LA PROTECTION SOCIALE DES EXPATRIES DANS LE CADRE DE LA
MOBILITE INTERNATIONALE.
Mémoire présenté en vue de
l'obtention d'un diplôme en mobilité
internationale
Par :
ETONDE NJAYOU Winnie
Patricia
Année
académique 2019 - 2020
DEDICACE
A ma mère ETONDE TABLEY Eva, et à
mon père NJAYOU MOUNJOHOU,
Et à ma soeur NGOUGOURE NJAYOU Sandra
Stéphanie qui symbolise la volonté de toujours accomplir
le meilleur dans la vie.
REMERCIEMENTS
Avant d'investir l'auguste domaine de la science modestement au
foisonnement de la connaissance, qu'il nous soit permis de nous acquitter d'une
dette morale de gratitude à l'endroit du Pr. NYECK
Emmanuel qui a rendu ce travail possible, du fait de sa volonté
et sa disponibilité à nous encadrer. Ses
orientations et ses conseils nous ont été d'un apport inestimable
pour mener à bien cette étude.
Nous ne manquerons pas d'adresser notre profonde gratitude
à notre mère Mme ETONDE TABLEY Eva sans oublier
notre père NJAYOU MOUNJOHOU pour toute l'attention, les
conseils et les soins portés à notre endroit. Merci
également à ma soeur Mlle NGOUGOURE NJAYOU
Sandra Stéphanie pour tous ses encouragements.
Nous ne manquerons pas aussi de remercier le C.F.P.A.M
(Centre de Formation Professionnelle des Arts et Métiers) ainsi
que nos camarades de promotion.
ABREVIATIONS, ACRONYMES, SIGLES
CFE : Caisse des Français de
l'Etranger.
CTI : Contrat de Travail International.
CNPS : Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale.
EEE : Espace Economique Européen.
IRCAFEX : Institution des Retraites des
Cadres et Assimilés de France et de
L'Extérieur.
OIT : Organisation Internationale
du Travail.
PACS : Pacte Civil de Solidarité.
PUMA : Protection Universelle Maladie.
SMIC : Salaire minimum interprofessionnel
de croissance.
RESUME
La mobilité internationale peut etre
appréhendée comme la mutation professionnelle qui implique une
installation temporaire dans un pays autre que le pays d'origine. Elle recouvre
diverses facettes. On parlera d'expatriation lorsqu'un salarié
camerounais est nommé à l'étranger.
Aussi, nous nous sommes intéressés à ce
phénomène social sous le thème :
« La protection sociale des expatriés dans le cadre de
la mobilité internationale ».
L'intérêt de notre travail exige que l'on montre au
fur et à mesure comment se passe le processus d'expatriation au cours de
la mobilité internationale. Ce travail propose d'analyser les
différents cas d'expatriation que l'on peut rencontrer et quelles
solutions peuvent etre proposées suivant des cas pratiques
donnés.
Pour illustrer ce travail, le recours à une double
approche méthodologique a été impératif :
L'approche interactionniste dans sa mise en exergue des relations
interindividuelles et l'approche culturaliste et historique, tente une
description des cas pratiques de mobilité internationale sous les points
de vue de l'histoire et de la psychanalyse. C'est sur cette base que notre
travail a été construit en deux parties. La première
partie est titrée : « Les règlements
internationaux en matière de sécurité sociale »
et la seconde partie quant à elle est intitulée
« La protection sociale des expatriés : cas du
Cameroun ».
Mots-clés : Mobilité
internationale, Protection sociale, Expatriés, Sécurité
sociale.
ABSTRACT
The international mobility can be considered as a professional
transfer involving a temporary settlement in a country other than the country
of origin. It covers various facets. It is referred to as expatriation when a
Cameroonian employee is appointed abroad. Therefore, we are interested in this
social phenomenon under the theme ; « Social protection of
expatriates in the context of international mobility ».
The interest of our work requires us to show as we go along how
the expatriation process unfolds during international mobility. This work
proposes to analyze the different cases of expatriation that can be encountered
and what solutions can be proposed according to given practical cases.
To illustrate this work, the use of a double methodological
approach has been imperative : the interactionnist approach in its
emphasis on inter-individual relationships and the culturalist and historical
approach, attempts to describe the practical cases of international mobility
from the points of view of history and psychoanalysis. It is on basis that our
work has been built in two parts. The first part is titled :
« International social security regulations » and the
second part is titled : « Social protection of
expatriates : the case of Cameroon ».
Key Words : International Mobility, Social
Protection, Expatriates, Social Security.
SOMMAIRE
DEDICACE.................................................................................I
REMERCIEMENTS......................................................................II
ABREVIATIONS, ACRONYMES,
SIGLES........................................III
RESUME.................................................................................IV
ABSTRACT..............................................................................V
SOMMAIRE..............................................................................1
INTRODUCTION
GENERALE........................................................9
I. CONSTRUCTION DE L'OBJET
D'ETUDE.....................................10
A. PRESENTATION DU
SUJET...................................................10
B. DELIMITATION DU
SUJET......................................................10
1- Cadre spatio-temporel de
l'étude...................................................11
2- Cadre matériel de
l'étude............................................................11
C. LIMITATION DU
SUJET..........................................................12
II. DEFINITIONS DES
CONCEPTS................................................13
A. LA MOBILITE
INTERNATIONALE.............................................14
B. LA PROTECTION
SOCIALE......................................................14
C.
L'EXPATRIATION...............................................................15
III.
PROBLEMATIQUE..............................................................15
IV.
