Memoire Online - Contribution a la prise en compte de la dimension genre dans les reformes des institutions du secteur de la sécurité en Cote d'Ivoire : cas de la gendarmerie nationale

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CONTRIBUTION A LA PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE DANS LES REFORMES DES INSTITUTIONS DU SECTEUR DE LA SECURITE EN COTE D'IVOIRE : cas de la Gendarmerie Nationale.

TROISIEME PARTIE : CONTRAINTES LIEES A LA PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE DE COTE

CHAPITRE 1 : CADRE DE MISE EN OEUVRE DE LA REFORME DE LA

Cette étude a pu voir le jour grâce à l'apport et l'expertise de plusieurs personnes physiques et morales.

Les différentes expertises nous ont permis d'atteindre l'objectivité scientifique de cette étude. Nous distinguons au premier chef, Monsieur TOH Alain, Maître de Conférences, Enseignant-Chercheur à l'Université Félix Houphouët Boigny d'Abidjan, Directeur de mémoire, qui a suivi avec rigueur et minutie notre travail. Ses critiques constructives, ses orientations et son engagement nous ont été utiles.

Nos remerciements vont également à l'endroit du Directeur Général du Centre Africain et Malgache pour le Perfectionnement des Cadres (CAMPC) et à tout le personnel.

Tout particulièrement, je voudrais remercier Monsieur YAO Célestin, Directeur Pédagogique du CAMPC pour ses conseils avisés et surtout pour sa détermination à voir le fruit de notre labeur.

Merci au Dr TOGBE Dominique dont les conseils avisés malgré ses multiples tâches professionnelles a conduit notre travail jusqu'à son terme.

Nous sommes reconnaissant des encouragements et orientations méthodologiques de Madame YAO à l'entame de ce travail de recherche.

Nous remercions le Ministre en charge de la Défense et ses collaborateurs, qui ont bien voulu nous accorder l'accès aux structures de la Défense pour nos recherches.

Nos remerciements au Pasteur EBROTIE, au Pasteur GEROME et au Pasteur KORE, ainsi qu'à l'ensemble des frères et soeurs de la Mission Evangélique « Epouse fidèle de Christ» pour leurs bénédictions, encouragements et prières.

Nous exprimons notre profonde gratitude à nos parents biologiques qui comme ils l'ont toujours fait, ont su nous apporter les encouragements nécessaires; recevez nos hommages chers père et mère.

Nous sommes reconnaissants à toutes celles et tous ceux qui ont contribué à l'aboutissement de ce travail.

ECPAD : Etablissement de Communication et de Production Audiovisuelle de la Défense

F3E : Fonds pour la promotion des Études préalables, des Études transversales et des

IDISA : Indicateur de développement et des inégalités entre les sexes en Afrique

ISS / SSI : Institutions du Secteur de la Sécurité / Security Sector Institution

SNHPG : Société Nationale de l'Histoire et du Patrimoine de la Gendarmerie

FIGURE 3 : Structure du CSGN&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&..54 FIGURE 4 : Les Légions de la Gendarmerie Mobile&&&&&&&&&&&&&...55 FIGURE 5 : Organisation de la Gendarmerie Mobile&&&&&&&&&&&&&..56 FIGURE 6 : Organisation de la Gendarmerie Territoriale&&&&&&&&&&&&57

INTRODUCTION

La Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS) au regard de l'ONU, s'entend comme un processus mené par les Etats et visant à mettre en place un système de sécurité efficace et responsable sans discrimination, et dont la mise en oeuvre se fait dans le strict respect des droits de l'homme et de l'état de droit (Nations Unies, 2008). L'ONU souligne également qu' « il importe que les femmes soient pleinement mobilisées et participent à part entière, sur un pied d'égalité avec les hommes, à toutes les étapes de la réforme du secteur de la sécurité, compte tenu du rôle essentiel qu'elles jouent& » (Nations Unies, Idem, par.14). La place reconnue des femmes dans les efforts visant la paix, la sécurité et le développement, s'inscrit également dans la droite ligne de la mise en oeuvre des instruments internationaux et régionaux visant la parité des sexes.

Le continent Africain est reconnu pour être le terrain où se met en oeuvre la grande majorité des processus de RSS, et en particulier comme élément de la reconstruction post-conflit. (Union Africaine [UA], 2014).

Plus particulièrement dans la région Ouest du continent, les pays ont entrepris dans le cadre de la réforme du Secteur de la sécurité, ou parallèlement, des actions visant à prendre en compte la dimension du Genre dans les ISS (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2011).

La RSS en Côte d'Ivoire, s'inscrit dans un contexte post-crise et se base sur une redéfinition du concept de sécurité qui traite désormais des aspects transversaux, notamment le Genre. Ainsi, l'intégration effective du Genre et la responsabilisation des femmes et des catégories traditionnelles anciennement exclues de toutes les composantes du secteur de la sécurité constituent des objectifs importants de cette réforme (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012).

La prise en compte du Genre au niveau international, régional et national suscite une attention particulière en raison de l'intérêt accordé à toutes les composantes de la société dans leur participation aux initiatives de paix et de sécurité. Partant de cet enjeu, il est primordial de s'assurer que les réformes entreprises se déroulent conformément aux principes et critères de la réforme du secteur de la sécurité, qui eux-mêmes s'adossent sur les principaux instruments juridiques et politiques auxquels les pays qui conduisent les processus ont adhéré.

Le cas de la Côte d'Ivoire qui a adopté sa stratégie de RSS dont l'un des objectifs est d'assurer une représentation équilibrée des femmes au sein des institutions civiles et militaires (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012), nous interpelle.

Aussi, cette stratégie ciblant plusieurs Institutions du Secteur de la Sécurité (ISS) en Côte d'Ivoire (Cf. Annexe 4), nous nous sommes intéressés plus particulièrement à la réforme de la Gendarmerie Nationale. En effet, cette institution qui est restée depuis sa création en 1962, réservée aux hommes, connait une mutation profonde pour prendre en compte la dimension du Genre au regard des nouvelles dispositions qu'imposent désormais les normes en la matière.

Toutefois, si l'engagement pris par les autorités ivoiriennes pour intégrer le Genre à la Gendarmerie Nationale s'est traduite par l'entrée des femmes dans cette institution, d'autres défis liés à l'emploi de ces femmes restent préoccupants.

La présente étude s'attache à analyser les obstacles liés à la prise en compte efficiente de la dimension Genre dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale en Côte d'Ivoire. Pour ce faire, nous nous sommes employés d'abord à identifier les principes et les critères de la prise en compte de la dimension Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité. En second lieu, nous avons mis en lumière les écarts dans l'application de la prise en compte de la dimension Genre dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale. Enfin, nous avons fait une analyse des obstacles liés à la prise en compte du Genre dans la réforme de la Gendarmerie Nationale.

CHAPITRE 1 : FONDEMENTS THEORIQUES DE L'ETUDE

I.1. JUSTIFICATION DU CHOIX DU SUJET

Le choix de notre sujet est motivé par des raisons d'ordre professionnel, social et scientifique.

I-1-1. Pertinence professionnelle

Dans le cadre de la Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS), le Secrétariat du Conseil National de Sécurité (CNS) a pour mission de coordonner et d'assurer le suivi des activités liées à la transformation des institutions et acteurs en charge de la sécurité, afin de mieux répondre aux attentes et besoins sécuritaires des populations. Cette attribution lui confère la responsabilité du suivi et de l'évaluation de la mise en oeuvre de la RSS. Par ailleurs, l'intégration effective du Genre et la responsabilisation des femmes constituant l'un des objectifs de la réforme, nous nous sommes intéressé à la prise en compte de cette catégorie de personnes dans les institutions de sécurité en Côte d'Ivoire et plus spécifiquement à la Gendarmerie Nationale.

I-1-2. Pertinence sociale

La place qu'occupe le Genre dans tout processus de développement est prépondérante et est même devenue une des conditions de financement des partenaires au développement. Ceci d'autant plus que l'inclusion du Genre assure la participation de toutes les parties prenantes, en améliorant l'efficacité d'actions plus ciblées notamment la lutte contre les violences basées sur le Genre.

Découlant de la Stratégie de sécurité nationale, adoptée en 2014, la réforme de la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire prévoit une approche représentative et participative, prenant en compte les questions de Genre pour assurer des prestations de services plus efficaces et plus responsables pour le bien-être des individus et des communautés.

Pour parvenir à cette fin, il nous revenait d'en déterminer les conditions de réussite et les moyens pour y parvenir.

I-1-3. Pertinence scientifique

Plusieurs auteurs ont entrepris de traiter du sujet de l'intégration du Genre dans les institutions du secteur de la sécurité (ISS), notamment Denham (2008), Hendricks et Hutton (2008). Dans leurs ouvrages respectivement Place du Genre dans la réforme de la police et Place du Genre dans la réforme de la défense, ils expliquent de manière empirique les questions des sexospécificités au regard de la Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS).

Les travaux de Pépé et Sjöberg (2011) ont permis de faire un état des lieux et de constituer une base utile pour mesurer les améliorations ou les détériorations de la systématisation de la prise en compte de la dimension Genre dans le secteur de la sécurité en Côte d'Ivoire, avant les élections de 2010.

Cependant, aucun de tous ces auteurs ne traite de la question des obstacles liés à l'intégration de la dimension Genre dans les activités liées à la transformation et la gestion de la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire dans le contexte post-crise de RSS.

I-2. PROBLEMATIQUE

Le processus de Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS) occupe désormais une place prépondérante dans les agendas des communautés internationales du développement, de la paix et de la sécurité. Il constitue pour les gouvernements, un véritable vecteur de transformation des politiques, des institutions et des programmes de sécurité. Ce processus ouvre la voie à l'intégration des questions de parité entre les hommes et les femmes (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2008).

Ceci pour intégrer la dynamique du principe d'égalité entre les hommes et les femmes proclamé par les instruments internationaux¹ notamment la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité du 31 octobre 2000 (DCAF, idem). Cette dernière résolution souligne dans son préambule:

qu'il importe qu'elles [les femmes] participent sur un pied d'égalité à tous les efforts visant à maintenir et à promouvoir la paix et la sécurité et qu'elles y soient pleinement

¹ la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de (1948), la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979), la Convention et le programme d'Action de Bejing (1995), etc.

associées, et qu'il convient de les faire participer davantage aux décisions prises en vue de la prévention et du règlement des différends (p. 1).

Tous ces instruments politiques et juridiques imposent des responsabilités spécifiques au secteur de la sécurité et devraient donc régir tous les processus de Réforme du Secteur de la Sécurité (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2011).

Plusieurs initiatives ont été prises au niveau de l'Afrique pour tenir compte de la dimension Genre. Il s'agit par exemple du Protocole à la Charte africaine des droits de l'homme et des peuples relatif aux droits des femmes, du Nouveau Partenariat Economique pour le Développement de l'Afrique (NEPAD) et son volet pour l'égalité des sexes, ainsi que la Déclaration Solennelle pour l'Égalité du Genre en Afrique (Nations Unies, 2016).

En outre, le Cadre de prévention des conflits de la CEDEAO stipule que « les États membres doivent adopter des mesures pratiques, y compris des réformes législatives et positives visant à promouvoir le recrutement des femmes dans les forces armées et autres agences de sécurité, et leur participation active aux composantes militaires et civiles de la FAC» (Communauté Economique des Etats de l'Afrique de l'Ouest [CEDEAO], 2008).

Par ailleurs, la mise en place d'un cadre institutionnel propice à la promotion de l'égalité Genre s'est également traduite par la création lors de la 26ème Session de l'Autorité des Chefs d'État et de Gouvernements de la CEDEAO à Dakar en 2003, sur Décision A/DEC.16/01.03, du Centre de la CEDEAO pour le Développement du Genre (CCDG). Aussi, la création du CCDG a-t-elle permis l'adoption en 2010 du plan d'action régional de la CEDEAO pour la mise en oeuvre des Résolutions 1325 et 1820 du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité (Centre de la CEDEAO pour le Développement du Genre [CCDG], 2015).

En Côte d'Ivoire, l'adoption du plan d'action quinquennal dénommé « PAN 1325 20082012 », illustre la volonté des autorités ivoiriennes à s'inscrire dans une dynamique structurelle de mise en oeuvre de la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité. De même, plusieurs stratégies nationales ont également été développées par le gouvernement pour renforcer le rôle de la femme, notamment le document de politique nationale sur l'égalité des chances, l'équité et le Genre adopté en 2009 et la Stratégie nationale de lutte contre les Violences Basées sur le Genre en 2012 (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2009).

L'adoption en 2012 de la Stratégie nationale de RSS intervient dans le cadre d'un vaste programme de transformation et de renforcement des Institutions. Cette Stratégie est axée sur cent huit (108) Réformes et articulées autour de six piliers². C'est au niveau du pilier (vi), Dimension humaine et sociale, qu'est formulée la Réforme N°101 : « Intégrer la dimension genre dans toutes les activités liées à la transformation et la gestion des institutions du secteur de la sécurité ». Par ailleurs au niveau du pilier (i), la réforme N°20 vise à « développer une politique énergique de promotion du Genre basée sur la participation et la responsabilisation effectives du personnel féminin au sein des institutions chargées de la sécurité et de la défense ». La stratégie ivoirienne de RSS qui se veut holistique est fondée sur quatre « principes directeurs »³ dont l'une repose sur une « intégration effective du genre et la responsabilisation des femmes et des catégories traditionnelles anciennement exclues de toutes les composantes du secteur de la sécurité en côte d'ivoire& » (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012, p. 9).

Le CNS a adopté la Stratégie de Sécurité Nationale qui définit et précise de façon cohérente l'action des principaux acteurs intervenant dans la Sécurité intérieure et extérieure.

La mise en oeuvre de cette stratégie s'est traduite par l'adoption de la Loi 2016-09 et la Loi 2016-10 du 13 Janvier 2016 portant respectivement Programmation des Forces de Sécurité Intérieure et Programmation Militaire, pour les années 2016 à 2020. Ainsi, les institutions du secteur de la sécurité ont vu leur cadre juridique et institutionnel renforcé pour les rendre plus efficace et professionnel. Au-delà de ces aspects, l'une des priorités de ces lois reste la prise en compte du Genre dans le système de Défense et de Sécurité (Ministère en charge de la défense [MINDEF], 2017).

Il convient également de noter que la Constitution ivoirienne du 8 novembre 2016 consacre le principe d'égalité entre homme et femme (Groupe de la Banque Mondiale, 2017).

Aujourd'hui, les femmes sont présentes dans toutes les institutions du secteur de la sécurité, notamment au niveau de la Police où elles constituent 12% des effectifs, au niveau des eaux et forêts elles représentent 2% des effectifs (Conseil National de Sécurité [CNS], 2015); nous notons 1 % pour les Armées (soit 1.45% pour l'Armée de Terre, 1.01% pour l'Armée de l'Air et 0.55% pour la Marine Nationale) (MINDEF, Idem).

² Les six piliers de la stratégie RSS en Côte d'Ivoire : (i) Sécurité Nationale ; (ii) Reconstruction post-crise ; (iii) Etat de droit et relations internationales ; (iv) Contrôle démocratique ; (v) Gouvernance économique et (vi) Dimension humaine et sociale.

³ Les quatre principes directeurs de la stratégie RSS ivoirienne : (i) un engagement politique permanent ;(ii) une appropriation nationale ; (iii) une approche holistique ; (iv) une intégration du genre.

Aussi, l'adoption d'une Communication en Conseil des Ministres du 14 mai 2014, relative au recrutement des femmes à la Gendarmerie Nationale, qui est restée depuis sa création en 1962 la chasse gardée des hommes, a permis l'ouverture de ses portes aux femmes depuis la rentrée scolaire 2015-2016. Cette mesure assortie d'un quota de 10% réservé aux femmes, concerne tant les officiers que les sous-officiers; la communication a précisé que cette mesure permet à la Côte d'Ivoire de se mettre au niveau des standards internationaux en la matière, tout en confirmant la politique de promotion du Genre traduite par la nomination de femmes dans les instances de décision de l'Administration et des Armées (Secrétariat Général du Gouvernement [SGG], 2014). Ainsi, l'entrée des femmes à la Gendarmerie a été effective depuis le 14 octobre 2014 avec la première promotion d'officiers femmes au nombre de quatre (4), suivie de l'intégration de trente-cinq (35) sous-officiers femmes sur un effectif de trois cent quatre-vingt-dix-huit (398) élèves sous-officiers de la promotion 2015-2017 (elles constituent environ 0.02% du personnel de la Gendarmerie). Nous avons noté qu'une seconde promotion de femmes sous-officiers au nombre de vingt-sept (27) est en cours de formation dans les deux écoles de Gendarmerie⁴ (Gendarmerie Nationale, 2017).

Mais, en dépit de toutes les résolutions internationales, régionales et tous les efforts consentis au plan national pour améliorer la participation et la responsabilisation des femmes, le constat est que les femmes restent sous-représentées ou absentes dans plusieurs secteurs des services de l'État (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2010). C'est pour cela que la Banque Mondiale s'est particulièrement penchée sur la situation en Côte d'Ivoire et mentionne dans un rapport que « les femmes ivoiriennes souffrent de discriminations supplémentaires sur le marché du travail&Elles sont systématiquement écartées des postes à responsabilité dans des secteurs, ou au sein des entreprises, comme dans la finance, l'immobilier et le secteur public.» (Groupe de la Banque Mondiale, 2017, p. 44). Le même rapport de cette institution précise également qu'au titre de l'année 2016, la Côte d'Ivoire occupait la 136ème place sur 144 pays dans le monde d'après l'indice du Genre compilé par le World Economic Forum ou encore le 43ème rang sur 52 pays africains selon l'indice Genre de la Banque Africaine de Développement (Groupe de la Banque Mondiale, idem).

Mieux, estime le Ministère de la Défense ivoirien, « les sociétés africaines ne mettent pas assez les femmes en avant, notamment sur des emplois considérés comme masculins qui bien souvent semblent inaccessibles et réservés » (p. 77).

Cependant, si l'ouverture de la Gendarmerie Nationale aux femmes a été marquée par un engagement politique dans l'application de la politique du Genre, l'on note toutefois des inquiétudes quant à son efficience. En effet, alors qu'elles ont reçus les mêmes rudiments que leurs frères d'armes masculins pendant leur formation, les trente-cinq (35) sous-officiers et les quatre (4) officiers femmes ont toutes été affectées auprès des grands commandements, dans les Etats-majors des Légions et dans les écoles de la Gendarmerie à des emplois administratifs tels que l'encadrement, le secrétariat, le courrier etc., loin des postes opérationnels.

Ce constat a donc suscité les interrogations suivantes : quels sont les obstacles liés à la prise en compte efficiente de la dimension Genre dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale en Côte d'Ivoire? Quelle politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale au regard des objectifs de la prise en compte de la dimension Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité en Côte d'Ivoire?

Les obstacles à l'intégration du Genre à la Gendarmerie Nationale sont-ils liés à des écarts dans la politique d'emploi du personnel?

Les écarts dans la politique d'emploi du personnel sont-ils liés à une phase expérimentale de l'emploi des femmes?

L'étude vise à appréhender les obstacles liés à la prise en compte efficiente de la dimension Genre dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale en Côte d'Ivoire.

