Memoire Online - Rapport de stage en master 1 psychologie sociale, du travail et des ressources humaines

I/ Section 2 : Logique de Gestion des RH et Psychologie de la santé au travail: à la croisée

III/ Section 1 : Exemple de méthode envisagée (puis révisée) utilisant un indicateur des

risques psychosociaux : le taux d'absentéisme	.16
III/ Section 1 : A/ Hypothèses	. .16
III/ Section 1 : B/ Méthodologie	. 16
III/ Section 2 : Conduite de projet	17
III/ Section 3 : Dépouillement, analyse des questionnaires de KARASEK	. 19
III/ Section 3 : A/ Calcul des scores	19
III/ Section 3 : B/ Totaux-Moyennes	..22
III/ Section 4 : Analyse en termes d'indices de dispersion et inférences	26
IV/ CONCLUSION ET SUITES A DONNER AU PROJET	28
Bibliographie	.33
Sitographie	.34

Mes remerciements vont tout d'abord à Monsieur Gérard TROMBETTA, Attaché d'administration, Responsable du Bureau des Ressources Humaines de la Préfecture de Haute-Corse sans lequel toute cette entreprise n'aurait été possible. C'est sous sa coupe que mon action s'est déroulée du début à sa fin. Monsieur TROMBETTA m'a octroyé énormément de son temps pour débattre des déterminants du projet, pour co-conceptualiser celui-ci. Lui et moi avons pu de notre débat réflexif dialectique élaborer de concert les actions à mettre en oeuvre, et planifier celles-ci. Mon maître de stage m'a aussi permis de développer des compétences professionnelles de l'ordre de la conduite de projet. Il m'a permis d'assister à une instance paritaire d'importance premi~re que fut le Comité d'Hygitne et Sécurité auquel j'ai assisté et lors duquel je me suis vu confier une tribune pour une allocution visant à définir les risques psychosociaux et présenter mes propositions de projet. La présentation de celui-ci au décideur que fut Monsieur Laurent GANDRA-MORENO, Sous-préfet et secrétaire général de la Préfecture de Haute-Corse fut une expérience très enrichissante également. Ce dernier a su m'offrir de sa disponibilité pour écouter et orienter mes propositions, redéfinir au plan pragmatique l'action à mener. C'est M. GANDRAMORENO qui a été décisionnaire ultime de mon intégration à la préfecture pour ce stage, ce pourquoi je le remercie. Mes remerciements vont aussi à l'endroit de tout le Bureau des Ressources Humaines et notamment Madame STEYER, adjointe administrative, qui a su me mettre à l'aise, ayant favorisé mon intégration par ma présentation à bon nombre des membres du personnel, y compris Monsieur Le Préfet Jean-Luc NEVACHE, que je n'omets pas de remercier pour son acceptation de mon projet. Messieurs Christian TRICON, secrétaire administratif en charge de la gestion administrative des carrières du personnel de la Préfecture, et Eric ROUSSET, secrétaire administratif occupant la même fonction, m'ont accueilli avec une grande cordialité au sein de leur bureau. Dans celui-ci j'ai été installé avec tout le matériel nécessaire à une recherche-action efficace: un poste informatisé avec accès internet et intranet ainsi qu'une adresse électronique m'ont été alloués, ce qui fut tr~s utile à mon travail et à sa communication. Ces deux dernières personnes ont été des interlocuteurs très disponibles, très à l'écoute, et d'une tr4s grande compétence. Enfin, mes remerciements vont à l'égard de tout le personnel de la Préfecture pour qui et grâce à qui ce travail a pu être réalisé. Espérant que l'utilité et la pertinence de cette action seront aussi grandes que son appropriation par ses

mandataires. Pouvoir découvrir l'univers singulier d'une administration publique, service déconcentré de l'Eta français, en appréhender au plus prés les différents rouages organisationnels, ont été pour moi une expérience sans commune mesure. Mon parcours personnel s'en trouve grandi et magnifié dans sa cohérence, étant donné la singularité de mon parcours estudiantin, celui du double cursus dans lequel je me suis inscrit voilà quelques années : je réalise ce stage dans le cadre du Master de Psychologie Sociale, du Travail, et Ressources Humaines que j'effectue aupr~s de l'Université Paris VII, mais je poursuis également un cursus en Master de Droit Public aupr4s de l'Université de ROUEN, le tout afin à terme de pouvoir je l'espqre servir l'Etat français en la qualité de psychologue du travail, gestionnaire RH, ou encore auditeur public. Cette double compétence a sans aucun doute facilité ma compréhension d'enjeux structurels d' importance tels que les phénomènes de déconcentration et décentralisation qui caractérisent l'administration française, ou la récente Réforme Générale des Politiques Publiques engagée en 2007 (RGPP), déclinée au plan de l'administration territoriale de l'Etat en réforme de l'administration territoriale (RéATE), qui sont des déterminants de la gestion des ressources humaines publiques.

Introduction:

Voici ce dont fait état le « Plan Sante au Travail 2005-2009 » (PST1) initié par Xavier BERTRAND alors Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité :

Les évolutions de l'organisation du travail et les restructurations d'entreprises font peser sur les collectifs de travail et sur les individus des contraintes croissantes. Ces risques peuvent provoquer de graves atteintes à la santé physique et mentale et entraîner à terme des altérations irréversibles En France, les risques psychosociaux seraient à l'origine de 10 % des dépenses de la branche AT/MP et leur répercussion sur la performance globale et économique des entreprises est considérable.

Dans le cadre du plan d'urgence pour la prévention des RPS lancé par le ministre du travail en 2009, des négociations et/ou plan d'actions sur la prévention du stress ont été engagées dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Des outils pédagogiques seront mis en place. Une attention particulière sera portée à la formation des acteurs de l'entreprise pour les aider à repérer les

Une forte mobilisation de l'ensemble des acteurs - entreprises, partenaires sociaux, pouvoirs publics - est également nécessaire pour inscrire ces risques dans une démarche de prévention durable dans les entreprises.

Ce texte illustre combien la volonté des pouvoirs publics est aujourd'hui de donner une place de première importance à la santé au travail. Les risques psychosociaux sont un des déterminants de la santé au travail à ne pas négliger, et les politiques de santé publique ont pris à leur charge depuis peu la volonté d'enrayer l'exposition au risque psychosocial. Ce premier Plan Santé au Travail initié par Xavier BERTRAND en 2005 trouve sa suite dans le Plan Santé au Travail 2 (PST2) défini par Xavier DARCOS, Ministre du travail, de l'Emploi et de la Santé lui ayant succédé. Ce deuxième plan souhaite donner à la prévention des risques psychosociaux une place centrale : « La prévention des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, n'est pas seulement un enjeu d'image et d'efficacité économique pour les entreprises, le coût du stress étant évalué à 3 à 4 points de PIB selon le Bureau international du travail » ( http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Les-orientations-du-deuxieme-plan.html). La concrétude de l'intérêt à endiguer ces risques professionnels se manifeste dans ces précédents

propos en termes de perte économique, certainement afin de faire prendre conscience aux gestionnaires en ressources humaines qu'il ne s'agit pas seulement d'un élan humaniste, philanthrope, mais bien également d'une possibilité de réduire les (sur)coûts du travail entraînés par une santé dégradée, ce que traduisent notamment l'absentéisme ou le turn-over d'une organisation. Le fait de voir regroupés en un seul Ministère la Santé, le Travail et l'Emploi, témoigne singulièrement de l'intrication entre santé et travail à une époque où la conjoncture économique est source d'angoisses, où le plein emploi demeure une utopie.