HYPOTHESES...................................................................16
V. INTERET DE
L'ETUDE..........................................................18
VI. CONSIDERATIONS
METHODOLOGIQUES.............................19
VII. ARTICULATIONS DU
TRAVAIL..........................................23
CHAPITRE I : Les règlements internationaux en
matière de sécurité
sociale....................................................................................24
SECTION I : Pour
l'expatrié.........................................................25
A- Avant la
mobilité internationale................................................26
B- Pendant et après la mobilité
internationale.................................32
SECTION II : Concernant la
famille..................................................35
A- La protection sociale pour le conjoint et pour les
enfants.........................................................................................35
CHAPITRE II : La protection sociale des
expatriés : cas du
Cameroun.................................................................................38
SECTION I : L'expatrié et la protection sociale du
Cameroun en cas de mobilité
internationale...........................................................................39
A- Avant la mobilité
internationale..............................................39
B- Pendant et après la mobilité
internationale.................................43
SECTION II : La famille de l'expatrié et la
protection sociale au Cameroun en cas de mobilité
internationale...........................................................51
A- La prise en charge du conjoint dans le cadre de la
mobilité
internationale......................................................................51
B- La prise en compte des descendants (enfants) dans le processus
de mobilité
internationale.........................................................55
CONCLUSION
GENERALE..........................................................60
REFERENCES
BIBLIOGRAPHIQUES...........................................61
LISTE DES FIGURES ET DES
TABLEAUX....................................63
TABLE DES
MATIERES...............................................................64
INTRODUCTION GENERALE :
La mobilité internationale peut etre
appréhendée comme la possibilité pour une entreprise de
mobiliser ses salariés à l'étranger. Dans cette
perspective, il s'agira pour ce salarié d'etre muté dans un autre
pays ou un autre lieu que son lieu de travail habituel pour remplir une mission
ponctuelle, ouvrir une filiale ou pallier un besoin de compétences dans
une des implantations de l'entreprise. Le terme
« Mobilité » renvoie ici à la faculté
de bouger, de se déplacer mais renvoie également à une
certaine instabilité, une certaine fantaisie dans la vie de
l'entreprise, du salarié et de sa famille. Partant de là, il est
question d'établir les effets et répercussions de la
mobilité internationale sur le salarié et sa famille avant et
après son « déplacement ».
Aujourd'hui, la mobilité a beaucoup évolué
et, sous l'impulsion des différentes mutations de l'économie et
de l'internationalisation des entreprises, les types de mobilité
proposés se sont largement diversifiés. Le salarié en
mobilité se verra plus forcément proposé des
modalités d'expatriation dites classiques sur une durée de 2 ou 3
ans avec des conditions spécifiques. A présent, les
périodes de mobilité internationale se raccourcissent et peuvent
aller de seulement 2 mois jusqu'à 6 ou plus.
L'ambition de cette étude, intitulée « La
protection des expatriés dans le cadre de la
mobilité internationale », est de saisir comment s'organise
l'expatriation des salariés dans le cadre de la mobilité
internationale et ses répercussions sur le quotidien de ces derniers et
de leurs familles.
Notre introduction générale passera par la
construction de l'objet d'étude (I), de la définition des
concepts (II), de la problématique (III), de la formulation de plusieurs
hypothèses de travail (IV), de l'établissement de
l'intérêt de l'étude (V) et des considérations
méthodologiques (VI), et enfin, par l'articulation du travail (VII).
I. Construction de l'objet
d'étude :
D'après Pierre Bourdieu, « construire un objet
scientifique, c'est, d'abord et avant tout, rompre avec le sens commun,
c'est-à-dire des représentations partagées par tous, qu'il
s'agisse des simples lieux communs de l'existence ordinaire ou des
représentations officielles, souvent inscrites dans des institutions,
donc à la fois dans l'objectivité des représentations
sociales et dans les cerveaux. Le préconstruit est partout
»1(*). L'objet
scientifique est le fait à observer, pour saisir et rendre visibles les
aspects imperceptibles de sa nature à l'oeil nu. Cela suppose aussi dans
une certaine mesure, soit de rompre avec certains fondements anciens, soit
encore de les revisiter pour en faire une nouvelle structure. C'est dire
autrement qu'il faut appréhender son essence, situer son
intérêt, définir ses limites et sa forme, identifier ses
problèmes et les solutions y afférentes, pour mieux situer sa
valeur.
A. Présentation du sujet :
Parler de mobilité internationale amène à
faire un distinguo entre les termes de « salarié
détaché » ou « salarié
expatrié ». La différence principale résulte du
régime de protection sociale auquel il sera rattaché. Le
salarié détaché reste affilié à la
sécurité sociale de son pays d'origine et ne sort pas des
effectifs. Ce statut doit rester temporaire. L'expatrié quant
à lui, est soumis au régime de protection sociale du pays
d'accueil. Il dépend alors de la législation en vigueur à
destination, d'où l'importance de la maitrise des procédures
d'immigration. Au final, le salarié en mobilité
révèle une situation en phase de changement. C'est le terme
utilisé pour qualifier un statut temporaire propre à la
période de transition avant le départ en expatriation ou en
détachement.
B. Délimitation du sujet :
Ce travail examine le salarié sur deux aspects à
savoir : avant et après la mobilité internationale. Ce
travail a un caractère transversal, car il convoque les champs des
ressources humaines, de la sociologie, des politiques publiques.
Il s'intéresse aux mécanismes de
préparation, de planification et de réalisation du
« futur déménagement ». Pour plus de
prudence, il nous revient de délimiter notre travail dans le temps et
dans l'espace (1) d'une part et de l'autre de le circonscrire dans un domaine
du vaste champ des ressources humaines et de la gestion de la mobilité
internationale (2).
1. Cadre spatio-temporel de
l'étude :
Notre étude sera axée sur un intervalle de temps
qui va de la préparation du salarié à son
« futur déménagement » jusqu'à son
retour dans l'entreprise « mère ». Le choix de cet
intervalle chronologique est de montrer les différentes facettes et
procédures par lesquelles passe le salarié avant, pendant et
après la mobilité internationale mais aussi sa famille qui subit
de près ou de loin ces répercussions.