I-4-2. Objectifs spécifiques

I-5. REVUE CRITIQUE DE LA LITTERATURE

La revue de la littérature constitue une phase importante au développement de l'objet de recherche. Cette phase consiste à passer en revue, à analyser les écrits antérieurs du champ d'investigation en rapport étroit avec le problème de recherche. Ces écrits doivent traiter des questions spécifiques de l'étude. La revue de la littérature se veut toujours critique en vue d'indiquer les limites des études de nos prédécesseurs et positionner par la suite notre travail comme original, spécifique, scientifique (Gauthier, 2010).

Dans le cadre de notre étude, notre revue de littérature s'articule autour des thématiques suivantes :

- les principes de la prise en compte de la dimension Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité;

- les critères des principes de la prise en compte du Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité;

I-5-1. Principes de la prise en compte de la dimension Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité

Dandeker dans l'article « Femmes combattantes » : problèmes et perspectives de l'intégration des femmes dans l'armée britannique (2003), souligne le principe de la non-discrimination dans les fonctions de l'armée. Il indique à cet effet, que « des phénomènes comme ceux touchant à l'exclusion des femmes de certaines fonctions auraient moins à voir avec les

exigences objectives de la guerre qu'avec la construction sociale du rôle des sexes et de ce qui est regardé comme un travail « convenable» pour les hommes et pour les femmes » (p. 737).

Cet article montre de quelle façon la nature des guerres contemporaines, la technologie mise en oeuvre ainsi que les évolutions sociojuridiques que connaissent les armées, transforment la participation des femmes à la vie militaire. Il examine jusqu'à quel point certains secteurs des armées sont susceptibles de demeurer une « exclusivité masculine », même si les limitations officielles actuelles, concernant l'emploi des femmes, venaient à être supprimées.

Ainsi, cette étude nous permet d'identifier la non-discrimination comme un principe pour l'intégration des femmes dans les ISS, principe qui est d'ailleurs l'objectif fondamental de la Convention⁵ sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes.

Megan dans le guide La place du Genre dans les mécanismes de plaintes (2015), se situe dans cette logique mais insiste sur le principe de contrôle et de transparence:

pour s'attaquer aux obstacles à la participation pleine et entière des femmes dans les forces armées, il faut en priorité prévenir la discrimination, le harcèlement, les intimidations et les abus à caractère sexiste. Autrement dit : il faut veiller à ce que tous les militaires, hommes et femmes, servent dans un environnement sain, sûr et respectueux, où leurs droits fondamentaux sont garantis. Des mécanismes de plaintes efficaces et dignes de confiance sont un élément essentiel de cet environnement

Ce guide permet de concilier les connaissances théoriques et pratiques en matière de prévention des actes répréhensibles, ainsi que de prise en charge et de suivi des plaintes au sein des forces armées, en particulier en ce qui concerne le Genre.

Il permet d'établir un mécanisme de plainte en vue de prévenir les obstacles liés à l'intégration du Genre notamment, le refus de les affecter à certaines unités. La mise en place d'un tel mécanisme vise ainsi, à poser les bases du contrôle et de la transparence.

Ce principe de contrôle et de transparence est soutenu par Kristin Valasek. Pour l'auteur, « le fait d'avoir des institutions du secteur de la sécurité transparentes, qui rendent des comptes

⁵ Adoptée le 18 décembre 1979 par l'Organisation des Nations Unies, la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDEF) est entrée en vigueur le 3 septembre 1981 en tant que traité international, après sa ratification par vingt pays

aux autorités civiles démocratiques, prévient les abus de pouvoir et garantit un fonctionnement efficace et efficient des institutions. » (Valasek, 2008, p.11).

Par ailleurs, un autre principe de la Résolution 1325, relativement à la participation des femmes sur un pied d'égalité à tous les efforts de paix et de sécurité, est relevé par le DCAF, dans un document d'information intitulé L'égalité des genres et la réforme du secteur de la sécurité (2015). En effet, « Intégrer systématiquement l'égalité des genres dans la gestion du secteur de la sécurité vise à faciliter la participation égale des femmes et des hommes dans le secteur de la sécurité. » (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2015, p.8).

Ce document d'information examine les raisons pour lesquelles l'égalité des genres est essentielle à la RSS. Il souligne que l'égalité des genres est une norme internationale qui établit le droit égal des femmes et des hommes aux opportunités et aux ressources, indépendamment de leur genre.

Dans la boîte à outils Place du Genre dans la réforme de la défense (2008), Hendricks et Hutton insistent sur la nécessité de prendre en compte un environnement institutionnel qui tienne compte des sexospécificités, et qui ne limite pas la dimension du Genre à la simple intégration des femmes, mais qui adapte son cadre pour tenir compte de la présence de celles-ci. Ces auteurs indiquent que « la diversité dans la composition des forces et l'intégration des sexospécificités aux opérations permettent au secteur de la défense de mieux assumer ces fonctions [par exemple, offrir des services aux communautés locales ou organiser des élections libres] » (p.4).

Ils soutiennent par ailleurs dans leur ouvrage que « Les forces de défense d'un pays sont le reflet des identités qui constituent sa société. Cette analogie promeut la représentativité & » (p.5). Ces auteurs reconnaissent ainsi que le principe de représentativité optimise l'efficacité des forces de défense.

Tous ces ouvrages abordent les principes d'intégration soutenus par les instruments internationaux et régionaux et plus spécifiquement dans les ISS.

Nous avons pu dégager plusieurs principes afférents à la prise en compte du Genre dans les institutions du secteur de la Sécurité. Il s'agit notamment de la non-discrimination, du Contrôle et de la transparence, de la participation égale des femmes et des hommes, de la parité, de la représentativité et de la prise en compte des sexospécificités à travers un environnement institutionnel favorable pour les deux catégories de sexe.

Cependant, aucun de tous ces auteurs n'aborde ces principes en application avec la réforme de la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire.

I-5-2. Critères des principes de prise en compte du Genre dans les ISS

Qu'est-ce qui fonde la prise en compte de ces principes dans les efforts d'intégration du Genre dans les ISS ? Ou, quels en sont les critères?

Esplen et Bell (2007) indiquent que « les indicateurs sont des critères ou instruments de mesure permettant d'évaluer les changements » (p.4).

Pour l'ACDI, ces indicateurs peuvent provenir de données à caractères, tant quantitatifs que qualitatifs et permettent de mesurer des changements survenus au fil du temps:

La stratégie de base en ce qui concerne les indicateurs tenant compte des écarts entre les hommes et les femmes consiste à utiliser simultanément des méthodes quantitatives et qualitatives afin de mesurer les changements apportés aux situations respectives des hommes et des femmes dans une société, pendant une période donnée. (Agence Canadienne de Développement International [ACDI], 1997, p.17).

Toutefois, précise l'ACDI, il est important dans l'utilisation de ces indicateurs, de choisir des données de référence qui permettront de mesurer s'il y a eu progrès ou régression (ACDI, idem).

Dans ce même ordre d'idée, Heyzer, cité par Moser (2007) souligne que « Bien qu'aucune somme d'objectifs et d'indicateurs ne puisse représenter la réalité complexe et diversifiée de la vie des femmes, ces derniers [indicateurs] nous aident cependant à suivre la réalisation des engagements pris en faveur de l'émancipation des femmes& » (Heyzer, cité par Moser, 2007, p.5).

Dans une étude de la police, de la défense, de la justice et des services pénitentiaires dans les pays de la CEDEAO intitulée Le Secteur de la Sécurité et le Genre en Afrique de l'Ouest

(2011), Gaanderse et Valasek ont retenu un certain nombre d'indicateurs relatifs à la prise en compte du Genre dans les ISS :

Après plusieurs cycles de révision et de consultation, nous avons sélectionné 101 indicateurs pour fournir un instantané du niveau actuel d'intégration du Genre dans le secteur de la sécurité de chaque pays... 5 de ces indicateurs se rapportent à la gouvernance nationale du secteur de la sécurité, 24 aux services de polices, 23 aux forces armées et gendarmeries, 20 aux systèmes judiciaires et 29 aux services pénitentiaires. Pour chaque institution, ces indicateurs sont divisés en 5 domaines clés de la systématisation de la prise en compte du Genre : politiques et procédures, structure institutionnelle, personnel, formation et contrôle interne/externe (p.3).

Ils précisent également que ces indicateurs tiennent compte des principes pour une prise en compte efficiente du Genre dans les ISS :

Ces indicateurs ont été sélectionnés pour répondre à 2 questions: l'ISS est-elle équitable, représentative et non-discriminatoire sur le plan interne ? L'ISS fournit-elles les services adéquats pour répondre aux différents besoins en sécurité et en justice des femmes, des hommes, des garçons et des filles ? (p.3).

En effet, parmi les principaux indicateurs utilisés dans cette étude pour évaluer le niveau d'intégration du Genre dans les ISS, l'on a pu noter par exemple la conception de politiques nationales et institutionnelles sur le Genre, l'intégration du Genre dans les politiques de sécurité et de défense et la mise en place de structures internes traitant des questions de Genre, comme des responsables des questions relatives au Genre (Gaanderse et Valasek, 2011).

L'étude a permis de donner un aperçu des ISS de quatorze (14) pays en matière de systématisation de la prise en compte de la dimension du Genre, de prestation de services, de personnel et de contrôle. Elle fait une analyse régionale comparative structurée par institution et par indicateur, couvrant la gouvernance nationale, les services de police, les forces armées et la gendarmerie, les systèmes judiciaires et les services pénitentiaires. L'étude a fait des recommandations à l'intention des ISS et des organes de contrôle du secteur de la sécurité sur les mesures à prendre pour traiter de façon complète les questions de Genre.

Par ailleurs, le Secrétariat de la Communauté du Pacifique (CPS) énumère six(6) critères (Cf. Tableau 1) pour déterminer qu'un environnement institutionnel est porteur de l'approche

intégrée du Genre; il s'agit d'un cadre juridique et politique favorable au Genre, de la volonté politique, de la culture organisationnelle, des capacités technique pour soutenir les initiatives d'intégration, des ressources humaines et financières adéquates pour mettre en oeuvre l'approche intégrée du Genre et la mise en place de mécanismes par lesquels les individus rendent compte de leurs résultats liés à l'égalité du Genre (Secrétariat de la Communauté du Pacifique [CPS], 2014).

Tableau 1 : Critères d'un environnement institutionnel porteur de l'approche intégrée du Genre

les mécanismes par lesquels les individus, à différents niveaux, rendent compte de leurs résultats liés à l'égalité des genres et la prise en compte de la dimension genre

Toutefois, relève le Fonds pour la promotion des Études préalables, des Études transversales et des Évaluations (F3E), dans ses fiches pédagogiques intitulés Genre et Développement (2010), qu'il n'existe pas de méthodes figées, en matière d'indicateurs, applicables à toutes les situations. Chaque initiative devra concevoir ses propres indicateurs en fonction des objectifs et du domaine d'intervention. A cet effet, l'initiative devra définir ses objectifs en matière d'égalité femmes-hommes, ensuite définir les changements souhaités pour atteindre ces objectifs, et enfin formuler les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui permettront de mesurer ces progrès. Cependant, l'une des mesures recommandées, est de s'inspirer des indicateurs déjà existant en la matière.

Par ailleurs, le F3E spécifie les caractéristiques des indicateurs de genre notamment, la pertinence selon laquelle l'indicateur doit donner des informations relatives à des objectifs du projet, permettant d'évaluer avec précision ce que le projet veut changer en matière d'égalité entre les sexes, et dans quelle échelle de temps. Ensuite, l'applicabilité et la disponibilité d'après lesquels les indicateurs doivent être applicables, porter sur des données mesurables et comparables, avec des sources disponibles pour les renseigner, et des moyens pour collecter et analyser les données. Enfin les indicateurs peuvent être quantitatifs (des proportions, des chiffres, des pourcentages), qualitatifs (des opinions, des perceptions du changement, la nature de la participation des femmes et des hommes&), composites (la synthèse de plusieurs indicateurs, etc.) (Fonds pour la promotion des Études préalables [F3E], 2010).

Tous ces auteurs ont permis de mettre en relief les critères ou indicateurs de mesure permettant d'intégrer ou de déterminer le degré d'intégration de la dimension Genre. Dans l'ensemble, ces critères se répartissent dans des domaines clés de la systématisation de la prise en compte du Genre notamment les politiques et procédures, la structure institutionnelle, le personnel, la formation et le contrôle interne/externe.

Cependant, aucun de ces auteurs n'aborde ces critères ou indicateurs de prise en compte du Genre dans le contexte de la réforme de la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire.

I-5-3. Obstacles dans l'application de la prise en compte de la dimension Genre

Les obstacles liés à l'application des mesures de prise en compte du Genre doivent être connus, compris, analysés, et une réponse doit y être apportée. Pour se faire, il convient d'identifier les écarts dans l'application de ces mesures.

L'Institut de Développement des Etudes (IDS) donne des avantages à mesurer les écarts:

En mettant en relief les disparités de Genre, les défenseurs de l'égalité hommes-femmes peuvent démontrer l'urgente nécessité de réduire les inégalités. Les mesures sensibles à la dimension de Genre peuvent contribuer à ce que les institutions se montrent un peu plus responsables de leurs engagements en matière d'égalité de Genre et à renforcer l'évaluation des politiques et des interventions, en vue d'améliorer la planification et les actions (IDS, 2007, pp.1-2).

Par exemple, pour évaluer l'écart de statut entre les femmes et les hommes en Afrique ainsi que les progrès réalisés par les gouvernements des pays africains dans la mise en oeuvre des politiques de promotion d'égalité des sexes, la CEA a développé l'indicateur IDISA 6 (Commission Economique pour l'Afrique [CEA], 2016).

Dans cette même logique, et plus particulièrement au Cap vert, Gaanderse et Valasek (2011) révèlent que malgré les efforts consentis par le gouvernement de ce pays, pour lutter contre la discrimination à l'égard des femmes, des écarts et des inégalités dans la prise en compte notamment en matière de protection juridique ont été constatés.

Selon Bérenger et Verdier-Chouchane, dans l'article intitulé Des inégalités de genre à l'indice de qualité de vie des femmes(2008) et rédigé sous les auspices de la BAD, « la seule prise en compte du cumul des écarts de Genre au détriment des femmes permettra une appréciation de l'ampleur des inégalités qu'elles subissent » (p.19).

Ainsi, les écarts entre les valeurs attendues des indicateurs (les références) et les résultats obtenus dans la réalisation des initiatives d'intégration du Genre, peuvent constituer des obstacles à la prise en compte du Genre. C'est pourquoi il importe d'évaluer ces initiatives afin de s'assurer que les résultats satisfont aux objectifs assignés.

Moser (2007) souligne dans cette logique que « Les évaluations sensibles à la dimension de Genre peuvent révéler les écarts entre ces engagements, leur mise en oeuvre et leur impact

⁶ L'Indicateur de développement et des inégalités entre les sexes en Afrique (IDISA) a été développé par la CEA en réponse à l'évaluation « Beijing plus dix » en 2004.

réels, et être utilisées pour obliger les responsables politiques à répondre de leurs actions, ou de leur manque d'action» (p.8).

Tous ces auteurs soulignent l'intérêt de mesurer les écarts à partir d'indicateurs de Genre soigneusement définis en fonction des objectifs, en vue de réduire les inégalités qui constituent à cet effet des obstacles à l'intégration du Genre.

Cependant, aucun de tous ces auteurs n'a mené une réflexion sur l'existence d'écarts dans la réforme de la Gendarmerie Nationale de Côte d'ivoire, au regard des principes et des critères d'intégration du Genre.

I-6. CHAMP DE REFERENCE CONCEPTUELLE ET THEORIQUE

Selon Emile Durkheim, « la première démarche du sociologue doit être de définir les choses dont il traite, afin que l'on sache et qu'il sache bien de quoi il est question » (Durkheim 1895, p. 34).

Cette démarche a consisté dans le cadre de notre travail à clarifier les concepts et les théories employés qui constituent l'essentielle des substantifs de notre sujet de recherche.

I-6-1. Champ de référence conceptuelle

Etant donné que les concepts ou les mots désignent dans des contextes différents des choses différentes, il convient de préciser leurs contours afin que le sujet de la recherche soit éloigné de toute confusion. Ainsi, nous rendons le sujet plus intelligible, clair, précis et pratique.

I-6-1-1. Genre

Le mot « genre » vient du latin « genus », devenu en ancien français « gendre ». Le mot a d'abord le sens de « catégorie, type, espèce » puis le sens de « sexe2 ». En anglais, « gender », il est utilisé de manière courante, généralement pour exprimer les différences entre femmes et hommes en insistant sur les différences culturelles plutôt que biologiques.

Le Genre se distingue donc du sexe et va au-delà des attributs biologiques pour s'intéresser à la différence sociale. Le concept de Genre permet ainsi de penser les relations entre femmes et hommes en termes de rapports sociaux.

Selon Kristin Valasek, le terme Genre « renvoie aux rôles et rapports socialement construits entre les hommes et les femmes. Le Genre n'est pas biologiquement déterminé: il s'apprend et s'acquiert. » (Valasek, 2008, p.3).

Pour les auteurs Laure Bereni, Sébastien Chauvin, Alexandre Jaunait et Anne Revillard, le Genre est un « système de bicatégorisation hiérarchisée entre les sexes (hommes/femmes) et entre les valeurs et représentations qui leur sont associées (masculin/féminin)» (Bereni, Chauvin, Jaunait et Revillard, 2008, p.7, cités par Lieber, 2009).

Judith Butler rajoute que « Désormais, il faut aussi que le genre désigne précisément l'appareil de production et d'institution des sexes eux-mêmes » (Butler, 2005, p.69, cité par Touraille, 2011, p.60).

Il résulte des développements de ces différents auteurs que le « genre » ne se réfère ni aux hommes ni aux femmes, mais aux relations entre eux et à la manière dont la société conçoit ces relations.

Dans cette étude, le « genre » fait référence aux rôles et responsabilités attribués aux femmes et aux hommes afin d'accroître la sécurité et améliorer l'efficacité des missions de la Gendarmerie Nationale.

I-6-1-2. Sexospécificités

Pour l'OMS, le terme sexospécificité est lié aux comportements, aux rôles, aux activités et aux attributs sociaux que les sociétés considèrent comme propre à l'homme ou à la femme (Organisation Mondiale de la Santé [OMS], 2017).

La sexospécificité est ce que signifie le fait d'être un homme ou une femme dans une société donnée par opposition à la détermination chromosomique de l'individu à sa naissance. La sexospécificité façonne les opportunités qui s'offrent à chacun dans la vie, les rôles qu'il peut être amené à jouer et les types de relations qu'il peut avoir (ONUSIDA, 2000, p.2).

Dans notre contexte, les sexospécifités se rapportent aux besoins spécifiques des deux catégories de sexes.

I-6-1-3. Intégration ou prise en compte de la dimension du Genre

Pour l'Equipe internationale de conseil au secteur de la sécurité (ISSAT), l'intégration du Genre consiste à mesurer les conséquences pour les deux catégories de sexe, d'une action planifiée en prenant en compte leurs préoccupations et leurs expériences de manière à ce que tous bénéficient des mêmes avantages (Equipe Internationale de Conseil au Secteur de la Sécurité [ISSAT], 2017).