Aujourd'hui les risques psychosociaux sont donc au centre des politiques de santé publique, mais représentent également un pendant de l'efficience de la gestion des ressources humaines. Hélas, certains déploreront le fait qu'il ait fallu attendre la manifestation extreme de l'exposition aux risques psychosociaux diffusée par les médias il y a peu, c'est-à-dire les suicides au travail dans de grandes sociétés à économie mixte, des établissements publiques à caractère industriel et commercial ou du secteur parapublic telles France Télécom, La Poste, Renault notamment ; lesquelles structures, précisément la dernière, Renault, a donné une suite réelle à ces évènements tragiques en termes de gestion et prévention du risque psychosocial au travers d'audits sociaux par exemple. Le présent stage, délimité dans son focus d'actions par le document de cadrage élaboré par le Ministère de l'Intérieur, des Collectivités territoriales, de l'Outre-mer et de l'Immigration, s'inscrit dans cette dynamique d'action publique d'urgence sanitaire, et illustre combien il est à l'heure actuelle primordial de procéder à une profonde évaluation et prévention du risque psychosocial au sein des administration publiques. C'est dans cette perspective que notre action menée à la Préfecture de Haute-Corse s'est inscrite, avec respect éthique, déontologique du personnel. La santé au travail fut notre leitmotiv permanent, quand rigueur méthodologique et théorique ont nécessairement découlés de cet impératif déontologique.

La préfecture de département est un service déconcentré de l'Etat, son administration est dirigée par le Préfet de département, Représentant de l'Etat. C'est à Napoléon qu'on doit la création des Préfets. Aujourd'hui, le Préfet, nommé par le Président de la République en Conseil des ministres, est investi de deux missions principales :

Délégué du Gouvernement, le Préfet est le représentant direct du Premier ministre et de chacun des ministres. Chef des services déconcentrés de l'Etat (Agriculture, Equipement, Affaires sociales, Travail, Police...) il met en oeuvre les politiques du Gouvernement au niveau local.

Il a un rôle d'animation de la vie économique et sociale, en partenariat avec l'ensemble des acteurs locaux.

Garant des intérêts nationaux, il est responsable de l'ordre et de la sécurité publiques et dirige les opérations de secours en cas de sinistre important.

En tant que responsable des services de la préfecture, il veille au bon fonctionnement du service au public et de la délivrance des titres.

Les compétences de la Préfecture recouvrent la délivrance des titres d'identité, l'application des règles relatives à l'entrée et au séjour des étrangers, la circulation et la sécurité routières, diverses autorisations de police (débits de boisson, ports d'arme,...) et les enquêtes publiques à l'initiative de l'Etat. Ayant pour priorité la qualité de l'accueil, la Préfecture s'engage vis à vis des usagers par l'adoption d'une charte d'accueil du public.

La Préfecture assure aussi la coordination et l'explication à l'échelon territorial des politiques interministérielles au premier rang desquelles figure la mise en oeuvre de la loi de lutte contre les exclusions qui recouvre des domaines variés: emploi, santé, politique de la ville.

Le Préfet exerce ses compétences notamment par arrêtés préfectoraux publiés au recueil des actes administratifs.

L'article 72 de la Constitution du 4 octobre 1958 confie au Préfet "dans les départements et communes... la charge des intérêts nationaux, du contrôle administratif et du respect des lois".

Un contrôle électoral : avant l'élection, il porte sur le respect des conditions pour être élu ; après
l'élection, il porte sur le bon déroulement des opérations électorales, le Préfet pouvant saisir le juge

Un contrôle de légalité: il permet de vérifier la conformité à la loi des délibérations des collectivités territoriales (communes, conseil général). Si le Préfet estime une décision illégale, et uniquement dans ce cas, il saisit le juge administratif.

Un contrôle budgétaire: En matière de police, le pouvoir du Préfet est plus important encore : en cas de carence du maire, le Préfet peut se substituer à celui-ci pour prendre les mesures nécessaires.

Sous son autorité, les services administratifs de la préfecture de Haute-Corse sont dirigés par :

On peut imaginer une dimension du coping (de la capacité de l'individu à faire face à - to cope with) que l'on qualifierait de social. Un « coping social >> face à un traumatisme, une situation traumatisante ou du moins éprouvante, usante (ne parle-t-on pas d'usure professionnelle dans la psychogenèse du mal être dû au travail .. ?) véhiculée par une pression trop importante du travail sur l'individu serait selon moi l'expression de la capacité du groupe et de son liant social facteur de résilience, de résistance, à absorber par le dialogue social intra- et intergroupe les dites tensions du travail. Certains individus pourraient sembler privilégier la nécessité d'évacuer les tensions psychiques causées par le travail via le dialogue, l'intercompréhension de situations mutuellement vécues, et ainsi rendues moins éprouvantes par le jeu de l'identification, de l'empathie. D'autres ne favoriseraient peut être pas la groupalité pour répondre au mal être dû au travail soit par choix, par volonté délibérée de faire face seul et de se sentir plus approprié soi-même que le groupe à surmonter certaines difficultés professionnelles. Ces derniers comportements que l'on pourrait qualifier de repli défensif, seraient choisis par certains car appropriés réellement, quand d'autres subiraient en quelque sorte un choix par dépit, ne sentant pas assez de qualités au groupe pour faire face à ces problématiques de souffrance au travail. Dans ces derniers cas, il est semble-t-il pertinent de comprendre pourquoi le dialogue social au sein du groupe ou entre les groupes (représentants du personnel ou syndicalistes par exemple...) n'est pas sollicité. Il semble en effet que ce liant social qui peut s'avérer salutaire, peut a contrario s'il est déficient engendrer lui-même un surplus de mal être.

La logique psychosociale dépeinte ici revient à considérer que la socialité développée au sein d'un collectif de travail peut à la fois être symptôme du mal être au travail, celui-ci ayant dégradé les rapports sociaux car les individus du fait de leur mal être au travail se sentent moins capables d'aller vers autrui, disposent de moins de ressources psychiques pour enrayer les situations conflictuelles potentielles, ont une moins grande propension à la socialité en somme. Mais, cette même socialité développée ou peu développée, peut également être en elle-même génératrice du mal être, ou encore catalyseur d'un mal être déjà installé. Il m'est donc apparu au sein de cette étude de terrain, que la qualité des rapports sociaux interindividuels, intragroupes, et intergroupes sont particulièrement révélateurs de l'atmosphère psychosociale ambiante au sein d'un collectif de travail, et qu'il est donc très important de tenter d'en observer aussi finement que possible la qualité.

