Memoire Online - De la rupture du contrat de travail pour motif économique en droit congolais.

[DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
POUR MOTIF ECONOMIQUE]

2018-2019

INTRODUCTION GENERALE

1. PRESENTATION DU SUJET

Le contrat est devenu un instrument d'intervention et de régulation dans les politiques sociales. Son utilisation témoigne de la crise de la société salariale et de celle des formes traditionnelles de conception et de mise en oeuvre des droits sociaux. Elle implique une logique de restructuration de l'intervention de l'État social dont on peut aujourd'hui dresser le diagnostic¹ .

Le contrat de travail étant une relation de travail entre l'employeur et son ou ses employés, le lien unissant ses parties peut connaitre une rupture liée à une diversité des raisons dont le motif économique, qui est même le sujet mis à notre disposition et qui est traduit dans les termes suivant: « de la rupture du contrat de travail pour motif économique en droit congolais ».

La rupture du contrat de travail pour motif économique étant considérée comme une cessation des rapports de travail entre l'employeur et différents travailleurs pour des raisons liées à la santé ou à l'état économique de l'entreprise.

la conjoncture générale peut amener l'employeur a procédé aux ruptures des contrat pour motif économique mais cela placent les travailleurs dans une situation difficile qu'il faut règlementer d'où lorsqu'une entreprise connait des insuffisances sur le plan économique, cela est susceptible d'entrainer les salariés dans une ,situation difficile justifié par une insécurité économique et qui aurait un impact négative sur la vie sociale conduisant à un changement quant au train de vie des salariés d'où celle d'avant et d'après la rupture de différents contrats de travail pour motif économique.

C'est ainsi, pour ce faire le législateur congolais doit prévoir des mécanismes solides pour protéger les salariés et aussi pour contourné les ruptures des contrats de travail pour motif

1 Nicolas DUVOUX, La contractualisation du droit social ou la citoyenneté à l'épreuve des transformations de l'État social, Colloque International, ÉTAT ET REGULATION SOCIALE, COMMENT PENSER LA COHERENCE DE L'INTERVENTION PUBLIQUE ? 11, 12 et 13 septembre 2006

Centre Maurice Halbwachs (UMR 8097) -- Equipe de Recherche sur les Inégalités Sociales.

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économique et quant aux licenciements pour motif économique l'entreprise doit rencontrer de véritables difficultés économiques et l'employeur doit bien avant de procéder aux licenciement respecter à la lettre la procédure quant aux modalités (mécanismes) prévus par le législateur en matière de licenciement pour motif économique ou si non ces licenciements se verrons être déclarer irrégulier ou abusif.

Cependant, toute entreprise donc bien avant de rompre les contrats de travail avec ses travailleurs compte tenu de ses difficultés économiques, se doit de mettre en oeuvre des moyens pour éviter le licenciement (ex : la préretraite), et si cela n'est pas possible, elle doit observer les mesures qui doivent être prévue par le législateur sociale congolais notamment : les mesures qui s'accompagne de différentes indemnités compensatrices, de préavis ou de congé payés, ainsi que le droit à l'assurance chômage.

2. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix et l'intérêt du sujet est une étape primordiale dans un travail scientifique dans la mesure où il justifie le pourquoi du travail ainsi que les motivations qui ont déterminé le chercheur.

A. CHOIX DU SUJET

Ce choix est dicté par son intérêt majeur à savoir la protection sociale et juridique du salarié en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique

B. INTERET DU SUJET

Nous avons été motivés par la situation quelques fois déplorable qu'affrontent les travailleurs à la conclusion, à l'exécution tout comme à la rupture ou résiliation du contrat de travail mais, surtout suite à la rupture de celui-ci pour motif économique.

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La présente étude pourra servir de référence et de support pédagogique pour les étudiants et les enseignants de la faculté de droit, surtout ceux versés dans le domaine du droit de travail et de la sécurité sociale, et tout scientifique que le sujet intéresse. Il pourra même leur ouvrir un nouvel horizon dans leurs recherches en la matière.

Du pont de vue sociétal le législateur social congolais, a de quoi s'intéressé au présent travail dans le but de renforcé la législation en matière du travail particulièrement pour ce qui concerne la protection des salariés quant à la rupture d'un contrat de travail pour motif économique et cela dans le but d'empêché de la part des employeurs la rupture abusive d'un contrat de travail.

Et quant aux autorités congolaises, ces derniers doivent veiller à l'observation et l'application de la législation en matière du travail relativement à la rupture du contrat de travail pour motif économique.

Ensuite, du point de vue pratique, les travailleurs qui sont, au coeur du litige individuel ou collectif du travail portant sur la rupture du contrat de travail pour motif économique seront informés sur l'étendue de leurs droits et obligations ainsi que les mécanismes prévus par la loi pour les protéger contre la rupture du contrat de travail avec comme motif l'insuffisance économique de l'entreprise.

Quant au employeurs, ils seront avisés et appelés à maîtriser les règles de droit du travail en matière de rupture du contrat de travail pour motif économique, le rapport avec leurs travailleurs, la gestion de leur entreprise et ce faisant d'échapper à des condamnations judiciaires ainsi que des dommages et intérêts souvent exorbitants.

Enfin, les praticiens du droit, magistrats, avocats, pourront, les uns, rendre une bonne justice et, les autres, défendre valablement les intérêts de leurs clients en se basant sur les apports modestes soient-ils que leur apportera la présente étude.

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Le professeur KALUNGA TSHIKALA, définit l'Etat de la question comme un relevé des publications antérieures qui, de manière directe ou indirecte, ont portés sur le même thème et non sur le même sujet que celui de l'auteur. Il permet ainsi défaire un état de niveau des recherches et des réflexions dans le domaine2.

Dans le cadre de notre travail, nous tacherons de faire un tour d'horizon sur les différents auteurs qui ont traité d'un thème semblable au notre, à savoir la rupture du contrat de travail pour motif économique.

Dans son livre sur le droit du travail, le professeur MUKADI BONYI estime que : le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par la volonté de l'une des parties, il ajoute en disant que le licenciement par contre est la rupture du contrat de travail par l'employeur et que celui-ci pourrait être individuel, massif ou pour des raisons économiques3.

ALAIN SUPIOT quant à lui dans son livre sur le droit du travail, il estime que : pour soumettre des conditions particulières les licenciements pour motif économiques, elles n'ont plus à être autorisées par l'administration, mais doivent faire l'objet d'une procédure préalable d'information et de consultation des représentants du personnel. Il ajoute en disant que le licenciement pour motif économique, devenu un ultime recours ne peut intervenir qu'à défaut de possibilité d'adoption ou de reclassement du salarié à l'intérieur de l'entreprise ou du groupe et moyennant des mesures sociales dites « d'accompagnement » (la plus fréquente étant la mise en préretraite des salariés les plus âgés)4.

Quant à nous notre travail a pour particularité non seulement de ressasser toutes ces notions mais aussi d'étudier plus en profondeur le régime du licenciement pour motif

² KALUNGA TSHIKALA, v., rédaction des mémoires en droit: guide pratique, publications du club OHADA, Lubumbashi, sd, p.21.

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économique au regard de l'évolution actuelle tant de la législation congolaise (OHADA) que de sa société.

A. PROBLEMATIQUE

Dans un travail scientifique, la problématique est la question principale que l'auteur se pose et à la quel il entend répondre au bout de ses recherches⁵.

En ce qui nous concerne, nous pensons que la problématique est l'épine dorsale, le point focal qui attire l'attention du chercheur dans un travail scientifique. La question clef, la préoccupation majeure que le chercheur se propose d'étudier.

Ainsi nous inscrivant dans cette perspective scientifique, nous tenons à préciser qu'il ressort de l'article 61 de la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant code du travail que: « Sans préjudice des dispositions de l'article 61 du présent code, le contrat de travail peut être également résilié d'un commun accord des parties ».

Subséquemment à cela, la résiliation du contrat est notifiée par écrit par la partie qui en prend l'initiative à l'autre partie. Lorsque la résiliation intervient à l'initiative de l'employeur, la lettre de notification en indique expressément le motif.

A défaut de notification par écrit, tout acte d'une partie tendant à empêcher l'exécution de ses obligations par l'autre partie constitue une modification unilatérale d'un des éléments du contrat, équipollent à un acte de rupture.

La partie qui s'en prévaut est tenue de le faire savoir, dans les huit jours, à l'autre partie, l'inspecteur du travail informé.

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Ainsi, pour sauvegarder la liberté individuelle, la loi, en application du principe de la faculté exceptionnelle de rupture ou de résiliation unilatérale du contrat de travail, reconnait aux parties soit à l'initiative personnelle de l'un des cocontractants soit conventionnellement, de mettre fin au lien contractuel toute fois la liberté de s'engager et la liberté de se désengager trouvent leurs limites aux impératifs sociaux, a la nécessité d'assurer la stabilité de l'emploi et à la protection du travailleur comme partie économiquement faible dans le lien contractuel du travail.

Partant de ce qui précède, les questions qui se pose dans notre problématique sont celle de savoir:

- Quelle est la raison d'être de la protection des droits des travailleurs en Droit Congolais ? - Quid de la rupture du contrat du travail pour motif économique et ses modalités d'application ?

B. HYPOTHESE

Les hypothèses sont une série de réponses supposées ou provisoires, mais vraisemblables au regard des questions soulevées par la problématique⁶. Et qui seraient enfin du travail infirmées ou confirmées.

Quant à nous, nous pensons que l'hypothèse est une idée préconçue, une possibilité de réponse que le chercheur adopte à propos d'un problème ou d'une question donnée.

Primo, le contrat du travail en tant que convention écrite ou verbale à travers laquelle une personne, appelée travailleur, est engagée à fournir à une autre personne, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de ce dernier.

Ainsi, nous pensons que le droit du travail est inscrit dans une logique qui soit celui de protégé les travailleurs contre les pouvoirs des employeurs et cela compte tenu du caractère qu'incarne le contrat de travail, qui est un caractère de subordination selon lequel le salarié se voit être subordonné à son employeur, cette subordination met le salarié dans une position de faiblesse par apport à son employeur. Et cette protection ne se manifeste pas seulement à travers

⁶ NKWANDA MUZINGA, S., et alii, cours d'initiation à la recherches scientifiques, s.é., UNILU,2012-2013, p.33.

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les dispositions de textes internationaux, mais aussi dans les différents actes législatifs et règlementaires qui régissent le rapport entre travailleur et employeur sur le plan national.

Mais aussi compte tenu des abus de droit en cette matière ainsi que des conflits qui nait des rapport de travail qui consisterait, selon la doctrine et la jurisprudence, une intention de nuire dans le chef de l'employeur d'où la légèreté et l'imprudence dans la prise des mesures quant au licenciement non justifié par un motif non inhérent au salaire, dont les conséquences sont l'inexactitude des faits reprochés au travailleur et qui conduirait à la résiliation ou au licenciement de celui-ci sans un motif valable, l'irrégularité de la procédure, le non-respect de la législation en la matière, l'absence ou l'imprécision d'un motif valable dans la mesure de licenciement mais aussi des modalité d'application.

Secundo, quant à la rupture du contrat pour motif économique et ses modalités d'application nous pensons qu'elle se conçoit dans la mesure où il y a cessation du rapport contractuel de travail pour des raisons liées absolument a de difficultés économiques de l' entreprise, ou encore d'un phénomène de faillite, de pertes financières, de déficit budgétaire important de l'entreprise par contre pour ce qui concerne les motifs d'application de la notion susdite, nous pensons qu'elle ne pourra être d'application que lorsqu'une entreprise connait des difficultés économiques important et c'est ce qui fera à ce que la rupture du contrat de travail pour motif économique puisse être justifié.

4. METHODES ET TECHNIQUES

La méthodologie est la partie du travail dans laquelle le chercheur indique la voie qu'il a suivi (méthode) et les moyens qu'il a utilisés (techniques) pour aboutir au résultat qu'il présente7.

A. METHODES

Les méthodes en Droit sont les mêmes que celles couramment utilisées en sciences sociales. Ce qui les différencie c'est le fait qu'en Droit ; ces méthodes ont pour objet

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l'interprétation des règles ; l'étude des organisations et l'analyse des situations à implication juridique⁸.

Dans le cadre de ce travail la méthode exégétique nous parait adéquate et la mieux appropriée par rapport à notre objet d'étude (la rupture du contrat de travail pour motif économique). Etant donné que nos préoccupations sont d'ordre existentiel, pour mener à bien notre travail de fin de deuxième cycle nous avons fait appel à la méthode exégétique qui consiste à rassembler, à interpréter et à analyser les instruments juridiques.

La méthode exégétique consiste à expliciter, à interpréter la volonté du législateur qui est à l'origine de la norme. L'exégèse ne s'en tient à la lettre du texte que lorsque celui-ci est, à ses yeux, parfaitement clair et précis et qu'il ne présente aucune obscurité ou équivoque⁹.

Parlant de la rupture du contrat travail pour motif économique, cette méthode nous permettra d'étudier et d'analyser les différents textes de lois et ceux règlementaires organisant la question du licenciement pour motif économique en République Démocratique du Congo.

Les techniques sont des outils, un moyen ou un instrument mis à la disposition du chercheur pour atteindre un but déterminé, en d'autres termes, elles permettent de recueillir les informations pour atteindre l'objet¹⁰.

La technique documentaire consiste à recueillir les documents écrits, les document non-écrits et artistiques des documents filmés ou phonétiques.

Dans le but d'arriver à déterminer s'il existe un lien entre nos hypothèses et la question du départ¹¹.

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La technique documentaire nous permettra de rassembler les doctrines, les jurisprudences les revues, les travaux de fin d'études et les notes de cours pour confectionner le présent travail.

5. DELIMITATION DU SUJET

L'issue du présent travail ne pourrait être aisée sans pour autant le limiter dans l'espace, dans le temps et dans la matière.

Dans l'espace, notre travail couvre la république démocratique du Congo et l'étude se limite sur les normes et des textes légaux qui sont d'application dans la législation de celle-ci (RDC).

6. SUBDIVISION SOMMAIRE

Outre l'introduction et la conclusion générale, Ce travail sera étalé sur deux grands chapitres: le premier qui aura à circonscrire le cadre conceptuel du travail et qui aura pour intitulé les considérations générales et théoriques. Et le deuxième traitera sur la rupture du contrat de travail pour motif économique.

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CHAPITRE I : DES CONSIDERATIONS GENERALES ET
THEORIQUES

Il sera question dans ce premier chapitre de définir d'abord les concepts de base relatifs à notre sujet de recherche (section I). Ensuite, nous aborderons la notion sur la différence entre le contrat de travail et les contrats voisins (section II). Puis nous passerons en vue les conditions de validité du contrat de travail (section III). Après nous analyserons la notion du contrat de travail et ses particularités (section IV).

SECTION 1 : DEFINITIONS DES CONCEPTS

1. LE CONTRAT

Les contrats constituent la principale source du droit civil des obligations de par leur fréquence et leur importance. En effet en matière de droit, les contrats occupent une place assez importante d'autant plus que les parties qui y sont liées.

René BEKERS quant à lui définit le contrat comme étant un accord des volontés en vue de produire des effets juridiques.¹²

Et l'article 1er du code civil congolais livre III le définit comme « une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent, envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose ». Plus brièvement, on a coutume de dire que le contrat est une convention génératrice d'obligations.

- Selon la terminologie juridique, la convention est un nom générique donné au sein des actes juridiques à tout « accord de volontés » entre deux ou plusieurs volontés destiné à produire un effet de droit quelconque¹³: Créer une obligation, transférer la propriété (le contrat), transmettre ou éteindre une obligation (excession de créance, remise de dette).

- Le contrat est une convention seulement génératrice d'obligations, c'est-à-dire un acte destiné à créer un droit, à faire naitre une obligation.

12 René BEKER cité par CARBONNIER J, droit civil: les obligations tom 4, 22^e éd, PUF, paris, 1994 p. 67.

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Le contrat est une variété de convention, contrairement aux actes de pure courtoisie tels qu'une invitation mondaine ou le transport bénévole d'un ami, d'une relation ou d'un auto-stoppeur.

2. LE TRAVAIL

Le concept travail s'est construit à travers les périodes et les âges, au début de l'humanité, il a existé des sociétés sans travail.

MEDA Dominique l'appréhende comme « une activité essentielle de l'homme grâce à laquelle il est en contact avec son extériorité, la nature à laquelle il s'oppose pour créer quelque chose humaine avec les autres, avec lesquels et pour lesquels il réalise cette tâche¹⁴.

Le législateur définit, le travail comme une activité professionnelle¹⁵. Dans le même sens, Alain DEWERPE l'analyse comme « une activité intentionnelle, individuelle ou collective, s'exerçant sur la nature à travers une succession de chaines opératoires¹⁶.

3. LE CONTRAT DE TRAVAIL

La notion de travail est récente, Auparavant les relations de travail se nouaient au travers de louage des gens que prévoyait et prévoit encore l'article 427 du CCLIII. Ce contrat se dénommait aussi le louage des services ou contrat de services¹⁷.

La nouvelle dénomination « contrat de travail » résulte du divorce entre le Droit Civil et le Droit Travail. L'article 7 litera c du code de travail définit le contrat de travail comme « Toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur, s'engage à fournir à une autre, l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de celui- ci et moyennant rémunération ».

Il ressort de cette définition que le contrat de travail a pour objet la fourniture du travail et se particularise par la subordination du travailleur à l'employeur.

¹⁴ MEDA Dominique, le travail, une valeur en voie de disparition, édition ALTA Aubier, paris, 1995, p.19.

¹⁵ Art 2 et 3 du code du travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

¹⁶ DEWERPE Alain, histoire du travail, collection que sais-je ? PUF, paris, juin 2001, p.24.

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Curieusement, le législateur français ne définit pas le contrat de travail. C'est ainsi que pour suppléer à ce silence, VENANDET nous renseigne que la jurisprudence française l'a défini comme « le contrat par lequel une personne s'engage à effectuer un travail pour le compte et sous la subordination d'une autre personne, moyennant une rémunération appelée salaire. » 18

Abordant dans le même sens, CAMERLYNCK écrit : « le contrat de travail s'analyse en substance comme la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. » 19

Ainsi, à notre tour, nous définirons le contrat de travail comme un contrat synallagmatique à titre onéreux caractérisé par la fourniture d'un travail en contrepartie d'une rémunération et par l'existence, dans son exécution, d'un lien de subordination du travailleur à l'employeur.

Cependant, le contrat de travail se distingue des conventions collectives par son caractère essentiellement individuel ; alors que les conventions collectives revêtent un aspect « collectif » au niveau de l'élaboration et leur application. Le contrat de travail respecte généralement l'image traditionnelle de la convention de droit civil librement élaborée par les parties intéressées ou par l'une d'elles. Cependant, les parties ne sont pas entièrement libres dans l'élaboration des clauses du contrat, elles sont tenues obligatoirement par les prescriptions d'ordre impératif posées par le législateur, mais aussi par les sources professionnelles dont les conventions collectives élaborées dans la profession où le travailleur cherche à s'intégrer. On

¹⁹ CAMERLYNCK, G.H., Droit du travail : contrat de travail, Tome I, 2ème Edition, Dalloz, Paris 1982, p. 52.

²⁰ Décision de la cour de cassation française reprise par Michel MINE et Daniel MARCHAND, le droit du travail en pratique, 26° éd. Eyrolles, Paris 2014, p. 151

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se souviendra, en effet, des excès de l'individualisme libéral qui, sous le couvert de l'autonomie de la volonté, fermait les yeux à la réalité en considérant le travailleur placé sur un pied d'égalité avec son employeur, alors qu'il était obligé de subir impuissant les conditions de travail qui lui étaient imposées.

4. LE TRAVAILEUR

L'article 7 al 1^er du code du travail tel que modifié et complété par la loi n? 16/010 du 15 juillet 2016 définit le travailleur comme toute personne physique en âge de contracter, quels que soient son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d'un contrat de travail²¹.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l'employeur ni de celui de l'employé.

5. EMPLOYEUR

Au regard du code du travail, l'employeur est toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les services d'un ou de plusieurs travailleurs en vertu d'un contrat de travail²².Il découle de cette définition que l'employeur peut être une personne physique ou morale.

6. ENTREPRISE

Elle correspond à toute organisation économique, sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée, propriété individuelle ou collective, poursuivant ou non un but lucratif pouvant comprendre un ou plusieurs établissements²³.

En droit du travail, c'est l'ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels et/ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif

²¹ Art 7 alinéa 1^er du code du travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

²² Art 7 alinéa 2 du code du travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

²³ Art 7 alinéa 4 du code du travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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propre. Plusieurs sociétés juridiquement distinctes peuvent, au regard du droit du travail, constituer une seule entreprise²⁴.

7. LA RENUMERATION

Au regard de la révision du code de travail, la rémunération est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur²⁵.

- Les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la

- L'indemnité de logement ou le logement en nature ; - Les allocations familiales légales;

²⁴ Serge GUINCHARD et alii, Lexique des termes juridiques, éd. Dalloz, Paris, 2018-2019, p.805

²⁵ Art 7 alinéa 8 du code du travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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- Les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur l'accomplissement de ses fonctions.

8. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail il faut entendre la cessation de ce contrat, en dehors du cas de cessation par l'arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l'initiative du salarié (démission) ou à l'initiative de l'employeur (licenciement). La rupture du contrat de travail est réglementée par la loi afin de protéger les droits des salariés et des employeurs.

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SECTION 2 : DU CONTRAT DE TRAVAIL ET SES PARTICULARITES

1. PROLEGOMENES ET NOTIONS DU DROIT DE TRAVAIL

Le droit du travail étant une relation qui se tisse entre les employeurs et les salariés, c'est ainsi que dans ces relations, les conflits peuvent surgir ou naitre au cours d'un problème donner, au regard de ces conflits les employeurs et les salariés peuvent aboutir à un compromis tout en respectant la procédure normale prévu dans le code du travail.

A cet effet, il sera question d'étudier la première section de la notion du droit du travail ; le premier paragraphe s'articulera sur la finalité du droit du travail ; le deuxième paragraphe touchera sur la particularité et le caractère du droit du travail ; le troisième paragraphe tournera sur la genèse et l'historique du Droit du travail enfin la deuxième section du premier chapitre parlera des moyens de règlement des conflits collectifs du travail en droit congolais.

1.1. Notion du droit du travail

La formule actuellement reçue par la doctrine et la majorité des législateurs et celle de « droit du travail » dont nous épousons la définition des professeurs jean RIVERO et jean SAVATIER : « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés-ou assimilés et ceux qui travailleurs »²⁶.

En effet, le droit du travail tel que défini dans la note du cours « le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les employeurs et les employés ou soit l'ensemble des travaux régissant le travail subordonné ²⁷». Le droit du travail ne s'agirait-il pas de publicité mensongère ? Car il ne s'applique pas à, tous les travailleurs mais seulement aux salariés qui, comme leur nom l'indique, perçoivent un salaire dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail. En signalant, ils se placent sous la subordination de leur employeur²⁸.

De notre part nous définissons le droit du travail comme une relation qui se tisse entre les salariés et les employeurs qui sont spécialement ou particulièrement régis par la loi du 16 octobre 2002 portant code du travail.

²⁶ Jean RIVERO et jean SAVATIER, Droit du Travail, coll. Thémis ,5é édition, p.12.

²⁷ TSHIZANGA MUSHIPANGU, Note de Cours de Droit du Travail, L2 Droit. UNILU, 2013-2014, Inédit.

²⁸ Jean Emmanuel Ray, Droit du Travail Droit Vivant, 2é, éd. LIAISON, France, 2011, p.9.

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Ainsi, vu les définitions suscitées, nous disons que le droit du travail nécessite à faire ressortir les éléments ci-après :

Il est évident que les définitions nous amènent à exclure certains agents qui ne sont pas régis par le code du travail notamment : les magistrats ; les agents de carrière des services publics de l'Etat régis par le statut général ; les agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l'Etat régis par des statuts particuliers ; les éléments des forces armées congolaises, de la police nationale congolaise et du service national²⁹.

En revanche, les personnes qui travaillent pour leur propre compte et que l'on peut désigner communément des noms des travailleurs indépendants. Rentrant notamment dans cette catégorie : Médecins qui oeuvrent dans leurs propres cabinets, avocats, défenseurs judiciaires, les artistes, les écrivains et les commerçants etc....

Ces travailleurs indépendants peuvent être régis par le droit du travail dans la mesure où ils sont liés avec d'autres personnes soit en qualité des travailleurs subordonnes, soit en qualité d'employeurs³⁰.

1.2. La finalité du droit du travail

Le droit du travail a pour finalité la protection physique et économique des salariés, le droit du travail crée une entité collective des travailleurs enfin le droit du travail crée une symbolisation représentée par le syndicat de travail³¹. En outre, ces éléments qui mettent la finalité du droit du travail à l'égard des salariés oeuvrant dans une entreprise privée qui sont régis par le code du travail.

Ces derniers doivent être rémunérés conformément aux dispositions du code du travail ainsi bien protégés avec les outils bien déterminés ; ensuite en ce qui concerne l'entité collective des travailleurs, c'est le cas des travailleurs en commun dans chaque entreprise respective où il

²⁹ Art.1 al.3 de la No 015/2002 du 16 OCTOBRE 2002 Portant Code du Travail 43ème Année, numéro Spécial 25 Octobre 2002

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y a un slogan notamment les mangeurs de cuivre qui forment une entité collective des travailleurs « Gécamines » et aussi les travailleurs de la SNCC dont leurs entités s'intitule les Cheminots. Cette symbolisation se laisse voir dans des grandes entreprises pour identifier certains salariés représentant des entreprises.

Le droit du travail est destiné à protéger les travailleurs qui sont considérés comme des êtres faibles et impuissants contre les employeurs³². Il vise à compenser l'inégalité qui existe entre les employeurs et les travailleurs et à écarter les risques d'abus que les employeurs peuvent commettre dans l'exercice de leur pouvoir. L'idée de protéger les faibles contre les forts qui est à la base de la naissance du Droit du Travail procède des conditions difficiles dans lesquelles ont oeuvré les travailleurs au 19ème siècle et au début du 20ème siècle.

A cette époque les travailleurs prestaient pendant de longues heures pour un maigre salaire. La présence parmi les règles de Droit du Travail des dispositions d'ordre public et impératives est la conséquence de la volonté du législateur de sécuriser les travailleurs.

Cela explique également l'inapplication aux relations du travail des dispositions du code civil congolais L. III

Cet état de chose n'est pas sans incidences sur la liberté contractuelle et la nature du Droit du Travail. Bien plus, il incite les petites et moyennes entreprises à recourir au travail informel.

Dans sa forme actuelle, le Droit du Travail apparaît comme un Droit unilatéral essentiellement bénéfique pour les salariés. Pour concilier les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs la Banque Mondiale prône la contractualisation du Droit du Travail, autrement dit son assouplissement en délégant les dispositions d'ordre public sur le même pied d'égalité entre ces deux groupes des personnes). En dépit des dispositions impératives qu'il comporte, le Droit du Travail relève du Droit Privé qui se définit comme l'ensemble des règles de droit applicable dans les rapports des particuliers encore appelées personnes privées³³.

Le droit du travail peut être considéré comme un droit mixte à la limite car il y l'intervention du droit public.

³³ NGUYEN CHAMTAM et ALII : Le guide juridique de l'entreprise UNZ, Faculté de droit, Kin,1973 ;511.

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Le droit du travail peut s'analyser comme un instrument de politique économique, ce qui justifie sa mouvance et sa modification fréquente.

En effet, qui dit travail dit salaire. Le Droit du Travail peut être utilisé pour augmenter la demande intérieure, il augmente aussi le pouvoir d'achat sur le plan national. Pourquoi pas aussi la contribution à l'évolution de l'économie nationale.

La protection des travailleurs peut avoir des effets pervers sur la productivité de l'entreprise si elle empêche les mesures de restructurations de celle- ci.

Un juriste Job MBENDANGU EBONGUE Cité BPAR LULE a dit que, depuis les années 1980 les difficultés économiques ont soumis l'objectif de protection à outrance des salariés à de rudes épreuves et suggère une nouvelle vision du Droit du Travail. A quoi servirait la protection des travailleurs s'il n'existe pas d'entreprise viable ?

Cette protection du salarié, aussi nécessaire soit telle, ne doit pas prendre les pas sur la pérennité de l'entreprise pourvoyeuse de l'emploi³⁴.

Le droit du travail doit donc d'avantage contribuer à la productivité, à la survie et à la lutte contre le chômage de l'entreprise.

Le Droit du Travail est aussi ineffectif et inapplicable. Cette affirmation n'est pas totalement exacte eu égard à la présence des syndicalistes et les travailleurs instruits dans les entreprises car veillant à leurs droits.

1.3. Particularité ou caractère du droit du travail

Le droit du travail est un droit privé à caractère unilatéral qui s'est modelé sur la grande dimension, de plus le droit du travail écarte le principe de la liberté contractuelle, le principe de la force obligatoire du contrat, les effets relatifs de contrat et le droit du travail s'affiche comme un droit fragmenté³⁵.

Par ailleurs, la signification du droit du travail à un caractère unilatéral modèle sur une grande dimension cela s'explique par le fait que le droit du travail relève du droit privé qui se

³⁴ LUWENYEMA LULE : Précis de droit du travail zaïrois, éd Lule, Kin,1987 p.631.

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défini comme l'ensemble des règles qui sont applicables dans les rapports des particuliers entre eux qui sont connus sous le nom des personnes privées.

Ainsi dit, dans ce code du travail il y a des dispositions d'ordre public qui ne sont pas déroge able au droit civil. Notamment, le droit de la sécurité sociale ou il est dit le droit du travail protège plus les salariés que les employeurs et transmet beaucoup d'obligation aux employeurs.

Le droit du travail est un droit modèle à une grande dimension c'est-à-dire le droit du travail a été élaborer pour les grandes entreprise privées et publiques ou grandes entreprises de portefeuilles dont les salariés sont régis par le contrat du travail. Le droit du travail n'accorde pas de valeur à la signature de salarié c'est-à-dire il réduit la portée de la signature³⁶.

Le législateur a organisé la rupture unilatérale du contrat du travail par l'employeur et le travailleur ce qui explique que le constituant du code du travail écarte l'application de l'article 82 du code civil congolais livre III qui énonce « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfait point à son engagement. Dans ce cas le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix de forcer l'autre partie à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêt. La résolution doit être demandée en justice et il peut être au défendeur un délai selon les circonstances ³⁷», il écarte aussi l'article 258 du code civil congolais livre III qui prévoit Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ³⁸».

En cas d'inexécution du contrat de travail à la suite des maladies des salariés, l'employeur ne doit pas rompre le contrat du travail, même en cas d'incarcération du salarié

³⁶ HESBOIS JEAN : Louage du travail, contrat de travail au Congo belge, éd de la librairie encyclopédique Bruxelles, 1957 p. 172.

³⁷ Art. 82 du code civil congolais livre III 30 Décembre 1959 Décret : des contrats ou Obligations conventionnelles. B.O.,1888. p.109.

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dans un autre aspect lorsque le mandataire exerce la fonction publique l'employeur ne doit pas rompre le contrat du travail³⁹.

En outre, lorsque le salarié s'engage dans l'armée pendant la guerre dans toutes occurrences le contrat du travail est suspendu et l'employeur ne peut pas envisager de rompre le contrat du travail pendant trois mois.

Le droit du travail est un droit fragmenté, c'est-à-dire que la capacité commence à 16 ans en droit du travail exceptionnellement un enfant de 15 ans peut conclure le contrat du travail sous l'autorisation du juge pour enfant ou avec l'autorisation de son tuteur ou soit ses parents. Le droit du travail est un droit fragmenté parce qu'il ne gère qu'un fragment des travailleurs ou salariés qui sont régis par le code du travail ou soit par le contrat du travail.

1.4. Genèse et historique du droit du travail

Le droit du travail congolais à l'instar des droits Africains en général, s'est développé à travers différentes phases. Il a évolué de travail asservi à celui du travail libre, consacré par la législation actuelle.

Pour des raisons purement méthodologiques liées aux contingences historiques et politiques, les périodes du droit du travail selon son histoire peuvent s'analyser en trois périodes notamment : la période coloniale, précoloniale et postcoloniale⁴⁰.

L'existence de la législation du travail corollaire à l'occupation du Congo par le belge, avant cette occupation, les relations du travail étaient régies par les usages et le travail s'effectue normalement dans la classe familiale.

Le droit du travail en dehors du clan ou de la famille est né au XVIIe siècle et XVIIIe siècle par le système d'esclavage qui était constitué comme moyen de procurer la main d'oeuvre⁴¹.

³⁹ BROSSEL. C : Le décret du 25.06.1949 sur le contrat d'emploi au Congo belge établissement EMILE Bruylant, Bruxelles, 1949, p.276

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L'histoire nous enseigne que dans la période avant l'indépendance, le droit du travail est passé par le travail asservi au travail libre avant de revêtir son aspect moderne actuel⁴². Il est établi à l'unanimité que l'esclavage est né du problème de main d'oeuvre⁴³. GONIDEC nous révèle que l'introduction de la culture de la canne à sucre aux Antilles, au milieu de 17è siècle eut pour conséquence directe de susciter une grosse demande de travailleurs⁴⁴.

Les planteurs ne pouvaient les recruter parmi les européens, inaptes au travail pénible des plantations ni parmi les autochtones refoulés ou décimés par l'occupation. La solution appliquée, dès le début du 16é siècle, par les Espagnols, imités rapidement par toutes puissances européennes, fut l'exportation des noirs d'Afrique, véritable crime lèse-humanité. Ainsi, les nécessités économiques déterminèrent l'état social des noirs pendant deux siècles.

Il n'est rien qui contribue d'avantage à l'augmentation des colonies et à la culture des terres que le laborieux travail des nègres, déclarait un arrêt du conseil de l'Etat français du 16 février 1670⁴⁵.

Pendant cette période, les portugais qui quittèrent le zaïre se retirèrent dans l'ile tropicale et inhabitée de Sao-tomé à 960 km au nord-est du zaïre, où ils se mirent à cultiver la canne à sucre. Abordant, de temps à autre, sur le continent, vers 1500, pour acheter de la main-d'oeuvre esclave destinée à leurs plantations, ils trouvèrent parmi les réfugiés Mani Congo des fournisseurs empressés⁴⁶.

A la fin du 18é siècle le Portugal continuait à se livrer à la traite des esclaves au zaïre en vue de l'exploration vers les plantations de cannes à sucre aux Antilles. Les conséquences de cette gigantesque ponction démographique sans précédent se traduisent par une soustraction brutale des forces de travail puisqu'on prenait les hommes et les femmes des forces de l'âge.

⁴² P.F. GONIDEC, Traité de droit du travail des Territoires d'outre-mer, pp.21à71.

⁴³ LUWENYEMA LULE, Précis de Droit du Travail Zaïrois, éd. LULE, Kinshasa, 1989, p20.

⁴⁵ DAPESTRE clamait déjà dans son ouvrage, Minerai noir : « Quand la sueur de l'Indien se trouva brusquement taire par le soleil, quand la frénésie de l'or draina au marché la dernière goutte de sang indien, de sorte qu'il ne restât plus un seul Indien aux alentours des mines d'or, on se tourna vers le fleuve musculaire de l'Afrique pour assurer la relève du désespoir »

⁴⁶ IEDNEDNER, L'Afrique noire avant la colonisation, Nouveaux Horions, E16, p.59.

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Les migrations de populations affolées fuyant les razzias développèrent une instabilité qui devait troubler les bases mêmes de la nation⁴⁷.

Eu égard à ce qui précède, l'opinion internationale n'a pas cédé à désapprouver l'esclavage. Une première phase du déclin de l'esclavage se traduit sur le plan international par des déclarations de principe des puissances sur la nécessité d'abolir la traite des noirs sans qu'aucune d'elles ne prenne d'engagement précis .Il y a à titre d'exemples, le traité de paris du 30 mai 18I4 proclamant la nécessite d'un accord entre les puissances pour abolir la traite des noirs ,la déclaration de Vienne de 8 février 1815 condamnant la traite d'une façon générale et le traite de Paris du 20 novembre 1815 condamnant ainsi la traite⁴⁸.

Il faudra attendre 1885 pour que les dispositions soient prises sur le plan international contre la traite des noirs qui se faisait par voie de terre. En effet, des contrats bilatéraux, signés entre la France et l'Angleterre, avaient déjà prévu un droit de visite des navires qui permettaient de contrôler la traite sur mer⁴⁹.

L'acte général de Berlin du 20 février 1885, signé par quinze Puissances, prend des résolutions générales pour la réduction de la traite des esclaves, notamment par la fermeture de bassin conventionnel du zaïre au marché et au transit des esclaves. L'acte général de Bruxelles du 2 juillet 1890 prend des dispositions tendant à assurer un contrôle efficace de la traite des noirs sur mer ou sur terre.

A la fin de première guerre mondiale, et en remplacement des deux Actes généraux précités, fut signée la convention de Saint-Germain-en-Laye le 10 septembre 1919 en ces termes dans ces articles 11al.1 Sur l'esclavage :

« Les hautes parties contractantes exerçant les droits de souveraineté ou une autorité dans les territoires africains continueront à veiller la conservation des populations indigènes ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions morales et matérielles ; elles s'efforceront, en particulier, d'assurer la suppression complète de l'esclavage sous toutes formes et la traite des noirs, sur terre et sur mer ».

⁴⁷ FALMAGNE ETIENNE : Code du travail du Katanga, société d'étude juridique du Katanga, Elisabeth ville 1963. p.523.

⁴⁸ COLLIARD, Droit international et historique diplomatique, 2é édition, p.51.

⁴⁹ Convention du 30 novembre 1831, Traité du 20 décembre 1841, Convention du 29 Mai 1845.

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Nous constatons que la convention de Saint-Germain à la Haye contient la promesse des Puissances signataires de lutter contre l'esclavage sous toutes ses formes. Mais cette convention n'a pas prévu des moyens susceptibles de réaliser ce but. C'est ainsi qu'il est recommandable de recourir à d'autres actes internationaux.

Par sa convention adoptée le 25 septembre 1926, la société des Nations s'engage à supprimer l'esclavage sous toutes ses formes de manière progressive et aussitôt que possible.

L'interdiction de l'esclavage est reprise dans l'article 4 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 et dans la Convention Européenne des Droits de l'Homme du 4 novembre 1950.

Le travail forcé trouve sa source dans les indes néerlandaises où le gouverneur général Van der Bosch, pour répondre à un besoin croissant de main-oeuvre, a dû y recourir pour les travaux d'intérêt général « construction des routes, des ponts et des voies ferrées » et pour la mise en valeur des cultures d'exportation « café, tabac, coton ».

L'autorité coloniale devait bien vite recourir aux mêmes procédés au zaïre pour fournir aux sociétés privées la main-d'oeuvre nécessaire à leur fonctionnement.

Monsieur LOUWER, membre du conseil colonial belge, faisait remarquer que la contrainte des indigènes au travail était due à la prolifération des entreprises européennes sous le régime de grandes concessions. A lui d'ajouter : « il est impossible, à l'heure actuelle, de concevoir la génération de ces installations dans le travail obligatoire »⁵⁰.

Le travail forcé a donc été utilisé par l'administration coloniale dans l'intérêt des sociétés privées et dans celui des collectivités publiques. Le recrutement de la main-d'oeuvre fut interdit ; On recrutait des régions entières pour les chantiers des chemins de fer. Les sociétés privées et les compagnies concessionnaires achetaient aux chefs arabes des esclaves qui venaient d'être capturés. Ils existaient aussi des marchands de main-d'oeuvre qu'on appelait des « contra tors » et qui étaient munis d'un permis de recrutement.

Ils étaient dirigés de corrompre les chefs et employaient des méthodes persuasives, comme la violence, pour obtenir l'enrôlement volontaire des hommes. C'est ainsi que dans les

⁵⁰ J. NININE, La main-d'oeuvre indigène dans les colonies africaines, thèse, paris ,1932

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villages, l'annonce d'un blanc provoquait la fuite⁵¹. Les déplacements des populations faisaient des régions basses vers les plateaux miniers dans l'actuelle région du Shaba. Vers les années 1910 on améliora les méthodes de recrutement pour répondre aux besoins de plus en plus pressants de grandes sociétés minières. On cherche à mieux organiser les transferts de la main-d'oeuvre afin de limiter les pertes en vies humaines, pertes toujours couteuses pour les employeurs.

Il a aussi à travers tous les coins de la République, une autre forme de travail forcé par des prestations en nature imposées aux indigènes. Ces prestations concernaient généralement les travaux d'hygiène, d'entretien des ouvrages publics, de débroussement, voire des cultures obligatoires⁵².

Cette forme de travaux forcés a pu assurer le développement des cultures d'exploitation « café, arachides, coton, etc.... », parfois au détriment des cultures vivrières.

Le travail forcé a fait l'objet de nombreux abus dénoncée à la fin du 19e siècle. On n'`a pas tardé à montrer les inconvénients au point de vue social et économique du système.

Le mauvais rendement du travail forcé par rapport au travail libre a été aussi souligné. Du point de vue psychologie le travail forcé était ressenti par les autochtones comme la manifestation de la politique d'assujettissement.

La société des nations s'est procurée du travail forcé dès 1920.Les résolutions adoptées par son Assemblée Générale le 25 septembre 1926 condamnant le travail forcé par des fins d'intérêt privé.

L'action de l'Organisation Internationale du Travail devait aboutir à la convention no 29 juin 1930 qui ne tôlerait le travail forcé que pour des fins publiques et encore à certaines conditions. Le travail forcé au profit des particuliers a été définitivement aboli.

⁵¹ Dans son livre « le Congo au travail », p.98 Monsieur WAUTERS écrit : « au Congo belge on a épuisé et décimé les villages ; beaucoup ont fui loin des centres de trafic. La civilisation qui eut dû les attirer, les a refoulés et dispersés »

⁵² L'article 14 de la constitution zaïroise stipule en don dernier alinéa : « Nul ne peut être astreint à un travail forcé ou obligatoire, sauf dans les cas prévus par la loi ». Le code du travail Zaïrois, article 2, fait seines toutes les prescriptions de la convention no 29 du 29 juin 1930

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La convention No 29 du 26 juin 1930 a défini le travail forcé comme étant « tout travail ou service exigé à un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré »⁵³.

L'Organisation des Nations Unies s'est aussi, dès sa création, préoccupée du problème du travail forcé. Sa charte contient des dispositions relatives au respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales. La Déclaration Universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948 proclame que nul ne sera tenu en esclavage ni en servitude, que l'esclavage est interdit sous toutes formes, que toute personne a droit au libre choix de son travail et à des conditions satisfaisantes du travail jusqu'à la seconde guerre mondiale du législateur demeure timide et insuffisante en droit de travail.

Le premier décret sur la réglementation du contrat de travail des autochtones fut celui du 8 novembre 1888 destiné à assurer un minimum de protection aux travailleurs. Il fut suivi du décret du 18 mai 1905 sur le recrutement, lui-même modifié par le décret du 3 juin 1906.

Après l'arrivée de la Belgique, de l'Etat Indépendant du Congo le 15 novembre 1908, une révision des textes se disposait. L'évolution économique et les besoins de la main-d'oeuvre nécessitait une législation plus précisé et plus nette.

Le statut du recrutement et du louage de service des autochtones fut élaboré dans le Décret du 17 aout 1910. La mise en application de Décret découlant certaines défections, des corrections y furent apportées dès 1912.

Aucune amélioration n'était intervenue dans les conditions de travail des travailleurs autochtones. Le Décret de 1910 s'était attaché à réprimer les excès des employeurs et le gouvernement belge pensait qu'il était indispensable de prévoir une discipline du travail et de donner aux autorités compétentes les moyens de contraindre les travailleurs à respecter les engagements pris.

Une nouvelle réglementation du Décret du 16 mars 1922 sur le contrat du travail entre le maitre civilisé et les indigènes et d'autre part le Décret du 31 octobre 1931 régissant le contrat des travailleurs blancs. La potée du Décret du 16 mars 1922, la femme mariée pouvait travailler

⁵³ Les autochtones étaient obligés de cultiver, de semer et de moissonner sur une certaine étendu de terre et de soigner certains arbres tel que l'hévéa, sous peine de fortes amendes

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moyennant l'autorisation de l'homme, les conditions du travail devaient être fixées par la convention, la présence d'un seul contrat qui était le contrat à durée déterminée qui était de 3ans, tout indigène moyen pouvait fournir le travail.

Ce Décret qui s'appliquait entre le blanc ou maitre civilisé et les indigènes, ces relations étaient régies par le droit civil. Le code du 31 octobre 1931 portant contrat d'emploi, ce code régissait le travailleurs blanc et les hommes blancs, les âges de 16 ans devait travailler dans les entreprises, la femme mariée pouvait travailler sans autorisation de l'homme, la présence de deux types de contrat ; le contrat à durée indéterminée et déterminée. Le Décret a été amélioré en 1949 est à cette époque le droit était dualiste⁵⁴.

Depuis l'accession du pays à l'indépendance, la législation du travail a été dense jusqu'à la promulgation du code du travail par l'ordonnance-loi no 67.310 du 9 aout 1967 ,mais le premier code du travail était promulgué le 1 février 1961 qui marque la présence de droit dualiste ou la femme mariée ne recherche pas l'autorisation maritale à moins que ce dernier s'y oppose, la présence des deux types de contrat ,l'employeur pouvait rompre le contrat du travail moyennant un préavis, le code n'a pas été appliqué à tous les travailleurs et c'était un code plus évolue⁵⁵.

Le législateur de 1961 a unifié le système de la sécurité sociale mais avant l'indépendance il y avait un système pour le blanc et le noir.

Le 29 février 1961 le législateur à instaurer une seule régie qui était confiée à un établissement public ; l'INSS.

Le 21 février 1965 le décret-loi les mérites du code du travail était basé sur l'unification et l'harmonisation du code de 1961 et de l'EIC de 1962, le licenciement devait se fonder à un motif valable c'est-à-dire pas de licenciement sans motif valable, l'exigence d'un emploi permanant si le travail est permanant.

Sous le régime du code de 1965 le législateur a organisé le régime applicable aux conventions collectives .Ce régie procède de l'ordonnance loi no 250 du 25 octobre 1965 par

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les conventions collectives, le législateur a impliqué l'employeur et le salarié à y élaborer des règles du travail .Par la suite le constituant a organisé la représentation personnelle dans des entreprises en employant au moins 25 salariés .Le code de 1967 a conduit tous les principes qui étaient consacrés en 1965 et 1961 :

Seules les personnes âgées d'au moins 16 ans pouvaient travailler, la présence de deux types de contrat du travail, la présence de l'emploi permanent et le contrat pouvait être rompu moyennant un motif valable. La femme mariée travaille sans l'autorisation sauf l'opposition.

Tous ces codes ont été abrogés par le code de 2002 qui a été porté par la loi no 15-2002 du 16 octobre 2002 qui réduit le principe consacré par les codes antérieurs. Le mérite de ce code est d'avoir prévu la réintégration du salarie dans l'entreprise lorsque son licenciement est abusif. Le code a prévu le licenciement lorsque l'incarcération dépasse 3mois, c'était un code de recrutement, qui a oublié la capacité de la femme mariée⁵⁶.

Le droit du travail est né en France avec la révolution française, et l'adoption en 1791 du Décret d'Allarde et de la loi de Chapelier. Le premier dispose qu'« il sera libre à toute personne de faire tel négoce ou d'exercer telle profession, art ou métier qu'elle trouvera bon », et la seconde proclamait « l'anéantissement de toutes les espèces de corporations des citoyens du même état et profession »⁵⁷.

Faisant ainsi table rase de l'organisation corporative, la Révolution Française ouvrit la voie à la contractualisation des relations de travail, consacré en 1804 par le code civil. Le travail cesse d'être une part du statut des personnes pour venir l'objet d'un contrat de louage : le louage d'ouvrage⁵⁸. Défini comme le « contrat par lequel l'une des parties s'engage à faire quelque chose pour l'autre moyennant un prix convenu entre elles » ce louage connait deux variétés principales : d'une part, le louage de service et d'autre part le louage des entrepreneurs d'ouvrage. Par la suite de devis ou marche⁵⁹.

⁵⁷ ALAIN SUPIOT, Le Doit du Travail, PUF, « Que sais-je » Paris, 2004, p8

⁵⁸ CALES et S PAUL : Licenciement et démission, éd sanction Bruxelles 1986 p.606 ; Pierre Denis : Droit du travail, maison Larcier 1992 ; p.375

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Le travail industriel n'existait quasiment pas en 1804, et l'horizon de la révolution française était celui d'un peuple de petits travailleurs indépendants, et non pas celui du travail subordonné, contraire en son principe aux idéaux de liberté et d'égalité. D'autre part, le travail dans les manufactures, fabriques et ateliers avait été réglementé, avant l'adoption du code civil, par la loi Chaptal du 22 germinal en XI, qui avait notamment crée le livret ouvrier.

Un peu plus tard, en 1806, la création des conseils de prud'hommes avait ouvert la voie à l'élaboration d'un droit prétorien, dont des travaux historiques récents ont montré la richesse, et qui sera refoulé de la pensée juridique à la fin du XIXe siècle⁶⁰.

Le travail à l'usine exigeait désormais de mobiliser une « armée industrielle », conçue sur le modèle militaire de la subordination. Le centre de gravité du travail va dès lors se déplacer ; des entrepreneurs d'ouvrages vers le louage de service, donnant jour à une figure contractuelle nouvelle : celle du contrat du travail.

Les premières dispositions régissant le travail industriel visaient, dans tous les pays européens, à protéger les enfants employés dans les usines. De nombreux rapport d'enquête, notamment en France ceux de médecins comme Villermé ou Guépin, avaient montré les tables de mortalité à l'appui.

Les effets catastrophiques sur le plan sanitaire d'un régime purement contractuel du travail industriel, et notamment de l'allongement démesuré des journées de travail dans un environnement dangereux et pour des salariés de misère. L'exploitation sans limite du travail humain finissait par menacer les ressources physiques de la Nation, justifiant l'intervention du législateur pour limiter la durée du travail des enfants « loi du 22mars 1841 » puis des femmes « loi du 2 novembre 1892 ».

Dès ces premières lois, le droit du travail obligeait ainsi à prendre en considération, au-delà du temps court des échanges sur la marche du travail, le temps long de la vie humaine et de la succession des générations.

