Memoire Online - la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail

Dans notre contexte actuel, nous assistons à des mutations de l'environnement des entreprises dans tous ces aspects. La mondialisation des marchés avec tout ce qu'elle implique d'intensification de la concurrence entre les firmes, et l'apparition de nouvelles technologies.

Parallèlement l'une des tendances économiques particulièrement marquante qui s'incarne dans l'augmentation du coût de la vie par la hausse des prix de plusieurs éléments de la vie courante et l'augmentation des dépenses liées à la consommation.

Ainsi qu'avec l'arrivée massive des femmes sur le marché de l'emploi (ménages à deux revenus) et l'apparition de nouvelles structures familiales (familles monoparentales), un grand nombre de travailleurs se sont tout à coup vu contraints de rechercher une combinaison adéquate entre leur travail et leur vie privée, ces individus sont eux aussi soumis à d'autres contraintes (concilier travail et famille, s'adapter aux rythmes sociaux...) ainsi ils sont tenus de répondre aux exigences organisationnelles en même temps que satisfaire des dépendances familiales et sociales, choses qui s'avèrent de plus en plus contradictoires, notons même qu'avec l'arrivée de nouvelles technologies, lesquelles permettent maintenant d'être rejoint en tout temps et exige, par le fait même, une disponibilité accrue. L'utilisation grandissante des ordinateurs, des téléphones cellulaires, ces changements constituent ainsi un facteur contribuant à l'augmentation du stress chez les travailleurs et les travailleuses.

Il devient maintenant primordial pour les entreprises de trouver des solutions à cette malaisée situation.

Car le phénomène du stress entraîne des répercussions directes sur le marché du travail et sur les entreprises, telles que l'augmentation des coûts associés à l'absentéisme, la perte de productivité, le taux élevé de rotation du personnel.

Dans le contexte d'un marché de l'emploi extrêmement compétitif, le bien-être au travail et l'équilibre travail/vie privée sont d'importants outils de motivation, et de rétention des collaborateurs.

A la suite de ce travail nous allons essayés de déterminer qu'il existe un lien entre, d'une part, la politique de l'entreprise en matière de travail et de vie privée et, de l'autre, la rotation, la motivation, le recrutement et la fidélisation du personnel.

Ce thème devient important pour l'employeur afin d'attirer, de motiver et de conserver son personnel. Il entraîne aussi des répercussions non négligeables pour l'organisation générale de l'entreprise.

Il est évident que l'efficacité d'une organisation dépend dans une large mesure des personnes qui en font partie, de leur créativité et de leur motivation.

Il faut reconnaître une chose, un individu ne vit et ne travaille pas dans le vide, mais bien dans un contexte sociologique et économique plus large, son `bien-être' physique et psychologique est étroitement lié à une coordination satisfaisante entre son travail et sa vie privée.

Mais l'employeur est lui aussi face à un important défi. Il attend en effet de son personnel une plus grande faculté d'adaptation et davantage de flexibilité...

L'adéquation des attentes de l'employeur et du travailleur n'est pas seulement une question d'efficacité à court terme. C'est également un facteur crucial pour accroître la satisfaction que procure le travail et la productivité des travailleurs ainsi que pour réduire l'absentéisme et la rotation du personnel.

Dans ce sens, les entreprises qui se veulent d'être concurrentielles se trouvent aujourd'hui dans l'obligation de trouver continuellement de nouvelles façons d'adapter leurs modes de fonctionnement dans leurs différents aspects aux contraintes imposées par l'extérieur

Il est donc inévitable de se demander pourquoi l'équilibre entre travail et vie privée a pu devenir un enjeu aussi important dans notre société.

Nous allons essayer à travers ce mémoire de mettre en lumière le fait que les entreprises ont intérêt de prendre en compte ce problème de conciliation entre vie privée et professionnelle, vu les avantages qu'un travailleur en état de bien être peut apporter et nous allons présenter quelques mesures pour faciliter l'équilibre entre les deux sphères de la vie.

Globalement cette recherche se propose dans une première partie à définir le concept de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et aussi de présenter les différentes voies..... Tel que l'aménagement du temps de travail, le télétravail et les différents mesures de gestion de stress ainsi que les enjeux de ces pratiques favorisant l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle,tout en décrivant leurs impact sur l'individu et l'organisation.

Puis dans une seconde partie, nous allons définir les différents concepts qui reflètent l'engagement professionnel à savoir l'implication, le bien être psychosociale et la mobilisation des employés pour déterminer à la fin la relation étroite entre l'engagement professionnel et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle .

Nous allons essayer de mettre en évidence l'enjeu sociétale par le faite de prendre en considération les besoins du personnel et l'un des besoins le plus fréquent chez les travailleurs c'est de faire un équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Enfin, dans une troisième partie nous essayerons de déterminer la fréquence d'utilisation des mesures de conciliation dans les entreprises Tunisienne et on va essayer de déterminer les besoins des salariés Tunisiens en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, nous tenterons dans ce sens de décrire et comparer les logiques des salariés tunisiens et celles des dirigeants concernant l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et les possibilités de réalisation des pratiques de conciliation, à la fin on va déterminer la relation entre les différents concepts suivants ; l'état psychique des travailleurs(stress, épuisement,..), l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et l'engagement professionnelle des travailleurs Tunisiens. Pour ce, nous avons mené une enquête qualitative à deux volets :

Dans un premier temps, nous avons interrogé le personnel des entreprises consultées en faite on a choisis un secteur d'activités hétérogène car on a supposé que le problème de conciliation entre vie privée et vie professionnelle dépend de secteur d'activité, de la charge de travail et de la situation socio professionnel. Nous avons interrogé ce personnel par le biais d'un questionnaire semi directifs sur leurs perceptions de la relation entre les différentes sphères de leurs vies et de leurs besoins en terme d'équilibre.

Dans un second temps, nous avons interviewé les dirigeants de ces entreprises pour pouvoir comparer les différentes logiques et évaluer les possibilités d'application des mesures favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Section 1 : Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

Le thème de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle connaît un intérêt médiatique croissant, toutefois, les recherches en gestion restent timides, hors des enjeux économiques importants se cachent derrière ce délicat problème d'autre part on trouve un certain nombre d'études sur le sujet mais très centrées sur la situation des femmes à concilier vie privée et vie professionnelle (D.Tremblay, 2004), en Tunisie, le sujet est abordé de manière assez superficielle dans des sondages destinés au grand public.

De nos jours les coûts d'un turn-over, les congés maladie...sont des éléments que les entreprises ne doivent pas négliger dans un monde de plus en plus concurrentiel et où le facteur humain est l'un des leviers les plus important pour la performance de l'entreprise (O.Gérard, 2004), l'avantage concurrentiel ne se trouve pas uniquement dans la maîtrise des coûts ou autre critère économique comme le confirmaient les théories classique (Le taylorisme- Fordisme) mais aussi dans les compétences humaines, il faudra donc réexaminer sérieusement le thème de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle pour qu'il reflète mieux la « nouvelle » société contemporaine, si nous voulons relever avec succès les nouveaux défis économiques et sociaux.

Toutefois, on va définir et comprendre quelques termes à savoir : la notion de « vie privée », celle de « vie professionnelle » et les différents types de mesures favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle ?

La vie professionnelle, peut être définie comme l'existence menée par un individu résultant de l'accomplissement d'un métier, d'une activité exercée pour assurer ses besoins.

En effet, la vie professionnelle s'entend du temps passé dans ou hors de l'entreprise dans le cadre de l'exercice d'un emploi, ce temps professionnel est régi par des règles définies par l'employeur, la marge d'autonomie du salarié est relativement faible et dépend principalement du mode d'organisation de l'entreprise et de l'autonomie liée à ses fonctions.

Ce terme concerne la partie d'une existence humaine dans laquelle une activité rémunérée est exercée, les éventuelles heures supplémentaires non payées et les temps de déplacement de et vers le lieu de travail. (auteur,date)

La vie privée, est tout ce qui est strictement intime, personnel et qui n'est pas ouvert à tout public. (méda, 2004)

L'article 12 de la déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 fait état de la notion de vie privée dans lequel il est rappelé que chacun à droit au respect de sa vie privée. Par conséquent, la notion de vie privée est très vaste et ne se limite pas uniquement à la famille mais s'étend également aux amis, aux activités extraprofessionnelles. Elle est également, hors du cadre de la relation entreprise/salarié, l'individu dispose de toute la liberté d'organisation de son temps et de ses activités (dans la limite de l'organisation sociale et de ses choix antérieurs) .

On parle aussi de « hors travail » (Barel F. et Fremeaux, S., 2005) ; nous aurions pu retenir ce terme qui fait référence à l'espace temps hors du travail. Certains auteurs regroupent sous cette notion l'ensemble des activités situées en contrepoint de la vie professionnelle, c'est-à-dire tout ce qui relève du développement personnel, de la famille et de l'engagement dans la société (Thévenet M., 2000).

Ainsi, parler de « vie privée » a un sens : il s'agit, par là, de poser en postulat que l'être humain, qu'il soit « actif », chômeur ou retraité, aspire à cultiver, de façon positive, sa vie familiale, sociale, culturelle.

Après avoir définit les deux termes vie privée et vie professionnelle on va définir le terme conciliation,

III. Présentation du terme « conciliation entre vie privée et vie professionnelle » :

1. Définition de la « conciliation entre vie privée et vie professionnelle » :

« Concilier activité professionnelle et famille équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé-e sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches ». Bureau fédéral de l'égalité (2003)

Il s'agit, selon (Tremblay, 2004), de rendre compatibles les deux sphères professionnelle et privée, en effet la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est devenu un slogan. C'est un concept que tout le monde semble appuyer, le terme équilibre fait référence à la perception des salariés cadres même si celle-ci est diverse et liée à leur situation personnelle, mais également à la représentation de leur rôle et des pratiques managériales de l'entreprise. En effet pour l'entreprise, il s'agit de créer une culture de société qui permettra au salarié de se concentrer sur son travail dans l'entreprise. Pour le salarié, il s'agit de répondre aux besoins des deux sphères dont les demandes ou les disponibilités nécessaires peuvent être contradictoires, voire conflictuelles (Tremblay, 2006)

Selon Tremblay « le conflit entre les heures de travail et le temps que l'on souhaite affecter à la famille et à d'autres activités entraîne des conséquences néfastes, non seulement pour les employés, mais aussi pour les employeurs. Pour les employés, les effets peuvent se traduire par des problèmes de relations familiales et affectives, par un manque de satisfaction au travail, ainsi que par des problèmes de santé et de stress. Pour les employeurs, les inconvénients sont, entre autres, le coût économique de l'absentéisme, les pertes liées à une diminution de la motivation et du rendement, la résistance à la mobilité et aux promotions, le roulement élevé de personnel, la difficulté d'attirer et de retenir un personnel qualifié, la formation insuffisante de la main-d'oeuvre. ». (Tremblay, 2006)

Le travail occupe beaucoup de temps. Il assure la sécurité financière, il procure un sentiment d'appartenance mais, par-dessus tout, c'est encore, à tort ou à raison, le moyen privilégié par lequel on se valorise face aux autres et face à soi-même, la famille est aussi un lieu où il est possible de s'épanouir, en offrant le soin et l'attention nécessaires aux enfants et au conjoint (N.Canning S.Dalla Palma, 2005).

Par conséquent, les engagements professionnels et le temps consacré à la famille entrent en concurrence, un individu actif doit alors revoir sa manière de dépenser son énergie afin de maintenir un équilibre personnel et sauvegarder le capital de compétences acquis aussi bien à son poste de travail que dans son lieu de famille (D.méda,2003) , or actuellement le soutien de la part de l'employeur est minime et le père ou la mère actifs se retrouvent parfois dans des situations complexes d'où la difficulté de choisir entre la carrière ou la vie de famille .

On va expliquer la difficulté de conciliation entre vie privée et vie professionnelle par le récit d'une vie d'un manager

« MacPhee, 43 ans, est entré chez Microsoft il y a neuf ans afin de gérer le portefeuille immobilier de la société. Progressivement, il s'est élevé jusqu'au poste de vice-président des opérations, un travail qui exige à la fois de l'endurance du coureur de fond et la rapidité du sprinter. Il supervisait 1500 employés. Il commençait ses journées à 5 heures du matin en répondant au courrier électronique de ses collaborateurs en Europe. A 6h30 il réveillait ses deux enfants de 8 et 10 ans et passait quelques instants avec eux avant de partir au bureau à 7 heures. Là, il travaillait encore 10 à 11 heures, enchaînant généralement les entrevues avec les responsables des départements sous son contrôle. Ses journées étaient donc bien remplies. Comme il tenait à passer un peu de temps avec sa famille, il essayait d'être chez lui à 18 heures pour le dîner, mais à 20 heures il était de nouveau devant son ordinateur à lire et à rédiger son courrier électronique. En décembre dernier, il est rentré malade d'une tournée d'une semaine autour du monde. Quelque temps plus tard, alors qu'il préparait un nouveau déplacement, son fils a fondu en larmes et MacPhee a compris qu'il était temps d'arrêter. « Je voulais mener à la fois une vie familiale et une vie professionnelle, dit-il, mais cela s'est révélé impossible. C'était soit l'un, soit l'autre. Il a quitté Microsoft après avoir mis de côté plusieurs millions de dollars. « Où vais-je pouvoir dire que je ne veux travailler que 40 heures par semaine pour profiter de ma famille, m'impliquer dans la vie du voisinage et même avoir du temps pour lire ? ». Quand il a envisagé d'autres fonctions chez Microsoft, il a vite compris que le volume de travail et les horaires exigés ne lui permettraient pas de réaliser l'équilibre qu'il recherche...En attendant, quand il va chercher ses enfants à l'école, il rencontre « des tas d'autres papas qui représentent un sacré capital intellectuel », et qui, comme lui, sont en congés sabbatique ». (Laëtitia Lethieuleux, 2004)

Plusieurs réflexions sur cette difficulté entre en jeu, Certains partent du principe qu'il n'y a pas de choix à faire : tout ne serait qu'une question d'organisation, de concordance de planning, de validité du « contrat » établi avec ses proches... D'autre part, il permet, également, de s'interroger sur les motivations qui poussent les uns et les autres à faire un choix : est-ce la culpabilité d'un père ou d'une mère de ne pas être assez présent auprès de ses enfants ? (Laëtitia Lethieuleux, 2004)

Beaucoup de personnes ressentent de la pression au cours de l'intense « heure de pointe de la vie », lorsque les enfants, l'éducation et le travail imposent des contraintes contradictoires et que le temps disponible, lui, demeure limité. Généralement, ces tensions sont source du stress pour un nombre appréciable d'individus. Et cela peut provoqué une augmentation de l'absentéisme, le renoncement forcé à des possibilités d'avancement professionnel, des problèmes de santé mentale et même le retrait du marché du travail (P.Voyer, 2006).

