Memoire Online - Impact de l'amélioration des conditions de travail sur le développement humain dans une entreprise publique dans la section de gestion des institutions de santé/istm Kinshasa de 1974 à 2014.

« Je me prosterne dans ton saint temple, et je célèbre ton nom, à cause de ta bonté, Car ta renommée s'est accrue par l'accomplissement de tes promesses».

IN MEMORIAM

A nos grands-parents Zacharie KABUYA et son épouse Agnès LUPEMBA, Leonard TSHISUNGU et son épouse Marguerite BITSHILUALUA dont l'échéance du séjour terrestre a surgie pendant qu'ils nous étaient encore indispensable.

A toi ma petite soeur Thérèse TEKA qui nous à quitter en sa brillante enfance.

Veuillez bien recevoir ce message posthume que nous paraphrasons à votre attention sous forme des gerbes de fleurs que nous passions sur vos sépulcres.

DEDICACES

Affable, honorable, aimable : Tu représentes pour moi le symbole de la bonté par excellence, la source de tendresse et l'exemple du dévouement qui n'a pas cessé de m'encourager et de prier pour moi.

Ta prière et ta bénédiction m'ont été d'un grand secours pour mener à bien mes études.

Aucune dédicace ne saurait être assez éloquente pour exprimer ce que tu mérites pour tous les sacrifices que tu n'as cessé de me donner depuis ma naissance, durant mon enfance et même à l'âge adulte.

Tu as fait plus qu'une mère puisse faire pour que ses enfants suivent le bon chemin dans leur vie et leurs études.

Je te dédie ce travail en témoignage de mon profond amour. Puisse Dieu, le tout puissant, te préserver et t'accorder santé, longue vie et bonheur.

Aucune dédicace ne saurait exprimer l'amour, l'estime, le dévouement et le respect que j'ai toujours eu pour vous.

Ce travail est le fruit de tes sacrifices que tu as consentis pour mon éducation et ma formation.

REMERCIEMENTS

Hier, nous disions, nous terminerons nos études de licence « INCHALLAH », c'est à ce titre que de prime abord, nous louons le très haut Dieu de bonté qui constitue l'épine dorsale de nos exploits.

Il nous est indispensable de remercier ceux qui, d'une manière ou d'une autre, de près ou de loin ont contribué à la réalisation de cette oeuvre qui sanctionne la fin de nos études de licence.

Nous avons eu le privilège de travailler parmi votre équipe et d'apprécier vos qualités et vos valeurs.

Votre sérieux, votre compétence et votre sens du savoir nous ont énormément marqués.

Veuillez trouver ici l'expression de notre respectueuse considération et notre profonde admiration pour toutes vos qualités scientifiques et humaines.

Ce travail est pour nous l'occasion de vous témoigner notre profonde gratitude.

Vous nous avez fait l'honneur d'accepter avec une très grande amabilité de codiriger cette oeuvre. Veuillez accepter ce travail, en gage de notre grand respect et notre profonde reconnaissance.

A tous les membres de la famille : Paulin MPONGO et son épouse Clarisse KAPINGA, Léonard TSHISUNGU et son épouse Véronique KAPINGA, Thérèse KABENA et son époux, Jean MUKUN et son épouse,Bethy BITSHILUALUA et son époux André TSHIFIKA, Thérèse MBOMBO et son époux Moïse TSHIOMBE, Godélive BIPENDU et son époux Georges KAPUKU, Paul KABEYA, Henriette BATAKABISUA et son époux Ambroise TSHIPAMBA.

En témoignage de l'attachement, de l'amour et de l'affection que je porte pour vous.

Malgré la distance, vous êtes toujours dans mon coeur. Je vous remercie pour votre hospitalité sans égal et votre affection si sincère.

Je vous dédie ce travail avec tous mes voeux de bonheur, de santé et de réussite.

A tous mes oncles Albert KANKONDE et tantes, cousins et cousines, nièces Clarisse MULUMBA, et neveux. Qu'ils vous plaisent de trouver ici, l'hommage déférent de notre profonde gratitude.

Georges MUKUNA, Mamie MATONDO, Charonne MBUYI, Baudras TABIBI ,Felly BIDUAYA, Jean-Marie KADIMA, Christian ILUNGA, Marchal KABASUBABO, Mireille MOKALA, Christelle SITA, Bernadette NGILA, Niclette INDENGE, Hermann DIESE, Deborah NKANGA, Dyna MULOPO, Laetitia LUBATA, Synthyche KIPANGA, Ornella ONEMA, Pauline MUSUAMBA , Christelle MAFU, Patience BANDA, Sarah AMBA,Naomie FINA, Olga MAKIBENGI, Mirra KAYOMBO et les autres

Je ne peux trouver les mots justes et sincères pour vous exprimer mon affection et mes pensées, vous êtes pour moi des frères, soeurs et des amis (e) sur qui je peux compter.

En témoignage de l'amitié qui nous uni et des souvenirs de tous les moments que nous avons passé ensemble, je vous dédie ce travail et je vous souhaite une vie pleine de santé et de bonheur.

A ma famille chrétienne du MIJERCA de Kinshasa précisément de la Paroisse NOTRE DAME DE LA SAGESSE du campus Que Dieu réunisse nos chemins pour un long commun serein et que ce travail soit un témoignage de ma reconnaissance et de mon amour sincère et fidèle.

Que tous ceux qui ne sont pas cités nommément ne se sentent pas lésés, mais qu'ils se rassurent que nos remerciements vont tout droit vers eux.

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

LISTE DES TABLEAUX

Tableau n°2 éclairement minimal ............................................70

Tableau n°3 hauteurs de table recommandée pour le travail en station debout (valeurs de référence en cm)......................................................78

Tableau n°4 hauteurs de table pour le travail en position assise (valeurs de références en cm)....................................................................79

Tableau n°6 analyse de la situation sante....................................91

I.INTRODUCTION

I.1.PROBLEMATIQUE

L'organisation scientifique du travail (Taylor, Fayol etc.) avait longtemps émis des principes comme la séparation des taches entre le commandement et l'exécution, la connaissance scientifique des taches, le respect de la hiérarchie, la spécialisation et le paiement d'un salaire substantiel à l'agent, pour optimiser la production au sein de l'entreprise.

L'école des relations humaines (Mayo, Moreno etc.) ont cependant critiqué l'OST en indiquant que les relations qui se nouent entre les travailleurs ainsi que leur moral ou psychologie ont une incidence sur la motivation et la production.

Le salaire n'est donc pas `'tout'' (Meyer) ; la prise en compte de l'environnement, les conditions hygiéniques et autres, les exigences sanitaires psychosociales et sociologiques peuvent permettre d'améliorer les conditions du travail, lesquelles ont une incidence sur le développement humain, ici, celui des salariés.

Les agents de l'ISTM Kinshasa bien que relevant du secteur public, n'échappent pas à ces exigences. Chassé de l'Université de Kinshasa sur l'ordre du Ministre de l'Enseignement Supérieur et Universitaire, l'ISTM a dû se délocaliser vers le site du CNPP d'où il sera encore obligé de quitter deux ans plus tard.

C'est alors que le comité de gestion a décidé d'accorder les travaux de construction de son site. Dans la précipitation, deux ou trois bâtiments devant occuper 7 sections, ont été achevés. Le problème c'est que les locaux affectés aux services administratifs ne répondent pas aux normes : espacement ou capacité, entassement, aération et assainissement.

Eu égard à ce qui précède, notre préoccupation nous pousse de poser les questions suivantes :

· Quelle est l'incidence de cette situation sur le moral et la santé des agents de l'ISTM Kinshasa ?

Ces quelques préoccupations constituent la thématique de notre travail et nous aideront à éclairer au fil des pages l'incidence de la situation que traversent ces employés sur leur moral, leur santé et le rendement attendu par l'entreprise qui est l'ISTM Kinshasa.

I.2 HYPOTHESES

P. RONGERE définit l'hypothèse comme « la proposition de réponses à la question ou aux questions que l'on se pose à propos de l'objet de la recherche, formulée en des termes tels que l'observateur et l'analyste puissent fournir la réponse ».^1(*) Selon le professeur MBUYU, l'hypothèse de travail est une idée directrice, une tendance destinée à guider l'investigation et être abandonnée ou maintenue d'après les résultats de l'observation.

Ainsi, nul chasseur ne peut aller à la chasse sans en avoir en amont une proposition de résultat de son opération. Au regard de ce travail, nous nous sommes posé un certain nombre des questions dont quelques idées à priori ne nous manquent pas.

Cependant, nous pensons que le développement humain est une fonction positive de l'amélioration des conditions de travail et de sécurité des agents au travail.

Nous osons croire aussi que les conditions dans lesquelles les agents travaillent ne répondent pas correctement aux exigences humaines et hygiéniques pour cela nous estimons que la motivation et le rendement dépendant de ces facteurs non satisfaits.

· Lincidence de cette situation sur le moral et la santé des agents de l'ISTM-Kinshasa section GIS serait négatif ;

· Les agents de l'ISTM-Kinshasa ne seraient pas motivés à cause de mauvaises conditions de travail ;

I.3. OBJECTIFS

Comme d'aucuns le savent, certaines circonstances peuvent à une époque donnée, prioriser des recherches sur un thème plutôt que sur d'autres.

L'importance de ce sujet est démontré par la multitude de disciplines qui s'intéressent à l'amélioration des conditions de travail et de sécurité au travail, parmi ces disciplines nous pouvons citer : la gestion des ressources humaines, la psychologie du travail, le droit du travail, la gestion de production car cette amélioration a un impact sur la production, la sociologie du travail et d'autres disciplines.

I.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET

La sécurité et les conditions de travail dans une entreprise sont devenues, avec la prise de conscience face aux risques, un domaine incontournable. Chaque activité, de toute nature que ce soit, engendre des risques plus au moins prononcés pour l'homme, ses biens ou son environnement qui l'entoure .afin de réduire au minimum l'occurrence de ces risques (et donc diminuer les conséquences pouvant en découler) des nouveaux métiers sont apparus.

C'est pourquoi le choix de ce sujet a été motivé par la place et le rôle que joue l'ISTM Kinshasa au sein de la RDC en général et dans la province de Kinshasa en particulier.

L'intérêt que rêve notre travail consiste à éveiller les chercheurs autres que nous, de s'intéresser aussi bien que possible dans leurs investigations à ce domaine car ce dernier parait primordial pour la bonne vie de l'entreprise.

Notre étude consiste à stimuler la conscience de preneurs des décisions de l'ISTM Kinshasa afin de veiller beaucoup plus aux conditions de vie que traversent les employés sachant bien que c'est par les efforts de ces derniers que l'entreprise trouve sa place dans la société.

I.5. DELIMITATION DU SUJET

Un travail scientifique doit être limité afin d'éviter toute ambiguïté éventuelle ; son élaboration sans limitation spatio-temporelle serait impossible.

Notre étude a eu comme champ d'investigation, l'ISTM Kinshasa dans la mesure où ce dernier est l'une des maisons de formation les plus célèbres de la RDC.

Nous avons limité nos recherches dans l'intervalle compris entre 1974 et 2015 soit période de 41 ans étant donné que l'entièreté de notre problème est située entre l'égard de ces deux périodes.

I.6. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE.

A en croire M.Grawitz, la méthode est un moyen de parvenir à un aspect de la vérité, de répondre plus particulièrement à la question « comment » et est liée aux problèmes d'appréciation.^2(*) Il s'agit ici de présenter les techniques de recherche et méthodes de travail qui seront utilisées pour mener à bien la recherche.

La méthode détermine la voie par laquelle le chercheur entend mener sa recherche. Tandis que la technique est le moyen que le chercheur évaluera dans la dite voie.

Pour Lohata.T, la méthode est un « courant explicatif qui donne le sens aux informations collectées ou traitées par les techniques ».^3(*)

Cela étant dans le cadre de la présente étude, nous allons recourir à la méthode synthétique et descriptive. La méthode synthétique nous a aidés à analyser systématiquement toutes les informations et données récoltées et à faire la synthèse quand cela s'avérait nécessaire. La méthode systématique consiste à globaliser les éléments en un ensemble cohérent et intelligible, l'esprit synthétique considère les différents éléments dans leur globalité ou dans son ensemble, RWIGAMBA tandis que N'da Paul définit la méthode descriptive moyen consistant à nommer ou caractériser un phénomène, une situation, un phénomène, une situation ou un évènement de sorte qu'il apparaisse familier. Cette méthode nous a aidés dans la description de notre champ de travail et de notre unité d'enquête pour mieux appréhender les différentes réalités qui s'y trouvent.

Selon Mulumbati N. (1997 : 36), une technique est un ensemble de procédés , rigoureux , bien définies transmissibles, susceptibles d'être appliqués à nouveau dans les mêmes conditions adaptées au genre de problèmes en cause qu'utilise toute recherche organisé par la méthode dans son but.

Dans nos recherches nous avons utilisé la technique d'interview, d'observation et documentaire.

Cela étant, la technique d'interview nous a permis d'écouter les enquêtés et le personnel de l'ISTM Kinshasa et de sortir plus au moins leurs opinions en rapport avec notre préoccupation de recherche ; La méthode d'observation nous a permis aussi d'obtenir les informations autres que celles apportées par les autres techniques et la méthode documentaire nous a permis pendant nos recherches de consulté les ouvrages , les rapports de stage, les mémoires, les sites internet et autres documents relatifs à notre sujet.

I.7. DIFFICULTES RENCONTREES

Dans cette perspective, pour parvenir à ces résultats aussi perfectibles qu'ils demeurent, le champ d'investigation ne nous a pas été rose, c'était un parcours traversé d'un bout à l'autre par des difficultés d'ordre tant financier que matériel, l'un relatif aux ressources financières allouées à cette étude. Ainsi, pour contourner ces obstacles, il nous a fallu d'un côté, recourir à l'internet, qui nous a permis de télécharger des ouvrages, articles, et d'autres sources écrites dont nous avions besoin, à partir des bibliothèques étrangères, et cela de l'autre côté, grâce aux moyens financiers, parfois empruntés.

Au-delà de ces difficultés citées, apparait aussi la peur retrouvée dans personne des employés pour nous révéler certaines réalités indispensables à nos recherches.

I.8. PLAN SOMMAIRE

Hormis l'introduction et la conclusion, notre travail a quatre chapitres qui s'articulent de la manière suivante :

ü Le deuxième chapitre présentera certaines définitions et généralités sur les concepts relatifs au sujet que nous traitons.

ü Le troisième chapitre en suite portera sur l'état des conditions de travail à la section de G.I.S.

ü Le quatrième en fin portera sur l'évaluation du moral, de la santé et du rendement.

CHAPITRE I : PRESENTATION DE L'INSTITUT SUPERIEUR DES TECHNIQUES MEDICALES DE KINSHASA

Section I : HISTORIQUE

L'Institut Supérieur des Techniques Médicales /Kinshasa, comme toute oeuvre humaine a commencé d'un embryonnaire et s'est développé au fil du temps.

A son début, une section, celle de Gestion Hospitalière aujourd'hui Gestion des Institutions de Santé (GIS), créée en 1962 dans le souci de former des cadres nationaux susceptibles et capables de remplacer les cadres expatriés ayant quitté le Congo au lendemain de l'indépendance en 1960.

Cette section fonctionnera successivement à l'Institut d'Enseignement Médical (IEM) de Kinshasa, à l'école Nationale de Droit et d'Administration (ENDA) et la faculté de Kinshasa dans l'université LOVANIUM.

Ensuite, en 1970 fut la section des Sciences Infirmières. En 1972, par une décision du conseil d'administration de l'université nationale du zaïre (UNAZA), fut créé l'Institut Supérieur des Techniques Médicales de Kinshasa (ISTM/KIN).

L'institut supérieur des techniques médicales de Kinshasa a commencé à fonctionner dès le début de l'année académique 1973-1974 sur le campus de l'Université de LOVANIUM, aujourd'hui Université de Kinshasa, et sous l'autorité du Comité Directeur de cette université.

L'institut supérieur des techniques médicales de Kinshasa, sous la forme juridique actuelle, a été créé par l'ordonnance -loi numéro 811974 du 03 octobre 1981.

Cette ordonnance en son article premier stipule : « il est sous la dénomination de l'institut supérieur des techniques médicales de Kinshasa» (ISTM /KINSHASA), une métaboliquement public d'enseignement supérieure et universitaire jouissant de la responsabilité juridique et sous tutelle du département de l'ESU et la recherche scientifique dont siège à Kinshasa.

A sa création, ISTM-KIN a fonctionné avec deux autorités académiques seulement à l'occurrence de directeur générale et administratif.

De 1974-1978, cette institution a évolué avec trois membres du comité de gestion : le secrétaire général, le secrétaire général académique et secrétaire général administratif et administrateur de budget.^4(*)

Section II : SITUATION GEOGRAPHIQUE

L'institut supérieur des techniques médicales de Kinshasa fonctionne sur le même site que l'université de Kinshasa (UNIKIN) et sa localisation est naturellement présentée par rapport à la dernière.

L'institut supérieur des techniques médicales de Kinshasa est construit sur un vaste appelé Mon-Amba et situé au sud de l'UNIKIN quelque 12km à vol d'oiseau et plus au moins 25km par route de centre-ville.

Comme énoncé ci-haut, l'ISTM, fonctionne sur le même site que l'UNIKIN, il occupe certain locaux dans le bâtiment de la faculté de l'agronomie et au centre Neuro-psycho pathologie de l'UNIKIN.

A savoir, depuis 2002, l'ISTM-KIN a commencé la construction de ses propres bâtiments sur la concession dont il est propriétaire située en face du CNPP, sur le côté droit de la route menant à l'UNIKIN.

Dans cette concession, on trouve le laboratoire d'application et quelques auditoires. Signalons que ces travaux de construction se poursuivent et continueront jusqu'à procurer à l'ISTM-KIN tous ces bâtiments nécessaires à son fonctionnement. C'est alors que l'ISTM-KIN se trouvera entièrement dans ses propres installations.^5(*)

Section III : STRUCTURE ORGANIQUE, ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE L'ISTM-KIN

III.1 STRUCTURE ORGANIQUE

Toute entreprise qui se veut rentable doit s'appuyer sur des bases structurelles, lui permettant d'atteindre son objectif.

Une organisation structurelle donne une vue globale de tout ce que l'on peut faire, de celui qui doit se liens avec les autres agents de service il s'agit donc de l'organigramme.

Selon P. Alphonse VERNOULT, l'organigramme est un tableau hiérarchique qui en donne les services et subdivisions d'une part et d'autre part la localisation des responsabilités dans l'ensemble de l'entreprise.

Il est également défini comme étant un schéma détaillé qui a pour effet l'organisation complète d'une institution et différents services avec indication précise de lien de dépendance. Il convient de préciser que chaque agent doit être à mesure dès son affectation, de situer :

· La relation existante entre les services qui composent l'ensemble d'établissement.

Dans les lignes qui suivent, nous représentons l'organigramme de l'ISTM-KIN, suivant les différentes structures de comité de gestion, ainsi que les sections, d'enseuillement qui y composent.

La direction générale est sous l'autorité du Directeur Générale qui a pour fonction de coordonner, superviser, et assurer l'exécution et le suivi de toutes les décisions prises par les organes supérieurs notamment : le Ministère de l'ESU, le conseil administratif, le conseil de l'institut et comité de gestion.

Il exerce le pouvoir dévolu à ces organes entité administrative, la direction générale comporte les directions suivantes :

Il est dirigé par le Secrétaire Général Académique ayant pour fonction la coordination et la supervision des activités du secteur académique.