Le « Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail >>
de Patrick NASSE (magistrat honoraire) et Patrick LEGERON (médecin psychiatre) remis en mars
2008 à Xavier BERTRAND alors Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité dans

le cadre du premier « Plan Santé au Travail 2005-2009 » formule ainsi ce double ancrage généalogique des risques psychosociaux : « Les risques psychosociaux « se développent à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs de travail) ».

De la même façon, intervenir sur les risques psychosociaux au travail, nécessite de les ancrer en une double appréhension théorique et méthodologique:

- celle de la Gestion des Ressources Humaines, de ses indicateurs (le taux d'absentéisme par

exemple). Ceux-ci constituent un reflet de la vie au travail, de son vécu individuel indirectement quantifié, des déterminations organisationnelles et gestionnelles pouvant expliquer la psychogenèse du mal-être au travail. Celui-ci peut ainsi à ce titre être imaginé comme le résultat d'un système organisationnel défaillant;

- celle de la psychopathologie du travail, domaine d'étude de la santé au travail, de sa

régulation, son maintien, ou son éventuelle dégradation au plan psychologique que reflètent les risques psychosociaux auxquels le personnel est confronté dans son rapport au travail. Les stratégies de coping (concept cher à LAZARUS, dans une approche théorique transactionnelle) développées par l'individu au travail par exemple, peuvent du fait de leur inadaptation, de leur inefficacité à réduire ou annihiler le stress généré par une charge importante de travail être étudiées et redéfinies en la collaboration d'un psychologue du travail.

De ce premier constat, celui de la nécessaire imbrication entre logique de GRH et psychologie de la santé au travail, et de la confrontation au terrain de son application, ici une administration publique, la Préfecture de Haute-Corse, une entreprise est née: mettre à jour une corrélation possible entre un type d'absentéisme particulier et une exposition aux risques psychosociaux vécus au sein de ladite organisation.

A ce jour, l'état de la question en est à ses prémices. Le rapport 2008 cité ci dessus déplore l'absence d'indicateurs précis permettant un suivi permanent du risque psychosocial perçu in vivo

par le personnel, reflétant à la fois le climat social de l'organisation à laquelle l'indicateur serait rattaché, et l'état de santé psychosociale de ses membres.

Ce rapport distingue « indicateur global » et « indicateurs spécifiques » du risque psychosocial: « Pour fixer la terminologie, on désigne, dans ce rapport, par l'expression « indicateur global du risque psychosocial » tout instrument permettant de repérer simultanément les dangers qui provoquent le risque et la situation mentale de l'individu qui en souffre ». Il doit couvrir le plus large champ possible en termes d'entreprises et des personnes y travaillant [w]. Cet indicateur global aujourd'hui [~] fait défaut »

Plus loin quant aux indicateurs spécifiques: « Les indicateurs spécifiques [~] sont le plus souvent constitués, à l'amont, par des enquêtes qui s'inspirent de l'un ou de l'autre des modèles les plus courants et qui sont explicatifs des dangers encourus, par exemple ceux qui sont liés à la charge de travail, au degré de l'autonomie au travail, etc...A l'aval, les indicateurs spécifiques portent sur les conséquences de l'occurrence de ces risques. Elles peuvent être de deux types: celles qui portent sur le comportement personnel de l'individu lui-même (addictions, dépression, suicide, violence...); celles qui portent sur ses comportements sociaux (*absentéisme, taux de rotation dans l'emploi...) »

Il est à noter que ceux-ci restent à l'heure actuelle à définir dans nombre d'organisations, d'administrations publiques notamment, et qu'au sein de la préfecture de Haute-Corse actuellement il n'existe pas à proprement parler d'indicateur du risque psychosocial.

Avec des résultats suffisamment fiables et significatifs au plan statistique et inférentiel, l'enquête que nous nous sommes proposés de mener aurait dû pouvoir participer de la création d'un indicateur (ou d'indicateurs) du risque psychosocial. Or cette la charge temporelle d'une construction est trop importante pour qu'il en felt question autrement que dans la logique d'un projet futur à mettre en oeuvre, notamment par le groupe de veille qui prendra la suite de ces travaux.

En octobre 2009, un « Collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail » a rendu un rapport au Ministre du Travail intitulé: « Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail. ». Ledit rapport isole 40 indicateurs, intégrés à 6 dimensions distinctes:

Ces propositions d'indicateurs sont basées sur différentes enquêtes (SUMER 2003, Conditions de Travail 2005, Changement Organisationnel et Informatisation 2007, et Santé et Itinéraire 2007) et modèles explicatifs des risques psychosociaux (KARASEK, SIEGRIST...).

Un article du DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) paru en décembre 2010 synthétise les résultats d'une analyse statistique menée par la Dares et la Drees (direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques) depuis 2003: «Les risques psychosociaux au travail: les indicateurs disponibles ».

Notre enquête s'est inspirée de ces démarches théoriques et méthodologiques pour tenter de conduire le groupe de veille à mettre à jour des indicateurs des risques psychosociaux auxquels est exposé le personnel de la préfecture de Haute-Corse. Ces indicateurs devraient pouvoir permettre un suivi longitudinal de l'état de santé psychosocial des membres du personnel ; mais aussi de façon transversale d'offrir un tableau de bord de l'état de santé psychosociale du personnel.

L'intérêt de créer de tels indicateurs est qu'à leur mesure régulière, on devrait pouvoir inférer la qualité des effets des actions préventrices et correctrices engagées précédemment, et ainsi évaluer leur efficacité, et à l'aune de celle-ci, orienter les mesures suivantes à envisager.

A l'issue du « Bilan de suivi des congés maladies ordinaires, maladies professionnelles, congés longues durées, congés longues maladies et accidents du travail », M. Gérard TROMBETTA, Responsable du Bureau des Ressources Humaines (BRH) de la Préfecture de Haute-Corse, et tuteur de mon stage, m'a fait part des chiffres reflétant l'absentéisme lié à des congés maladie supérieurs à 15 jours consécutifs, des congés maladie de 6 à 14 jours, et des congés maladies inférieurs à 5 jours. Il apparaît qu'un noyau de peu de personnes représente la plus grande part du total de jours d'absence. Les arrêts maladies pris par ce noyau sont des arrêts de très longue durée, parfois près de 9 mois sur une année. A côté de ce contingent, beaucoup d'agents ont eu à prendre des arrêts maladie de courte durée, mais souvent assez répétitifs.

La législation impose au respect du secret médical, et d'un point de vue éthique il est hors de question de vouloir chercher à savoir ce que masquerait peut être la décision de poser un congé maladie de courte durée. Pour autant, le taux d'absentéisme a un coût à supporter tant pour les organismes de Sécurité Sociale, que pour les collectifs de travail en activité supportant la charge non effectuée par le personnel absent. Deux études menées récemment par des élèves de l'Institut Régional d'Administration (IRA) de Bastia et mandatées par le Bureau des Ressources Humaines de la Préfecture témoignent de l'intérêt porté à cette réalité psychosociale que revét l'absentéisme: ' PREFECTURE DE HAUTE-CORSE: Les congés maladie détournés? », Guy BAËZA, 2009 et ' Les congés de maladie dans les services déconcentrés de Haute-Corse: Une gestion problématique. », Riwan CHEVROLLIER, 2003.