L'Assemblée Générale des Nations Unies (1997), s'inscrit dans cette logique et mentionne que ce processus vise à :

incorporer les préoccupations et les expériences des femmes aussi bien que celles des hommes dans l'élaboration, la mise en oeuvre, la surveillance et l'évaluation des politiques et des programmes dans tous les domaines - politique, économique et social - de manière que les femmes et les hommes bénéficient d'avantages égaux et que l'inégalité ne puisse se perpétuer. (Nations Unies, 1997, par. 4)

L'intégration de la dimension Genre renvoie ainsi à la participation égale des hommes et des femmes dans tous les domaines et activités et peut viser exclusivement les femmes, les hommes ou les deux pour leur permettre de participer aux efforts de développement et d'en bénéficier de manière égale.

En juillet 1997, le Conseil Economique et Social des Nations Unies (ECOSOC) définissait le concept de l'intégration du Genre comme suit:

L'intégration de la dimension Genre ne saurait signifier l'ajout "d'une composante féminine" ou même "d'une composante concernant l'égalité des genres" dans une activité existante. Elle va au-delà de l'accroissement de la participation des femmes. Elle signifie que l'expérience, la connaissance et les intérêts des femmes et des hommes ont un effet sur le programme de développement. C'est ainsi que le processus d'intégration peut impliquer l'identification des besoins de changement dans ce programme. Il peut nécessiter également des changements dans les objectifs, les stratégies et les actions afin que les femmes et les hommes puissent influencer les

processus de développement, y participer et en bénéficier. (ECOSOC, cité par Organisation Internationale du Travail [OIT], 2017, par. 2).

Par ailleurs, le but de l'intégration de l'égalité des genres est de transformer des structures sociales et institutionnelles discriminatives en structures égales et justes pour les hommes et les femmes.

Toutefois, l'exercice d'intégration du Genre ne saurait se faire de façon ponctuelle, car nécessite un engagement et un dévouement permanents. Megan Bastick à cet effet, indique que « la prise en charge des questions de Genre n'est pas un objectif pouvant être réalisé une fois pour toutes. » (Bastick, 2011, p.19).

Dans le contexte de notre travail, l'intégration de la dimension Genre renvoie à la prise en compte effective des actions spécifiques au Genre dans la réforme de la Gendarmerie Nationale par la création en son sein d'un environnement socioculturel, juridique et institutionnel favorable à l'équité et à l'égalité de Genre, aussi bien pour les personnels de la Gendarmerie, que pour les bénéficiaires que sont les populations dans leurs diversités.

I-6-1-4. Réforme des institutions du secteur de la sécurité

Pour définir la « Réforme des institutions du secteur de la sécurité », il est primordial de commencer par comprendre les liens étroits qui unissent le concept de « réforme », de « sécurité », de « secteur de la sécurité », et celui de « institutions du secteur de la sécurité ». Chacun d'eux est décrit ci-dessous, de même que la notion de RSS.

I-6-1-4-1. Réforme

D'après le site en ligne LaToupie (2016), le terme réforme vient du latin « reformare » qui signifie reconstituer ou former à nouveau. Dans un sens général, ce concept désigne un changement radical ou important réalisé en vue d'une amélioration. Pris dans le contexte d'une institution ou d'une organisation sociale, il s'agit d'un changement important dans l'organisation institutionnelle ou sociale d'un pays ou d'un secteur d'activité, dans le but d'y apporter des améliorations.

Pour le dictionnaire en ligne Les Définitions (2014), la réforme est l'action et l'effet de réformer. Il souligne que le verbe « réformer» veut dire refaire, changer quelque chose, modifier ou corriger le comportement d'une personne. Il indique par ailleurs que le terme réforme est généralement une initiative ou un projet qui vise à mettre en oeuvre une innovation ou à parvenir à une amélioration d'un système ou d'une structure. Cette réforme peut venir sur quelque chose de physique et concret comme d'un bâtiment ou sur une question symbolique ou abstraite à l'exemple d'une loi ou d'une forme d'organisation.

Dans le cadre de notre étude réforme désigne la transformation des personnes ou des institutions d'un secteur donnée à travers la redéfinition de rôles, de responsabilités ou

I-6-1-4-2. Sécurité

La définition de la sécurité donné dans la Déclaration Solennelle sur la Politique Commune Africaine de Défense et de Sécurité (PCADS) est la suivante:

[la sécurité] englobe tant la notion traditionnelle centrée sur la sécurité de l'Etat relative à sa survie et à sa protection contre toute agression extérieure par des moyens militaires, ainsi que la notion non militaire de la sécurité de la personne, basée elle sur les impératifs politiques, économiques, sociaux et environnementaux, en plus des droits de l'homme (Union Africaine [UA], 2014).

Dans son guide de formation intitulé Introduction à la Réforme du Secteur de la Sécurité (2014), le DCAF indique que la notion traditionnelle d'une sécurité axée sur l'Etat a évolué pour faire place à un nouveau concept de sécurité. Ce nouveau concept qualifié de « sécurité humaine », reconnaît l'existence d'un ensemble de parties prenantes tant étatiques que non étatiques, susceptibles de fournir des prestations de sécurité. Par ailleurs, souligne également le DCAF, cette nouvelle conception de la sécurité prône également une notion plus étendue de la sécurité, y compris la notion de sécurité nationale sous l'angle militaire, mais aussi les aspects politiques, sociaux, économiques et environnementaux (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2014).

Partant de cette nouvelle conception de la sécurité, « la RSS devrait s'entendre comme englobant à la fois la protection de l'Etat et le bien-être de la population » (DCAF, Idem, p.3).

Ainsi, le concept de sécurité dans le cadre de notre travail rejoint celle de « la sécurité humaine, objet de la RSS » (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012). En effet, dans notre contexte, la sécurité va au-delà de la sécurité de l'Etat et de ses symboles. Elle prend en compte tous les aspects transversaux notamment, le Genre.

I-6-1-4-3. Secteur de la sécurité »

Selon les auteurs Triquet et Serrano (2015), le « secteur de la sécurité » désigne :

Tous les organes étatiques et non-étatiques qui contribuent à assurer la sécurité de l'Etat et de sa population. Parmi eux figurent les acteurs étatiques de la sécurité (p. ex. les forces armées, la police, les corps de gardes-frontière et les services de sécurité), les acteurs de la gestion et du contrôle de la sécurité (p. ex. le parlement, les ministères du gouvernement, les autorités traditionnelles, les commissions des droits humains et la société civile), les acteurs de la justice et du droit (p. ex. les tribunaux, les prisons et les autorités traditionnelles), les acteurs non-étatiques de la sécurité (p. ex. les armées de libération, les compagnies de sécurité privée et les milices) et les groupes non étatiques de la société civile (p. ex. les organisations non gouvernementales, les médias, les organisations de recherches, les organisations religieuses et les communautés locales) (p.12).

La définition proposée par les Nations Unies dans le rapport du Secrétaire général intitulé Assurer la paix et le développement: le rôle des Nations Unies dans l'appui à la réforme du secteur de la sécurité (2008), est la suivante:

Les termes "secteur de la sécurité" désignent, d'une manière générale, les structures, les institutions, et le personnel chargés de la gestion, de la prestation et de la supervision des services de sécurité dans un pays. L'on s'accorde habituellement à inclure dans ce secteur la défense, la police, l'administration pénitentiaire, les services de renseignement, les

organismes chargés du contrôle des frontières, la douane et la protection civile. Y figurent aussi les services judiciaires chargés de statuer sur les allégations d'actes délictueux et d'abus de pouvoir. Le secteur de la sécurité comprend aussi les acteurs qui gèrent et supervisent l'élaboration et l'application des mesures de sécurité, tels que les ministères, les organes législatifs et certains groupes de la société civile. On compte aussi, parmi les acteurs non étatiques du secteur de la sécurité, les autorités coutumières ou informelles et les services de sécurité privés (par. 14).

I-6-1-4-4. Institutions du Secteur de la Sécurité (ISS)

Les auteurs Gaanderse et Valasek (2011) définissent les ISS comme étant des « Institutions étatiques formelles qui font partie du secteur de la sécurité, comme la police, la gendarmerie, les forces armées, le système judiciaire, les services pénitentiaires, etc. » (p.4).

Dans notre étude, ces termes renvoient aux structures ou institutions chargées de la gestion, de la prestation et de la supervision des services de sécurité.

I-6-1-4-5. Réforme du Secteur de la Sécurité (RSS)

un processus d'analyse, d'examen et d'application, aussi bien que de suivi et d'évaluation mené par les autorités nationales et visant à instaurer un système de sécurité efficace et responsable pour l'État et les citoyens, sans discrimination et dans le plein respect des droits de l'homme et de l'état de droit. Comme l'a souligné le Conseil de sécurité, les pays doivent s'approprier la réforme du secteur de la sécurité, qui doit répondre à leurs besoins et à leur situation particulière (Nations Unies, 2008, par.17).

I-6-1-4-6. Réforme des Institutions du Secteur de la Sécurité

Tenant compte des sous-concepts définis plus-haut, la « réforme des institutions du secteur de la sécurité » s'entend comme la transformation des acteurs et institutions du secteur de la sécurité, en redéfinissant leur rôle, leur responsabilité, leurs actions pour les rendre plus

efficaces et compatibles avec les principes de bonne gouvernance et qu'elles soient représentatives en termes de Genre (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012).

C'est dans le cadre de la réforme des ISS qu'intervient la réforme de la Gendarmerie Nationale intégrant la dimension du Genre, elle-même découlant de la RSS.

I-6-1-5. Efficience

Il est indispensable de ne pas considérer uniquement l'efficience de l'intervention en soi, mais également l'efficience pour les différents acteurs. En particulier, il s'agit de comparer les ressources (matérielles, humaines, etc.), que les différents groupes ont investi dans les activités liées ou impulsées par l'intervention avec les bénéfices qu'ils ont pu en tirer (p.5).

De plus, l'une des questions essentielles à se poser dans les efforts visant à intégrer le Genre est de savoir si ces initiatives valorisent de manière correcte les femmes (Sierra, 2000, cité par Hofmann, 2003, p.5).

L'efficience mesure la manière avec laquelle les ressources ou les apports (tels que les fonds, la compétence et le temps) sont transformés de façon économe en résultats. Une initiative est considérée efficiente lorsqu'elle utilise les ressources correctement et de façon économe pour atteindre les produits souhaités. L'efficience est importante pour garantir le bon usage des ressources et mettre en relief d'autres usages efficaces de ces ressources (Programme des Nations Unies pour le Développement [PNUD], 2009, P.169).

Le PNUD indique également que lors de l'évaluation de l'efficience des initiatives, l'efficience permet par exemple de mesurer le degré d'utilisation des ressources pour atteindre les résultats attendus et oriente dans la façon d'utiliser ces ressources plus efficacement pour conduire à ces résultats (PNUD, Idem).

Dans notre contexte, cette notion renvoie à la capacité d'utiliser les ressources propres de la Gendarmerie, c'est-à-dire le personnel féminin et masculin et les ressources matérielles et financières dédiées, de façon équitable pour satisfaire aux objectifs de la réforme.

I-6-1-6. Politique d'emploi

Le Petit Larousse Illustré (2013), définit l'emploi comme étant l'action ou la manière d'employer une chose [une personne] ou l'utilisation qu'on fait d'une chose [d'une personne]. Il indique également que le terme « emploi» dans le domaine militaire désigne la fonction confiée à un militaire de carrière, indépendamment de son grade.

Dans le cadre de notre sujet, la politique d'emploi désigne l'ensemble des options prises au niveau des ressources humaines de la Gendarmerie Nationale pour une utilisation rationnelle et équitable du personnel.

I-6-1-7. Evaluation

Dans un document de travail de l'Observatoire économique et statistique d'Afrique subsaharienne(AFRISTAT) intitulé Guide pour le suivi et évaluation axés sur les résultats des stratégies nationales de développement de la statistique (2013), Silete-Adogli définit l'évaluation comme étant:

une mesure, systématique et objective que possible, des résultats, d'un projet, d'un programme ou d'une politique, en cours ou achevé, en vue de déterminer la pertinence et l'accomplissement des objectifs, l'efficacité, l'impact et la viabilité du développement (p.5).

Moser (2007), rattachant cette notion à celle du Genre, souligne qu' « Elles [Les évaluations sensibles à la dimension de Genre] peuvent aussi servir à mesurer les résultats de divers objectifs et activités relevant d'autres domaines sur les relations et les inégalités entre les genres. » (p.8).

Dans le cadre de notre étude l'évaluation permet de mesurer la progression du processus d'intégration des femmes à la Gendarmerie et d'apprécier plus particulièrement l'efficience de la politique d'emploi du personnel féminin dans cette institution.

I-6-1-8. Obstacles

Selon le Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales (CNRTL) le terme « obstacle » désigne une difficulté d'ordre matériel, moral ou intellectuel empêchant ou gênant la réalisation de quelque chose.

Dans notre contexte, le terme « obstacles» renvoie aux écarts dans la mise en oeuvre de la réforme de la Gendarmerie Nationale intégrant la dimension Genre.

I-6-2. Champ de référence théorique

L'objectif de cette partie est de définir la perspective ou l'orientation théorique privilégiée pour penser la réforme de la Gendarmerie intégrant la dimension Genre. Dans cette logique, le champ dans lequel s'insère notre étude est celui de la théorie du changement, appliquée au concept de Genre dans un contexte de RSS.

I-6-2-1. Théorie du changement

Dans une note méthodologique intitulée Théorie du changement (2014), Patricia Rogers explique que la théorie du changement permet de décrire la façon dont les activités produisent les résultats qui concourent à la réalisation des impacts attendus. Elle indique également que cette théorie peut être développée à tous les niveaux d'intervention, qu'ils s'agissent d'un événement, d'un projet, d'un programme, d'une politique, d'une stratégie ou d'une organisation. De plus, cette théorie contribue à identifier la situation existante, la situation escomptée et les mesures correctionnelle à apporter pour passer de l'une à l'autre. Par ailleurs souligne-t-elle, la théorie du changement peut également être utilisée au cours de la mise en oeuvre afin d'identifier les indicateurs devant faire l'objet d'un suivi et d'expliquer aux acteurs concernés comment le programme ou la politique fonctionne (Rogers, 2014).

De même, une théorie du changement doit aussi aider les acteurs à préciser leur contribution à ce processus de changement. De cette façon, elle les aidera à mieux planifier, suivre et évaluer leurs actions en la matière (Fonds pour la promotion des Études préalables, des Études transversales et des Évaluations [F3E], 2012)

Kai Schaefer, dans Dix conseils pour utiliser une théorie du changement dans la RSS (2016) énumère dix (10) conseils qui peuvent aider à utiliser une théorie du changement pour le soutien à la RSS :

Dans le cadre de notre étude le but d'une théorie du changement est de montrer de manière explicite comment une réforme apportera la transformation désirée, de clarifier toutes les hypothèses relatives aux activités et réalisations, et de développer une compréhension commune de l'objectif visé par la réforme.

Dans tout travail scientifique, il est indispensable de choisir les approches méthodologiques et techniques appropriées afin de parvenir à recueillir les informations fiables pour l'étude entreprise. Ainsi donc, pour parvenir aux objectifs de notre étude, nous avons eu recours à diverses méthodes et techniques décris dans ce chapitre.

II-1. DELIMITATION DU CHAMP D'ETUDE

Nous avons délimité le champ de notre étude en deux niveaux: le champ géographique et le champ social.

II-1-1. Champ géographique de l'étude

Notre étude a porté sur la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire. L'action de cette institution de sécurité s'exerce sur l'ensemble du territoire ivoirien. La Gendarmerie Nationale assure un maillage territorial dans le cadre d'une structure déconcentrée et hiérarchisée, comprenant un Commandement Supérieur et des Commandements territoriaux.

Placé sous l'autorité d'un Commandant Supérieur, le CSGN est situé dans le quartier du Plateau, centre des affaires d'Abidjan, capitale économique de la Côte d'Ivoire.

II-1-1-2. Les Commandements territoriaux de la Gendarmerie

Les Commandements territoriaux sont répartis sur l'ensemble du territoire en quatre (4) Régions territoriales à l'identique des autres forces armées (Cf. Figure 1).

Les Commandements territoriaux se regroupent en Légions Territoriales et en Légions Mobiles.

En effet, la Gendarmerie Nationale compte six (6) Légions départementales réparties chacune dans une ville donnée. Ainsi, le Commandement de la 1ère légion se fait à partir d'Abidjan, la 2ième Légion à Daloa, la 3ième Légion à Bouaké, la 4ième Légion à Korhogo, la 5ième Légion à San-Pedro et la 6ième Légion à Yamoussoukro.

Les Légions de la Gendarmerie Territoriale se déclinent en compagnies (24), elles-mêmes constituées de brigades, réparties sur le territoire.

Aussi, la Gendarmerie compte-t-elle cinq (5) Légions mobiles. Les commandements de ces Légions s'effectuent de la première (1ère) à la cinquième (5ième) Légions, respectivement à partir d'Abidjan pour la 1ère, de Daloa pour la 2ième, de Bouaké pour la 3ième, de Korhogo pour la 4ième, et de Yamoussoukro pour la 5ième Légion.

Les démembrements de ces Légions sont appelés « escadrons» et existent en nombre de quarante-neuf (49) sur l'ensemble du territoire.

II-1-2. Champ social de l'étude

Notre étude cible principalement l'ensemble des acteurs (structures ou personnes) intervenant dans le suivi et la mise en oeuvre de la réforme de l'institution de la Gendarmerie. Elle cible également les mécanismes mis en place pour assurer une intégration effective de la dimension Genre dans ladite institution. Il s'agit principalement des acteurs suivants:

- le Secrétariat du CNS, qui est l'acteur de suivi et de coordination de la mise en oeuvre de la RSS ;

- le MINDEF, qui est le Ministère de tutelle de la Gendarmerie Nationale et qui a la responsabilité de la mise en oeuvre de la LPM y compris la réforme de la Gendarmerie incluant le Genre;

- le CSGN, qui a la responsabilité de la mise en oeuvre de de la réforme de la Gendarmerie prenant en compte la dimension Genre;

- les Ecoles de Gendarmerie qui assurent la formation des élèves officiers et sous-officiers gendarmes;

- des organisations de la société civile qui militent pour la prise en compte du Genre et des droits de la femme.

Les mécanismes concernés par l'étude ont été éprouvés conformément aux obligations de représentation, de responsabilité et de transparence entre autres, à travers des critères et des principes de prise en compte du Genre préalablement identifiés.

Il s'est agi de mesurer comment la perspective du Genre va dans le sens des objectifs et des priorités de la réforme de la Gendarmerie Nationale, à travers notamment un cadre juridique et institutionnel favorable, une politique de ressources humaines sexospécifique et un mécanisme efficace de contrôle des actes d'abus et de harcèlements sexuels.

Par ailleurs, cette étude aborde des enjeux actuels touchant divers champs de la sociologie. D'abord la sociologie du travail, qui a pour but de questionner les rapports que tissent les hommes et les femmes dans le milieu du travail, en partant du postulat que ces rapports sont multiples, complexes, et concernent à la fois le « dedans » et le « dehors ».

Le « dedans» se réfère à l'ambiance de travail, des subjectivités au travail, des modes de gouvernance, des styles de management ou des types de commandement, etc.

Quant au « dehors », il se rapporte aux incidences du travail sur la vie familiale, les loisirs ou les identités sociales conçues comme coextensives des identités professionnelles (Wikipedia, 2017).