Cette préoccupation justifiera l'adoption de la grande loi de 1898 sur les accidents du travail qui, en introduisant l'idée de responsabilité sans faute de l'employeur, fut l'épicentre d'un bouleversement de l'ensemble du droit Français de la responsabilité civile et de l'acte de

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naissance de ce qu'on a pu appeler la société « assurancielle »L'idée de solidarité face aux risques professionnels ne cessera de s'affirmer par la suite donnant naissance aux premières assurances sociales, puis au droit de la sécurité sociale .

C'est également au XIXe siècle qu'ont été posées les prémisses d'un droit des relations collectives de travail, qui avaient en principe été bannies par la Révolution. La suppression du délit de coalition en 1864 dépénalisait la grève, et la loi Waldeck-Rousseau donnait en 1884 un cadre juridique à l'organisation et à l'action syndicale, et ouvrait la voie à la reconnaissance juridique des convections collectives conclues entre les employeurs et les représentants de leurs employés.

Cette dernière ne sera toutefois acquise qu'avec la loi du 25 mars 1919 qui, en consacrant l'effet normatif des conventions collectives, les sortit définitivement des débats de droit civil où elles se trouvaient empêtrées jusque-là.

D'un point de vue formel, on pourrait dater de 1910 la reconnaissance du droit du travail comme branche autonome du droit, puisque c'est cette année-là que fut adoptée la première loi instaurant un code du travail. Mais à la différence du code Napoléon, qui avait constitué un acté juridique fondateur dotant le droit civil de base juridiques solides, le code du travail s'est inscrit dans un processus de sédimentation de textes hétérogènes, tout à fait caractéristique de l'histoire du droit du travail français.

SECTION 3 : DIFFERENCE ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS

Le contrat du travail diffère du contrat d'entreprise, du contrat de mandat et du contrat de société.

1. Le contrat d'entreprise

L'article 372 du code civile livre III définit le contrat d'entreprise comme une convention, un contrat par lequel une des parties s'engage à faire quelque chose pour l'autre moyennant un prix convenu entre elles.

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Il s'agit d'un contrat par lequel un entrepreneur locateur d'ouvrage s'engage moyennant rémunération à exécuter pour un autre, le client ou maître d'ouvrage, le travail de façon indépendante et sans représentant⁶¹.

Cette définition fait ressortir l'élément travail qui se retrouve aussi dans le contrat du travail. A quel niveau se situe la différence entre ces deux contrats?

La différence entre ces deux contrats est dans le fait que dans le contrat d'entreprise, l'entrepreneur preste ses services de manière indépendante c'est à dire il ne preste pas sous l'autorité du client alors que c'est l'inverse qui se réalise dans le contrat de travail.

Il est vrai que l'entrepreneur reçoit des directions du client, il s'agit des directives et non des ordres et instructions. De plus, l'entrepreneur s'oblige à fournir le produit du travail et non le travail. Dans cette optique son obligation est de résultat et non une obligation de moyen par opposition à l'obligation de travailleur qui est un principe de moyen.

Cela a pour conséquence que la rémunération de l'entrepreneur est liée au résultat alors que celle du travailleur est indépendante du résultat étant donné qu'il est payé en fonction du temps. Par ailleurs, le contrat d'entreprise peut sous - traiter, c'est qui n'est pas le cas pour le contrat du travail.

2. Le contrat de mandat

L'article 526 du code civil congolais livre III définit le contrat de mandat comme un acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom. C'est un contrat conclu entre un mandant qui veut faire quelque chose et un mandataire à qui l'on veut donner le droit de faire c'est quelque chose. Le mandataire n'est pas sous l'autorité du mandant dans sa conduite générale⁶².

⁶¹ COLLART DUTILLEUL François et DELEBECQUE Philippe, le contrats civils et commerciaux, Dalloz, paris, 1991, p. 478.

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Chargé d'accomplir des actes juridiques, le mandataire réalise ce qui lui est demandé de faire, toute fois il doit avoir un pouvoir d'initiative⁶³ sinon il apparait comme un travailleur⁶⁴.

Le contrat de mandat porte sur les actes juridiques alors que le contrat de travail porte sur les actes matériels⁶⁵.

3. Le contrat de Société

L'article 446 alinéa 1 du code civil congolais livre III définit le contrat de société comme un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun dans le but de partager les bénéfices qui pourront en résulter.

Le contrat de société s'apparente au contrat de travail lorsque l'apport fait à la société est un apport en industrie⁶⁶ c'est à dire une activité professionnelle. L'apport en industrie s'analyse comme la mise à la disposition du groupement de son travail, de sa compétence, de son talent, ou de sa notoriété, ses connaissances techniques ou professionnelles⁶⁷.

Etant donné que le contrat de société est fondé sur l'égalité des associés, il n'est exclu qu'un associé soit sur le lien de subordination de l'un ou l'autre associé. L'associé qui fait un apport en industrie ne se place pas sous l'autorité de ses coassociés comme le fait un salarié à l'égard d'employeur. Il n'a pas d'ordre à recevoir pour l'organisation de son travail et il participe à la gestion de l'entreprise au même titre que les apporteurs des capitaux. D'autre part, l'associé ne court pas les risques de l'entreprise.

Il peut arriver que le salarié participe aux bénéfices de l'entreprise, cela ne suffit pas de faire de lui un associé dès lors qu'il est sous le lien de subordination de l'employeur.

⁶⁶ VERDIER Jean Maurice, droit du travail, Mémentos Dalloz, éd. Dalloz, paris, 1986, p.151.

⁶⁷ COZIAN Maurice, VIANDIER Alain et DEBOISSY Florence, Droit des sociétés, lexisnexis, paris, 2011, p.71.

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4. Caractères du contrat de travail

Le contrat du travail est un contrat revêtant comme caractère: consensuel, synallagmatique, onéreux, commutatif, successif, d'adhésion et intuitu personae (individuel)

C'est-à-dire que c'est un contrat qui se forme dès l'accord des parties, et aucune forme spéciale n'est exigée. Il s'oppose au contrat solennel qui ne se forme que lorsque l'accord des parties est actifié.

La différence entre le contrat consensuel et celui solennel procède de ce que le consentement des parties dans le contrat consensuel a une efficacité juridique indépendamment de la forme que revêt le contrat alors que le contrat solennel doit, pour être efficace, revêtir les conditions exigées par la loi⁶⁸.

L'article 44 alinéa 1 du code du travail énonce que: « le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu'il convient aux parties d'adopter pour autant qu'il comporte des énoncées visées à l'art 212 du présent code ». Cette disposition ne signifie pas que la validité du contrat de travail est subordonnée à la rédaction d'un écrit surtout que le 2ème alinéa du même article mentionne que: « à défaut d'écrit, le contractant est présumé, jusqu'à preuve du contraire, avoir conclu pour une durée indéterminée.»

L'article 2 du CCCL III définit le contrat synallagmatique comme étant le contrat par lequel les parties s'obligent réciproquement les unes envers les autres.

Dans le contrat de travail l'employeur s'oblige à faire travailler le travailleur et à lui payer une rémunération. De même le travailleur s'oblige à prester pour le compte de l'employeur. Les obligations des travailleurs ont pour cause de celles de l'employeur et vis - versa.

⁶⁸ KALONGO MBIKAYI, Droit civil, tome I les obligations, éd. CRDJ, Kinshasa 2010, p.44.

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Les articles 50 à 56 du nouveau code du travail consacre le caractère synallagmatique du contrat de travail dès lors qu'ils définissent les obligations du travail et l'employeur.

L'article 6 du CCLIII définit le contrat à titre onéreux comme celui qui assujettit chacune des parties à donner ou à faire ou à ne pas faire quelque chose.

Cette définition est malencontreuse dans la mesure où elle confond le contrat à titre onéreux et celui synallagmatique. Il est vrai que les contrats synallagmatiques sont également à titre onéreux, cependant tous les contrats à titre onéreux ne sont pas nécessairement synallagmatiques.

Le contrat à titre onéreux est le contrat dans lequel chaque partie tire l'avantage correspondant à celui qu'il procure à l'autre⁶⁹. Celui qui s'oblige le fait en vue d'obtenir de cocontractant un avantage correspondant à celui qu'il lui procure.

Dans le contrat de travail, le salarié preste en vue d'obtenir une rémunération qui correspond au travail qu'il accomplit pour l'employeur, de même, ce dernier verse une rémunération au travailleur en contre partie du travail qu'il reçoit de lui. Le travail bénévole ou gratuit échappe au droit du travail et ne peut faire l'objet d'un contrat de travail. Une rémunération qui ne trouve pas de contre -partie dans une prestation subordonnée n'est pas un élément du contrat de travail, excepté le salaire d'inactivité c'est à dire salaire payé pendant le congé et en cas de maladie⁷⁰.

Le contrat commutatif est le contrat dans lequel les avantages escomptés par les parties sont d'ores et déjà connu d'elles.

⁶⁹ WERY Patrick, Droit des obligations, volume I théorie générale du contrat, 2 ème édition, éd. Larcier, Bruxelles, 2011, p.75.

70 LUWENYEMA LULE : Précis de droit du travail zaïrois, éd Lule, Kin,1987 p.631.

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Le contrat de travail est un contrat commutatif car le salaire et le travail sont déterminés par les parties, il s'oppose à un contrat aléatoire où l'avantage est lié à la chance et dépend de la survenance d'un événement incertain.

Il est qualifié ainsi car son exécution s'étire dans le temps et porte sur une obligation répétée⁷¹. Le contrat successif diffère du contrat instantané qui s'exécute en une seule prestation. Le caractère successif du contrat du travail a pour conséquence que le contrat ne peut être rompu avec effet rétroactif⁷².

Le contrat de travail est souvent présenté comme un contrat d'adhésion qui est un contrat pré rédigé unilatéralement par l'une des parties, l'autre étant tenu d'y adhérer sans possibilité de le modifier.

Il s'agit d'un contrat dont les conditions ont été déterminées d'avance par les parties économiquement fortes et qui les proposent aux autres sans possibilité pour les autres de les ne discuter ni de les modifier. Même s'il est rédigé par l'employeur, le contrat de travail doit être, pour être valide, accepté par les travailleurs⁷³.

Mais certains cadres d'entreprise ont, compte tenu de leur grade, la possibilité de négocier leurs contrats. Dans ce cas il devient de gré à gré⁷⁴.

L'article 7 alinéa 7 du code du travail définit le contrat d'apprentissage comme « le contrat par lequel une personne physique ou morale, le maitre d'apprentissage s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète a une autre personne

73 MUKADI BONI : droit de la sécurité sociale, éd NTOBO, Kinshasa, 1995 ; p.303.

7' BIGOT Jean (sous-direction, traité de droit des assurances tome III), le contrat d'assurance, L.G.D.J, paris, 2002, p.60.

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l'apprenti, et par lequel ce dernier s'oblige en retour à se conformer aux instructions qu'il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiées en vue de son apprentissage».

Il oblige uniquement les parties contractantes à savoir, le travailleur et l'employeur. Il diffère de ce fait d'un contrat collectif qui n'est conclu que par deux ou plusieurs personnes, et produit des effets à l'égard de plusieurs autres personnes qui ne l'ont pas conclu. L'exemple type d'un contrat collectif est la convention collective de travail.

Le contrat de travail est individuel lorsqu'il produit ses effets entre les parties contractantes et s'oppose au contrat collectif qui s'applique à un ensemble des personnes⁷⁵ y compris celles qui n'y ont pas participé personnellement⁷⁶ ou signataire ne sont pas affiliés aux syndicats.

5. Types de contrat de travail

La distinction du contrat de travail à deux types principaux trouve son fondement légal dans les dispositions du Code du Travail, précisément en ses articles 39 et 42.

En effet, le législateur congolais prévoit deux principaux types de contrat de travail, hormis le contrat d'essai. Ces deux types de contrat de travail sont : le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Nous les analyserons successivement.

5.1.Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est celui dont l'échéance est fixée par un événement futur et certain et dont la résiliation ne dépend pas exclusivement de la volonté d'une partie au contrat.

En effet, aux termes de l'article 40 du Code du Travail, « est à durée déterminée, le contrat qui est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour remplacement d'un travailleur temporairement indisponible. »

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Dans ces trois hypothèses, le contrat du travail prend fin d'une manière précise soit l'arrivée de la date d'expiration du contrat, soit au jour de l'achèvement de l'ouvrage pour lequel le travailleur était engagé soit au jour où cesse l'indisponibilité du travailleur temporairement remplacé. Le législateur précise également, en l'article 40 du Code sous examen, que la durée de ce type de contrat ne peut excéder deux ans.

Cependant, le législateur prévoit aussi des circonstances dans lesquelles un contrat à durée déterminée perd cette qualification et est réputé conclu pour une durée indéterminée. C'est, notamment, lorsque le travailleur conclue avec le même employeur ou la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée ou renouvelle plus d'une fois un contrat à durée déterminée. Aussi, l'exécution ou même la continuation de tout contrat conclu en violation de ces dispositions constitue de plein droit l'exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée. Nous y reviendrons dans le point suivant.

5.2. Le contrat à durée indéterminée

Hormis les cas il répute comme tel ou le différencie de son opposé, le législateur n'a pas clairement défini le contrat à durée indéterminée. Il se limite seulement à dire que lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l'entreprise ou l'établissement, le contrat doit être conclu à durée indéterminée⁷⁷.

La doctrine, quant à elle, affirme que « un contrat est dit à durée indéterminée lorsque les parties n'ont pas précisé directement ou indirectement la durée de leur engagement »⁷⁸.

De notre part, nous disons qu'un contrat de travail est à durée indéterminée lorsque ni la convention collective ni la nature du travail ni l'usage du lieu n'en fixent la durée. Cependant, comme l'article 428 du Code civil congolais livre III interdit l'engagement à vie, il peut être admis que le contrat de travail soit rompu moyennant un préavis. A tout instant, le contrat peut

⁷⁷ Article 42 alinéa 1er du Code du Travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁷⁸ MANGWAYA BUKUKU, C., L'obligation de motif valable et de préavis dans la résiliation du contrat de travail, in Congo - Afrique, N° 58, Kinshasa, Octobre 1971, p. 463.

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aussi prendre fin sans aucun préavis, si les parties, de commun accord, révoquent ou modifient le contrat initial.

A côté de ce cas où le contrat est clairement dit à durée indéterminée, il existe aussi des hypothèses que nous avons évoquées au point précédent dans lesquelles un contrat est réputé conclu à durée indéterminée comme nous l'avions déjà évoqué plus haut.

La raison pour laquelle le législateur en a décidé ainsi semble être, à notre avis, le souci de protéger un travailleur en prenant en compte son ancienneté auprès de l'employeur, sa situation familiale, pour ainsi lui garantir un emploi stable.

Ces cas dans lesquels un contrat est réputé conclu à durée indéterminée sont, notamment Lorsque, conclu pour une durée déterminée, le contrat viole les dispositions du premier alinéa de l'article 42 du Code du Travail dont le contenu est repris dans le tiret précédent ;

Dans le cas d'engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois, le nouvel engagement conclu avant l'expiration de deux mois est réputé conclu à durée indéterminée et cela sous peine de pénalité

Lorsqu'un contrat conclu pour une durée déterminée excède deux ans ou lorsqu'il excède un an pour un travailleur marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assurer la garde ;

Lorsqu'un travailleur conclut avec le même employeur plus de deux contrats à durée déterminée ou renouvelle plus d'une fois un contrat à durée déterminée, exception faite des cas d'exécution des travaux saisonniers, d'ouvrages bien définis et autres travaux déterminés par Arrêté du Ministre de Travail, pris après avis du Conseil National du Travail ;

A défaut d'écrit et sauf preuve contraire et cas d'engagement au jour le jour, tout contrat est présumé avoir été conclu pour une durée indéterminée ;

Lorsque le contrat constaté par écrit ne mentionne pas expressément qu'il a été conclu soit pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d'un

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travailleur temporairement indisponible, ou n'indique pas, dans ce dernier cas, les motifs et conditions particulières du remplacement⁷⁹.

Bref, si l'on ne se tient qu'à la durée du contrat de travail, il existe une différence nette entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée, mais dès qu'intervient l'une des circonstances prévues par la loi, le contrat à durée déterminée est réputé avoir été conclu à durée indéterminée.

Dans le cadre de la présente étude, nous ne nous attellerons qu'au contrat à durée indéterminée, car la rupture du contrat à durée déterminée ne pose pas de problème. Elle intervient, sauf cas de force majeure, à une échéance bien déterminée et fixée d'avance par les parties.

Mais qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, le contrat de travail produit des effets juridiques à l'égard des parties. C'est l'intitulé de la section suivante.

6. Obligations des parties découlant du contrat de travail

Le contrat de travail valide a pour effet de créer des obligations dans le chef de l'employeur et du travailleur. Les obligations du premier constituent les droits du second et vice-versa⁸⁰.

6.1. Obligations de l'employeur

9) Au regard de l'article 55 du code du travail certaines obligations pèsent sur

l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, il s'agit notamment de :

40

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L'employeur doit fournir au travailleur l'emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu convenus ; il est responsable de l'exécution du contrat de travail passé par toute personne agissant en son nom⁸¹.

Il doit diriger le travailleur et veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables, tant au point de vue de la sécurité que de la santé et la dignité du travailleur. Il doit accorder au travailleur, désigné juge assesseur du tribunal du travail, la dignité et le temps nécessaire pour l'accomplissement de sa mission. Ce temps est considéré et rémunéré comme temps de travail.

Il doit tenir, à la disposition des représentants des travailleurs au sens de l'article 255, un exemplaire du présent code pour consultation⁸².

L'employeur supporte la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de travail et vice versa⁸³.

⁸¹ Art 55 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁸² Art 255 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁸³ Art 56 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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L'employeur a l'obligation de faire travailler le salarié de lui payer la rémunération, d'assurer son transport et de le soigner avec les membres de sa famille.

Et le travail à attendre du salarié doit être proportionné à ses aptitudes médicales et intellectuelles et sa charge de travail ne doit pas être démesuré⁸⁴.

L'employeur a l'obligation de rémunérer les travailleur, cette obligation qui doit figurer dans le contrat de travail et fait également Object des articles 86 à 114 du code du travail⁸⁵.

6.2. Obligations du travailleur

12)Il nous revient des articles 50 à 52 du code du travail que le travailleur est soumis diverses obligations :

> Le travailleur a l'obligation d'exécuter personnellement son travail, dans les conditions, au temps et au lieu convenus;

> Il doit agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l'employeur ou son préposé, en vue de l'exécution du contrat;

> Il doit respecter les règlements établis pour l'établissement, l'atelier ou le lieu dans lequel il doit exécuter son travail;

> Il doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons ou des tiers;

> Il doit respecter les convenances et les bonnes moeurs pendant l'exécution du contrat et traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres;

> Le travailleur a l'obligation de restituer en bon état à l'employeur les marchandises, produits, espèces, et d'une façon générale, tout ce qui lui a été confié et

> Il doit garder les secrets de fabrication ou d'affaires de l'entreprise et s'abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale, même après expiration du contrat.

13) Toutes ces obligations légales peuvent se résumer en trois grandes obligations que sont : fournir le travail convenu, prester correctement et être loyal.

⁸⁴ LUWENYEMA Lule, précis de droit du travail zaïrois, éd. LULE, Kinshasa, 1987, p.155.

⁸⁵ Art 86 et 114 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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Le travailleur contracte envers l'employeur l'obligation de fournir le travail convenu, l'obligation de presté correctement et l'obligation de loyauté⁸⁶.

L'article 50 du code d travail dispose à ce sujet que « le travailleur a l'obligation d'exécuter personnellement son travail dans les conditions, au temps et au lieu convenus, il doit agir conformément aux ordres qui lui sont données par l'employeur ou son préposé en vue de l'exécution du contrat et celui-ci doit respecter les règlement établis pour l'établissement, l'atelier ou le lieu dans lequel il doit exécuter son travail »⁸⁷.

Le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons ou des tiers.

Il doit respecter les convenances et les bonnes moeurs pendant l'exécution du contrat et traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres⁸⁸.

Le salarié est tenu de fournir à l'employeur un travail convenable, c'est-à-dire non défectueux et correspondant à ses aptitudes et qualifications.

Le travailleur est tenu de servir l'employeur avec fidélité, dévouement, dignité et intégrité. Il est également dans l'obligation de garder le secret professionnel et de fabrique de l'employeur et de ne pas exercer les mêmes activités que lui.

De plus, il doit restituer les outils et les biens qu'il a reçus pour prester exclusivement pour son employeur⁸⁹.

Le travailleur a l'obligation de restituer en bon état à l'employeur les marchandises, produits, espèces, et d'une façon générale, tout ce qui lui a été confié.

Il n'est tenu pour responsable ni des détériorations, ni de l'usure dues à l'usage normal de la chose, ni de la perte fortuite. Il doit garder les secrets de fabrication ou d'affaires de

⁸⁷ Art 50 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁸⁸ Art 51 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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l'entreprise et s'abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale, même après expiration du contrat⁹⁰.

Le salarié a l'obligation de ne faire concurrence à l'employeur, d'où il ne peut pas, pendant l'exécution du contrat, entreprendre les mêmes activités que l'employeur. Mais l'article 53 du code du travail autorise l'inclusion dans le contrat du travail la clause de non concurrence qui produira effet après la rupture du contrat⁹¹.

Ainsi, l'interdiction ne joue que si l'activité de l'ancien salarié et susceptible d'infligé un préjudice à l'employeur qui l'a quitté⁹². En absence du préjudice la clause de non concurrence ne s'applique pas.

SECTION 3 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail obéit aux règles de droit commun concernant tous les contrats. C'est que, à l'instar d'autres contrats, il se soumet à des règles de fond et de forme qui s'expliquent tant par le droit commun des obligations que par des règles propres.

1. CONDITIONS DE FONDS.

En ce qui concerne les conditions de fond pour l'existence du contrat de travail, nous avons : le consentement, la capacité de conclure un contrat de travail, un objet certain et une cause licite, l'aptitude au travail.

Comme dans toute convention, le consentement des parties est fondamental dans la formation du contrat de travail, l'époque du travail forcé ou asservi étant révolue.

⁹⁰ Art 52 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁹¹ Art 53 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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Ce consentement émane de l'employeur et du travailleur. Il doit être donné librement par une personne physique, au moins de la part du salarié, lequel sera tenu d'exécuter personnellement sa prestation car le contrat de travail est contracté intuitu personae.

Il n'y a aucune exigence de forme, encore faut-il que le consentement soit libre, personnel, exempt de tout vice et définitif.

A en croire LUWENYEMA LULE, « il ne s'agit pas à proprement parler d'un accord de consentement, librement débattu entre les parties, mais plutôt d'une adhésion du travailleur aux conditions de travail que lui impose l'employeur »⁹³.

En effet, l'on peut facilement remarquer dans la pratique que le travailleur n'exprime pas librement son consentement. Il est placé devant une alternative à prendre ou à laisser : ou bien il adhère aux conditions préétablies par l'employeur et signe le contrat, ou bien il ne les accepte pas et n'a pas par conséquent le temps de s'engager.

- Nécessité du consentement personnel du salarié. Il est donc mis en exergue ; ici, l'aptitude pour le salarié à donner son consentement. Ainsi, le contrat de travail ne peut se former qu'entre un employeur et une personne physique (doctrine).

- Nécessité de consentement définitif. Au caractère définitif se rattache le problème de l'engagement à l'essai (art. 43 de la loi n° 15 portant code du travail).

L'intérêt de la clause d'essai réside en ce que l'essai permet à l'employeur de porter un jugement éclairé sur la compétence et l'aptitude du salarié à tenir l'emploi ; pendant cette période, le travailleur vérifiera si la tâche lui confiée lui convient.

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La capacité est l'aptitude qu'à une personne à être titulaire des droits et à les exercer. L'article 23 du code civil congolais livre III énonce que : « toute personne peut contracter si elle n'en est pas déclarée incapable par la loi ».

Concernant les incapables, notons que le droit du travail à ses particularités. La loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 portant code du travail réglemente la question de la capacité de contracter au chapitre II, lequel ne comprend qu'un seul article, l'article 6.

L'alinéa 1er de cet article dispose : « La capacité d'une personne d'engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient ou à défaut de nationalité connue par la loi congolaise ».

Aux termes de l'article 6 de la loi n° 16/010 de 2016, la capacité de contracter est fixé à dix-huit ans sous réserve des dispositions suivantes :

Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service, même comme apprentie, que moyennant dérogation expresse du président du tribunal de paix, après avis psycho-médical d'un expert et l'inspecteur ;

Une personne âgée de 16 ans a moins de 18 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que pour l'exécution des travaux légers et salubres prévus par un arrêté du ministre du ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

L'opposition de l'inspecteur du travail et de l'autorité parentale ou tutélaire à la dérogation prévue au point 1 ci-dessus peut être levée par le président du tribunal de paix lorsque les circonstances ou l'équité le justifient.

La prestation du travail moyennant rémunération constitue l'objet du contrat du travail. Quant à la cause, rappelons que dans tout contrat synallagmatique, il y a interdépendance des obligations des parties. La cause est ainsi l'exécution de la prestation d'une partie par l'autre, en l'occurrence obtenir l'exécution du travail pour l'employeur et recevoir la rémunération pour le travailleur.

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Les obligations des parties doivent pour ce faire revêtir un caractère licite ou moral, c'est-à-dire, qu'elles doivent être conformes à la loi et non contraires à l'ordre public et aux bonnes moeurs.

En dehors des conditions de fond ci-haut parcourues, le contrat de travail requiert également l'aptitude au travail.

L'aptitude au travail est une condition particulière pour qu'une personne engage valablement ses services. Cette exigence constituerait une limitation à la capacité d'exercice des travailleurs avec la production préalable d'un certificat d'aptitude au travail, établi par le médecin agréé par l'employeur.

Elle est néanmoins justifiée par la nécessité de faire subir au candidat, un examen médical avant l'embauche afin de déterminer s'il est physiquement apte à exercer le travail envisagé⁹⁴.

2. CONDITIONS DE FORME

Le contrat du travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu'il convient aux parties d'adopter pour autant qu'il comporte des énonciations visées à l'article 212 du code du travail⁹⁵.

A défaut d'écrit, le contrat est présumé jusqu'à preuve du contraire avoir été conclu pour une durée indéterminée⁹⁶.

Mais, cet article ne s'applique pas dans le cas d'engagement au jour le jour. Un arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions fixe les modalités d'application du présent article⁹⁷.

⁹⁴ Article 38 du code du travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁹⁵ Article 44 al 1er du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁹⁶ Art 44 al 2 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁹⁷ Art 44 al 3 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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Le contrat est à durée déterminée lorsqu'il est conclu pour un temps déterminé, pour un ouvrage déterminé, pour un remplacement d'un travailleur temporairement indisponible⁹⁸.

Néanmoins, dans le cas d'engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une durée de deux mois, le nouvel engagement conclu avant l'expiration de deux mois est, sous peine de pénalités, réputé conclu pour une durée indéterminée⁹⁹. Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut excéder un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde¹⁰⁰.

Aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur ou le même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d'une fois un contrat à durée déterminée, sauf dans le cas d'exécution des travaux saisonniers, d'ouvrages bien définis et autres travaux déterminés par arrêté du ministre ayant le travail dans et la prévoyance sociale dans ses attributions, pris après avis du conseil National du travail¹⁰¹.

⁹⁸ Art 40 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

⁹⁹ Art 40 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

100 Art 41 al 1 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016 '°' Art 41 al 2 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016 102 Art 39 et 43 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

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L'employeur est tenu de soumettre tout contrat écrit au visa de l'Office National de l'Emploi, suivant les modalités fixées par arrêté du Ministre ayant le travail et la Prévoyance Sociale dans ses attribution¹⁰³.

CHAPITRE III : DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ECONOMIQUE (je n'ai pas vu le chapitre II)

1. NOTIONS

Le licenciement massif est celui qui concerne plusieurs travailleurs que l'employeur exclut de l'entreprise ou de l'établissement pour un motif qui leur est commun mais étranger à leur aptitude ou à leur conduite professionnelle. Il diffère ainsi fondamentalement du licenciement individuel¹⁰⁴.

Aux termes de l'article 1er de l'arrêté ministériel n°12/CABMIN/TPS/116 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs à revu l'arrêté département n°11/47 du septembre 1974 partant sur le même objet, le licenciement effectué en application de l'article 62 ou de l'article 78 du code du travail sont réputés licenciements massifs, lorsqu'au cours d'une période d'un mois, ils entraînent dans un établissement le départ d'au moins :

- 3 travailleurs pour un établissement n'occupant pas plus de 10 travailleurs ;

- 4 travailleurs pour un établissement occupant de 11 à 20 travailleurs ; - 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs ; - 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs ; - 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1000 travailleurs ; - 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1001 à 2000 travailleurs ; - 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000 travailleurs ; - 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000 travailleurs ; - 300 travailleurs pour un établissement occupant de 6000 travailleurs.

L'article 2 du même texte interdit tout licenciement massif tel que défini à l'article précédent, sauf dérogation déterminée par le présent arrêté.

103 Art 47 du code de travail tel que modifié et complété par la loi næ 16/010 du 15 juillet 2016

'°' KALUNGA TSHIKALA Victor, Notes de cours de droit du travail, destiné aux étudiant en : sciences du travail et gestion des ressources humaines, I.S.E.S, Lubumbashi 2009, p.107.

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Il faut cependant noter que les licenciements effectués à titre individuel lorsque la mesure est justifiée par un motif lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ne sont pas à considérer comme licenciements massifs.

Aussi soutenons que le licenciement massif ou collectif est un licenciement d'au moins deux personnes de façon simultanée pour un motif étranger à leur personne et fondé dans la plupart des cas sur des motifs d'ordre économique comme on peut le constater, le licenciement massif ou collectif laquelle est proportionnelle aux effectifs de l'entreprise, mais il faut que celles-ci soient évincées dans un laps de temps relativement court.

2. CRITERES

L'employeur qui, ayant obtenu l'autorisation de le faire, procède aux licenciements massifs des travailleurs doit tenir compte de certains critères qui sont : la qualification professionnelle, l'ancienneté et les charges familiales de chaque travailleur pour fixer l'ordre de licenciement. Ainsi, l'ordre à suivre à cet effet est le suivant :

- Seront licencié d'abord les travailleurs présentant de moindres aptitudes professionnelles ;

- Si dans tous les cas les choses restent égales, on tiendra compte de la situation

familiale des intéressés pour déterminer l'ancienneté: celle-ci sera majorée d'un an si

3. FORME DE LICENCIEMENT MASSIF

On distingue une seule forme de licenciement massif qui est le licenciement collectif et cela pour un motif économique ou structurel.

Ainsi, on parle de licenciement collective pour motif économique lorsque des contraintes extrêmes que la situation du marché exerce sur l'employeur peuvent pousser ce dernier à décider de la diminution d'une partie de ses employés en vue de diminuer les charges du personnel et espérer la poursuite de ses activités. Il peut en être ainsi en cas de diminution des commandes, d'insuffisance d'approvisionnement en matière première¹⁰⁶.

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Cependant, en pareil circonstances, l'employeur peut se trouver dans l'obligation de licencier certains travailleurs et il ne peut, à titre dérogatoire, obtenir l'autorisation de la faire que si c'est la seule possibilité pouvant permettre la survie de son unité de production.

Quant au motif structurel ici on parle de la restructuration de l'entreprise ou de l'établissement lorsque des situations survenu dans la vie de l'entreprise ou de l'établissement peuvent contraindre l'employeur à procéder à des restructurations en profondeur, susceptibles d'entrainer la suppression de plusieurs emplois au même moment. Cela survient généralement en cas :

- Fusion, mise en société ou concentration des moyens de production ou il y aura surement dédoublement de certains postes du fait de la substitution d'employeur et de la continuation des contrats de travail conclus entre les travailleurs et les deux anciens employeurs.

- Acquisition de nouveau matériels: le changement des techniques de production peut commander une restructuration du personnel et même le remplacement de certains travailleurs par d'autres, mieux qualifié¹⁰⁷.

SECTION 2 : DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

1. Notions

Le licenciement pour motif économique en RDC a pour base les article 110 à 111 de l'acte uniforme de l'OHADA portant Organisation des Procédures Collectives d'Apurement du Passif du 30 janvier 2012, AUPC en sigle ainsi que l'article 78 de la loi N°015-2002 portant code du travail tel modifié et complété par la loi N016/010 du 15 juillet 2016 ainsi que l'arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail, venu en modification de l'arrêté n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs.

Ces textes, malgré leur multiplicité n'en fournissent pourtant pas de définition. Il nous faut pour en permettre une meilleure appréhension recourir à la doctrine. Mais il est difficile de définir le licenciement pour motifs économiques si l'on ne s'accorde pas sur ce qu'est le licenciement.

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En effet, Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusé par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur et consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutation technologique¹⁰⁸.

Cette définition basée sur le droit français a l'avantage d'avoir énumérer les différents cas pouvant constituer le motif économique les motifs économiques.

En RDC, le caractère économique du motif du licenciement est appréciable sur base d'éléments de fait d'un cas à un autre. Cependant, l'article 78 du code du travail essaie d'en fournir une énumération non exhaustive lorsqu'il dispose que : « L'employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l'activité de l'établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l'ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille du travailleur.»

Partant de cela il n'est pas difficile de constater qu'un licenciement massif soit ordonné sur base d'une mutation technologique ou d'une automatisation du travail grâce à la robotique.

L'arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs distingue le licenciement fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise de celui fondé sur des raisons économiques. Cette distinction est également consacrée par l'article 62 in fine du code du travail qui dispose que: « Toute résiliation à l'initiative de l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, fondée sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service, est soumise aux conditions qui seront définies par un arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions ».

108 Michel Mine et Daniel Marchand, Droit du travail en pratique, vingt-sixième édition, EYROLLES, paris,2014, p.265.

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En fait, au sens de cet article, il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes mesures propres à assurer la bonne marche de son entreprise et en conséquence de prononcer le licenciement répondant à cet objectif¹⁰⁹.

Il s'avère cependant que cette distinction est inutile puisque les nécessités de fonctionnement d'une entreprise sont intimement liées à son économie. Ainsi seul le motif économique vaut.

2. Du motif économique

Pour qu'un licenciement économique soit valable, il doit avoir un motif ou une cause qui est étrangère au salarié. Surtout, l'employeur doit démontrer que le licenciement est justifié par des raisons d'ordre économique.

Le code du travail énumère strictement les causes économiques pouvant justifier la rupture du contrat de travail.

- La cause économique doit reposer sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou d'une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

- La cause invoquée par l'employeur doit entraîner la suppression du poste du salarié.

Ainsi, plusieurs motifs sont posés d'une part, par une qualification ce le cas de l'absence de caractère inhérent à la personne du salarié (confère licenciement pour motif personnel), le licenciement a alors un motif économique.

D'autre part, un motif justificatif est celle des difficultés économiques, des mutations technologiques ou encore la réorganisation de l'entreprise, conduisant à la cessation d'activité,

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et une justification par un élément matériel, une suppression d'emploi ou une modification du contrat de travail¹¹⁰.

Dans le licenciement pour motif économique l'employeur ne reproche rien au salarié. Il se trouve seulement que, pour un motif d'ordre économique, il en vient à juger nécessaire la réduction de l'effectif dans l'entreprise ou une modification des emplois.

Cependant, un licenciement pour motif économique peut donc résulter d'une suppression d'emploi en entrainant une diminution effective. Mais peut aussi résulter de la transformation d'un emploi provoquée par des mutations technologiques ou la modification refusée d'un élément du contrat de travail, entrainant une réorganisation¹¹¹.

3. Compétences

L'employeur doit recourir aux compétences du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions après avis consultatif de la délégation élue des travailleurs afin d'obtenir préalablement une autorisation quant au licenciement pour motif économique. Ici lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou service, au sens de l'article 62 du code travail ou lorsque les raisons économiques de l'établissement, au sens de l'article 78 de code du travail entrainent réduction du personnel dont le nombre est supérieur ou égal aux normes énumérées à l'article 1er de l'arrêt ministériel n°12/CABMIN/TPS/116 /2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalité tel que modifié par l'arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail, de licenciement des travailleurs, l'employeur, après avoir entendu la délégation syndicale, est tenu d'adresse une demande d'autorisation de licenciement au ministre du travail. Celui-ci ayant la compétence prend sa décision dans les 45 jours calendriers après en avoir informé le ministre de l'économie ou le service concerné. A défaut, il est censé approuver la demande¹¹².

4. Le licenciement pour motif économique sous l'OHADA

112 Article 4 de l'arrêté ministériel n° 12/CAB MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs

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La lecture de l'article 110 de l'acte uniforme de l'OHADA portant Organisation des Procédures Collectives d'Apurement du Passif du 30 janvier 2012 dispose que lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent et indispensable, le syndic peut être autorisé à y procéder par le Juge-commissaire selon la procédure prévue par le présent article et le suivant, nonobstant toute disposition contraire mais sans préjudice du droit au préavis et aux indemnités liées à la résiliation du contrat de travail.

Avant la saisine du Juge-commissaire, le syndic établit l'ordre des licenciements conformément aux dispositions du droit du travail applicable.

Sont proposés, en premier lieu, les licenciements des travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d'égalité d'aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens dans l'entreprise, l'ancienneté étant calculée selon les dispositions du droit du travail applicable.

En vue de recueillir leur avis et leurs suggestions, le syndic informe, par écrit, les délégués du personnel des mesures qu'il a l'intention de prendre en leur fournissant la liste des travailleurs dont il envisage le licenciement et en précisant les critères qu'il a retenus. Les délégués du personnel doivent répondre, par écrit, sous huit jours.