Des pistes émanant de ces précédents rapports indiquent que le taux d'absentéisme de la Préfecture de Haute-Corse - de l'ordre de 8%, quand le taux moyen d'absentéisme des personnels de Préfectures de France est de 5,9% - (Secrétariat Général, Direction des Ressources Humaines du Ministère de l'Intérieur, des Collectivités Territoriales de l'Outre-mer et de l'Immigration, « Bilan Social 2009 », p.178, 2009.) pourrait traduire ou du moins être en corrélation avec une réalité psychosociale dégradée. Le taux de la Préfecture de Haute-Corse est légèrement supérieur au taux national moyen, mais ce qui est plus significatif selon M. TROMBETTA, c'est la répartition de ce taux. Selon les résultats de son étude longitudinale de suivi du taux d'absentéisme assise sur les 4 années passées, les arrêts maladies de longue durée seraient propres à un noyau d'une douzaine de personnes, et étalés sur au moins plus de 6 mois par an ; ils expliqueraient à eux seuls une très grande proportion du total de nombre de jours d'arrêts posés par l'ensemble du personnel. Les arrêts de plus courte durée, inférieurs à 5 jours consécutifs, seraient par contre très fréquents et leur répartition au sein du collectif de travail plus large. Le devoir de mettre en oeuvre le Plan interministériel de prévention des RPS, et de le faire s'appuyer sur des « indicateurs administratifs et de gestion des ressources humaines » précis (« Le plan de prévention des risques psychosociaux au ministère de l'Intérieur, de l'Outre-mer et des Collectivités territoriales », p.47) nous a mené dans un premier temps M. TOMBETTA et moi-même à tenir compte de ce taux d'absentéisme comme indicateur saillant de la santé psychosociale de l'organisation. Mais nous verrons plus loin, que du fait de la réorientation de notre travail souhaitée par M. Le secrétaire général de la préfecture et Sous-préfet Laurent GANDRA-MORENO, nous avons du adopter l'anonymat des répondants dans notre démarche, et ainsi il n'a pas été techniquement possible de croiser les résultats de l'enquête avec nos hypothèses de départ visant à établir une corrélation fine entre la répartition du taux d'absentéisme et le mal-être au travail des répondants. Toutefois, il m'a paru utile de conserver

intacte notre démarche de départ qui pourrait être entreprise par la suite par le groupe de veille qui va sous peu être monté à la préfecture dans le cadre du suivi et de la mise en oeuvre du plan interministériel de prévention des risques psychosociaux ainsi que le document cadre l'exige. Elle sera décrite ci-après, mais seulement à titre d'illustration de ce que peut représenter une action de prévention des risques psychosociaux utilisant un indicateur précis.

III/ METHODOLOGIE DE L'ENQUETE:

III/ Section 1 : Exemple de méthode envisagée (puis révisée)

d'absentéisme. (Cette démarche n'a pas été conservée dans son intégralité, du fait de

Une fois les résultats de l'enquête décomposés, les corrélations que nous souhaitons voir apparaitre pourront ou non rejeter l'hypothèse suivante: les personnes qui ont eu à poser des congés maladie ordinaire sur des périodes inférieures à moins de 15 jours consécutifs vivent une plus grande exposition au risque psychosocial.

L'exposition au risque psychosocial mesurée par le questionnaire de KARASEK corrèle positivement avec la prise de congés maladie ordinaire, ceux-ci permettant probablement au personnel en situation psychosociale tendue de « souffler » psychologiquement de temps en temps.

Le modèle de KARASEK servira d'indicateur de la demande psychologique et de la latitude décisionnelle ressentis par le personnel de la préfecture, ainsi que du soutien social dont celui-ci estime bénéficier dans l'accomplissement de son travail.

Ces résultats seront croisés avec un indicateur RH: le taux d'absentéisme. Lui-même découpé en 2 tranches horaires de la variable « congé maladie ordinaire » : congés maladie ordinaire de 1 à 5 jours consécutifs, et congés maladie ordinaire de 6 à 14 jours consécutifs.

L'objet de l'enquête visera la comparaison des résultats obtenus au test « KARASEK » selon le groupe d'appartenance des individus interrogés.

Si l'hypothèse de départ est vérifiée, on peut donc s'attendre à ce qu'il y ait corrélation positive entre la prise de congés maladie ordinaire et une forte exposition aux risques psychosociaux étudiés par le biais du modèle de KARASEK.

Le questionnaire de KARASEK sera auto-administré, c'est à dire rempli par les membres du personnel de la préfecture eux-mêmes.

Je procèderai enfin à leur dépouillement, puis à leur analyse statistique descriptive et inférentielle.

L'anonymat du questionnaire aura comme nous l'avons indiqué ci-dessus in fine privilégiée, afin de libérer la parole, de contourner les éventuels freins liés à une perception d'évaluation par la hiérarchie. Nous avons donc du renoncer à cette première démarche, et le croisement des résultats au questionnaire de KARASEK avec le taux d'absentéisme n'aura pas pu être réalisé. Pour autant, il m'apparaissait pertinent d'en conserver la succincte trame décrite ici, à titre illustratif d'une méthode corrélative employable.

La première phase de la conduite du projet co-piloté avec M. TROMBETTA, a consisté à vulgariser le langage psychosocial, à décrire les modèles explicatifs des risques psychosociaux de SIEGRIST et de KARASEK plus précisément, ce dernier ayant été in fine adopté.

Les risques psychosociaux dans leur ensemble ne se réduisant pas à ces approches, il a été fait référence de manière exhaustive à ce que sont les risques psychosociaux et ce qui permet de les repérer, et de se représenter leur genèse et/ou actualisation au travail. Ceci a été pour moi l'occasion de me confronter à mes compétences psychopédagogiques, autant qu'à l'état de mes connaissances, et surtout à la prise en compte de la singularité de ma formation théorique qui n'est pas a fortiori

l'apanage de tous les gestionnaires RH. Le langage psychosocial et la prise en compte réelle de ses modèles théoriques se heurte sur le terrain de leur application à des freins de l'ordre de l'incrédulité face à leur efficacité réelle. Il m'est apparu que ces modèles sont souvent abstraits voire abscons pour le gestionnaire public des RH, dans la mesure où ils souffrent certainement en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux de leur trop rare utilisation, de la récence de leur appropriation par les acteurs et décideurs publics. N'oublions pas que l'action à laquelle j'ai contribué est pionnière. Jamais encore les pouvoirs publics n'avaient souhaité autant s'emparer du problème de santé publique que représente l'exposition au risque psychosocial au travail, et c'est hélas la résultante des drames médiatisés il y a peu par les suicides au travail (exemples dramatiques de France Télécom, Renault, ou La Poste...).

Le projet a été réalisé par la co-construction de l'enquête avec M. TROMBETTA, lors d'échanges théoriques prolifiques. Beaucoup du temps de M. TROMBETTA m'a été consacré afin de bien nous approprier le fond théorique du document interministériel cadre, et surtout construire sa déclinaison pratique. Le document de cadrage élaboré par le Ministère était tant aux yeux de mon maître de stage que des miens en effet très généraliste, vague quant à son application concrète.

J'ai ensuite procédé à des recherches exhaustives, et référence faite dans le document cadre à l'enquête SUMER 2004 et au modèle de KARASEK, ai élaboré un questionnaire sur la base de ce modèle, tout en proposant à M. TROMBETTA d'utiliser en sus un questionnaire de SIEGRIST évaluant d'autres dimensions de la genèse du risque psychosocial au travail. Cette dernière proposition n'a pas été retenue du fait des délais trop courts pour en rendre l'application possible. J'ai aussi fait mention à mon responsable qu'il me semblait nécessaire de compléter ces questionnaires par une enquête plus individualisée, reposant sur des entretiens semi-directifs, constitués de grilles d'entretiens à questions ouvertes donc. Lesquels seraient in fine synthétisés via une analyse de contenu thématique, afin de comprendre quelle est par exemple sur la base des modèles théoriques récemment développés par Yves CLOS, la « valeur » attribuée par les membres du personnel administratif à leur travail (CLOS Yves, « Le travail à coeur. Pour en finir avec les r: I risques psychosociaux », éditions La Découverte, mai 2010), ou encore à la « qualité » perçue de celui-ci : « La notion de « qualité du travail » est on ne peut plus vague. Elle peut désigner de nombreuses choses différentes : qualité de vie au travail, qualité du produit final, qualité du processus de travail comme adéquation optimale entre les objectifs de l'entreprise et l'organisation du travail (c'est dans ce dernier sens que vont généralement les normes concernant la qualité. » (VOGEL Laurent, « Lecture critique de la stratégie 2007-2012 de santé et sécurité au travail », @Hesa Newsletter, n°3, novembre 2007). Le fait d'une trop grande différence entre la qualité du

travail souhaitée par le personnel, la valeur qu'il souhaite voir revetir son action de service publique notamment peuvent être la source de nombre de désagréments psychosociaux : démotivation, logique de repli sur soi, désidentification au métier et a corps de métier ou cadre d'emploi, sentiment de dévalorisation de soi au travers du manque de reconnaissance sociale du travail effectué, et entraîner une moindre productivité notamment, ou une hausse de l'absentéisme.

Enfin, M. TROMBETTA a planifié mon stage en fonction notamment de l'échéance du Comité Hygiène et Sécurité tenu le 17 février 2011 au cours duquel j'ai réalisé une allocution d'une dizaine de minutes face à l'assemblée, visant à présenter la démarche globale et vulgariser le domaine. Cette instance paritaire ou s'exprime le dialogue social a été une découverte importante pour moi quant à son intérêt dans la vie psychosociale du personnel, compte tenu des sujets délicats pouvant y être évoqués, des enjeux auxquels ils concourent. Mon allocution a été visiblement très bien accueillie tant par le personnel que par mes responsables qui m'en ont remercié. Cela a été un véritable apprentissage au plan communicationnel, comme au plan de la compréhension de la régulation du dialogue social au sein de ce type d'instance. Les CHS « sont placés auprès du CTP (Comité Technique Paritaire) dans chaque département ministériel et peuvent être créés, au niveau local, pour assister les CTP Leur originalité est de n'rtre pas paritaires et de comporter davantage de représentants du personnel que de représentants de l'administration ». (MAURY Suzanne, « La GRH dans la fonction publique. Chapitre 6 : Le dialogue social dans la fonction publique », p. 132, La documentation française, février 2010.)

C/ Soutien social (SS): 20

Q2:	Q3: ISO STRAIN	Q4: ISO STRAIN	Q5: LIMITE ISO STRAIN	Q6: ISO STRAIN
A/ SDP: 23	A/ SDP: 21	A/ SDP: 21	A/ SDP: 20	A/ SDP: 23
B/ LD: 74	B/ LD: 62	B/ LD: 60	B/ LD: 44	B/ LD: 54
C/ SS: 25	C/ SS: 22	C/ SS: 18	C/ SS: 21	C/ SS: 21
Q7:	Q8:ISO STRAIN
A/ SDP: 21	A/ SDP: 33
B/ LD: 80	B/ LD: 40
C/ SS: 25	C/ SS: 8

Q9:	Q10:	Q11:	Q12:	Q13:
A/ SDP: 26	A/ SDP: 17	A/ SDP: 21	A/ SDP: 20	A/ SDP: 19
B/ LD: 84	B/ LD: 66	B/ LD: 74	B/ LD: 60	B/ LD: 72
C/ SS: 16	C/ SS: 26	C/ SS: 20	C/ SS: 27	C/ SS: 22
Q14: JOB STRAIN	Q15: ISO STRAIN	Q16:	Q17:
A/ SDP: 28	A/ SDP: 31	A/ SDP: 22	A/ SDP: 25
B/ LD: 52	B/ LD: 56	B/ LD: 72	B/ LD: 74

Q18: STRAIN	ISO	Q19: STRAIN	ISO	Q20:	Q21:
A! SDP: 27		A! SDP: 32		A! SDP: 24	A! SDP: 17
B! LD: 36		B! LD: 66		B! LD: 74	B! LD: 82	C! SS: 15
	C! SS: 13		C! SS: 24	C! SS: 32

Q22: ISO STRAIN	Q23:	Q24: ISO STRAIN	Q25: ISO STRAIN	Q26:
A! SDP: 23	A! SDP: 26	A! SDP: 28	A! SDP: 27	A! SDP: 23
B! LD: 54	B! LD: 82	B! LD: 52	B! LD: 54	B! LD: 76	C! SS: 14
C! SS: 25	C! SS: 20	C! SS: 22	C! SS: 27

Q27:		Q28: ISO STRAIN		Q29:		Q30: ISO STRAIN		Q31: JOB STRAIN
A! SDP: 27		A! SDP: 21		A! SDP: 24		A! SDP: 32		A! SDP: 21
B! LD: 86		B! LD: 60		B! LD: 72		B! LD: 64		B! LD: 54
C/ SS: 26	C/ SS: 23		C/ SS: 20		C/ SS: 12		C/ SS: 32
Q32: JOB STRAIN	Q33: ISO STRAIN		Q34: JOB STRAIN		Q36: ISO STRAIN		Q37:
A/ SDP: 23	A/ SDP: 31		A/ SDP: 22		A/ SDP: 24		A/ SDP: 23
B/ LD: 60	B/ LD: 64		B/ LD: 66		B/ LD: 42		B/ LD: 90
C/ SS: 24	C/ SS: 9		C/ SS: 27		C/ SS: 20		C/ SS: 27
Q38:	Q39: ISO STRAIN		Q40: JOB STRAIN		Q41: ISO STRAIN		Q42: ISO STRAIN
A/ SDP: 25	A/ SDP: 25		A/ SDP: 23		A/ SDP: 25		A/ SDP: 28
B/ LD: 74	B/ LD: 54		B/ LD: 60		B/ LD: 58		B/ LD: 70
C/ SS: 23	A/ SS: 23		C/ SS: 27		C/ SS: 23		C/ SS: 17
Q43: ISO STRAIN	Q44: JOB STRAIN		Q45: ISO STRAIN		Q46:		Q47:
A/ SDP: 28	A/ SDP: 23		A/ SDP: 21		A/ SDP: 19		A/ SDP: 19
B/ LD: 70	B/ LD: 68		B/ LD: 48		B/ LD: 52		B/ LD: 60
C/ SS: 17	C/ SS: 28		C/ SS: 19		C/ SS: 21		C/ SS: 23
Q48: ISO STRAIN	Q49:		Q50: ISO STRAIN		Q51:		Q52: ISO STRAIN
A/ SDP: 22	A/ SDP: 30		A/ SDP: 30		A/ SDP: 23		A/ SDP: 25
B/ LD: 42	B/ LD: 86		B/ LD: 40		B/ LD: 72		B/ LD: 70
C/ SS: 19	C/ SS: 17		C/ SS: 15		C/ SS: 25		C/ SS: 21
Q53: ISO

Soit, effectif n'étant pas en situation de tension au travail (Job Strain+ Isostrain) 52- (22+7)= 23.

Effectif par conséquent de personnes en situation de tension au travail: 53-23=29.

SDP moyen: 23+23+21+21+20+23+21+33/8= 185/8= 23,125 LD moyen: 84+74+62+60+44+54+80+40/8= 498/8= 62,25 SS moyen: 20+25+22+18+21+21+25+8/8= 160/8= 20

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe « BRH » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 23,25 ( soit supérieur à 20), une latitude décisionnelle de 62,25 (soit inférieur à 71) et un score de soutien social de 20 (soit inférieur à 24).

SDP moy: 26+17+21+20+19+28+31+22+25= 209/9= 23,22 LD moy: 84+66+74+60+72+52+56+72+74= 610/9= 67,78 SS moy: 16+26+20+27+22+26+16+23+23= 22,1

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << SousPréfecture de Calvi » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 23,22, une latitude décisionnelle de 67,78, et un soutien social de 22,1.

SDP moy:27+32+24+17= 100/4= 25 LD moy: 36+66+74+82= 258/4= 64,5 SS moy: 15+13+24+32= 84/4= 21

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << DCM» est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 25, une latitude décisionnelle de 64,5 et un soutien social de 21.

SDP moy: 23+26+28+27+23= 127/5= 25,4 LD moy: 54+82+52+54+76= 318/5= 63,6

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << Cabinet» est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 25,4, une latitude décisionnelle de 63,6 et un soutien social de 21,6.

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe << Non classés » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 24,82, une latitude décisionnelle de 63,26 et un soutien social de 21,26.

LD moy: 62,25+67,78+64,5+63,6+63,26/5= 64,28 SS moy: 20+22,1+21+21,6+21,26/5= 21,19

En moyenne, l'individu statistique appartenant au groupe « total effectif sondé » est en situation d'Isostrain, avec un score de demande psychologique de 24,31, une latitude décisionnelle de 64,28 et un soutien social de 21,19.

Sur 35,33% des personnes appartenant à la préfecture de Haute-Corse et présentes lors de l'enquête ou du moins en mesure de recevoir les questionnaires et d'y répondre, c'est à dire hors personnes en détachement, mise à disposition ou congés maladie ordinaire ou de longue durée, les résultats au questionnaire de KARASEK évaluant trois variables que sont la « demande psychologique », la « latitude décisionnelle », et le « soutien social », permettent de conclure qu'en moyenne, l'individu type appartenant à ce groupe est en situation d'Isostrain, c'est à dire de tension au travail avec faible soutien social ressenti.

Sur un total de 53 questionnaires qui nous est parvenu au dépouillement, plus de la moitié (30/53 soit 56,6%) révèle une situation de tension au travail. 23 personnes seraient en

situation d'Isostrain (soit 43,4% des répondants), et 7 en situation de Job Strain (soit 13,2% dudit effectif).

Cette proportion est cohérente avec d'une part le soutien social ressenti en moyenne révélé par l'enquête qui est de 21,19, quand le score à partir duquel celui-ci est considéré comme préoccupant selon les critères de KARASEK est de 24. Cela semble signifier que bien que le soutien social moyen soit considéré comme préoccupant, il n'est pas très éloigné d'un score de 24, considéré comme révélant un soutien social satisfaisant (à un score de 24 correspond une réponse << d'accord >> à chaque question relevant de cette variable, soit à un accord total et systématique avec l'idée d'un soutien social satisfaisant). A noter que le score maximal pouvant être obtenu au score de soutien social est de 32, le minimal étant de 8, l'intervalle des scores possibles est donc de 8-32, que l'on peut découper en trois terciles (trois parties identiques en termes de nombre de scores possibles ): 8-16; 16-24; 24-32. 21,19 étant plus proche de 24 que de 16, on peut même être amené à penser que le soutien social révélé par l'enquête est plutôt satisfaisant. Toutefois, gardons à l'esprit que le modèle de KARASEK considère le score de 24 comme déterminant et non celui de 16, qui correspond bien à la moyenne théorique des scores obtensibles.

Aussi, ce facteur « soutien social », semble être le moins explicatif de la situation de tension au travail vécue à la Préfecture de Haute-Corse. En terme plus strictement statistique, on pourrait légitimement penser que ce n'est pas le facteur « soutien social défaillant » qui sature au plus (explique au mieux) la situation de tension au travail moyenne révélée par l'enquête.

Pour ce qui est de la demande psychologique, le score à partir duquel en deçà de celui-ci la demande psychologique ressentie par le répondant est préoccupante ou << forte >> est de 20. Or, le score moyen de l'effectif des répondants est de 24,31. 36 est le score maximal pouvant être obtenu par un répondant et signifiant que celui-ci est totalement d'accord avec un ressenti de forte de demande psychologique, ou en d'autres termes, la demande psychologique serait vécue comme extrêmement forte, quand 9 est au pôle inverse, signifiant donc un total désaccord avec cette extrémité positive de la demande psychologique ressentie au travail. Aussi, 24,3 est à plus de 6 points au dessus du score de 18 qui correspond au score à partir duquel on se situe soit dans un pôle de réponses marquant l'accord avec une forte demande psychologique, soit en dessous duquel on bascule vers le pôle inverse. Or, le modèle de KARASEK considère que c'est au dessus de 20 que la situation de demande psychologique devient préoccupante, ce qui << déplace le curseur de l'analyse » de 2 points en faveur du pôle faible demande psychologique. En d'autres termes, il y a moins de probabilité pour un répondant de se situer en situation de forte demande psychologique que l'inverse puisque le critère qui la détermine débute à 20, alors que la

moyenne théorique des réponses est de 18. Pour ce qui nous concerne précisément, le score de 24,31 reflétant la demande psychologique vécue au travail à la préfecture de Haute-Corse, est en terme de tercilage située dans le 3ème tercile de l'intervalle des scores possibles (les 3 terciles étant donc: 9-18; 18-24; 24-36), mais à seulement 0,31 points au dessus du seuil de 24 déterminant le pôle le plus bas du troisième tercile. Ce facteur « demande psychologique » au travail, est a priori plus explicatif de la situation de tension au travail révélée par l'enquête que le facteur « soutien social ».

24-96 est enfin l'intervalle des scores minimaux à maximaux possibles pour la variable « latitude décisionnelle ». A 96, le répondant est tout à fait d'accord avec l'idée de ressentir une très forte latitude décisionnelle. A contrario, à 24, il est en situation de latitude décisionnelle vécue comme extrêmement faible. Le score de latitude décisionnelle révélée par l'enquête est rappelons-le de 64,28. Le score qui coupe l'intervalle des scores possibles en 2 est quant à lui de 48, quand le critère retenu par KARASEK pour déterminer la qualité de la latitude décisionnelle est de 71; en dessous de celui-ci la situation devient préoccupante. Ici encore, il paraît possible donc de nuancer la valeur des résultats signifiant un Isostrain moyen vécu par le répondant à la Préfecture de Haute-Corse. En effet, malgré la pondération des résultats inhérente au calcul du score de latitude décisionnelle, il apparaît toutefois que 64,31 est un score situé dans le 4ème quartile de l'intervalle des scores possibles (le tercilage de l'intervalle est singulièrement discriminant à nos yeux puisque les modalités de réponses aux 9 questions correspondantes à la variable << latitude décisionnelle » sont comme pour les deux autres variables << demande psychologique » et << soutien social », au nombre de 4: << pas du tout d'accord », << pas d'accord », << d'accord », << tout à fait d'accord » ; il y a donc quatres modalités de réponses soit trois inter-terciles possibles).

Aussi, il est semble-t-il cohérent de modérer notre propos qui consisterait à penser que la latitude décisionnelle vécue par les répondants est faible eu égard à sa position assez proche du chiffre 71, du moins plus que de la moyenne théorique des scores correspondant à 48. Or celle-ci demeure alarmante selon le critère de KARASEK, et eu égard à sa position dans le troisième tercile de plus de 2 points au dessus du seuil de départ de l'intervalle (62), la latitude décisionnelle semble être la plus explicative du syndrome d'Isostrain vécu par l'individu lambda de l'effectif des répondants.

IV/ CONCLUSION ET SUITES A DONNER AU PROJET:

Plus de la moitié des personnes ayant répondu aux questionnaires se trouve dans une

situation de tension au travail. Suite à l'analyse de la dispersion des scores, le facteur qui semble le plus expliquer la situation d'Isostrain révélée par l'enquête menée à la préfecture de Haute-Corse est celui de la faible « latitude décisionnelle ».

Plusieurs voies s'offrent à présent à nous pour user de ces données comme prolégomènes à une déclinaison plus approfondie, plus fine du plan interministériel de prévention des risques psychosociaux:

1/ Il est légitime d'estimer que ces conclusions devraient être affinées par une analyse factorielle à proprement parler. Mais le temps nous étant compté, et la finesse de la démarche impactée par cet impératif de délai, il est à espérer qu'une telle analyse devrait pouvoir être menée si nécessaire par la suite, par les membres du groupes de veille qui va être sous peu nommé dans le cadre de la mise en oeuvre du plan interministériel de prévention des risques psychosociaux.

2/ Cette éventuelle analyse factorielle à élaborer ne sauraient aller au delà qu'une plus grande certitude dans la significativité des résultats déjà obtenus. Elle ne serait qu'un affinement supplémentaire. Or il apparaît aujourd'hui nécessaire d'orienter la conduite du projet sur la base d'hypothèses de travail soulevées par la présente enquête. Ces hypothèses seraient orientées vers l'explication de la faible latitude décisionnelle apparente, ainsi que de la forte demande psychologique.

3/ Eu égard aux concepts que ces deux variables recoupent, à la logique de dynamique administrative du travail, il peut être utile de se référer au « modèle de la domination légale du travail » dans l'administration élaboré par Max WEBER, pour comprendre comment se manifeste la latitude décisionnelle in concreto. Ce modèle explique comment est hiérarchisée la fonction publique, déterminée la domination ou disons le leadership, au sein d'une administration, notamment la prévalence de la domination légale, c'est à dire basée sur la norme, le règlement.

En effet, il m'apparaît pertinent d'en référer à ce modèle d'usage théorique répandu à l'heure actuelle en sociologie des organisations. Faire référence à ce modèle, c'est se baser sur une explication causale des déterminismes d'une faible latitude décisionnelle dans l'administration publique relative au cloisonnement relationnel pouvant être engendré par le normativisme réglementaire, le recours à la procédure, le modèle de la directive et de la verticalité subséquente des rapports sociaux au sein de l'organisation. Si d'un côté le contrôle des actes administratifs, matière concrète de la production non marchande d'une telle administration publique est rassurante pour l'auteur de l'acte qui est couvert par sa légalité vérifiée à priori et a posteriori, le rapport à

l'ordonnancement juridique, à la normativisation du comportement de travail peut conduire à un cloisonnement relationnel, un recours à la base légale, plus qu'à la concertation humaine, à la prise de décision consensuelle offerte par le débat, in fine donner lieu à une moindre nécessité de collectivisation du travail, et notamment de la prise de décision.

Il s'agit ici de vérifier si la faible latitude décisionnelle ressentie ne serait pas la résultante d'une part d'un recours à la règle systématisant l'organisation du travail vers un moindre recours à l'humain et à la place pour l'interprétation subjective du rapport au travail. Et d'autre part, cadre impératif, inflexible de travail limitant les marges de manoeuvres du fonctionnaire.

Cette approche théorique trouverait un intérêt à être évaluée in vivo par des indicateurs de la prise de décision collective, de la collectivisation des rapports socioprofessionnels. La qualité du système organisationnel informel, la vie sociale informelle peut être un révélateur de la répercussion du collectif ou de l'individualisme ambiant sur le travail. Le dialogue social et son contenu objectif/subjectif peuvent éclairer l'analyse sur ces points: ordres du jour des CTP/CHS par exemple.

En outre, des indicateurs de la bonne adéquation des compétences aux postes occupés, génératrice ou inhibitrice de la forte demande psychologique vécue peuvent être mis à jour: nombre et nature des formations demandées par exemple, ou indicateurs de mobilité professionnelle révélant la mise en place de routines de travail affûtées, lesquelles permettent une moindre charge cognitive dans l'application et l'appropriation du travail à effectuer, ou a contrario, renseignent sur l'usure professionnelle pouvant être générée par des routines éprouvées, non suffisamment efficaces. Ici il s'agit d'une approche plus ergonomique à envisager en termes d'adéquation entre l'homme et son travail, entre ses modes de résolution de problèmes utilisés, leurs efficacité et rendement.

4/ Par ailleurs, le document cadre généraliste que constitue le plan interministériel de prévention des risques psychosociaux fait référence au modèle d'évaluation et d'explication des risques psychosociaux de KARASEK car celui-ci fait aujourd'hui consensus, et mention est faite à l'enquête SUMER 2003, (aujourd'hui SUMER 2009 est en cours) qui repose sur l'utilisation du questionnaire de KARASEK, mais cette déclinaison du plan sur la base de cette approche théorique n'est pas la seule possible. Il s'agit d'une volonté délibérée d'évaluer telles dimensions du risque psychosocial plutôt que telle(s) autre(s).

