Memoire Online - La flexibilité du marché du travail en côte d'ivoire

L'École Nationale d'Administration d'Abidjan (ENA) est une école d'excellence au service de l'Administration ivoirienne. Sa vocation principale est la formation initiale et continue des cadres issus du concours direct ou professionnel.

Le concours direct est organisé à l'intention des diplômés de l'enseignement supérieur qui n'ont jamais exercés dans la fonction publique. En revanche, le concours professionnel s'adresse aux fonctionnaires désireux d'améliorer leurs compétences et leur grade.

Dans l'un ou l'autre cas, la formation au sein de cette école se fait en deux étapes pour une période n'excédant pas deux années civiles.

D'une part, un enseignement théorique portant sur les matières relatives à toutes les Administrations, ces enseignements dits généralistes sont suivis par l'ensemble des élèves. D'autres part, la formation spécialisée que nous suivons par filière.

Enfin, un stage pratique visant à donner une expérience complémentaire permettant à l'élève de perfectionner ses connaissances et de faire un apprentissage qui soit utile à sa carrière professionnelle. Il est implicitement lié à la filière suivie par l'élève.

C'est donc dans le cadre de cette formation pratique que nous avions choisi d'explorer le monde du travail et nous avions retenu comme thème de Mémoire de Fin de Cycle « la flexibilité du marché du travail en côte d'Ivoire ».

Ainsi, il nous importe de témoigner ici toute notre gratitude à l'endroit de notre maître coordonnateur Monsieur LATTE Ekoudou, Directeur Général du Travail, et de l'ensemble du personnel de la Direction Générale de l'AGEPE, notamment Messieurs :

· KOFFI et BESSE, à qui nous sommes redevables pour leur appui documentaire ; pour tous les efforts qu'ils ont déployés pour la confection de cette étude.

Nous exprimons aussi notre profonde gratitude à Monsieur YAO Yao Patrice, Sous-Directeur de la Réglementation et de la Documentation, qui a mis à notre disposition des travaux importants déjà réalisés sur le droit social.

Malgré tant de suivis et de contrôles, nous sommes loin d'être certains d'avoir évité les erreurs et présenté tous les aspects de la flexibilité du marché du travail en Côte d'Ivoire.

C'est fort de cette conviction que nous invitons nos lecteurs à parcourir ce document d'un oeil indulgent en y voyant un essai d'interprétation plutôt qu'une étude exhaustive proprement dite dont le contenu aurait nécessité plus de temps et de rigueur dans l'exposé.

INTRODUCTION GENERALE

Au cours des années quatre-vingt, la conception collective qui sous-tendait le marché du travail suscita des critiques de plus en plus nourries. Ces critiques ont été entérinées par le Fond Monétaire International (F.M.I.) dans le cadre de ses Programmes d'Ajustement Structurel (PAS). Le Fond a observé que c'est sur le marché du travail que l'action réformatrice a été la moins marquée. Par exemple, jusqu'à une époque récente, c'était le code du travail de 1964 qui réglementait les relations professionnelles.

Les organisations centrales des employeurs et les syndicats de travailleurs ont fait savoir à maintes reprises qu'ils n'étaient pas satisfaits du système de conciliation et d'arbitrage. Ils ont dénoncé, de façon unanime, la partialité supposée des Inspecteurs du travail lors des licenciements collectifs et dans le règlement des litiges individuels.

Des discussions tripartites (Etat, employeurs et travailleurs) portant sur les lacunes de ce système et sur l'avenir du système de fixation des salaires s'instaurèrent. La Direction de l'Emploi et de la Réglementation du Travail (DERT), du Ministère en charge du travail, fut chargée de préparer des documents d'information et d'orientation.

Après avoir pris connaissance des réactions des syndicats, des employeurs et de l'opinion publique sous la direction des spécialistes du F.M.I., le projet de loi portant code du travail de la République de Côte d'Ivoire a été élaboré. Il fut adopté le 12 janvier 1995 (loi N°95-15) et est basé sur le principe du libéralisme économique.

La définition de certains concepts et de quelques mots s'avèrent indispensables afin d'appréhender explicitement et clairement le thème de cette étude.

L'offre d'emploi : c'est l'acte par lequel l'employeur exprime la disponibilité d'un ou de plusieurs postes dans son établissement ou son service en vue d'un recrutement. Elle est également appelée demande de travail.

La demande d'emploi : c'est l'acte par lequel la personne active (qualifiée ou non) se déclare en quête d'emploi. Il s'agit là de l'offre de travail.

L'emploi : cette notion renvoie à un poste de travail occupé régulièrement et à plein temps pour une durée qui, dans un pays donné, est considérée comme normale.

Le travail : c'est l'effort physique ou intellectuel fournit par un individu pour accomplir une activité précise. Ainsi, l'offre d'emploi correspond à la demande de travail et la demande d'emploi à l'offre de travail.

Le marché du travail : c'est le lieu où se rencontrent les travailleurs offreurs de travail (demandeurs d'emplois) avec les employeurs demandeurs de travail (offreurs d'emplois) pour déterminer à la fois le nombre de travailleurs embauchés ainsi que le salaire correspondant.

Notre étude sur la flexibilité du marché du travail en Côte d'Ivoire vise aussi bien un objectif général que des objectifs spécifiques.

L'objectif global porte sur l'étude de l'impact de la flexibilité du marché du travail sur l'emploi dans le nouveau contexte économique et social marqué par le libéralisme.

Quant aux objectifs spécifiques, ils concernent les aspects suivants du problème : la mise en évidence du nouveau code du travail adopté en 1995 par la loi N°95-15 du 12 janvier 1995 et l'émergence de nouvelles institutions intervenant sur le marché du travail.

Nous voulons montrer également que les réformes de ce marché n'ont pas atteint les intentions de réduction de chômage sur une longue période, qui lui avaient été assignées au départ.

Enfin, il s'agira de faire des recommandations afin de réduire dans des proportions importantes, les revers de la libéralisation économique, dans le cadre de la politique de l'emploi.

Depuis 1990, les recherches de solutions à la crise économiques en Côte d'Ivoire, ont fait naître dans le cadre des Programmes d'Ajustement Structurel (PAS) menés sous les auspices du Fond Monétaire International (F.M.I.) des préoccupations spécifiques en matière d'emploi.

Ces préoccupations ont été prises en compte à travers les mesures de redressement économique, la refonte du cadre institutionnel de l'emploi ainsi que l'adoption de plans nationaux spécifiques à l'emploi (1991 & 1995).

Les objectifs généraux de la politique de l'emploi de cette période basée sur la libéralisation du marché du travail, visaient la réduction du nombre de sans emploi et l'amélioration de la productivité du travail.

Les objectifs spécifiques ont été de développer l'emploi dans le secteur moderne et en milieu rural, de promouvoir l'auto-emploi.

Pour réaliser ces objectifs, les actions menées se sont traduites par l'assouplissement de la réglementation du marché du travail et l'émergence de nouvelles institutions.

Malgré tout, un constat s'impose : les chômeurs éprouvent des difficultés pour se procurer un emploi. La flexibilité du marché du travail, pour diverses raisons, ne satisfait pas aux attentes des acteurs du marché de l'emploi qui avaient placé en elle un grand espoir.

Notre thème d'étude intitulé « la flexibilité du marché du travail en Côte d'Ivoire » met en exergue deux problèmes majeurs :

- Quels sont les effets de cette flexibilité institutionnelle et réglementaire ?

- Comment améliorer les effets pervers en vue d'améliorer la situation sociale des travailleurs ?

- les lois et textes réglementaires notamment les différents codes du travail ainsi que leurs décrets d'application, grâce auxquels nous avons obtenu l'évolution de la relation professionnelle en Côte d'Ivoire depuis 1960 ;

- les revues scientifiques telle que la Revue Internationale du Bureau International du Travail (BIT), nous ont permis d'accéder aux études antérieures qui ont été menées sur la flexibilité du marché du travail à travers le monde et les résultats observés ;

- les articles de journaux à travers lesquels nous avons apprécié les réactions des travailleurs, des diplômés à la recherche d'un premier emploi et des employeurs, face à la libéralisation du marché du travail ;

- les tableaux de bord et les autres publications de l'observatoire de l'emploi, des métiers et de la formation présentant la situation de l'emploi chaque année, nous ont fourni des statistiques importantes.

L'assouplissement du marché du travail et du système des relations professionnelles est un aspect important du changement intervenu dans la vie économique et sociale de la Côte d'Ivoire. Ce changement a fait suite aux critiques suscitées par l'ancien environnement juridique de l'emploi jugé inefficace et rigide.

Nous nous sommes donc attachés dans une première partie de ce mémoire à cerner la flexibilité du marché du travail et son fonctionnement au sens de la littérature économique et sociale.

Après avoir expliqué comment la question de la flexibilité s'est développée en Côte d'Ivoire, nous allons terminer par l'impact de cette reforme sur le marché de l'emploi suivi de quelques recommandations en vue de réduire ses effets pervers.

Chapitre I : la flexibilité : fondements et définitions

La préoccupation majeure de la reforme du marché du travail est l'éliminer le pouvoir étatique à l'origine de rigidités et de réintroduire l'entreprise au coeur de l'analyse de l'emploi. Une telle approche a l'avantage de combiner l'hypothèse de l'individualisme méthodologique chère au courant orthodoxe du marché du travail et au système de garanties mutuelles.

Afin de mieux situer les contours et les enjeux de cette réforme des institutions du marché du travail, il convient d'examiner ses fondements avant d'exposer les différentes définitions.

Section I : définitionS

L'expérience des Etats-Unis d'Amérique ainsi que l'amélioration relative des résultats économiques et de la flexibilité du marché du travail dans les pays en développement. Afin de mieux appréhender cette reforme, nous présenterons successivement les définitions alternatives suivies des résultats de sa pratique dans certaines économies.

La recherche d'une plus grande flexibilité quantitative procède d'une analyse en termes de rigidité du marché.

En fait, à court terme, la flexibilité de l'emploi et des rémunérations fait références à la capacité du marché du travail à s'adapter aux modifications incessantes de la demande et de production globales.

A long terme, en revanche, la flexibilité désigne la capacité des agents économiques et en particulier les travailleurs à s'adapter au progrès technologique.

En effet, la flexibilité est un terme largement utilisé mais qui l'est avec des acceptions multiples :

B. Bercusson oppose deux types de flexibilité. La flexibilité interne qui peut être soit numérique par l'adaptation des effectifs aux fluctuations de la demande, soit fonctionnelle par l'affectation des travailleurs à de nouvelles tâches en fonction des variations de l'activité. En revanche, la flexibilité externe consiste en l'utilisation de formes d'emplois dérogatoires à l'emploi à plein temps et à durée indéterminée.

La flexibilité du marché du travail peut être définie aussi comme la souplesse ou l'élasticité de ce marché face à la demande de produits ou de services et la faculté d'y répondre en modifiant ses comportements, ses règles ou son organisation. Elle est donc tout autant un comportement individuel qu'une prise de conscience collective.

La situation de la flexibilité globale (flexibilité des facteurs de production au premier rang desquels la flexibilité du travail) est assez claire dans certains zones considérées : crise de la flexibilité au japon et en Europe, triomphe de la flexibilité aux Etats-Unis.

Dans ce dernier pays, la flexibilité du travail provient d'une flexibilité individuelle surdéveloppée, d'une culture de la productivité et d'une discrétion de l'action normative publique.

En Europe, l'évolution centrale est celle de la construction, plus ou poins avancée selon les pays, d'un statut du salarié rigidifiant le travail, donc raréfiant le travail, chemin emprunté également au niveau de l'Union Européenne.

Au Japon, la flexibilité individuelle est encadrée collectivement car c'est collectivement que le travail se déploie, avec ses limites, sa lenteur mais aussi l'adhésion du corps social aux décisions prises.

Ainsi, la flexibilité est une partie indivisible de la culture nationale qu'elle contribue à forgé, une analyse du niveau de flexibilité d'un pays ne pouvant être opérée que sur l'ensemble des facteurs, en tenant compte de tous les éléments et non pas seulement de quelques-uns.

Le résultat conduit à une culture échangiste et flexible dans les pays à tradition entrepreneuriale et commerciale, tels que les Etats-Unis, et à une culture étatique et rigide dans les pays à tradition administrative.

Pour le Professeur TIZIANO Treu dans son étude sur la flexibilité en Europe, la simple déréglementation ne suffit pas à garantir une flexibilité fructueuse et acceptable.

Il affirme qu'il convient d'accorder la plus grande importante à l'acquisition de qualifications et à l'instruction des salariés, ainsi qu'à la qualité du travail. De même, il faut aussi encourager la participation du personnel dans l'entreprise et, à l'échelon collectif, promouvoir des relations de coopération durables entre employeurs et représentants des travailleurs.

Sur l'emploi atypique, dans l'Union Européenne, d'autres chercheurs soutiennent que les formes les plus rencontrées sont l'emploi à temps partiel et l'emploi temporaire. En moyenne, 15% de la population active occupée travaille à temps partiel. La majeure partie de l'emploi à temps partiel consiste en emploi peu qualifié et c'est le secteur des services qui fait le plus largement appel. Quant à l'emploi temporaire, 9,3% de l'emploi total concerne surtout les catégories professionnelles peu qualifiées (personnel de services, ouvriers). Selon ces économistes, la création d'emplois temporaires n'a pas d'effets favorables sur le taux de chômage : elle ne fait que manifester la faiblesse accrue de la position des travailleurs sur le marché de l'emploi en période de chômage élever.

En considérant l'étude de la flexibilité du marché du travail en Nouvelle-Zélande, Anthony Honeybone conclut que la flexibilité est en fait une question de relations : relations professionnelles, relations en matières d'emploi et de relations humaines. Il affirme que la négociation collective est un moyen efficace d'instaurer la flexibilité. De sorte que, la nature de ces relations est plus importante pour les parties en présence que l'instance qui sert de cadre à la négociation.

Quant aux Etats-Unis, il ressort que la flexibilité du travail apparaît beaucoup plus marquée dans le Silicon Valley que l'ensemble du pays, la différence étant la plus sensible pour le travail temporaire. Elle a favorisé la baisse du taux de chômage et l'augmentation des salaires réels. Cependant, elle ne profite qu'aux spécialistes de hauts niveaux dont la rotation dans les entreprises est très élevée.

Section II : fondements

Les fondements de la flexibilité du marché du travail porteront d'une part sur les aspects théoriques et d'autre part sur les aspects pratiques par lesquels l'administration met en application cette reforme.

Si l'on admet que l'on peut expliquer le chômage en appliquant au marché du travail la loi de l'offre et de la demande, la détermination de l'emploi résulte de la confrontation de l'offre et de la demande de travail.

Selon cette approche, s'il existe du chômage cela signifie qu'au salaire réel actuel, il existe un excès de l'offre du travail. La seule manière de résorber le chômage est donc d'abaisser le niveau de salaire. Cette situation peut subvenir lors d'un déplacement défavorable de la demande de travail si les salaires ne s'ajustent pas à la baisse.

Supposons qu'à partir d'une situation d'équilibre, la demande globale de travail baisse. Le raisonnement en terme de marché suppose qu'il s'opère deux ajustements :

- un ajustement des effectifs, permettant d'atteindre la nouvelle situation d'équilibre.

Dans le raisonnement classique, le deuxième ajustement découle du premier. En effet, le salaire reçu du travail diminue car ce dernier est moins demandé et certains travailleurs se retirent du marché considérant qu'il n'est pas assez rémunéré pour continuer à offrir leur force de travail.

C'est au sujet de ces derniers que l'on parle de chômage volontaire dans la mesure où ils refusent de travailler au taux de salaire prévalant sur le marché du travail. Ils considèrent que ce salaire ne permet pas de couvrir les charges investies dans la formation et dans la recherche d'un emploi.

Si ces ajustements susmentionnés ne sont pas réalisés, il apparaît trois possibilités selon que le salaire et/ou l'emploi est rigide :

Si le salaire ne diminue pas et reste à un niveau fixé par les syndicats de travailleurs ou autres groupes de pression, un volume de chômeurs apparaît car il revient cher de recruter de nouveaux travailleurs. Parmi eux, il y aura certains qui seraient disposés à travailler à un taux de salaire égal ou inférieur à celui du marché. Dans ce cas, la réduction se fera au niveau du nombre des travailleurs afin de réaliser l'équilibre sur le marché de l'emploi.

Si l'on suppose à présent qu'il existe des rigidités d'emploi, des obstacles au licenciement et à la réduction du nombre d'heures de travail, le niveau de l'emploi ne peut baisser. En effet, si la législation est excessivement rigide, il apparaît clairement que l'on ne pourrait se situer au niveau de la demande de travail des entreprises qu'au prix d'une baisse des salaires dans des proportions importantes.

Enfin, si à la fois salaire et emploi sont rigides, les entreprises ne peuvent faire face à leur demande supplémentaire de travail. Le coût du travail étant très élevé pour elles, leurs profits vont diminuer ce qui va être à l'origine d'un ajustement de l'emploi par la fermeture de nombreux établissements.

Dans l'approche des néoclassiques, l'introduction des forces institutionnelles est à l'origine des rigidités et des distorsions du marché du travail. La restauration des mécanismes de ce marché indispensable à la réalisation de l'équilibre de plein emploi, implique une reforme des relations professionnelles entre les partenaires sociaux : employeurs et travailleurs.

Ces néoclassiques défendent l'idée selon laquelle les flexibilités salariales et numériques réduisent le chômage par la création d'emploi.

Premièrement, il apparaît qu'une flexibilité accrue limite les ajustements quantitatifs par le biais du marché du travail lors des périodes favorables à l'augmentation de la production dans la mesure où les entreprises engagent de nouveaux travailleurs. Comme ces embauches n'impliquent pas de coûts supplémentaires, les entreprises seront disposées à recruter davantage.

Dans une telle perspective, on enregistre une réduction quasi immédiate de main-d'oeuvre au chômage.

Deuxièmement, il semble que l'accroissement de la flexibilité réduit les coûts d'emploi des travailleurs en modifiant le facteur prix correspondant et en provoquant par effet de substitution, une augmentation de la demande de main-d'oeuvre.

Troisièmement, même si les mesures visant à accroître la flexibilité n'ont pas d'effet positif à court terme sur l'emploi, elles améliorent les conditions de l'offre en diminuant les coûts d'emploi des travailleurs, ce qui entraînera par la suite une augmentation des investissements et de l'emploi.

En résumé, le libre jeu de l'offre et de la demande sur le marché du travail est porteur de la démocratie et de la liberté individuelle et de ce fait, constitue le moyen le plus efficace d'assurer une répartition optimale des ressources.

Le marché du travail a un rôle important à jouer dans le succès des programmes de stabilisation et d'ajustement structurel. Ces programmes, dont l'objectif de base est la réaffectation des ressources en faveur d'activités productives de « biens échangeables », implique une modification dans la répartition spatiale et sectorielle de la main-d'oeuvre. On devrait assister à un déplacement des travailleurs du secteur des « biens non échangeables » vers le secteur des biens importables et exportables.

En outre, la contraction de la demande intérieure préconisée dans le cadre de ces programmes nécessite une politique adéquate des salaires. Une modération des salaires, plus précisément, une baisse des salaires réels est envisagée à cet effet.

L'importante protection administrative et législative dont bénéficient la plupart des travailleurs amplifierait le chômage. En effet, l'existence d'une autorisation administrative de licenciement constitue un obstacle au recrutement de nouveaux travailleurs ; les employeurs estiment que la procédure de licenciement était longue et compromettait de ce fait les chances de redressement de leurs entreprises.

Par ailleurs, certaines institutions du marché du travail tels que le salaire minimum et le monopole de placement de la main-d'oeuvre détenu par l'Etat sont à l'origine des distorsions du travail. Pour réduire ou éliminer ces « distorsions », une reforme des institutions du marché du travail s'impose.

Les changements de toute nature que subissent l'activité et les agents économiques dans la mondialisation actuelle rendent indispensables la flexibilité accrue, l'aspiration à la productivité, à l'emploi, et au progrès social.

En définitive, c'est au regard des résultats positifs obtenus par cette politique de l'emploi aux Etats-Unis et dans certains pays européens, que les économistes du FMI la proposent dans le cadre des Programmes d'Ajustement Structurel (P.A.S.) aux pays qui sont confrontés à un marché du travail rigide et inefficace.

Quelles sont donc les différentes formes de la flexibilité du marché du travail ?