Ensuite, la sociologie du Genre qui a pour objet les processus sociaux de différenciation et de hiérarchisation des femmes et des hommes, du féminin et du masculin, qui sont transversaux à l'ensemble des espaces sociaux (Université Lavale, 2015).

Selon le portail documentaire Sport Education Mixité Citoyenneté (SEMC), la sociologie du Genre est la science qui étudie des rapports sociaux de sexe. Elle envisage le masculin et le féminin comme le résultat d'une construction sociale et non comme une notion propre à la physiologie (Sport Education Mixité Citoyenneté [SEMC], 2011).

Ainsi, mettant en rapport ces deux champs de la sociologie, les auteurs Kergoat et Molinier (2003) cités par l'Université Lavale (2015) affirment que:

« l'enjeu principal des rapports sociaux de sexe dans les sociétés occidentales contemporaines demeure le travail, ou plus précisément, le partage du travail entre les sexes qui se caractérise par l'assignation prioritaire des hommes à la sphère publique et des femmes à la sphère privée ainsi que par l'attribution aux hommes des fonctions les mieux pourvues en capital symbolique ».

Notre étude interroge spécifiquement, la sociologie du Genre dans le secteur de la sécurité du point de vue du travail et des principales notions et concepts qui y sont associés notamment, la division sexuelle du travail.

II-2. LES TECHNIQUES DE COLLECTE DES DONNEES

Nous avons retenu la recherche documentaire, l'observation et l'entretien comme supports essentiels dans le recueil des informations.

II-2-1. La recherche documentaire

La recherche documentaire constitue l'étape première de collecte des données. Elle a pour objectif de faire l'état des lieux des travaux. Tout ceci, soumis à une critique rigoureuse en vue de leur utilisation (N'da, 2006).

La recherche documentaire s'est déroulée dans la bibliothèque du CAMPC, au Secrétariat du CNS, au MINDEF, au CSGN, à l'EGA et à la Fondation SERENTI.

Nous avons également effectué des recherches sur internet et consulter la documentation disponible en ligne. A ce niveau les publications du Centre for the Democratic Control of Armed Forces (DCAF) nous ont énormément aidées.

- les documents de de stratégie de la RSS et de Sécurité nationale en Côte d'Ivoire;

- les rapports et les résolutions des Nations Unies sur la femme, la paix et la sécurité;

- la Boîte à outils du DCAF, composée de douze dossiers, accompagnés des notes

pratiques pour expliquer les questions des sexospécificités au regard de la RSS ;

- les documents de politiques de l'Union Africaine et de la CEDEAO sur le Genre et la

- les textes de loi sur la LPM, le code de la fonction militaire, l'organisation de la

- les dictionnaires en ligne notamment « Le Petit Larousse », « Wikipedia »,

La recherche documentaire nous a été fort utile dans le cadre de notre étude. Elle s'est effectuée autour d'ouvrages généraux, méthodologiques et spécialisés.

Tous ces ouvrages nous ont aidé à bâtir les fondements théoriques, méthodologiques et scientifiques de notre sujet.

II-2-2. L'observation

L'observation est un instrument d'enquête qui consiste à se porter séparément d'une situation donnée. Le phénomène à l'étude est observé dans son cadre d'observation habituelle. Cet instrument se construit en liaison avec la question et les objectifs de recherche (Toh, 2015).

Dans notre travail, nous avons opté pour l'observation neutre, qui se réalise sur un temps relativement court. Elle nous a évité d'influencer l'objet de l'étude en observant la situation telle qu'elle se présente à nous.

Cette observation s'est effectuée dans la ville d'Abidjan. Nous nous sommes d'abord rendus au CSGN, dans la commune du Plateau. L'Ecole de Gendarmerie d'Abidjan, dans la commune de Cocody a été notre deuxième site d'observation. Enfin, nous avons été à la caserne d'Agban dans la commune d'Adjamé.

L'observation neutre dans ces lieux, nous a permis de nous rentre compte de l'effectivité de la présence de femmes gendarmes appartenant à la Gendarmerie Nationale. Au niveau de l'EGA, nous avons pu observer la présence d'élèves des deux sexes, ainsi que les infrastructures spécifiques (dortoirs) mises en place pour tenir compte de la présence des femmes.

II-2-3. L'entretien

L'entretien est un échange construit entre le chercheur et l'enquêté en vue d'obtenir des informations sur un phénomène étudié. Mieux, il consiste en un mode particulier de communication verbale entre deux personnes : un intervieweur qui recueille l'information et un répondant qui fournit les données (Fortin, 2010).

Ce type d'entretien, n'est ni totalement ouvert, ni totalement fermé. En effet, dans l'entretien semi-directif, l'enquêteur et l'enquêté sont laissés à leur aise. L'enquêteur oriente ses questions pour avoir une compréhension riche du phénomène, mettant ainsi l'enquêté dans un mode de conversation approfondie et semi-ouverte (Toh, 2015).

Nos entretiens ont été menés selon la technique d'interview centrée sur le sujet. Ils ont été conduits dans une perspective de connaissance approfondie de l'intégration de la dimension Genre aux quatre niveaux de la réforme de la Gendarmerie Nationale, d'après le modèle proposé par le DCAF (Cf. Figure 2).

Nous avons réalisé dix-huit (18) interviews avec les personnes ressources des institutions de Défense et d'une organisation de la société civile ; il s'agit:

- du responsable du Suivi-Evaluation de la RSS, au Secrétariat du CNS (le 3 octobre 2016,

- du responsable du secrétariat technique, au Secrétariat du CNS (18, 19 janvier et le 7

- du conseiller au cabinet du MINDEF, en charge de la défense (le 9 et le 11 octobre 2017);

- du Directeur Général des Affaires Stratégiques au MINDEF (20 octobre 2017);

- d'un Commandant de l'Armée à la Direction des Ressources Humaines, au MINDEF (27

- du chef du Bureau Organisation et Emploi, au CSGN (25 octobre et 22 novembre 2017);

- du chef du Bureau Ressources Humaines, au CSGN (24 octobre et 22 novembre 2017);

L'entretien semi-directif nous a permis de collecter les informations relatives à la réforme de la Gendarmerie Nationale, se rapportant à la prise en compte de la dimension Genre.

II-3. LES INSTRUMENTS D'INVESTIGATION OU DE COLLECTE DES

II-3-1. Le guide d'entretien

Le guide d'entretien est un ensemble de questions ouvertes, généralement employé pour les recherches utilisant des données qualitatives. Cet outil exige également des réponses verbales provenant d'un entretien entre l'enquêteur et l'enquêté (Toh, 2015).

Pour les besoins de nos travaux, notre enquête est d'ordre qualitatif, d'où le recours au guide d'entretien, qui est un outil ouvert et à caractère interactif.

Notre guide d'entretien (Cf. annexe 1) est basé sur les méthodes pratiques du DCAF pour intégrer avec succès la perspective du Genre à la réforme de la défense (les Armées et la Gendarmerie). Il s'articule, autour de quatre (4) niveaux de la réforme de la défense: les niveaux politique, institutionnel, économique et sociétal (Cf. figure 2).

Figure 2 : Intégration de la perspective du Genre aux quatre niveaux de la réforme de la défense

II-3-1-1. Au niveau politique

La réforme de la défense prenant en compte des sexospécificités doit être guidée par une mission précise, issue des plus hauts niveaux politiques, et transparaître dans la vision et les politiques de leadership (Juma, 2006 cité par le Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2008).

II-3-1-2. Au niveau économique

L'un des principaux objectifs des processus de réforme de la défense est d'améliorer l'efficacité des forces armées et de veiller à ce que les dépenses publiques de défense s'inscrivent dans le cadre d'une gouvernance transparente et responsable (DCAF, Idem).

II-3-1-3. Au niveau institutionnel

La dimension institutionnelle de la réforme de la défense fait référence à la transformation structurelle et technique des forces de défense de sorte qu'elles satisfassent les normes nationales et internationales établies (DCAF, Idem).

Anderlini et Conaway (2004) cités par le DCAF (Idem), décrivent ainsi les différentes phases de la transformation des institutions de la sécurité:

- la transformation de la structure des armées (ex. : réduction des effectifs ou intégration).

- l'application de nouvelles politiques de recrutement et de formation aux fins de la «professionnalisation» et de la «modernisation»;

- la promotion d'une transformation culturelle de sorte à inclure les secteurs de la société ; jusque-là exclus (ex.: groupes ethniques ou religieux, femmes, etc.) dans les forces de sécurité et à sensibiliser les institutions à leurs besoins.

II-3-1-4. Au niveau sociétal

Les forces de défense doivent s'associer aux organisations de la société civile qui oeuvrent pour la paix et la sécurité afin de renforcer leur capacité à contrecarrer les menaces à la sécurité en s'appuyant sur la participation de la communauté (DCAF, Idem).

En plus de ces quatre (4) niveaux de réforme de la défense, nous avons intégré dans notre guide d'entretien une rubrique « généralité» pour tenir compte des informations d'ordre définitionnel de la réforme de la Gendarmerie, ainsi que les actions menées en prélude à la réforme, notamment les actions d'auto-évaluation et de sensibilisation sur les questions de Genre.

Les visites exploratoires sont essentielles pour connaitre le milieu ou l'organisation de l'étude, en ce sens qu'elles permettent de cibler et de connaitre les acteurs et l'environnement. Elles permettent également de faire les premiers constats du déroulement du phénomène étudié (Toh, 2015).

Cette phase nous a permis de préparer techniquement notre étude: il s'est agi notamment, d'identifier notre champ de recherche et les acteurs qui ont fait l'objet d'enquête, de disposer des différentes autorisations d'enquête, de collecter les données des premières acteurs, de d'élaborer notre guide d'entretien.

II-4-2. La pré-enquête

La pré-enquête est la phase qui consiste à tester les outils de collecte de données. Il s'agit de voir le niveau de compréhension des questions, leur formulation, leur adaptation au milieu et à l'étude, leur articulation les unes aux autres, etc. Cela permet de débarrasser les outils de toute confusion et tout autre biais susceptible de nuire à la qualité des données (Toh, Idem).

Notre pré-enquête a été réalisée au Secrétariat du CNS et au cabinet du MINDEF. Cette phase nous a permis de valider notre guide d'entretien.

II-4-3. L'enquête

L'enquête est l'une des stratégies les plus utilisées en sciences sociales. Elle constitue un moyen de collecte d'informations à travers des interviews réalisées avec des individus d'une population donnée. Cette phase favorise également l'utilisation du questionnaire, de l'entretien ou du sondage (Toh, Idem).

Notre travail s'est construit au moyen de cette stratégie; en effet, notre enquête réalisée au moyen du guide d'entretien au Secrétariat du CNS, au cabinet du MINDEF, au CSGN, à l'EGA et à la Fondation SERENTI, nous a été fort utile dans le recueil d'informations essentielles.

II-5. POPULATION ENQUETEE

Dans le cadre de notre travail, notre population d'enquête a été construite sur une base qualitative à partir d'unités sélectionnées sur la base de critères de représentativité des institutions de la Défense nationale:

- le responsable du Suivi-Evaluation de la RSS, au Secrétariat du CNS : en raison des informations utiles sur le processus de RSS en Côte d'Ivoire, et le mécanisme de suivi et de coordination de l'ensemble de la réforme d'une part, puis de la réforme de la défense d'autre part;

- du responsable du secrétariat technique, au Secrétariat du CNS : pour disposer des informations et la documentation d'ordre politique et stratégique de la RSS ;

- du conseiller au cabinet du MINDEF, en charge de la défense: en vue d'être renseigné sur la mise en oeuvre de la LPM, l'organisation de la Défense, ainsi que la documentation sur les effectifs militaires ;

- du Directeur Général des Affaires Stratégiques au MINDEF : pour avoir des informations sur la stratégie mis en place par le MINDEF et les orientations en tant que tutelle de la défense pour la mise en oeuvre de la réforme Gendarmerie Nationale;

- d'un Commandant de l'Armée à la Direction des Ressources Humaines: pour nous enquérir des données sur les objectifs de recrutement à la Gendarmerie Nationale;

- du chef du Bureau Organisation et Emploi: pour voir comment les femmes sont employées dans les services de la Gendarmerie, ainsi que les conditions d'exercice de leur fonction;

- du chef du Bureau Ressources Humaines: pour être informé de la politique de recrutement et d'affectation et de gestion des carrières du personnel de la Gendarmerie ;

- du Commandant Ecole de Gendarmerie d'Abidjan: en vue de recueillir des informations sur les modules, les conditions et les infrastructures de formation des élèves Gendarmes;

- d'un sous-officier femme de la Gendarmerie Nationale: pour avoir son opinion sur son intégration à la Gendarmerie Nationale;

Cet échantillon a été complété par un acteur de la société civile ; notre choix s'est porté sur la Présidente de la Fondation SERENTI, pour être renseignée sur les données de l'Etude réalisée sur les ISS en Côte d'Ivoire avant la crise post-électorale de 2010 et sur l'expérience de la Fondation en matière d'intégration du Genre à la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire.

Notre échantillon n'avait pas pour ambition une représentativité quantitative, donc n'envisageait pas une extrapolation à l'ensemble de la population de ces institutions. Il visait plutôt à appréhender l'état d'avancement de la réforme de la Gendarmerie Nationale relative à la prise en compte de la dimension Genre et à en identifier les contraintes.

La méthode employée pour la constitution de notre échantillon est celui de l'échantillonnage non probabiliste par choix raisonné. Les individus ont été choisis sur la base des critères précis énumérés plus haut, afin qu'ils soient représentatifs du phénomène à l'étude.

Cependant, la femme sous-officier de la Gendarmerie Nationale a été sélectionnée par la méthode d'échantillonnage accidentel car l'interrogation du personnel était fonction du lieu et du moment.

II-6. APPROCHE D'ANALYSE

L'approche de notre analyse se base sur l'outil FFOM⁷. C'est un outil d'analyse stratégique qui combine l'étude des forces et des faiblesses d'une organisation, d'un territoire, d'un secteur, etc. avec celle des opportunités et des menaces de son environnement, afin d'aider à la définition d'une stratégie de développement.

L'analyse FFOM intervient pendant les premières étapes du processus de planification stratégique pour se donner le meilleur angle de vue pour opérer les meilleurs choix possibles. Cette analyse peut être également effectuée à en cours de processus afin d'évaluer la viabilité de la stratégie envisagée et déterminer les adaptations éventuels à faire (ONUFEMMES, 2017).

initiative nationale ou internationale de plus grande envergure, en cours ou prévue (telles que les campagnes des Nations Unies ou les campagnes nationales), à laquelle on pourra faire référence ou auprès de laquelle on pourra trouver des appuis. L'évaluation des opportunités permet de déterminer s'il vaut la peine d'entreprendre une campagne et de préciser le calendrier ou s'il serait préférable de se joindre à une campagne nationale ou internationale sur le problème visé et/ou de l'adapter aux besoins de la communauté.

II-7. DIFFICULTES RENCONTREES

Aucune recherche scientifique ne peut se faire sans difficultés. C'est pourquoi, au cours de cette étude, nous avons été confrontés à quelques difficultés majeures.

D'abord au niveau de la Gendarmerie Nationale, qui est une institution de défense très stratégique, certaines données sollicitées ont été qualifiées de « sensibles ». Il s'agissait notamment des données sur les effectifs de recrutement de Gendarmes des deux sexes, tant pour les officiers que pour les sous-officiers. Nous aurions souhaité avoir ces effectifs pour établir des pourcentages de recrutement, au titre des vagues successives de recrutement, depuis l'ouverture des concours de la Gendarmerie aux femmes.

L'indisponibilité des acteurs a été la seconde grande préoccupation au cours de cette recherche. En effet, les individus ayant été identifiés sur la base de critères précis, ceux-ci étaient indispensables pour constituer une base représentative et qualitative de nos données. Il a fallu être patient quand ceux-ci n'étaient pas disponibles, et attendre que leur agenda nous soit favorable en vue de recueillir les informations nécessaires pour construire notre étude.

Par ailleurs, au niveau du Ministère en charge de la Femme et des questions de Genre, notre requête en vue d'enquête n'a pu aboutir après plusieurs relances. Nous avons compris plus tard que ce ministère effectuait des réaménagements d'ordre organisationnel en son sein.

I-1. HISTORIQUE

I-1-1. Avant l'indépendance

Le début des années 1930 a été d'abord marqué par la présence de la Gendarmerie française dans la colonie ivoirienne. C'est en 1932, que la première brigade voit le jour dans la ville d'Abidjan. Toujours avant les indépendances, d'autres brigades vont être créées et implantées à dessein sur l'axe ferroviaire, dans les villes comme Dimbokro, Agboville, etc., pour prévenir d'éventuels actes de sabotage avant l'essaimage dans les principales villes de la colonie. En 1946, la caserne d'Agban situé dans la ville d'Abidjan abritera le premier escadron de la colonie. Celui-ci sera baptisée « l'Escadron 1/1 » et constituera la mère des unités de la Gendarmerie mobile. Dès l'année 1958, les premiers éléments de la Garde républicaine ivoirienne, dont la mission principale était le maintien de l'ordre, se font encadrer par la Gendarmerie française (Société Nationale de l'Histoire et du Patrimoine de la Gendarmerie [SNHPG], 2017).

I-1-1. L'avènement de l'indépendance

L'avènement de l'indépendance en 1960, va favoriser la transformation de la Garde républicaine, forte de 500 hommes et exclusivement composée de nationaux, en Gendarmerie Nationale ; cette mutation se basera sur le modèle français (SNHPG, Idem).

La Gendarmerie Nationale ainsi créée le 27 Juillet 1960, par la loi N°60-209 portant création des Forces Armées Nationales de Côte D'Ivoire adoptera pour devise: « pro patria, pro lege », ce qui signifie « pour la patrie, pour la loi ». Le premier commandement sera exercé par le Capitaine Moussa Sanon. Il disposera de 4 compagnies de Gendarmerie départementale constituées de 54 brigades et de 4 escadrons de Gendarmerie mobile (SNHPG, Idem).

En 1961, le corps de gendarmes constitué effectuera sa première formation à l'EGA, crée à cet effet. En 1979, la Gendarmerie Nationale se dote d'une unité blindée, en l'occurrence l'escadron blindé, et l'équipe de véhicules de l'avant blindés (VAB). Avec cette acquisition, la Gendarmerie de Côte d'Ivoire est la première en Afrique à être dotée de VAB.

Les années qui suivent voient la création d'autres unités spécialisées. Il s'agit de la création en 1981 de l'Unité d'Intervention de la Gendarmerie Nationale (UIGN) ; en 1985, le centre cynophile de la Gendarmerie est mis en place à la base aérienne de Bouaké; suivra la création en 1990, du Groupe de Sécurité Aéroportuaire (GSA) et en 1992, la création du Groupe de Sécurité Portuaire (GSP) (Société Nationale de l'Histoire et du Patrimoine de la Gendarmerie [SNHPG], 2017).

I-2. MISSIONS

La loi portant organisation de la Défense et des FACI, définit les missions de la Gendarmerie Nationale : « La Gendarmerie Nationale, dont l'action s'exerce sur l'ensemble du territoire, a pour missions de veiller à la sûreté publique et d'assurer le maintien de l'ordre et l'exécution des lois »⁸.