Le secrétariat administratif est dirigé par le Secrétaire Général Administratif qui coordonne et supervise les activités administratives.

Il est sous la responsabilité de l'Administrateur du budget dont la tâche est de superviser toutes les activités de son secteur.

III.2 ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE L'ISTM-KIN

Etant sous tutelle du Ministre de l'ESU, l'ISTM-KIN est régi par les dispositions réglementaires relatives à l'ESU.

L'organisation des activités à L'ISTM-KIN est fonction des structures suivantes :

Ø Fait des propositions sur l'évolution des activités académiques, scientifiques et administratives ;

Ø Assure les relations de l'institut avec les milieux universitaires nationaux et internationaux.

Il est l'organe de contrôle quotidien dub fonctionnement de l'institut. Il en assure la gestion courante sous la direction du directeur général.

Il est nommé par le président de la république sur proposition du ministère de L'ESU. Parmi les membres du personnel académiques ayant au moins les rangs de professeur pour un mandant de 4 ans une fois renouvelable.

Toutefois le président de la république peut nommer comme DG, toute personne digne et compétente.

Il est nommé par le ministre de l'ESU pour les membres du corps académique au moins les rangs de professeur pour un mandat de 4 ans une fois renouvelable.

Il est nommé par le ministre de l'ESU parmi les membres du corps administratif de commandement titulaire d'un diplôme de licence ou équivalent ayant au moins le grade de chef de divisions soit parmi les personnels académique ou scientifique ayant le titre de chef de travaux. Il a un mandat de 4 ans une fois renouvelable.

Il est nommé par le ministre de l'ESU parmi les personnels de commandement, titulaire d'un diplôme de licence ou équivalent justifiant d'une expérience de trois ans dans l'administration de finance de service de l'état dont le mandant est de 4ans, une fois renouvelable.

Il supervise et coordonne l'ensemble des activités dans l'institut, à ce titre, il en charge d'exécution des décisions prise par le ministre de L'E.S.U.R.S, du conseil d'administration, du conseil de l'institut en fin le comité de gestion

Il gère et administre les sections et regroupe la représentation de toute la section.

Celle-ci est organisé en conseil qui comprend chacun six membres du bureau de la section notamment :

III.3 ORGANISATION GENERALE DES ETUDES

Conformément à l'article 2 de l'ordonnance loi portant sa création, l'ISTM-KIN a pour mission et ces objectifs ci-dessous :

Ø Assurer la formation des cadres spécialisés dans le domaine de science et technique médicale (science de santé) ;

Ø Organiser la recherche sur l'adaptation des nouvelles techniques aux conditions de notre pays ;

Ø Former les cadres spécialisés à la maintenance du matériel bio médical ;

L'objectif prioritaire de l'ISTM-KIN est de former les cadres techniques destinés à collaborer avec les médecins dans le domaine de diagnostic, des soins de la formation de personnel et de la gestion des institutions de la santé.

Il s'agit de formation professionnelle théorique et pratique comprenant trois et cinq années d'études à l'issu de la quelle est accordé un diplôme de graduat et de licence en techniques médicales dans les différentes orientations organisées dans les sections de l'ISTM-KIN.

Conformément à l'arrêté ministériel numéro 127, MIN E.S.U.E.N.CAB.MINI/MMLICIKT/2010MINI/2009 du 28 juillet 2009 fixant les conditions d'admissions aux études à L'ESU a son article trois de l'arrêté ministériel n° 068/MINESU/CAB MIN/2009 du 28 juillet 2009 fixant les conditions d'Admission et modifié comme suit : l'Admission en année préparatoire aux institutions de L'ESU qui organise la filière technique s'obtient sur concours.

L'article 7 de l'arrêté précisé, modifié et complété comme suit : de passage au deuxième cycle dans l'institut supérieur pédagogique et technique est désormais conditionné par la présentation de diplôme de graduat dument entériné ou homologué correspondant à la filière suivi au premier cycle et par la réussite au concours d'admission.

Les études organisées à L'ISTM-KIN sont orientées vers la formation du personnel de santé hautement qualifié.

III.4.LES CONDITIONS D'ADMITION A L'ISTM-KIN

L'admission à l'ISTM-KIN est conditionnée par une demande d'inscription recevable aux conditions ci-après :

· Pour les orientations accoucheuse, réanimation, enseignement et administration des soins de la section des sciences infirmières, le candidat doit être plutôt porteur d'un diplôme de l'humanité médicale.

En plus de ces conditions, d'autres orientations notamment: anesthésie, réanimation, enseignement et administration des soins de la section de sciences infirmières sont à leur tour conditionnées par la réussite au concours d'admission.

· Etre porteur d'un diplôme de graduat en techniques médicales ou d'un diplôme équivalant ;

· Réussir au concours d'admission pour les candidats venant des autres établissements de l'enseignement supérieur et universitaire.

III.5 LES DIFFERENTES SECTIONS ORGANISEES A L'ISTM-KIN

Ø Enseignement et administration des soins des sciences infirmières, cette dernière section a deux cycles :

Signalons que l'option EASI fut une section organisée à l'ISTM-KIN c'est depuis l'année académique 2003-2004 qu'elle a perdu son rang de section pour devenir une option au sein de la section science infirmière quoi qu'il ait existé depuis l'année académique 1973-1974.

Cette section a fonctionnée avec le cycle de formation depuis la création de l'ISTM-KIN 1973-1974 jusqu'à ce jour. Elle a été créée en 1962 sous l'appellation de gestion hospitalière fonctionnait à l'école nationale d'administration.

Elle fut ensuite transférée à la faculté médecine de l'UNIKIN. On l'intégra à l'ISTM-KIN depuis la création de ce dernier et s'appelle désormais gestion des institutions de santé.

Elle a vu le jour en 1973 simultanément à l'université pédagogique nationale au département de l'éducation physique. Ces deux structures furs fusionnées à partir de 1974 avec un cycle de graduat, celui de licence démarra en l'année académique 1999-2000.

- Le cycle de graduat crée à l'année académique 1973-1974 par l'OMS à la faculté de médecine de l'UNIKI et transfère à l'ISTM-KIN

Anciennement appelé section de technique de radiologie Elle comprend deux cycles de formation.

Ø Le cycle de graduat créé depuis l'année académique 1963-1974 à l'enseignement médical puis transféré à l'ISTM-KIN à l'année académique 1973-1974.

Ø Organise les activités relatives à la prise en charge de la santé communautaire

Ø Mener des recherches scientifiques dans le domaine de santé publique et communautaire

Ø Adopter les activités de santé communautaire au système de santé et la technologie sanitaire moderne

Ø Assurer la gestion des informations et statique relative à la santé communautaire

Recensent crées ces deux sections qu'un seul cycle de formation celui de graduat qui à commencer depuis l'année académique 2009-2010

III.6 LES ACTIVITES SOCIALES DE L'ISTM/KIN

L'institut supérieur des techniques médicales dispose d'un hôpital générale de référence dans la communauté de ND'JLI au quartier 7. Cette formation médicale assure les soins curatif et préventif aux progrès de service.

Elle contribue aussi à l'encadrement scientifique et pratique des étudiants pour le stage. Cet hôpital compte 27 médecins dont 5 spécialistes et 22 généralistes. Outre cet hôpital, l'ISTM-KIN en son sein un dispensaire pour administrer les soins d'urgence, aussi bien du personnel qu'aux étudiants et d'un centre d'analyse biomédicales.

III.7. LES DIRECTEURS GENERAUX AYANT DIRIGE LA DIRECTION DE L'ISTM-KIN

Depuis sa création l'ISTM-KIN jusqu'à ce jour compte les directeurs généraux ci-après :

CHAPITRE 2 : CONSIDERATIONS GENERALES

Section I : HYGIENE DU TRAVAIL

Les obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité au travail sont de deux sortes.

L'employeur se doit d'évaluer les risques dans l'entreprise et de respecter les règles spécifiques pour l'utilisation des lieux de travail.

I.1 L'évaluation des risques dans l'entreprise

Les obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de la sécurité des lieux de travail l'employeur se doit d'évaluer le bâtiment ; il doit notamment :

· s'assurer que la structure et la solidité des bâtiments occupés par les lieux de travail sont appropriées à son utilisation.

· maintenir l'ensemble des installations en bon état de fonctionnement et en assurer régulièrement le contrôle. Cette obligation concerne l'ensemble des installations (ventilation et aération, assainissement, éclairage, portes et portails, installations électriques de sécurité).

· tenir à la disposition de l'inspecteur du travail le dossier de maintenance prévu à l'article R.

4211-5 du code du travail. Lorsque l'entreprise quitte les locaux, l'employeur doit restituer ce document au propriétaire des locaux, soit le transmettre à l'occupant suivant.

· évaluer les risques au sein de l'immeuble et matérialiser le cas échéant les zones de dangers. L'employeur doit en informer le personnel.

· organiser et dispenser une information et une formation pratique des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité.

L'employeur assure donc la prévention des risques professionnels. Lors de la survenance d'un accident, il sera responsable en cas de défaut de prévention. Cette prévention doit se réaliser« dans la mesure du possible ».

I.2 Le document unique d'évaluation des risques

Chaque entreprise se doit d'élaborer un document unique d'évaluation des risques mettant en avant les risques spécifiques à son activité et à son environnement. L'employeur a l'obligation d'identifier les risques pour chaque poste de travail. Ce document peut être réalisé par l'entreprise elle-même ou par un organisme extérieur.

Aucun formalisme ne prévaut pour la réalisation de ce document. Après avoir identifiés les risques pour chaque unité de travail, l'employeur transmet ce document au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ainsi, ce dernier pourra établir son rapport et son programme de prévention des risques en fonction du contenu du document unique. (Articles R. 4121-1 [p.5] à R. 4121-4 [p.5] du code du travail)

Enfin, en présence d'un danger grave, imminent et inévitable, l'employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d'arrêter leur activité et qu'ils puissent se mettre en sécurité en quittant immédiatement leur lieu de travail. L'existence d'une situation dangereuse autorise l'employeur à faire appel à des salariés pour rétablir des conditions d'hygiène et de sécurité satisfaisantes dans l'établissement. Les modalités de ce recours doivent être fixées, en amont, par le règlement intérieur.

Les règles spécifiques d'hygiène et de sécurité au sein des lieux de travail sont prévues à la fois par le code du travail et par le code de la santé publique.

On entend par « lieu de travail », les lieux destinés à recevoir des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, ainsi que tout autre endroit compris dans l'aire de l'établissement auquel le travailleur a accès dans le cadre de son travail.

Les lieux de travail doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des travailleurs. Un entretien et une vérification périodique des installations et dispositifs techniques et de sécurité doivent être réalisés. Les travailleurs handicapés tels que définis à l'article L. 5213-1 [p.5] du code du travail doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux installations sanitaires et aux locaux de restauration.

I.3 Obligations spécifiques aux lieux de travail :

L'employeur doit organiser un contrôle périodique des systèmes d'aération et d'assainissement,

Afin de s'assurer du bon renouvellement de l'air dans les locaux où le personnel est appelé à

Les locaux de travail doivent disposer autant que possible d'une lumière naturelle suffisante. De même dans les zones de travail, le niveau d'éclairement doit être adapté à la nature et à la précision des travaux à exécuter. Les règles d'entretien périodique du matériel d'éclairage sont fixées par l'employeur et consignées dans un document communiqué au CHSCT.

Pendant la saison froide, le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable dans les locaux affectés au travail. L'employeur doit également prendre toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des salariés contre le froid et les intempéries.

Lors de l'évaluation des risques, l'employeur doit évaluer, voire mesurer le niveau sonore. En cas de risque avéré, l'employeur prend, après consultation du CHSCT ou, à défaut des délégués du personnel, les mesures visant à les réduire voire les supprimer (adoption de moyens de protection appropriés, modification des procédés de travail, de l'agencement des lieux.

Le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006 [p.5] fixe les conditions d'application de l'interdiction de fumer dans les locaux à usage collectif. Ainsi, depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts, qu'ils soient affectés à un usage collectif ou individuel. En cas de non-respect de cette législation, l'employeur encourt de possibles sanctions pénales. L'employeur a la possibilité, et non l'obligation, de mettre des emplacements à la disposition des fumeurs, après consultation du CHSCT et du médecin du travail.

L'employeur doit mettre à la disposition un bloc sanitaire par étage pour ses salariés, et maintenir dans un état constant de propreté des moyens d'assurer leur propreté individuelle. Ainsi, des vestiaires collectifs équipés d'armoires individuelles, des lavabos, des cabinets d'aisances, et le cas échéant de douches répondant à des normes techniques précises doivent être disponibles pour les salariés. Ces installations doivent être installées dans des locaux spéciaux isolés des lieux de travail. L'ensemble de ces installations doivent être accessibles aux travailleurs handicapés (les douches peuvent éventuellement faire l'objet de dérogations).

L'employeur doit, après avis du CHSCT ou des délégués du personnel, aménager et équiper un local de restauration dans l'entreprise, si au moins 25 salariés souhaitent prendre habituellement leurs repas dans celle-ci. En deçà de ce seuil, il doit mettre à leur disposition un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

Les articles R. 4227-28 à R. 4227-33 du code du travail [p.5] obligent les employeurs à prendre les mesures nécessaires pour que tout commencement d'incendie puisse être rapidement et efficacement combattu.

Section II : DU STRESS DANS LE MILIEU PROFESSIONNEL

Bien que les gens aillent généralement travailler de bon coeur, le stress au travail est toujours ressenti comme un grave problème. Dans cette problématique, les conséquences pour le travailleur et l'entreprise ne doivent pas être sous-estimées.

Travail et Concertation sociale que les entreprises et les secteurs trouvent difficilement la voie de l'implémentation d'un plan d'action contre le stress.

Effectuer une analyse des risques ne constitue ici qu'un obstacle de « moindre »importance. Les choses sont, par contre, plus difficiles lorsque les résultats de cette analyse des risques doivent être convertis en points d'action et lorsque ce derniers doivent être implémentés. Les entreprises, les comités pour la prévention et la protection au travail, les conseillers en prévention, les responsables

HRM - en bref, les personnes-clefs dans l'approche du stress au travail - avouent ressentir un manque d'expertise pour entreprendre réellement les démarches nécessaires. Néanmoins, il apparaît également que seuls les niveaux entreprenariat sectoriel permettent de s'attaquer au stress au travail.

Lors de l'élaboration d'une politique antistress, il convient de parler de situation

gagnant-gagnant. Des travailleurs satisfaits améliorent le climat de l'entreprise, augmentent sa productivité et la qualité de la société. Et inversement: une entreprise connaît un climat plus ouvert où les travailleurs peuvent s'épanouir.

Tous les acteurs - employeurs, travailleurs, conseillers en prévention, etc. - sont partenaires dans le développement une politique antistress / du bien-être. Une approche participative est toute indiquée, bien que la réalisation concrète de cette approche soit déterminée par les caractéristiques spécifiques de l'entreprise et par l'expertise spécifique des parties concernées. Par exemple, dans certaines situations, le choix peut se porter sur une approche de petite ampleur au travers de groupes de travail là où dans d'autres situations une analyse des risques globale aurait tout d'abord été effectuée à l'aide d'un questionnaire. Une approche participative signifie également que chacun doit prendre ses propres responsabilités à condition qu'elles soient décrites clairement.

Cette section fournit des explications sur une méthode appartenant à l'approche participative. En effet, le but n'est pas de donner un aperçu de toutes les méthodes d'analyse des risques existantes. Elles sont reprises dans la section

Concertation sociale, qui est retravaillée actuellement de telle sorte que la charge psychosociale du travail obtienne l'attention qu'elle mérite. Dans cette section, quelques exemples pratiques permettent d'expliquer la méthode du Cites Prévert, sans pour autant oublier l'avertissement suivant : il n'existe pas de recette tout faite. Nous ne pouvons, pour le moment, apprendre que des expériences sur le terrain l'importe donc de favoriser les échanges d'expérience entre les entreprises et les secteurs et ce non seulement au sujet d'une seule méthodologie, mais également en ce qui concerne les différentes approches appliquées, les mesures développées et introduites ainsi que l'évaluation de ces mesures.

Le stress est considéré comme le résultat de l'interaction entre le sujet et son environnement.

Il est défini comme «un état de divergence», d'inadéquation, entre les demandes perçues par le sujet et l'idée qu'il se fait de ses possibilités de réponse. Le sujet peut alors avoir le sentiment de perte de contrôle de la situation: c'est la réaction de stress.

Au niveau somatique, la réaction de stress se traduit par une série de manifestations liées à des modifications hormonales et métaboliques: accélération du rythme cardiaque, augmentation de la tension artérielle, hypersudation... Au niveau psychologique, le stress se traduit par une brève exacerbation de la vigilance et de l'état émotionnel (tension, sensation de malaise) engendrant une agitation ou une inhibition psychomotrice.

Lorsque cette réaction de stress est brève, elle permet à l'individu de s'adapter.

Si elle est intense, durable ou chronique, elle s'accompagne de souffrance et est susceptible d'entraîner des problèmes de santé (maladies psychosomatiques, troubles psychiques): c'est l'état de stress. Propres ressources pour y faire face». Enfin, le concept de problème pour expliquer comment certaines situations deviennent stressantes pour un individu. Un problème est une situation marquée par l'écart entre ce que le sujet souhaite qu'il arrive ou s'attendait à ce qu'il arrive et ce qui arrive réellement, sans aucune solution immédiate pour réduire cette différence. Le stress psychologique est défini par Ostell comme «un état qui survient lorsque l'on perçoit la situation comme étant un problème qui a un coût significatif pour soi-même et va engendrer un effort ou un débordement de ses propres ressources pour y faire face.

II.1 EVOLUTION DU CONCEPT DE STRESS ET MECANISMES IMPORTANS

II.1.1 Evolution du concept de stress

En 1872, Darwin précise déjà, dans sa théorie de l'évolution, que la peur, chez

L'homme et l'animal, a pour rôle de mobiliser l'organisme afin d'affronter le danger, encore faut-il qu'un certain seuil ne soit pas dépassé. La peur est envisagée comme un mécanisme utile en vue de la survie, sauf si elle entraîne une terreur panique provoquant éventuellement une obnubilation de la conscience et par conséquent un coût important.^6(*) En 1915, Claude Bernard souligne l'importance de l'équilibre d'une personne pour affronter les événements de la vie quotidienne.

Cet équilibre est possible si l'homme est capable de maintenir stable son milieu interne quelles que soient les conditions externes ou les agressions de l'environnement. Lorsque la personne perd cette faculté d'autorégulation, son équilibre se dérègle et elle court alors de grands dangers: troubles, maladies et mort. A la même époque, le physiologiste belge Fredericq écrit que l'être vivant est tel que toute influence perturbatrice provoque elle-même une activité compensatrice destinée à neutraliser ou à porter remède à cette perturbation .^7(*)

Il est important de rappeler, outre l'historique du stress, qu'encore aujourd'hui le stress peut faire référence à trois cadres conceptuels différents: les modèles de stress ont été conçus soit comme une réponse, soit comme un stimulus, soit comme une transaction. Il est essentiel de savoir à quel cadre on se réfère car le programme de prise en charge en sera nécessairement modifié et cela permettra d'éviter les éternelles confusions sur le concept.^8(*)

1.2.1. Le stress selon Selye ou «le modèle de réponse»

Dès 1936, Hans Selye, physiologiste, prend conscience d'une série de manifestations biologiques réalisant un syndrome unique mais pouvant connaître plusieurs causes. Ce syndrome est appelé «syndrome général d'adaptation» survenant entre 6 et 48 heures après une agression. Une hypertrophie marquée du cortex surrénalien, des ulcérations gastroduodénales et une atrophie du thymus et de la rate sont observables pendant cette première phase appelée réaction d'alarme.