Les économistes néoclassiques soutiennent que les rigidités du marché du travail ont des origines diverses. Mais deux d'entre elles retiennent plus particulièrement leur attention : ce sont respectivement les effectifs et les salaires. Le raisonnement en termes de marché fera donc appel à ces deux types d'ajustements.

SECTION I : LA FLEXIBILITE DES EFFECTIFS

La flexibilité des effectifs peut revêtir plusieurs formes. B. BRUNHES (1989) propose de distinguer 4 modalités :

La flexibilité quantitative externe évoque les moyens susceptibles de faciliter les entrées ou les sorties de l'entreprise. On peut en distinguer deux (2) sortes : celles qui facilitent le licenciement des travailleurs en place et celles qui facilitent l'embauche des travailleurs précaires.

La flexibilité quantitative externe s'inscrit dans une logique de déréglementation. C'est le cas de la suppression de l'autorisation administrative en matière de licenciement individuel ou collectif.

Une autre technique d'introduction de cette flexibilité consiste à développer le recours des entreprises à l'intérim, aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux emplois à temps partiels.

La flexibilité quantitative interne peut être obtenue grâce à l'aménagement du temps de travail et à sa modulation en fonction des besoins de la production. Dans ce cas, on parle d'emploi temporaire.

Cette flexibilité est motivée par des facteurs stratégiques comme la nécessité d'adapter l'organisation du travail aux impératifs de plus en plus diversifiés de la production, et par des considérations sociales liées à la qualité de la vie de travail.

A l'instar de la flexibilité numérique, certaines rigidités propres à la législation traditionnelle du travail doivent être supprimées. Les mesures suivantes sont à signaler :

- allègement des normes régissant la durée maximale du travail (journalière et hebdomadaire) ;

- permission donnée aux employeurs d'organiser avec plus de souplesse leur temps de travail sur toute l'année ou de personnaliser les horaires ;

- levée totale ou partielle des restrictions applicables au travail de nuit et aux périodes de repos obligatoires pour les salariés.

La flexibilité des effectifs peut apparaître sous d'autres formes qui dont la flexibilité fonctionnelle et l'externalisation.

La flexibilité fonctionnelle s'exerce par affectation d'une part des effectifs à d'autres activités. Elle repose sur une certaine polyvalence des équipes et des hommes.

A court terme, elle prend la forme de prêts de personnel d'une unité à une autre de l'entreprise, ce qui suppose qu'une partie importante des salariés possède plusieurs qualifications.

A long terme, l'accent est mis sur la formation professionnelle continue des travailleurs.

La flexibilité fonctionnelle s'oppose parfois à la flexibilité numérique ou externe, en ce qu'elle vise l'organisation interne de l'entreprise.

En gros, elle s'oppose à la division de la main-d'oeuvre et à la fragmentation de l'organisation du travail qui caractérisait le travail à la chaîne. On parvient à la flexibilité fonctionnelle en ouvrant l'éventail des tâches et des qualifications qui entrent dans l'exécution d'un travail et en développant en même temps la mobilité interne.

C'est au Japon qu'il faut rechercher le modèle de flexibilité fonctionnelle le plus complet. En effet, en cas de baisse de la demande sur le marché, les entreprises redéploient leur effectif entre les différents établissements. Elles font ainsi appel à une mobilité aussi bien géographique que professionnelle.

L'externalisation permet de déplacer sur une autre entreprise le lien contractuel avec les travailleurs. Le travail en sous-traitance est donc la forme principale de cette flexibilité du travail.

Elle se caractérise par une relation d'emploi triangulaire dans laquelle un employeur principal demande à un intermédiaire étant alors responsable envers ces travailleurs de certaines obligations incombant à l'employeur.

Le travail en sous-traitance peut aussi prendre la forme d'un contrat commercial dans lequel le principal service fourni est la main-d'oeuvre, exécuté le plus souvent dans le cadre d'un emploi indépendant.

Les deux situations diffèrent de la relation directe employeur - salarié qui repose sur un contrat de travail classique et fait intervenir une série de droits et d'obligations. Ainsi, les responsabilités juridiques et sociales que l'employeur principal doit assumer vis-à-vis de ses travailleurs ne semblent pas concerner la main-d'oeuvre recrutée indirectement.

Cette pratique est présente dans tous les pays et dans un grand nombre de secteurs d'activités et de catégories professionnelles. C'est le cas de la publicité, des services informatiques et de traitement de données, services des bâtiments etc.

Les raisons de la croissance du travail en sous-traitance sont la réduction des coûts salariaux globaux pour une même quantité de travail, d'une part. D'autre part, elle procure à l'employeur une grande flexibilité car il peut obtenir de la main-d'oeuvre en sous-traitance pendant certaines périodes, en fonction des fluctuations de la production de la demande.

SECTION III : LA FLEXIBILITE DES REMUNERATIONS

De nombreuses analyses des origines du chômage mettent en cause le niveau trop élevé des coûts du travail. C'est pourquoi depuis le premier choc pétrolier, plusieurs économies ont recherché une accentuation de la flexibilité des rémunérations.

L'augmentation de la flexibilité des rémunérations a été recherchée en Europe à partir de cinq (5) modalités.

Elle suppose que les salaires bruts fixés à l'échelon de l'entreprise ou de l'établissement que ce soit collectivement ou unilatéralement par l'employeur. Ce sont surtout les employeurs qui ont pris des initiatives en ce sens, propres à réduire la part du salaire qui ne tient pas au mérite ou aux résultats obtenus.

L'incidence réelle de cette évolution varie sensiblement d'un système national de relations professionnelles à l'autre. Un facteur particulièrement important à cet égard est la structure de la négociation collective qui, en Europe, va de l'extrême décentralisation (Royaume-Uni) à la centralisation équilibrée (Allemagne) en passant par la bipolarité italienne.

Dans l'ensemble, toutefois, les travaux réalisés sur la question donnent à penser que ce genre de flexibilité salariale demeure limité, observation qui vaut d'ailleurs pour la plupart des formes de salaire flexible.

Elle consiste en une augmentation du salaire lorsque le niveau général des prix a une tendance à la hausse.

Dénoncé dans les années 80 d'être l'un des moteurs de l'inflation, l'usage en a été progressivement réduit sinon interdit dans la plupart des pays, sous l'influence conjuguée de la législation et de la négociation collective.

Là où elle subsiste (Belgique, Italie), les effets en sont plafonnés. Elle n'assure donc pas tant l'ajustement automatique de la totalité du salaire au coût de la vie que la protection contre l'inflation d'une partie de ce dernier.

3 - Le développement de l'intéressement des salariés au résultat des entreprises

La rémunération liée aux bénéfices de l'entreprise a fait, elle aussi, quelques progrès dans la plupart des pays et a reçu la sanction expresse de la loi dans certains pays comme la France. Il semble que le but de cette expérience ait été en partie de rendre les salariés plus attentifs aux résultats financiers de leur entreprise, mais le succès paraît en avoir été relativement modeste.

En Allemagne, un nombre croissant de rémunération est lié au résultat des entreprises sous forme de clauses de productivités, de primes et d'intéressement du personnel au bénéfice réalisé.

Un autre aspect important de l'augmentation de la flexibilité des salaires est l'abaissement du salaire minimum en terme réel.

En France, au début de la décennie 80, le SMIC^1(*) brut s'accroissait à un rythme supérieur à celui du taux de salaire ouvrier. Mais depuis 1986, ce dernier a progressé environ du même taux.

Une dernière modalité envisageable de la flexibilité salariale serait la baisse des coûts de main-d'oeuvre non salariaux. Ces derniers incluant les cotisations patronales au régime de sécurité sociale et de retraite.

Dans plusieurs contributions M. WEITZMAN (1984) a proposé de remplacer le système traditionnel de rémunération salariale par un système où le revenu perçu par le travailleur est fonction du résultat de l'entreprise.

Dans ce que WEITZMAN appelle économie du partage pour la distinguer de l'économie salariale, la rémunération d'un travailleur est directement liée non pas à ses résultats personnels mais aux résultats de son entreprise.

En pratique, l'adaptation du système de partage des profits rencontre des limites.

La première difficulté est signalée implicitement par les développements récents de la théorie du salaire efficient. La diminution des rémunérations en période de basse conjoncture risque d'abaisser la productivité du travail et de ruiner les efforts qui ont été faits pour infléchir le niveau des salaires.

La deuxième difficulté, elle porte sur les « insiders ». En effet, comment les travailleurs qui possèdent un emploi stable (les « insiders ») vont-ils réagir à la baisse de leur rémunération consécutive à des embauches supplémentaires ? En général, leur réaction sera hostile et les syndicats chercheront par un moyen ou un autre à contrer l'embauche.

Enfin, la troisième difficulté est relative à l'efficacité du « profit sharing » dans la lutte contre le chômage keynésien qui est douteuse car elle repose sur des mécanismes d'encaisses réelles et de compétitivité qui ont peu de chance d'avoir un impact important dans la réalité.

Au total, le mérite essentiel du système proposé par M.L. Weitzman est donc de permettre une lutte efficace contre le chômage classique. Il a également pour effet de stabiliser l'activité économique en évitant une trop forte contraction de la masse salariale et en cassant les anticipations à la hausse de prix (abaissement du NAIRU^2(*) c'est-à-dire du taux de chômage non inflationniste).

Divers facteurs ont contribués à libéraliser le marché du travail en Côte d'Ivoire. Parmi ces facteurs, nous pouvons retenir pour essentiel le cadre réglementaire et institutionnel ainsi que la situation de l'emploi.

SECTION I : CADRE REGLEMENTAIRE ET INSTITUTIONNEL

Avant 1992, le cadre réglementaire et institutionnel était régi par le monopole de l'office de la Main-d'Oeuvre de Côte d'Ivoire (OMOCI) et par l'application du code de travail de 1964 avec tous ce que cela comporte comme rigidités dues au contrôle de l' !administration effectué par les inspecteurs du travail.

Le cadre réglementaire des relations professionnelles était contrôlé minutieusement par l'Inspecteur du travail à qui le code du travail reconnaissait de nombreux pouvoirs. De plus, il y avait une primauté des contrats à durée indéterminée (CDI) et le système de rémunération était archaïque.

Il était perçu comme le symbole de la rigidité qui caractérisait le marché du travail.

En effet, le code du travail avait prescrit que tout chef d'entreprise qui envisage :

- l'exécution des dérogations temporaires concernant la durée du travail à savoir : les équivalences, la récupération, les heures supplémentaires ;

est tenu de la soumettre à l'autorité préalable de l'Inspecteur du travail. L'autorisation étant la condition préalable et obligatoire nécessaire à la régularité des décisions. Ainsi toute décision est considérée « comme nulle et de nul effet » sans cette autorisation.

C'est pourquoi l'Inspecteur du travail était dénoncé à la fois par les syndicats des travailleurs et les organisations patronales.

Ce type de contrat présente des inconvénients selon les employeurs. En effet, l'entreprise ne peut pas adapter son personnel au niveau de l'activité en ce sens que les travailleurs supplémentaires qui seront embauchés, devront rester dans l'entreprise.

De plus, il ne facilite pas la sortie des travailleurs déjà embauchés. C'est le type de contrat à plein temps. A l'absence d'événements malheureux (décès ou faute lourde de l'une des parties) la fin du contrat correspond à la retraite. Par conséquent, il ne favorise pas l'embauche de nouveaux travailleurs.

En définitive, il ne permet pas une répartition et une gestion rationnelle des facteurs de productions notamment le travail.

Pour les travailleurs, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) empêche la mobilité sur le marché du travail et il accroît de ce fait le chômage.

Pour l'application des dispositions de l'article L.82 du Code de Travail de 1964, le territoire de la République de Côte d'Ivoire fut divisé en deux zones de salaires :

- Première zone : communs d'Abidjan et de Grand-Bassam, centre urbains de Bingerville et de Sassandra ;

De plus, une distinction a été établie en le SMIG des travailleurs employés dans les établissements soumis à la durée hebdomadaire du travail de 40 heures et ceux des exploitations agricoles et assimilés.

Toutes ces mesures constituaient des rigidités qui créent des dysfonctionnements dans les activités de l'OMOCI lors du placement des demandeurs d'emploi.

Le code du travail de 1964 en son article L.48, conférait à l'Etat par l'entremise de l'Office de la main-d'oeuvre, le monopole du placement de la main-d'oeuvre sur le territoire national.

L'OMOCI était chargé de la régulation du marché de l'emploi au plan national avec l'objectif principal d'assurer la priorité de l'emploi aux nationaux conformément à la politique d'ivoirisation des cadres. Entre autres, il s'agissait pour l'OMOCI de :

Dans les faits, jusqu'en 1990, l'OMOCI n'avait pu fonctionner comme cela se devait. Il avait été ainsi jugé inefficace, incompétent dans la régulation de ce marché.

En effet, l'office s'est avéré incapable de résoudre l'équation des placements et d'exercer un contrôle systématique sur les embauches directes en entreprises. Ainsi, une bonne partie des opérations de placement ont pu se faire en dehors de l'office. Elles se faisaient soit par des cabinets de placement qui exerçaient dans l'illégalité, soit directement par les entreprises.

Les raisons profondes avancées pour justifier ce dysfonctionnement sont les suivantes :

- l'OMOCI en tant qu'Administration publique avait des problèmes d'ordre matériel, logistique et humain ;

- des problèmes organisationnels : absence de motivation du personnel qui a tendance à conserver les habitudes originelles de l'Administration (lenteur, nonchalance, incompétence professionnelle...) ;

- manque d'esprit d'initiative et de dynamisme du personnel, propre à susciter la compétitivité dans le secteur (faible rendement, peu d'intérêt, pour le service public etc....) ;

- absence de statistiques périodiques sur le marché de l'emploi afin d'orienter les partenaires sociaux dans la prise de leurs décisions.

Au total, la réhabilitation du système d'information sur le marché de l'emploi était nécessaire afin de faire face aux réalités du chômage. Et nous espérons que l'avènement d'une nouvelle structure serait salutaire.

SECTION II : LA SITUATION DE L'EMPLOI

Elle s'articule autour de l'environnement de l'emploi et des problèmes du marché de l'emploi.

N°		1975	1980	1985	1990
1	Population totale - Rurale - Urbaine - Ivoirienne - Non Ivoirienne	6 709 000 4 563 000 2 145 700 5 230 000 1 470 000	8 000 000 4 900 000 3 100 000 6 100 000 1 900 000	9 407 000 5 357 000 4 050 000 7 055 000 2 352 000	11 217 000 5 890 000 5 320 000 8 266 000 2 951 000
2	Population active	2 555 000	3 264 000	3 264 000	4 593 000
3	Population occupée - secteur agricole - secteur moderne - secteur informel	2 485 000 1 900 000 340 000 245 000	3 154 000 2 284 000 440 000 430 000	3 630 000 2 547 000 405 000 678 000	4 313 000 2 964 000 385 000 964 000
4	Sans emploi	70 000	110 000	182 000	280 000
5	Taux de chômage	2,7	3,4	4,8	6,1

Ce tableau ci-dessous montre une évolution nette aussi bien de la population totale et la population active, que des sans emplois. Ces derniers ont vu leur nombre augmenté de 70 000 à 280 000 entre 1975 et 1990, soit un taux de chômage évoluant de 2,7% à 6,1% de la population active.

De plus, il apparaît que la population des « occupés » a la même configuration que celle des actifs. Le secteur agricole continue de dominer. On note une augmentation du secteur informel et une baisse nette du secteur moderne de 1975 à 1990. Au total, il y a donc le besoin réel d'emploi car le chômage prend une proportion considérable.

Le tableau suivant présente l'évolution du flux des demandes, offres et placements de 1982 à 1991.

Tableau n°2 : Evolution du flux des demandes, offres et placements de 1982 à 1991

	1982	1983	1984	1985	1986	1987	1988	1989	1990	1991
Demandes	32 152	66 459	50 832	49 272	52 855	47 110	48 171	36 231	37 281	41 314
Offres	9 217	6 905	4 088	6 907	8 367	8 144	6 761	5 O36	5 147	6 202
Placements	6 175	5 635	3 346	4 571	5 309	5 609	3 992	3 228	3 086	3 504
Offres non satisfaites	2 502	1 270	2 336	2 336	3 058	3 058	2 769	1 808	2 061	2 693

A l'analyse, il ressort de ce tableau que les demandes d'emploi augmentent alors que les offres d'emploi et les placements suivent une diminution progressive de 1982 à 1991. De sorte que le taux de couverture des demandes d'emploi par rapport aux offres diminue.

Tout cela traduit en fait, les difficultés de placements liées à l'environnement économique précaire et à situation de monopole de l'OMOCI.

Ils concernent en particulier l'inadaptation des offres et des demandes ainsi que le dysfonctionnement du marché de l'emploi.

Il y a des déséquilibres sur le marché du travail. Ils se manifestent sur le plan structurel par une insuffisance des offres par rapports aux demandes d'emploi. Cette inadaptation des offres et des demandes pourrait s'expliquer par plusieurs facteurs.

En effet, la croissance naturelle de la population (près de 4% entre 1985 et 1990) associé à une forte immigration démographique, créent un déséquilibre entre le rythme de croissance des demandes d'emploi et celui des offres.

D'une part, les demandes d'emploi sont de loin supérieures aux offres présentées par les entreprises et cela à la faveur des mesures d'ajustement structurel qui ont conduit certaines entreprises publiques à compresser. De ce fait, les demandes ont connu une tendance à la hausse chaque année avec l'arrivée de nouveaux jeunes diplômés.

Il faut, d'autre part, mentionner le retard du système de formation à s'adapter aux changements qui ont lieu sur le marché de l'emploi.

Le fonctionnement du marché du travail doit conduire à créer des conditions favorables au rapprochement des offres et des offres et des demandes. L'inadaptation des offres et des demandes de main-d'oeuvre a plutôt conduit à un dysfonctionnement de ce marché à telle enseigne qu'il est resté déprimé au cours des dix (10) dernières années. Le taux de chômage était élevé.

Le mauvais fonctionnement s'est traduit par une contraction de l'emploi dans le secteur moderne et ainsi la plupart des nouveaux venus se sont tournés vers le secteur moderne et ainsi la plupart des nouveaux venus se sont tournés vers le secteur non structuré. Par conséquent, la gestion des compressions du personnel en cette période des programmes de stabilisation économiques s'est avérée difficile.

Au cours des années quatre-vingts, la conception collective qui sous-tendait le marché du travail suscita des critiques de plus en plus nourries ; ces critiques furent entérinées par le FMI qui observa que c'était sur le marché du travail que l'action réformatrice avait été la moins marquée. Par exemple, jusqu'à cette époque, c'était le code du Travail de 1964 qui réglementait les relations professionnelles.

Plusieurs mesures sont prises afin de redonner au pays une compétitivité sur le plan international avec une économie efficiente et moins rigide. Elles ont porté exclusivement sur la libéralisation du placement en 1991 suivie de la flexibilité des effectifs et celle des rémunérations.

SECTION I : LA LIBERALISATION DU PLACEMENT

La libéralisation du marché du travail ou du placement des travailleurs fait suite à la ratification par la Côte d'Ivoire de la convention N° 96 du Bureau International du Travail (BIT), sur les bureaux de placement payants à l'abrogation de l'article L.48 du code du travail de 1964.

Elle a vu naître des bureaux ou offices privés de placement ainsi que de l'Agence d'Etude et de Promotion de l'Emploi (AGEPE) à la place de l'OMOCI.

Les bureaux de placement ont été autorisés en Côte d'Ivoire à la suite de l'abrogation de l'article L.48 du code du travail de 1964, par l'ordonnance N° 91-1032 du 31 décembre 1991, mise en application par décret N°92-89 du 17 février 1992.

Aux termes de l'article premier du décret N°92-89 du 17 février 1992 : « est dénommé bureau de placement payant à fin lucrative, toute personne physique ou morale qui effectue en qualité de simple intermédiaire et moyennant rémunération des opérations de placement des travailleurs auprès des employeurs ».

L'article 4 dudit Décret dispose en outre que : « toute personne physique ou morale qui souhaite procéder à l'ouverture d'un bureau de placement payant à fin lucrative doit remplir des conditions visées à l'article 1 ci-dessus, et à déposer auprès du Ministre chargé de l'emploi ou du travail un dossier d'autorisation ».