A cet égard, l'ANACT notamment mais également bon nombre d'ouvrages de référence en la matière mettent en avant le modèle de SIEGRIST par exemple, évaluant d'autres variables explicatives de l'exposition au risque psychosocial: « le modèle de SIEGRIST pose que « l'effort que fournit l'individu va ~tre atténué par le sentiment que cet effort «est payé en retour» ». Cette « récompense » peut -tre aussi bien matérielle (rémunération) que sociale (reconnaissance) ou symbolique (sens donné à l'effort) », in Revue sciences Humaines, Grands Dossiers N° 12 - automne 2008, Malaise au travail. Il s'agit d'un modèle efforts-récompenses, qui vient « compléter le modèle de KARASEK » (SAHLER Benjamin et coll., « Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail », éditions ANACT, mai 2008). A ce titre, il peut constituer un complément utile à la présente enquête dans la mesure où d'autres composantes exlpicatives du risque psychosocial vécu au travail par le personnel de la préfecture peut être évalué sur le même mode de recueil des données, celui d'un questionnaire tel que celui livré en annexe du présent rapport à titre indicatif. Ainsi que l'ouvrage précité de l'ANACT l'indique: « Les efforts sont analysés en référence aux exigences du travail (contraintes de temps, responsabilités, efforts physiques...) et aux attitudes et motivations de l'individu (besoin de se dépasser, surinvestissement...). Il permet donc d'intégrer les caractéristiques de la personnalité ainsi qu'une considération du contexte de sécurité ou d'insécurité d'emploi » (opus cité, p.88). Ce modèle et ses applications telles que les questionnaires construits sur sa base théorique font également consensus quant à leur fiabilité et puissance explicative de l'exposition éventuelle au risque psychosocial: « Ce modèle, également validé par des études épidémiologiques, reste, lui aussi, incontournable pour analyser les risques psychosociaux. » (opus cité, p. 88). La question de la fiabilité du modèle qui semble en liminaire être première au choix de décliner le plan interministériel via le modèle de KARASEK qui fait aujourd'hui référence est ainsi prise en considération.

L'ouvrage de l'ANACT fait encore référence à trois typologies-modèles que nous citerons pour tendre vers l'exhaustivité sans entrer dans le détail de leurs fondements théoriques:

« Les modèles intégrateurs de COOPER et VEZINA » (opus cité, p.88-89).

Une autre méthode intégralement décrite de la prévention à la correction des risques psychosociaux, c'est à dire des 3 degrés d'appréhension du risque psychosocial existe. Il s'agit de la « Méthode ELVIE », développée et utilisée par l'ARACT Martinique (l'ARACT et la déclinaison régional du Réseau ANACT). Celle-ci est entièrement décomposée dans un article de 71 pages intitulé : « ELVIE une méthode de diagnostic et de prévention des risques psychosociaux. Guide

d'utilisation.», édition 2009, que j'ai imprimé et inclus au dossier complet remis à M. TROMBETTA recensant mes diverses sources mentionnées dans ce présent rapport, afin de faciliter la poursuite de ce projet par le groupe de veille. Cette méthode est notamment intéressante pour le groupe de veille du fait qu'elle élabore un guide d'entretien complet intitulé « comprendre et prévenir les risques psychosociaux au travail pour améliorer les performances sociale et économique de l'entreprise », ainsi qu'un questionnaire de 80 questions dispatchées dans 7 axes : «1. Reconnaissance du travail , 2. Relations de travail/Soutien social, 3. Marges de manoeuvres/Autonomie au travail, 4. Prescription, 5. Sens du travail, 6. Perspectives, 7. Charge de travail. ». Cette méthode fait appel á plusieurs modèles théoriques ; il s'agit donc d'une approche globale du risque psychosocial.

5/ Enfin, comme mentionné plus haut dans ce rapport, une enquête plus approfondie ne saurait se passer de l'expérience humaine riche de l'individualisation, de la singularisation des réponses que représente l'entretien. Des entretiens individuels semi-directifs menés par un psychologue de préférence ou tout autre gestionnaire RH par exemple formé aux techniques de l'entretien seraient du plus grand intérêt. Ceux-ci viseraient á embrasser au plus près la perception du risque psychosocial vécu par le personnel. Une grille d'entretien composée de questions ouvertes permettrait la constitution d'un corpus théorique à analyser sous forme d'analyse thématique faisant émerger les traits les plus saillants de la représentation que se font les membres du personnels du risque psychosocial auxquels ils disent spontanément être le plus exposé. L'intérêt de l'entretien est ici de permettre à l'action en résultant de cibler au plus près la réalité psychosociale présente au sein de la préfecture de Haute-Corse, et de se défaire ainsi d'une approche trop généraliste de la prévention des risques psychosociaux au travail. Ainsi que des théoriciens du risque psychosocial tels Yves CLOT et Laurent VOGEL l'indiquent, de tels entretiens pourraient cibler notamment les notions de « valeur » et de « qualité » du travail. Notons que Monsieur l'Inspecteur d'Hygiène et Sécurité près la préfecture de Haute-Corse nous a indiqué en toute fin de mon stage qu'il serait éventuellement possible pour le groupe de veille de solliciter le psychologue du commissariat de Police de BASTIA á de telles fins. Ceci nous est apparu á M. TROMBETTA et moi-même une opportunité tout á fait salutaire.

ANZIEU Didier, Dr MARTIN Jacques-Yves, « La dynamique des groupes restreints », PUF, février 2003.

BAËZA Guy, « PREFECTURE DE HAUTE-CORSE: Les congés maladie détournés? », 2009.

CLOS Yves, « Le travail à coeur. Pour en finir avec les risques psychosociaux », éd. La Découverte, mai 2010.

CHEVROLLIER Riwan, « Les congés de maladie dans les services déconcentrés de Haute-Corse: Une gestion problématique. », 2003.

Dares, «Les risques psychosociaux au travail: les indicateurs disponibles », Analyses, Publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, n°081, Décembre 2010.

« Le plan de prévention des risques psychosociaux au ministère de l'Intérieur, de l'Outre-mer et des Collectivités territoriales, et de l'Immigration » (figure en annexe).

LEGERON Patrick (médecin psychiatre), NASSE Patrick (magistrat honoraire), « Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail », remis à Xavier BERTRAND, Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, le 12 mars 2008.

MAURY Suzanne, « La GRH dans la fonction publique. Chapitre 6 : Le dialogue social dans la fonction publique », p. 132, La documentation Française, février 2010.

Revue Sciences Humaines, « Malaise au travail. », Grands Dossiers N° 12, automne 2008.

SAHLER Benjamin et coll., « Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail », éditions ANACT, mai 2008.

Secrétariat Général, Direction des Ressources Humaines du Ministère de l'Intérieur, des Collectivités Territoriales de l'Outre-mer et de l'Immigration, « Bilan Social 2009 », p.178, 2009.

VOGEL Laurent, « Lecture critique de la stratégie 2007-2012 de santé et sécurité au travail », @Hesa Newsletter, n°3, novembre 2007.

WEBER Max, «La domination légale à direction administrative bureaucratique», 1921, cité dans TESSIER Roger et TELLIER Yvan, « Théories de l'organisation. Personnes, groupes, systèmes et environnement », pp. 23-32, et d'abord paru dans « Économie et Société », Paris, Plon, 1971.