De plus en plus, les individus se sentent oppressés et stressés par leur mode de vie actuel. Ce stress est source de baisse de productivité pour les entreprises. Ces dernières ont donc tout intérêt à prendre en compte ce phénomène et à essayer de lutter contre les facteurs générateurs de stress.

En générale les personnes qui souhaitent trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ont avantage à définir clairement leurs priorités, à gérer leur temps en fonction de ces priorités et à bien réfléchir à la manière dont elles souhaitent utiliser leur temps et dans quelles activités. Pour les personnes engagées dans une relation de couple, le partage des tâches, l'appréciation et le respect mutuels sont importants.

Selon l'atmosphère qui règne sur le lieu de travail, les employés articuleront leurs souhaits avec plus ou moins de précaution. Ils y réfléchiront à deux fois s'ils craignent que cela leur vaille une mauvaise évaluation.

Il est donc important que les employeurs se penchent activement sur le sujet et apportent des solutions qui permettent aux employés de leur entreprise de concilier plus facilement vie professionnelle et vie privée (D.meda et H.Garner,2006).

2. La conception de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle de point de vue entreprises :

Les politiques de conciliation peuvent être définies comme les conditions d'emploi, les objectifs fixés et les processus de travail qui apportent un soutien direct à la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La prise en compte de l'engagement familial des travailleurs fait aujourd'hui partie intégrante d'une politique personnelle tournée vers l'avenir. La conciliation entre activité professionnelle et famille est un élément constitutif de la qualité de l'emploi, au même titre que le perfectionnement professionnel, la santé et le bien-être, la sécurité d'emploi et la satisfaction à l'égard des conditions de travail plus générale l'engagement professionnel, (ressources humaines et développement social canada. ,2005).

Une politique de conciliation entre activité professionnelle et famille touche à la culture de l'entreprise, à son mode de gestion et à son organisation. Elle se base sur un esprit de partenariat entre employeur et employé(e) s: la prise en compte par la direction des attentes personnelles des collaboratrices et collaborateurs et l'intéressement du personnel aux priorités de l'entreprise.

Cette politique devrait être conçue comme un processus continu et évolutif plutôt que comme un ensemble de mesures isolées. Le soutien explicite de la direction, la définition d'objectifs clairs, la communication à l'interne et le suivi de la mise en oeuvre, dans un esprit d'amélioration continue, en sont des étapes obligatoires.

Les travaux de Tremblay ont montré que la conciliation est un facteur qui est étroitement lié à la politique et aux pratiques des entreprises (tremblay, 2006)

3.2 L'importance de l'adoption d'une politique de conciliation dans l'Entreprise :

Les entreprises qui prennent des mesures dans ce sens ont de nombreux gains à en tirer : elles s'adaptent à l'évolution des exigences dans le monde du travail et tirent parti de façon optimale des ressources de chaque individu. De nombreuses études (tremblay, 2004) faites en entreprise démontrent une augmentation de la motivation de la part du personnel qui dispose d'une autonomie dans l'organisation.

Par conséquent, ce thème d'étude présente un grand nombre d'intérêts. C'est un sujet qui intéresse de plus en plus les entreprises à la fois pour promouvoir une image, maintenir un niveau de productivité élevé, et une plus grande implication de la part de ses employés devenir attractive pour les hauts potentiels Il ressort d'une étude en Suisse présenté par Anne Küng Gugler en 2007 les points suivants :

· La reconnaissance de ses besoins non professionnels constitue le principal déterminant de l'engagement du personnel à l'égard de son employeur.

· Cette reconnaissance ne coûte pratiquement rien aux entreprises, mais elle peut rapporter beaucoup grâce à son effet sur le moral des employés.

· Cette reconnaissance est plus importante et plus efficace que la mise en oeuvre d'ententes officielles.

Les employeurs doivent réétudier leur manière de juger l'engagement et le sérieux de leurs collaborateurs. Ils devraient reconsidérer leurs hypothèses de base et se demander s'ils n'ont pas tendance à sanctionner les collaborateurs manifestant des besoins atypiques.

3. Les thèmes de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle :

Trois thèmes centraux ont été retenus, du fait que les pratiques qui s'y référent permettent de concilier profession et famille sans compromettre la compétitivité de l'entreprise mais au contraire permettant un engagement professionnel beaucoup plus important. (N.Canning S.Dalla Palma, 2005).

Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail- vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l'une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante, le fait de mesurer la performance des salarié(e)s sur la base de leurs résultats plutôt qu'en se référant uniquement à leur présence physique joue un rôle clé. Cette autonomie, ou du moins cette souplesse dans l'organisation du temps de travail, est un bon moyen de fidéliser son personnel (Tremblay, 2004).

La formation professionnelle permet d'augmenter le capital de compétences de l'entreprise et des employé(e) s. Aussi bien pour les employé(e) s travaillant à plein temps que pour les employé(e) s travaillant à temps partiel, la possibilité de se former tout au long de sa carrière est essentielle pour maintenir ses connaissances à jour.

4.3. La prise en compte des compétences-clés. Les compétences-clés (polyvalence, résistance au stress, esprit d'équipe, etc.) s'acquièrent non seulement dans le cadre du monde professionnel mais aussi lors de la réalisation d'activités hors travail, comme celles liées à la famille. Les entreprises peuvent tirer parti des compétences-clés acquises par leurs collaboratrices et collaborateurs en dehors du cadre professionnel.

Section2 : Les mesures proposées pour favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle :

Depuis plus d'une quinzaine d'années, nous subissons des pressions énormes de la part de l'employeur pour travailler plus rapidement ou encore plus d'heures avec moins de ressources et de personnel. Les travailleurs sont aujourd'hui plus stressés, surchargés, fatigués, ils n'arrivent plus à effectuer leur travail durant les heures normales de travail et ont de la difficulté à concilier le travail et leur vie personnelle. Chez de nombreuses personnes, le stress professionnel procède principalement de leur inaptitude à trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Éliminer ce facteur de stress est l'affaire des employeurs autant que des employés.

Les employés qui parviennent à concilier de manière équilibrée leur travail et leur vie privée sont généralement en meilleure santé, plus épanouis et moins stressés. Pour leur employeur, cela se traduit par une meilleure productivité et une baisse de l'absentéisme (P.Voyer, 2006).

On va étudie les problèmes du stress, du temps de travail et de la manière de gérer ce stress et on va propose quelques mesures. Nous définissions premièrement ce qu'est le stress au travail. Les trois parties suivantes servent à l'établissement d'un constat de la situation relative au stress et au temps de travail, Nous présentons ensuite quelques propositions relatives à chacune des problématiques.

Nos milieux de travail sont en constante transformation. Les changements technologiques, les révisions de programmes, les compressions budgétaires, Une lourde charge de travail et de longues heures qui peuvent réduire le temps non consacré au travail, sont que quelques-unes des composantes de cette transformation.

Une des principales conséquences de l'évolution actuelle des milieux de travail est l'augmentation du stress relié au travail.

« Le stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'a une personne des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il affecte le bien être, la santé et la performance.»

Le stress est un Sentiment d'« instabilité permanente », le stress conduit à ne pouvoir envisager le travail comme un facteur d'épanouissement (Office cantonal de l'inspection et des relations de travail, 2005).

Ce phénomène a des effets observables sur le comportement et sur la performance des hommes il a un impact autant sur les employé-e-s que sur les employeurs (Dr. S.D. Shantinath, 2003). L'acharnement à donner un rendement à son maximum peut faire beaucoup de tort. Par exemple, il augmente l'insatisfaction au travail, le roulement du personnel, il contribue à une baisse de productivité, L'absentéisme, les mauvaises décisions, les décisions jamais prises ou les décisions en toute hâte, l'indifférence et, le manque de motivation et de créativité sont tous des sous- produits d'un milieu de travail trop stressant en entreprise.

Le stress au travail nuit à la qualité des prestations et au bienêtre, ce qui, à long terme, a des répercussions sur l'absentéisme et les incapacités de travail. Sous l'effet de toute une série de problèmes psychosociaux liés au travail, les collaborateurs développent des troubles psychologiques et physiques qui les empêchent d'exercer correctement leur travail.

C'est pourquoi les entreprises et les organisations sont de plus en plus interpellées à propos de la santé physique et psychosociale de leur personnel. Le lancement d'initiatives de promotion de la santé à différents niveaux représente donc un nouveau défi.(auteur,date)

Le stress représente ainsi un véritable coût à la fois en termes de santé pour le salarié et en terme d'efficacité pour l'entreprise : ainsi, si le stress a longtemps été ignoré, c'est désormais un véritable enjeu dans notre environnement socio-économique, toutes les études le confirment. Le stress devient une réalité inquiétante dans le monde du travail et touche aujourd'hui l'ensemble des sociétés industrielles modernes. Il a des conséquences négatives importantes sur la santé des travailleurs et sur les performances des organisations qui les emploient. De plus, par ses effets sur la santé et la productivité, le stress a aussi beaucoup d'impact sur l'économie (C.Gamassou, 2004).

Un certain niveau de stress est acceptable, c'est ce qu'on appelle stress positifs,

Le stress positifs : C'est souvent ce qui nous procure l'énergie et la motivation dont nous avons besoin pour relever nos défis quotidiens à la maison et au travail. Ce genre de stress, dit «positif», nous aide à surmonter les difficultés et à atteindre nos objectifs lorsque nous avons des échéances à respecter ou encore des objectifs de production à atteindre. Mais lorsque le stress survient avec une force que nous ne pouvons maîtriser, il peut se produire des changements à la fois physiques et mentaux qui peuvent affecter notre qualité de vie et notre santé. On parlera alors de «stress négatif» .

Le stress professionnel est un concept complexe, produit d'une rencontre inadéquate entre les ressources de l'individu (traits de personnalité, compétences, soutien social...) et les contraintes de l'environnement (états des rôles, latitudes de décisions, environnement social, relations interpersonnelles, charge de travail...). Rendre cette rencontre adéquate et donc positive, tant en terme de bien être individuel qu'en terme d'efficacité organisationnelle, doit être une préoccupation constante des gestionnaires de ressources humaines, de la direction aux cadres.

D'après la théorie de préservation des ressources, les interventions pour prévenir le stress doivent donc rompre les cycles de perte et maximiser les occasions de gains en ressources. Il faut donc construire et augmenter les ressources, interrompre les chaînes de perte, activer les spirales de gain. Les réponses peuvent donc passer par exemple par de la formation pour accroître les compétences, de l'incitation au soutien social comme le soutien à la famille, en contribuant à proposer des solutions aux travailleurs pour qu'ils puissent faire garder leur(s) enfant(s) en âge préscolaire ou scolaire durant les heures de travail, la pause de midi, après l'école ou pendant les vacances scolaires, de proposer d'autre congés autres que celle proposé par le droit du travail comme par exemple le congé de paternité, des augmentations de salaires pour accroître la sécurité financière, des retours sur expériences (feed back) pour accroître la clarté de rôle et l'estime de soi...

Il faut en fait que le salarié dispose d'un porte feuille de ressources professionnelles équilibré : toutes les ressources ne peuvent pas être à un niveau, réel et potentiel, optimum mais l'ensemble doit donner confiance au salarié dans ses possibilités de maintenir ou d'augmenter ses ressources. Ce portefeuille comprend de multiples aspects : sécurité de l'emploi, rémunération, clarté de rôle, non conflit de rôle, variété des tâches et apprentissage, soutien social émotionnel et instrumental, charge de travail, non surcharge de rôle... (A.Haemmerlé, 1998)

Une partie de la solution contre le stress au travail passe aussi par un meilleur contrôle de la charge de travail et du temps de travail. Une meilleure gestion des heures de travail peut nous aider à gérer les tensions qui existent au sein du milieu de travail et en dehors du travail. Un milieu de travail où l'on se sent en contrôle de notre charge de travail, où l'on dispose de flexibilité pour organiser notre temps de travail, et un milieu de travail qui favorise la conciliation travail/vie personnelle contribue à réduire le stress qui émane du travail et des conflits entre le travail et la vie personnelle, des collaborateurs épanouis sont des collaborateurs productifs. Permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée relève de la responsabilité commune des employeurs et des employés. Les employeurs qui souhaitent promouvoir l'équilibre de leurs employés doivent veiller à mettre en place des conditions cadre adéquates, telles que la création de conditions de travail permettant un travail productif.

Les employés qui ont l'impression que leur vie manque d'équilibre peuvent profiter de ces techniques et les appliquer.

La charge de travail dépend des exigences imposées au collaborateur dans sa situation

professionnelle. Par exemple, la gamme des tâches concrètes qu'il doit effectuer, le nombre et la clarté des responsabilités exercées, la nécessité de répondre à des normes de qualité élevées et le respect des délais. Il est important à cet égard de trouver un juste équilibre entre une `surstimulation' et une `sous-stimulation' du collaborateur. En effet, une surcharge permanente de travail est aussi néfaste qu'un manque chronique de stimulation. De même, le fait d'exploiter insuffisamment les compétences, les connaissances et l'expérience de quelqu'un est tout aussi problématique que la situation inverse dans laquelle ces compétences sont sollicitées de manière excessive. Mais la charge de travail n'est pas tout. Certains facteurs, comme l'autonomie ou le soutien social, constituent une sorte `d'amortisseur' au cas où la charge de travail n'est pas optimale:

un volume de travail plus élevé n'exerce pas d'influence sur le bien-être psychosocial d'un travailleur qui dispose d'un degré suffisant d'autonomie pour organiser lui-même ses activités et qui en outre se sent soutenu dans son milieu de trava

Le temps que nous consacrons au travail influence directement le temps dont nous disposons pour faire d'autres activités. Plus nous travaillons, moins nous disposons de temps pour être avec nos familles et/ou nos amis, se reposer, consommer, faire des activités sportives, étudier, lire ou pratiquer toute autre activité.