Concernant les conditions à remplir, il faut être majeur et jouir des ses droits civils et civiques, n'avoir pas été l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement ou d'amende pour crime ou délit contre l'honneur ou la probité ou pour tentative ou complicité de ces mêmes infractions, ne pas occuper un emploi rémunéré dans une administration publique ou un établissement public. S'il s'agit d'une personne morale, les conditions prévues ci-dessus doivent être remplies par la ou les personnes ayant qualité pour la représenter.

Les bureaux privés de placement sont les acteurs du cadre de cette libéralisation. Leurs fonctions consistent principalement en la prospection et le placement.

La prospection est considérée comme une fonction auxiliaire du placement. Elle vise deux objectifs : constater là où il se manifeste des besoins en main-d'oeuvre et les cas d'inadaptation de celle-ci, inciter les employeurs à recourir aux cabinets privés pour y remédier. A cet effet, plusieurs méthodes sont utilisées afin d'élargir le portefeuille de l'offre.

Certains cabinets organisent des rondes régulières auprès des entreprises afin de convaincre les employeurs réticents de l'utilité de leurs services. Ils proposent même des collaborations d'essai et promettent pleine satisfaction. Quelques fois, ils vont même jusqu'à faire appel aux techniques modernes de communications et de persuasion.

D'autres catégories de cabinets orientent leur prospection non pas vers les grandes entreprises mais plutôt en direction des ménages et des petites entreprises et industries. Ce sont les cabinets de multiservices.

Le placement n'est pas constitué par un série d'opérations standardisées dictées par des techniques uniques universellement reconnues comme les plus efficaces. Le placement utilise divers outils, recourt à des multiples techniques et s'adresse à des usagers parfois très différenciés.

Les opérations portent aussi sur la sélection des candidats susceptibles d'avoir le profil à l'exercice de l'emploi, et pour cela, on introduit plusieurs types de tests. Puis vient le rapprochement de l'offre à la demande.

Les cabinets les mieux organisés continuent l'opération de placement par un suivi ultérieur. D'autres peuvent s'organiser de manière à satisfaire des groupes de plusieurs individus à la fois en se dispensant de l'enregistrement.

Ces bureaux privés de placement doivent tenir à jour un registre d'offres d'emploi et un autre relatif aux demandes d'emploi. Toutes ces informations doivent être fournies périodiquement à l'Agence d'Etude et de Promotion de l'Emploi (AGEPE).

Pour faire face aux besoins de la masse des demandeurs d'emploi, l'Etat a préservé une structure publique dont les missions ont été redéfinies. Ainsi, le décret N°93-221 du 3 février 1993 crée l'Agence d'Etude et de Promotion de l'Emploi (AGEPE).

L'AGEPE reprend en partie les attributions de l'OMOCI (office de la main-d'oeuvre de Côte d'Ivoire), mais elle a également des missions nouvelles plus étendues. Son statut est celui d'un établissement public à caractère industriel et commercial. Elle est placée sous la double tutelle du Ministère de l'Emploi et du ministère de l'Economie et des Finances.

L'AGEPE assure deux grandes missions : celle de l'observatoire de l'emploi d'une part, et celle de la promotion de l'emploi d'autre part. a cet effet, elle est chargée de :

- constituer une base de donnée relative à l'emploi, à la formation et au chômage ;

- réaliser et diffuser toute documentation sur l'emploi, l'observation et les résultats des études et enquêtes ;

- rechercher avec le Ministère chargé de l'Economie et des Finances (MEF) le financement pour les programmes d'emploi;

- mettre en oeuvre les programmes d'emploi et de formation initiés par le gouvernement ;

- prospecter le marché de l'emploi en vue du placement des demandeurs d'emploi ;

Les prospections à l'AGEPE sont faites par les chefs d'antenne et comprennent deux grandes phases :

La première phase est dite phase préparatoire. Elle consiste à répertorier dans la zone de compétence de l'antenne toutes les entreprises auprès desquelles on pourra avoir des offres d'emplois. Un registre est préparé et comporte différentes rubriques comme le nom de l'entreprise, sa localisation, le numéro de téléphone, etc. cette phase est également marquée par la confection des prospectus.

La seconde phase est appelée phase active. Elle consiste à prendre rendez-vous avec les différentes entreprises, à leur distribuer des fiches d'entreprise et des prospectus, à discuter avec ces entreprises et à présenter les différents « produits » de l'AGEPE. Cette phase est la plus importante car il s'agit de convaincre l'employeur afin qu'il s'attache les services de l'AGEPE en ce qui concerne les offres d'emploi.

Les placements de l'AGEPE sont centralisés. Les informations sur les offres recueillies par les antennes sont acheminées vers la Direction Générale. Cette dernière peut également recevoir directement les offres provenant des entreprises. Dans ce cas, elle se charge de les communiquer à toutes les antennes qui se chargeront à leur tour de trouver des demandeurs répondant au profil exigé.

Après un premier test, les antennes recommandent des demandeurs présélectionnés à la Direction qui, après une sélection rigoureuse, procède au placement. Souvent, lorsque l'offre est libéré et envoyé à la Direction, au cas où le candidat envoyé ne répondrait pas totalement au profit demandé par l'entreprise, il revient à la Direction de procéder à son remplacement ou à une négociation.

Il faut noter que le recours au cabinet public de placement n'entraînait aucun frais pour l'entreprise. Maintenant, tous les services de l'AGEPE sont payants. Les employeurs préfèrent s'orienter vers les cabinets privés de placement qui offre des services payants en fonction du profil demandé. Quelque fois, l'employeur procède directement au recrutement de certaines catégories de travailleurs, de sorte que l'AGEPE ne réalise que 40% des activités de placement sur le marché de l'emploi.

SECTION II : la flexibilité des effectifs

Le nouveau code du travail (loi N° 95-15 du 12 janvier 1995) s'inscrit dans le cadre de la modernisation et du redressement de l'économie ivoirienne. L'objectif visé est la recherche d'une plus grande flexibilité aussi bien au plan externe qu'à l'intérieur de l'entreprise.

Au niveau des flexibilités externes, la nouvelle législation prote essentiellement sur la flexibilité du licenciement pour motif économique et la rupture négociée du contrat de travail, ainsi que sur la souplesse dans le domaine de l'emploi.

1 - La facilitation du licenciement pour motif économique et les ruptures négociées du contrat de travail

Le licenciement pour motif économique est une notion assez récente dans la législation ivoirienne. En effet, cette notion n'existait pas dans l'ancien code du travail de 1964. Elle est apparue pour la première fois en 1992 à travers la loi N° 92-573 du 11 septembre 1992, portant code du travail. Auparavant, cette question était évoquée uniquement à l'article 38 de la Convention Collective Interprofessionnelle de juillet 1977, sous le vocable de licencient collectif.

A l'exception de l'article 5, le nouveau code du travail a repris entièrement dans ses articles 16.7 et suivant, les dispositions de la loi de 1992. Ce nouveau régime juridique appelle quelques remarques :

Le motif économique ne se résume pas seulement à la présence de difficultés économiques au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Des difficultés conjoncturelles et structurelles de nature à compromettre l'activité et l'équilibre financier de l'entreprise sont admises.

Le licenciement pour motif économique n'est pas forcement collectif. Il ressort de l'article 16.10 du code du travail, que le licenciement individuel d'un seul travailleur peut revêtir un caractère économique. Sur la base d'une telle hypothèse, la procédure obligatoire n'est pas applicable en la matière, sauf à informer l'Inspecteur du travail.

Ainsi, il apparaît la suppression de l'autorisation préalable de l'administration dont le rôle était dévolu à l'Inspecteur du travail. D'ailleurs, actuellement, c'est le Chef d'entreprise qui détermine :

En outre, il est admis une rupture négociée du contrat de travail qui dispose que ce dernier peut prendre fin par accord commun des parties. Bien que cette disposition ne vise que les contrats à durée déterminée, il faut admettre, au nom du principe de la liberté contractuelle que la rupture du contrat par accord amiable peut être étendue aux autres types de contrats. Il faut également noter qu'elle ne doit concerner que le départ négocié à caractère individuel à l'exception des départs à caractère notamment pour motif économique.

Le nouveau code du travail prévoit des aménagements au contrat de travail à durée déterminée (CDD) et institutionnalise le travail temporaire, dont l'utilisation par les employeurs est amplifiée.

Selon le nouveau code du travail, le CDD peut comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ou un terme imprécis. Dans le deuxième cas, le contrat est renouvelable et le renouvellement peut avoir lieu sans limitation du nombre de fois^3(*), à la différence de celui de 1964 qui avait gardé le silence sur ce fait.

Quant au second cas, il est soumis à des conditions de forme. En effet, ne peuvent comporter un terme imprécis, que les contrats conclus :

- pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l'entreprise.

Le code du travail prévoit que les entreprises peuvent faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire^4(*). Les intérêts essentiels de ce contrat peuvent être résumés en quatre points : il permet de satisfaire les besoins inopinés et ponctuel en main d'oeuvre qualifiée. Il dispense les entreprises utilisatrices de conclure elles-mêmes des contrats de travail avec le personnel temporaire puisque celui-ci n'est pas directement lié à elle. Il dispense l'entreprise de faire des déclarations pour ces travailleurs à la Caisse nationale de Prévoyance sociale. Il permet l'utilisation de ces travailleurs dans les mêmes conditions de travail que les employeurs inscrits sur le registre d'employeur.

La nécessité de favoriser la souplesse des décisions nécessaires aux chefs d'entreprises, résulte du constat de l'instabilité des facteurs économiques, des la rapidité des changements technologiques, de l'évolution constante des méthodes de production et de la diversification.

Pour faire face à ces multiples situations, de nombreux moyens d'action sont prévus par le nouveau code, notamment l'adaptation du contrat de travail, les aménagements du temps de travail et l'accentuation de la formation professionnelle.

La révision des obligations réciproques nées du contrat de travail, sur l'initiative de l'employeur, mais avec l'accord explicite du salarié est envisagée, pour permettre l'évolution du contenu des emplois.

Ceci constitue une occasion de la manifestation du renforcement des pouvoirs du chef d'entreprise dans ce nouveau contexte de la flexibilité du marché du travail.

Il est fait largement recours aux méthodes d'aménagement du temps de travail permettant la variation du volume de l'emploi et une meilleure utilisation des équipements de production. A ce titre, le nouveau code envisage :

A la différence de la durée normale de 40 heures dont les modalités de répartition sont fixées par la loi, dans le travail à temps partiel, les heures sont reparties suivant l'accord du travailleur.

Aux termes des articles 30 et suivant du décret N° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail, les horaires individualisés de travail ont été institués et réglementés.

Ainsi, dans les branches d'activités où l'organisation du travail le permet l'employeur a la faculté de déroger à l'horaire collectif en introduisant un système d'horaire individualisé du travail, dans des conditions déterminées par décrets.

Une meilleure protection du travail des enfants et l'extension du travail des femmes^6(*)

La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est déterminée dans des conditions fixées par décret. En fait, ils sont considérés comme les personnes les plus vulnérables dans le monde du travail. Cette décision obéit au respect des normes internationales sur les conditions de travail.

Le projet consacre la formation professionnelle des salariés et l'intègre dans le code du travail. En effet, dans son aspect formation continue en cours de carrière, la formation professionnelle devient un élément clé des flexibilités internes. Elle occupe également une place de choix en matière de la politique de l'emploi et de la promotion sociale des salariés.

SECTION III : LA FLEXIBILITE DES REMUNERATIONS

L'article 31.6 du code du travail stipule que seuls les salaires minima sont fixés par décret, renvoyant ainsi et de façon implicite la fixation des salaires catégoriels au domaine de la négociation entre l'employeur et le travailleur.

Cette mesure vise à la fois à trouver le juste équilibre entre les intérêts du travailleur et ceux de l'entreprise et de permettre à cette dernière d'être compétitive pour maintenir ses emplois, voire en créer de nouveaux.

Elle concerne d'une part, l'adaptation des salaires aux fluctuations cycliques (inflation et productivité) et aux chocs extérieurs (termes de l'échange). D'autres part, il s'agit de l'indexation des salaires sur les performances des entreprises. Cela est possible grâce à :

- la possibilité de pouvoir modifier le contenu du contrat de travail en cours d'exécution avec l'accord du travailleur (article 15.6) ;

Le barème des salaires qui existe actuellement est fait selon les différents secteurs d'activités dénombrés :

Dans tous ces secteurs, l'Etat a fixé le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ou salaire minimum agricole garanti (SMAG) horaire et mensuel que les travailleurs doivent percevoir. Il est aussi admis des négociations interprofessionnelles ou à l'intérieur de l'entreprise pour fixer des taux de salaire.

Malgré toutes ces mesures, certains travailleurs perçoivent le SMIG ou le SMAG durant toute leur carrière. Pourtant, leur rémunération doit être vue à la hausse en fonction de leur ancienneté, du changement de grade et de catégorie. D'autres par contre ne gagnent même pas le SMIG de leur secteur d'activité. Puisque la situation de l'emploi est difficile, ils acceptent cette rémunération sans la dénoncer auprès de l'Inspecteur de travail.

On ne pourra clore la partie concernant la rémunération sans faire allusion aux heurs supplémentaires dont les majorations accroissent le revenu mensuel du travailleur.

Toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. La durée légale prend en compte aussi bien les entreprises qui appliquent la durée hebdomadaire normale de 40 heures, et celles qui appliquent le système des équivalences. Le décret sur les heures supplémentaires spécifie expressément les hypothèses des lesquelles les entreprises peuvent recourir aux heures supplémentaires :

L'exécution et le renouvellement des heures supplémentaires ne sont plus subordonnés à l'autorisation de l'inspecteur du travail comme c'était le cas dans code de 1964. Cet assouplissement a été cependant assorti d'une triple restriction de la durée journalière (3 heures), hebdomadaire (15 heures) et annuel (75 heures) de ces heures supplémentaires.

Le nouveau système de rémunération des heures supplémentaires opère une rupture par rapport au code de 1964, dans la mesure où il ne reprend pas l'application des taux distincts selon les secteurs d'activités. Il a été harmonisé de sorte à s'appliquer aussi bien dans le secteur industriel et commercial, que dans le secteur agricole. Par rapport à l'ancien code, les nouveaux taux sont plus sévères comme l'atteste le tableau suivant :

Le tableau suivant présente l'évolution des différents taux appliqués aux heures supplémentaires.

Tableau n°3 : Comparaison de l'ancien et du nouveau code de travail relativement à l'exécution des heures supplémentaires

		Ancien code du travail	Nouveau code du travail	Ecarts
Heures de jour	De la 41^e à la 48^e inclus	10%	15% jusqu'à la 48^e heure	5%
	Au-delà de la 48^e heure	25%	50% au-delà de la 48^e heure	25%
Heures de nuit 21 heures et 05 heures		50%	75%	25%
Jours fériés et dimanche	Heures de jour	25%	75%	50%
	Heures de nuit	50%	100%	50%

Selon les informations ci-dessus, il apparaît que tous les taux ont été surélevés. Les taux des huit (8) premières heures ont évolués de 5%. Au-delà, et pour les heures de nuits le travailleur bénéficie de 25% par rapport à l'ancien code du travail. Les taux des heures supplémentaires des jours fériés et du dimanche ont quant à eaux, augmenté de 25%.

Ces taux doivent être appliqués aux salaires réels payés par l'employeur. En pratique, il s'agit de la rémunération incluant les sommes versées au titre du salaire minimum de la catégorie, du sursalaire et de toutes les autres primes ayant la nature juridique de salaire, à l'exception de celles qui sont des remboursements de frais.

Au total, la libération du marché du travail devrait permettre la création des emplois nouveaux pour réduire le chômage. Mais, cela ne peut s'apprécier qu'en analysant l'impact de cette reforme sur l'emploi.

En Côte d'Ivoire, la reforme des institutions et de la législation du travail n'a pas suscité le même engouement dans tous les milieux. C'est pourquoi le débat sur le bien fondé de la flexibilité du travail a pris de l'importance. Plusieurs rencontres et études ont été organisés par le Gouvernement pour s'orienter quant aux décisions à prendre.

La libéralisation du marché du travail comme toutes les reformes engendrent aussi bien des avantages que des inconvénients.

SECTION I : LES AVANTAGES

Tandis que la flexibilité est souvent présentée comme très positive pour les employeurs car elle leur procure de nombreux avantages, il n'en demeure pas vrai que les travailleurs en bénéficient aussi.

Le contrat CDD lui donne une flexibilité qui peut lui être imposée par son cycle même d'activité. Le renouvellement des CDD, grâce à la possibilité qu'il ouvre d'ajouter les effectifs aux crêtes d'activités, mettrait l'entreprise en meilleure situation pour respecter la réglementation sur les heures supplémentaires.

Les coûts décroissants du recours à l'intérim en comparaison du recrutement d'un travailleur en CDI. Ainsi, l'intérim revient moins onéreux que le CDD et moins encore que le CDI. Cette situation permet à l'entreprise de réaliser des réductions de ses charges d'exploitation au détriment de la création d'emploi décent.

La libéralisation du marché du travail a favorisé l'émergence d'un tissu des petites et moyennes entreprises que sont les cabinets ou offices privés de placement. Ils contribuent à faire face aux exigences conjoncturelles liées aux conséquences sociales des PAS et aux nécessités de l'activité économique par l'investissement privé. En plus de l'auto-emploi qu'ils présentent, certains diplômés sont embauchés ou placés dans des entreprises par eux. Actuellement, en Côte d'Ivoire, on dénombre plus de 88 cabinets dans la seule ville d'Abidjan.

Par ailleurs, cette reforme a permis l'amélioration de la compétitivité des entreprises. A ce niveau, les actions menées concernent l'aménagement de l'environnement administratif et technique.

En effet, une entreprise ne peut être compétitive que si elle produit à moindre coût. Les cabinets privés mettront à leur disposition une main-d'oeuvre de très bonne qualité, retenue après plusieurs tests. Ceci aura pour effet une amélioration de la productivité du travail et par conséquent, la compétitivité des entreprises utilisatrices de cette main-d'oeuvre.

Le renouvellement du CDD peut lui permettre de retrouver à terme quasi certain (tous les mois...) et pour une période connue (3 à 4 mois) un travail qui sort de la marginalité et du chômage de longue durée.

Il lui procure également des revenues qui le préservent de la pauvreté absolue dans laquelle l'on perd son indépendance et sa personnalité.

Enfin, le travailleur peut de cette façon accroître son expérience et sa qualification professionnelle. Celle-ci lui ouvre des opportunités nouvelles pour rechercher un emploi à durée indéterminée.

D'ailleurs, ne dit-on pas que les formes atypiques de l'emploi (intérim, CDD, temps partiel et temporaire) constituent une voie vers l'insertion pour certains groupes marginalisés sur le marché du travail. Ce sont notamment les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi.

En situation de flexibilité, le taux de rotation est élevé dans les entreprises de haute technologie, surtout aux postes hautement qualifiés. L'importante rotation du personnel à ces hauts niveaux de compétence est essentiellement due à la forte demande de personnes qualifiées. Certains préfèrent même se mettre à leur propre compte tout en en travaillant à titre contractuel pour des entreprises.

Il apparaît donc qu'au niveau des travailleurs, ce sont les plus qualifiés qui bénéficient des avantages considérables de la flexibilité du marché du travail selon les responsables des ressources humaines. Dans ce cas, garder les spécialistes hautement qualifiés devient pour les entreprises un souci plus urgent que la réduction des effectifs. L'extrême mobilité de ces travailleurs d'élite d'une entreprise à une autre, montre qu'ils veulent probablement être indépendants et qu'ils ne sont guère intéressés par la sécurité de l'emploi. Ils acquièrent de l'expérience dans une entreprise et la mettent à profit pour se faire engager dans une autre avec une meilleure rémunération.

En définitive, la réussite individuelle, dans le contexte d'un marché du travail flexible, dépend dans une large mesure du niveau de qualification.

SECTION II : LES INCONVENIENTS

L'instauration des pratiques de travail flexibles comme n'importe quel changement peut être difficile aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs. Mais, dans le cas présent, il importe d'insister sur la précarité de l'emploi et l'impossible contrôle de l'emploi.

Un emploi précaire est celui qui n'est pas régulier et permanent selon G. et J. (*)RODGERS (1991), la précarité est un concept multidimensionnel.

Le premier aspect est relatif à la continuité du travail ; les emplois sont de courtes durées et leurs renouvellements sont incertains.

Le second aspect concerne la notion de contrôle du travail ; la sécurité du travail n'est pas assurée parce que les travailleurs ne contrôlent pas les conditions de travail, de salaire ou de rythme de travail.