L'employeur doit communiquer à l'Inspection du travail sa lettre de consultation des délégués du personnel et la réponse écrite de ces derniers ou préciser que ceux-ci n'ont pas répondu dans le délai de huitaine.

Et l'article 111 ajoute que l'ordre des licenciements établi par le syndic, l'avis des délégués du personnel s'il a été donné et la lettre de communication à l'Inspection du travail sont remis au Juge commissaire.

Le Juge-commissaire autorise les licenciements envisagés ou certains d'entre eux s'ils s'avèrent nécessaires au redressement de l'entreprise, par décision signifiée aux travailleurs dont le licenciement est autorisé et au contrôleur représentant les travailleurs s'il en est nommé.

La décision autorisant ou refusant les licenciements est susceptible d'opposition dans les quinze jours de sa signification devant la juridiction ayant ouvert la procédure, laquelle doit rendre sa décision sous quinzaine.

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SECTION 3. ANALYSE CRITIQUE ET SUGGESTIONS

1. ANALYSE

1.1. De la législation sur le licenciement économique

L'article 78 du code du travail tel que modifier et compléter en 2016, prévoit que l'employeur qui envisage procéder à un licenciement d'un ou plusieurs membres de son raisons économiques, doit respecter l'ordre du licenciement tel que prévu par les alinéas suivants du même article susvisé.

Pour des raisons de diminution de l'activité de l'établissement et la réorganisation intérieure de celui-ci, l'employeur est en droit de procédé au licenciement comme dit précédemment dans le respect d'un certain ordre.

L'employeur pour licencier ses salariés doit tenir compte de la qualification professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et de ses charges de famille du travailleur.

Lors du licenciement l'employeur doit en premier lieu licencié les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d'égalité d'aptitudes entre les travailleurs, l'employeur doit tenir compte de l'ancienneté.

Dans la mesure ou tous les travailleurs possèdent les mêmes aptitudes professionnelles, l'employeur doit tenir compte de l'ancienneté des travailleurs dans l'entreprise.

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L'ancienneté est majorée d'un ou pour le travailleur marié et d'un ou pour chaque enfant à charge.

Le salarié licencié bénéficiant de la priorité d'embauche pendant une durée d'un an susceptible de prolongation pendant une seconde année, il est nécessaire que cette échéance soit augmentée pour accorder plus de possibilité (de chance) au salarié licenciée de bénéficier largement de la priorité d'embauche.

L'embauche du travailleur, ne doit pas être subordonné comme le dit le législateur, a un essai professionnel, dans la mesure ou le travailleur étant connu de l'employeur durant de long temps, sur le plan de sa capacité professionnelle et autre.

1.2. Du régime d'autorisation

Le code du travail interdit les licenciements massifs. Toutefois le législateur social renvoi la matière du licenciement massif à la disposition ou en mieux à la compétence du ministre du travail et de la prévoyance sociale qui doit agir par voie d'arrêté.

L'arrêté ministériel du 26/10/2005, fixe dans la mesure du possible les modalités des licenciements massif.

Le licenciement massif dans une entreprise ou dans un établissement s'opère, si au cour d'une période d'un mois, la proposition des travailleurs licenciés correspond à un minimum de :

En cas de licenciement massif, si le nombre des travailleurs a licencié au cour d'une période d'un mois est égale ou supérieur au seuil fixé si dessus, l'employeur est dans l'obligation d'en demander l'autorisation auprès du ministre du travail et de la prévoyance sociale.

Le ministre du travail y répond dans un délai de 45 jours calendriers. Selon l'article 4 de l'arrêté ministériel susvisé dans le cas où le ministre du travail reste silencieux, sons silence vaut une acceptation.

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Toutefois si les nombres de travailleur est inférieur au seuil fixé, l'autorisation que doit obtenir l'employeur pour procédure au licenciement massif doit émaner (provenir) d'un inspecteur de travail qui doit se prononcer dans un délai de 60 jour calendrier.

Dans la mesure du silence de ce dernier son silence vaut acceptation. Il sied de noter que dans la mesure ou dans le cas de force majeur, l'employeur n'a pas besoin d'une autorisation administrative pour procéder à un licenciement collectif des travailleurs.

1.3. De l'efficacité du licenciement économique

L'efficacité du licenciement économique est une notion a envisagé vis-à-vis de l'employé, compte tenu de la convention de reclassement personnalisé, et du contrat de transition professionnelles, qui découlent largement dans l'intérêt du salarié licencié pour motif économique.

La convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle sont des mécanismes susceptible d'assuré l'efficacité du licenciement économique mais dans l'intérêt majeur du salarié.

Ce sont des mesures destinées a favorisé le retour à l'emploi de salarié licencié pour motif économique, grâce à l'action de validation des acquis de l'expérience et autres.

Le contrat de transition professionnel diffère de la convention de reclassement personnalisé en ce qu'il ne concerne que quelques bassins d'emploi et qu'il inclut des mesures d'accompagnement renforcées, (bilan de compétence approfondi, possibilité d'effectué des périodes de travail et autres).

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2. CRITIQUE ET SUGGESTION

2.1. Critiques

La rupture du contrat de travail pour motif économique est une thématique que soulevé des grandes difficultés en droit congolais du travail, même si le législateur en à déjà jeter un coup d'oeil, c'est-à-dire, même s'il en a déjà légiféré. Dans cette occurrence, il sied de souligner que le droit congolais du travail manque de fortes bases, des fondements solides sur la question du licenciement pour motif économique, qui apparait largement au détriment du salarié, dans ce même ordre d'idée nous comprenons que le législateur congolais n'a pas prévu des mécanismes solides pour contourner le licenciement des salariés pour motif économique, parce que plusieurs employeurs le font abusivement. Dans le cas échéant les conditions prévues dans les dispositions de l'article 78 du code de travail, notamment la diminution et la réorganisation de l'établissement demeure moins appliquées, d'où la difficulté à ce niveau de l'application et du respect de la loi du travail et de la sécurité sociale.

En somme le législateur congolais du travail a omis de prévoir un fondement solide susceptible d'encadrer la question du licenciement pour motif économique, souvent effectuer abusivement par certains employeurs véreux. En suite en droit congolais il se pose un problème de l'application et du respect de la législation sociale en la matière, comme dit ci-haut.

2.2. Suggestions

A titre de suggestion, il s'avère impérieux de souligner que le sujet autour duquel nous avons gravité, intitule « de la rupture du contrat de travail pour motif économique » soulevé des grands problèmes que nous avons soulevé dans les chapitres tout comme dans la critique. Compte tenu des grandes et graves conséquences qu'engendre la question du licenciement pour motif économique, nous disons que le législateur congolais doit renforcé les mécanismes susceptibles de contournés le licenciement pour motif économique, dans la mesure ou plusieurs employeurs le font abusivement, c'est-à-dire sans respecter les conditions prévues à l'article 78 du code du travail, notamment la réorganisation et la diminution de l'activité de l'entreprise ( l'établissement) ; pour se faire le législateur congolais, doit renforcé la mesure du reclassement, parce qu'elle demeure inaperçu dans le code du travail à l'article susvisé.

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En définitive, nous suggérons au législateur d'en créer un fondement solide susceptible de lutter contre les abus et la mauvaise foi des employeurs lors du licenciement pour motif économique. Quant aux autorités du pays, celles-ci doivent veiller à l'observation de l'application de la législation sociale par les employeurs, dans la procédure du licenciement pour motif économique.

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CONCLUSION

Nous voici donc arrivé au terme de ce long périple scientifique de longue haleine portant sur: « la rupture du contrat de travail pour motif économique en droit congolais ».

Ce travail avait pour objectif de départ, non seulement, de pouvoir rappeler les notions apprises sur la rupture du contrat de travail mais aussi et surtout, il était question de présenter la raison d'être de la protection des droits des travailleurs en droit congolais, également de la notion sur la rupture du contrat de travail pour motif économique et ses modalités d'application ainsi que ses conséquences.

C'est ainsi que nous avons d'abord, dans un premier chapitre, abordé les considérations générales et théoriques, ayant à son sein au maximum quatre section, ensuite nous avons étudié, en son second chapitre, la rupture du contrat de travail pour motif économique, ce chapitre a contenu trois section, contenant comme les premiers des sous sections. Et enfin nous avons porté quelques critiques et suggestion

Pour se faire nous avons eu recours à des méthodes et techniques scientifiques efficaces et opportunes par rapport à notre sujet de recherche. Ainsi pour pouvoir atteindre le résultat escompté nous avons utilisé la méthode exégétique en vue d'étudier les dispositions de la loi N016/010 du 15 juillet 2016 ainsi que l'arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/ETPS/038/08 du 08 août 2008 portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les inspecteurs du travail, venu en modification de l'arrêté n°12/CAB.MIN/TPS/016/2005 du 02 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs, ainsi que toutes les lois subséquentes à elle. Et pour mieux nous en enquérir(techniques)nous avons recouru à la technique documentaire.

Ainsi donc après investigations et recherche scientifique assidue nous avons abouti à un résultat selon lequel, l'employeur doit bien avant de procéder au licenciement pour motif économique, respecter le principe posé à l'article 78 du code du travail, selon lequel des charges familiales du salarié ainsi que des aptitudes professionnelles des employés, dans cette occurrence les licenciement pour motif économique sera valable, dans le cas échéant l'employeur doit dans toute mesure du possible tenir compte des mécanismes prévu par le même article susvisé qui prévoit la possibilité pour le salarié licencié pour motif économique d'être rembauché.

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III.ARTICLES ET REVUES

1. Nicolas DUVOUX, La contractualisation du droit social ou la citoyenneté à l'épreuve des transformations de l'État social, Colloque International, ÉTAT ET REGULATION SOCIALE, COMMENT PENSER LA COHERENCE DE L'INTERVENTION PUBLIQUE ? 11, 12 et 13 septembre 2006 ; Centre Maurice Halbwachs (UMR 8097) - Equipe de Recherche sur les Inégalités Sociales;

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2. MANGWAYA BUKUKU, C., L'obligation de motif valable et de préavis dans la résiliation du contrat de travail, in Congo - Afrique, N° 58, Kinshasa, Octobre 1971 ;

1. J. NININE, La main-d'oeuvre indigène dans les colonies africaines, thèse, paris ,1932,

V. NOTES DE COURS

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TABLE DES MATIERES

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De la rupture du contrat de travail pour motif économique en droit congolais.

INTRODUCTION GENERALE

1. PRESENTATION DU SUJET

2. CHOIX ET INTERET DU SUJET

A. CHOIX DU SUJET

B. INTERET DU SUJET

A. PROBLEMATIQUE

B. HYPOTHESE

4. METHODES ET TECHNIQUES

A. METHODES

5. DELIMITATION DU SUJET

6. SUBDIVISION SOMMAIRE

CHAPITRE I : DES CONSIDERATIONS GENERALES ETTHEORIQUES

SECTION 1 : DEFINITIONS DES CONCEPTS

1. LE CONTRAT

2. LE TRAVAIL

3. LE CONTRAT DE TRAVAIL

4. LE TRAVAILEUR

5. EMPLOYEUR

6. ENTREPRISE

7. LA RENUMERATION

8. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 2 : DU CONTRAT DE TRAVAIL ET SES PARTICULARITES

1. PROLEGOMENES ET NOTIONS DU DROIT DE TRAVAIL

1.1. Notion du droit du travail

1.2. La finalité du droit du travail

1.3. Particularité ou caractère du droit du travail

1.4. Genèse et historique du droit du travail

SECTION 3 : DIFFERENCE ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONTRATS VOISINS

1. Le contrat d'entreprise

2. Le contrat de mandat

3. Le contrat de Société

4. Caractères du contrat de travail

5. Types de contrat de travail

5.1.Le contrat à durée déterminée

5.2. Le contrat à durée indéterminée

6. Obligations des parties découlant du contrat de travail

6.1. Obligations de l'employeur

6.2. Obligations du travailleur

SECTION 3 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. CONDITIONS DE FONDS.

2. CONDITIONS DE FORME

CHAPITRE III : DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ECONOMIQUE (je n'ai pas vu le chapitre II)

1. NOTIONS

2. CRITERES

3. FORME DE LICENCIEMENT MASSIF

SECTION 2 : DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

1. Notions

2. Du motif économique

3. Compétences

4. Le licenciement pour motif économique sous l'OHADA

SECTION 3. ANALYSE CRITIQUE ET SUGGESTIONS

1. ANALYSE

1.1. De la législation sur le licenciement économique

1.2. Du régime d'autorisation

1.3. De l'efficacité du licenciement économique

2. CRITIQUE ET SUGGESTION

2.1. Critiques

2.2. Suggestions

CONCLUSION

III.ARTICLES ET REVUES

V. NOTES DE COURS

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE III: DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF

CHAPITRE I : DES CONSIDERATIONS GENERALES ET
THEORIQUES