La seconde phase, ou phase de résistance, correspond à une stimulation persistante des fonctions thyroïdiennes et surrénales. Enfin, la troisième phase, ou phase d'épuisement, peut survenir après un délai long et variable, en général trois mois, et précède la mort des animaux, avec épuisement des ressources.

En 1946, Selye utilise pour la première fois le terme «stress» pour désigner une «exposition au stress» et donc un phénomène extérieur au sujet. Il emploie alors ce terme à propos du «syndrome général d'adaptation» en faisant l'hypothèse que «les maladies de l'adaptation» pourraient se développer à partir de réactions d'adaptation anormales lors d'un stress. Il considère donc bien le stress en tant que stimulus, c'est-à-dire comme agent provoquant une réaction de l'organisme.

Plus tard, en 1950, Selye utilise le terme «stress» pour désigner la condition dans laquelle l'organisme répond à différents agents appelés «stressons». Les hormones du stress et leur rôle important dans la réalisation des états constitués par la réaction d'alarme, la phase de résistance et la phase d'épuisement sont alors reconnus. Selye a en effet une conception biologique du stress, à ne pas confondre avec le processus émotionnel du stress. Il n'y a, selon Selye, qu'un seul type de stress alors que les agents de stress peuvent être multiples. Le syndrome général d'adaptation est en effet une réaction unique et globale à différentes sortes d'agressions: traumatique, chimique, biologique, thermique, électrique et même «commotions nerveuses» c'est-à-dire d'ordre psychologique.

Pour Hans Selye, la réaction de stress a pour objet de corriger toute rupture d'homéostasie provoquée par un agresseur quelconque. Selye écrit en 1956, «Le stress est la réponse non spécifique de l'organisme à n'importe quelle demande de l'environnement».

Mason^9(*) montre qu'en réalité la réponse n'est pas liée aux stimuli nocifs mais à la réaction psychologique engendrée par les stimuli. Même chez l'animal, le type de réaction physiologique est variable selon la situation. Il semble donc quelles réactions physiologiques soient au contraire spécifiques de l'individu et de la situation dans laquelle il se trouve. La critique centrale faite à ce modèle est de minimiser le rôle essentiel de la psychologie et plus particulièrement des cognitions dans l'éveil provoqué par le stress. Malheureusement, ce que l'on a retenu de Selye, plutôt que ce syndrome général d'adaptation, apport essentiel, c'est l'emploi du mot «stress», qui médiatisé avec grand succès, va être à l'origine d'une grande dérivé sémantique, et devenir finalement source d'une grande confusion.

Entre 1914 et 1932, Cannon a démontré que l'émotion pouvait placer un individu dans un état particulier, en expliquant l'apparition de cet état par l'activation du système sympathique (point de départ central au niveau de l'encéphale et non pas périphérique au niveau des organes) Cannon insiste aussi sur le fait que cette activation du système sympathique est stéréotypée, non spécifique, en réponse à tout stimulus présentant un caractère émotionnel. L'émotion provoque ainsi des

manifestations viscérales et le sentiment subjectif de l'émotion. Enfin, la finalité de ce système est de préparer l'organisme à l'action.^10(*)

Le modèle du stimulus présente le stress comme une demande psychosociale qui conduit à une tension individuelle.^11(*) Ce modèle postule que le stress, l'événement de vie, conduit de façon prévisible aux symptômes de stress comme certaines maladies. Il fait cependant l'impasse sur les cognitions face aux stresser.

II.2 STRESS PROFESSIONNEL

II.2.1 Le stress dans la sphère du travail

Le stress est une réaction qui se produit en réponse à l'exposition à des facteurs de stress. Si cette réaction est appropriée lorsque l'homme se trouve face à un danger réel ou si elle permet l'adaptation, elle n'est pas adéquate lorsque des travailleurs s'efforcent de s'adapter à des conditions de travail difficiles, monotones ou exigeantes. La notion de «stress collectif» est donc importante.

D'après le NIOSH, «on peut définir le stress au travail comme les réactions physiques et émotionnelles négatives qui se produisent lorsque les exigences au travail ne concordent pas avec les capacités, les moyens ou les besoins du travailleur.

De même, la Convention collective du travail (inspirée de la définition de l'OMS) définit le stress au travail comme «un état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou de dysfonctionnements au niveau physique et/ou social et qui est la conséquence du fait que les travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail».

Nous pouvons donc définir le stress lié au travail comme une réaction émotionnelle, cognitive, comportementale et physiologique aux aspects néfastes et négatifs de la nature du travail, de son organisme et de son environnement. Cette réaction, qui peut devenir un état, est caractérisée par des degrés élevés d'éveil et de souffrance et, souvent, par le sentiment de ne pas s'en sortir.

Enfin, De Keyser et Hansez envisagent le stress psychologique dans la sphère du travail comme «une réponse du travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des ressources nécessaires, et auxquelles il estime devoir faire face». Cette définition, que nous retiendrons dans le contexte de ce manuel, insiste sur l'évaluation subjective des ressources, sur l'implication du travailleur, et sur l'incertitude de l'issue, comportant une probabilité d'échec. Elle est directement liée à la notion de contrôle de l'environnement de travail.

II.2.2 Le stress professionnel est-il dangereux ?

Oui et non... Ce qu'il faut éviter, c'est le stress intense et chronique. Les questions pertinentes à poser sont les suivantes: «Quelle est sa force? Quelle est sa durée? Correspond-il aux besoins de la situation? Du point de vue de qui?».

En effet, le stress peut provoquer des troubles lorsque les exigences professionnelles sont élevées et que l'individu ne peut agir sur ses conditions de travail, lorsque le soutien social, de la direction ou des collègues est insuffisant, lorsque la récompense proposée au travailleur en termes de rémunération, d'estime ou de valorisation ne correspond pas aux efforts qu'il a fourni et, lorsque ces situations sont intenses, chroniques et/ou répétitives.^12(*) Le résultat final est alors des maladies psychosomatiques et/ou des troubles psychiques.

À l'inverse, la réponse est plus probablement «non» si le travailleur est autorisé à maîtriser au moins en partie ses conditions de travail, s'il bénéficie d'un soutien social suffisant et si une récompense à la hauteur de ses efforts lui est proposée.

Lorsque la personne a le sentiment de contrôler la situation, le stress peut être «une motivation» et non une menace. Par contre, lorsque l'individu n'a pas le sentiment de maîtriser la situation, le stress peut être synonyme de crise et être dangereux pour la santé de l'individu, et par conséquent pour celle de l'entreprise (absentéisme, congé maladie, turn-over, avec comme conséquence la gestion des formations et des compétences).

Quoi qu'il en soit, le stress coûte toujours à l'individu et à l'entreprise. Aubert identifie quatre niveaux où la réaction de stress peut être produite ou amortie dans la relation que l'homme entretient avec le travail.

Le niveau organisationnel concerne tout ce qui a trait à la structure de l'organisation de la société et de l'entreprise. Chacun est d'accord pour reconnaître que nous vivons dans une «société fortement productrice de stress». Les valeurs traditionnelles tendent à disparaître (valeurs de solidarité et d'entraide), d'autres apparaissent (la compétition, la consommation, etc.). Nous assistons au développement d'un débat réinterrogeant la société sur la place et l'avenir réservés au travail. Le travail lui-même évolue, il devient de plus en plus abstrait. L'espace homme-machine se distend; l'utilisation de nouvelles technologies ne rend plus indispensable la présence des travailleurs dans un même lieu. Face à cette évolution accélérée, l'individu perd le sentiment de pouvoir contrôler son activité professionnelle. De plus, certaines entreprises génèrent des systèmes de valeurs et conçoivent des objectifs qui sont parfois en contradiction avec ceux des travailleurs.

La qualité des relations et de la communication entre les personnes au sein de l'entreprise est liée étroitement à l'ambiance professionnelle. Le sentiment d'être reconnu, compris et aidé représente pour chaque travailleur l'occasion de confirmer sa propre identité et est donc essentiel à l'activité du groupe de travail.

Dans des situations de forte compétitivité, la perception par le travailleur delà remise en cause de son rôle suscite en lui le sentiment de perte de contrôle et peut l'amener à commettre des agressions psychologiques violentes qui renforcent, dans un cycle malsain, le dysfonctionnement de la communication.

Ce niveau concerne le travail lui-même, ses spécificités et les conditions dans lesquelles ils' exerce.

Les qualités ergonomiques de la tâche sont en étroite relation avec le sentiment de bien-être du travailleur. Le bruit, la pollution, l'éclairage, les produits chimiques, etc. de même que le travail posté et le travail à la chaîne, conditionnent dans une large mesure la relation de l'homme à son travail. Le «travail absurde», ne correspondant à rien dans la vie imaginaire du sujet, représente une contrainte psychologique et une frustration narcissique importantes. Dans certaines activités professionnelles (employés des agences postales et bancaires, pompiers policiers, etc.), le danger est fréquent, la confrontation avec la mort est souvent présente et engage intensément les émotions des travailleurs. Nous retrouvons cette dimension émotionnelle chez les personnes dont la relation humaine est l'objet de l'activité professionnelle (infirmiers, travailleurs sociaux, enseignants hôtesses, etc.).

Ce niveau fait référence aux potentialités propres du sujet, à son histoire personnelle et à l'état physique et psychologique dans lequel il se trouve.^13(*)

Chaque individu possède un seuil de sensibilité, de compréhension et de vulnérabilité propre qui conditionne ses modalités et ses capacités à faire face aux évènements. Le sujet apprécie la situation et ses ressources propres, et de cette appréciation dépend son sentiment de contrôle ou de non contrôle. Dans la relation spécifique du travailleur avec son entreprise, nous rencontrons ces quatre niveaux qui génèrent leurs facteurs de stress propres mais également leurs «facteurs - tampons». A titre d'exemple, un sujet particulièrement vulnérable (niveau personnel) qui travaille dans des conditions difficiles (niveau professionnel) peut garder un bon sentiment de contrôle de la situation si le système de valeurs de l'entreprise est proche du sien (niveau organisationnel) et si la communication entre les travailleurs est de bonne qualité (niveau interindividuel).

II.2.3 Le stress au travail a-t-il des conséquences sur la santé?

Le travail peut avoir des conséquences positives sur la santé et le bien-être lorsque les exigences professionnelles sont optimales, lorsque le travailleur jouit d'un degré normal d'autonomie et lorsque le climat de l'entreprise est favorable.

Le travail peut alors donner sens et but à la vie, il peut structurer et densifier la

vie quotidienne. Il peut apporter une identité, le respect de soi et le soutien social ainsi que la récompense matérielle.^14(*)

En revanche, lorsque les conditions de travail présentent les caractéristiques inverses, elles sont susceptibles, à long terme, de provoquer des problèmes de santé ou d'en accélérer le cours ou d'en déclencher les symptômes. Lorsqu'une personne est exposée à des facteurs de stress, elle peut avoir des réactions émotionnelles comme par exemple, l'angoisse, la dépression ou la fatigue. Le stress peut également être créé par une interprétation erronée, émotionnelle ou cognitive des conditions de travail que le sujet juge menaçantes.

Le stress au travail peut aussi influencer les comportements. Ainsi, certains vont fumer d'avantage, devenir boulimiques, boire de l'alcool ou adopter des conduit-tes à risques (au travail, en voiture). Ces comportements peuvent aboutir à la maladie voire au décès et le suicide n'en est qu'un exemple.

L'être humain réagit également sur le plan physiologique : tension artérielle et rythme cardiaque accélérés ou irréguliers, muscles crispés et douleur à la nuque et à la tête, aigreurs d'estomac, etc.

Cardiopathie et accident vasculaire cérébral	L'Européen Heart Network^15(*) note une corrélation entre le stress au travail et le risque de maladie cardiovasculaire, notamment en cas de fortes exigences, de faible maîtrise, de faible soutien social et d'absence de récompense pour un effort important. La proportion de maladies cardiovasculaires provoquées par le stress au travail est estimée à 16% chez les hommes et 22% chez les femmes. Si l'on intègre le travail sédentaire dans ce calcul, la proportion des maladies cardiovasculaires provoquées par le travail dépasse les 50%.
Cancer	Si le stress lié au travail n'est pas en soi une cause de cancer, on sait toutefois qu'il favorise des comportements qui augmentent le risque de cette maladie: tabagisme, trop mangé, mangé trop gras, vie déréglée...
Infections Musculo squelettiques	La conjugaison d'une tension musculaire (provoquée par des facteurs de stress liés au travail) et de traumatismes multiples à certaines parties du système musculo-squelettique (provoqués par des conditions de travail peu ergonomiques) peut provoquer des douleurs fréquentes, durables, invalidantes, notamment dans la nuque et la région lombaire.
Maladies gastro-intestinales	La corrélation entre l'ulcère gastroduodénal et le stress lié au travail n'a pas encore reçu de confirmation univoque. Toutefois, nombre de ses symptômes sont observés dans des cas fréquents de dyspepsie non ulcéreuse due au stress professionnel. De même, le syndrome du côlon irritable (spasmes douloureux du gros intestin) est une réaction fréquente au stress lié au travail.
L'état de stress Aigu	L'état de stress aigu montre un profil d'angoisse et de dissociation survenant pendant ou immédiatement après un événement traumatisant, qui dure au moins deux jours et se résout en l'espace d'un mois.
L'état de stress post-traumatique	L'état de stress post-traumatique survient en réponse à un événement traumatisant et accablant. Il entraîne des réactions débilitantes qui durent plus d'un mois. On peut observer ces réactions chez les anciens combattants, les survivants de catastrophes naturelles et aussi en réponse à un traumatisme subi sur le lieu de travail par les policiers, les pompiers, les employés de banque (risque de vol à main armée), en cas de violence et de suicide sur le lieu de travail ou en cas d'accidents de travail graves.
Dépression	Même si la dépression (et les phénomènes comportementaux et physiologiques qui en découlent) n'est pas directement liée au travail, elle peut aboutir à des congés de maladie, des consultations médicales et différents types de dysfonctionnement chez la personne, aussi bien dans son foyer que sur son lieu de travail.
Accidents, Suicides	Il paraît évident que le stress professionnel figure parmi les facteurs ayant contribué aux quelques cinq millions d'accidents du travail survenus dans l'UE en 1994 (chacun ayant entraîné plus de trois jours d'absence) et à quelque 48.000 suicides annuels et 48.000 tentatives de suicide.

Le stress peut avoir des conséquences sur la quasi-totalité des aspects de la santé. Le stress peut se traduire par les troubles les plus variés, un mal-être mais aussi, pour l'entreprise, une perte de productivité. En outre, le stress a des répercussions sur le plan cognitif. En cas de stress lié au travail, de nombreux travailleurs vont avoir du mal à se concentrer, à mémoriser, à apprendre, à être créatifs, à prendre des décisions. Enfin, les autres effets concernent les accidents de travail: les travailleurs surmenés, distraits ou frustrés sont plus enclins à ignorer les précautions de sécurité, à prendre des risques inutiles ou à ne pas tenir compte d'un danger imminent.^16(*)

Une autre conséquence particulière du stress professionnel peut être, chez certains travailleurs, le burnout. L'individu est alors littéralement consumé par une exposition trop prolongée au stress. Il a des difficultés à séparer sa vie professionnelle, sociale et familiale. Le stress s'insinue lentement, de façon évolutive jusqu'à devenir une pathologie liée au travail engendrant un désastre social.

Pour Perlman,^17(*) ce syndrome se traduit par un ensemble de signes physiques et comportementaux tels que l'épuisement, le sentiment de toute-puissance, la paranoïa... Il se traduit également par une inefficacité grandissante face aux objectifs professionnels. Pour Maslach, le burnout serait un syndrome d'épuisement physique et émotionnel comprenant une image négative de soi-même, une attitude négative envers le travail et une perte d'intérêt.

Toutefois, le burn-out n'est pas une conséquence du stress en soi mais est plutôt dû à une mauvaise gestion de celui-ci. Il se retrouve particulièrement dans les professions où il y a un lien avec la clientèle (grandes surfaces, hôpitaux, services de garde, enseignement...) et où il faut faire sans cesse face à l'urgence. Les travailleurs «touchés» ont tous une prédominance à s'investir dans leur travail, au cours d'une période relativement longue avec un engagement personnel, affectif et émotionnel important. Et malheureusement, cet investissement est souvent peu reconnu et récompensé par autrui (collègues, supérieurs, hiérarchie...).

Cependant, tout individu soumis à un stress professionnel ne développe pas un burn-out pour autant. Divers facteurs individuels (vulnérabilité de l'individu, personnalité, support social...) interviennent aussi comme protecteur, modérateur ou au contraire comme potentialisateur.

II.2.4 Les facteurs susceptibles de provoquer du stress professionnel

Deux enquêtes réalisées à l'échelle communautaire montrent qu'une forte proportion des 147 millions d'actifs présents sur le marché du travail de l'UE sont exposés à une diversité d'exigences liées au travail (facteurs de stress) qui sont connus pour induire du stress et des maladies ou fortement soupçonnées d'en être la cause.^18(*)De même, des études menées sur les conditions de travail réalisées par la Fondation européenne en 1996 et 2000 montrent que 28% des travailleurs font état de problèmes liés au stress. D'autres études^19(*) au

Royaume-Unis révèlent qu'entre 50% et 60% de l'ensemble des journées de travail perdues sont liées au stress. Le coût que cela représente est considérable.

Les coûts peuvent se calculer en terme de souffrance humaine et familiale, de dysfonctionnements de l'organisation du travail et de dépenses pour la société entière qui prend à sa charge, par l'intervention des mutuelles, les frais médicaux et les payements des assurances contre l'incapacité de travail.

Outre ses graves conséquences sur la santé mentale et physique des travailleurs, l'impact du stress lié au travail est évident dans les «symptômes organisationnels »tels que les taux élevés d'absentéisme et de rotation du personnel, les faibles performances en matière de sécurité, le manque d'enthousiasme des salariés, le manque d'innovation et la faible productivité.

En Belgique, le coût de l'absentéisme lié au stress, sans compter le salaire garanti, se situe dans une fourchette de 11 à 33 milliards de FB par an. L'étude Belstress^20(*) portant sur 12.708 participants confirme l'hypothèse selon laquelle il existe une relation entre stress au travail et absentéisme pour cause de maladie.

A l'origine du stress se trouvent une inadéquation entre l'homme et son travail, des conflits entre ses rôles dans le travail et en dehors du travail et le fait qu'il ne possède pas un degré normal de maîtrise de son travail et de sa vie.

· Temps insuffisant pour achever le travail à son entière satisfaction et à celle des autres;

· Nombreuses responsabilités, mais peu d'autorité ou de pouvoir décisionnel;

· Supérieurs, collègues ou subordonnés peu coopératifs ou n'apportant guère de soutien;

· Exposition aux préjugés concernant l'âge, le sexe, la race, l'ethnie ou la religion;

· Aucune possibilité d'exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels;

· Présence d'un risque d'erreur qui peut avoir des conséquences graves voire catastrophiques;

Il va de soi que les conditions de travail qui viennent d'être citées ne traduisent pas toutes un stress ou des problèmes de santé liés au stress chez tous les travailleurs exposés, pas plus que tous les problèmes de santé liés au travail ne sont nécessairement liés au stress. Par contre, il paraît probable que la liste des problèmes de santé liés au stress provoqué par le travail est bien plus longue que celle des doléances de santé présentées dans les enquêtes auprès des travailleurs.