Le temps est une variable importante de la gestion des hommes et de l'organisation du travail. Le temps est « un moyen de définir les conditions de répartition du travail, les rémunérations et les statuts professionnels » C'est le temps qui régit la combinaison entre les formes d'usage des moyens de travail et les modalités d'insertion des personnes dans le processus de travail. (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)

Son économie constitue dès lors un principe d'organisation et de gestion, enjeu principal de toute rationalisation du processus de production le temps ordonne les relations entre les outils, les hommes et les produits. (De Terssac, 1992).

La prescription du travail et des comportements telles que l'instaurent le Scientific Management et la ligne fordienne font coïncider temps de présence et temps effectif, traquant toutes les pertes de temps des opérations de travail d'abord, des opérations machiniques ensuite, Le temps est au fondement des normes tayloriennes de la productivité dont la pertinence est aujourd'hui contestée au profit d'une approche plus globale de la productivité. (Guerfel-Henda, 2004)

Depuis quelques années, le temps dont nous disposons pour faire d'autres activités se fait de plus en plus rare pour une partie de plus en plus importante de la population, par exemple, à cause de l'augmentation du nombre de familles monoparentales de plus en plus de travailleuses et de travailleurs doivent prendre seuls en charge les responsabilités familiales. D'autres doivent non seulement s'occuper de leur(s) enfant(s), mais également de parents malades ou âgés. De plus, en plus grand nombre de tunisiens travaillent maintenant un plus grand nombre d'heures supplémentaires, souvent sans indemnisation, ce qui laisse encore moins d'heures pour entreprendre d'autres activités.

La source de stress mentionnée la plus souvent était le trop grand nombre d'exigences ou d'heures de travail.

Dans un système parfait, chacun pourrait décider du temps qu'il veut consacrer au travail et aux autres activités. Mais la situation est loin d'être parfaite. Nous ne choisissons que rarement le nombre d'heures pendant lesquelles nous travaillons. La profession ou l'emploi que nous occupons et le milieu de travail dans lequel nous oeuvrons dictent souvent le nombre d'heures de travail que nous effectuons. De plus, plusieurs n'ont même pas la possibilité d'aménager leur temps de travail afin d'avoir plus de flexibilité pour concilier leur travail et les autres activités.

Néanmoins faire du temps de travail un outil de gestion, c'est-à-dire l'instrument d'une flexibilité et d'une adaptation aux contraintes de marché, permet de prendre en compte d'autres paramètres comme la qualité des produits, la capacité de réactivité, le raccourcissement des délais de production, qui sont autant de facteurs importants de la compétitivité des entreprises. (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)

2.2. Aménager le temps de travail pour mieux concilier travail/vie personnelle

Lorsque des employés émettent le souhait d'aménager leur horaire de travail afin de tenir compte de leurs impératifs privés, cela ne signifie pas forcément qu'ils n'accordent pas d'importance à leur travail. Il est fort probable qu'ils essaient simplement d'investir leur temps et leur énergie de manière optimale pour répondre au mieux à toutes les exigences.

Dans certaines entreprises, la quantité et la qualité ne sont pas les seuls facteurs d'évaluation des prestations ; la souplesse des collaborateurs eu égard aux heures supplémentaires entre aussi en ligne de compte (notamment au moment de proposer une promotion ou une augmentation). En fin de compte, l'accent est mis sur la « présence » plus que sur la prestation réelle.

Il est tout à fait concevable que des employés motivés et compétents ne puissent pas, pour des raisons familiales (garde des enfants, conjoint malade), assister à des séances fixées tôt le matin ou en soirée. En pareil cas, les employeurs devraient s'efforcer de déplacer les séances ; au lieu de présumer que les employés ne prennent pas leur travail au sérieux. Du moment que les employés remplissent leurs devoirs et effectuent leur travail, il n'est pas juste de les mettre sous pression en organisant des séances à des heures indues.

Nous le savons, le travail est de plus en plus stressant. Des changements économiques et sociaux rendent également la conciliation entre le travail et les autres obligations de plus en plus difficiles. Il y a quelques années, le salaire d'une personne travaillant à temps plein lui permettait de subvenir aux besoins de sa famille. De nos jours, il faut plus d'un salaire pour améliorer son niveau de vie. La société compte également de plus en plus de familles monoparentales et de travailleuses et de travailleurs qui doivent prendre seuls en charge les responsabilités familiales. Les conflits entre le travail et la vie en général abondent, non seulement la famille peut entrer en conflit avec le travail, par exemple lorsqu'une travailleuse ou un travailleur doit prendre en charge un enfant malade, mais le travail entre aussi en conflit avec le reste de la vie personnelle lorsqu'une travailleuse ou un travailleur emporte du travail à la maison et/ou effectue de travail supplémentaire sans être rémunéré. Et les coûts sont importants à la fois pour l'employé-e, l'employeur et la société.

On va mettre l'accent sur la question de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de façon relativement approfondie en ajoutant un certain nombre de questions portant sur les problèmes liés à la charge de travail et à l'équilibre entre les obligations professionnelles et personnelles. Une amélioration s'impose encore.

La gestion du temps de travail par les employeurs, dans le cadre des politiques de "Work Life Balance », est associée à la mise en place de solutions flexibles permettant de favoriser la qualité du temps au travail en regard du temps de travail. (Anne Eydoux, 2006)

La notion de flexibilité, telle qu'initialement formalisée, participe de la théorie de la firme flexible développée dans les années 1980 dans le modèle de Atkinson, où les salariés se répartissaient entre effectifs permanents et effectifs périphériques. Si ce modèle est largement dépendant du marché, il semble que depuis les années 1990, il soit alimenté également par la pression des besoins d'équilibre vie professionnelle - vie privée des salariés

Les réorganisations du travail effectuées à l'occasion des processus de réduction du temps de travail ont été considérées par nombre d'employeurs comme le moyen d'absorber à moindre coût les réductions d'horaire, mais aussi, dans certains cas, comme une possibilité de revoir des schémas organisationnels qui ne semblaient plus adaptés. En particulier, la recherche d'une certaine flexibilité, vue et présentée comme une contrepartie nécessaire de la réduction des horaires, était évidemment un des objectifs souvent avancés par la direction. En outre, les changements organisationnels observés sont certes à relier à un processus de mise en oeuvre d'ARTT, mais sont également souvent des réponses à des projets organisationnels plus larges, qui saisissent l'occasion de l'ARTT pour se déployer. . (Morin, De Terssac et Thoemmes, 1998)

3)-Le Télétravail :

3.1 Définition :

« une modalité d'organisation ou d'exécution d'un travail exercé à titre habituel, par une personne physique, dans les conditions suivantes : d'une part, ce travail s'effectue à distance, c'est-à-dire hors des abords immédiats de l'endroit où le résultat de ce travail est attendu ; en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d'ordre de surveiller l'exécution de la prestation par le télétravailleur ; d'autre part, ce travail s'effectue au moyen de l'outil informatique et/ou des outils de télécommunication, y compris au moyen de systèmes informatiques de communication à distance : des données utiles à la réalisation du travail demandé et/ou du travail réalisé ou en cours de réalisation. »

Le contexte socioculturel actuel apparaît marqué par un souci d'accroissement du bien-être global, passant dès lors par l'accroissement du bien-être au travail. Ainsi qu'une volonté d'user de certaines formes de flexibilité ayant pour caractéristique d'accroître l'autonomie du travailleur, principalement dans la gestion de son temps (Taskin, 2003).

La principale caractéristique du télétravail réside en la diminution des déplacements vers le lieu de travail qu'il pourrait induire.

L'intensification du travail, soutenue par un marché de l'emploi en crise, amène les travailleurs à disposer de moins de temps qu'auparavant et à rechercher, au travers de plus de flexibilité, un meilleur équilibre entre leurs temps de travail, de loisirs et de devoirs domestiques. Ceux qui adoptent le télétravail peuvent remplir leurs tâches efficacement sans être sans cesse interrompus, le télétravail aidant ainsi à combler le retard dans le travail à effectuer et à réduire le stress, le temps passé à faire la navette entre le bureau et la maison ainsi que les coûts liés aux déplacements pour se rendre au travail.

Enfin, il est à noter que si cette demande trouve à s'exprimer, c'est parce que le thème du télétravail, longtemps resté tabou, a su trouver un espace de discussion, grâce, notamment aux organisations syndicales. Alors que dans les années quatre-vingts le télétravail était considéré comme une mesure antisociale, le sujet est aujourd'hui considéré et discuté, dans un contexte où les relations de travail sont marquées par la flexibilité et l'individualisation (Valenduc et Vendramin, 2001 ; Devos et Taskin, 2002).

En définitive, il semble établi que le besoin croissant d'autonomie et de maîtrise du temps de travail exprimé par les employés, pousse de plus en plus d'entreprises à considérer le télétravail comme une alternative flexible de travail.

L'image du télétravail qui est véhiculée de nos jours apparaît en grande partie tronquée. On lui accorde ainsi de multiples vertus parmi lesquelles on trouve un accroissement de la productivité du travailleur, une autonomie accrue dans le travail ou encore une meilleure conciliation des rôles professionnels et familiaux. Cependant, il est tout aussi évident que le télétravail comporte des conséquences en termes d'isolement social (Cooper et Kurland, 2002), d'implication et de socialisation (Taskin et Delobbe, 2002), voire de conflits entre sphère privée et professionnelle.

3.2. Télétravail avantages et inconvénient dans la conciliation entre vie priée et vie prof :

Si l'état des connaissances montre que les entreprises ont souvent pour premier objectif d'accroître la productivité et de réduire les coûts, le télétravail semble surtout apporter des avantages individuels aux télétravailleurs.

Alors que nombre de recherches mettent l'accent sur les difficultés accrues d'articulation emploi-famille dans le contexte actuel (Tremblay et Villeneuve, 1997, 1998a, 1998b) et que plusieurs écrits voient la conciliation emploi-famille comme un avantage du télétravail, d'autres indiquent qu'il y a des risques d'un plus grand conflit entre famille et emploi. En faite, la conciliation des activités professionnelles et familiales ne ressort pas directement comme avantage majeur. Par contre, on peut dire que le fait de bénéficier d'horaires plus souples et d'éviter les déplacements au bureau peut faciliter l'articulation emploifamille.

De fait, la grande majorité des télétravailleurs considèrent que cela leur permet d'avoir plus de temps avec la famille le matin et le soir, d'être plus disponibles pour répondre aux besoins de leurs enfants, pour les préparer pour la garderie ou l'école le matin et les accueillir au retour (quitte à reprendre le travail après).

Plusieurs disent pouvoir intercaler des tâches ménagères dans leur journée de travail et se libérer ainsi plus de temps pour le week-end.

Certains travailleurs soulignent les risques de conflit accru entre l'emploi et la famille en situation de télétravail, et certain d'autre rapporte qu'elles sont arrivées à établir des règles, à s'identifier un espace de bureau respecté par la famille.

Notons toutefois que Felstead et Jewson (2000) semblent mois optimistes à cet égard et affirment que les femmes ont souvent plus de difficulté à faire comprendre aux membres de la famille qu'elles travaillent à la maison et que l'on ne doit pas s'attendre à ce qu'elles puissent intégrer toutes les tâches ménagères à leur horaire de travail. Ils soutiennent que l'accès au temps et à l'espace dans la maison peuvent faire l'objet de négociations et d'ajustements plus difficiles et plus souvent répétés dans le cas des femmes.

La réduction des déplacements a, selon les télétravailleurs un impact appréciable sur la diminution de la fatigue et du stress. Ils associent prioritairement cette réduction du stress à la réduction du temps de déplacement, mais aussi à un meilleur contrôle sur le travail et à la diminution des interruptions qu'ils devaient subir au bureau.

L'opinion employeurs au sujet des avantages perçus du télétravail. L'avantage le plus évident à leurs yeux, c'est que la performance et la productivité des télétravailleurs sont décidément meilleures qu'au bureau. Certains ont même signalé que des employés ayant eu des problèmes au bureau fournissent une meilleure performance à l'extérieur du bureau.

Il est intéressant de noter que plusieurs des avantages du télétravail sont inter reliés, la plupart découlant de la réduction du temps de déplacement, en effet, le temps épargné permet au télétravailleur de consacrer plus de temps à sa famille; en diminuant le stress et la fatigue, il rendrait les personnes plus productives et leur travail, de meilleure qualité.

A la fin du premier chapitre on retient qu' il est nécessaire que les employeurs assimile une chose: un employé qui prend au sérieux ses obligations, familiales ou autres, n'est pas forcément quelqu'un qui prend son travail à la légère et qui n'est pas engagé, diverses études révèlent que les employés qui remplissent plusieurs obligations en même temps ne sont pas pour autant moins engagés, au contraire, la plupart des employés dans cette situation essaient d'être plus efficaces au travail afin d'utiliser au mieux le temps dont ils disposent.

Section 1 : l'engagement professionnel :

L'engagement professionnel et le temps consacré à la famille sont en concurrence suite, à l'augmentation des contraintes liées à l'organisation de travail et l'importance de la vie de famille.

La prise en compte de l'engagement familial des travailleurs fait aujourd'hui partie intégrante d'une culture d'entreprise tournée vers l'avenir, Il est vrai qu'il y'a une relation entre les deux types d'engagement celle du travail et celle de la famille cependant avant de déterminer cette relation étroite on va commencer par définir l'engagement.

1)-Définition de l'engagement :

L'engagement dans l'organisation, ou en anglais « organizational commitment », selon Meyer et Allen « l'engagement, se définit par une attitude qui traduit la force des liens unissant l'individu à son travail. L'engagement implique l'attachement affectif (s'identifier à l'organisation), l'attachement instrumental (coût d'opportunité), enfin, l'attachement moral (obligation envers l'organisation). En effet l'engagement est une notion proposée pour rendre compte d'une facette importante de la mobilisation du personnel dans une entreprise; elle traduit la nature et la force des liens qui unissent l'individu à son travail. »

2)-L'engagement et la performance organisationnelle :

Ces dernières années, cette notion d'engagement a acquis de l'importance dans la gestion des organisations, peut-être en raison de la faiblesse des théories de la motivation ou de la satisfaction au travail pour suggérer des moyens d'améliorer la performance des employés. Les transformations que connaissent actuellement les organisations entraînent un climat de tensions qui oblige les gestionnaires à envisager cette voie pour améliorer la performance des employés et la qualité de vie au travail.