La troisième dimension de la notion de précarité se focalise sur l'idée de protection qui englobe la couverture sociale, la lutte contre la discrimination, les licenciements injustes ou des conditions de travail inacceptables.

La dernière dimension est celle du revenu : les emplois précaires sont peu rémunérés dans un contexte de pauvreté et d'insertion sociale défavorable.

Le concept de précarité se caractérise donc par l'instabilité, l'absence des contrôles et de protection sociale et économique.

Dans la loi N°95-15 du 12 janvier 1995, plusieurs dispositions militent en faveur de notre thèse sur la précarisation de l'emploi.

En effet, l'instauration du travail temporaire^6(*) en Côte d'Ivoire a connu des abus dans certains secteurs, notamment dans le secteur « offshore et on shore » où des entreprises de placement ont fait fortune en procédant à un vrai trafic de main-d'oeuvre. Les entreprises de nettoyage et de surveillance se sont également livrées au même trafic. Cette situation fait du salarié une marchandise destinée à la vente et au prêt.

En outre, les dispositions portant contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis^7(*) affirment le plus la précarité de l'emploi. Elles ne reconnaissent aucun terme à ce genre de contrat, et en y apportant aucune compensation pécuniaire.

Contrairement aux anciens textes qui transformaient le contrat de travail journalier ou saisonnier de plus de trois (3) mois en un contrat à durée indéterminé. Dans un tel cas, la rupture offrait au travailleur le bénéfice des mêmes avantages que ceux prévus par le CDI.

Or actuellement, le CDD à terme imprécis ne perd pas sa qualité quels que soient les multiples renouvellements dont il peut être l'objet et par conséquent, ne permet pas au travailleur de prétendre un jour bénéficier des même avantages que ceux prévus par le CDI.

Par ailleurs, les dispositions portant chômage technique et licenciement collectif pour cause économique consacrent le pouvoir de l'employeur¹.

A l'analyse de cet article, il apparaît que l'employeur est le seul à juger de la nécessité d'organiser le chômage technique. C'est lui seul qui apprécie les difficultés concernant l'économie de l'entreprise, c'est également lui seul qui décide de quels événements relèvent la force majeure, ni l'inspecteur du travail, ni les travailleurs n'ont droit à la parole. Ils sont informés. L'employeur n'est pas non plus obligé d'accorder des compensations.

Bien d'autres articles de ce code renforcent l'idée de précarité de l'emploi introduite dans le marché du travail avec la flexibilité qui règne. Il n'est pas aisé de les recenser tous dans le cadre de ce mémoire.

B - L'impossible contrôle de l'emploi

L'ordonnance N° 91-1032 du 31 décembre 1991 reprise par la loi N° 95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail, positionne les entreprises et les cabinets de placement en qualité d'acteurs dans le recrutement et l'embauche de la main-d'oeuvre.

Aussi, pour un meilleur contrôle de l'emploi et pour les besoins de statistiques, les décrets d'application desdites lois prévoient-elles que les entreprises déclarent les embauches et communiquent à espace de temps réguliers les demandes et les offres d'emplois et reçus et les placements réalisés.

Malgré cela, ni les entreprises, ni les cabinets ne s'exécutent au point qu'il est impossible à l'administration de savoir le niveau réel du chômage et le nombre de travailleurs en Côte d'Ivoire.

Par ailleurs, il a été constaté que d'une manière générale, les entreprises préfèrent recruter des africains non ivoiriens parce que ces derniers seraient plus « compréhensibles » vis-à-vis de la réglementation du travail et donc moins syndiqués. La Côte d'Ivoire étant un pays de forte immigration et dans le souci de préserver la paix sociale, ce sont les travailleurs ivoiriens qui doivent être les bénéficiaires des fruits de cette libéralisation.

Par contre, la main-d'oeuvre de niveau intermédiaire ou inférieur souhaite probablement plus de sécurité de l'emploi. La majorité de ces travailleurs est affectée à des tâches non essentielles. C'est pourquoi, l'entreprise peut se séparer facilement d'eux sans avoir à payer des indemnités importantes de licenciement. Ils considèrent donc la flexibilité du marché du travail comme une menace pour leur expansion sociale et leur épanouissement.

De plus, les jeunes à la recherche d'un premier emploi rencontrent des difficultés pour intégrer une entreprise. Par exemple, en 1998 sur 298 440 chômeurs 251 840 soit 84% était des jeunes de 15 à 34 ans. A Abidjan, le taux de chômage de ces jeunes était de 22%. Dans les autres villes, ce taux était en moyenne de 14,9%. La principale raison explicative de ce chômage des jeunes est inadéquation entre les profils de ces demandeurs d'emploi et les exigences des employeurs. Il ressort donc que la flexibilité du travail en Côte d'Ivoire ne favorise pas l'insertion des jeunes diplômés de l'enseignement professionnel, technique ou général.

Enfin, concernant les femmes elles n'occupent que très peu d'emploi dans le secteur privé moderne. Elles constituent seulement 17% du personnel, la majorité se trouve dans les emplois informels et dans l'agriculture avec respectivement 52% et 46% des emplois. Elles font l'objet de discrimination de la part des employeurs.

Sur ce point, la flexibilité présente plutôt des inconvénients dans la mesure où, du fait de la mobilité des emplois, certains employeurs refusent de déclarer les travailleurs sous contrat à durée déterminée (CDD). Cela est contraire à la réglementation en vigueur. Par ailleurs, en règle générale, les travailleurs sous CDD ne bénéficient pas à l'instar des travailleurs permanents de contrat d'assurance maladie. Cette situation peut être la source de conflit social car les concernés peuvent considérer à juste titre, qu'il s'agit d'une injustice.

Il apparaît indispensable de faire des recommandations en vue de garantir une réussite de cette reforme ainsi que la sociale dans l'entente entre les partenaires sociaux.

Les recommandations porteront exclusivement sur les dispositions législatives et sur le fonctionnement des institutions qui interviennent dans le monde de l'emploi.

SECTION I : SUR LE PLAN LEGISLATIF

Certaines dispositions du code du travail ne rencontrent pas l'adhésion des syndicats des travailleurs. Ils l'ont fait savoir lors de la fête du travail du 1^er mai 2002 et aussi pendant le forum social. Ces critiques concernent l'amélioration des textes sur l'embauche, la cessation du contrat de travail et les conflits professionnels.

La première recommandation porte sur les articles 11.3, 11.4, et 11.5 portant travail temporaire, entreprise de travail temporaire ainsi que leur décret d'application.

A ce niveau, les travailleurs proposent que les entreprises puissent faire appel à du personnel extérieur dans le cas d'un travail temporaire ou recourir au service d'un tâcheron. Dans le cas contraire, ils demandent le retrait pur et simple de ces articles au motif qu'ils retirent la personnalité juridique aux salariés.

Quant à la seconde recommandation, elle est relative aux articles 14.6 et 14.7 portant contrat de travail à durée déterminé à terme imprécis. Les travailleurs souhaitent que le renouvellement dont peut être l'objet le contrat à terme imprécis soit limité dans le temps. Ainsi, on évitera l'assujettissement éternel du salarié même si ses contrats doivent être renouvelés librement. Toutefois, ces renouvellements ne peuvent excéder 12 mois, conformément aux dispositions de l'article 44 modifié, de la Convention collective Interprofessionnelle du 20 juillet 1977.

Les recommandations seront faites successivement sur certains cas de ruptures du contrat de travail puis sur leurs effets.

Les cas de rupture du contrat de travail dont il s'agit sont le chômage technique, le licenciement abusif.

Au regard de l'article 15.11 portant chômage technique, les travailleurs souhaitent que des pouvoirs soient dorénavant reconnus à l'Inspecteur de Travail pour apprécier la décision de mise en chômage technique prise par l'employeur, et que l'avis des représentants des travailleurs soit requis.

Si d'aventure le chômage s'avérait inévitable, qu'une compensation de 40% mensuel de leur salaire soit accordée aux travailleurs concernés. L'application de cette décision doit se faire dans la présentation du statut des représentants des travailleurs. Donc, il faut que la législation instaure une concertation véritable des partenaires sociaux plutôt que la simple information qui existe actuellement.

Quant à l'article 16.7 portant licenciement collectif pour cause économique, les travailleurs proposent que son application se fasse suivant les termes de l'article 38 de la convention collective interprofessionnelle de 1977. Cette dernière semble en contradiction avec l'actuel code du travail sur la question de licenciement pour motif économique.

Si le licenciement envisagé concerne un ou des représentants du personnel, les travailleurs considèrent que c'est l'article 16.7 qui doit être observé. Sera nul et de nul effet tout licenciement opéré en violation de cette procédure.

C'est l'article 16.11 qui instaure le licenciement abusif. Ici, les travailleurs proposent qu'au niveau des dommages et intérêts à accorder au travailleur abusivement licencié, que le minimum soit de 36 mois de salaire. Le maximum doit être défini par le juge et son intime conviction.

L'article 32.7 portant paiement de salaire et indemnité en cas de résiliation ou de rupture de contrat de travail est contesté par les travailleurs.

A ce propos, ils proposent que le travailleur pour sa part, puisse saisir le Président du Tribunal du Travail, au cas où l'effectivité du paiement des ses droits serait incertaine, du fait d'une éventuelle insolvabilité prétendue de l'employeur.

En outre, les articles 33.5 et 33.6 portant prescription du salaire et de ses accessoires sont concernés. Les travailleurs souhaitent que le délai de prescription soit de 2 ans ou 24 mois actuellement. Et qu'en dehors des cas cités à l'articles 35.6, il soit possible d'interrompre la prescription par tout moyen.

La première recommandation concerne l'article 82.5^8(*) portant lock-out justifié par un impératif de sécurité.

A son sujet, les travailleurs souhaitent que la loi explicite les cas d'insécurité rentrant dans le cadre d'un lock-out licite. En plus, ils doivent être soumis à l'avis préalable de l'autorité compétente.

La seconde recommandation est relative au dernier alinéa in fine^9(*) de l'article 81.10 portant carence répétée et consacre des assesseurs.

Les travailleurs proposent qu'en cas de carence répétée et constatée des assesseurs, que le juge le notifie aux organisations dont ils émanent aux fins de pourvoir à leur remplacement sans délai.

Au total, nous souhaitons que ces observations exposées servent de cadre de référence dans l'articulation des rapports professionnels afin d'engager le législateur à une relecture du code du travail dans le sens de l'amélioration des certaines dispositions.