La Gendarmerie Nationale assure ses missions de sécurité intérieure sur la totalité de sa zone de compétence, à savoir le territoire national et les eaux territoriales. Elle met ainsi à profit son maillage territorial, dans le cadre d'une structure déconcentrée et hiérarchisée, au plus près de l'organisation administrative. Les effectifs de la Gendarmerie sont répartis selon un ratio de 1/1000 habitants dans sa zone de compétence et de 1/10 000 en zone étatisée, tout en prenant en compte les spécificités locales (Conseil National de Sécurité [CNS], 2014).

La Gendarmerie exerce ses missions de police administrative telles que la sécurité publique, le maintien de l'ordre, le renseignement, l'assistance et secours, la circulation routière, etc., prioritairement dans sa zone de compétence. L'exercice de cette mission s'effectue sous l'autorité du représentant de l'Etat (CNS, Idem).

La Gendarmerie exerce ses missions de police judiciaire, entre autre, la constatation des infractions, la recherche et l'interpellation des auteurs d'infractions à la loi pénale ainsi que les enquêtes judiciaires, sur l'ensemble du territoire. Les missions de police judiciaire s'exercent sous la direction de l'autorité judiciaire qui dispose du libre choix de la saisine, selon la qualité des investigations, en dehors des considérations territoriales (CNS, Idem).

⁸ La loi 2016-414 du 15 juin 2016 portant organisation de la Défense et des FACI, article 20

La Gendarmerie Nationale en qualité des Forces Armées, participe à la défense du territoire en unité constituées aux côtés des Armées et accompagne les unités combattantes engagées sur les théâtres d'opérations extérieures (Conseil National de Sécurité [CNS], 2014).

Elle développe un contrat de projection dans le cadre des opérations extérieures, sous la forme d'une capacité de type « Unité de Maintien de l'Ordre» à entretenir en permanence. La Gendarmerie dispose et entraine également des unités spécialisées dans le rétablissement de l'ordre, en coordination avec la Police Nationale avec qui, un entrainement au travers des pratiques et des procédures communes seront recherchées (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2016).

La Gendarmerie Nationale, dont l'action s'exerce sur l'ensemble du territoire comprend le Commandement Supérieur de la Gendarmerie Nationale, la Gendarmerie Mobile, la Gendarmerie Territoriale, les Unités spécialisées, les Ecoles de formation et l'Inspection Générale de la Gendarmerie (Gendarmerie Nationale, 2017).

Le CSGN relève du Commandant Supérieur de la Gendarmerie Nationale. Il est placé sous l'autorité du Ministre chargé de la Défense (Cf. annexe 3). Le Commandant Supérieur de la Gendarmerie Nationale est nommé par décret pris en conseil des Ministres. Pour l'exercice de ses attributions, il est assisté d'un Commandant Supérieur en second (Gendarmerie Nationale, 2017).

Le Commandement supérieur est organisé en bureaux. Il comprend le Bureau organisation emploi (BOE), le Bureau des Ressources Humaines (BRH), le Bureau Logistique (B.LOG), le Bureau des Télécommunications et de l'Informatique (BTI) et le Centre Administratif et Technique de la Gendarmerie (CATG) (Société Nationale de l'Histoire et du Patrimoine de la Gendarmerie [SNHPG], 2017).

II-2. LA GENDARMERIE MOBILE

Elle exécute essentiellement des missions de maintien ou de rétablissement de l'ordre. Elle assure également la surveillance des points sensibles et la sécurisation des édifices publics. La Gendarmerie Mobile peut être appelée à renforcer l'action des formations Territoriales. Elle occupe également une place essentielle dans la sécurisation des personnes, des biens, des institutions et des personnes qui les incarnent, afin de garantir la paix sociale et la tranquillité publique en Côte d'Ivoire (Gendarmerie Nationale, 2017).

- au Sud du territoire se trouve la 1^ère Légion, constituée de 5 escadrons (Agban, Yopougon, Koumassi, Abobo et Aboisso) ;

- au Sud-Ouest est implantée la deuxième Légion dont l'Etat-major se trouve à Daloa ; Celle-ci comprend 4 escadrons (Daloa, Danané, Soubré et Man) ;

- au Nord-Est est basée la ^3ième Légion, avec pour Etat-major la ville Bouaké. Elle est constituée de deux escadrons (Bouaké et Bondoukou) ;

- dans le Nord-Ouest se trouve la ^4ième Légion. Son Etat-major est localisé à Korhogo. Cette Légion renferme 5 escadrons (Korhogo, Odienné, Séguéla, Touba, et Ferkessédougou) ;

- la ^5ième Légion se trouve au centre du territoire. Avec pour Etat-major la ville de Yamoussoukro, cette Légion comprend 3 escadrons (Dimbokro, Daoukro et Yamoussoukro).

Dans son organisation territoriale, la Gendarmerie Mobile assure un maillage du territoire à travers les démembrements de ses Légions appelés « escadrons ». La Gendarmerie mobile dénombre au total cinq (5) Légions et dix-neuf (19) escadrons repartis sur l'ensemble du territoire.

II-3. LA GENDARMERIE TERRITORIALE

Présente sur l'ensemble du territoire national, la Gendarmerie Territoriale est composée de compagnies et de brigades territoriales, routières, de recherches, portuaires et aéroportuaires. La Gendarmerie Territoriale assure la quasi-totalité des missions dévolues à l'arme; il s'agit notamment de la police judiciaire, de la police administrative, de la police militaire (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2017).

Dans son organisation, la Gendarmerie territoriale assure une couverture du territoire à travers les démembrements de ses Légions appelés « compagnies ». Chaque compagnie comprend un Etat-major (bureau d'administration). Les compagnies sont elles-mêmes composées de brigades. La Gendarmerie territoriale dénombre au total six (6) Légions, vingt-quatre (24) compagnies et des brigades reparties sur l'ensemble du territoire.

II-3-1. La Police Administrative

Il s'agit de l'ensemble des mesures qui tendent principalement à prévenir les atteintes à l'ordre public, en imposant le respect des prohibitions, des injonctions, et des règlements (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2017).

II-3-2. La Police Judiciaire

Elle a pour objet la constatation des infractions à la loi pénale, le rassemblement des preuves, la recherche des auteurs de ces infractions et leur conduite devant la juridiction compétente tant qu'une information judiciaire n'est pas ouverte. Lorsqu'une telle information est ouverte, elle exécute les délégations des juridictions d'instruction et transmet leurs réquisitions (MINDEF, Idem).

II-3-3. La Police Militaire

Cette police revêt à la fois un caractère préventif (Police Générale) et répressif (Police judiciaire). La Gendarmerie Nationale est en effet chargée de la surveillance des troupes de garnison, de la police de la localité dans les zones occupées par des unités en déplacement où en manoeuvre, du contrôle des militaires permissionnaires et de la recherche de ceux qui sont irrégulièrement absents de leur corps (MINDEF, Idem).

II-4. LES UNITES SPECIALISEES

Les unités spécialisées sont chargées de l'exécution de missions spécifiques en matière de sécurité, d'intervention, de protection et de surveillance. Il s'agit du Groupe d'Escadrons Blindés (GEB), de l'Unité d'Intervention de la Gendarmerie Nationale (UIGN), de l'Escadron de Protection des Hautes personnalités (EPHP), du Groupe de Sécurité Portuaire (GSP) et du Groupe de Sécurité Aéroportuaire (GSA) (MINDEF, Idem).

II-4-1. Le groupe d'escadrons blindés de la Gendarmerie Nationale (G.E.B-GN)

Créée le 14 Août 1979, cette unité a pour rôle d'intervenir sur toute l'étendue du territoire national pour le maintien et le rétablissement de l'ordre, pour la sécurité présidentielle (à la résidence et lors de ses déplacements), et pour la défense opérationnelle du territoire (Ministère en charge de la Décence [MINDEF], 2017).

II-4-2. L'Unité d'Intervention de la Gendarmerie Nationale (UIGN)

Créée en 1981, elle est capable de faire face à des situations de prise d'otage, d'alerte à la bombe, et de terrorisme. L'UIGN, est également chargée de la formation des commandos de la Gendarmerie Nationale (MINDEF, Idem).

II-4-3. L'Escadron de Protection des Hautes Personnalités (EPHP)

Il a pour mission essentielle d'assurer la sécurité et la protection des Hautes Personnalités. Cette mission s'effectue de deux manières : la sécurité rapprochée, avec Garde de Corps mobile, qui peut se muer en escorte de personnalités, et la sécurité statique des domiciles et des biens (sécurisation des familles et des biens) (MINDEF, Idem).

II-4-4. Le Groupe de Sécurité Aéroportuaire (GSA)

Cette unité a été créée le 1er septembre 1990. Sa mission consiste en la mise en oeuvre des mesures de sûreté et de sécurité sur toute l'étendue de l'Aéroport International Félix Houphouët Boigny d'Abidjan et des quartiers périphériques de celui-ci (MINDEF, Idem).

II-4-5. Le Groupe de Sécurité Portuaire (GSP)

Il a été créé le 03 juin 1992 pour répondre au besoin spécifique d'assurer la sécurité de la zone portuaire (MINDEF, Idem).

II-5. L'INSPECTION GENERALE DE LA GENDARMERIE NATIONALE

La loi portant organisation de la Défense et des FACI (2016)⁹, définit la mission de L'IGGN. L'IGGN a pour mission d'inspecter l'ensemble des formations, structures et services du CSGN, de la Gendarmerie Territoriale, de la Gendarmerie Mobile, des Unités spécialisées de la Gendarmerie et d'en contrôler la capacité opérationnelle.

L'IGGN est chargée notamment, de s'assurer que la Gendarmerie Nationale peut accomplir toutes les missions susceptibles de lui être confiées et de proposer toutes les mesures nécessaires à cet effet, de renseigner le MINDEF sur la situation générale de la Gendarmerie Nationale et sur ses besoins particuliers, de procéder, soit sur instruction du Ministre chargé de la défense, soit de sa propre initiative, à des études ou à des enquêtes. L'IGGN, placée sous l'autorité du Ministre chargé de la Défense, est dirigée par un Inspecteur Général. Elle comprend un ensemble d'Inspecteurs dont le nombre et les attributions sont fixés par décret. L'inspecteur Général ainsi que les Inspecteurs de la Gendarmerie Nationale sont nommés par décret.

II-6. LES ECOLES DE FORMATION

Pour la formation de son personnel, la Gendarmerie Nationale dispose de deux écoles à savoir l'EGA et l'EGT. Pour être candidats aux concours d'entrée à la Gendarmerie, il faut être de Nationalité Ivoirienne, être âgé de 18 ans au moins et de 25 ans au plus tard le 31 décembre de l'année en cours, avoir une taille d'au moins 1.68m sous la toise pour les deux sexes, être célibataire, être titulaire du BEPC, BAC ou d'un diplôme équivalent reconnu par le Ministère de l'éducation nationale ou de l'enseignement technique, jouir de ses droits civiques et être de bonne moralité (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2017).

Le concours se déroule en trois étapes qui correspondent à des épreuves éliminatoires. Il s'agit de la présélection qui vise à tester la capacité des candidats en orthographe et grammaire, de la visite médicale dont le but est la recherche d'affections incompatibles avec le métier de Gendarme, et la sélection a proprement parlé qui combine des épreuves physiques et écrites dont les buts respectifs sont la recherche et l'aptitude physique et l'appréciation du niveau de culture (MINDEF, Idem).

II-6-1. L'Ecole de Gendarmerie d'Abidjan (EGA)

⁹ La loi 2016-414 du 15 juin 2016 portant organisation de la Défense et des FACI, article 39

L'EGA, créée par la loi N°61-209 du 12 juin 1961, est située à Cocody sur le Boulevard François Mitterrand, route de Bingerville. Elle assure la formation des Officiers-Elèves sur une période d'un (01) an, au C.A.O.G.N, depuis 1972 et la formation des Élèves sous-officiers pendant deux(2) années. Elle assure également la formation permanente des cadres par l'organisation de stages et d'examens professionnels. Il s'agit entre autres des stages d'Officier de Police Judiciaire (OPJ), de Brevet Technique de Gendarmerie Territoriale (BTGT) et le Brevet Technique de Gendarmerie Mobile (BTGM). L'EGA forme par ailleurs certains cadres d'organismes paramilitaires (Ministère de la Défense [MINDEF], 2017).

Après les quatre (04) premiers officiers féminins formés d'octobre 2014 à juillet 2015, l'EGA a enregistré depuis le 07 janvier 2016 l'arrivée de la première promotion de sous-officiers féminins forte de 18 jeunes femmes qui ont prêté serment le 24 juillet 2017. Elle a reçu les 1er et 2^ème prix d'excellence, respectivement en 2014 et 2015 (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2017).

II-6-2. L'Ecole de Gendarmerie de Toroguhé (EGT)

L'EGT est située à 7 kilomètres de Daloa, sur l'axe Daloa-Vavoua et est implantée sur le site du village de Toroguhé. Elle a ouvert ses portes, le 28 novembre 1998, aux Elèves Gendarmes de la première année. Et c'est seulement à la rentrée 2003-2004, que l'école est devenue autonome, avec les deux cycles de formation (première et deuxième année). L'EGT est chargée de la formation des sous-officiers de la Gendarmerie Nationale en deux(2) ans (MINDEF, Idem).

Après deux années de formation, les premiers sous-officiers féminins, au nombre de 16, ont prêté serment le 27 juillet 2017. Le 1^erprix de la meilleure école militaire lors de l'édition de 2015 du prix d'excellence est revenu à Toroguhé (MINDEF, Idem).

CHAPITRE 1 : CADRE DE MISE EN OEUVRE DE LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE INTEGRANT LE GENRE

La réforme de la Gendarmerie Nationale intervient dans un contexte global de RSS en Côte d'Ivoire. En effet, la Stratégie de la RSS en Côte d'Ivoire se base sur une redéfinition de la notion de sécurité qui était axée sur l'Etat et ses symboles pour désormais avoir un caractère holistique, c'est-à-dire traitant des aspects transversaux tels que le Genre et les ressources humaines dans les institutions de sécurité. Cette réforme vise la transformation de l'institution, en vue de la rendre représentative en termes de Genre. Il s'agit de la mise en oeuvre de la vision du Président de la République, chef suprême des Armées de Côte d'Ivoire, qui est celle de faire de toutes les institutions de sécurités, des institutions prenant en compte la dimension Genre (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012).

Par ailleurs, la Côte d'Ivoire a trouvé dans cette nouvelle orientation de la politique de sécurité « le moment de renforcer en chaque ivoirienne et en chaque ivoirien le sentiment d'appartenance à son pays, le sentiment d'être défendu et protégé par son pays et aussi le sentiment de défendre et de protéger » (CNS, 2012, p.16).

Les précisions opérationnelles de la stratégie de RSS sont contenues dans la stratégie de sécurité nationale¹⁰. Cette dernière fixe les objectifs immédiats à atteindre pour chaque composante des Forces Armées et des Forces de sécurité intérieure.

En ce qui concerne la Gendarmerie Nationale, il s'agit d'une institution stable et bien organisée, qui a relativement moins souffert des années de crise que la Police Nationale, certainement grâce à ses fondements militaires. Cependant, elle mérite également d'être réexaminée en reconsidérant son centralisme excessif, la grande faiblesse de ses moyens actuels et sa dépendance infrastructurelle (Conseil National de Sécurité [CNS], 2014).

La Gendarmerie Nationale est une force sous statut militaire qui relève du MINDEF pour ce qui concerne son budget et son emploi dans ses aspects militaires. Compte tenu de ce statut, les personnels de la Gendarmerie sont soumis aux mêmes règlements¹¹ que les personnels des forces armées, augmentés d'une sujétion de police due à leurs missions particulières (cf.

¹⁰ Document de stratégie de Sécurité Nationale adopté par le Conseil National de Sécurité en 2014. ¹¹Loi 2016-1109 du 08 décembre 2016 portant code de la fonction militaire

p.39), et à l'obligation de vivre en caserne pour assurer leur réactivité. Toutefois, tenant compte de l'obligation de résider au sein des casernes dédiés, les gendarmes, célibataires ou mariés, doivent pourvoir bénéficier de logements décents et adaptés, répondant à leur besoins aussi bien individuels que professionnels. D'autres spécificités relatives par exemple aux congés de maternité, aux infrastructures d'accueil, aux services de santé, etc. sont des actions visées par la réforme de la Gendarmerie (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2017).

Avec un effectif de 18 746 officiers et gendarmes en 2016, la LPM prévoit à son terme, un total de 20 000 personnels afin de disposer d'effectif répartis selon un ratio de 1 pour 1000 habitants dans sa zone de compétence et de 1 pour 10 000 habitants en zone étatisée. Avec un personnel divisé exclusivement en deux (2) catégories : officiers et sous-officiers, la Gendarmerie est désormais une force professionnelle au recrutement mixte (MINDEF, Idem).

Tableau 2 : Programmation des effectifs de la Gendarmerie Nationale pour la période 20152020

Années		2015	2016	2017	2018	2019	2020	Total
Effectifs en début d'année		18 565	18700	¹⁸⁹⁶ 0	19220	19480	19740
retraites		240	250	250	250	250	250
Pertes naturelles		40	40	40	40	40	40
Départ volontaire		-	-	-	-	-	-
recrutements	EOA	15	15	15	15	15	15
recrutements	Elèves S/O	400	535	535	535	535	535
Effectifs en fin d'année		18700	18960	¹⁹²² 0	19480	19740	20000
Variation des effectifs de la Gendarmerie Nationale		135	260	260	260	260	260	1435

CHAPITRE 2 : PRINCIPES ET CRITERES DE PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE DANS LES REFORMES DES ISS

II-1. PRINCIPES DE LA PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE DANS LES REFORMES DES ISS

L'intégration du Genre dans les institutions du secteur de la sécurité représente premièrement une question de droit et de respect des engagements pris au regard des textes nationaux, y compris la constitution et les textes internationaux traitant de la protection des droits fondamentaux des femmes et de la promotion de l'égalité des sexes, endossés par la Côte d'ivoire. Ainsi, dans le cadre du processus de la RSS, l'intégration des perspectives de Genre constitue un objectif indispensable pour la transformation effective des institutions sécuritaires et la promotion d'une sécurité qui intègre les besoins sécuritaires spécifiques de chaque catégorie de la population pour mieux y répondre (Pépé, 2016).

La transformation des institutions du Secteur de la sécurité pour les rendre sensibles au Genre est une mesure qui « permet à notre pays de se mettre au niveau des standards internationaux en la matière» (Secrétariat Général du Gouvernement [SGG], 2014, p.5).

Il convient avant tout de noter que « l'intégration du Genre» est lui-même un des principes directeurs retenu dans la stratégie de la RSS¹² en Côte d'Ivoire. Cette stratégie fait de l'intégration effective du Genre et la responsabilisation des femmes ainsi que des catégories traditionnelles anciennement exclues de toutes les composantes du secteur de la sécurité, les objectifs de la réforme (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012).

C'est pourquoi au nombre des 108 réformes (Cf. annexe 3) adoptées dans la stratégie, figure celle visant à « Intégrer la dimension Genre dans toutes les activités liées à la transformation et la gestion des institutions du secteur de la sécurité »¹³.

Il s'agit donc d'une approche structurelle à intégrer le long du processus de conception, de mise en oeuvre et de suivi et évaluation des politiques RSS ; la dimension Genre au sein des ISS est donc transversale et constitue l'une des composantes importantes de la réforme.

La question réside de ce fait dans la façon de s'y prendre, en d'autres termes il s'agira de déterminer les principes sur lesquels devrait reposer cette intégration.

II-1-1. L'égalité des Genres

L'égalité des Genres est une norme internationale qui établit l'égalité d'accès aux opportunités et aux ressources pour les femmes et les hommes, sans considération de leur identité de Genre ou de leur sexe de naissance (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2015).

La quête de l'égalité entre les sexes est inscrite dans plusieurs déclarations, engagements et cadres de développement internationaux et régionaux auxquels la plupart des pays africains dont la Côte d'ivoire sont signataires. Ces derniers fournissent des mandats pour favoriser une plus grande égalité entre les sexes. Il s'agit notamment de la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979), du Programme d'Action de Beijing (1995), et du Programme de développement durable (2015) (Nations Unis, 2016).

Dans le contexte du secteur de la sécurité, prendre en compte l'égalité entre les Genres assurerait le renforcement de la prestation, de la gestion et du contrôle des services de sécurité (DCAF, Idem).

Les efforts dans les processus de réforme de la défense envers l'égalité des sexes, supposent d'offrir les mêmes chances aux hommes et aux femmes. Ce qui conduit à réduire dans les armées les inégalités entre hommes et femmes en matière de recrutement, de promotion et de composition des forces (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2008).

Il est bon de mentionner que la Constitution ivoirienne du 8 novembre 2016 consacre le principe d'égalité entre homme et femme (Groupe de la Banque Mondiale, 2017). Ainsi, toutes les politiques et autres stratégies conduites pat l'Etat ivoirien doivent se faire dans « l'esprit» de la constitution.

Par railleurs le document de politique nationale sur l'égalité des chances, l'équité et le Genre adopté en 2009, qui définit les politiques nationales ivoirienne sur l'égalité des chances et l'égalité des sexes, est également un outil sur lequel doit reposer les efforts visant l'intégration du Genre.

II-1-2. La non-discrimination

L'Assemblée générale des Nations Unies a adopté le 18 décembre 1979, la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes.

Cette Convention a pour objet de de prévenir la discrimination à l'égard des femmes et de garantir l'émancipation et le plein épanouissement de celles-ci.

Le DCAF (2011) indique sur la base de ce principe que les institutions de défense, dont les ministères et les forces armées, doivent assurer, sur la base de l'égalité de l'homme et de la femme, le droit aux mêmes possibilités d'emploi.

II-1-3. La participation effective des femmes

La participation effective est un principe important de la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité qui veut que la femme participe sur un pied d'égalité à tous les efforts visant à maintenir et à promouvoir la paix et la sécurité et qu'elles y soient pleinement associées.

Ce principe est repris dans la stratégie de RSS qui prévoit l'adoption d'une politique de promotion de la femme, basée sur une participation effective de celle-ci dans les institutions chargées de la sécurité et de la défense (Conseil National de Sécurité [CNS], 2012).

II-1-4. La responsabilisation

Tout comme la participation, la responsabilisation est un principe important dans la prise en compte de la dimension Genre. La Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité précise « &qu'il convient de les [femmes] faire participer davantage aux décisions prises en vue de la prévention et du règlement des différends »¹⁴.

De même, le Programme d'action de Beijing¹⁵ dresse le constat suivant: «Bien que les femmes commencent à jouer un rôle important dans le règlement des conflits, dans le maintien de la paix, au sein des mécanismes de défense et dans les affaires étrangères, elles

¹⁴ Préambule de la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité du 31 octobre 2000 précise dans son préambule, p.1

¹⁵ Quatrième Conférence mondiale sur les femmes, Déclaration et Programme d'action de Beijing A/CONF.177/20 (1995) et A/CONF.177/20/Add.1 adopté le 15 septembre 1995

sont toujours sous-représentées aux postes de responsabilité. Pour pouvoir jouer un rôle égal à celui des hommes, dans l'établissement et le maintien de la paix, les femmes doivent avoir plus de pouvoir politique et économique et être suffisamment représentées à tous les niveaux de la prise de décisions.»¹⁶ (par. 134).

Ce constat établit la nécessité d'inclure les femmes à tous les niveaux des processus de gestion et de réforme de la défense.

Le principe de la responsabilisation est pris en compte dans la stratégie de RSS en Côte d'Ivoire. L'une des réformes adoptée dans cette stratégie visant la promotion du Genre a pour objectif d'assurer « &la participation et la responsabilisation effectives du personnel féminin au sein des institutions chargées de la sécurité et de la défense »¹⁷.

II-1-5. La transparence et le contrôle

La discrimination, le harcèlement, l'intimidation et les violences portent atteinte non seulement aux droits des victimes, mais sont aussi préjudiciables à la discipline et au moral du personnel des forces armées, et par conséquent à l'efficacité opérationnelle. Pour prévenir cette situation, des mécanismes de contrôle doivent être mis en place au sein des ISS et à l'extérieur de celles-ci, pour développer un environnement sain, sûr, où les droits des hommes et des femmes sont respectés. Ceci pour assurer des services efficaces, capables de répondre aux exigences des besoins militaires actuels. Ces mécanismes doivent inciter tant le personnel que l'institution elle-même à intégrer une perspective de Genre. Aussi, ces mécanismes de contrôle doivent-ils fonctionner de manière à parvenir à une promotion optimale de la transparence et la protection des droits humains du personnel des forces armées, tout en préservant l'efficacité et de la discipline militaire (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2014).

II-1-6. Un environnement socioculturel, juridique et institutionnel sexo-spécifique

Les Institutions du secteur de la sécurité doivent pouvoir créer en leur sein un environnement socioculturel, juridique et institutionnel favorable à l'équité et à l'égalité de Genre, aussi bien

¹⁶ Quatrième Conférence mondiale sur les femmes, Déclaration et Programme d'action de Beijing A/CONF.177/20 (1995) et A/CONF.177/20/Add.1 adopté le 15 septembre 1995

¹⁷ Réforme N°20 de la Stratégie Nationale de Réforme du Secteur de la Sécurité

pour leur personnel, que pour les bénéficiaires que sont les populations dans leurs diversités (Pépé, 2016).

II-1-7. Des Infrastructures et Equipements adaptés

Les ISS doivent offrirent systématiquement des infrastructures et des équipements distincts aux femmes et aux hommes, tels que des logements et des salles de bains, et leur fournir des uniformes adaptés.

L'Etude du DCAF (2011) sur la prise en compte systématique du Genre dans les ISS des pays de la CEDEAO, révèle que le manque d'infrastructures distinctes dans la police du Togo et des forces armées Capverdiennes et Ivoiriennes constitue un problème pour le personnel féminin ; de même que pour les forces armées sénégalaises, cela a contribué à freiner le recrutement de personnel féminin.

II-1-8. La représentativité

L'intégration effective du Genre dans les effectifs et les missions dévolues aux forces de sécurité et de défense est importante afin que toutes les catégories sociales, toutes les populations, quelles que soient leur spécificité, puissent se reconnaitre dans les forces armées, et prendre une part à la sécurité de tous et pour tous (Pépé, 2016).

La représentativité au sein de la Gendarmerie aura un impact significatif au niveau de l'amélioration de l'efficacité opérationnelle. Alors que la Gendarmerie effectue également des services de Police, elle est par exemple limitée au niveau de la fouille corporelle. Pour de tels services la Gendarmerie avait recours à l'assistance des femmes au sein de la population. Ainsi, la présence des femmes au sein de cette institution viendra pallier ces types d'insuffisances.

II-2. CRITERES DE PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE DANS LES REFORMES DES ISS

Les critères de prise en compte de la dimension Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité se réfèrent dans le cadre de nos recherches aux indicateurs sensibles à l'intégration du Genre. Ces indicateurs se basent sur les principes identifiés, de prise en compte de Genre dans les ISS.

Le DCAF (2011) dans le cadre de l'Etude de la prise en compte de l'intégration du Genre dans les ISS des pays de la CEDEAO, mentionne que:

Les indicateurs sélectionnés permettent d'établir si les forces armées et la gendarmerie des pays étudiés disposent de politiques, de procédures, de structures institutionnelles, de personnel, de la formation et des mécanismes de contrôle qui permettent de systématiser la prise en compte du genre (p.24).

Les recherches effectuées dans le cadre de notre recherche nous a permis d'identifier 5 domaines clés de répartition des indicateurs de la systématisation de la prise en compte du Genre : politiques et procédures, structure institutionnelle, personnel, formation et contrôle interne/externe.

II-2-1. Les indicateurs de politiques et procédures

Les indicateurs de politiques et procédure permettent de s'assurer de la prise en compte des besoins spécifiques des hommes et des femmes, se basant sur la présence de politiques et procédures institutionnelles sur l'égalité des sexes, sur le harcèlement sexuel, sur la conduite, etc. (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2011).

Le DCAF énumère un certain nombre d'indicateurs de politiques et procédures. Nous notons par exemple, l'existence d'une politique institutionnelle sur le Genre et/ou de politiques prenant spécifiquement en compte les besoins différents des hommes et des femmes appartenant au staff ainsi que les différents besoins sécuritaires des femmes et des hommes bénéficiaires des services de la Gendarmerie; l'existence d'une politique institutionnelle d'égalité des sexes, l'existence d'une politique sur le harcèlement sexuel et/ou d'une politique de EES ; l'existence d'un code de conduite sexospécifique ; l'existence de politiques actuelles des ressources humaines sur le mariage, la grossesse, les soins de santé et les heures de travail

pour le personnel masculin et féminin et l'existence de politiques des ressources humaines spécifiant que le personnel féminin et masculin et leurs familles ont droit aux mêmes avantages tels que les soins de santé, et la retraite (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2011).

II-2-2. Les indicateurs de structures institutionnelles

Ces indicateurs se rapportent aux structures en vue de favoriser et de contrôler la mise en oeuvre des politiques et des procédures sur le Genre, comme des responsables des questions relatives au Genre, des unités sur la violence familiale ou encore des groupes de travail conjoints sur la violence sexiste (DCAF, Idem).

Les exemples d'indicateurs de mesure des structures institutionnelles peuvent être: l'existence de structures institutionnelles internes telles que les points focaux en matière de Genre, les commissions d'égalité des chances, etc., l'existence de structures institutionnelles d'égalité des sexes extroverties pour les questions de violence conjugale, de violence à l'égard des femmes et l'existence d'une collaboration formelle ou informelle avec les organisations féminines non-gouvernementales, par exemple à travers un système de consultation établit (DCAF, Idem).

II-2-3. Les indicateurs de personnel

Les indicateurs portant sur le personnel pourraient se rapporter aux nombres, aux postes et aux grades actuels du personnel masculin et féminin. Ils pourraient également indiquer quelles mesures spécifiques sont en place pour accroître le recrutement, la rétention et l'avancement des femmes et prennent en compte les politiques de ressources humaines, les infrastructures, les équipements et matériels actuels (DCAF, Idem).

Comme exemples d'indicateurs de personnel, nous avons le nombre d'hommes et de femmes, le nombre d'hommes et de femmes au niveau de cadre supérieur par rapport au niveau d'embauche, la proportion de femmes dans les unités opérationnelles, le nombre d'unités interdites aux femmes, le taux des départs volontaires selon les sexes, l'existence de plafonds chiffrés ou de pourcentage de recrutement des femmes, l'existence d'une procédure d'enquête de sécurité incluant la violence sexiste, le nombre de postes/unités excluant les femmes,

l'existence de mesures spécifiques établies pour améliorer le recrutement, la rétention et l'avancement des femmes, l'existence d'une association du personnel féminin, entre autre (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2011).

II-2-4. Les indicateurs de formation

Ces indicateurs permettent de prévoir une formation à la prise en compte des sexospécificités, aux conséquences sexospécifiques des conflits et à l'égalité des sexes à tous les échelons du personnel. Les bénéficiaires doivent connaître la question des sexospécificités, savoir pourquoi elle est importante et en quoi l'égalité des sexes améliore la performance des forces de défense (DCAF, Idem).

Pour l'évaluation de la formation, le DCAF fait appel à des indicateurs tels que le nombre et le type de personnel ayant suivi la formation sur le Genre, les types de formation sur le Genre ouvert au personnel et traitant de la prise en compte des sexospécificités, du harcèlement sexuel, de l'exploitation et l'abus sexuels, de la violence conjugale, etc. (DCAF, Idem).

II-2-5. Les indicateurs des mécanismes de contrôle

Les indicateurs sur le contrôle évaluent le niveau d'intégration du Genre par les structures de contrôle interne et externe, telles que les unités de discipline interne, les commissions nationales des droits humains et les Organisations de la société civiles (DCAF, Idem).

Plusieurs indicateurs peuvent être employés pour la mesure des mécanismes de contrôle : il s'agit de l'existence de mécanismes ou organismes internes de supervision ayant mandat pour enquêter sur les questions relatives à l'égalité des sexes notamment, la discrimination, le harcèlement et la violence sexiste. Il s'agit également de l'existence de mécanismes ou organismes externes de supervision tels que les bureaux de médiation ou les commissions des droits de l'homme ayant pour mission d'enquêter sur les questions relatives à l'égalité des sexes telles que la discrimination, le harcèlement et la violence sexiste; de même, l'existence d'une procédure de signalement et de sanction du harcèlement sexuel ou autre violence sexiste perpétrée contre les collègues et les civils; nous notons enfin le nombre de signalements de harcèlement sexuel ou autre violence sexiste durant l'année écoulée, le nombre de signalements de harcèlement sexuel ou autre violence sexiste enquêtés, le nombre

de membres du personnel sanctionnés pour harcèlement sexuel ou autres violences sexistes (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2011).

CHAPITRE 3 : OBSTACLES LIES A LA PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE

L'approche employée pour identifier les obstacles a consisté à identifier les écarts entre les principes et les critères d'une part et l'Etat de mise en oeuvre de la réforme de la Gendarmerie Nationale.

Notre étude étant circonscrite à la gestion du personnel, notamment dans la politique d'affectation et d'emploi du personnel de la Gendarmerie, l'indicateur retenue pour mesurer l'écart dans l'application de la prise en compte de la dimension Genre dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale est l'indicateur de personnel.

Les principes et critères d'intégration du Genre dans les ISS étant désormais connus, il nous est revenu de faire l'état des lieux de l'intégration du Genre dans la réforme de la Gendarmerie Nationale.

III-1. ETAT DES LIEUX DE L'INTEGRATION DU GENRE DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE

III-1-1. Recrutement et effectif du personnel féminin

L'adoption de la Communication en Conseil des Ministres du 14 mai 2014, relative au recrutement des femmes à la Gendarmerie Nationale a permis l'entrée des premières femmes depuis la rentrée scolaire 2015-2016. Cette mesure assortie d'un quota de 10%, réservé aux femmes, concerne tant les officiers que les sous-officiers (Secrétariat Général du Gouvernement [SGG], 2014).

Au moment de nos enquêtes, la Gendarmerie Nationale compte soixante-sept (67) femmes avec un effectif opérationnel de trente-neuf (39) femmes et vingt-huit (28) élèves femmes en cours de formation.

D'abord, les premières femmes de la Gendarmerie à être recrutées sont des officiers, au nombre de quatre (4) ; elles sont toutes de la promotion 2014-2015. Ensuite, le premier recrutement des sous-officiers a permis d'intégrer trente-six (35) femmes issues d'une

promotion de trois cent quatre-vingt-dix-huit (398) élèves sous-officiers. Elles ont été reparties équitablement et formées dans les deux écoles de la Gendarmerie; soit dix-huit (18) formées à l'EGA et dix-huit (18) autres formées à l'EGT. Ces dernières sont de la promotion 2015-2017.

Une autre promotion (2016-2018) de vingt-six(26) femmes, plus celle de la promotion 20152017 jugée inapte, donc au total vingt-sept femmes, est en cours de formation. Enfin, un élève officier fait son C.A.O.G.N au Sénégal.

En sommes, il y'a quatre (4) officiers femmes de la promotion 2014-2015, trente-cinq (35) femmes sous-officiers de la promotion 2015-2017 qui sont sorties de formation, un (1) officier féminin en cours d'application et vingt-sept (27) élèves sous-officiers en formation.

III-1-2. Formation du personnel féminin

III-1-2-1. Modules spécifiques et durée de la formation

III-1-2-1-1. Modules spécifiques

L. Bakayoko¹⁸ (communication personnelle, 22 novembre 2017) explique qu'aucun module spécifique n'a été ajouté pour tenir compte de la présence des femmes. La spécificité au niveau de la formation a été l'instauration d'un barème au niveau du sport.

III-1-2-1-2. Durée

Tous les officiers militaires (Armées ou Gendarmes) ont une formation commune de base de deux (2) ans; il s'agit d'un (1) an de formation militaire et d'un (1) an de formation professionnelle. Une année d'application C.A.O.G.N) à la Gendarmerie est nécessaire pour compléter la formation d'officier Gendarme. En effet, cette formation peut se faire à l'Ecole de Gendarmerie d'Abidjan ou dans un autre pays.

III-1-2-2. Infrastructures de formation

Des infrastructures spécifiques (dortoirs et toilettes pour femmes) ont été construites dans les deux (2) écoles pour accueillir les élèves femmes.

L. Bakayoko (communication personnelle, idem) le précise en disant que « Pour l'heure la capacité d'accueil de ces infrastructures est satisfaisante ».

Le taux de recrutement actuel n'est pas forcément lié aux infrastructures, car explique-t-il, en amont, toute la politique de planification est organisée dans la LMP. Il faut également tenir compte des salaires, car même si on peut recruter et former du personnel, il faut aussi avoir la capacité de les rémunérer, d'où la nécessité de la planification. Il ajoutera par ailleurs que les femmes ne se bousculent pas au niveau des concours et une autre réalité est aussi celle des besoins en termes d'emploi, car les effectifs à recruter dépendent des besoins en personnels.

III-1-2-3. Encadrement

Pour tenir compte de la présence des femmes au sein des écoles, le personnel d'encadrement et de formation a été renforcé par les quatre (4) femmes officiers. Les officiers féminins ont été répartis équitablement dans les écoles: deux à Abidjan et deux à Toroguhé, pour servir de tuteurs et d'encadreurs pour les élèves femmes pendant leur formation.

III-1-2-4. Politique de formation

Les officiers féminins sont issus des effectifs des Armées et ont, deux années de formation requises; un an de formation militaire pour apprendre le combat et l'art de la guerre et un an de formation professionnelle sur des matières de police administrative, judiciaire de droit et de procédure pénale. Les modules de formation professionnelle sont souvent dispensés par des civils (des magistrats par exemple).

L. Bakayoko¹⁹ (communication personnelle, 22 novembre 2017) au sujet de l'aptitude des élèves gendarmes au sorti de leur formation, confiait que le gendarme qui sort, à le minimum

pour servir dans l'une ou l'autre des divisions principales de la Gendarmerie, à savoir la Gendarmerie départementale²⁰ ou la division mobile.

Selon lui, la troisième division de la Gendarmerie (les unités spécialisées) découle de la division mobile, à la différence que celle-ci met l'accent sur les spécialités (Cf. titre 2.4, p.47). Il a également fait noter qu'au niveau de la division départementale il y'a des spécialités, par exemple en matière de procédures judiciaires.

De façon générale les gendarmes qui sortent sont orientés dans les unités mobiles, dans les escadrons où ils prennent leurs armes et font le maintien de l'ordre de façon encadrée.

III-1-2-5. Aptitude pendant la formation

Toutes les femmes sorties d'école ont été jugées dans l'ensemble aptes; en effet sur les trente-six (36) femmes de la première promotion de sous-officiers, seule une (1) a été jugée inapte. Toutefois pour tenir compte de leur morphologie, un barème a été mis en place au niveau des exercices sportifs.

A ce sujet, L. Bakayoko²¹ (communication personnelle, 22 novembre 2017) précise que l'idée n'est pas de faire d'elles des hommes, ou même des femmes avec une corpulence d'homme, mais des gendarmes avec des aptitudes et des qualités pour servir à la Gendarmerie.

Il a ajouté qu'au niveau de la Gendarmerie, la formation n'est pas axée que sur l'aptitude physique; il en a voulu pour preuve que les aptitudes physiques, même au niveau des hommes, varient d'un homme à un autre.

III-1-2-6. Mesures spécifiques contre les abus et les harcèlements sexuels pendant la formation

Une note de service portant interdiction d'actes de harcèlement ou d'abus sexuel à l'égard des élèves a été prise.

C'est ce qu'affirme L. Bakayoko (communication personnelle, Idem) en notant qu'aucune sanction pour autant, n'a été prise dans ce sens, car à ce jour aucun cas d'abus ou de harcèlement sexuel n'a été enregistré.

III-1-2-7. Difficultés liées à la formation

Aucune difficulté majeure n'a été enregistrée pendant la formation des élèves femmes. Toutefois, explique L. Bakayoko (communication personnelle, Idem) certaines équations nouvelles seront à prendre en compte; par exemple les motifs d'absence pour règles douloureuses, entre autre. Ces réalités nouvelles, propres aux femmes et d'ailleurs naturelles, sont à considérer, mais ne sauraient constituer une difficulté en tant que telle pour la formation.

III-1-3. Affectation et Emploi du personnel féminin

Les femmes sous-officiers sont toutes employées dans les services de la Gendarmerie, auprès des grands commandements dans les Légions et les Etats-majors à des postes administratifs. En dehors des officiers qui servent d'encadreur dans les écoles, les sous-officiers employés servent toutes dans des emplois administratifs.

Toutefois relève J. Akpo²² (communication personnelle, 25 octobre 2017), au bout de trois ans, les Gendarmes affectés peuvent faire une demande de mutation dans un autre service. Ces demandes devront être approuvées par la hiérarchie en fonction des aptitudes ou des besoins d'emploi.

III-1-3-1. Droits et mesures applicables

Selon R. Konan²³ (Communication personnelle, 25 octobre 2017) les droits applicables, par exemple en matière de congé de maternité, de retraite, d'allocation familiale sont ceux du code de la fonction publique.

Il précise par la suite que des mesures internes ont été prises, par exemple pour autoriser le mariage et la grossesse au bout de 5 années d'exercice. Aussi, d'autres mesures de disciplines telles que la coiffure, qui doit s'arrêter au niveau du col de la tenue, des bijoux qui seront en boucles non pendentifs par exemples ont été prises. Au niveau du vestimentaire, la tenue des femmes est adaptée. Toujours à ce niveau, des mesures d'accompagnement suivront pour prendre en compte les sous-vêtements ou les chaussures par exemple).

Au sujet des opérationnels, R. Konan (Communication personnelle, 22 novembre 2017) souligne que certaines missions n'ont pas été confiées aux femmes. En effet, explique-t-il, les missions dans les escadrons qui exigent une certaine aptitude physique et des conditions très difficiles d'exercices (plusieurs jours en brousse). A ce niveau il faut noter qu'aucune discrimination n'a été faite au niveau des femmes, d'ailleurs même au niveau des hommes nous procédons par une sélection, compte tenu de la spécificité de la mission.

III-1-3-2. Infrastructures de service

Au sujet des infrastructures de dans les lieux de service de la Gendarmerie, J. Akpo²⁴ (communication personnelle, 22 novembre 2017) relève qu'aucune infrastructure spécifique n'a été mise en place pour l'heure. En effet, le personnel de la Gendarmerie, femmes comme hommes, partagent par exemple, les mêmes les toilettes.

III-2. ECARTS DANS L'APPLICATION DE LA PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LA POLITIQUE D'EMPLOI DU PERSONNEL FEMININ DE LA GENDARMERIE NATIONALE

Les données collectées révèlent que les femmes ont été recrutées et formées dans les mêmes conditions que leurs frères d'armes masculins.

Alors que la plupart des hommes issus de la même promotion que les femmes sont affectés à des postes opérationnels, les femmes quant à elles sont affectées à des emplois de soutien (administratif, encadrement).

Ce constat traduit une volonté manifeste de faire un traitement différencié dans l'emploi du personnel sur la base du sexe.

Cette situation est contraire aux principes et critères d'intégration du Genre dans les institutions du secteur de la sécurité et discrimine une catégorie du personnel, notamment les officiers et sous-officiers féminins, sur la base du sexe.

La politique d'emploi de la Gendarmerie Nationale fait naître des disparités entre les sexes au sein du personnel dans le processus d'intégration du Genre.

Ces disparités constituent des obstacles à une intégration effective de la dimension Genre dans la réforme de la Gendarmerie Nationale.

CHAPITRE 4 : ANALYSE DES ECARTS LIES A LA PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE

IV-1. ANALYSE FFOM DE LA REFORME DE LA GENDARMERIE

Le but de l'analyse FFOM de la réforme de la Gendarmerie Nationale prenant en compte le Genre, est d'examiné dans cette réforme de la Gendarmerie, à la fois les facteurs internes et externes au processus d'intégration du Genre, en maximisant les potentiels des forces et des opportunités et en minimisant les effets des faiblesses et des menaces.

Le tableau (Cf. Tableau 4) reprend les forces, faiblesses, opportunités et menaces identifiées dans la réforme de la Gendarmerie:

- Pas de collaboration formelle ou informelle avec des organisations de de la société civile ou le Ministère en charge de la Femme;

- Le système de quota peut avoir un double impact: limité le nombre de femmes qui voudraient embrasser la carrière militaire, discriminer certains hommes répondant aux critères.

- La Côte d'Ivoire est État partie aux lois et instruments internationaux et régionaux qui appellent les Institutions du secteur de la Sécurité à redoubler d'efforts pour garantir l'égalité des sexes ;

- Volonté politique manifestée au plus haut niveau pour garantir l'égalité des sexes ;

- Adoption de la Réforme de la Gendarmerie à travers la LPM et la stratégie de Réforme du Secteur de la Sécurité;

- Adoption d'une communication en conseil des ministres en vue de l'intégration des femmes

Le tableau FFOM indique un effort consenti par les autorités ivoiriennes aussi bien au niveau politique que militaire pour transformer les institutions du secteur de la sécurité en vue de les rendre professionnel avec pour principe directeur l'intégration du Genre; ceci dans le but de les conformer aux standards internationaux en la matière.

L'analyse du Genre au niveau du personnel de la Gendarmerie Nationale fait état de fortes disparités au niveau de la politique d'affectation et d'emploi du personnel.

En effet, le personnel féminin au sein de la Gendarmerie National est au regard de l'écart existent dans l'application du Genre, victime de discrimination en termes de postes qui leur sont offerts d'évolution de carrière.

L'absence de visibilité des femmes aux emplois opérationnels a plusieurs impacts. D'abord c'est une entorse aux principes de l'égalité et de la non-discrimination, ensuite elle mais en mal l'engagement et la volonté politique traduite par le Gouvernement à travers l'adoption de la stratégie de Réforme du Secteur de la Sécurité avec l'intégration du Genre, adopté comme un des principes directeurs.

Par ailleurs, les femmes ne sont pas valorisées, car à compétence égale avec leurs frères d'armes, elles sont reléguées à des fonctions de soutiens. De même, elles pourraient ne pas constituer des modèles pour les autres femmes qui souhaitent embrasser la carrière militaire.

La politique d'emploi de la Gendarmerie n'est pas efficiente, en ce sens qu'elle n'utilise pas les ressources propres de la Gendarmerie, c'est-à-dire le personnel féminin et masculin, de façon équitable pour satisfaire aux objectifs de la réforme.

Toutefois, nos enquêtes sur le terrain nous ont permis d'identifier des facteurs explicatifs de cet écart.

IV-1-1. Une Phase d'observation

Tout d'abord, si les femmes ont fait preuve d'assiduité, de discipline et de compétence pendant la formation, le « terrain » lui, est une autre réalité. Selon Monrique, « l'arrivée d'une personne qui vient d'être recrutée est le plus souvent suivie, dans la sphère professionnelle, d'une phase d'observation » (Monrique, 2004, P.41).

Au sujet de l'entrée récente des femmes à la Gendarmerie, R. Konan²⁵ (Communication personnelle, 25 octobre 2017) indique que pour l'heure, il s'agit après le recrutement des premières femmes officiers (04) et sous-officiers (36), de voir comment elles s'adaptent.

Les emplois de soutien, notamment les emplois administratifs dans les Etat-major et ceux d'encadrement dans les deux écoles, ont donc été identifiés comme un « point d'entrée » dans les services de la Gendarmerie, pour permettre aux femmes de faire leurs premières armes.

IV-1-2. Un effectif marginal

De plus, le développement des ressources humaines fait face à un effectif des femmes militaires tellement réduits qu'il est difficile de les gérer rationnellement. En effet, avec un effectif de trente-neuf (39) femmes en poste, sur un total de 18 746²⁶ gendarmes, elles ne constituent que 0,02% du personnel total de la Gendarmerie Nationale.

IV-1-3. Un environnement institutionnel inadapté

La prise en compte du Genre ne se limite pas qu'à la simple intégration des femmes dans les structures existantes et à faire perdurer ainsi le statu quo, mais doit s'effectuer par une réforme institutionnelle pour garantir un environnement institutionnel véritablement soucieux de parité des sexes (Centre for the Democratic Control of Armed Forces [DCAF], 2008).

L'environnement institutionnel de la Gendarmerie, au regard de l'absence d'infrastructures spécifiques au niveau des services et une politique de ressources humaines ainsi que des mécanismes de contrôle peu sensibles au Genre, se mettra en place progressivement à mesure de l'exécution des objectifs spécifiques de la LPM. En effet, la mise en place de cet environnement propice au Genre est fonction de l'exécution des actions prévues par la LPM (Cf. annexe 5). D'ailleurs « une loi réorganisant la Gendarmerie et son actuelle modernisation incluant la réforme sur le recrutement du personnel féminin, encadrera les réformes [actions] définies dans cette LPM » (Ministère en charge de la Défense [MINDEF], 2016, p.30).

L'inadéquation des infrastructures de la Gendarmerie aux besoins du personnel féminin est un défi majeur pour la réforme. Il se fait sentir lorsqu'il s'agit d'affecter les femmes dans les services ou structures, où les douches, toilettes, dortoirs, etc. sont inadaptés.

IV-1-4. Un personnel encore inexpérimenté pour le commandement

La Gendarmerie Nationale associe l'ancienneté, le parcours et les compétences dans la gestion des ressources humaines et les carrières. Le personnel féminin n'a pas encore eu le temps de gravir tous les échelons de la hiérarchie militaire. Ce qui explique pour l'heure l'absence des femmes dans les postes de prise de décision.

Cependant, indiquent Alexis et Dubois (2010), l'absence des femmes aux postes de combat pourrait engendrer l'exclusion des promotions de haut rang dans un système qui valorise plus les performances de combat que les rôles de soutien logistique.

La nécessité de faire intervenir les femmes dans les unités opérationnelles est donc indispensable pour la promotion de celles-ci aux postes de commandement.

IV-2. SYNTHESE DE L'ANALYSE

La réforme de la Gendarmerie Nationale étant ressente, il s'agit pour l'institution de constituer une base expérimentale à partir des effectifs féminins des premières promotions d'officiers et de sous-officiers.

Par ailleurs, l'analyse des écarts met en lumière plusieurs aspects de la réforme encore inexistants notamment, la mise en place d'un environnement institutionnel sensible au Genre. Les obstacles constatés dans la réforme de la Gendarmerie intégrant le Genre, nécessitent une approche nouvelle.

L'approche proposée se base sur la mise en place d'un système de suivi-évaluation pour s'assurer que les indicateurs retenus progressent vers les objectifs de la réforme intégrant le Genre, et partant, répondent aux normes internationales et régionales en matière d'égalité de Genre.

Au regard des écarts constatés, les axes stratégiques suivants devront faire l'objet de suivi et d'évaluation de ce système:

- la prise en compte de la dimension Genre tant dans les processus de recrutement que dans le développement et la gestion des ressources humaines et plus particulièrement dans la politique d'affectation et d'emploi du personnel féminin;

- la mise en place d'un environnement juridique et institutionnel propice au Genre;

- la mise en place des mécanismes de contrôle spécifiques au Genre pour prévenir tout cas de discrimination, de harcèlement, d'intimidations et d'abus à caractère sexiste.

CONCLUSION

Notre travail intitulé « contribution à la prise en compte de la dimension Genre dans les réformes des institutions du secteur de la sécurité en Côte d'Ivoire: cas de la Gendarmerie Nationale» avait pour objet d'analyser les obstacles liés à la prise en compte efficiente de la dimension Genre dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire.

Pour atteindre cet objectif, nous avons émis l'hypothèse selon laquelle l'écart constaté dans la politique d'emploi du personnel féminin de la Gendarmerie Nationale était lié à l'application nouvelle de l'intégration du Genre dans cette institution, donc en constituait une phase expérimentale.

Notre méthodologie pour parvenir à nos résultats, a reposé sur une revue documentaire orientée sur les thématiques de « genre », de la « sécurité » et de la « réforme du secteur de la sécurité », des données recueillies au travers d'un guide d'entretien auprès des personnes ressources des institutions de sécurité telles que le Secrétariat du Conseil National de Sécurité, le Ministère en charge de la Défense et le Commandement Supérieur de la Gendarmerie Nationale, ainsi qu'un acteur de la société civile, en l'occurrence la Fondation SERENTI. Nous sommes parvenus aux résultats que la réforme de la Gendarmerie Nationale intégrant le Genre, quand bien même étant effective à travers l'entrée des premières vagues de femmes, connait toutefois des obstacles, quant à la façon d'employer le personnel féminin. En effet, le fait que les femmes officiers et sous-officiers soient toutes affectées à des emplois administratifs, loin des postes opérationnels est contraires aux principes de la nondiscrimination et celui qui veut que les femmes participent sur un pied d'égalité à tous les efforts de paix et de sécurité.

Il découle de l'analyse de ce constat que l'emploi des femmes aux postes administratifs participent d'une politique d'intégration progressive de celles-ci.

Les résultats et l'analyse qui en a été faite ont confirmé notre hypothèse: la prise en compte de la dimension Genre dans la réforme de la Gendarmerie Nationale date seulement de 2014, l'ouverture des portes de cette institution de sécurité aux femmes étant récente, leur emploi limité aux fonctions administratives ne constitue qu'une phase expérimentale et saurait évoluer avec le temps pour connaître leur intégration dans les autres unités.

Nos travaux ont permis d'identifier des facteurs explicatifs de l'absence du personnel féminin dans les services de la Gendarmerie Nationale, autre que ceux réservés aux emplois de soutien notamment, les emplois administratifs.

Toutefois la mise en oeuvre de cette réforme doit requérir une attention particulière des autorités politiques et militaires qui ont pris des mesures pour que cette réforme soit effective. Ces mesures concernent d'abord, l'adoption d'une politique de gestion de ressources humaines sensible au Genre en général, et plus spécifiquement une politique d'affectation et d'emploi du personnel efficiente, au regard de la disponibilité des ressources humaines des deux sexes.

Aussi serait-il important de mettre en place un environnement juridique et institutionnel favorable à l'égalité et à l'équité Genre, tant pour le personnel que pour les bénéficiaires des prestations de sécurité que sont les populations dans leur diversité.

Enfin, mettre en place des mécanismes de contrôle spécifiques au Genre pour prévenir tout cas de discrimination, de harcèlement, d'intimidation et d'abus à caractère sexiste; en d'autres termes, s'assurer que tous les gendarmes, hommes et femmes, servent dans un environnement sûr et respectueux, où leurs droits fondamentaux sont garantis.

Toutefois, pour que cette approche de politique d'« intégration progressive » tende à satisfaire aux exigences en la matière, il conviendra de mettre en place un système de suivi-évaluation pour s'assurer que les indicateurs retenus progressent vers les objectifs de la réforme, et partant, répondent aux normes internationales et régionales.

Cependant la Gendarmerie qui est restée à ce jour un « corps d'élite », se trouve confronté à un double défis; celui premièrement de faire face à l'impératif de l'efficacité militaire opérationnel et celui de se conformer aux normes internationales et régionales en matière d'intégration du Genre. L'entrée des femmes à la Gendarmerie Nationale permettra-t-elle à cette institution de préserver son image d'institution de sécurité disciplinée, opérationnelle et assurant des services de sécurité efficace?

Nous avons été confrontés à bien de difficultés dans nos recherches. La principale était que l'Armée et la Gendarmerie Nationale étant les « grandes muettes », les données sur le terrain n'ont pas été aisées à collecter quand bien même ayant reçu une autorisation du cabinet du Ministère de la Défense et du Commandement supérieur de la Gendarmerie Nationale.

Au niveau du Ministère en charge de la Femme et des questions de Genre, notre requête en vue d'enquête n'a pu aboutir après plusieurs relances. Nous avons compris plus tard que ce Ministère effectuait des réaménagements d'ordre organisationnel en son sein.

Le spectre de recherche sur le sujet aurait pu être étendu aux différentes institutions des Forces Armées de Côte d'Ivoire (FACI), regroupant les Armées (Air, Terre et Marine

Nationale) et la Gendarmerie Nationale. Ce domaine de recherche aurait pu faire l'objet d'une analyse comparative des politiques d'affectation et d'emploi de personnel de ces institutions de Défense.

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ANNEXE 1

I. GENERALITES

II. AU NIVEAU POLITIQUE

III. AU NIVEAU INSTITUTIONNEL

1. Quel partenariat avec les organisations ou groupe de femmes, la société civile, les médias, le parlement, pour influencer l'engagement (Sensibilisation au bien-

fondé, évolution des mentalités sur le Genre, examen du processus, etc.) ?

- un Etat des lieux qui a conduit à la formation d'indicateurs en fonction du domaine de compétence de la gendarmerie?

- l'établissement de lien de causalité entre réalisation de la réforme et le changement constaté?

ANNEXE 2 : Liste des 108 réformes de la Stratégie Nationale de RSS

1
· Définir une politique nationale de défense et de sécurité adaptée au contexte actuel de la Côte d'Ivoire et é son environnement régional et international

2
· Doter toutes les unités de police et de gendarmerie d'un minimum de moyens en armement, mobilité et transmissions pour reconstituer une capacité opérationnelle minimum.