II.2.5 Classifications des facteurs de stress

Il existe diverses manières de classer en catégories les conditions de travail qui peuvent être des facteurs de stress.

Pour évaluer les facteurs de stress (parce que c'est à ce niveau que la prévention va agir), nous pouvons exploiter le modèle de Cooper et Marshall.^21(*)Celui-ci classe les causes du stress en six grandes catégories.

Ces causes de stress agissent alors sur l'individu et ont des répercussions tant au niveau individuel qu'organisationnel.

· Les mauvaises conditions de travail (poste de travail mal agencé, mauvaise qualité des outils employés, des horaires de travail imprévisibles, plannings inflexibles);

· La surcharge de travail (soit avoir trop de travail, soit qu'il soit trop difficile);

· Les dangers physiques (peuvent être sources de stress même si les travailleurs se sentent suffisamment équipés);

· L'adéquation entre l'individu et son environnement et la satisfaction au travail.

Des rôles mal définis ou contradictoires, un manque de consignes claires et de ligne de conduite déterminée pour l'exécution du travail ou la prise de responsabilités sont sources de stress.

Le manque de perspective de carrière, l'insécurité professionnelle, l'impact de la sur-promotion ou de la sous-promotion, des salaires bas sont autant de stresseurs potentiels.

Le soutien des collègues (social et technique) peut être un agent protégeant du stress dans la mesure où il allège les tensions professionnelles (importance d'interagir avec des collègues pendant le travail, les pauses et après le travail). Par contre, de mauvaises relations professionnelles (relations conflictuelles, mauvaise communication avec la hiérarchie) peuvent induire un sentiment de stress.

De nombreux éléments à ce niveau peuvent être sources de stress : l'absence de consultation des employés, une participation insuffisante aux prises de décision, le manque de contrôle sur le travail, le manque d'autonomie laissée au travailleur

La sphère familiale peut être aussi bien un agent modérateur du stress (quand le soutien attendu est présent) qu'une source de stress. Les tensions naissent des difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle. Les conflits sont souvent liés aux préoccupations financières, au temps passé sur le lieu de travail. Tensions également très présentes lorsque les deux partenaires font carrière.

Une autre étude^23(*)envisage une classification un peu différente de celles présentées ci-dessus. Ces auteurs envisagent, à l'origine du stress, trois types de facteurs : physiques, psychosociaux et socio-économiques.

Facteurs physiques

Ils jouent un rôle d'agent stressant secondaire. Ces facteurs sont de deux types : charge physique (soulever des charges lourdes, maintien d'une posture ou d'une charge pendant de longues durées) et ambiance physique de travail (bruit, température, éclairage, poussières, vibrations). Les premiers provoquent une fatigue musculaire mais non assimilée à un stress. On pourra néanmoins parler de stress postural si l'organisation de travail est telle que l'organisme n'a pas le temps de se rétablir.

L'ambiance physique de travail, quant à elle, par le fait qu'elle plonge l'organisme dans un état de tension permanente est plutôt considérée comme fragilisant.

Facteurs

psycho-sociaux

Les stimuli en provenance de l'environnement social (ou de la représentation que l'individu s'en fait) et l'anticipation que l'individu fait de la chaîne des événements à venir auront un retentissement sur son psychisme. On compte, parmi les facteurs psycho-sociaux, la charge mentale (qui croît au fur et à mesure des évolutions technologiques), la personnalité (l'histoire de chacun, le niveau d'anxiété, de tolérance à la frustration, les événements stressants antérieurs), les relations interpersonnelles (elles vont constituer l'un des éléments essentiels de la satisfaction au travail ou au contraire de stress potentiel telle que l'absence du choix des collègues de travail) et l'organisation.

De plus, les emplois impliquant l'exposition à la souffrance, à la maladie ou à des accidents (par exemple les policiers, les urgentistes, les médecins) ou ceux où le personnel est lui-même exposé à un risque physique (plongeurs, marins-pêcheurs) ou à des menaces de violence (vigiles, transporteurs de fonds) imposent parfois aux salariés de graves contraintes émotionnelles et génèrent du stress.

Facteurs

socio-économiques

On entend ici l'incertitude liée à l'emploi, l'apparition des nouvelles technologies, la compression du personnel, le salaire au rendement et l'appartenance à une catégorie socioprofessionnelle à risques.

Nous pouvons ajouter à ces facteurs un quatrième facteur : le facteur de gestion.

Il est en effet fréquent que les employeurs soulignent l'importance, pour la productivité, de certains aspects de l'organisation de travail et du contenu du travail: avoir des valeurs et des objectifs d'entreprise précis, une bonne communication, des rôles clairement définis, des priorités précises, des rapports définis avec les supérieurs, un environnement sans danger... Or, il est tout aussi important d'éviter une attitude inflexible sur des questions comme les dispositions prévues pour la consultation et la participation des salariés aux décisions, les mesures de prévention des conflits ou du harcèlement, la conception des postes et la maîtrise de la charge, de la cadence et des horaires de travail . Travailleur des tensions et une émergence du stress.

II.3 Les facteurs susceptibles de diminuer le stress

Il existe un certain nombre de facteurs qui vont constituer une «protection» susceptible d'atténuer les effets du stress. Parmi ces facteurs, on compte le soutien social (au travail et dans la vie privée) qui peut faire office de tampon contre les circonstances stressantes et limiter les phénomènes relatifs au stress.^24(*)

Karasek ajoute deux autres facteurs. Selon lui, un travailleur qui bénéficie en plus, de tâches à la fois bien conçues et variées, qui a la possibilité de se former et a des perspectives de carrière, peut s'acquitter de fonctions très exigeantes sans pour autant être affecté par le stress. Pour réduire le stress, il faut également souligner l'importance de savoir dire non, c'est-à-dire de diminuer volontairement les pressions extérieures. Les styles de coping adopté par le sujet, seraient également un facteur susceptible de modérer les effets néfastes du stress.^25(*)

II.4 Le coût du stress pour l'entreprise

Dans certaines entreprises, la direction, consciente de son rôle social autant que de ses intérêts, prend en charge la santé et le bien-être de ses collaborateurs.

Elle peut en effet apporter une aide morale et physique conséquente au travailleur.

De plus, elle a la possibilité de fournir des ressources administratives et psychologiques avant que les tensions n'apparaissent.

L'Institut national de recherche sur les conditions de travail (INRCT) a réalisé en 1993^26(*) une étude sur le coût du stress qui stipule que le stress professionnel touche un travailleur sur trois, et est autant dommageable et coûteux pour le travailleur, sa famille, l'employeur, l'entreprise ou la société en général. Ce point examine donc l'influence des effets du stress sur l'organisation, l'entreprise.

Au niveau de l'entreprise, des comportements actifs tels que la grève, l'expression de revendications peuvent être exprimée face à un environnement de travail stressant. Passivement, le stress peut se traduire par le manque de motivation, la diminution de la capacité de travail, la qualité du travail amoindrie. Face à la surcharge de travail, les individus se concentrent souvent sur la tâche principale et négligent celles qui leur paraissent plus secondaires. Il n'est pas rare que face à des contraintes excessives, les travailleurs expérimentés modifient les processus (les simplifient par exemple) afin de réduire la surcharge de travail et d'abaisser ainsi le niveau de stress induit.

L'entreprise peut aussi devoir faire face à l'absentéisme et à la rotation du personnel.

De plus, Shephard explique qu'une réduction de l'absentéisme et des remplacements de collaborateurs permettrait une économie salariale de l'ordre de 0,35%. Une diminution du nombre de démissions et du nombre d'engagements de nouveaux travailleurs à former permet une économie salariale de 2,2% (par travailleur et par an). Les entreprises prenant en charge le bien-être de leurs travailleurs obtiennent une réduction de 0,5 à 5 jours d'absence par travailleur et par an. Il paraît évident que l'environnement de travail et le mode de management animent des comportements forts différents face à l'absentéisme. Ingvar et Sand berg décrivent en outre comment une entreprise et une organisation, ainsi que leurs travailleurs, peuvent avoir un degré d'excitation minimal, optimal ou maximal. Au degré minimal, l'entreprise dans son ensemble et l'individu sont trop peu stimulés, s'ennuient, leur rendement, leur efficacité et leur productivité sont faibles. Au degré optimal, la motivation est élevée, comme l'est la disposition aux initiatives créatrices et la souplesse de comportement. Cela est particulièrement le cas si l'entreprise et les travailleurs fonctionnent dans la confiance réciproque.

Par contre, la «sur-stimulation» (surcharge de travail, d'informations...) des entreprises comme des hommes aboutit à la perte de créativité, à l'incapacité déprendre des décisions efficaces, à la confusion et à l'effondrement. Cette situation peut entraîner des coûts directs et indirects considérables, non seulement pour l'individu et pour la société, mais aussi pour l'entreprise ou l'organisation.

Toutes les organisations ou entreprises existent pour fabriquer des produits ou fournir des services. Leur survie dépend de leur capacité à atteindre leurs objectifs de manière efficace et efficiente. Pour cela elles disposent de moyens divers, dont le plus important est le capital intellectuel et social de leurs salariés.

Employeurs et salariés oeuvrent pour un but commun dans le cadre d'un rapport d'échange complexe («contrat social»). Les travailleurs attendent une rémunération et des avantages en échange de leur participation à la production de l'entreprise et ils attendent des lieux de travail sains et des possibilités de promotion et d'évolution de carrière en récompense. La santé des hommes est l'une des conditions de la santé de l'entreprise, et la santé de l'entreprise favorise la santé des hommes par la satisfaction des besoins et des possibilités de progression et d'évolution.

Les entreprises saines pratiquent l'auto-examen et l'auto-renouvèlement en ce qui concerne les hommes, la structure, la technologie et les tâches, les différents acteurs travaillant en harmonie, faute de quoi il peut y avoir une incidence négative sur des résultats importants du point de vue de l'employeur comme des travailleurs.

Les coûts directs englobent la participation et l'adhésion. Si un travailleur ne participe pas ou quitte l'entreprise, cette dernière paie le prix du travail qui n'est pas exécuté (par exemple, absentéisme, manque de ponctualité, grèves, arrêts de travail, rotation dysfonctionnelle). Les coûts indirects englobent les phénomènes suivants et leurs effets: perte d

vitalité, de réactivité et de capacité de récupération, moral et motivation faible et mécontentement élevé, rupture de communication, prise de mauvaise décision avec jugement altéré, baisse de la qualité des rapports de travail (méfiance, manque de respect, animosité), agression et violence (verbales et physiques) et «coût de substitution» entraînés par des salariés affligés qui ne tirent pas profit des occasions qui se présentent car ils consacrent toute leur énergie à s'en sortir.

Paradoxalement, le présentéisme (c'est-à-dire le contraire de l'absentéisme) peut créer des problèmes pour les entreprises comme pour les travailleurs. Le travailleur faisant preuve de présentéisme présente quatre caractéristiques:

· Le besoin de montrer qu'il s'investit dans l'entreprise, même au détriment de sa vie privée, familiale ou sociale en prestant des heures excessives, en travaillant la nuit et les week-ends...;

· Le besoin d'être présent à toutes les réunions très importantes, même si sa présence est superflue;

Dans ce cas de figure, des personnes «malades» peuvent se sentir obligées d'aller travailler. Ce présentéisme peut se traduire par des résultats sub-optimaux, le refus de donner à l'organisme la possibilité de récupérer, l'exposition des collègues à des comportements dysfonctionnels et l'augmentation du risque d'incapacité de travail. Tout cela peut contribuer à une mauvaise qualité et quantité de travail, à des griefs et à des accidents augmentant le coût des soins et le paiement d'indemnités.

· Diminution de la satisfaction au travail, du dynamisme de l'organisation et donc de la production et du rendement affectant directement les résultats;

· Tensions et conflits entre collègues et à tous les niveaux, ambiance de travail dégradée ainsi que des structures de contrôle onéreuses;

· Perte financière (cotisations d'assurance accident, perte due aux arrêts de travail, dégâts matériels divers dus par exemple aux accidents du travail...);

Section III : MOTIVATION

III.1 : LA NOTION DE MOTIVATION

La notion de motivation est typiquement une notion qui est passée dans le langage courant. Elle fait partie du vocabulaire de l'entreprise, du directeur des ressources humaines aux opérateurs, des écoles de commerce à celles d'ingénieurs, et de tout demandeur d'emploi qui doit faire sa lettre de «motivation». Par-là, elle n'échappe pas à la psychologisation qui transforme en attribut ou trait personnel les facteurs issus des conditions du milieu : on est «motivé», ou il faut l'être. Le succès du mot est tel qu'il est devenu le nom médiatisé d'un groupe candidat à la mairie de Toulouse en

2001.^27(*) La généralisation de son utilisation indique sans doute sa position centrale dans les représentations du travail où l'on fait de plus en plus appel à la mise en oeuvre des ressources personnelles pour affronter la concurrence, obtenir une qualité optimale ou augmenter le rendement, mais elle se trouve aussi facilitée par le flou de la notion scientifique

III.1.1 : Conceptions classiques popularisées : conditionnement et besoins

Selon la définition classique de la notion, la motivation correspond à une modification de l'organisme qui le met en mouvement jusqu'à réduction de cette modification ; cela fait entrer la motivation dans le cadre général de l'homéostasie (Piéron, 1968).^28(*) C'est aussi un facteur psychologique prédisposant l'individu à accomplir certaines actions ou à tendre vers certains buts, ce qui renvoie à une théorie naïve des besoins. En d'autres termes, il s'agit de «ce» qui pousse à agir, à mettre l'individu en mouvement, en action. Le «ce» est d'autant plus commode qu'il n'est pas défini : il peut se traduire par une force sur le modèle de la physique, par un besoin physiologique ou par un stimulus extérieur (Nuttin, 1980, p. 22-

26), ce qui, on le note, correspond à un contenu hétérogène et extensible à souhait où les facteurs d'influence externes se mêlent à des dispositions internes.

III.1.2 La motivation par stimulus conditionné

Cette situation théorique ambiguë est à relier au fait que la motivation a un statut de variable intermédiaire, non directement observable, et renvoie à des processus invoqués, chaînons conceptuels manquants à l'époque du béhaviorisme, où il fallait éviter d'ouvrir la «boîte noire» non explorable tout en expliquant que certains stimuli provoquaient plus de résultats que d'autres, par exemple en matière d'apprentissage. La motivation permettait de redonner une certaine place au sujet et d'expliquer aussi les variations d'effet d'un même stimulus sur des individus différents. Mais cette place était bien limitée et le sujet restait déterminé de l'extérieur, ne réagissant qu'à des stimulations efficaces, positives ou négatives.

Dans la pratique courante en gestion des ressources humaines, il arrive assez souvent d'utiliser ces conceptions qui s'appuient d'ailleurs sur des modèles scientifiques classiques, tel celui du renforcement : de même qu'une souris blanche va plus vite au bout du labyrinthe quand, étant à jeun, elle sait qu'elle y trouvera de la nourriture, de même des salariés sont censés travailler plus ou plus vite pour obtenir une prime ou un avantage quelconque. A l'opposé un renforcement négatif comme une sanction, une punition, ou seulement sa menace doit permettre d'obtenir des comportements d'évitement : de même qu'un rat évite les chocs électriques, de même un humain évitera d'accomplir une action interdite. Les exemples dans la société sont nombreux à fonctionner sur ce modèle simple : de la «prohibition» aux USA à la peur du gendarme, du fisc ou du juge en passant par celle du contremaître, maintes situations sont susceptibles de rentrer dans ce cadre. On retrouve, déguisé sous un discours scientifique, le modèle populaire de la «carotte ou du bâton».Pourtant on connaît aussi les limites de ce modèle contraignant, généralement autoritaire, qui va de pair avec la théorie X de Mc Gregor (1960) selon laquelle l'homme est foncièrement paresseux et doit être stimulé et contrôlé pour produire. Poussé à bout, on obtient un système carcéral. Tempéré, on se trouve dans les situations de contrôle accru à partir d'évaluations continues mises en place pour mesurer l'obtention des objectifs, ce qui se réalise maintenant par l'intermédiaire des mémoires d'ordinateurs enregistrant tout ce qui passe par elles et créant un nouveau système panoptique de suivi des comportements de façon plus systématique que dans le modèle de Bentham (1791).

Mais ce modèle de surveillance assorti de sanctions ne fonctionne pas aussi bien que prévu et se trouve par-là rarement généralisé.

D'une part il suscite des contre-emprises fortes, y compris sur le plan moral. C'est ainsi qu'un système d'affichage collectif des performances dans une usine japonaise implantée en France a été supprimé pour inefficacité, les salariés jouant sur la cohésion de groupe, valeur dominante aussi, pour éviter les comparaisons et rendre inopérants les classements. Dans le même sens Francès (1998) a remarqué que le système de primes avait des effets contraires à ce qu'il était censé produire, ou encore un effet nul lorsque la relation travail-prime n'était pas immédiate.

Si la prime augmente parfois la quantité de travail fourni dans un premier temps, elle produit aussi une baisse après coup, une demande de prime supplémentaire, et surtout une orientation du travail en fonction de son seul montant. A la fin, devenant habituelle, elle perd de son effet et devient même l'objet d'une revendication afin qu'elle soit intégrée au salaire. Ensuite une nouvelle prime arrive... C'est le cercle vicieux, identique à celui que l'on rencontre dans des relations parents-élèves fondées sur la promesse de sanctions : plus les parents promettent de récompenses (bonbons, sorties ou autre) en échange de bonnes notes scolaires, plus l'effet ne diminue alors même que l'intérêt pour le travail lui-même se trouve détourné par des avantages sans rapport avec l'activité même.

D'autre part le modèle des sanctions associées présente des effets le plus souvent négligés, le résultat immédiat cachant des conséquences négatives à plus long terme. Il risque d'induire un sentiment d'injustice qui va ensuite se répercuter sur le niveau de motivation au travail. Ce processus, étudié par Adams (1965),

Cropanzano et Greenberg (1997) ou Steiner (1999), est important et se développe surtout en situation de compétition ou de comparaison sociale tendue où un petit différentiel de traitement prend de grandes proportions et peut réduire nettement la motivation, comme cela apparaît dans le sport professionnel. Vacher (1995) montre notamment que la distribution de primes au mérite risque de générer des conflits ou des résistances, moins fortes avec un traitement égalitaire entre les membres concernés.

Mais les conséquences des sanctions peuvent aussi se reporter sur d'autres systèmes individuels ou sociaux de façon peu apparente : par exemple, une pression accrue au travail se traduira par un sentiment de stress susceptible de se répercuter sur la santé, ce qui entraînera 1) un déséquilibre individuel (malaise), 2) un arrêt de travail (augmentant l'absentéisme), 3) la prise en charge du problème causé par un système extérieur à l'entreprise (la Sécurité

Sociale), et finalement 4) une diminution de l'activité de travail (avec remplacement sur le poste pour l'éviter). Ce cas de figure indique que des effets consécutifs inverses à ceux escomptés sont susceptibles de se produire quand la gestion du niveau de motivation est inadéquate. On note en particulier une transposition du problème du système entreprise au système social.

III.2 La motivation : de la force qui pousse à l'objectif qui aspire

Avec la théorie de l'expectation-valence (Vroom, 1964), on passe en effet d'une motivation fondée sur des antécédents (besoins ou sanctions) à une motivation provoquée par une anticipation en direction d'un but souhaité. On retrouve ici les processus étudiés par Lewin en terme de niveau d'aspiration (1959). C'est la recherche d'un objectif valorisé et le fait de s'en approcher qui motivent et augmentent le niveau d'activité. Dans ce cas, ce n'est plus la sanction mais la seule perception d'une finalité prochaine qui joue.

On rejoint par là des recherches liées à la croyance ou au souhait relatif à un but possible. L'effet Pygmalion (Rosenthal, 1966) en est un exemple étudié à la fois dans la relation expérimentateur sujet et dans le domaine de l'apprentissage. Il souligne notamment que l'individu attend un événement proche ou probable et agit en conséquence pour l'atteindre. Depuis, la psychologie cognitive a confirmé l'importance de la perception du but visé, recherché ou valorisé. Résultats relatifs à un système de production (Nuttin, 1968, Leplat, 1970). Mais l'activité dirigée vers un but reste toutefois un processus distinct de l'information sur le niveau de réussite par rapport à ce but, même si les deux portent à élever la motivation à agir.

Locke & al. (1990) ont développé une théorie des buts, correspondant au fait d'avoir des objectifs clairs, comme facteurs de performance dans la tâche. Avoir le sentiment de progresser vers le but stimule l'activité.

Sur le plan de la gestion du travail dans les entreprises, le système par objectifs entre bien dans le cadre d'une direction qui s'appuie moins sur la contrainte directe et davantage sur l'évaluation qui revient à mesurer l'écart entre le résultat, final ou intermédiaire, et le but à atteindre. L'instauration de mesures systématiques du travail crée un système de contrôle qui oblige à réaliser le travail prévu sous peine de sanction ou de déconsidération. La crainte d'une évaluation négative relève alors d'un processus cognitif fondé sur l'anticipation et la représentation des conséquences possibles et assure une forme nouvelle de commandement plus indirect. Mais, comme on y reviendra plus loin, l'évaluation suscite aussi de l'insatisfaction en créant un climat de compétition qui risque de détériorer les relations de coopération et de réduire l'entraide.

Elle motive donc moins qu'on le croit, même si elle instaure une influence plus raffinée.

Dans un sens opposé, la construction d'un projet professionnel avec définition d'un objectif précis, en cours de réalisation d'un bilan de compétences, peut être compris comme une source de motivation dans le cadre de la théorie d'expectation-valence

(François, 1998). La construction d'un projet personnel ou professionnel et le repérage de ses compétences aident sensiblement à structurer une orientation d'action, à dynamiser l'activité (Gaudron

& Bernaud, 1997 ; Gaudron, Bernaud & Lemoine, 2001) et à augmenter le niveau de connaissance de soi (Lemoine, 1997 ; Camus,

1997). La distinction principale avec un système d'évaluation des résultats repose sur la place de l'intéressé : dans un contrôle de l'atteinte des objectifs, il subit des mesures, ce qui accroît sa dépendance, tandis qu'il est davantage maître du jeu lorsqu'il construit son projet et se donne lui-même des objectifs, à partir de méthodes de mesure mises à sa disposition.

Mais l'utilisation sociale de l'attente peut aussi prendre d'autres formes, moins favorables aux intéressés. Ainsi la perception que l'on se trouve en période de crise économique, où le risque de licenciements augmente, tend à réduire les revendications salariales, tandis que des temps plus prospères conduisent à des problèmes de distribution des gains et motivent des revendications. Là encore on se trouve à l'opposé d'une théorie des besoins, qui ne sont pas préexistants mais apparaissent selon la conjoncture. C'est le revers de la motivation par objectif : il faut bien que les promesses finissent par se réaliser, sous peine de provoquer un mouvement inverse fort, avec crise de confiance, démobilisation et sentiment d'insatisfaction profond, voire d'injustice. Ne peut citer à ce sujet Le Ny, qui dès 1967, à l'aube de la psychologie cognitive, mentionnait que le renforcement dit secondaire ou mental n'était pas obtenu par une stimulation directe mais par l'image mentale du résultat qui allait se produire. Il suffit dès lors d'agiter la seule possibilité de la sanction pour obtenir un effet par anticipation. Ce n'est plus la récompense ou la punition mais l'attente ou la crainte qui est efficace, étant donné que le sujet anticipe le résultat et se conduit en fonction. Il est à ce titre intéressant de noter qu'une voie actuelle de la psychologie a redécouvert des phénomènes étudiés antérieurement sous d'autres formes.

Les retombées de cette activation anticipatrice qui marque l'activité du sujet sont nombreuses dans le domaine du travail. On peut citer le maintien de la vigilance en fonction de la connaissance des résultats relatifs à un système de production.

Dans le domaine du travail, le risque du chômage, renforcé encore par le raffinement cognitif qui produit du stress par anticipation à partir de menaces sur le pouvoir d'achat ou sur une exclusion sociale par licenciement, conduit à tenir davantage à son travail et s' appliquer, du moins tant que l'espoir de relever le défi n'est pas supprimé par des effets d'annonce. C'est dans ce cas aussi que des conditions de travail difficiles sont acceptées, ou même que des situations de stress ou de harcèlement moral sont supportées.

Cependant, même après une mise au chômage, ou avec un emploi précaire, on constate que la centralité du travail reste importante, voire augmente en terme de représentation et d'attente (Moutou, 1997), même s'il faut modérer ces avis par le fait qu'ils se changent en insatisfaction des conditions de travail chez ceux qui en ont. La place donnée à la valeur travail, le sentiment de compétence ou d'efficacité que l'on a en travaillant, ou la croyance qu'il est possible de réussir et de «s'en sortir» constituent une motivation forte et mobilisent les énergies (Bandura, 1986).

Ainsi la motivation devient-elle un processus qui fait appel à la fois à une activité sociocognitive par anticipation des finalités perçues ou envisagées et à une référence à des valeurs recherchées. Elle se rapproche en cela de la notion d'implication. Elle s'appuie sur l'élaboration d'un sens donné au travail (Morin, 1996, p. 141), ce qui conduit à nous intéresser aux valeurs liées au travail en lui-même.

III.3 Motivations intrinsèques et extrinsèques

La dichotomie proposée par le modèle de Herzberg (1966), bien que controversée, a l'avantage de distinguer ce qui relève d'intérêts associés mais étrangers au travail lui-même, sources extrinsèques comme le salaire, les primes, le statut, de ce qui revient à l'activité réalisée, intrinsèque, et porte sur le sentiment de réalisation de soi, comme le fait d'aimer ce que l'on fait, d'avoir un travail intéressant en soi, et d'y trouver une certaine autonomie. Si l'on ne suppose pas qu'une motivation est exclusive d'une autre, ce qu'induisent les questionnaires, et qu'elle n'est pas unilatéralement positive ou négative mais peut porter tantôt à agir, tantôt à freiner l'action, on peut garder, avec Kaséréka (1999), l'idée de deux sources distinctes de motivation : l'une, intrinsèque, fondée sur l'intérêt économique et social trouvé ou espéré en échange d'un travail, l'autre, extrinsèque, provenant de ce qu'apporte le travail en lui-même comme réalisation de soi.

Avec les aspects intrinsèques, on trouve alors des valeurs qui sont attachées au travail, comme le fait d'apprendre des nouvelles choses, le travail diversifié et intéressant en lui-même, l'autonomie, le développement de ses capacités. C'est le versant du travail qui permet de viser la qualité et de s'approprier un espace, un domaine de compétences, et de parvenir à plusieurs à réaliser un projet. La motivation intrinsèque est ainsi liée à des conduites

D'auto-détermination (Déci&al. 1985). C'est aussi l'inverse d'un travail aliénant, contraignant, et sans but.

La motivation devient ainsi l'expression d'une construction personnelle trouvée à travers une activité. Dans ce sens elle s'apparente à l'implication (qui est traitée plus loin). Elle est inhérente au sentiment de contrôler, de maîtriser une situation, ce qui peut être acquis par le fait d'en comprendre le sens, de la dominer en sachant l'analyser, de se considérer comme une source de détermination sur les réalités extérieures ou de chercher à l'être. La notion d'appropriation rend bien compte de ce processus qui situe le travail comme une activité apportant un plus en terme de développement personnel. Elle s'oppose par là même à une motivation provenant d'une influence extérieure, sorte d'appât manipulateur pour obtenir l'exécution d'un travail ou d'un effort supplémentaire

(Levy-Leboyer, 1998) qui dès lors ne peut être qu'une charge, une obligation morale ou une forme de soumission.

Cependant, il ne s'agit pas de conclure en opposant simplement une pression extérieure, toujours plus ou moins manipulatrice, à un projet personnel qui serait décontextualisé. L'incitation par le salaire ou la perspective de promotion peut aussi apporter un mieux-être, tandis que l'entière autonomie peut cacher une exigence de responsabilité individuelle accrue et devenir un miroir aux alouettes. Il suffit de considérer le «petit» transporteur privé, à son compte, mais devant rembourser l'achat de son camion et donc accepter des conditions de travail difficiles et peu rémunératrices, pour comprendre qu'une certaine autonomie peut avoir son revers.

Mais il faut remarquer aussi que ces difficultés sont le plus souvent surmontées par le sentiment d'exercer un métier fort, dans une communauté de métier participant à la construction de formes identitaires originales (Combes & Sammer, 1995).

Section IV : NOTIONS

IV.1 LA SANTE

Dans l'histoire le terme santé apparaît vers l'an 1000 av J.-C. Il dérive du vieil anglais Hoelth signifiant « être en sécurité » ou « globalité du corps ».

Pour l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la santé ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité, mais « représente un état de complet bien-être physique, mental et social ». Cette définition véhicule donc une vision multidimensionnelle de l'homme dont l'épanouissement dépend à la fois du corps, de l'esprit, de conditions de vie optimales et du respect des droits fondamentaux de l'Homme.^29(*)

On retrouve le droit à la santé dans l'article 25 de la Déclaration universelle des Droits de l'Homme qui nous dit que « Toute personne a droit à un niveau de vie suffisant pour assurer sa santé, son bien-être et celui de sa famille ».

La notion de santé intègre deux autres termes complémentaires, le bien-être social et la qualité de vie. Dans la définition de la santé, la dimension du bien-être social a été présente dès la définition proposée par l'OMS en 1946, la santé étant définie comme « un état de bien-être physique, mental et social » qui « ne consiste pas seulement en l'absence de maladie ou d'infirmité

». En 1986, la charte d'Ottawa va compléter cette approche de la santé comme une « ressource de la vie quotidienne qui permet, d'une part, de réaliser ses ambitions et satisfaire ses besoins, d'autre part, d'évoluer avec le milieu ou s'adapter à celui-ci ». La charte d'Ottawa reprend également les conditions nécessaires à la santé : « se loger, accéder à l'éducation, se nourrir convenablement, disposer d'un certain revenu, bénéficier d'un écosystème stable, compter sur un apport durable de ressources, avoir droit à la justice sociale et à un traitement équitable », conditions qui avaient été à la base de la charte d'AlmaAta et du programme de l'accès à la santé pour tous.

IV.2. LE TRAVAIL

IV.2.1 L'étymologie

Du bas latin tripalium, appareil formé de trois pieux, utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, ou comme instrument de torture pour punir les esclaves. Le travail désigne l'effort physique ou intellectuel qui doit être accompli pour faire quelque chose ou obtenir un résultat recherché. ^30(*)

IV.2.2 Quelques-uns des différents sens du mot travail

Ø En tant qu'occupation rémunérée, le travail est synonyme de l'emploi. le terme travail peut aussi s'appliquer à des activités non rémunérées (Ex : Travail domestique, dans le cadre de la famille)

Ø En économie, le travail est l'un des facteurs de production, avec le capital et la terre. Fourni par des employés en échange d'un salaire, il est organisé et dirigé vers la réalisation de biens ou de services.

Ø En sociologie, le travail est l'ensemble des activités humaines répétitives, pénibles, non gratifiantes et réalisées dans la contrainte. (Ex : le travail en usine, les travaux agricoles...)

Ø En physique, le travail est le produit de l'intensité d'une force par le chemin parcouru.

Ø En obstétrique, le travail est synonyme d'accouchement, entre les contractions et la délivrance.

Ø En matière artistique, le travail désigne une oeuvre en cours de création ainsi que l'ensemble des oeuvres d'un artiste.

IV.5 LE SERVICE PUBLIC

Si on entend par service public, une activité ou un organisme qui poursuit l'intérêt général, il n'est pas facile de définir cette notion (service public), car l'intérêt général qui n'est qu'une idéologie n'est pas totalement absente dans le monde privé. Dans ces conditions on ne peut pas se baser uniquement, sur les missions et la nature de l'activité pour déterminer s'il s'agit ou non d'une activité publique, c'est-à-dire poursuivant l'intérêt général et prétendant à la qualité de service public. Il faut recourir à d'autres indices d'ordre doctrinal, pratique et législatif. Sur le plan doctrinal deux écoles s'y affrontent : L. Duguit et M. Hauriou. Pour le premier, le service public est identifié à travers le but : toute activité dont le but tend vers la satisfaction de l'intérêt général(poursuivi lors de sa création) relève du service public.^31(*)

En revanche, pour M. Hauriou (de même que Jèze), c'est la manière dont se réalise la gestion qui déterminante : lorsqu'une activité est gérée par comme dans le monde privé, même si, elle set créée par l'Etat, on ne peut pas le mettre dans la catégorie des sévices publics. La position de Duguit a influencé la définition des critères des services publics dont :

- Origine de l'organisme (création par voie législative ou réglementaire) par l'Etat ou autre personne morale de droit public ;

- Contrôle assuré par l'Etat, ayant trait à l'accomplissement des tâches, au fonctionnement et à la dissolution de l'organisme : contrôle à la fois interne et externe ;

- Critère de but (Cfr. Léon Duguit) qui doit être, en fin recherché l'intention du gouvernement ou du parlement : il appartient au juge d'en déterminer, en examinant divers indices ;

- Considérations dues à la détermination de la loi et de la décision judiciaire : comme le font pertinemment observer RIVERO et WALINE, un texte peut affirmer le caractère administratif d'un service public sans qu'en réalité il en soit ainsi.il appartient donc au juge (sauf s'il s'agit d'une loi), si ledit texte est règlementaire des soutenir l'idée contraire ; celle doit prévaloir. Une fois qu'on est d'accord sur la nature de service public, le problème n'est pas pour autant résolu. Tous les services n'ont pas le même statut. Alors même que les critères susmentionnés peuvent être satisfaits, les services publics ne représentent pas un même visage ; il en est également de la manière non seulement de leur fonctionnement mais encore du règlement des conflits impliquant.

C'est l'arrêt Bac d'Eloka qui va apporter une réponse remarquable à cette question.

Avant cet arrêt, l'idée dominante était celle de service public diffèrent de la théorie de la double personnalité. (Cfr Chevallier). Ainsi, désormais, les établissements publics à caractère commercial et industriel sont régis par le droit privé, mais leurs dirigeants (comptables et responsables administratifs) sont soumis aux principes exorbitants du droit commun(Dubbuissez) de même que le service publics classiques.^32(*)

IV.6 MALADIES ET ACCIDENTS PROFESSIONNELS

A. Maladies professionnelles

C'est une maladie qui est généralement attrapée, après s'être exposé longuement aux agents nocifs (gaz, vapeurs, poussières, etc.,), en dépit de l'observation ou non des règles liés à l'hygiène du travail notamment. Elle est donc différente de l'accident du travail (Cfr.Darmas) bien qu'assimilée à celui. C'est le lien causal avec le travail qui la rapproche dudit accident, et c'est le caractère imprévisible alors que l'accident ne l'est pas.^33(*)

La loi ou un acte administratif décisoire détermine (Cfr. Ordonnance n°66/370 du 9 juin 1966.MC n°14 au 1^er Aout 1966), les mesures d'application du(T PP 157-158), les affections considérées comme relevant de la liste des maladies professionnelles, c'est là la première condition.

ü La victime (malade) doit avoir pratiqué les travaux en cause de façon habituelle ou continue ;

ü La maladie doit être constatée dans un certain délai à partir de la cessation de l'exposition au risque c'est-à-dire pour celle qui intervient après cessation d'activités ou rupture de contrat.

La pension d'invalidité est fonction à la fois du taux d'invalidité et du salaire moyen annuel de la victime, à défaut du forfait.

La pension d'invalidité cesse lorsque l'une des conditions susmentionnées est inexistante.

Le montant de la pension de veuvage est égal à 40% du montant de la pension de retraite à laquelle l'assuré aurait eu droit.

Si la veuve se remarie, elle n'a droit qu'à une allocation unique correspondant à douze fois mensuelles de sa pension.

B. Accident professionnels

D'apes les dispositions de l'Art 20 du décret-loi organique portant sécurité sociale (1961), est considère comme accident professionnel, l'accident survenu à un travail, qu'il y ait ou non faute de sa part. Il en découle les conditions ou éléments essentiels suivants :^34(*)

C'est pourquoi l'accident survenu au cours du voyage, au détriment du travailleur et de sa famille est un accident du travail (lieu de résidence est séparé du lieu du travail), (Cfr. Droit du travail, CH2). Le parcours ne doit pas être interrompu ou déterminé pour des fins personnes n'ayant aucune relation avec le travail.

Par ailleurs, on exclut la faute commise intentionnellement par l'agent contre lui-même.

La date de la consultation médicale est considérée comme celle où l'accident a eu lieu : les droits de la victime courent à partir de ce moment.

Les prestations liées à la charge de l'INSS relatives aux risques professionnels sont (Cfr. Art 21-22) fournis par l'INSS ou l'établissement des soins de santé.

La victime a droit à la gratuité des soins médicaux c'est-à-dire l'assistance médicale et chirurgicale ; les examens médicaux, radiographiques, les examens de laboratoire et les analyses ; la fourniture des produits pharmaceutiques : l'entretien et fourniture fournis, l'établissement des soins de santé ; les soins dentaires ; les frais de transport du lieu de l'accident aux centres médicaux, à l'hôpital, à un cabinet médical et à sa résidence, appareil de prothèse et l'orthopédie.

IV.7 SECURITE SOCIALE

Etymologie : la sécurité sociale est une institution officielle regroupant plusieurs organismes de gestion qui ont pour objet de protéger les citoyens contre les conséquences d'évènements ou situations qualifiées de risques sociaux. Elle leur apporte des garanties minimales de prise en charge des conséquences de ces risques sociaux (maladie, maternité, accidents du travail ou de la vie privée, invalidité...).^35(*)

Organisée en branches (Maladie, Famille, Vieillesse), la sécurité sociale est constituée de divers organismes, souvent de droit privé, auxquels la loi a conféré une mission de service public pour la gestion des régimes obligatoires couvrant les risques sociaux des salariés ou non, ainsi que les professions libérales

IV.8. ENTREPRISE

Il n'existe pas la définition universelle de l'entreprise. Elle dépend de l'approche que l'on choisit. Il existe trois types d'approches :^36(*)

Selon cette approche, l'entreprise est une entité de production des biens et services destinés aux marchés de consommation (grand public) et aux marchés des biens de production (les autres entreprises).

Ces trois acteurs ont des objectifs et des stratégies individuelles différentes.

En effet, en ce qui concerne les apporteurs de capitaux, leur logique purement financière, ils cherchent avant tout la stabilité de leur placements, leurs buts est de garantir leur gains et si possible les augmenter. Les apporteurs des capitaux sont attirés par de déplacements de plus en plus rentables.

En ce qui concerne les dirigeants, leur logique est la maximation de performance de l'entreprise, évaluées par la rentabilité économique des capitaux, leur but est de garantir leur place et élargir le pouvoir.

En ce qui concerne les salariés, leur logique est l'épanouissement et la sécurité de l'emploi. Ils ont pour but de garantir leur emploi, si possible en réalisant un travail intéressant dans des bonnes conditions matérielles et psychologiques. Leur source de pouvoir est de savoir-faire.

Qu'est-ce qu'un système ? un système peut être défini comme un ensemble composé d'élément en interaction permanent, organisé et ouvert sur son environnement auquel il doit s'adapter en permanence pour sa vie.

L'entreprise entant que système est considérée comme un ensemble organisé, composé de différentes fonctions, services, individus en permanente interaction ayant tous des objectifs pouvant être contradictoires.

En tant que système, l'entreprise est ouverte sur son environnement externe, source de menaces à appréhender mais aussi opportunités à subir. L'entreprise doit s'y adapter en permanence pour sa survie et son développement. Les composants de l'environnement sont très diversifiés : technologie, culture, juridique, économique, politique, écologique, concurrence, etc.

CHAPITRE III : L'ETAT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LA SECTION DE GESTION DES INSTITUTIONS DE SANTE

Le local administratif de la section de Gestion des Institutions de Santé est situé à côté du local 14 selon qu'il s'agit des normes de numérotation des locaux (auditoires), le local administratif de la section de G.I.S est une partie du local 14 pris pour servir de l'administration de la Section de G.I.S de s'installer pour la prestation des services à l'intérêt des étudiants et celui de l'Etat qui demeure un souverain premier.

Le local de l'administration de la section de G.I.S comprend en son sein 6 services dont :

Chacun de ces sévices a en sa tête un responsable travaillant à temps plein au sein de ce bureau appelé bureau de la section ; sur ces 8 agents s'ajoute aussi un garçon de salle.

SECTION I : FENETRES, ECLAIRAGE, DISPOSITIFS DE VENTILLATION (théories et réalités sur terrain)

Le local 14 étant destiné aux lieux de dispensation des cours (auditoires) a deux entrées dont la première porte à double est situées à l'entrée du côté vers le tableau du local et la deuxième porte est située à l'entrée du dernier rangé des bancs .

Vus que le besoin administratif était présent ; celui de permettre à la section de G.I.S d'avoir un lieu sur lequel les agents oeuvrant au service de la section de G.I.S devraient s'installer pour offrir des services aux étudiants ; les responsables avaient songés de soutirer une partie du local 14 pour le mettre à la disposition de la section de G.I.S.

Ce qui a fait que la porte du derrière à l'entrée vers la derniers bancs est devenue la porte du bureau avec le système de division de ce locale en réservant une partie aux travaux administratifs de la section de G.I.S.

I.1 Fenêtres

La fenêtre est un des plus complexes et coûteux composants du bâtiment bioclimatique dus au grand nombre de rôles contradictoires qu'elle doit jouer: é éclairage et occultation, évue dehors et recherche d'intimité, épénétration du soleil et protection solaire, éetanchéité et ventilation. En plus des qualités techniques nécessaires pour assurer le confort thermique et visuel, la fenêtre doit définir l'organisation de l'espace intérieur et situer l'entrée de la lumière du jour. Il a toujours été difficile de répondre à toutes ces demandes et certaines priorités dominent la conception des fenêtres. Ainsi, les meilleurs exemples montrent une liaison entre: ¾les dimensions et l'orientation; ¾le climat et les systèmes de protection contre les déperditions thermiques ou les apports solaires.

Grâce aux fenêtres, le local s'ouvre au soleil et devient un grand capteur. La façade Sud se différencie des autres façades car elle sera très largement vitrée. Cela peut paraître paradoxal puisque le vitrage est une grande source de déperditions. Mais pour certaines orientations favorables, il piège aussi beaucoup de chaleur. Dans la majorité des cas, il est très favorable pour un vitrage Sud. Mais il faut différencier les façades en traitant de manière spécifique les ouvertures de chacune d'elles. Les règles générales à respecter, et que l'on adaptera des cas en fonction de particularités locales

- L'orientation Sud est toujours favorable. La façade Sud doit abondamment s'ouvrir.

- Les orientations Sud-est et Sud-ouest sont encore favorables, mais des précautions s'imposent notamment en altitude.

- Les orientations Est et Ouest ne seront jamais favorables, sauf avec certains types de vitrages. Trop de surface à l'Ouest conduit à des surchauffes en été. Les ouvertures sur cette façade seront donc dimensionnées au plus juste pour satisfaire aux conditions de l'éclairage naturel. On pourra accepter à l'Est des surfaces de vitrage qui apporteront le matin un éclairage et un peu de chaleur très agréables.

- L'orientation Nord n'est jamais favorable. Les ouvertures sur cette façade seront minimales. Et la dispersion intérieure du faisceau lumineux est importante pour bien répartir la chaleur.

Pour mettre en oeuvre les apports solaires on peut utiliser les baies vitrées, les vérandas et les murs capteurs (murs Trombe par exemple), pour capter plus de chaleur.

L'importance des fenêtres étant capitale pour tous locaux administratifs quelques soit la dimension de ces locaux, les fenêtres la présence des fenêtres est très importante.^37(*)

Selon nos enquêtes nous avons constaté que le local de la section de G.I.S dispose des fenêtres mais ces dernières sont loin de servir correctement aux exigences d'aération du bureau ; le fait que ce local dispose de 4 ventilateurs permettant aux agents prestants dans ce bureau de ventilation l'atteste.

I.2 Eclairage

L'éclairage des lieux de travail est un facteur environnemental essentiel pour assurer au personnel des conditions de travail adaptées à la tâche qu'ils ont à effectuer. Il doit :

L'éclairage des lieux de travail répond à une réglementation stricte mais peut aussi suivre les recommandations de plusieurs normes. Il a pour objectif d'avoir une véritable approche préventive en éliminant les risques à la source.^38(*)

A. Eclairage naturelle

Les bâtiments doivent être conçus et disposés de manière à ce que la lumière naturelle puisse être utilisée pour l'éclairage des locaux destinés à être affectés au travail, sauf dans les cas où la nature technique des activités s'y oppose.

Les locaux destinés à être affectés au travail doivent comporter à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l'extérieur. L'objectif principal est de permettre un contact avec l'extérieur.

Les locaux aveugles (sans vue vers l'extérieur) doivent être limités à des locaux non destinés à des postes de travail fixes ou nécessitant des séjours les plus brefs ou dont la nature de l'activité est incompatible avec la mise en place de baies transparentes permettant la vue sur l'extérieur (archives, réserves, entrepôts, locaux techniques de certains bâtiments, chambres fortes..

B. Eclairage artificiel

L'éclairage doit être conçu et réalisé de manière à éviter la fatigue visuelle, ainsi que les affections de la vue qui en résultent, et permettre de déceler les risques perceptibles par la vue.

Pendant la présence du personnel dans les locaux de travail, les niveaux d'éclairement mesurés au sol, doivent être au moins égaux aux valeurs indiquées dans le tableau ci-après :

Eclairage de la zone de travail La zone de travail est la région de l'espace où se trouve la tâche à accomplir et où il faut distinguer le détail à percevoir et le fond sur lequel il se détache.

Dans la zone de travail, le niveau d'éclairement doit être adapté à la nature et à la précision des travaux à effectuer.

Le tableau suivant donne des exemples de valeurs d'éclairement minimal pour certaines activités, l'éclairement pouvant être obtenu par des éclairages localisés de la zone de travail en complément de l'éclairage général.^39(*)*

Pour une meilleure sensation de confort, la qualité des tubes fluorescents doit restituer correctement les couleurs et ne pas générer une lumière trop « blanche ». Les phénomènes de fluctuation de la lumière ne doivent pas être perceptibles et ne doivent pas provoquer d'effet stroboscopique

Quant au local administratif de la section de G.I.S, deux éclairages sont retrouvés au sein de ce bureau, dont :

Ces éclairages proviennent des fenêtres mais aussi des tubes électriques se trouvant au sein de cette administration.

I.3 DISPOSITIFS DE VENTILLATION

251644928Quant à la ventilation, le local administratif de la section de G.I.S dispose de 4 ventilateurs, ces derniers servent à la ventilation des travailleurs pendant les heures de service.

En fixant cette image, nous constatons la présence de deux ventilateurs, l'un tourné vers le bureau de l'intendant et l'autre tourné vers le bureau de l'appariteur ; Ces derniers servent de la ventilation de ces deux agents.

Vu la disposition des documents administratifs, le nombre d'étudiants et personnels qui fréquentent ce local pour des différentes préoccupations ; étant donné que la présence d'une seule personne sur l'entrée du local en allant tout droit vers la table du bureau de l'appariteur empêche la personne qui peut venir après la première de passer, et même si cette dernière se précipité pour une préoccupation estimée urgente que celle de la première, son passage se fera avec quelques difficultés vu la grandeur de ce local et la place réservée pour des circulations.

Sur cette image, nous pouvons constater qu'il se trouve à l'entrée du local à quelques mètres avec la table du bureau de l'appariteur un homme qui, par sa présence sur cette entrée empêche ceux qui peuvent venir après lui de passer et cela en quelques sortes peut freiner les activités aussi bien qu'à côté de la table du bureau de l'appariteur se trouve aussi la table du bureau du comptable.

Section II : Disposition des documents administatifs et emplacement des services (théories et réalité sur terrain)

II.1 Disposition des documents

Les documents administratifs sont tous les documents produits ou reçus par l'administration qu'ils se présentent sous forme écrite (dossiers, rapports, études, comptes rendus, procès-verbaux, statistiques, directives, instructions, circulaires...) sous forme d'enregistrement alphabétique, numérique et/ou autres. ^40(*)

Pendant nos enquêtes , nous avons constaté que la disposition des documents administratifs dans des services n'est pas à sa place, des documents abandonnés dans des sacs, d'autres abandonnés en dessous des tables des bureaux, d'autres en administratifs ; seul le service du secrétariat académique, secrétariat administratif financier et celui de l'appariteur qui ont un peu de l'ordre dans le classement, mais quel que soit le classement un peu organisé de ces deux services, les documents administratif se perdent toujours et d'autres par négligences se font passer pour les papiers destinés d'être introduits dans la poubelle pour être brulés.

Pendant nos échanges avec les agents de ce bureau, l'un m'a confirmé avoir été victime d'une perte d'un document très indispensable et cela lui a rendu une vie difficile tout au long d'un mois et par suite sa vie au courant de ce mois était remplie des stress et inquiétudes.

Sur cette photo nous pouvons constater la présence du panier plastic et dans ce panier se trouve les documents administratifs entre autres les TFC et les mémoires des étudiants qui ont déjà défendu, il y a des années passées et aussi d'autres documents d'importance capitale au fonctionnement de l'institution

Selon cet agent, plusieurs demandes ont étés faites aux autorités supérieures pour que dans leurs approvisionnements, qu'elles pensent à fournir à ce bureau des étagères pour permettre la bonne conservation des documents administratifs, mais grande a été leurs surprise de voir justes les paniers en plastic octroyé pour conservation des documents administratifs dans ce bureau

Hors mis la disposition et autres, se perdent certains documents sur table pendant les heures de la pause, y compris les heures de service surtout sur la table du bureau d'un service que nous ne pouvons pas citer vus le respect des exigences de l'agent qui nous a livré les informations.

II.2 Emplacement des servies

2.3 Dimensions des locaux et espaces de travail

Si l'accès au poste de travail représente rarement un problème au niveau de l'ergonomie, un espace de mouvement suffisant est une condition première pour le bon déroulement du travail.

· Le poste peut être atteint ou quitté sans encombre, l'accès ne contient pas d'obstacle et qu'il peut être traversé en position normale.

L'espace de mouvement nécessaire (rayon d'action) à l'être humain dépend de l'activité à accomplir et de ses dimensions corporelles. Il est indispensable de tenir compte des caractéristiques individuelles de chacun.

En sus des dimensions corporelles, les deux aspects suivants doivent être pris en compte:

Si le travail exige de gros efforts, les travailleurs doivent disposer de suffisamment d'espace pour que les mouvements du corps ne soient pas entravés.

Pour l'utilisation et l'entretien des installations, l'espace nécessaire est déterminé par la taille de l'utilisateur et la posture normale au travail.

1. L'espace libre autour des postes de travail doit être suffisant pour permettre aux travailleurs de se mouvoir librement durant leurs activités.

2. Les postes de travail permanents doivent être conçus de façon à permettre aux travailleurs d'adopter une position naturelle du corps. Les sièges doivent être confortables et adaptés au travail à effectuer ainsi qu'au travailleur. Au besoin, des accoudoirs et des repose-pieds seront installés.

3. Les postes de travail doivent être aménagés de manière à permettre aux travailleurs de travailler, si possible, assis ou alternativement assis et debout. Les personnes devant travailler debout disposeront de sièges qu'elles pourront utiliser de temps à autres.

4. Les postes de travail doivent être aménagés de façon à ce que les installations d'exploitation ou les dépôts voisins ne soient pas préjudiciables à la santé des travailleurs; à cet effet, il conviendra déprendre des mesures appropriées telles que l'installation de parois de protection ou l'aménagement des postes de travail dans des locaux séparés.

5. Les travailleurs doivent pouvoir bénéficier de la vue sur l'extérieur depuis leur poste de travail permanent. Dans les locaux sans fenêtres en façade, l'aménagement de postes de travail permanents n'est autorisé que si des mesures particulières de construction ou d'organisation garantissent quelles exigences en matière d'hygiène sont globalement respectées

Afin que le travail puisse être effectué sans gêne, on respectera un espace libre en fonction des postures corporelles.

La dimension de l'espace libre pour les jambes au-dessous de la surface de travail est particulièrement importante pour les postes de travail assis. Une solution individuelle sera apportée aux personnes particulièrement grandes ou particulièrement petites.

Un compromis doit être trouvé pour la hauteur de l'espace libre pour les jambes lorsque les exigences de celui-ci entrent en contradiction avec celles d'une position décontractée du tronc et des bras. Cette situation se présente partout où l'on travaille avec des consoles ou lorsque doivent être desservis des instruments montés sur le plan de travail

Les postures à genoux, penché, couché sur le ventre ou sur le dos doivent être prises en compte. Cette exigence est à respecter tant pour la sécurité que pour des raisons d'ergonomie au travail. On tiendra compte du besoin de place supplémentaire pour le remplacement de pièces, l'utilisation des outils, voire pour les habits de protection spéciaux

L'exigence d'une position naturelle du corps au travail vise avant tout les buts suivants:

Ø Améliorer l'efficacité du travail humain Permettre des méthodes de travail confortables.

Ces buts sont destinés à préserver la santé, simultanément, à améliorer la capacité de rendement par une diminution de la charge physique inutile. En ce qui concerne la position corporelle, il s'agit avant tout d'éviter les positions non naturelles, appelées postures forcées. On entend par là des positions physiologiquement défavorables, qui chargent anormalement certaines parties du corps par un travail musculaire statique, lequel défavorise l'irrigation sanguine et l'élimination des produits du métabolisme des parties musculaires concernées.

La règle la plus importante lors de l'aménagement du travail, des postes de travail, des machines et des outils est de diminuer, voire d'éliminer le travail nécessitant des efforts statiques.

· Eviter l'inclinaison ou d'autres positions du corps défavorables. L'inclinaison latérale du buste ou de la tête fatigue plus que celle vers l'avant.

· Les travaux en position penchée, accroupie, à genoux, couchée ou au-dessus de la tête doivent être évités autant que possible.

· Eviter les positions persistantes des bras tendus vers l'avant ou sur les côtés. De telles positions nuisent également à l'adresse et à la précision manuelle

· Les mouvements des bras devraient être effectués en mouvements opposés ou symétriques.

· La hauteur du plan de travail (hauteur de travail ou hauteur de table) doit permettre de maintenir une distance visuelle et une position de la tête optimales par une position du corps naturelle. Si la distance visuelle optimale est faible, le plan de travail devra être d'autant plus élevé. Les poignées, leviers, outils, pièces à travailler seront placés de telle sorte que les mouvements les plus fréquents puissent être effectués dans un espace proche du corps et qu'il ne soit pas nécessaire de tendre les bras.

· Des appuis pour les coudes, les avant-bras ou les mains allègent le travail statique des bras.

Les tables de travail, les établis et les sièges sont les objets les plus courants de l'univers professionnel. La hauteur des sièges et des plans de travail est d'une importance primordiale pour la santé. La hauteur du plan de travail doit tenir compte des dimensions corporelles et des objets à travailler.

La hauteur des tables et des établis dépend en outre de la position de travail (debout, assise ou mixte si possible).

Pour les activités exercées en position debout, la hauteur de table la plus favorable est inférieure de 5 à 10 cm à la hauteur des coudes. La hauteur moyenne des coudes est de 105 cm pour les hommes et de 98 cm pour les femmes.

Tableau n°3 hauteurs de table recommandée pour le travail en station debout (valeurs de référence en cm)

Pour les activités en position assise nécessitant une grande acuité visuelle, par exemple travail de précision ou de contrôle, la distance de vision sera réduite par l'élévation du plan de travail.

Tableau n°4 hauteurs de table pour le travail en position assise (valeurs de références en cm)

Pour toutes les activités pouvant être exécutées totalement ou partiellement en position assise, des sièges confortables, pourvus de dossiers offrant un bon soutien, seront mis à disposition.

D'autres sièges tels que chaises ou tabourets hauts, munis de repose-pieds intégrés, ou des tabourets standard peuvent être utilisés s'ils sont rendus nécessaires par le déroulement du travail ou par les installations. Les sièges destinés aux courts moments de repos

Lors du choix et de l'utilisation des sièges, on tiendra compte des aspects suivants:

La surface des sièges doit permettre de petites rotations et des changements de position. Un mécanisme permettant une inclinaison de la surface du siège de 2° vers l'avant et jusqu'à 14° vers l'arrière est recommandé.

Généralement, on recommande des sièges ayant une largeur de 40 à 45 cm et une profondeur de 38 à 42 cm.

Une légère inclinaison vers l'avant est favorable du point de vue physiologique avant tout pour les activités nécessitant une observation de détails précis. Elle permet une plus grande ouverture d'angle entre la colonne vertébrale et le bassin. Pour les activités permettant un changement d'inclinaison vers l'avant et vers l'arrière ainsi

On accordera autant d'attention au dossier du siège, qui est l'élément central d'un siège de travail, qu'à sa surface. Le dossier a une fonction de soutien importante pour le dos (en particulier pour la région lombaire) et ménage les disques intervertébraux.

Il est dès lors important que le dossier soit réglable, inclinable et qu'il puisse être bloqué dans la position choisie

Les dossiers hauts, appuyant jusqu'aux épaules, sont recommandés dans certaines circonstances, particulièrement pour les activités exercées essentiellement en position assise: travail de longue durée à l'écran de visualisation (saisie de données), travaux de contrôle... L'avantage d'un tel appui dorsal peut paraître contradictoire avec l'exigence appelant une absence de contrainte. Si une personne se sent gênée par un dossier haut ou si sa liberté de mouvement du torse et des bras est atteinte, un dossier mi- haut sera à préférer.

La hauteur optimale des sièges de travail est personnelle, elle correspond à la distance entre le pli du genou et le sol, mesurée lorsque la musculature des cuisses est décontractée.

En règle générale, les sièges de travail doivent être réglables en hauteur:

· 42 à 55 cm pour les sièges de bureau (norme-EN : la plage de réglage minimale pour les sièges de bureau est de 10 cm, comprenant les valeurs de 42 et 51.5 cm);

· 35 à 48 cm ou jusqu'à 63 cm pour des plans de travail à hauteur spéciale, par exemple à des machines ou des chaînes de fabrication.

Tous les postes de travail spécialement hauts et ceux généralement occupés par des personnes de petite taille seront équipés de repose-pieds dès qu'une position confortable n'est pas garantie par le seul réglage de la table et du siège.

Les repose-pieds doivent être suffisamment grands pour que l'on puisse poser les pieds sur toute leur surface. Ils doivent être réglables en hauteur et en inclinaison (en général 25° d'inclinaison). Les pédales de commande éventuellement présentes doivent y être intégrées à niveau et à un emplacement fixe.^42(*)

Les accoudoirs des sièges sont utiles pour soutenir le corps en position assise détendue, particulièrement en position inclinée vers l'arrière.

Des accoudoirs sur les tables de travail, par exemple, sont indispensables pour toute opération avec les bras en position haute, résultant d'un plan de travail haut (travail de précision où la distance d'observation doit être courte). Ils sont également nécessaires pour les travaux exigeant des mouvements d'une grande précision lorsque les mains et les bras requièrent un appui indépendant de la surface de la table.

Ils doivent être rembourrés et réglables. Ils contribuent à éviter les efforts statiques des bras (postures forcées).

Le châssis des sièges tournants doit avoir au moins 5 points d'appui. Ceux-ci peuvent être des roulettes ou des patins. Les roulettes ne sont pas admises pour les sièges pouvant être réglés à une hauteur supérieure à 65 cm.

Les locaux de travail doivent avoir une superficie, une hauteur et un volume d'air permettant aux travailleurs d'exécuter leur travail sans risque pour leur bien-être.^43(*)

Afin d'atteindre ce résultat, les dimensions suivantes représentent un minimum:

En pratique, les locaux de travail doivent donc avoir une hauteur minimale de 2,5 m aux endroits où du personnel est occupé ou aux endroits où des postes de travail sont installés. Si pour certaines parties des locaux, la hauteur n'atteint pas 2,5 m, ces parties ne sont pas comptées pour la détermination du volume minimum ou de la superficie minimum dont chaque travailleur doit disposer.

A noter qu'il s'agit bien de dimensions minimales. Une analyse des risques doit toujours être réalisée et pourrait mettre en évidence la nécessité de plus grandes dimensions. Par exemple, cette surface minimale légale est bien insuffisante pour un travail de bureau. Elle conduit à une densité de postes de travail qui pose des problèmes psychosociaux (promiscuité, stress...).

L'employeur peut ne pas respecter ce dimensionnement, si les conditions suivantes sont toutes réunies:

- Il n'est techniquement et objectivement pas possible de respecter ces normes ou cela ne peut pas être exigé pour des raisons dûment motivées ;

- Il apparaît des résultats de l'analyse des risques que la sécurité et la santé des travailleurs ne peuvent pas être mises en danger en n'appliquant pas ces normes ou que la sécurité et la santé des travailleurs peuvent être garanties en appliquant des mesures de prévention alternatives ;

- Des mesures de prévention alternatives sont prises qui prévoient un niveau de protection équivalent ;

Le conseiller en prévention a donné un avis préalable et le comité pour la prévention et la protection au travail a donné un accord préalable sur l'analyse des risques et les mesures de prévention. Les dimensions de la superficie libre non meublée du poste de travail sont calculées de telle façon que les travailleurs disposent de suffisamment de liberté de mouvements pour leurs activités.

Si ce critère ne peut pas être respecté pour des raisons propres au poste de travail, le travailleur doit pouvoir disposer, à proximité de son poste de travail, d'un autre espace libre suffisant.

En pratique, les travailleurs doivent ainsi pouvoir accéder facilement aux différents outils présents à leur poste de travail et disposer d'un espace suffisant pour effectuer les mouvements inhérents à leur travail sans se heurter à des machines, objets ou obstacles. Par exemple, la distance entre deux machines est d'au moins 80 cm. Autre exemple, si les travailleurs sont susceptibles d'utiliser des dispositifs d'aide à la manutention manuelle (charge-déplacement levage), l'espace doit être suffisant pour pouvoir manoeuvrer ces dispositifs.

Une attention particulière sera aussi portée à l'encombrement de l'espace de travail. Aucun matériau ou objet inutile n'encombrera la zone de travail. Les espaces de rangement seront en nombre suffisant et bien localisés. Le matériel, les outils... nécessaires seront bien rangés et facilement disponibles. Le sol est dégagé de tout obstacle tels que tuyaux, câbles, copeaux, débris, clous, objets étrangers... qui traînent sur le sol et de tout stockage inutile de produits

La section de G.I.S comprend en son sein plusieurs services dont les uns sont à côté du local 14 et les autres sont au bâtiment de la section laboratoire ;

Selon qu'il s'agit du nombre des services qu'héberge la section de G.I.S les tables de bureaux, les chaises, les étagères et autres équipements d'activités administratives connaissent un classement un peu désagréable qui fait que même avec la présence des ventilateurs, le bureau chauffe toujours et selon l'emplacement il y a facilité qu'un agent souffrant de tuberculose ou autres maladies puisse contaminer facilement les autres et meme les visiteurs.

Sur cette photo se trouve représentée la disposition des quelques services administratifs de la section de G.I.S. : on peut bien constater comment les espaces des tables des bureaux sont coincés d'une manière étouffée et capables d'entrainer à la longue le développement de certaines pathologies aux agents prestants dans ces services respectifs.

CHAPITRE IV : L'EVALUATION DE LA SANTE, DU MORAL ET DU RENDEMENT

Ce chapitre consistera au traitement des données récoltées sur terrain pendant nos investigations et à l'évaluation des trois éléments ayant un impact la vie de l'entreprise et des travailleurs dont :

Section I : L'EVALUATION DE LA SANTE DES TRAVAILLEURS

MARTIN RAMANOELINA dans son livre « premières notions de science économique » consacre son premier chapitre aux facteurs de production, il classe ces derniers en 3 catégories: humains, techniques et naturels. Par la suite il fait constater que les facteurs techniques et naturels (exemple: sol + charrue cheval,...) constituent le capital, tan disque les facteurs humains (ouvriers, paysans,...) constituent le travail. Cette distinction est importante car elle permet de ne pas confondre le travail de l'homme avec celui d'une machine ou un animal.

En particulier, le travail de l'homme pose des problèmes psychologiques, c'est à dire sa conduite d'être doué d'esprit, de coeur et de liberté. Nous devons différencier le travail de l'homme à celui d'une machine parce que dans sa combinaison avec le facteur capital, il doit garder sa noblesse de son origine humaine.

Pour atteindre un objectif avec un groupe de personnes, il faut répartir les différentes tâches entre personnes, c'est à dire diviser le travail. Cette division du travail commencera par la répartition des principales opérations d'une entreprise en grands départements et se terminera par l'étude des taches unitaires regroupées en travaux individuelles

Il est nécessaire de comprendre la division du travail, la délégation du pouvoir et l'élaboration d'une organisation efficace.

L'organisation du temps de production est dans l'ordre nécessaire des opérations. Le désordre entraînerait une perte de temps ou sa mauvaise utilisation. L'activité économique moderne est caractérisée par l'allongement du processus de production, c'est à dire par une multiplication de la division du travail.

Bien que chacun soit responsable de sa sécurité et surtout celle des autres, y compris dans une entreprise, on a vu apparaître ces dernières décennies des nouveaux métiers dont le but est de veiller à la sécurité des biens et des personnes. Voici de façon non exhaustive, ces métiers:

· L'employeur ou le directeur de l'établissement: il doit assurer la sécurité et protéger la santé du personnel. En cas d'accident, la responsabilité civile est quasi forfaitaire et sa responsabilité pénale sera recherchée ;

· Le médecin du travail: qu'il soit salarié ou pas, il a une mission en matière de prévention des risques professionnels ;

· Le responsable du service sécurité: il veille à la sécurité et la santé du personnel en conseillant la direction en termes de politique de sécurité et d'actions à mener ;

· Le technicien sécurité: il établit et suit les consignes de la sécurité sur terrain et mené les actions de préventions ;

Section I.1.Traitement des données relatives à la santé

Comme nous l'avons déjà dit précédemment (Cfr chapitre III), le bureau de la section de G.I.S comprend en son sein 7 services et ces derniers sont tous localisés dans un seul bureau ayant une forme rectangulaire avec une longueur de 7m et une largeur de 4.7m et une hauteur estimée à 5m.

L'ors de nos investigations, nous avons eu à récolter certaines données relatives à la capacité du bureau, sa superficie et son hauteur voir certains détails nécessaires au déroulement de cette oeuvre.

Parlant des enquêtes sur terrain, les agents sur lesquels avaient portés nos questions nous ont confirmé d'avoir développé certaines maladies au cours de leurs prestations et ces maladies selon eux sont dites aux conditions avec lesquelles ils sont exposé dont l'un est victime de l'Ernie, l'autre victime de sinusite et le dernier enfin victime d'un rhumatisme.

Hors mis ces maladies déjà repérées s'ajoutent aussi certaines attaques estimées à venir pour cause de disposition des tables des bureaux, chaises, étagères , documents classés dans des paniers et autres appareils déjà amortis et dont leurs présences dans ce bureau s'avèrent un danger avenir pour les agents y restant pour prestation à temps plein.

Dans cette image, nous pouvons constater les affirmatifs des agents sur le danger estimé à venir dans la disposition des appareils déjà amortis, et là sur la photo nous pouvons voir un ventilateur déjà amortis déposé sur le séparatif du bureau de la section de G.I.S et le local 14.

La photo prise le 14 sept.-16 à 12h 27 dans le bureau de la section de G.I.S

Hormis les problèmes liés à la mauvaise disposition des appareilles déjà amortis, ils ajoutent aussi le problème des conditions confinées des chaises et tablent du bureau auxquelles ils sont appelés à s'installer pour travailler.

Quant à eux, ces conditions peuvent à la longue occasionner l'augmentation des plusieurs cas souffrant des pathologies similaires à celles que souffrent les uns d'entre eux ; ces conditions sont aussi dangereuses car c'est possible qu'un cas de maladie contagieuse fasse l'objet de contamination (exemple : celui qui souffre de la tuberculose, à force de tousser peut contaminer facilement les autres) et surtout que leurs chaises et tables du bureau sont confinées.

Sur cette photo nous pouvons constater les affirmatifs des agents sur la situation de l'emplacement des tables et chaises du bureau ; ces chaises sont tellement confinées au point qu'il manque même un passage par derrière.

Ils ont ajouté aussi le problème de l'encombrement par rapport au nombre des étudiants et corps professoraux y compris les agents et autres personnes qui fréquentent ce bureau pour différentes préoccupations.

Il arrive des moments où cette situation devient de plus en plus pire (pendant les périodes d'examens, les étudiants n'ayant pas payé les frais d'enrôlement et d'autres frais viennent au grand nombre le matin se précipitent de payer, ils entourent souvent la tables du comptables et d'autres tables voisines, ils bloquent le passage pour la circulation des personnes autres venant pour autres difficultés ou préoccupations.

Services	Longueur	Largeur
SAF	1 .75	2.30
Appiritorat	1.75	2.30
SAC	3.5	2.30
SD	1.75	2.30
Comptabilité (titulaire)	1.75	2.30
Comptabilité (adjointe)	1.75	2.30
Informatique	1.75	2.30
	14	16.1
?	2	2.30

Sur ce tableau, nous avons par nos estimations calculé la surface qu'occupe chaque service de la longueur et la largeur en gardant identiques nos estimations sur la hauteur.

Dans la colonne des services, nous avons présenté les avons présenté selon qu'ils existent au sein de ce local administratif (7services) ;

Dans la colonne des longueurs en étant à l'intérieur de ce bureau, nous pouvons constater que certains services occupent une grande portion en longueur, tandis que le autres petites. Non seulement parce que la division était mal faite, mais vus aussi la grandeur du local, sa capacité estimée de loin et la réalité que cette dernier rencontre ;

Dans la colonne des largeurs, nous avons calculé chaque portion en nous conformant aussi aux mêmes principes que nous avons eu à utiliser pour les longueurs.

Selon nos analyses et en nous référant sur les normes de certains chercheurs qui nous précéder (Cfr chap. III) nous estimons que ces conditions semblent être désagréables pour la bonne fonctionnalité, sachant aussi que la présence de ces agents a un apport sur l'atteinte des objectifs de l'entreprise.

La longue cohabitation de plusieurs personnes dans des bureaux, une aération et climatisation des locaux défectueuses, la proximité éventuelle d'ateliers de production émettant des produits volatils (particulièrement les solvants) et des poussières entraine une pollution de l'air : les maladies respiratoires dues aux virus et bactéries aéroportés (grippe,...) se propagent aisément au bureau, notamment lors des éternuements et de la toux. Mais des contacts cutanés fréquents avec des claviers, mobiliers, poignées de porte, combinés de téléphone, génèrent aussi des maladies digestives dues aux virus et bactéries manu portés (gastro-entérite...).

Certains bureaux et lieux de travail trop cloisonnés ou isolés, des locaux fermés d'archives, de matériel de reprographie, d'économat, peuvent faciliter les manoeuvres d'harcèlement sexuel avec la possibilité, sans témoins, de contacts corporels non désirés ou propositions sexuelles explicites et insistantes : des manifestations sexuelles contrariantes, contraignantes, répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé (troubles psychosomatiques et psychologiques).

Nombre d'agents dans le bureau		Nombre d'agents non encore touché par le problème de santé	Nombre d'agents victimes des conditions de travail	Pourcentage (%) d'agents non encore touché par le problème de santé.	Pourcentage (%) d'agents victimes des conditions de travail.
8		5	3	62.5	37.5
?	8	5	3	62.5	37.5

Sur ce tableau nous avons représenté la valeur du nombre des personnes touchées par le problème santé par rapport à ceux qui ne sont pas encore touchées.

Nous remarquons que sur les 8 agents oeuvrant dans le bureau de la section de G.I.S, 3 agents sont souffrants des conditions de travail et 6 non encore touchés par ces conditions.

En évaluant ces deux nombres (3 et 6) par rapport au pourcentage, nous constatons que le nombre des personnes non encore touché par ces conditions de travail prime sur celui des personnes victimes de ces conditions de travail soit 62.5 sur 37.5.

A force que ces conditions de travail demeurent intactes, nous risquons d'assister avec le temps à l'inverse de ce calcul, c'est-à-dire le nombre des personnes victime de ces conditions de travail risque de primer sur celui des personnes non encore affectées par ces dernières.

Section II : l'Analyse du moral des travailleurs

Le moral des travailleurs au sein d'une institution est fruit de la motivation et aussi bien des conditions par lesquelles ces agents travaillent...

Il était de plus en plus difficile que les agents nous disent l'état de leur moral par rapport aux conditions avec lesquelles ils travaillent. Mais dans notre discussion on pouvait constater comment ils étaient remplis d'inquiétudes et de stupéfactions qui a des fois on estime que cela peut rendre l'atmosphère du travail maussade et les retombées de cet atmosphère peuvent êtres subies par les étudiants et d'autres personnes qui fréquentent ce bureau pour diverses préoccupations.

Une personne dans un état déséquilibré du corps peut travailler mais pas d'une manière que cela en devait être si cette dernière était en bon état.

L'exemple d'un agent souffrant de sinusite et fonctionnant dans des mêmes conditions que celles que traversent ceux du bureau de section des G.I.S (les tables et chaises du bureau confinées) et connaissant qu'une personne souffrante de sinusite se mouche de temps à autres ; pour ne pas indisposer ces voisins, il sera obligé à tout moment de faire des vas et viens pour le faire en dehors du bureau et cela peut perturber ses pensées et le rendre ennuyeux devant aux autres ( ses compagnons du bureau) ;

Dans ce cas, l'agent est déconcentré de ses taches et peu développer les stress dans sa vie professionnelle y compris celle privée.

Ces mêmes conditions que traverse l'agent peuvent aussi affecter ceux qui travaillent à ses côtés, car ils se verront indisposé et par conséquent ils peuvent par peur de contamination et/ou vivre les mêmes conditions que traverse leur compagnon se voir menacer.

Restant toujours sur ces mêmes idées, nous constatons que ces agents n'ont pas un moral assis dans leurs prestations, par rapport aux conditions que ces derniers traversent. Ils reçoivent les visiteurs en grand nombre venant pour différentes préoccupations.

Vus l'encombrement et l'étouffement constater dans ce bureau, les agents se fatiguent bien avant, ce qui fait qu'à partir de 14h les agents sont toujours à l'extérieur du bureau pour prendre de l'air et pendant ce temps, leurs postes restent vides.

Il en est de même pour la rapidité dans leurs prestations ; les agents sont de plus en plus lent surtout aux environs de 14h jusqu'aux dernières heures de service.

Un constant autre et que ces agents sont à des fois colériques à l'occasion de rien ; mais selon nos analyses, nous estimons que cette colère est peut être due au confinement du local, la transpiration, le nombre exagéré des visiteurs qu'ils reçoivent et peut être aussi l'atmosphère du jour.

Ces facteurs son estimer êtres à la base de la tension colérique de ces agents. Hors mis la colère, s'ajoute aussi un facteur qui est celui de l'absentéisme. Bien que cet 'absentéisme n'est pas exagéré mais il est souvent constater chez les agents souffrant (rhumatisme et Ernie inguinale) ces agents étant au départ souffrant, ils présentent certaines caprices dans leurs prestations, d'où à des fois ils s'absentent sans alerté au départ.

Ces facteurs dérangent beaucoup le moral des travailleurs, car quand ils viennent, bien que c'est en retard ils sont obligés de commencer par accueillir les dossiers inachevés du hier en suite ceux des agents qui étaient déjà là depuis le matin et après ils entement avec ceux des agents venant en temps réels.

Ce qui fait qu'à des fois ces agents se fatiguent si tôt et retournent bien avant à la maison, ou à des fois ils restent là pour ne rien faire avec des nerfs tendus.

Dès le début des années 1960, Adams développe la théorie de l'équité, qui a connu depuis de nombreux prolongements. Selon Adams, tout individu au travail observe son environnement afin d'évaluer si le traitement qui lui est réservé est équitable ou non. L'individu effectue le rapport entre les avantages qu'il retire de son emploi (Ap ou avantages personnels) et les contributions qu'il effectue pour l'organisation (Cp ou contributions personnelles) :

Les avantages (outcomes) regroupent le salaire, les promotions, les conditions de travail, le statut, la reconnaissance, l'intérêt des tâches réalisées...

Les contributions (inputs) comprennent la formation détenue, l'implication, l'ancienneté, le niveau de compétence, les efforts réalisés, les performances, l'expérience professionnelle détenue...

Le rapport personnel calculé par l'individu entre ses avantages et ses contributions lui permet d'établir le ratio Ap/Cp qu'il va ensuite comparer au ratio d'autres personnes, pour lesquels il évalue les avantages (Aa ou avantages des autres) par rapport aux contributions (Ca ou contributions des autres). Ces deux ratios permettent à l'individu d'évaluer son sentiment de justice (ou d'injustice) à l'égard de sa situation dans l'entreprise. Trois scenarii sont envisageables :

Ap/Cp > Aa/Ca : situation d'iniquité (sur-équité). Si l'individu juge que son ratio est plus avantageux que celui des autres, on dit qu'il est `sur payé'. Cela peut faire naître des sentiments d'inquiétude

et d'insécurité chez l'individu (Thériault, 1983). Ce ressenti serait généralement temporaire. Pour son équilibre psychologique et éviter un sentiment de culpabilité, un individu ressentant un sentiment de sur-paiement changerait de référents afin de se comparer avec d'autres personnes aux caractéristiques se rapprochant davantage des siennes. Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l'IAE de Toulouse Page 5

Ap/Cp = Aa/Ca : situation d'équité. L'individu estime que le traitement qui lui est réservé est comparativement équitable par rapport à celui qui est réservé aux autres. Les rétributions qu'il obtient sont jugées justes par rapport aux contributions qu'il apporte.

Ap/Cp < Aa/Ca : situation d'iniquité (sous équité). L'individu trouve que son ratio est inférieur à celui des autres, il s'estime `sous payé'. Cela peut être dû à des contributions jugées élevées ou à des rétributions considérées comme trop faibles.

Adams précise en outre que l'individu compare sa situation par rapport à des individus de l'entreprise (équité interne) mais aussi à des personnes extérieures à l'entreprise (équité externe). Selon l'auteur, un traitement injuste aurait pour effet de démotiver les individus alors qu'un traitement juste a pour effet de motiver les individus en répondant à leur besoin de justice.^45(*)

Section III : RENDEMENT

Toute entreprise est créée non pas pour disparaître mais plutôt se maintenir et survivre en faisant des bonnes combinaisons de ses facteurs de production entre autre le travail, le capital et la nature pour ainsi maximiser le coût et le profit.

Elle est ainsi définie comme étant une organisation dans laquelle un entrepreneur affecte contre un revenu des facteurs de production à la production des biens et services destinés à l'échange en vue de réaliser un profit.^46(*)

Nous pouvons ainsi dire que l'entreprise est une structure économique mais aussi social comprenant une ou plusieurs personnes et travaillant de manière organisées pour fournir des biens et des services à des clients dans un environnement social et non concurrentiel(le monopole) D'où, l'entreprise individuelle ou en nom propre, qui est exploitée par une personne physique seule, elle n'a pas de personnalité ni de patrimoine distincte à ceux de la personne physique qui exploite.

Et selon THOMA SUAVET, l'entreprise est une organisation constituant une unité économique destinée à la production, à l'échange ou à la circulation des biens et des services.

L'entreprise se différencie du simple projet dont l'organisation est destinée à se dissoudre à son terme, elle est plutôt conçue dans la durée et pour la conduite de plusieurs projets similaires et cela implique une pérennité des ressources (ex : les machines, les ressources humaines, les actionnaires...)

Le rendement que peu produire tout employé, équivaut à sa capacité et du point de vu de sa santé et aussi beaucoup plus de son moral qui peut être ou ne pas être affecté vus l'atmosphère avec laquelle cet agent est soumis à travailler. Son état peut faire l'objet d'un sourire, un accueil chaleureux, d'une bonne manière d'attirer son client et aussi mieux gagner la confiance de son client ;

Tous bons actes, toute bonne parole, tous bons gestes, tout respect accordé à son client ... fait du client redevable moralement envers l'entreprise, ces bons gestes peuvent attirer son attention et le fait gagner de plus en plus la confiance envers l'entreprise.

Bien attendus, par le canal d'un seul client l'entreprise peut s'augmenter de plus en plus les clients par les appréciations qu'un seul client bien servit portera dans la société et partout où il passera.

Pour le compte de l'entreprise, c'est un avantage et aussi un honneur car il se verra augmenter des bénéfices grâces à l'augmentation du nombre de ses clients et sa réputation sera la meilleure.

Il en est de même avec l'entreprise dans laquelle les conditions de travail ne sont pas agréables :

Ø Temps insuffisant pour achever le travail à son entière satisfaction et à celle des autres;

Ø Nombreuses responsabilités, mais peu d'autorité ou de pouvoir décisionnel;

Ø Supérieurs, collègues ou subordonnés peu coopératifs ou n'apportant guère de soutien;

Ø Exposition aux préjugés concernant l'âge, le sexe, la race, l'ethnie ou la religion;

Ø Aucune possibilité d'exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels;

Ø Présence d'un risque d'erreur qui peut avoir des conséquences graves voire catastrophiques;

Dans ces contions l'agent est exposer aux stress et peut développer plusieurs problèmes psychologiques ; déjà dans cet état le rendement que peut apporter cet employé ne sera pas à la hauteur des attentes de ses autorités hiérarchiques.

Les facteurs liés au trouble du moral des agents travaillant dans le bureau de la section des G.I.S est aussi à la base de leur rendement ; le rendement n'étant pas au rendez-vous, nous estimons que c'est par rapport au moral des agents.

Les agents maladifs se présentent souvent en retard sur leurs lieux de travail ; ce qui fait que si un agent reçoit en moyenne 10 visiteurs par heure et que ce dernier venait à 11h00'', il est obligé de commencer par traiter les dossiers inachevés d'hier en suite entamé avec le 30 dossiers si bien que le travail commence à 8h00'' ( donc l'égard entre 08h00'' et 11h00'' est de 3 heures et si nous prenons 10 visiteurs estimés par heures et nous multiplions par ces trois heures , nous constatons que cet agent doit avoir 30 visiteurs ou 30 dossiers de retard à traitér) et quand il finit le traitement de ces 30 dossiers de retard il peut se reposé peut être pendant 10 ou 15 minutes pour reprendre avec ses services , mais cette fois ici , avec le retard car pendant qu'il était concentré aux 30 dossiers de son retard, il y avait peut-être ceux-là qui venaient avec des différentes préoccupations , cette gymnastique rend trop lent certains services, ce qui fait que certains dossiers ( relevé des cotes) pour être retrouvés , sa peut prendre si peut 3 à 2 semaines.

En se focalisant sur le pourcentage des personnes dont l'état de santé est altéré (37.5) nous trouvons que ce pourcentage pèse trop quant-il s'agit de la production voir l'épanouissement et le développement de l'entreprise.

Prenons le cas d'un agent souffrant des rhumatismes ; cet agent peut se réveiller un certain matin, et se voir dans un état ne le permettant pas de se rendre au travail (gonflement des pieds et/ou autres muscles de son corps), l'absence de ce dernier fera à ce que parmi ses compagnons avec lesquels il travail, l'un sera obligé de faire un dédoublement fonctionnel, ce qui entraine qu'un travail qui devait être fait pendant 4minutes peut se voir être réalisé pendant 8minutes, celui qui devait être fait pendant 10 peut se voir être fait dans 23 ou 25 minutes de temps.

Cette lourde charge causée par l'état de santé d'un seul individu peut se multiplié autant des fois si 2 ou 3 agents s'absentaient. Dans des situations pareilles, le rendement attendu de la part de l'entreprise ne sera pas agréable.

CONCLUSION ET SUGGESTIONS

CONCLUSION

Pour rappel, notre travail est axé sur le sujet: « l'impact de l'amélioration des conditions de travail et de sécurité dans une entreprise ».

Dans le premier chapitre nous avons eu à présenter d'une manière organisationnelle l'Institut Supérieur des Techniques Médicales de Kinshasa, sa situation géographique, ses structures organiques, son comité de gestion, sa mission, organisation générale des études, les conditions d'admissions à l'ISTM, les différentes sections organisées, ses activités sociales et autres ...

Dans le deuxième chapitre nous avons eu à définir les concepts relatifs au sujet de recherche et au déroulement du notre travail ; entre autres : l'hygiène du travail, le stress dans le milieu de travail, le stress professionnel, la répercussion du stress au travail sur la santé de l'individu, la motivation, la santé, l'entreprise, le travail, la sécurité social, la maladie du travail, l'accident professionnel et autres...

Dans le troisième chapitre en suite nous avons présenté les conditions dans lesquelles travaillent les employés de la section de Gestion des Institutions de Santé de l'ISTM Kinshasa, leurs emplacements et autres...

Dans le quatrième chapitre en fin nous avons eu à traiter les données relatives nos investigations tout en restant sur l'idée du sujet.

Notre attention a été tirée par la manière que fonctionne ces employés, les contions des respiratoire et autres nous trouvons que les autorités l'ISTM Kinshasa ont encore un grand travail à faire pour libéré les employés de ces conditions des travaux désagréables.

L'impact de l'amélioration des conditions de travail et de sécurité sur le développement humain dans une entreprise est corroboré par la productivité. En effet, si l'homme évolue dans un environnement meilleur où les conditions de travail et de sécurité sont bonnes, il sera poussé ou motivé à travailler efficient sans trop forcer son moral et son physique mais améliorant son rendement parce que psychologiquement, techniquement, du point de vue technologique et écologique il est à l'aise.

D'où, il s'avère nécessaire pour les autorités compétentes de l'ISTM Kinshasa de penser à leurs survies et à l'augmentation de la productivité par le moyen du développement du capital humain en améliorant les conditions dans lesquelles évoluent les travailleurs.

Préserver la santé au travail, réduire les accidents du travail, conserver à l'individu toutes ses capacités est un enjeu majeur.

La mise en oeuvre d'actions de prévention pour améliorer le bien-être et les conditions de travail doit répondre au plan d'action suivant :

ü lutter contre les altérations de la santé des travailleurs liées aux risques professionnels et aux mauvaises conditions de travail ;

ü augmenter la sécurité dans les activités professionnelles. Cela se décline par : Une approche collective ;

ü les installations, les équipements, les ambiances, le management, l'organisation du travail, la formation Et / ou une approche individuelle

ü analyse de l'activité, approche ergonomique C'est-à-dire une approche globale du salarié à son poste et dans son environnement de travail ;

ü Adapter le travail à l'homme (conception des postes de travail, choix des équipements ...) ;

ü Tenir compte de l'état d'évolution de la technique remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui l'est moins ;

ü Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

ü Donner les instructions appropriées aux travailleurs ces principes doivent être mis en oeuvre dans une logique de raisonnement, c'est une démarche qui va du collectif à l'individuel.

ü La mise en place d'actions de préventions nécessite la participation active de tous les acteurs de l'entreprise (salariés, encadrement, employeurs, exploitants et conjointes d'exploitation) : c'est un rôle clé dans la prévention pour permettre l'expression, le dialogue et la négociation en matière de Santé-Sécurité au Travail. La participation des salariés sera favorisée par le biais d'une approche plus collective permettant la mise en place de groupes de travail, de formations et de démarches d'évaluation des risques professionnels (ERP).

ü Le présentatives du personnel (Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, Délégué du personnel...), quand elles existent, doivent aussi être impliquées dans ces démarches.

BIBIOGRAPHIE

2. P, ROGER. Initiation à la recherche scientifique, Ed, Paris, Dalloz, 19888, Page 5

3. GRAWITZ, M, méthodologie de recherches en science sociale, Paris, Dalloz, P.388

4. LOHATA.T.O., la méthodologie et l'épistémologie des sciences sociales via science sociale politique et administrative, PUF, 2010.

5. LOHATA T.O., Droit administratif et institutions administratives : de la France à la République Démocratique du Congo. Ed, P.U.S 2009 Page 108

6. J. RIVOLIER, Le concept de stress, dans L. CHNEIWEISS et E. ALBERT (Eds.), Stress et anxiété: les faux-semblants, Château du Loir, Editions Jean-Pierre Goureau, 1993

3. E.ALBERT, Gestion du stress: illusion ou efficacité, dans L. CHNEIWEIS et E.ALBERT (Eds.), Stress et anxiété : les faux-semblants, Editions Jean-Pierre Goureau, Château du Loir, 1993.

4. CHAMOUX, Stress professionnel ou stress individuel ? Management par le stress ou vulnérabilité particulière ? Actes de la journée d'étude, Mardi 21 octobre 1997, Erreur humaine, stress, fatigue et burnout ... Expressions de dysfonctionnements professionnels. Approche multidisciplinaire des facteurs de risques humains, techniques et organisationnels.

5. La recherche fédérale au service d'une amélioration des conditions de travail, Services fédéraux des affaires Scientifiques, Techniques et Culturelles, Bruxelles, 1997.

6. COMMISSION EUROPENNE, Manuel d'orientation sur le stress lié au travail: Piment de la vie ... ou coup fatal ?, Direction générale de l'emploi et des affaires sociales, 1999.

7. R. S. LAZARUS, The stress and coping paradigm, dans C. EISDORFER, D. COHEN,A. KLEINEMAN et P. MAXIM (eds.), Models for clinical psychopathology, MTP Press Limited, International Medical Publishers, 1981

8. Modèle de Cooper et Marshal, 1986. C. J. MACKAY et C. L. COOPER, Occupational stress and health: some current issues, dans International Review of Industrial and Organizational Psychology, Cooper & Robertson Ed, John Wiley and Sons Ltd., 1987.

9. Le manque de travail associé à un travail monotone, routinier est selon Wallace, Levens et Singer source de stress, 1988.

10. Rapport sur la santé dans le monde 2003, OMS, chap.7 ; le système de santé : des soins de santé intégrés fondé sur des principes. Page 1

11. Porter, L.W., Steers, R.M. (1973). Organizatioanl work, and personal factors in employee turnover and absenteeism, Psychological Bulletin, n° 80, 157-171.

12. Baubion-Broye, A., Curie, J., Hajjar, V. (1993). Interdipendenza e autonomia delle attivit à lavorative ed extra-lavorative : per un approccio sistemico. Studi di Sociologia, XXXI, (2), 177-193

13. LOHATA TAMBWE O. « Aspects juridiques, économiques et sociologiques de la sécurité sociale », syllabus à l'attention des étudiants L2 G.I.S, ISTM Kinshasa 2016

14. C.VIATOUR, La flexibilité au travail et ses conséquences en terme de stress professionnel, Mémoire de licence en psychologie non publié, Université de Liège, Liège, 2001.

15. C. FERNÀNDEZ GARRIDO, Le stress dans l'agriculture. Mémoire de licence en psychologie non publié, Université de Liège, Liège, 1993.

16. Y. LOUVRIER, Contribution des perceptions individuelles et des mécanismes d'ajustement à l'état de stress. Mémoire de Licence en Sciences Psychopédagogiques non publié, Université de Mons-Hainaut, Mons, 1996.

TABLE DES MATIERES

* ¹ P, ROGER. Initiation à la recherche scientifique, Ed, Paris, Dalloz, 19888, Page 5

* ² GRAWITZ, M, méthodologie de recherches en science sociale, Paris, Dalloz, P.388

* ³ LOHATA.T.O., la méthodologie et l'épistémologie des sciences sociales via science sociale politique et administrative, PUF, 2010.

* ⁶J. RIVOLIER, Le concept de stress, dans L. CHNEIWEISS et E. ALBERT (Eds.),Stress et anxiété: les faux-semblants, Château du Loir, Editions Jean-Pierre Goureau, 1993

* ⁷C. FERNÀNDEZ GARRIDO, Le stress dans l'agriculture. Mémoire de licence en psychologie non publié, Université de Liège, Liège, 1993.

* ⁸E.ALBERT, Gestion du stress: illusion ou efficacité, dans L. CHNEIWEIS et E.ALBERT(Eds.), Stress et anxiété : les faux-semblants, Editions Jean-Pierre Goureau, Château du Loir, 1993.

* ⁹E.ALBERT, Gestion du stress: illusion ou efficacité, dans L. CHNEIWEISS et E.ALBERT (Eds.), Stress et anxiété : les faux semblants,Editions Jean-Pierre Goureau, Château du Loir, 1993.

* ¹⁰A. CHAMOUX, Stress professionnel ou stress individuel ? Management par le stress ou vulnérabilité particulière ? Actes de la journéed'étude, Mardi 21 octobre 1997, Erreur humaine, stress, fatigue et burnout ... Expressions de dysfonctionnements professionnels. Approche multidisciplinaire des facteurs de risques humains, techniques et organisationnels.

La recherche fédérale au service d'une amélioration des conditions de travail, Servicesfédéraux des affaires Scientifiques, Techniqueset Culturelles, Bruxelles, 1997.

* ¹¹E.ALBERT, Gestion du stress: illusion ou efficacité, dans L. CHNEIWEISS et E.ALBERT (Eds.), Stress et anxiété : les faux semblants, Editions Jean-Pierre Goureau, Château du Loir, 1993.

* ¹²COMMISSION EUROPENNE, Manuel d'orientation sur le stress lié au travail: Piment de la vie ... ou coup fatal ?, Direction

* ¹³R. S. LAZARUS, The stress and coping paradigm, dans C. EISDORFER, D. COHEN,A. KLEINEMAN et P. MAXIM (eds.), Models for clinical psychopathology, MTP Press Limited, International Medical Publishers,1981.

* ¹⁴COMMISSION EUROPENNE, Manuel d'orientation sur le stress lié au travail: Piment de la vie ... ou coup fatal ?, Directiongénérale de l'emploi et des affaires sociales, 1999.

* ¹⁷Y. LOUVRIER, Contribution des perceptions individuelles et des mécanismes d'ajustement à l'état de stress. Mémoire deLicence en Sciences Psycho-Pédagogiquesnon publié, Université de Mons-Hainaut, Mons, 1996.

* ¹⁸Y. LOUVRIER, Contribution des perceptions individuelles et des mécanismes d'ajustement à l'état de stress. Mémoire de

Licence en Sciences Psychopédagogiques non publié, Université de Mons-Hainaut, Mons, 1996.

* ²⁰Le projet 'BELSTRESS' a été mis sur pied par un réseau de scientifiques de l'Université de Gand et de l'Université Libre de Bruxelles. Via des listes de questions standardisées, des travailleurs masculins et féminins âgés de 35 à 59 ans ont été interrogés sur le lien entre le stress lié au travail et les maladies cardiaques et sur le lien entre le stress lié au travail et l'absentéisme.

* ²¹Modèle de Cooper et Marshal, 1986. C. J. MACKAY et C. L. COOPER, Occupational stress and health: some currentissues, dans International Review of Industrialand Organizational Psychology, Cooper &Robertson Ed, John Wiley and Sons Ltd., 1987.

* ²²Le manque de travail associé à un travail monotone, routinier est selon Wallace, Levens et Singer source de stress, 1988.

* ²⁶C.VIATOUR, La flexibilité au travail et ses conséquences en terme de stress professionnel,Mémoire de licence en psychologie non publié, Université de Liège, Liège, 2001.

* ²⁷Baubion-Broye, A., Curie, J., Hajjar, V. (1993). Interdipendenza e autonomia delle attività lavorative ed extra-lavorative : per un approccio sistemico. Studi di Sociologia, XXXI, (2), 177-193.

* ²⁸Porter, L.W., Steers, R.M. (1973). Organizational work and personal factors in employee turn over and absenteeism, Psychological Bulletin, n ° 80, 157-171.

* ²⁹Rapport sur la santé dans le monde 2003, OMS, chap.7 ; le système de santé : des soins de santé intégrés fondé sur des principes. Page 13

* ³¹ LOHATA T.O., Droit administratif et institutions administratives : de la France à la République Démocratique du Congo. Ed, P.U.S 2009 Page 108

* ³³ LOHATA TAMBWE O. « Aspects juridiques, économiques et sociologiques de la sécurité sociale », syllabus à l'attention des étudiants L2 G.I.S, ISTM Kinshasa 2016

* ⁴⁴ Tableau confectionné par nous sur base des informations collectées sur terrain en sepetembre 2016.

Impact de l'amélioration des conditions de travail sur le développement humain dans une entreprise publique dans la section de gestion des institutions de santé/istm Kinshasa de 1974 à 2014.

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