A ce propos, il importe aussi de faire des recommandations sur les institutions qui interviennent sur le marché du travail.

Section III : SUR LE PLAN INSTITUTIONNEL

L'AGEPE a besoin d'une adaptation des ses structures pour mieux accomplir sa mission.

En effet, l'activité de cette agence se heurte à l'inadaptation du texte de création aux exigences de sa mission. Le décret N° 93.221 du 03 février 1993 portant création de l'AGEPE, ne lui permet pas de déployer ses activités sur l'étendue du territoire. Il n'est pas prévu de représentations régionales, alors qu'aujourd'hui, le démarrage des activités nouvelles commande que l'AGEPE soit partout en Côte d'Ivoire. Elle pourra de cette façon, jouer pleinement son rôle de service public de l'emploi et recueillir les données statistiques nécessaires à sa mission d'étude.

La restructuration à opérer porte sur la modification du décret de création afin de lui permettre de créer des représentations régionales. Cette modification lui permettra d'apporter au plus grand nombre de personne, le bénéfice des différents programmes d'aide à l'auto emploi et de constituer un réseau déconcentré de collectes d'informations pour lutter contre de chômage.

Par ailleurs, on note aussi un manque de synergie dans le fonctionnement des institutions publiques.

Or, dans la logique d'une dynamique unitaire dans le système emploi formation, il devrait avoir une synergie entre les institutions issues du Programme de Valorisation des Ressources Humaines (PVRH). Même si les politiques d'emploi et de formation professionnelle requièrent les modes d'action diversifiés, mobilisent des compétences multiples et développent des programmes de nature différente, elles impliquent une vision commune des résultats attendus. A savoir, le développement de l'emploi et l'insertion des demandeurs d'emploi. Elles supposent également des procédures de coordination et de méthode de travail partagées.

Il fait doter les Inspecteur du travail de moyens matériels techniques et humains qui puissent leur permettre d'assurer un contrôle effectif, afin d'empêcher les employeurs d'avoir recours fréquemment aux heures supplémentaires.

Dans la plupart des Inspections du travail, il n'y a pas de véhicules de services pour les missions de contrôles, il n'y a pas non plus de matériels informatiques pour rédiger les correspondances. De plus, le personnel est vieillissant car le manque de motivation entraîne le départ des jeunes inspecteurs vers les entreprises privées où la rémunération est largement meilleure.

Ils pourront ainsi contrôler les embauches effectuées directement par les entreprises. En fait, il s'agit de faire en sorte que les diplômés et les travailleurs ivoiriens embauchés doivent l'être suivant la procédure en vigueur.

Par ailleurs, les Inspecteurs du travail s'attèleront à donner une formation aux travailleurs. Cela assurera leur adaptation à cette nouvelle culture et leur permettra de mieux connaître les dispositions juridiques actuelles. Ils pourront de cette façon prévenir tout conflit ou entrave susceptible de nuire à l'activité de l'entreprise.

CONCLUSION

En définitive, notre étude fait apparaître une progression sensible de la flexibilité dans presque tous les aspects des relations professionnelles. Les facteurs qui expliquent cette tendance ont retenue l'attention de beaucoup de chercheurs.

Pour les employeurs, le principal intérêt de la flexibilité est de permettre une adaptation plus rapide à la concurrence et aux turbulences des marchés internationaux.

Côté salariés, la position est moins nette mais, à n'en pas douter, le sentiment existe qu'une certaine forme de flexibilité pourrait bien répondre aux besoins des nouveaux modèles de vie et de travail, tout en améliorant la sécurité de l'emploi.

Depuis plusieurs années, partenaires sociaux et pouvoirs publics ont la volonté résolue de parvenir à un compromis sur la flexibilité. Mais les écueils sont nombreux.

L'incidence des différentes formes de flexibilité sur les résultats de l'entreprise et sur d'autres fonctions économiques, dont l'emploi a été mise en évidence. A ce propos, une attention particulière doit être accordée à la précarité dans laquelle elle entraîne la majorité des travailleurs du secteur moderne privé.

Beaucoup d'observateurs pensent actuellement que la simple déréglementation ne suffit pas à garantir une flexibilité du travail fructueuse et acceptable. Celle-ci apparaît comme le résultat d'un ensemble complexe de mesures portant sur de nombreux aspects de l'organisation du travail, des entreprises et des institutions de l'administration. Il s'agit d'avoir une régulation cohérente du marché du travail avec le choix de politique économique et sociale du pays.

Il convient à cet égard d'accorder la plus grande importance à la révision du code du travail de 1995. L'acquisition des qualifications et l'instruction des salariés à la fois par l'AGEPE et l'Inspection du travail, restructurées et dotées de moyens d'action. Mais il faut aussi la participation du personnel dans l'entreprise et, à l'échelon collectif, promouvoir des relations durables de coopération entre employeurs et représentants des travailleurs.

Les enjeux de l'avenir dans ce domaine de la flexibilité du marché du travail, portent sur le prix qu'il faut payer si l'on veut obtenir à la fois la flexibilité et la sécurité de l'emploi. Mais est-ce là un juste prix ? Quel degré de disparité peut-on tolérer entre les conditions de travail et la sécurité de l'emploi ?

4 - décret N° 92-89 du 17 février 1992 relatif aux bureaux de placement payants à fin lucrative

9 - ordonnance N° 91-132 du 31 décembre 1991 portant liberté d'ouverture des bureaux ou offices privés de placement, et abrogation de l'article L.48 du code du travail de 1964 (J.O. du 16 janvier 1992)

10 - la Convention Collective Interprofessionnelle de la République de Côte d'Ivoire de juillet 1997.

1- N'DA (P) : Méthodologie de la recherche, de la problématique à la discussion des résultats. Comment réaliser un mémoire, une thèse en sciences sociales et en éducation. PUCI : Abidjan, 2000.

2 - BREJOU DE LAVERGNEE (N) : Traité d'économie politique. Editions Ellipses : Paris, 1995.

3 - MINTZBERG (H) : Le management, voyage au centre des organisations. Les éditions d'organisation : Paris, 1994.

4 - KOULIBALY (M) : Le libéralisme, nouveau départ pour l'Afrique noire. Editions l'Harmattan : Paris, 1992.

1 - Bernard (P) : L'avenir du travail, les démocrates face au chômage. Editions du Seuil : Paris, 1995 - P 334

2 - BIT : Les systèmes de rémunération liés aux résultats ; OIT, 1985.

3 - Daniel (L) et Philippe (B) : Le partage du travail et son organisation dans l'entreprise ; les Editions l'Organisation : Paris, 1994 - P 95.

4 - Duncan et Vittorio Di (M) : La violence au travail. BIT : Genève, 2000. P 193.

5 - Geneviève (G) et Jean-Marie (P) : Economie de l'emploi. Puf : Paris 1993 - P 243.

6 - Gérard (B) : Les marchés internes du travail : de la microéconomie à la macroéconomie. Puf : Paris, 1996 - P 367.

7 - Gerry et Janine : Les emplois précaires dans la régulation du marché du travail, la croissance du travail atypique en Europe de l'Ouest. BIT : Bruxelles, 1990, P 290.

8 - GUY : L'emploi, des repères pour comprendre et agir. Puf : Paris, 1994 P 192.

10 - KOUADIO Bénié (M) : L'ajustement structurel et les institutions du marché du travail en Côte d'Ivoire. OIT, Réunion du réseau d'analyse du marché du travail en Afrique, Ouagadougou (Burkina Faso) 25-26 novembre 1992 - P 14.

11 - Laurence et Sébastien : La formation professionnelle en alternance ; les Editions d'Organisation : Paris, 1995 - P 291.

12 - Raymond (P) : Construire la formation professionnelle en alternance ; les Editions d'Organisation : Paris, 1995 - P 217.

13 - Roberts : Salariés et entreprises dans les pays du sud ; Editons karthala : Paris, 1995 - P 458.

14 - Simon (W) : Les exclus face à l'emploi ; Syros /Alternatives : Paris, 1992 - 298.

1 - André (G) et Jacques (F) : « Réduction du chômage et formation tout au long de la vie », PP 5-13 in Formation Emploi. N° 72 de 2000.

2 - Anthony (H) : « La flexibilité du travail : l'exemple de la Nouvelle Zélande ». PP 493-555 in Revue Internationale du travail. Vol 136, N° 4, 1997.

3 - Carole (D) : « Le contrat de travail temporaire est-il un emploi précaire ? ». PP 22-27 in Problèmes Economiques. N° 2729 du 26 septembre 2001.

4 - Martin, Manuel, Chris (B) : « La flexibilité dans la Silicon Valley ». PP 29-54 in Revue Internationale du Travail. Vol 137, N°1, 1997.

5 - Pietro (I) : « Marché du travail : regard d'un juriste sur les arguments économiques ». PP 321-334 in revue Internationale du travail. Vol. 137, N°3, 1998.

6 - Tiziano (T) : « La flexibilité du travail en Europe ». PP 533-548 in Revue Internationale du Travail. Vol. 131, N°4-5, 1992.

1 - Congo M. : la libéralisation du placement des travailleurs en Côte d'Ivoire. Mémoire de fin de cycle préparé et soutenu à l'Ecole nationale d'Administration : Abidjan, 1995 - P 42.

2 - Kouadio Pascal G. : la crise économique et le marché du travail ivoirien. Mémoire de fin de cycle préparé et soutenu à l'Ecole Nationale d'Administration : Abidjan, 1995 - P 61.

3 - Rapport de l'atelier sur le thème : rôle du patronat dans la création d'emplois dans le secteur moderne privé : Abidjan, 10-11 septembre 1997, P 78.

* ¹ Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance qui est déterminé en prenant en compte le niveau actuel de l'activité économique, contrairement au SMIG.

* ⁴ Art. 12.1du même code ; décret N° 96-285 du 03 avril 1996 relatif à la formation professionnelle.

* ⁸ Art 82.5 : le lock-out est la fermeture de tout ou partie d'une entreprise ou d'un établissement, décidé par l'employeur à l'occasion d'un grève des salariés de son entreprise. « Le lock-out est prohibé et n'est exceptionnellement licite que lorsqu'il est justifié par un impératif de sécurité ».

* ⁹ Art 81.10 in fine : « En cas de carence répétée et constaté des assesseurs, le magistrat peut siéger seul ».