3
· Mettre sur pied trois bataillons pour l'armée de terre : deux bataillons pilotes d'infanterie projetables et un bataillon du génie a dominante travaux

4
· Créer un centre d'instruction et de formation initiale pour les militaires du rang

5
· Réorganiser la structure des Hauts Commandements et introduire l'indispensable cohérence entre eux

7
· Adopter une loi portant organisation et direction de la sécurité nationale

8
· Redéfinir et réorganiser la Communauté du Renseignement en Côte d'Ivoire avec un cadre juridique approprié qui précise le mandat et les responsabilités de chaque acteur du secteur

9
· Equiper les unités des forces spéciales en matériel dédié (spécifique) pour les rendre davantage opérationnelles

11
· Engagar concomitamment les réformes tle la police nationale, tle la Gendarmerie et des Armées. Les Armées, la Gendarmerie et la Police constituant le soda du secteur de la sécurité

12
· Rénover le concept d'emploi des forces de défense et de sécurité en prenant en compte les risques, les menaces, les enjeux et les ambitions

13
· Rétablir et consolider le lien année-nation et rétablir la confiance entre les forces de sécurité et la population

14
· Installer les comités sectoriels en charge d'exécuter les réformes de la dolce nationale, de la Gendarmerie et des Armées

15
· Adopter une loi de programmation militaire et une loi de programmation de sécurité intérieure en rétablissant l'équilibre budgétaire entre fonctionnement et investissement

16
· Adopter les textes organisant les forces armées et les forces de sécurité intérieure.

17
· Engager la lutte contre le terrorisme qui menace certains pays limitrophes, par le renforcement des mécanismes existants

19
· Procéder a une déflation progressive des effectifs résultant d'un rééquilibrage des allocations budgétaires au sein des ministères de la Défense et de rinténeur

20
· Développer une politique énergique de promotion du Genre basée sur la participation etc la responsabilisation effectives du personnel féminin au sein des institutions chargées de la sécurité et de la défense.

22
· Créer un cadre national unique de mise en oeuvre et de coordinat on du DDR

23
· Définir une politique intégrée et globale de sensibilisation des populations prenant en compte les questions du Foncier Rural, du Genre et du VIH SIDA

24
· Définir une nouvelle politique du DDR adaptée au contexte, étroitement liée au processus de RSS, et inclusive de tous les groupes cibles, avec des critères d'éligibilité clairs et vérifiables et des mécanismes de vérification

27
· ^{AAdop er}le Plan d'Action National pour la lutte contre les ALPC (en coordination avec les processus de RSS

28
· Renforcer la synergie sous-régionale en matière de contrôle des ALPO et des mouvements transfrontaliers de personnes en armes

29
· Définir des schémas de rapatriement des Ex-Combattants étrangers en Côte d'Ivoire et Ivoiriens é l'étranger.

30
· Définir le statut de victime de guerre et adopter la loi d'indemnisation.

31
· Réot-Cr_isrganiser_ele cadre opérationnel et d'exécution technique des actMtés du DDR et de la Reconstruction Pos

32
· Définir les schémas de la Réintégration socio-économique des Ex-Combattants et des Jeunes A Risque

33
· Identifier les sources et définir les schémas de financement de la RSS, du DDR et de la Reconstruction Post-Crise en tenant compte des limites et des capacités budgétaires au regard de l'ensemble des priorités nationales

34
· Renforcer l'indépendance de la justice en donnant aux juges des gages de sécurité et d'autonomie

35
· Mettre en place un organe de veille chargé de vérifier la conformité des textes nationaux aux textes internationaux régulièrement ratifiés

39
· Accorder un statut particulier aux groupements et partis politiques et veiller to son respect

40
· Donner un statut particulier aux Autorités traditionnelles conforme aux exigences de l'état de Droit

41
· Renforcer la coopération internationale en matière de sécurité et de défense ;

42
· Renforcer le rôle de la Diplomatie dans le cadre de la prévention des conflits et de la préservation de la paix

43
· Mettre en place par arrêté du Premier Ministre un comité en charge d'engager la réforme de l'Administration pénitentiaire et judiciaire

44
· Prendre en compte les questions de sécurité internationale notamment celles du mercenariat et du terrorisme dans les Grandes Commissions Mixtes de Coopération.

45
· Faire l'inventaire des textes internationaux en relation avec la défense et la sécurité et veiller é leur ratification

46
· OEuvrer auprès de l'ONU, en collaboration avec la CEDEAO, pour la levée partielle ou totale de l'embargo sur les armes, é l'effet de doter les Forces en charge dela Défense et de la Sécurité de moyens adéquats pour assurer la sécurité du territoire nationale.

47
· Renforcer les compétences du pouvoir judiciaire en matière de défense et de sécurité

48
· Actualiser les curricula de formation des diplomates en matière de stratégie, de défense et de sécurité

49
· Promouvoir les postes d'Attaché de Sécurité dans les Missions Diplomatiques et Consulaires

50
· Renforcer les postes d'Attaché de Défense et redéfinir leurs missions et attributions.

51
· Réviser certains accords bilatéraux, multilatéraux économiques et de Dévebppement.

52
· Renforcer le cadre institutionnel de l'Assemblée Nationale dans sa dimension 'défense et sécurité'

53
· Renforcer la compétence des institutions de la République en matière de contrôle démocratique

55
· Renforcer les compétences et les capacités de la Commission Défense et Sécurité de l'Assemblée Nationale

56
· Renforcer les compétences et les capacités des Medias dans le contrôle démocratique du secteur de la sécurité

57
· Renforcer le pouvoir de contrôle des autorités Administratives Indépendantes

58
· Redéfinir les structures et les modalités de contrôle démocratique des forces de défense et de sécurit

⁵⁹
· en ^{f o}Bre^lde ^ompéce et tle sé Auto ntés Administratives Indépendantes (HACA, CNDHCI, CEI, CNR, CSP) 60
· Impliquer davantage les Rois et Chefs traditionnels dans le contrôle démocratique du secteur de la sécurité.

61
· Sensibiliser les groupements et partis politiques sur leur rôle d'acteurs du contrôle démocratique du secteur de la sécurité

62
· Renforcer les compétences et les capacités des associations membres de la société civile en matière de contrôle démocratique du secteur de la sécurité.

63
· Soutenir les réformes relatives aux mesures de sécurisaton et de facl,taton des opérations de dédouanement dans las ports et bureaux frontières terrestres

64
· Soutenir les réformes de mesures de contrôle après dédouanement et de surveillance du territoire douanier national

65
· Adopter une loi pour réglementer l'activité des sociétés de captal-risque et de crédit-bail;

66
· Mettre en place un cadre institutionnel et réglementaire adéquat pour le développement des secteurs des PME

67
· Créer un cadre permanent de concertation entre l'Etat et les organisations de la société cMle pour la prévention _~~drresconflits.

68
· Fⁱî it Â^rND rccessus de création et de mise en place de l'Agence Nationale pour le Développement de la

71
· Rendre opérationnels le Fonds National pour l'Assainissement et le Drainage (FNAD) et l'Office National pour l'Assainissement et le Drainage (ONAD)

72
· Prendre les mesures d'application et de vulgarisation de la Loi sur le Fonder Rural

73
· Renforcer les capacités institutionnelles de l'OSER et requaaifier en délit certaines contravention

74
· Renforcer e cadre institutionnel a tous les niveaux de la pyramide sanitaire

75
· Formaliser le partenariat public-pavé au niveau de la sécurité sanitaire

76
· Élaborer des Plans stratégiques de développement de l'artisanat et des PME

78
· Mettre en place et adopter un nouveau code des investissements plus attractif et incitatif

79
· Renforcer les capacités de l'AGETU, l'OFT et de la SONATT pour la planification de la construction et de l'explotation des gares routières.

80
· Promouvoir la mécanisation agricole et l'utilisation des engrais en vue d'accroître la production agricole

81
· Créer un système intégré d'informations domaniales et foncière accessible a tous les ministères concernés

82
· Elaborer et mettre é jar des textes réglementaires relatif aux activités agropastorales

84
· Valoriser les parcs nationaux et réserves é travers l'écotoudsme en vue de leur gestion durable

87
· Mettre en place un mécanisme Institutionnel de veille stratégique en matière de croissance et de développement

89
· Adapter la formation des douaniers aux spécificités et besoins du service

91
· Instituer une subvention pour les organisations dela société civile déclarées et reconnues

92
· Réviser certains accords bilatéraux, multilatéraux économiques et de Dévelopement

ANNEXE 3 : Organisation du Ministère en charge de la Défense

ANNEXE 4 : Les Institutions du Secteur de la Sécurité en Côte d'Ivoire

ANNEXE 5 : Les objectifs spécifiques de LPM au titre de la Gendarmerie Nationale

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Construire sur un même site un Commandement Supérieur intégré de la Gendarmerie Nationale (COSUPGEND) à Abidjan ou à Yamoussoukro	5	*000,*	°`44. ~ :t ,`: 1 i	1	500	1 500	2 000
Construire 04 Régions (Abidjan, Daloa, Bouaké, Korhogo)	1	*600*	ç		500	500	600
Construire 06 Légions (Abengourou, Bondoukou, Man, Odienné, San Pedro, Yamoussoukro)	4	*500*	, t, ':` *`t :,*~..,.	1	500	1 500	1 500
Construire OR Compagnies (Bnuaké camnagne- Bouna, Boundiali, Damné, lssia, Tanda, Tiassalé, Touba)	2	000	.;' ,` ·		500	500	500	500
Construire 12/25 Escadrons (Abengourou, Agboville, Bouna, Divo, Gagnoa, Katiola, San Pedro, Toule ieu Aboisso, Bassam, Bouaflé, P Boundiali, Touba, Kong, Odienné, Séguéla, Yamoussoukro, N'Zianouan, Guiglo, Tabou, Sakassou, Dabou, Fresco, Man, Duékoué)''	25	000	sl _i. · ' ` · tiû ÿ + `a .' ` ~. k	5	700 5 300 2 300			11700
Construire 50 Brigades	5	*000*	sowL9	1	250 1 250 1 250
Construire 100 postes de Gendarmerie	2	000	`,^,,-7.4 IF	1	000 ! `00,E _#s. j			· - · · ·;:, · · r`	Construire une caserne dc l'üfGN
2	*000*	s y	xi`` c `° 1000 ' ; g0 ® !	£ eC _o5				Construire le Groupe d'Escadron Blindé (GEB) à Bouaké
2	000	· { . 4	1	000 N ô ⁵.1'N _ _t	, _Y. ,;			Construire une école de perfectionnement des Officiers de Gendarmerie à Abidjan ou a Daloa
2	000	? , , 4 :' _1N '03.1..^-v: ti -		y~e, ir 4:~ y 500 _to_ry'`. Kr ~. ;':c c.Ta.â:: s.. .f r ...-..~::' Y	it -r O · _ · 0 '4 T			Construire une caserne pour la Brigade de sécurité et six (06) de la BS dans les 6 légions de Gendarmerie
S *000*	<` ' t É ^z		1	*250 1* 250 1 250	': ,'~'-' _x.			Construire une brigade au sein du GSP San Pedro
100	~ e._yy		FiT if ^·-ioQ} ti i ÿ *	*. -^{01 s}				Construire et equiper une brigade routière
				_ttia_'e_s} ; . · r{e, 4.-.,,				Construire une caserne pour !'Escadron desâ Services d'Honneur (ESH)
	1000~~L }.		1000^t' `y`~ _t(~ *_a ·		r, _p~ i³:£',			Construire un centre de formation commando
2	*000*	)'r		0 400	{u8QOi			Construire et équiper la brigade cYno hi1e (Abidjan, Bouaké)
	nnet 'vu	· ,		Y f _ion ₌r Y,.z _{f 46'54;e1;}u ..-: rir _kr	_ar.''tit1 ·,.r			Rehabiliter 03 Legion (Abidjan, Bouaké, Daloa)
3	*000*	_j; _T^{^}; , ' r C_a. t	1	^c03is ·S +~ ₁.. -:w V 000 1 000 r DOD Ç_t, ·Â ,t.:'	Réhabiliter le Groupement de Commandement et P des Services /GCS
1000	t :. · y ç;>			xa.....45:i r ~~' 500 . 5flV {~ y ,·~ w.	Réhabiliter l'école de Gendarmerie d'Abidjan
1	000	' ⁰`		^-300 300 ~ F C}x, =et	Extension école de Gendarmerie Toroguh6
1	*000*	*600*		*400 " " r* `'L +	Réhabiliter 03 compagnies (Abidjan Sud, Bondoukou, Katiola)
1200	«i ·			ai ` " ;,., F^r'` 400 400 ^.44-0- E ~ ~~-

Réhabiliter 13 escadrons (Abidjan:02, Aboisso, Bondoukou, Bouaké, Daloa, Damné, Daoukro, Korhogo, Man, Odicnné, Soubré, Touba)	13 000	34?t,; ' ¹	4 000	4 000	e , 5 Ç	r " l'	Réhabiliter 55 Brigades
11000		1 000	1 000	`000⁷'' t ..;~_...,4..	S 0Ô0: i :.__	Réhabiliter 22 brigades casernes
14 789		2000	2 000	5 000	5 789	Réhabiliter le GSP Abidjan, GSP San Pedro, GSA
600		200	200	200
						EQL3ImEiV^--7 I' bg gret lI ..tee
k e9_.1 f	eK ::*l	gS..	2r^.-R..._:	lefig.:' *11 687*	_tfi.9il ;: *10 312*	Matériels roulants
*48 615*	0	*14 233*	*12 383*		_tfi.9il ;: *10 312*	Matériels roulants
17 500		6 860	5 968	4 672		Acquérir 125 Véhicules Transport Troupes
4 375		1 243	875	875	1 382	Acquérir 10 Véhicules avant blindé (VAB) et 10 RG 12
5 000		1 250	1 250	1 250	1 250	Acquérir 1500 Motos
7 750		1930	1930	1930	1960	1300 AP + lot de pièces de rechange)
Acquérir 200 Motos d'escorte (YAMAHA FJR^Y' 6 600		1 000	1000	1 600	s "'^L' " a'D0>. !:.: ·^,..-e,.r-::	Acquérir 10 Engins blindés
6 800		1 360	1 360	1 360	2 720	Acquérir 10 Véhicules spécifiques UIGN
390		w.	V 4H ÿ_:+'	G_'y1 ,,s,'	~c.a' s~~e,<,é	Acquérir un Camion porteur
200		i;- Z~ r	qt '	^J°`~^ e	^s"':^-ii	Aéronefs-Embarcations
0	0	0	0	0	0
0	0	f_ . 4 ai 11 Y ^I ·.^. ·	f ·~_aw.r $- %Y. 1 L~h~+.. ·	n i ..~i.~r, n	.;.' f	Informatique-Trans
*7 575*	0	*1 468*	*1390*	*1 686*	*3 031*	Acquérir du matériel informatique (conception)
2 000		400	400	400	800	Acquérir du matériel de Télécom
3 354		671	671	671	1 341	Acquérir des matériels Radio et téléphones fixes
2 221		397	319	615	890	Autres équipements
*28 074*	0	*5 657*	*7128*	*7 628*	*7 663*	Acquérir du matériel de maintenance auto
6 033		1 500	1 500	1 500	1 533	Entretien - Réparation
440		110	110	110	110	Acquérir du matériel de maintenance moto
386		96	96	96	98	Acquérir 30 matériels Optique UIGN
29		^.°4t" r "r`2gs	t r	=;^r	_fa	Acquérir 194 768 Treillis
7 791		1948	1 948	1948	,1..9?$1	Acquérir 97.384 paires de Rangers
3 895		974	974	974	n: 4:4	Acquérir du matériel spécifique de maintien de l'ordre et un village de maintien de r ordre (citerne d'eau, cibles d'exercice, grenades lacrymogènes, menottes, boucliers, matraques, bâtons télescopiques...)
7 000	t~ ,ra ,;,~ 7. ,	F }~ _ . } `. : _:	2 000	2 500	2 500	Mise en place d'un laboratoire de Police scientifique au Profit de la Section Recherches
1 500	e^- t t	1 000	500	· 1.t, %, r1 :	} _M
Mise en place d'un système de sécurité Y électronique	1 000	^-l' ` At_t.. i,e ;.< t~	" ``' - '; N	` c' , s ÿ ' ^._	500	500
*Armements*	*9 247*	0	*1 142*	*1 600*	*1 500*	*5 005*
Acquérir 100 Armes de poing UIGN			50'7. ·;:61,,,::,,,Y:.-.;	5.is	3. :,	" r
Acquérir 100 Armes d'épaule UIGN	173		73		,r10871 . `t	e3; le'
Acquérir 10 Sniping et contre sniping U1GN			19
Acquérir 15 007 armes	9 005		1 000	1 500	1500	5 005
TOTAL MERI ,NI.E	, '~: ZQO U00	600	_t<4` 6, 9,	'& *i	~49~ü66	5Q

CHAPITRE 1 : HISTORIQUE ET MISSIONS DE LA GENDARMERIE

CHAPITRE 2 : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE LA

TROISIEME PARTIE : CONTRAINTES LIEES A LA PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE DE COTE

CHAPITRE 1 : CADRE DE MISE EN OEUVRE DE LA REFORME DE LA

CHAPITRE 2 : PRINCIPES ET CRITERES DE PRISE EN COMPTE DE LA

CHAPITRE 3 : OBSTACLES LIES A LA PRISE EN COMPTE DE LA DIMENSION GENRE

DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE NATIONALE 75
III-1. ETAT DES LIEUX DE L'INTEGRATION DU GENRE DANS LA REFORME DE LA GENDARMERIE

III-2. OBSTACLES DANS L'APPLICATION DE LA PRISE EN COMPTE DU GENRE DANS LA

CHAPITRE 4 : ANALYSE DES ECARTS LIES A LA PRISE EN COMPTE DE LA

RESUME

La prise en compte du Genre dans les ISS ivoiriennes est d'abord une question de droit et de respect des engagements pris au regard des instruments internationaux et régionaux relatifs à l'égalité du Genre, mais également aux textes nationaux, dont la constitution ivoirienne, qui consacre l'égalité des sexes. Dans le cadre d'une vaste RSS qui intègre dans son processus le Genre, la réforme de la Gendarmerie Nationale de Côte d'Ivoire a pour objectif de la transformer pour la rendre sensible au Genre. Cependant, ce processus qui a débuté avec l'entrée des premières femmes fait place à des inquiétudes. En effet, contrairement aux principes de l'égalité du Genre et de la non-discrimination, le personnel féminin de la Gendarmerie est sujet à un traitement différencié dans son emploi. Toutefois nos enquêtes ont confirmé que l'emploi des femmes à des fonctions administratives répond à une approche d'intégration progressive de celles-ci dans l'institution. Ainsi, pour nous assurer de l'intégration effective du Genre dans ce processus, nous avons préconisé l'adoption d'une politique de ressources humaines sensible au Genre, un mécanisme de contrôle des abus, un environnement institutionnel adapté et un système de suivi-évaluation du processus.

Gender mainstreaming in Ivorian ISS is primarily a matter of law and respect for commitments made under international and regional instruments related to gender equality, but also to national laws, including the Ivorian constitution, which consecrates gender equality. As part of a broad RSS that integrates gender in its process, the reform of the National Gendarmerie of Côte d'Ivoire aims to transform and make it sensitive to gender. However, this process that began with the entry of the first women is giving way to concern. In fact, contrary to the principle of gender equality and non-discrimination, female Gendarmerie personnel are subject to differential treatment in their employment. However, our surveys have confirmed that the employment of women in administrative functions responds to an approach of gradual integration of women into the institution. Thus, to ensure the effective integration of gender in this process, we advocated the adoption of a gender-sensitive human resources policy, an abuse control mechanism, an appropriate institutional environment and a monitoring system process evaluation.