L'engagement organisationnel est un critère important de l'efficacité organisationnelle, étant donné qu'il prédit la stabilité du personnel ainsi que son degré de mobilisation ( Agnès le Gonidec, 2006). Il indique dans quelle mesure une organisation peut compter sur la continuité des contributions de ses employés à ses activités et à son développement. L'intérêt pour ce concept en gestion serait aussi justifié par le fait que l'engagement semble être un très bon facteur de l'assiduité des individus et leur loyauté envers l'organisation (Blau et Boal, 1989). Plus spécifiquement, l'engagement organisationnel est relié avec la stabilité du personnel (faible taux de départ volontaire), l'assiduité des employés (faible taux d'absentéisme), leur performance au travail, la qualité du service à la clientèle, et les comportements dits corporatifs (les comportements professionnels qui vont au-delà des attentes et des prescriptions de rôles attribués) (Meyer et Allen, 1997).

Il est vrai que le non équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que les bouleversements organisationnels, impliquant maintes fois des mises à pied ou des départs à la retraite précoces, un taux d'absentéisme assez important et la perte des employés compétents par les turnover, ont affecté la loyauté des employés envers leur employeur. Nombreux sont ceux qui disent qu'il vaut mieux dorénavant ne plus s'attacher à une organisation et tâcher plutôt d'améliorer leur employabilité (Baruch, 1998).

Il reste néanmoins que l'engagement organisationnel continue de demeurer un indicateur important de la valeur du personnel (Meyer et Allen, 1997; Savoie et Morin, 2001) et ce, pour au moins deux raisons :

Premièrement, si les emplois sont en crise, cela ne signifie pas pour autant que les organisations disparaissent. Au fur et à mesure que les structures s'aplatissent et que les exigences des emplois s'élèvent, les employés deviennent le coeur, le cerveau et les muscles des organisations (Meyer et Allen, 1997). Plus que jamais, il faut pouvoir compter sur la disposition des employés à s'engager dans leur travail pour le succès de l'organisation et pour leur développement professionnel.

Deuxièmement, la psychologie nous enseigne que l'être humain a besoin, pour son hygiène mentale, de trouver un sens à ses actions et à ses relations, à sa vie; l'individu a besoin de s'engager pour une cause qui corresponde à ses valeurs pour maintenir sa «forme psychologique» (Yalom, 1980; Kobasa, Maddi et Kahn, 1982). Cette quête de sens implique souvent chez les individus un besoin de transcendance, le besoin de se dépasser, non pas dans le sens de l'actualisation de soi, mais dans le sens d'engagement pour une cause qui les oblige à se décentrer, à se détacher de leurs intérêts personnels pour concentrer leurs efforts sur un mode authentique d'existence avec leurs semblables.

Selon Meyer et Allen (1990), la nature du lien entre l'individu et son organisation est fonction du désir de rester (I want to), de la nécessité de rester (I have to) ou du devoir moral de rester (I ought to). Ils soutiennent aussi que la nature du lien est entre autres déterminée par des variables antécédentes (facteurs organisationnels, dispositions individuelles et expérience de travail possibilité de mettre en valeur la vie privée).

3)-Les caractéristiques de l'engagement :

L'engagement est un concept charnière. L'engagement renvoie, avant tout, au fait que les personnes maîtrisent et façonnent leur environnement interne, leurs pensées et leurs sentiments, afin de s'adapter à leur environnement externe. Il renvoie aussi au fait que les personnes s'efforcent d'altérer et de manipuler leur environnement externe -- les personnes et les objets -- afin de satisfaire leurs besoins. L'engagement représente donc un processus fondamental par lequel les personnes puisent à la fois un sentiment de valeur et une capacité de contrôle.

Depuis de nombreuses années les chercheurs de nombreuses disciplines ont essayé de comprendre l'importance de l'engagement dans un contexte organisationnel (Mathieu et Zajac, 1990; Morrow, 1993, Meyer et Allen, 1997). Toutefois, malgré la quantité d'études théoriques et empiriques effectuées sur ce concept, nous n'avons pas terminé de relever l'importance de l'engagement dans l'expérience humaine. À ce sujet, Audebrand (2001) s'est inspiré du philosophe Georges Gusdorf pour attribuer au moins trois caractéristiques à l'action de s'engager : elle est créatrice, libératrice et porteuse de sens.

L'engagement est une action créatrice parce qu'une personne capable de s'engager mobilise des ressources pour susciter une réalité à la hauteur de son exigence. Ainsi, l'engagement possède réellement un pouvoir créateur : à travers lui, quelque chose a commencé d'être qui n'existait pas auparavant. Il n'en tient qu'à la personne qui s'engage pour que cette création persiste dans le temps.

L'engagement est une action libératrice parce qu'une personne qui respecte son engagement se prouve à elle-même et aux autres qu'elle est maître de son existence dans le temps. En s'engageant, une personne n'abandonne pas sa liberté, mais, au contraire, accède à une nouvelle forme de liberté : celle d'obéir à sa propre décision.

Finalement, l'engagement est une action porteuse de sens ; Tenir son engagement, c'est faire un effort pour maintenir une certaine idée de sa présence dans le monde. En s'engageant, une personne n'agit plus par simple habitude ou selon ses instincts, mais adopte une norme personnelle, une norme qui lui sert de guide ou de repère.

Ces quelques réflexions conduisent à penser qu'il existe un lien entre l'engagement et le sens qu'une personne trouve dans sa vie.

Nous essayerons d'évaluer les manifestations comportementales chez les travailleurs et les effets de l'engagement (bien-être psychosocial, implication au travail, motivation, adhésion, mobilisation, ...) dans la littérature il y'a une légère confusion entre ces termes.

4)- Comportements montrant l'engagement :

L'engagement renvoie à un état psychologique qui lie un individu à la réalisation des actions nécessaires pour l'atteinte des objectifs de l'organisation. Il y'a également un impact sur la motivation de l'individu et sur son identification envers le système de gestion des compétences.

4.1 La théorie de la motivation :

Elle cherche à expliquer les diverses attentes qui peuvent mobiliser les travailleurs. Elle cherche à préciser par quoi ils seront motivés.

La définition que donne Pierre le Vasseur (1987) « On entend généralement par motivation l'état d'une personne qui choisis de faire un effort en vue d'accomplir une certaine tâche, puis choisis de fournir une certaine quantité d'effort pendant un certain temps »

De manière générale, les individus sont motivés par des besoins qu'ils cherchent à satisfaire.

Nous allons expliquer certaines théories de la motivation par un exemple qui se base sur les facteurs explicatifs du choix des individus privilégiant leur vie privée sur leur carrière.

4.1.1. Les apports des théories de la motivation

Une étude part du constat que les conflits entre vie privée et vie professionnelle suscitent un grand intérêt pour les chercheurs et les entreprises. On va cherche à mettre en évidence les critères qui permettent aux individus de faire un choix entre leurs investissements dans leur carrière ou dans leur vie privée. Différentes théories sont utilisées (ex : théorie du besoin, cognitives, ...) pour comprendre quand et pourquoi les individus décident de s'investir plus dans leur carrière que dans leur vie personnelle ; quand et pourquoi ils décident de réduire leur investissement dans leur vie professionnelle pour consacrer plus d'énergie à leur vie privée. Les auteurs examinent les différentes théories de la motivation qui fournissent des explications pour comprendre les choix des individus.

Théories	Auteurs et théories associées	Propositions
Théories du besoin	Maslow, Alderfer, McClelland.	Les théories du besoin énoncent que les individus ont une variété de besoins à satisfaire. La satisfaction de ces besoins a un impact sur les choix en matière de comportement.
Théories cognitives	Théorie de l'équité et de l'expectation	Les comportements des individus résultent des perceptions qu'ils ont des récompenses ou sanctions obtenues en fonction de leur action. La comparaison se fait par rapport à sa propre récompense mais aussi par rapport à la récompense obtenue par une autre personne dans une situation similaire.
Théories de l'apprentissage	Apprentissage social et renforcement (Thorndike).	Le point central de ces théories est la « loi de l'effet ». Ils partent du principe que les individus s'engagent en prenant en compte les conséquences attendues de leurs comportements. Dans la théorie du renforcement, il est fait l'hypothèse que les conséquences doivent être expérimentées par les individus eux-mêmes pour conduire à l'action. Dans la théorie de l'apprentissage social, il est fait l'hypothèse que les conséquences peuvent être l'expérience d'autres personnes. Malgré ces différences, les deux théories conduisent à la conclusion que les décisions des individus au sujet de leur investissement dans leur vie privée ou leur carrière devrait être fonction des réponses apprises.
Théories du contrôle	Klein	Par analogie avec la théorie du contrôle cybernétique, la théorie du contrôle comportemental postule qu'en présence d'un désaccord, un feedback sur le rôle et la performance d'une personne peut conduire à un réexamen et à modifier son comportement. Les individus comparent leurs objectifs personnels avec leur comportement. A partir des écarts perçus, des réajustements de comportements sont possibles.

Les théories de la motivation peuvent fournir une explication sur les choix de chacun dans la résolution du dilemme entre vie privée et carrière.

Section 2 : Les spécificités de l'engagement :

L'engagement permet aux employés d'être impliqué,il favorise également un sentiment de bien être psychosociale au travail enfin il permet la mobilisation des employés,...ce qui contribue à la réalisation des objectifs de l'organisation en terme de productivité de rentabilité et de performance car comme on le savais les entreprises les plus performante se distingue par leurs ressources humaines,...plus on a des employés motivés,équilibré et satisfait plus l'organisation arrive a atteindre son objectif,... à travers cette section on va définir chaque effet de l'engagement, comme il existe plusieurs effets on va se limité à la présentation de l'implication,du bien être psychosociale et de la mobilisation.

C'est le fait d'être concerné par tout ce qui touche à l'emploi et le souhait de la réussite de l'organisation. Elle conduit à un besoin de s'accomplir dans le travail et d'y actualiser ses capacités. Toutefois, les effets de l'implication sur l'efficience peuvent être limitées par l'organisation même. Des tâches trop fixées ne favorisent pas la créativité des individus qui se sentent impliqués. (Morrow, 1983)

De même lorsque le rythme de travail est imposé, il n'y a pas de place pour les variations individuelles dues à une plus ou moins grande implication. L'implication a un effet d'autant plus grand sur la performance que le travailleur est autonome et a un rythme libre. Il s'agit du besoin d'accomplir les buts de l'entreprise que le travailleur identifie plus ou moins à ses buts personnels. Il est d'autant plus grand que l'individu accepte, intériorise les buts et valeurs de l'entreprise et estime que son rôle est de contribué à ces buts indépendamment de ses objectifs personnels. Il peut y avoir conflit entre buts de l'organisation et buts personnels. Ce qui conduit le travailleur à accepter un sacrifice momentané de ses propres attentes. Dans ce cas l'effet de l'engagement serait de maintenir la motivation du travailleur lorsque les buts personnels ne sont pas satisfaits (momentanément) par l'organisation (ex. retard, iniquité des primes, promotions).

En effet, lorsqu'un chef d'entreprise explique pourquoi il veut des salariés motivés, ce sont en fait les effets de l'implication qu'il exprime. La motivation est une raison, un motif d'agir, l'expression d'un désir profond, parfois inconscient.
Maslow a montré que La motivation est fortement liée à la satisfaction d'une catégorie de besoins. A partir de 1953, Maslow et Herzberg et d'autres réalisent des enquêtes auprès des salariés de l'industrie pour comprendre ce qui pousse les hommes à travailler. Maslow élabore la théorie des motivations qui dit en résumé : L'homme a des besoins ; il agit pour satisfaire ses besoins ; l'énergie qui pousse à l'acte s'appelle la motivation.

L'implication s'accompagne souvent d'une forte tension nerveuse, d'une inquiétude. Les salariés impliqués ne sont pas des individus détendus qui donnent l'impression de la satisfaction, ils peuvent même être fortement stressés... ce qui peut démotiver certains de leurs collaborateurs plus soucieux de leur équilibre personnel.
L'implication est liée à la personnalité de l'individu plus qu'aux situations en elles-mêmes :

Il y'a des personnes qui s'impliquent beaucoup et d'autres qui s'impliquent moins, d'une manière générale.
Si l'on compare la motivation et l'implication, nous dirons que l'implication est la mise en actes des motivations.

On peut distinguer 3 types de déterminants : individuels, culturels et organisationnels.
Les déterminants individuels sont liés à la personnalité, à l'estime de soi et à l'histoire du sujet. Ce sont des aspects relativement stables de la personnalité ; on trouve des personnes qui s'impliquent naturellement.

· Le besoin d'accomplissement (ou de réussite). Ce besoin est fortement lié au besoin d'être efficient, compétent.

· Le besoin d'être « acteur », d'être à la source des évènements que l'on vit. Les gens se déterminent comme « actifs » ou « passifs ». Dans le premier cas, ils pensent avoir un réel pouvoir sur l'événement et aiment agir sur leur vie. Les autres sont « passifs », pensent que les choses leurs sont imposées de l'extérieur et qu'ils ont peu de pouvoir de les changer, alors ils ne font rien. Les premiers sont très impliqués, les autres non.

Les déterminants culturels sont en rapport avec les systèmes de valeurs rencontrés dans les entreprises : les valeurs des métiers de soins ne sont pas les mêmes que celles de la grande distribution ou de l'administration.

Les déterminants organisationnels concernent la relation de l'homme à son travail dans une organisation qui peut soit faciliter, soit bloquer l'implication. Les défis proposés, les moyens mis à la disposition, le système de récompense, l'autonomie, sont autant de facteurs liés à l'implication. Les expériences vécues dans le travail vont stimuler ou au contraire détourner l'implication du salarié vers un autre but.

5)-Les effets de l'implication au travail :

Selon Allen et Meyer (1996), l'implication a des effets certains sur la qualité du travail mais peut donner le meilleur comme le pire. En effet, un salarié impliqué et créatif peut sortir complètement des prescriptions données par l'organisation et devenir un électron libre qui démotive son environnement !

Un des moyens pour garantir l'efficience de l'entreprise consiste à exploiter au maximum les connaissances des collaborateurs. Encourager la concertation et l'implication dans l'entreprise répond à cette nécessité.

Il existe un lien fort entre motivation, implication et satisfaction au travail. L'implication détermine des attentes de satisfaction et une forte implication peut engendrer de fortes insatisfactions si les attentes ne sont pas comblées : on est d'autant plus déçu qu'on attendait beaucoup. Inversement, si les attentes sont comblées, la satisfaction sera d'autant plus grande que la personne est impliquée.

1)-définition de l'état de bien être :

Le bien-être se définit comme une sensation agréable procurée par la satisfaction de besoins physiques, l'absence de tensions psychologiques.