2. Cadre matériel de
l'étude :
Cette recherche s'inscrit dans le champ disciplinaire des
ressources humaines, de la gestion de la mobilité internationale, et des
politiques publiques car il est question globalement d'observer le processus de
mobilité internationale.
Partant de la conception de Jean Thoenig, une politique publique
est un concept de science politique qui désigne les «
interventions d'une autorité investie de puissance publique et de
légitimité gouvernementale sur un domaine spécifique de la
société ou du territoire »2(*). La sociologie politique utilise ce concept afin
d'analyser l'ensemble de ces interventions dans les différentes
étapes de leur mise en oeuvre, aussi bien dans leur genèse ou au
travers de leurs conséquences : il est alors question de «
sociologie de l'action publique ». Dans ce contexte, l'Etat
s'intègre à un enchevêtrement de structures nationales,
sociales et locales parmi lesquelles les chefferies traditionnelles. On
observerait ainsi une perte du pouvoir coercitif de l'Etat au profit d'une
capacité renforcée à la régulation et à la
mobilisation des acteurs et des ressources3(*)4(*).
Certains évoquent à ce sujet le passage d'une
logique de gouvernement, caractérisée par une organisation
pyramidale et hiérarchisée, à une logique de gouvernance,
où les acteurs se coordonnent et s'organisent en vue de buts
négociés collectivement plus que du fait d'objectifs
imposés par une hiérarchie centralisée. C'est le cas des
différentes procédures juridiques existant entre Etats et qui
régissent le bon déroulement de la mobilité internationale
dans le pays d'accueil.
C. Limitation dans le sujet :
Pour Georges Balandier, la nécessité d'une
délimitation procède d'un impératif scientifique de
constitution d'un bouclier contre « le danger de suivre les
généralités de premier aspect, car (...) on
généralise ses premières remarques l'instant
d'après qu'on ne remarque rien »5(*). Une connaissance générale provoque par
« Knock effect », la survenance d'un obstacle
épistémologique nouveau, ce qui résume ce que Bachelard
appelle « bipolarité des erreurs ou dialectique des erreurs ».
Cette connaissance générale, si elle caractérise l'esprit
préscientifique, c'est surtout et parce que, la « pensée
préscientifique ne limite pas son objet : à peine a-t-elle
achevé une expérience particulière qu'elle cherche
à la généraliser dans les domaines les plus variés
». D'où l'impératif qui nous incombe d'une
délimitation de notre sujet. La protection sociale des expatriés
couvre de larges domaines qui ne peuvent prétendre à une analyse
exhaustive dans le cadre de la présente réflexion. Nous sommes
convaincus que, pour une meilleure intelligibilité de l'analyse, il nous
faut ressortir que la spécificité de ce thème se rapporte
aux interactions entre l'entreprise, le salarié et sa famille avant,
pendant et après la mobilité internationale.
A cet effet, il convient de parler d'une sorte de consensus entre
l'entreprise et le salarié et de manière indirecte, sa famille
pour le déroulement harmonieux de la mobilité internationale.
Cette exigence de circonspection tient à une préoccupation de
délimitation de l'objet d'étude. Ceci se justifie par le fait que
toute analyse qui occulte la précision, ou « qui n'est pas
donnée avec ses conditions de détermination précise n'est
pas une connaissance scientifique ».
C'est donc pour cette raison que, selon pour Madeleine Grawitz,
tout savoir qui se veut scientifique et donc spécifique, doit avoir des
concepts « construits de façon rigoureuse »6(*), dans « la proportion
où il est devenu technique, où il est accompagné d'une
technique réalisable »7(*); dans ce cas, il semble donc adéquat pour
l'objet d'étude. De cette délimitation du sujet, se pose la
rigueur synthétique et réelle d'un état de la question.
II. Définition des
concepts :
En science, un concept est une idée plus ou moins
abstraite et un symbole qui désigne ou représente une
réalité plus ou moins vaste (Tremblay, 2005 : 72). Pour un
concept, l'on peut avoir plusieurs significations et plusieurs
représentations abstraites ou symboliques. En effet, définir un
concept c'est délimiter sa signification par rapport au travail de
recherche. C'est dire ce qu'il est et ce qu'il n'est pas. Il s'agit ici de
lever l'équivoque dudit concept quant à certains termes voisins
(Gagnon et Hebert, 2000 : 145). C'est donc une opération salutaire de la
recherche. Selon Madeleine Grawitz, le concept doit être défini
rigoureusement. « C'est une représentation mentale universelle et
abstraite, obtenue en retenant les aspects essentiels de l'objet. La
définition est la délimitation par ses caractéristiques du
domaine de la recherche »8(*).
Pour Marcel Mauss, elle consiste « seulement à
engager la recherche, à déterminer les choses, à
étudier sans anticiper sur les résultats de l'étude
». Le sociologue Emile Durkheim s'inscrit dans la même logique
en affirmant que : « la première démarche du sociologue doit
être de définir les choses dont il traite afin que l'on sache bien
de quoi il est question. C'est la première et la plus indispensable
qu'est constitué l'objet même de la science, celui-ci sera une
chose ou non, suivant la manière que cette définition sera faite
»9(*).
Dans le cadre de notre étude, trois concepts doivent
être impérativement clarifiés dans le cadre de cette
analyse à savoir la mobilité internationale (A-), la
sécurité sociale (B-) et l'expatriation (C-).
A. La mobilité
internationale :
La mobilité internationale est la
mutation professionnelle qui implique une installation temporaire dans un pays
autre que le pays d'origine. Elle recouvre diverses facettes. On parlera
d'expatriation lorsqu'un salarié francais est nommé à
l étranger.
La visite technique est la première étape pour
évaluer les conditions de réalisation du futur
déménagement :
· Quel type d'environnement (situation géographique,
conditions d'accès, ascenseur, escalier...)
· Quels poids et volumes à
déménager,
· Les différents types d'emballage à
prévoir (cartons, malles...)
· Les besoins particuliers (grosse pièce, meuble
fragile, oeuvre d'art etc...)
Elle est essentielle et c'est elle qui va déclencher le
processus de déménagement. Traditionnellement, suite à
cette visite les déménageurs établissent un cahier des
charges et un devis.
Le salarié doit planifier les rendez-vous en amont et
répéter l'opération avec plusieurs
déménageurs. Il doit alors se rendre disponible à son
domicile en journée et enchainer plusieurs visites techniques. Les
aléas des uns et des autres amènent parfois à repousser
cette étape et peuvent engendrer beaucoup de retard sur le
déroulé du déménagement.
Face à des plannings professionnels très
chargés, des solutions existent. Elles peuvent aujourd'hui etre
virtuelles afin de rendre la visite technique beaucoup plus fluide et moins
contraignante pour le salarié.
B. La sécurité
sociale :
La sécurité sociale est un
système assurant des ressources dans un certain espace financier
prévu à cet effet ainsi que l'accès aux besoins essentiels
(éducation, eau, nourriture, hygiène) à certains citoyens
ayant droit hors catastrophe, guerre ou calamité, qui ont
accès à une couverture de santé de par leur régime
lié au statut (militaire) ou leur fonction d'état et leur
pauvreté (si celle-ci est reconnue réelle par les
collectivités locales et régionales par exemple). La
sécurité sociale fait partie de la protection sociale,
elle-même faisant partie de la politique sociale qui est
intégrée dans la politique publique ou politique d'Etat
commune.
En France, c'est l'ensemble des mesures et organisations pour
garantir les individus contre certains risques (risques sociaux).
C. L'expatriation :
L'expatriation est le fait pour le
salarié d'une entreprise d'etre muté à l'étranger
en vue d'y exercer une mission pour une durée généralement
longue. L'expatriation se distingue du détachement par le statut
accordé au salarié au regard du droit du travail et de la
Sécurité sociale.
Par ailleurs, un expatrié est un individu résidant
dans un autre pays que le sien (sa patrie). Le mot vient des mots grecs
« exo » (« en dehors de ») et de
« patrida » (« le pays »). Dans le
langage courant, il sert généralement à désigner
des professionnels hautement qualifiés s'établissant à
l'étranger pour des raisons professionnelles. Il désigne aussi
une personne occidentale détenant la nationalité d'un pays
développé et travaillant à l'étranger en raison de
ses compétences reconnues mondialement. On distingue aussi
l'expatriation par sa nature temporaire, généralement afin
d'effectuer un mandat à l'étranger, de l'immigration visant,
elle, l'acquisition de titres de séjours permanents du pays
étranger.
III. PROBLEMATIQUE :
La problématique d'une recherche est l'approche ou la
perspective théorique qu'on décide d'adopter pour traiter le
problème posé par la question de départ. Elle est une
manière d'interroger les phénomènes étudiés
en vue d'obtenir de nouvelles informations.10(*) C'est en quelque sorte un écart ou un manque
à combler dans le domaine de la connaissance entre ce que nous savons et
ce que nous devrions ou désirons savoir sur le réel.11(*)
Partant de ces considérations qui précèdent,
la problématique apparait etre une étape-charnière de la
recherche située entre la rupture et la construction.12(*)
Car c'est elle qui permet de constater l'écart entre une
situation de départ insatisfaisante et une situation d'arrivée
désirable.13(*)
Pour y parvenir, il faudra dans un premier temps exploiter les lectures et
faire le point sur les différents aspects du problème qui y sont
mis en évidence afin de mieux méditer comme personne n'a encore
médité sur ce que tout le monde a devant les yeux14(*).
Il nous revient donc de construire une problématique qui
sied à notre travail de recherche. Ainsi, il sera question de :
Comment s'exerce la protection sociale des expatriés avant
et après la mobilité internationale ?
A cette problématique centrale viennent s'ajouter les
problématiques connexes suivantes :
Quelles sont les procédures juridiques indispensables pour
un meilleur encadrement des expatriés à
l'étranger ?
Quels sont les mécanismes juridiques et administratifs que
le Cameroun a mis en place pour une bonne gestion de la mobilité
internationale ?
IV. HYPOTHESES :
Les hypothèses sont des suppositions qui émergent
du constat de limites. Pour Madeleine Grawitz, « elles sont en
quelque sorte des propositions à la question posée d'avance,
celles - ci suggèrent toujours les procédures de recherche
»15(*). Dans tout
travail de recherche, l'hypothèse est une proposition portant sur un
rapport entre un ensemble de concepts particuliers dont on n'est pas sûr
de la véracité ou de la fausseté, mais au sujet de
laquelle on croit que les faits pourront établir soit la vraisemblance,
soit la tartuferie (Gauthier, 2009 : 519).
Autrement dit, l'hypothèse est un mode de raisonnement qui
part d'une affirmation, d'un a priori ou d'une proposition qu'il s'agira par la
suite de confirmer ou d'infirmer (Deshaie, 1992 : 210). C'est ici une sorte de
réponse plausible au problème de recherche suivant une
démarche hypothético-déductive (Depelteau, 2010 : 162).
Autrement dit, l'hypothèse est un énoncé affirmatif
écrit au présent de l'indicatif, déclarant formellement
les relations prévues entre deux variables ou plus. C'est une
supposition ou une prédiction, fondée sur la logique de la
problématique et des objectifs de recherche définis (Assie et
Kouassi, 2008 : 23). De ce fait, l'hypothèse dans toute recherche
revêt donc une valeur cardinale. Car elle permet de mener la recherche
avec ordre et rigueur sans pour autant sacrifier l'esprit de découverte
et de curiosité propre à tout effort intellectuel digne de ce nom
(Quivy et Campenhoudt, 1995 : 117).
De même dans le travail, l'hypothèse se propose de
trouver des solutions à différentes sortes de questions (Ibrahima
Lo, 2007 : 11). Mais du fait qu'elle soit a priori, l'hypothèse devient
donc un élément de discussion précise qu'on peut contester
ou rectifier pour qu'il y ait de science possible (Mauss et Fauconnet, 1901 :
24). Ce faisant il devient hasardeux que l'on s'en tienne à une
hypothèse ; c'est le plus souvent un corps d'hypothèses que l'on
construit (Quivy et Campenhoudt, 1988 : 137). Ces hypothèses se
déclinent en hypothèse(s) principale(s) et en hypothèse(s)
secondaire(s) (Assie et Kouassi, 2008 : 24). C'est la raison pour laquelle
notre travail de recherche nous invitera à formuler des
hypothèses qui constitueront des réponses à la
problématique. L'on pourrait ainsi formuler trois (03) hypothèses
dont l'une principale et les deux autres secondaires.
Nous posons en hypothèse principale que la
mobilité internationale est régie par des traités et
règlements internationaux qui structurent les rapports entre
l'entreprise et le salarié.
La première hypothèse connexe est que la
mobilité internationale peut et doit évoluer au gré
des évènements internationaux tels que la pandémie du
coronavirus et privilégier non seulement la bonne santé du
salarié et de sa famille mais aussi des rapports entre le salarié
et son entreprise avant, pendant et après le
« déplacement ».
La seconde hypothèse connexe est que le Cameroun
bénéficie d'un arsenal juridique qui permet la fluidité
des « départs » et
« arrivées » des expatriés au Cameroun mais
aussi des Camerounais à l'extérieur. Pour ce faire, nous nous
sommes penchés sur le cas des expatriations entre le Cameroun et la
France.
V. INTERET DE L'ETUDE :
Dans toute recherche scientifique, le chercheur doit exprimer la
pertinence ou la portée scientifique du sujet en critiquant en quoi ce
sujet s'inscrit dans les préoccupations scientifiques, en quoi ce sujet
contribuera à l'avancement des connaissances et en quoi le sujet est
original et d'actualité, surtout sous l'angle abordé.16(*) Ainsi, l'intérêt
suppose de relever l'utilité de l'étude dans un système de
pensées et d'actions. A cet effet, l'étude envisage de
positionner au centre d'un débat heuristique, la problématique de
la dynamique des procédures de mobilité internationale en droit
international. Si l'on s'accorde avec Max Weber que « le travail
scientifique est solidaire d'un progrès »17(*), notons également
à la suite d'Alfred Grosser que les connaissances qui s'en
dégagent sont bien cumulatives18(*). De ce fait, le but de toute production scientifique
est de confirmer l'utilité de la science (« recherche de la
vérité »)19(*) dans le développement social.
D'un point de vue heuristique, il s'agit pour nous, dans la
présente étude de nous inscrire dans la clarification et
l'approfondissement des règlements internationaux en matière de
mobilité internationale et de leur application quotidienne dans
l'entreprise et dans la vie du salarié et de sa famille.
Lorsque Pierre Bourdieu dit qu' « il est possible d'agir
sur le monde social en intervenant sur la connaissance qu'en ont les agents
»20(*), il veut
par-là montrer la place et l'importance de la science dans le
fonctionnement quotidien de la société. Tout travail de recherche
devra en avoir une.
D'un point de vue pragmatique, le sujet portant sur
« La protection sociale des expatriés dans le cadre de
la mobilité internationale » nous amène
à nous questionner sur l'organisation et la planification de la
protection sociale autant dans le pays « natal » que dans
le pays d'accueil.
VI. CONSIDERATIONS
METHODOLOGIQUES :
En toute science, la première condition du progrès
c'est la méthode21(*), la méthode se trouve donc etre l'ensemble des
opérations intellectuelles qu'une discipline met en oeuvre pour
démontrer, vérifier et établir les vérités
qu'elle poursuit22(*). De
ce fait, dans le processus de recherche en sciences sociales, le chercheur doit
toujours se comporter comme un chercheur de pétrole.
C'est ainsi dire que de meme que le chercheur de pétrole
mobilise des outils méthodologiques et méthodiques qui lui
permettront de parvenir à ses fins pétrolières, de meme le
chercheur devra faire autant pour cerner son objet d'étude23(*). Ce faisant dans la
perspective de notre travail, nous avons usé d'un syncrétisme
méthodologique qui prend en compte les méthodes d'analyse d'une
part (A-), et d'autre part, les techniques de collecte des données
(B-).
A. Les méthodes
d'analyse :
Le travail de recherche du fait de ses enjeux scientifiques,
sociaux, économiques et politiques, demande que l'on utilise la
méthode.24(*) La
méthode apparait comme étant une attitude concrète qui
dicte la manière d'organiser la recherche afin de parvenir à la
connaissance scientifique25(*). Ainsi, les méthodes ne sont pas isolables des
voies ouvertes par les intérêts du chercheur des
caractéristiques ni des informations accessibles26(*).
Une méthode est pertinente lorsqu'elle s'ajuste aux
questions posées et aux informations recherchées.27(*) Dans le cadre de notre
travail, nous avons privilégié la méthode historique,
l'interactionnisme et la méthode comparative.
1. La méthode historique :
La méthode historique permet de manière
assurée de reconstituer les antécédents juridiques et
autres actes administratifs qui ont jalonné le processus de
mobilité internationale au Cameroun et ailleurs.
Nous pouvons faire appel également aux archives, à
l'iconographie et aux témoignages qui contribueront à
l'établissement des faits.28(*) Pour le champ de la mobilité internationale
dans lequel nous nous situons, la méthode historique va combler les
lacunes des faits et évènements en s'appuyant sur un temps,
peut-être artificiellement reconstruit, mais assurant une
continuité, et un fil conducteur pour notre étude29(*). Cela est d'autant plus
pertinent lorsqu'on sait avec Mauss et Fauconnet qu'on n'a pas besoin de
connaitre la date d'un fait social pour s'en servir, pourvu que l'on connaisse
ses antécédents, ses concomitants, ses conséquents, en un
mot le cadre social qui l'entoure30(*).
2. L'interactionnisme :
L'interactionnisme est un paradigme méthodologique qui se
situe à la lisière de l'holisme et de l'individualisme
méthodologique. Dans sa constitution, l'individualisme se subdivise en
plusieurs variables parmi lesquelles : l'interactionnisme symbolique
d'Ervin Goffman, l'interactionnisme structural de Georg Simmel et
l'interactionnisme phénoménologique d'Alfred Schutz, etc... Dans
le cadre de notre travail, nous ferons usage des variables symboliques et
stratégiques.
S'agissant de l'interactionnisme stratégique encore
appelé constructivisme structuraliste, c'est une méthode qui est
développée par Pierre Bourdieu, Erhard Friedberg et Michel
Crozier. Pour eux, les entités sociales sont des acteurs sociaux qui
sont en interaction dans un champ. Ce champ est semblable à un champ de
forces en physique où se choquent et s'entrechoquent les
différents acteurs en présence. Ici, l'acteur n'existe pas en
dehors du système qui définit sa liberté. De meme, le
système n'existe que par l'acteur qui seul peut le porter et lui donner
vie.31(*) Dans ce
contexte, de meme que le milieu impose à l'individu un répertoire
de déposition durable que Bourdieu appelle habitus ; de meme
l'individu à travers la marge de manoeuvre et de liberté qui lui
est offerte, va créer des stratégies qui lui permettront non
seulement de satisfaire les exigences sociales, mais également de se
satisfaire lui-même. On remarque donc un double mouvement
d'intériorisation de l'extériorité et de
l'extériorisation de l'intériorité.
L'interactionnisme stratégique nous a permis de voir
comment s'organisent les rapports parfois complexes entre l'entreprise et le
salarié mais aussi entre l'entreprise et la famille du salarié
lors de la mobilité internationale.
L'interactionnisme symbolique pour sa part est une méthode
qui fait son apparition au lendemain de la Seconde Guerre Mondiale. Elle est
aussi appelée Ecole de Chicago. A sa tête, l'on retrouve
d'éminents Hommes comme Herbert Blumer, Howard Becker et Ervin Goffman.
Selon ces derniers, la réalité sociale est construite autour
d'une mise en scène quotidienne. Il est question d'une sorte de
dramaturgie dont l'objectif visé est le maintien de l'ordre social.
Les partenaires sociaux en présence dans un milieu exercent
une influence réciproque sur leurs actions respectives, ils se trouvent
obligés de masquer leurs véritables intentions et inventer des
structures symboliques qui leur permettront d'entretenir la paix sociale tout
en se satisfaisant. Cela revient donc à dire que comprendre la
réalité sociale, c'est distinguer la scène et les
coulisses afin de cerner l'acteur qui est une façade.
Par rapport à notre étude, l'interactionnisme
symbolique nous aidera à percevoir quelles sont les véritables
applications au quotidien des actes et règlements internationaux en
matière de mobilité internationale.
3. La méthode
comparative :
La méthode comparative en sciences sociales répond
à des préoccupations d'ordre épistémologique. Elle
permet de chasser les phénomènes à partir d'un certain
nombre de variables pour se donner ensuite les moyens d'en déduire des
constantes, des invariants dégagés de toute considération
historiciste.
Talcott Parsons est d'ailleurs considéré comme le
théoricien des systèmes sociaux et globaux et ce dernier utilisa
la méthode comparative pour étudier le développement
historique et social des sociétés. Karl Deutsch voit dans la
comparaison, l'objectif de prévoyance. Durkheim affirme que
« nous n'avons qu'un moyen de démontrer qu'un
phénomène est causé d'un autre, c'est de comparer les cas
où ils sont simultanément présents ou absents et de
chercher si les variations qu'ils présentent dans ces différentes
combinaisons de circonstances témoignent que l'un dépend de
l'autre. Quand ils peuvent etre artificiellement produits au gré de
l'observateur, la méthode est l'expérimentation proprement
dite ».32(*)
Il ajoute d'ailleurs qu'on « ne peut comparer un fait
social de quelque complexité qu'à condition d'en suivre le
développement intégral à travers toutes les espèces
sociales » et qu'il faut « considérer les
sociétés que l'on compare à la meme période de leur
développement ».33(*) Les phénomènes comparés doivent
se situer dans le meme intervalle temporel. La comparaison doit se situer sur
un axe construit à partir de paramètres objectifs
élaborés par le chercheur.
La comparaison permet de mieux connaitre son objet
d'étude, puisqu'elle met en lumière sa singularité.
L'analyse comparative appliquée à notre étude permettra de
saisir la spécificité des pays tels que le Cameroun et la France
pour le processus d'expatriation. Nous établirons les points de
convergences et de divergences entre le Cameroun et la France en matière
de gestion de la mobilité internationale.
B. Les techniques de collecte des
données :
Les techniques sont des procédés opératoires
rigoureux, bien définis, transmissibles, susceptibles d'etre
appliqués à nouveau dans les mêmes conditions,
adaptées au genre de problèmes et de phénomènes en
cause34(*). Il
s'agit là d'un élément qui permet de répondre
à la question du « comment ? »35(*). La technique est un moyen qui
permet d'atteindre le but de la recherche en passant par des faits ou des
étapes pratiques36(*). Pour cela, nous avons fait usage des recherches
documentaires.
· Les recherches
documentaires :
La recherche scientifique nécessité un travail de
documentation préalable à travers la lecture des livres, des
archives, des comptes-rendus des rapports, des statistiques, etc... Les sources
documentaires visent à rassembler les informations et les données
nécessaires, par la lecture des articles portant sur le sujet.
VII. ARTICULATIONS DU TRAVAIL :
Pour tout travail de recherche, une bonne articulation des
idées est une valeur cardinale qui permet de présenter avec
précision les phénomènes étudiés.
Ce travail est structuré en deux parties. Le chapitre 01
explore les règlements internationaux en matière de
sécurité sociale.
Le chapitre 02 évoque la protection sociale des
expatriés au Cameroun en cas de mobilité internationale.
CHAPITRE I : LES REGLEMENTS INTERNATIONAUX EN
MATIERE DE SECURITE SOCIALE.
SECTION I : Pour l'expatrié.
En matière de protection sociale des personnes en
mobilité, la distinction entre
« détachement » et
« expatriation » est fondamentale. Les termes
« détachement » et
« expatriation » n'ont de définitions juridiques
précises qu'en droit de la Sécurité Sociale. Le code de la
sécurité sociale distingue l'expatrié du
détaché sur la longueur du temps passé à
l'étranger. La loi francaise a fixé la durée du
détachement à 06 ans maximum (03 ans renouvelables une fois).
Au-delà de cette durée, le détaché devient un
expatrié. Cette distinction est donc surtout utile quant au rattachement
de l'individu à un régime social. Le maintien de la protection
sociale francaise ne peut excéder 12 mois (renouvelables une fois) dans
l'Espace Economique Européen.
Un détaché au sens de la sécurité
sociale, est une personne envoyée en déplacement à
l'étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant
son siège social en France. Le détachement n'entraine aucune
modification de la couverture sociale. En effet, la couverture de la
Sécurité sociale est maintenue en France, selon une durée
définie par les accords de sécurité sociale passés
avec le pays d'affectation. A défaut de convention, la loi francaise
plafonne la durée à trois ans, renouvelables une fois.
Au-delà de la durée fixée par la convention
bilatérale (avec le pays d'accueil), l'employeur peut conserver le
dispositif du détachement dans la limite de six ans, en cotisant
doublement, à la fois en France et dans le pays d'accueil.
Dans le langage courant, le terme
« expatrié » représente une personne en
mobilité internationale. Pour la sécurité sociale, le
terme « expatrié » a un sens précis. Un
expatrié, au sens de la Sécurité sociale, est une personne
qui travaille à l'étranger pour un employeur francais qui n'a pas
choisi le détachement ou qui ne peut plus lui conserver son statut de
détaché, la durée maximale du détachement
étant atteinte. Ainsi, le salarié peut-il partir à
l'étranger avec le statut de détaché et en cours de
séjour prendre le statut d'expatrié, toujours au sens de la
sécurité sociale. Toute personne qui part travailler dans un pays
étranger indépendamment d'un employeur de son pays d'origine, se
retrouve expatriée au sens de la Sécurité sociale
francaise. En d'autres termes, cette personne n'a plus de lien avec le
régime francais.
Il sera question ici pour nous de montrer comment se passe se
prépare la mobilité internationale avant le départ du
salarié (A- Avant la mobilité internationale) et comment se passe
ce séjour et son retour au sein de l'entreprise (B - Pendant et
après la mobilité internationale).
A- Avant la
mobilité internationale.
En France, la protection sociale recouvre principalement trois
aspects, à savoir :
1- L'assurance maladie et l'accident du travail qui comprend
également la maternité, l'invalidité et le
décès,
2- La retraite avec le risque vieillesse où, lorsque
l'individu atteint un certain âge, sa capacité à exercer
une activité génératrice de revenus s'arrête
et...
3- L'assurance chômage où il s'agit de couvrir les
salariés contre le risque de perdre leur emploi lorsqu'ils travaillent
dans un secteur non-protégé.
Les cotisations sont généralement assises sur
l'ensemble des rémunérations brutes plafonnées converties
en euros sur la base du taux de change en vigueur lors de leur perception. Les
durées d'indemnisation varient en fonction du salaire perçu, de
la durée du travail à l'étranger et de l'âge de
l'expatrié.
Avant toute décision en matière de protection
sociale pour une mobilité internationale, il faut bien apprécier
les risques encourus ainsi que sa tolérance aux risques. C'est toujours
un pari sur l'avenir. Des recherches en psychologie ont montré que les
personnes avaient tendance à présenter un biais d'optimisme par
rapport à des évènements négatifs, en particulier
ceux relatifs à la santé. Ces personnes se sentent en
général invulnérables. Ces autres peuvent etre victimes de
malheurs et de malchance, mais pas soi-même. Ce regard n'est pas
simplement une attitude positive par rapport aux choses de la vie mais une
erreur de jugement qualifiée d'optimisme irréaliste.
La mobilité internationale des salariés se
définit à travers différentes situations
juridiques :
-Salariés détachés ou expatriés
travaillant dans des entreprises françaises ou
étrangères.
-Non-salariés expatriés et/ou Non-salariés
détachés (Consultants, Formateurs ou Commerciaux réalisant
des déplacements professionnels à l'étranger, prospectant
de nouveaux territoires).
-Les salariés en mission.
-Les pluriactifs (exerçant dans plusieurs pays).
-La mise à disposition internationale de
salariés.
-Les prestataires de service ou auto-détachés
non-salariés.
-Le volontariat international...
Chaque situation de mobilité professionnelle impose de
rechercher la qualification juridique pertinente qui va permettre de
déterminer le statut d'expatrié ou de détaché. En
France, c'est le régime de protection sociale qui va déterminer
le statut d'expatrié ou de détaché dès lors que la
relation de travail présente un caractère
d'extranéité. Le détaché relève de la
Sécurité sociale francaise bien qu'il travaille à
l'étranger alors que l'expatrié relève du régime de
Sécurité sociale du pays dans lequel il travaille. Il y a
toujours la possibilité pour les expatriés de cotiser au
régime volontaire de la Sécurité sociale par le biais de
la Caisse des Français de l'étranger. Cependant, c'est à
l'employeur de réaliser une étude comparative des
législations de sécurité sociale en France et dans le pays
d'emploi ainsi que des garanties et prestations dont peut
bénéficier le salarié (et sa famille). La projection des
couts engendrés par l'entreprise et le salarié (selon la
durée du travail à l'étranger) permettront à
l'employeur d'opter pour le détachement ou l'expatriation. Le diagnostic
à conduire en matière de protection sociale est spécifique
et il se distingue des règles en droit du travail et en droit fiscal.
Contrat local
Il y a contrat local :
-lorsqu'un salarié appelé à travailler
à l'étranger est recruté par une entreprise située
en France pour le compte d'une entreprise ou d'un établissement
situé à l'étranger, le contrat de travail sera directement
conclu entre l'entreprise située à l'étranger et le
salarié ;
-lorsqu'un francais est directement recruté à
l'étranger par une entreprise étrangère pour y travailler,
il y aura contrat de travail local.
Situation du salarié au regard de la
Sécurité Sociale
Le salarié à l'étranger qui a signé
un contrat local de travail relève obligatoirement du régime
local du pays où il exerce son activité professionnelle. Le
salarié expatrié n'a pas le droit à la
Sécurité sociale francaise puisqu'il dépend
obligatoirement du régime social du pays où il exerce son
activité salariée. Cependant, il peut en plus souscrire ou son
entreprise peut souscrire pour lui à des assurances volontaires et
cotiser à la CFE (Caisse des Français de l'Etranger) afin
d'optimiser sa protection sociale (art. L. 762-1 du CSS). Faut-il encore que le
salarié soit informé des conséquences de son expatriation
en terme de protection sociale notamment au regard de l'assurance vieillesse.
La Cour de cassation considère à ce sujet qu'il appartient
à l'employeur, tenu d'une obligation de bonne foi dans
l'exécution du contrat de travail, d'en informer ses salariés
sous peine d'engager sa responsabilité civile pour manquement à
l'obligation d'information des salariés expatriés (Cass. Soc. 25
janvier 2012 n° 11-11. 374). Manquement qui peut couter cher aux
employeurs.
L'adhésion aux assurances volontaires n'exempte pas
l'affiliation au régime social du pays d'accueil. L'adhésion
volontaire est possible meme si le pays d'expatriation a signé une
convention bilatérale avec la France.
Dans l'Union Européenne, ce sont les règlements
européens (principalement les règlements 883/2004 et
987/2009) ; toutefois les règlements 1408/71 et 574/72 restent en
vigueur et assure la coordination avec la Suisse, les Etats signataires du
traité sur l'Espace économique et européen et avec les
pays tiers) qui coordonnent les régimes de Sécurité
sociale entre eux, grâce par exemple : à la règle de
totalisation des périodes d'assurance (art. 6 du règlement
883/2004), à la fixation de règles en matière
d'exportation de prestations à l'égalité de traitement ou
à l'unicité de la règle applicable.
Récapitulatif
|
Conséquences en droit de la Sécurité
sociale
|
Conséquences en droit du travail
|
L'expatriation
|
Notion utilisée de la Sécurité sociale pour
les missions de longues durées impliquant un changement de régime
de Sécurité sociale
|
Suspension du contrat de travail ou rupture en cas de transfert
ou mutation dans une entreprise ou filiale située à
l'étranger
|
Mobilité internationale - Décembre
2014.
Note de synthèse Entreprise Europe
Network
L'optimisation de la protection sociale obéit à des
règles distinctes du droit du travail ou de la fiscalité. En cas
de détachement ou d'expatriation, il est recommandé de souscrire
à une assurance rapatriement.
Les obligations légales de
l'employeur
Le Code du Travail fixe les obligations de
l'employeur en matière d'expatriation. Si vous envoyez votre
salarié à l'étranger pour une durée
supérieure à un mois, vous devez lui remettre un document
mentionnant :
-la durée de l'expatriation.
-la devise de rémunération.
-les avantages en espèce et en nature auxquels il aura
droit.
-les conditions de son rapatriement.
Pour rappel, vous devez avoir rédigé une clause de
mobilité internationale dans le contrat de travail de
votre collaborateur pour pouvoir l'envoyer travailler à
l'étranger.
Le régime de protection sociale des
expatriés
Si une convention internationale ou bilatérale existe
entre la France et le pays d'expatriation, votre salarié peut
bénéficier des mèmes droits que les ressortissants du
pays. En l'absence de convention, il est fortement recommandé de
souscrire des assurances supplémentaires afin de se prémunir
contre les accidents et maladies. Cotiser à l'étranger implique
que la période travaillée en expatriation ne rentre pas dans le
calcul de la retraite francaise. La Caisse des Français à
l'Etranger (CFE) permet de pallier ce problème en construisant une
protection sociale sur mesure pour son salarié. En cas d'adhésion
à la CFE, l'entreprise et le salarié continuent de cotiser pour
le régime de protection sociale obligatoire dans le pays
d'expatriation.
Souscrire une assurance internationale pour
protéger votre salarié
Si la CFE permet d'anticiper le retour en France en continuant
à cotiser pour le régime francais de la Sécu, des
assurances internationales complémentaires peuvent
garantir une meilleure protection de vos salariés à
l'international (assistance et rapatriement, prévoyance
décès, invalidité, maladie grave, responsabilité
civile privée...).
Anticiper le retour de votre
collaborateur
Si vous n'avez pas adhéré à la CFE, votre
collaborateur devra résider au moins trois mois en France pour retrouver
ses droits à la Protection Universelle Maladie et se réaffilier
au régime général de la sécurité sociale. Il
faut donc anticiper la recherche d'un domicile avant le départ du pays
d'expatriation. La loi PUMA de 2016 met fin à ce délai de
carence de trois mois si votre salarié a conservé son
emploi. