acteurs de l'entreprise cherchent à répondre aux exigences spécifiques des clients en cherchant les solutions les plus adaptées. L'adhocratie se rencontre normalement dans des structures de petite échelle et souvent temporaire. Le personnel est très qualifié, l'organisation est structurée sur les compétences de ses opérateurs, qu'assure un perfectionnement continuel. Sa caractéristique principale est le dévouement des membres de l'organisation à une cause commune pour laquelle les objectifs spécifiques prennent le pas sur ceux du système. Quant à SIMON et MARCH ils ont expérimenté les théories de la décision. D'après Herbert SIMON9(*), le décideur est souvent dans le brouillard car les informations qu'il reçoit ne sont pas toujours complètes, ses capacités d'abstraction, de synthèse sont limitées, et il est influencé par des émotions et des événements extérieurs n'ayant aucun lien avec la décision qu'il doit prendre. Ainsi SIMON préconise alors la recherche basée sur la mise à profit des erreurs du passé pour s'approcher de la meilleure solution possible. James MARCH10(*), avec d'autres disciples de Simon préconisent que les organisations sont des processus dynamiques et continus de prises de décisions. Selon eux, la théorie du comportement de l'entreprise peut être résumée en 4 concepts fondamentaux : - la résolution des conflits ; - l'élimination de l'incertitude ; - la recherche de la problématique ; - l'apprentissage. Une des principales limites des théories de la contingence, est que le comportement stratégique des acteurs et leur autonomie y sont délaissés au profit d'une analyse orientée vers l'entreprise. 1.4. Approche contractuelle L'approche contractuelle concerne des règlements des différents conflits au sein d'une entreprise ou organisation. Ce règlement suit un certain processus : - l'analyse globale du système qu'est l'entreprise pour déceler les possibilités de négociation ; - la réflexion sur les règles à mettre en place pour régler les conflits ; - la réflexion sur l'expérience sur les conflits et les négociations ; - la négociation d'accords importants pour régler les conflits spécifiques ; Il n'est pas réaliste de penser que l'on peut complètement supprimer le conflit, mais on peut anticiper sur sa naissance par une écoute active des acteurs internes qui sont entre autres les représentants du personnel, les salariés, le médecin du travail, l'assistante sociale et d'autres. Dans le cadre juridique régissant les relations de travail, l'acteur syndical joue un rôle de contrepoids face aux décisions de l'entreprise. 1.5. Approche culturelle On ne peut pas parler de l'évolution de la Gestion des Ressources Humaines sans mentionner l'approche culturelle dont un des théoriciens est Renaud SAINSAULIEU11(*) Brièvement, il essaye de définir « l'identité au travail » par des analyses empiriques à travers la culture des salariés de l'entreprise et l'analyse des besoins sociaux selon les groupes d'appartenance. La culture d'entreprise tient compte des valeurs collectives et des représentations symboliques de l'organisation. Après avoir fait un parcours rapide des Ecoles et théories de la Gestion des Ressources Humaines, nous allons essayer d'en déterminer sommairement le contenu. 2 Contenu L'entreprise comme institution ne se limite plus à la simple équation mathématique « ressources humaines = coût » mais plutôt à l'équation « ressources humaines = êtres humains + sentiments + coût + motivation ». Ici, on considère les personnes comme une ressource plutôt qu'un coût. En d'autres termes, les ressources humaines sont l'ensemble des personnes engagées sous les termes d'un contrat d'emploi dans une institution et ayant à réaliser une activité collective. Quand on parle de la GRH, ce sont les dispositifs et décisions qu'assurent, dans une institution ou entreprise, les activités d'administration du personnel, d'affection de la main d'oeuvre, des relations industrielles et de développement social : - administration du personnel : elle regroupe dans son ensemble 3 aspects à savoir: contrats, rémunérations et les obligations légales ; - affectation de la main d'oeuvre : elle regroupe la mobilité interne, les recrutements et sélection des candidats, la classification et définition de fonctions et ainsi que la réduction d'effectifs et la gestion prévisionnelle ; - relations industrielles : ce sont les rapports qui peuvent exister entre l'entreprise et les différents groupes organisés de salariés tels que les syndicats et les associations du personnel. La GRH a pour mission d'informer, d'organiser la concertation et de superviser le déroulement de la négociation ; - développement social : c'est grâce à l'évaluation des performances, à la formation et la gérance des compétences, à l'information et à la communication des décisions pouvant affecter le personnel que la GRH parvient à contribuer au développement social d'une entreprise. * 1 _ Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915): Ingénieur américain qui a mis en application l'organisation scientifique au travail, une des bases de la révolution industrielle de la fin du 19e siècle. * 2 _ Henri FAYOL (1841-1925) : Ingénieur français * 3 _ Elton MAYO ( 26 décembre 1880 - 7 septembre 1949) : psychologue et sociologue australien à l'origine du mouvement des Relations humaines. Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail. * 4 _ Abraham MASLOW ( 1er avril 1908 - 8 juin 1970) : psychologue célèbre considéré comme le principal meneur de l' approche humaniste, surtout connu pour son explication de la motivation par la hiérarchie des besoins, qui est souvent représentée par une pyramide des besoins. * 5 _ Kurt Zadek LEWIN ( 1890- 1947) : psychologue américain d'origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, acteur majeur de l' école des relations humaines * 6 _. Douglas Mc GREGOR ( 1906- 1964): professeur de management à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology (MIT) de 1937 à 1964. Il a publié notamment « The Human Side of Enterprise.» * 7 _ Frederick HERZBERG (1923-) : diplômé de la School of Public Health de l'Université de Pittsburgh. * 8 _ Henri Mintzberg (1939- ) : Universitaire canadienne spécialiste en science de gestion. Professeur à la faculté d'administration de l'université McGill à Montréal. * 9 _ Herbert SIMON (1916-..) : Prix Nobel d'Economie en 1978. * 10 _ James MARCH (1928-) : un des disciples de SIMON * 11 _ Renaud SAINSAULIEU (1935-2002) : Personnalité marquante de la sociologie française, il a impose l'analyse de l'entreprise comme institution lieu de socialisation |
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