Dans une conception unidimensionnelle, le bien-être au travail est généralement assimilé à la satisfaction au travail, en effet la satisfaction est un sentiment de plaisir, qui résulte de l'accomplissement de ce qu'on attend, désire ou simplement d'une chose souhaitable. (Petit Robert). Processus par lequel un besoin, ou plus généralement une motivation, est ramené à zéro, Ce sentiment entraîne une réduction de la tension, lié au besoin (ou au désir ou à la pulsion) qui a fait apparaître le comportement. La satisfaction correspond à l'atteinte, partielle ou totale, de l'objectif recherché.

2)-les types de satisfaction :

Satisfaction au travail : Degré auquel des individus perçoivent qu'ils sont équitablement récompensés par divers aspects de leur travail et par l'organisation à laquelle ils appartiennent.

La satisfaction « intrinsèque », dont les caractéristiques sont inhérentes à la conduite du travail en lui-même (opportunité de se diriger soi-même, de mettre à profit ses propres capacités, importance de la variété des tâches, etc.)

La satisfaction « extrinsèque », les aspects du travail qui constituent l'arrière-plan des activités professionnelles (revenu, conditions de travail, sécurité de l'emploi, etc.)

3)-l'effet du bien être pour les individus :

Les individus qui sont dans un état de bien être, ont un haute estime d'eux même prendront plus de risque dans le choix de leurs carrière, seront plus attirés par les postes de responsabilité, l'estime de soi est proportionnelle à l'affirmation de soi, à l'indépendance, à la créativité aux bonnes relations interpersonnelles et à l'atteinte des buts élevés.

Donc le bien être psychosociale au travail joue un rôle très important pour l'atteinte des objectifs de l'entreprise et l'adhésion des employés, pour cela les employeurs doivent améliorer leurs connaissances des composantes et du fonctionnement de la personnalité humaine pour déterminer ce qui mène à un état de bien être. La conception qu'une personne a de la nature humaine influence énormément sa compréhension des autres, de même que ses réactions à leurs comportements.

4)-Bien être et personnalité :

Le sentiment de bien être varie selon les types de personnalité ainsi que leurs degré d'identité au travail, en effet il existe une typologie des acteurs sociaux où chaque catégorie d'individu lui correspond un état de bien être spécifique on va donner quelques exemples de typologies des acteurs sociaux selon la typologie de (Claude duber) :

L'acteur de masse : Il est présent dans les grands regroupement des ouvriers non qualifié ou les relation sont fusionnel le pouvoir est inaccessible et le collective est valorisé comme un refuge et une protection, donc le sentiment de bien être se manifeste dans le travail collectif, en équipe.

L'acteur stratège : A l'inverse de la situation précédente, ce type d'acteur est caractérisé par une grand richesse affective et cognitive avec possibilité de supporté les différences.

L'acteur de soi : Il privilégie l'ascension sociale cultive des affinités électives avec quelques collègues au dépend des groupes perçus comme menaçant.

L'acteur ailleurs : Il choisis le retrait comme attitude pour lui le travail est surtout une nécessité économique ou le moyen de réaliser un projet extérieur par exemple passer du temps avec sa famille.

Le manque ou l'absence de bien être psychosocial peut être la source ou la conséquence de déséquilibres dans les autres sphères de la vie, en particulier la vie affective et familiale.
Dans ses effets positifs c'est-à-dire le sentiment de bien être, aide à la construction d'une image valorisée de soi et renforce l'estime de soi.
Il est évident que l'entreprise a tout intérêt à développer un bien être chez ses salariés. Pour autant qu'elle sache gérer leurs attentes, elle pourra plus facilement provoquer de la satisfaction. L'efficience et la qualité du travail devraient s'améliorer. Si l'on considère que la motivation est l'énergie disponible, c'est bien le bien être qui permet d'utiliser au mieux cette énergie.

1)- Définition de la mobilisation :

« The most important ingredients for a loyal workforce are positive and equitable work experiences. » (McShane, 2001 : 198). L'expérience de travail des employés se doit d'être une expérience positive. La direction doit gagner la confiance des employés et faire preuve de constance, de fiabilité et de détermination. Du point de vue d'un employé, l'organisation et le patron doivent remplir leurs obligations de façon juste et équitable. L'employé sent alors qu'il fait partie de l'organisation. Pour renforcer l'engagement des employés, la direction doit permettre leur participation, démontrer un appui constant envers eux, témoigner un sentiment de confiance à leur égard et surtout investir dans leur développement professionnel. De cette façon, les employés voient comment l'organisation s'engage et encourage la prise de décision à différents niveaux. Les employés voient directement leurs contributions, ce qui a pour effet d'augmenter leur loyauté envers l'organisation.

L'engagement affectif d'un employé qui s'identifie à l'organisation est beaucoup plus fort si cet employé comprend bien l'organisation et ce qu'elle entend investir en lui, afin de préparer la succession. Cette relation va en fait appuyer les employés au niveau de leur propre planification de carrière et ainsi solidifier les liens entre les besoins individuels et les besoins organisationnels.

2)-La mobilisation est un engagement :

La mobilisation est un engagement dans l'action, dans la relation, dans le résultat. C'est une énergie. Pour se mobilisé, l'être humain a besoin d'un accord total avec les buts qui lui sont proposés et aux quels il doit s'approprier.
La mobilisation concerne la représentation de soi, le concept qu'on a de soi. La part que tient le rôle professionnel dans cette image de soi est la base de la mobilisation dans le travail. On reconnaît cette mobilisation du salarié dans son attachement au travail, l'identification à son emploi, à son rôle. Le salarié mobilisé attache de l'importance à son travail et sa vie professionnelle occupe une place importante par rapport aux autres domaines de sa vie.

La personne mobilisée est une personne, attachée envers le travail et les collègues, engagée envers le travail et les collègues, et enfin collaboré avec les autres.

Nous allons essayer dans un deuxième temps de voir de prés les impacts qui peuvent exister entre les mesures de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et les effets l'engagement professionnel.

Section3 Impact de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle sur l'engagement professionnel :

On va étudier trois hypothèses la relation entre le stress et l'implication première hypothèse, est ce qu'il y'a un lien entre stress et implication ?, ensuite la relation entre télétravail et bien être psychosociale et enfin la relation entre l'aménagement du temps de travail avec la mobilisation et ensuite on va déduire les types d'impact.

1)-l'impact du stress sur l'implication :

Intuitivement le stress doit être négativement lié à l'implication affective des employés pour une organisation et il est souvent considéré comme un antécédent de l'implication et rarement comme une conséquence.

La corrélation moyenne corrigée entre le stress et l'implication organisationnelle trouvée dans la méta-analyse de Mathieu et Zajac (1990, p.182) est effectivement négative.

Quand l'implication est forte, l'individu investit plus de ressources, fait plus de sacrifices; s'il n'en reçoit pas les bénéfices attendus comme la rémunération, la négligence du soutien social comme le soutien à la famille, il aura tendance à moins s'impliquer, à développer un sentiment d'exploitation et à être stressé.

On considère par exemple que le conflit de rôle dû à des exigences incompatibles demandées par un supérieur à un subordonné et le non équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est susceptible de diminuer l'implication et susciter du stress.

D'après Mathieu et Zajac (1990, p. 180), la relation entre les états de rôle et l'implication organisationnelle peut être influencée par une médiation d'autres variables comme le stress ou la satisfaction professionnelle, étant supposé que les employés qui font état de hauts niveaux de tensions de rôle ont aussi tendance à rapporter de faibles niveaux d'implication organisationnelle.

L'implication organisationnelle peut être un modérateur du processus de stress de deux façons différentes selon les auteurs.

Quand l'implication est forte, l'individu présente une plus grande sensibilité aux facteurs de stress (climat social de l'entreprise ou conflit personnel entre le travail et le hors travail) ; le stress peut donc être élevé (Mathieu et Zajac, 1990). Les individus hautement impliqués sentent plus les effets du stress que les moins engagés : ils s'investissent et s'identifient à l'organisation, leur vulnérabilité aux menaces psychologiques dues aux problèmes organisationnels est accrue. En fait, les effets négatifs potentiels de hauts niveaux d'implication organisationnelle représentent un domaine d'investigation qui a été largement oublié.

Selon certains auteurs au contraire, l'implication protège les individus des effets négatifs du stress car il leur permet de donner une direction et du sens à leur travail. Les individus plus impliqués seront moins vite ou moins intensément stressés que les individus non impliqués face aux mêmes circonstances. Ce rôle de modérateur de la relation du stress avec ses antécédents pourrait peut-être incomber plutôt au sentiment d'efficacité personnelle.

En effet, on a vu que tant que les sources possibles de stress n'empêchent pas les salariés de mener à bien leur travail, elles ne suscitent pas de stress négatif chez eux. Une forte auto-efficacité pourrait donc « maintenir à distance » les effets des antécédents de stress.

La plupart des études supposent que l'implication est une conséquence du stress plutôt que le sens inverse. Il est aussi possible que l'implication n'affecte le stress ni positivement ni négativement mais que ces deux concepts soient simplement liées aux mêmes variables organisationnelles et individuelles.

Le bien-être et le stress au travail: depuis quelques années, c'est un enjeu de société qui apparaît de plus en plus sur le devant de la scène. Le stress au travail nuit à la qualité des prestations et au bien être, ce qui, à long terme, a des répercussions sur l'absentéisme et les incapacités de travail. Sous l'effet de toute une série de problèmes psychosociaux liés au travail, les collaborateurs développent des troubles psychologiques et physiques qui les empêchent d'exercer correctement leur travail.

C'est pourquoi les entreprises et les organisations sont de plus en plus interpellées à propos de la santé physique et psychosociale de leur personnel

2-)Impact de l'aménagement du temps de travail sur la mobilisation :

Le temps de travail et le temps passé avec la famille sont en concurrence vu l'augmentation des responsabilités professionnel et les engagements au sein de la famille, le fait de bien aménager les heures de travail va permettre aux travailleurs de s'organisé et d'éviter tout sorte de conflit, ce qui amène le travailleur a consacré le temps du travail en pensant qu'au travail on sait que des tâches trop fixées ne favorisent pas la créativité des individus. De même lorsque le rythme de travail est imposé et que les heures de travail ne sont pas bien aménagées, il n'y aura pas de place pour les variations individuelles et pour la satisfaction personnelle c'est ainsi qu'il n'y auras pas de place pour les mobilisés, et dans le cas de l'aménagement du temps de travail les travailleur vont être engagé et mobilisé par les responsabilités au travail et non pas perturbé par les affaires de sa famille, d'une manière plus générale l'aménagement du temps de travail augmente la responsabilisation et l'implication des travailleurs puisque ce sont eux qui ont choisis l'organisation de leurs temps D'autre part, en associant les collaborateurs aux décisions qui les concernent et en leur donnant plus d'autonomie et de contrôle sur leur situation de travail, on les motive et on les implique davantage dans l'organisation, et par conséquent on augmente à la fois leur productivité et leur degré de satisfaction vis-à-vis du travail. La participation aux décisions constitue donc en soi une valorisation intrinsèque pour les collaborateurs.

L'aménagement du temps de travail ouvre la possibilité à chaque individus de repenser son temps de travail selon ses nécessités et ses souhaits et cela en suivant sa volonté puisque nous savons que chaque individu a ses nécessités et sa conception de son modèle (vie privée et vie professionnelle) selon la logique de la théorie des besoins d'Abraham Maslow si la sécurité du salarié `comme le besoin de passer le temps avec sa famille et apporter le soin et le soutient nécessaire aux membres de la famille', besoin premier n'est pas assurée, les besoins de rang supérieur, ressortissant à l'accomplissement de l'individu et à l'engagement professionnel ne peuvent pas être satisfaits donc pour se conformé aux objectifs de l'organisation et être mobilisé, il faut tout d'abord satisfaire les besoins préliminaires par le faite de consacrer le temps avec la famille. Cette possibilité de choisir le temps de travail augmente le degré de responsabilité de chacun et l'incite à donner d'avantage lorsqu'il est sur les lieux de travail et par conséquent cela aura une influence positive sur l'objectif de l'organisation.

Ensuite, les horaires personnalisés peuvent offrir une solution importante, le fait de mesurer la performance des salariés sur la base de leurs résultats plutôt qu'en se référant uniquement à leur présence physique et aux nombres d'heures travaillés joue un rôle clé sur la motivation et par la suite sur la mobilisation de ces travailleurs. Un employé qui prend au sérieux ses obligations, familiales ou autres, n'est pas forcément quelqu'un qui prend son travail à la légère et qui n'est pas engagé, diverses études révèlent qu'un employés qui organise ces obligations et qui consacre du temps avec sa famille n'est pas pour autant moins engagés, au contraire, la plupart des employés dans cette situation essaient d'être plus efficaces au travail afin d'utiliser au mieux le temps dont ils disposent et par la suite l'aménagement du temps de travail va être la première source de leurs mobilisation.

Même lorsqu'il y'a une forte implication si les attentes comme le temps libre pour la famille, ne sont pas comblées, cela peut engendrer de fortes insatisfactions : on est d'autant plus déçu qu'on attendait beaucoup. Inversement, si les attentes, sont comblées, la satisfaction sera d'autant plus grande que la personne est impliquée.

Pour que les entreprises gagner la confiance des employés et faire preuve de constance, de fiabilité et de détermination afin de pouvoir les mobilisé, les entreprises doivent offrir l'avantage d'aménager le temps de travail car il y'a un impact positifs entre l'aménagement du temps de travail et la mobilisation des salariés.

3)-Impact du télétravail sur le bien être psychosociale:

La réduction des déplacements, en introduisant le télétravail, a un impact appréciable sur la diminution de la fatigue et du stress. Ils associent prioritairement cette réduction du stress à la réduction du temps de déplacement,et aussi à un meilleur contrôle sur le travail et à la diminution des interruptions qu'ils devaient subir au bureau, mais aussi à un changement radicale de la culture du travail et du temps de travail ainsi le fait de travailler à domicile peut procurer un impact tant positifs que négatifs sur le bien-être des travailleurs cela varie en fonction de la personnalité et de la manière de percevoir le travail.

Le premier intérêt du télétravail se trouve dans la réduction du temps de déplacement, qui diminue le stress, la fatigue, et permet aussi de consacrer plus de temps à sa famille, et le fait de passer plus de temps avec la famille, la grande majorité des télétravailleurs considèrent que cela leur permet d'avoir plus de temps avec la famille le matin et le soir, d'être plus disponibles pour répondre aux besoins de leurs enfants, pour les préparer pour la garderie ou l'école le matin et les accueillir au retour (quitte à reprendre le travail ), cela procure un sentiment de bien être et de satisfaction vu que les tensions psychologiques vont diminuer car les travailleurs ne seront plus en conflit avec les deux sphères familiale et professionnel et peuvent atteindre un état d'équilibre et donc de bien être psychosociale.

Le deuxième intérêt du télétravail se trouve dans le faite de travailler à domicile et sans collègue de travail et cela a un impact positifs pour certains types de travailleurs et leurs permet d'être plus alaise dans un climat de bien être et d'estime de soi par exemple l'acteur ailleurs celui qui choisis le retrait comme attitude, le travail pour lui est surtout une nécessité économique ou le moyen de réaliser un projet extérieur (passer du temps avec sa famille) celui la trouve son état de bien être par l'introduction du télétravail et ça va lui procurer un état de satisfaction psychique ce qui va augmenter son équilibre, son autonomie et son engagement avec l'entreprise.

Le premier impact négatif ce traduit par , le faite de travailler à domicile peut mener à un sentiment de déséquilibre et d'épuisement voire même à un conflit familiale en effet l'accès au temps et à l'espace dans la maison pour travailler peuvent faire l'objet de négociations et d'ajustements difficiles et plus souvent répétés avec les membres de la famille, et le télétravailleur peut passer la majorité de son temps à travaillé à la maison et ne pas se rendre compte puisqu'il n'y a pas de limite.

Le deuxième impact, ce traduit par le fait de travailler isolé et en absence de collègue de travail et cela peut donner des répercussions négatifs sur le bien être de certains travailleurs tout dépends de leurs types de personnalité par exemple L'acteur de masse, oû le collective est valorisé comme un refuge et une protection va se retrouvé dans une situation difficile, l'ambiance de travail ne coïncide pas avec sa personnalité, il va être mal alaise et loin de la satisfaction.

Le télétravail a été depuis longtemps considéré comme une mesure antisociale, le faite de travailler isolé peut procurer l'insatisfaction et l'épuisement psychologique.

Dans la première partie de cette étude nous avons exploré théoriquement l'importance de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle d'un point de vue individuel et d'un point de vue organisationnel ainsi on a indiqué des mesures de conciliation et on a supposé qu'il y'a un impact positif avec l'engagement professionnel. Nous avons expliqué comment ces mesures peuvent aller à l'encontre des besoins individuels d'équilibre entre la vie privée et les responsabilités professionnelles.

Et enfin, nous avons montré théoriquement l'impact entre les différentes mesures de conciliation telles que l'aménagement du temps de travail, la gestion de stress et l'outils informatique « le télétravail » avec les différentes formes d'engagement telles que l'implication, la mobilisation et le bien être psychosocial au travail.

Dans la seconde partie de notre étude, nous tenterons de mieux comprendre sur le terrain, les logiques des travailleurs concernant la conception des mesures de conciliation ainsi que le niveau de pratique de ces mesures dans le contexte Tunisien. D'une part, nous voulons savoir comment les travailleurs pensent-ils du thème de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, mais aussi dans quelles mesures sont-ils conscients du fait qu'il faut négliger l'idée traditionnelle de gestion où l'employé est sensé séparé les deux sphères, celle de la famille et du travail et laissé ses problèmes personnels chez soi et consacré toute son énergie au travail

D'autre part, nous voulons savoir comment les salariés de leur part, perçoivent ils la relation entre le travail et le hors travail, et croient ils vraiment que les mesures de conciliation permettent de combattre le stress et d'être impliqué dans le travail ?

Pour ce faire une étude exploratoire semble être la méthode de recherche la plus appropriée pour notre cas.

Proposition 1 l'équilibre entre le travail et la vie privée dépend de la mise en place d'un ensemble de mesures incluant la gestion de stress , l'aménagement du temps de travail et le télétravail qui intègre à la fois les exigences temporelles organisationnelles et individuels .

Proposition 2 l'élaboration des mesures de conciliation entre les exigences organisationnelles et les aspirations individuelles dépendent de la perception des deux parties à savoir employeurs et employés de l'utilité de ces mesures.

Proposition 3 il existe un impact positif entre l'instauration des mesures de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et le niveau d'engagement professionnel des travailleurs.

Notre étude traite d'un aspect quelque peu occulté de la gestion des ressources humaines qui est l'effet des mesures de conciliation sur l'implication des employés et sur le combat de l'épuisement. Il est commun de penser que l'acceptation de ce thème diffère selon le statut de l'intéressé, en ce sens qu'elle n'est pas la même chez un simple employé que chez un preneur de décision.

L'équilibre entre travail et vie privée ne désigne pas une donnée objective mais bien une perception, et se situe donc au niveau subjectif. Par conséquent, il se peut très bien qu'une répartition à première vue « saine » ou équilibrée entre le nombre d'heures de travail et de vie privée ne soit pas du tout ressentie comme telle par l'intéressé. La situation inverse est tout aussi possible.

Ainsi, nous avons fait dans le but d'une approche empirique de ce sujet, une enquête qualitative. Le choix de cette méthode se justifie par le caractère complexe et difficilement quantifiable du thème de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, à savoir un ensemble de perceptions et d'attitudes qu'une étude quantitative ne peut traduire fidèlement.

Cette section va faire l'objet de la collecte de données et plus précisément la méthode de collecte de données (2.1) et les guides d'entretien (2.2).

Etant donné que le but de cette recherche est de faire émerger les perceptions des individus sur la relation qui existe entre l'engagement professionnel et l'engagement familial et de déterminer leurs besoins réels en matière d'équilibre entre le travail et la famille nous avons choisis d'avoir recours à des entretiens semi-directifs.

D'abord, nous avons élaboré un questionnaire visant à recueillir des données sociodémographiques sur tous les répondants : sexe, âge, formation, parcours professionnel, état civil, enfants, etc.

Etant donné qu'il existe d'importantes différences au niveau de la nature des tâches et de l'organisation quotidienne du travail selon le poste occupé, nous avons opté pour une méthode d'investigation comportant deux volets ;

Premièrement, nous avons adressé au personnel des entreprises objet de la requête un guide d'entretien dans lequel nous avons eu recours à la fois à des questions fermées, principales qui servent d'introduction et qui porte autour des caractéristiques des mesures d'équilibre proposées par l'entreprise et des conditions de travail, et on a fait également recours à des questions d'investigation ouvertes destinées à compléter ou clarifier une réponse incomplète ou floue ou à demander d'autres exemples ou preuves qui faisaient une large place à la discussion sans pour autant s'éloigner du thème de notre recherche, en effet les questions ouvertes , tournent autour de la perception des salariés, nous avons postulé que le stress des ouvriers et des cadres intermédiaires pouvait provenir en partie du manque d'indépendance de ces derniers dans l'organisation de leur travail et par conséquent par le non équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le recours aux questions ouvertes est justifié par un soucis d'approche qualitative du sujet.

Pendant l'entretien, nous avons pris soin d'expliquer aux interrogés les parties du questionnaire qui leur paraissent peu claires pour avoir des réponses qui seront les plus précises possible.

Deuxièmement, nous avons également effectué un entretien avec les cadres supérieurs et les dirigeants, lors duquel nous avons essayé de comprendre comment ce responsable voit-il les enjeux de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle dans le contexte actuel, de décrire les entraves à la mise en place d'un système flexible d'organisation du temps et de la charge de travail et la place du social dans le système actuel, nous avons en effet estimé que les dirigeants étaient plus particulièrement touché par le sujet de l'épuisement professionnelle par les éventuelles conséquences liées à la gestion de l'entreprise vu la charge de travail et les responsabilités qu'ils possèdent.

- La première partie se concentrait sur les caractéristiques du travail du répondant (tâches,

statut, connaissances nécessaires et mises à contribution, autonomie dans le travail),

- la deuxième partie visait à connaître les problèmes d'articulation de sa vie professionnelle et de sa vie privée (les occasions qui requièrent des pratiques d'articulation entre l'emploi et la famille, y compris le partage des tâches domestiques, les choses auxquelles on renonce, qu'on délègue, dont on négocie les éléments en raison de problèmes de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle , à la fois dans le domaine de l'emploi et dans le domaine de la famille) et les stratégies et les pratiques développées par les répondants pour résoudre ces difficultés : l'usage des mesures de l'employeur, s'il y a lieu, et les autres stratégies personnelles utilisées.

- la troisième partie demandait au répondant d'évaluer les mesures et les pratiques de conciliation existantes dans l'entreprise : la satisfaction à l'endroit de ces diverses mesures et pratiques, leurs avantages et leurs inconvénients, les mesures les plus souhaitées, parmi une liste préétablie et les motifs à l'appui. Nous avons pris le parti de bien distinguer les mesures, qui sont les politiques officielles, des pratiques, qui sont les arrangements officieux développés souvent cas par cas.

Notre guide d'entrevue destiné à la DRH et aux supérieurs immédiats comportait une première partie différente du guide d'entrevue des employés. Nous avons ajouté des questions propres à la GRH (rétention des employés, absentéisme, satisfaction, mobilisation, rendement de la main-d'oeuvre etc.) :

2) l'inventaire et la description des politiques de conciliation entre le travail et la vie privée (s'il existait des documents les décrivant, nous les avions lus auparavant) : aménagement du temps et du lieu de travail, congés parentaux, assurances collectives couvrant les dépenses familiales, garderies à places régulières et occasionnelles, assistance et référence pour les besoins des conjoints ou proches en perte d'autonomie, âgés ou malades, programmes d'aide aux employés, etc.

3) la source de leur implantation : programme d'accès à l'égalité, problème particulier, revendication des salariés, etc.

4) le processus de gestion de la conciliation vie privée et travail : la personne responsable, la position occupée dans l'ensemble de la stratégie de l'entreprise, le suivi et ses instruments, la nature formelle ou informelle de chaque mesure, les critères de promotion et la définition de l'employé idéal pour ces gestionnaires.

5) l'évaluation de ces mesures par l'employeur : les instruments d'évaluation, les coûts, l'utilisation réelle de ces mesures par les employés visés, les obstacles qui s'opposent, les facteurs qui favorisent l'amélioration des situations problématiques qui peuvent en résulter (absentéisme, retards, départs hâtifs, usage du temps de travail à des fins personnelles, roulement, recrutement, promotion interne, motivation, loyauté, problèmes de santé, coûts de gestion des contraintes familiales), les effets non prévus, la satisfaction des employés et des clients, l'amélioration du rendement, l'amélioration de l'image et, enfin, la satisfaction de l'employeur interrogé.

Le reste du guide d'entrevue destiné à la direction était le même que celui des employés.

3.1. La méthode d'administration du questionnaire : Dans le cadre d'une approche qualitative, le mode d'administration en face à face a été privilégié. Le questionnaire a été administré sur le lieu de travail des interviewés. Le recours à ce mode d'administration a permis une certaine interaction entre l'enquête et l'enquêteur. Ce dernier a eu la possibilité de faciliter les réponses par des observations. De plus, l'administration du questionnaire en face à face a permis de s'assurer de la bonne compréhension des questions par l'interviewé.

Lorsque nous avons demandé aux différentes personnes interrogées si nous pouvions enregistrer les entretiens, elles nous ont opposé un refus catégorique, invoquant le fait d'être plus à l'aise sans « la présence » d'un magnétophone. Nous avons donc accepté dans le but de réduire les éventuels biais dus à l'aisance des individus à s'exprimer. Quant à la durée des entretiens réalisés, elle varie entre 20 à 30 minutes.

Notre échantillon est composé de huit cadres interviewés dans chaque entreprise visitée, le choix de ce nombre se justifie par le principe de saturation.

4)- La population étudiée :

Au début, notre choix de la population à étudier était porté par deux soucis majeurs. D'une part, nous avons voulu constituer un échantillon qui soit le plus hétérogène possible.

Ce choix se justifie par le désir de savoir si le problème de conciliation entre vie privée et vie professionnelle touche les individus quelque soient leurs spécificités, ou au contraire, il se limite à certains secteurs d'activité, ou certaines catégories socioprofessionnelles.

D'autre part, nous avons voulu que notre échantillon ne se limite pas uniquement à un seul régime horaire.

Cela étant, nous avons choisi de réaliser un échantillon regroupant à la fois des entreprises du secteur de télémarketing (Société Tunisienne de Télémarketing) ainsi que le secteur de transport aérien avec (Tunisair) et Trois Entreprises privée SARL du secteur de l'informatique, de nouvelles technologie (Géonumérique, Fineasoft,et Ets Ben Ayed) vu la diversité des régimes horaires dans ces secteurs et les investissements importants en matière de TIC ce qui montre l'importance que donnent ces entreprises au contexte actuel et à l'environnement contemporain.

Les entretiens s'adressaient aux hommes et femmes, parce que nous ne voulons pas limiter la problématique de la conciliation aux seules femmes et que de plus en plus de pères souhaitent effectivement s'impliquer activement auprès de la famille et ceci de même pour les célibataires.

Aussi, même si le nombre d'études qui traitent de la conciliation ne s'adressent qu'aux mères, pour notre part, nous avons voulu intégrer les opinions et visions des pères et des mères précisément parce que peu de recherches se sont intéressées à la perspective des pères au regard de la conciliation emploi-famille.

Nous avons étudié le comportement des hommes et des femmes dans l'emploi et les décisions relatives à l'emploi. Nous faisons ressortir ici les variables dichotomiques qui sont significativement liées au sexe.

Notre enquête s'est réalisée au grand Tunis du fait de la présence simultanée d'agences et de siéges et à Monastir pour le secteur de transport aérien et plus précisément « Le catering de Monastir ».

3.1Le choix de l'entreprise :

Nous avons choisi de réaliser, notre étude auprès de cinq entreprises à savoir Tunisaire, Fineasoft, Géonumérique, Ets Ben Ayed et la Société Tunisienne de Télémarketing.

Tout d'abord, le choix de ces entreprises se justifie par notre connaissance de ces entreprises, ce qui aura pour objectif de faciliter l'enquête réalisée et de limiter les biais engendrés par la réticence des individus à s'exprimer lors des entretiens.

Ensuite, le choix de ces entreprises se justifie par l'introduction de méthode d'aménagement de temps de travail dans ces entreprises tels que l'horaire libre à la Société Tunisienne de Télémarketing et par l'utilisation fréquente des TIC comme on a dit précédemment ce qui justifie l'importance que donne ces entreprises au contexte actuel.

Pour l'analyse des données recueillies auprès du personnel d'une part et des dirigeants d'autre part, nous allons relever d'une façon thématique les questions les plus significatives. Nous allons présenter les résultats avec une analyse thématique afin de saisir les points essentiels. Notre objectif dans cette étape est de dégager la vision globale du personnel et des dirigeants des entreprises visitées ; par rapport à leurs logique à propos de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, de l'organisation des horaires de travail, les politiques de conciliation adoptées et enfin de dégager le niveau d'engagement et le sentiment de bien être psychosocial au travail.

Nous avons voulu évaluer la sensibilité de ce responsable à la relation qui peut exister entre la vie au travail et la vie hors travail.

Tous les responsables interviewés dans tous les secteurs choisis en répondant à la question Q2, admettent qu'il est nécessaire d'avoir des informations relatives à la vie familiale et personnelle du postulant , l'un des dirigeant interviewé affirme qu'il est nécessaire d'avoir des informations sur la situation familiale afin de déceler les problèmes qui peuvent perturber le travail « problèmes éventuels pouvant perturber le travail », la majorités des dirigeants estiment important d'avoir des informations concernant l'état civile, le nombre d'enfants...

La majorité des dirigeants au travail admettent que la vie personnelle et familiale des salariés peut avoir des répercussions sur le déroulement du travail.

Les cinq cadres interrogés admettent concernant la question Q3 que tout travailleur a besoin d'un certain équilibre entre le travail et la famille, ils admettent aussi qu'un aménagement du temps de travail peut être une solution dans ce cas. Mais la nature de l'activité de l'entreprise ne permet pas plusieurs formes d'aménagements de travail on cite à titre exemple le dirigeant de « Géonumérique » qui affirme que les problèmes liées au non équilibre entre vie privée et vie professionnelle peuvent refléter des répercussions négatifs sur la marche de travail « esprit ailleurs, manque de concentration, diminution de la productivité.... » Tous les cadres interrogés admettent que les travailleurs ressentent un besoin d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le responsable régionale de tunisaire catering à Monastir réalise que le non équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut avoir des effet négatifs « absences répétés, nombre important de retard,[...], un effet indésirable sur l'assiduité et la performance des salariés » d'une façon générale tous les cadres interrogés répètent la même chose lors des entretiens, une mauvaise conciliation entre vie privée et vie professionnelle entraîne des répercussions négatifs sur la marche de travail, sur l'assiduité des travailleurs.

En ce qui concerne la sensibilité des travailleurs face au sujet de l'équilibre entre le travail et la famille on a remarqué que la logique des travailleurs est différente d'une entreprise à une autre, ça dépend aussi de leur état civil ainsi que de la nature du poste et de leurs sexe, la logique des femmes est différente de celle des hommes, en effet les dix travailleurs interrogés de « Géonumérique » sont célibataires, il n y'a qu'une seule mariée et qui n'a pas d'enfant. Sept sur dix de ce personnel comprennent la conciliation entre vie privée et vie professionnelle comme étant un moyen pour prévenir le stress.

Lorsqu'on a posé la question sur les avantages rencontré au travail, l'un des travailleurs a dit que l'un des avantages présenté dans son travail c'est « la bonne ambiance dans les lieux de travail et l'entente agréable avec les collègues au point ou je me sent en bon état meilleur qu'avec les membres de ma famille et que mon travail me fait oublié le stress des affaires familiale[....]et je suis pas intéressé par les congés » en ce qui concerne la question sur les mesures proposés pour faire face au stress la majorité des travailleurs propose, un voyage avec les collègues de travail, faire du shopping,...des mesures qui n'ont pas de relations avec la famille. Ces réponses s'explique par le fait qu'ils sont célibataire et leurs âge (entre 23 et 29 ans).

Par contre, les travailleurs mariés et qui ont des enfants et qui travaillent au sein de « Tunisair » et de la « Société Tunisienne de Télémarketing » comprennent que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est le fait de diminuer le temps de travail pour les activités familiales.

Plus de la moitié de ces travailleurs admettent qu'il est nécessaire de faire un équilibre entre vie privée et vie professionnelle afin de ne pas rencontrer des résultats négatifs et dans l'entretien nous ressentions un déchirement des femmes salariées entre l'amour pour leurs enfants et leur envie de travailler, de progresser, d'avoir un poste de responsabilité. "Ce n'est pas possible de faire les deux, c'est incompatible, du moins tel que je conçois les choses.... J'aimerais développer ma carrière, parce que je m'épanouis dans le travail. A la maison, même avec les enfants, je me sens inutile pour la société, cela m'angoisse. J'ai fait des études aussi pour être utile. ... J'ai refusé des opportunités quand mes enfants étaient plus jeunes."

Cette catégorie de travailleur (marié avec enfant à charge) trouvent que la vie familiale peut influencer le travail et vice versa, par ailleurs il y'a des femmes salariées lorsqu'on a posé la question sur les difficultés à s'occuper des enfants Q5 , elles ont ajouté que c'est très difficile et qu'elles ne trouvent pas le temps pour faire ce qu'elles veulent avec ces enfants, une employée nous répond « alors... entre la cuisine, le travail, je ne trouve plus d'énergie à m'occuper convenablement de mes enfants je rentre épuisée j'ai envie de dormir.... pour récupérer et pour attaquer une nouvelle journée de travail »

Elles ajoutent même qu'elles trouvent des difficultés à se concentrer entièrement au travail lorsque l'un de ces enfants est malade, dans ce cas elles avaient l'esprit ailleurs et elles n'arrêtaient pas de téléphoner pour avoir des nouvelles de leurs enfants .

Enfin, en ce qui concerne directement la conciliation emploi-famille, on observe que

les femmes ont plus de difficultés à concilier l'emploi et la famille : elles sont 35 % à le

penser contre 28 % chez les homes. Par ailleurs, elles sont 55 % à avoir des difficultés

de conciliation telles que nous les avons définies à partir des deux questions (manque de

LES DÉCISIONS PROFESSIONNELLES PRISES EN FONCTION DES EXIGENCES DE CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Devant les problèmes énoncés plus haut, ou encore en fonction des exigences de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en l'absence de politiques formelles leur permettant de concilier les exigences de ces deux sphères de leur vie, les employés et les employées peuvent être amenés à prendre diverses décisions quant à leur

Emploi réduire ses heures de travail, passer d'un temps complet au temps partiel, etc.

- refuser de considérer une promotion proposée dans l'organisation ou un emploi dont le

- refuser de déménager pour une promotion proposée dans l'organisation ou pour un

emploi dont le contenu est plus intéressant, hors ou au sein de l'organisation;

- changer d'emploi pour un autre qui propose de meilleures conditions de conciliation

- interrompre des études liées à l'amélioration de la compétence de l'employé;

La décision la plus largement commentée et souhaitée est sans contredit la réduction du

temps de travail et le travail à temps partiel. En général, cela représente pour eux et pour

elles surtout, la solution idéale. La seconde en importance est le refus d'une promotion pour

des raisons de CVP. Les répondants aiment en général leur emploi et s'ils changent

d'emploi, quittent temporairement le marché du travail ou abandonnent leurs études, c'est

faute de trouver une solution dans leur milieu de travail, le plus souvent celle de réduire

Or, les deux décisions privilégiées par nos répondantes (les femmes surtout) sont en fait

très lourdes de conséquences pour elles, particulièrement en matière de promotion.

Mettre de côté certaines responsabilités familiales ou personnelles au profit du travail

Au chapitre des problèmes de conciliation entre vie privée et vie professionnelle que déplorent nos répondants, nous avons noté des résultats dignes d'intérêt aux deux questions touchant le fait de mettre de côté certaines responsabilités familiales ou personnelles au profit du travail, d'une part, et l'inverse (mettre de côté certaines responsabilités professionnelles au profit de la vie familiale et personnelle), d'autre part. À ces deux titres, les différences entre hommes et femmes sont considérables.

Les horaires de travail, la charge de travail et la logique d'aménagement de temps de travail :

Nous avons interrogé les gestionnaires et les employés quant à divers programmes de temps de travail inventoriés dans les enquêtes.

Nous voulions savoir si les directions avaient mis en place l'une ou l'autre de ces politiques la possibilité d'aménager ses heures de travail sous la forme d'horaires variables ou flexibles, de travail à temps partiel, la séance unique, de partager un poste avec un ou une collègue.

On a remarqué que la logique du temps de travail et de la charge de travail chez les dirigeants et le personnel est différente, Deux principes opposés en effet les responsables pensent que le temps de travail et une variable importante pour la réalisation des objectifs organisationnels de rendement, et de croissance sur le marché. Ils pensent que la variable temps de travail est importante pour terminer les projets à terme pour produire plus et être efficace ; la logique des responsables ne reflète pas la considération de l'aspect sociétal.

En général, la réduction des heures de travail y est plutôt mal vue. Une supérieure immédiate à téléperformance dit même :

« Moi-même, quand j'ai des gens qui travaillent quatre jours par semaine, je me dis : c'est pas [...] des fonceurs! [...] On a tellement de travail, on pousse les gens, les projets sont pas faciles et tout ça... Puis là, on a des gens qui travaillent 4 jours par semaine... comme on dit, ça suffit pas [...] »

Dans le secteur bancaire, on constate aussi une grande réticence à la réduction du temps de travail et au travail à temps partiel, qui repose beaucoup sur les besoins des clients et sur les contraintes dues aux heures d'ouverture.

On remarque une contradiction entre les avis des dirigeants et des travailleurs sur le fait que la réduction du temps de travail à un effet favorable sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les employés trouvent qu'un aménagement du temps de travail facilite la conciliation entre vie privée et vie professionnelle comme l'atteste les réponses des salariés suivant dans la question qui porte sur la méthode préférée d'horaire de travail et la justification de ce choix de méthode

Les horaires de travail auprès des entreprises enquêtées sont dont la plupart des cas imposés sauf le personnel de la Société Tunisienne de Télémarketing peut choisir la répartition de l'horaire de son travail mais avec une charge de travail assez importante.

L'horaire de travail dans les entreprises choisies ne permet pas en général aux salariés de se consacrer convenablement à leurs familles en effet à travers les réponses des interviewés on constate que les horaires de travail dans chaque entreprise enquêtée ne tiennent pas compte des responsabilités familiales et les travailleurs semblent insatisfait sur les horaires de leurs travail et la répartition de ces horaires.

Les responsables qu'on a interviewé admettent que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est importante pour éviter l'épuisement, le stress, absentéisme et retard sans motifs, .... Mais au même temps affirment que la réduction du temps de travail est un coût difficile à gérer dans le contexte actuel acharné de concurrence On remarque la contradiction entre les avis des dirigeants et du personnel de responsabilité d'un côté et d'un autre côté les avis du personnel qui n'occupent pas un poste de responsabilité dans les questions relatives aux heures de travail,...les travailleurs affirment vouloir la séance unique pour plus de disponibilité avec la famille d'un autre côté les dirigeants affirment qu'il n'y a pas de possibilité d'aménagement de temps de travail qu'en cas d'urgence et que les heures de travail ne sont pas négociées ils sont imposées dans toutes les entreprises qu'on a visité

Dans toutes les entreprises visitées pour l'enquête, bureaucraties ou petites entreprises du savoir, les employés estiment que les exigences professionnelles s'intensifient depuis les dernières années, que la charge de travail des employés croît et avec elle, la demande d'heures de travail (la section Les problèmes de santé fournit davantage de précisions).

Plus que la moitié des interviewés trouvent que la meilleure méthode est la séance unique pour différentes raisons, « question d'habitude, trouver plus de temps libre pour s'occuper des enfants, satisfaire les besoins de la famille, augmenter le temps de loisir, .... »

On a remarqué que la plupart des interviewés mariés avec enfants à charge comprennent la conciliation entre vie privée et vie professionnelle comme étant le fait de réduire le temps de travail pour les enfants.

Les longues heures de travail sont acceptées par les répondants comme une contrainte propre à toute organisation du travail prenant la forme de « projets » de moyen terme à durée déterminée, pour lesquels le respect de l'échéance est souvent névralgique.

On les dit aussi fortement liées au secteur des services aux entreprises, caractérisé par une grande concurrence et par de grandes exigences de ponctualité de la part des clients.

Sous l'effet d'une conjoncture économique difficile, d'incertitude pour les directions et de mises à pied et d'insécurité d'emploi pour les employés, la tendance chez ces derniers à se distinguer par la présence au bureau augmente et on l'assimile au « syndrome du survivant » car les employés visent à contribuer à atteindre l'objectif de l'employeur de

« faire plus avec moins » et, ainsi, à conserver leur emploi, sinon à obtenir une promotion.

Le temps passé au travail semble un facteur clé de mesure de l'engagement, sans distinction entre les organisations de notre population. Il faut préciser que les travailleurs interrogés décident en quelque sorte de la limite maximale de leur temps de travail, ont une marge de manoeuvre en ce domaine. Détenant un statut professionnel, ils ne sont bien sûr

pas astreints à poinçonner une carte dans un horodateur. Mais comme, on l'a vu, les

employés sont encouragés à donner « le temps nécessaire » plutôt qu'un temps fixe à leur travail, on les laisse juges en matière de « temps nécessaire », mais on surveille leur estimation et on l'évalue.

Dans les entreprises visitées, s'il n'y a pas de politiques formelles d'aménagement des heures de travail, en revanche, on pratique une certaine forme d'aménagement des heures ou du lieu de travail. On y promeut la pratique de certains arrangements ad hoc officieusement négociés avec le supérieur immédiat (chef d'équipe, gérant de projet, etc) :

travailler occasionnellement à la maison, permettre à un employé particulier de réduire sa semaine de travail, de prendre congé pour compenser de nombreuses heures supplémentaires, de refuser de travailler en heures supplémentaires pendant une période

et comme réponse a la question q8 concernant les possibilités d'aménagement du temps de travail préférées par les employés, la quasi-majorité des interviwés a savoir plus que 75pour cent optent pour le travail a séance unique et prétendent que c'est l'une des meilleures possibilités qui favorise l'équilibre entre la famille et l'activité professionnelle et qui leur permet la possibilité de s'auto-organiser de la sorte qu'ils peuvent avoir du temps pour s'occuper de leur famille et d'être prêt a s'investir dans leur travail

Pour toutes les raisons soulevées jusqu'ici, employés et cadres considèrent que la durée normale de la semaine de travail n'existe pas et qu'il est de mise de mettre au travail le temps nécessaire pour rendre à terme les projets.

La majorité des travailleurs préfère la séance unique pour différents raisons beaucoup d'entre eux admettent que la séance unique favorise la conciliation entre vie privée et vie professionnelle puisqu'il y'aura plus de temps libre

Nous avons également interrogé les gestionnaires et les employés quant à divers programmes formels de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle inventoriés dans les enquêtes tels que le télétravail.

Nous voulions savoir si les directions avaient mis en place l'une ou l'autre de ces politiques la possibilité d'aménager son lieu de travail, de travailler à la maison pendant les heures normales de travail, de pratiquer le télétravail, même si c'est exceptionnellement, occasionnellement, sous la forme de « permission spéciale »

Nous avons également décelé les avis des dirigeants quant aux inconvénients et aux avantages du télétravail.

Plusieurs politiques de conciliation et en particulier le télétravail n'ont tout simplement pas cours et il n'y a aucune intention d'en implanter pour ce qui est des autres politiques, dans l'ensemble de notre échantillon sans distinction

Plusieurs des politiques de conciliation n'ont tout simplement pas cours et il n'y a aucune une intention d'en implanter pour ce qui est des autres politiques, dans l'ensemble de notre échantillon sans distinction entre les organisations de la nouvelle économie et les bureaucraties du bassin de comparaison, on ne propose quasi aucune politique ou mesure officielle telle la garderie en milieu de travail, les congés de convenance personnelle ou la possibilité de transformer l'usage des vacances annuelles ou des congés de maladie, la réduction ou l'aménagement des heures de travail, le télétravail ou le travail à domicile, etc. Cependant, en ces matières, l'absence est moins nette, parce que certaines organisations en proposent, ou proposent des mesures qui s'en approchent, ou encore parce qu'il y a des mesures officieuses qui, bien qu'arbitraires et défaillantes, permettent certains compromis.

Dans l'entretient on a posé des questions qui portent autour du stress et de la gestion de stress

- les congés dits de convenance personnelle, soit libres d'usage au gré de l'employé, pour ses besoins personnels, sans motivation requise

Dans les organisations visitées, bien sûr, les employés ont accès aux congés pour obligations familiales obligatoires selon la Loi des normes du travail; soit dix jours sans rémunération pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère, d'une soeur ou de l'un de ses grands-parents

(art. 79,7 LNT) ainsi qu'aux autres congés récemment proposés depuis la réforme de la Loi

sur les nomes du travail (LNT) de décembre 2002. Ces changements n'étaient cependant

pas en vigueur au moment de notre visite d'un régime d'assurances complémentaire au moment du congé. Si certains employés obtiennent davantage à l'occasion, par exemple un congé plus long, ce sera par exemple à la suite d'une négociation individuelle avec leur supérieur immédiat, sur le même mode que nous verrons à la section suivante, quant à l'indemnisation des heures supplémentaires (avec tout le lot des inconvénients qui s'en suit : l'arbitraire des décisions, le préalable en heures supplémentaires à accumuler, etc.). (Droit du travail les congés)

Aucune entreprise ne propose officiellement des congés de convenance personnelle rémunérés, congés que les salariés peuvent prendre à leur guise, sans présenter de justification comme les congés de maladie par exemple. Deux des sept organisations (de la nouvelle économie) en proposent cinq, que les employés doivent cependant prendre sans traitement.

Certaines questions posées visaient directement le problème de la pression et de la surcharge au travail,

Plusieurs employés (28) ne savaient pas répondre à cette question, ce qui peut à la fois révéler peu d'intérêt pour la question, ou le peu d'effort de diffusion investi par les directions à ce propos tandis que d'autres fournissaient l'occasion d'exprimer un certain malaise psychologique et physique lié au travail : En revanche, dans deux organisations, cinq répondants, bien répartis selon les deux sexes, disent subir une pression à ne pas se prévaloir du congé ou de l'entièreté du congé justification, d'autres font beaucoup de cas du ralentissement de la progression en carrière que cause le congé de ce type et même, bien avant une telle menace, de la crainte de ne pas retrouver son emploi ou un emploi de même statut à son retour.

On sent donc, bref, une pression à revenir au travail le plus tôt possible. De même, un homme qui s'est prévalu du congé de paternité dit avoir été forcé de revenir au travail pendant cette dite semaine, à cause d'une urgence ...

Il faut préciser que ces cinq répondants travaillent dans deux de nos cinq organisations (Gestion immobilière et Optique 1) dont une seule est une organisation de la nouvelle économie et l'autre est une bureaucratie traditionnelle. On ne peut donc à cet égard tirer de conclusion quant à nos groupes de comparaison. On peut cependant en tirer des hypothèses plus précises quant à de futures recherches plus ciblées; entre autres, sur la perception de ces congés, de l'effet de l'absence d'un employé sur l'organisation du travail et sur la performance du travail, tant par les supérieurs immédiats que par les collègues

Certaines questions sur les caractéristiques de l'emploi, sur les politiques et les pratiques officielles ou officieuses, les problèmes et les décisions professionnelles dues à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle on a choisis ces questions afin de pouvoir déterminer l'impact de l'organisation de travail adopté sur leur état psychique au travail.

En bref, nous avons découvert une population épuisée. Nos répondants exprimaient spontanément leur perception de la surcharge de travail et de la pression (justification télé performance), même si là n'était pas l'objet de la recherche. On a pu ainsi déceler à travers leur propos la présence de quelques facteurs de risque professionnels liés à l'organisation du travail, d'une part, et au contexte économique, d'autre part.

En dépit du questionnaire semi directifs nous posions des questions ouvertes afin de mieux clarifier les réponses et déceler les problèmes de stress et d'épuisement car les réponses face à ce sujet ne vont pas être fidèle avec des questions fermées par exemple, la question suivante

Les tâches reliées à votre poste vous conduisent-elles à rencontrer des situations difficiles, telles la surcharge de travail, pour articuler votre vie professionnelle et votre vie familiale?

Dans votre travail, diriez-vous que la pression (pression au rendement, rythmes des demandes professionnelles...) est stable, à la hausse ou à la baisse?

Or, ces facteurs de pression et de surcharge, tant externes qu'internes, déduits du discours des répondants nous renvoient à des facteurs de risque pour la santé mentale au travail. Entre autres facteurs liés à la santé mentale au travail, on compte l'emprise qu'a le travailleur sur son environnement de travail, la reconnaissance et l'estime de ses pairs et de ses supérieurs, la connaissance claire des attentes des autres et la précision des rôles et des attributions, le soutien du supérieur immédiat en cas de conflit. D'autres facteurs liés à la santé mentale au travail jouent un rôle positif chez nos répondants : la sollicitation des compétences des travailleurs et la reconnaissance de son importance, la stimulation offerte par les tâches et la rémunération.

La notion d'engagement a beaucoup évolué dans les secteurs de l'ingénierie, de la haute technologie; elle est de plus en plus caractérisée par l'augmentation de l'importance des critères liés à la satisfaction des exigences des clients : attribuer la priorité au service à la clientèle, entre autres réduire le temps et les coûts de réalisation de chaque projet, se tailler une bonne place face à la compétition sur le marché.

On accorde moins d'importance à la fidélité, davantage au fait de se donner comme on se donne à sa propre entreprise, et non comme un salarié « payé à l'heure », comme un

D'après notre recherche, et à travers cette entretient nous avons pu dégager les impacts qui peuvent résulter de l'instauration des mesures de conciliation entre activité professionnelle et vie familiale sur le degré d'engagement professionnel, on a pu déduire que la reconnaissance de ces besoins non professionnel constitue le principale déterminant de l'engagement du personnel à l'égard de son employeur et plusieurs interviewés soulignent que cette reconnaissance est plus efficace que la mise en oeuvre d'entente officielle la préoccupation la plus importante des travailleurs participant à l'entretient et la reconnaissance par la direction de la vie personnel et familiale des employés. Cette tendance se confirme puisque plus de 60% des employés affirment que la capacité de concilier vie professionnelle et vie familiale est d'une grande importance dans la décision de rester ou non dans l'entreprise. Cela illustre bien la relation qui existe entre la conciliation entre la sphère familiale et la sphère familiale et le degré d'engagement des travailleurs qui son même prés à quitté leurs entreprise à défaut de conciliation. D'autre part, un responsable d'opération à la société tunisienne de télémarketing précise que « On a réduit le taux d'absentéisme de 30% en introduisant des programmes visant à prendre en compte le travail et la vie personnelle tels que l'instauration de l'horaire flexible ». Ce même responsable en parlant de sa propre situation nous dit « Si vous êtes à la tête d'une centaine de collaborateurs...vos responsabilités sociales et familiales sont en conflits perpétuels »Au niveau de l'analyse des réponses, nous avons pu dégager une divergence par rapport aux réponses des dirigeants et celles des salariés.

La majorité des dirigeants affirment que c'est important de concilier entre travail et vie personnel mais quant à eux, ils gardent toujours le plaisir de travailler surtout lorsqu'ils sont libre d'organiser leurs travail de la manière la plus efficace, « dans notre travail nous avons pu développer des contacts intéressants », l'effet de la perception de prestige externe à la firme.

Tous cela les rendent engagés dans leurs missions et seront prêt à s'investir dans leur travail même au détriment de leurs vies familiales.

Pour eux, le travail est source « d'accomplissement de soi »selon la pyramide de Maslow.

Par contre, les salariés ont une perception qui differt de celle des dirigeants le travail est un moyen et non pas une finalité en soi.

Une des interviewés dit « Le travail fait partie de ma vie, mais il est loin d'être toute ma vie ».

De là, on peut déduire que tant le travail peut offrir aux travailleurs la possibilité d'être proche de leurs familles plus il occupera une place plus importante chez les travailleurs, d'où il y'aura plus d'implication de leurs part.

L'impact de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle differt d'une catégorie à une autre.

Comme nous l'avons déjà mentionné, pour les dirigeants la conciliation vie privée vie professionnelle a une faible influence sur leurs engagement professionnel, leurs travail est une source de satisfaction en lui-même ; Il pourra être dans certains cas classé avant la famille est considéré plus important que tout autre chose, mais pour la catégorie des salariés l'influence est beaucoup plus significative dans le sens que mieux on arrive à concilier entre le travail et la famille mieux on sera intéressé par notre travail et plus on sera impliqué, plusieurs répondants le signale « Personnellement je ne suis pas engagé dans mon travail....lorsque je suis au bureau il m'arrive souvent d'avoir l'esprit ailleurs...oui c'est vrai je pense à mes enfants que j'ai laissé seuls à la maison »

La conciliation entre vie privée et vie professionnelle est liée à l'implantation de certaines mesures ; L'aménagement du temps de travail est l'outil perçu comme le plus important pour la conciliation en second lieu la gestion de stress or le télétravail est peu connu et il est loin d'être primordial dans la conciliation entre les deux sphères privée et professionnelle.

.Il y a une sorte de divergence entre la perception des dirigeants et celle des employés par rapport a l'utilité des mesures de conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Cette perception n'est pas la même chez les deux partie surtout par rapport a l'aménagement du temps de travail.

Catégorie 3 : il y a un impact entre l'instauration des mesures de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et l'engagement professionnel mais cet impact n'est pas totalement confirmé de la part des dirigeants.

Arrivant à la fin de cette étude, nous avons pu relever que bien d'organisations tunisiennes adhérent encore à la philosophie classique de gestion où la dimension économique prime toujours sur l'aspect humain.

A cet égard, la satisfaction du personnel n'est pas encore l'un des soucis majeurs des dirigeants. Ces derniers ne croient pas encore au fait, prouvé par les pays développé, que pour maintenir et même améliorer leurs niveau d'implication et par la suite de productivité, d'innovation et de qualité des produits et services, les entreprises devront penser à motiver leurs personnels, les adhérer aux objectifs de l'organisation et écouter leurs problèmes en vue de les réduire, or on a remarqué que la plupart des dirigeants en Tunisie pensent que les travailleurs seront plus engagés au travail s'ils consacre plus de temps au travail et moins de temps avec la famille et cela peut être source d'épuisement et par la suite d'un coût indirect très important pour l'entreprise donc les dirigeants doivent assimilé une chose très importante le faite d'être engagé au travail ne signifie pas pour autant qu'on doit négliger sa famille mais un équilibre entre les deux est bien important, en effet l'abus de l'engagement dans le travail peut amener à moyen ou à long terme à un épuisement et le fait de se consacré entièrement à la famille peur amener à une négligence du travail et à un manque de motivation envers le travail donc en conclusion un équilibre entre l'engagement professionnel et l'engagement familiale est important pour avoir des employées en état de bien être et impliqué dans le travail.

Mais, le thème que nous avons traité tout au long de cette étude, qui est la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, semble aux yeux des dirigeants encore utopique et inadapté à la réalité tunisienne.

Or, nous croyons fort que la réussite de la mise en place d'une gestion conciliant à la fois les exigences organisationnelles de survie et de compétitivité et les aspirations des individus à un équilibre différentes responsabilités est tributaire d'une culture organisationnelle qui lui est favorable.

Que faut-il en conclure?

On peut conclure de cette discussion que l'organisation d'un service de garde d'enfants reste, tant

sur le plan éthique qu'organisationnel et financier, une expérience risquée et jusqu'ici difficile à

chiffrer. La création de structures internes d'accueil temporaire ou permanent est une solution

réservée aux grandes entreprises qui possèdent à la fois les infrastructures nécessaires et des effectifs

suffisants pour pouvoir en faire pleinement usage. Sur ce plan-là, le recours à des services extérieurs

qui opèrent déjà sur le marché est plus avantageux et moins risqué, surtout lorsqu'il s'agit d'accueil

Avant d'envisager des actions concrètes, l'entreprise doit clarifier un certain nombre de questions

éthiques. Elle doit notamment déterminer à quel point sa culture ou son idéal d'entreprise met des

limites à la responsabilité de l'employeur ou à son immixtion dans la vie privée du travailleur. Par

ailleurs, il vaut certainement la peine de se demander en quoi consistent exactement les besoins des

travailleurs en matière de garde d'enfants et quelles formules alternatives pourraient leur être

proposées. Enfin, quelle que soit la formule envisagée, il est absolument indispensable, avant de se

lancer dans un tel projet, d'établir un `business plan' détaillé qui indique aussi bien les besoins des

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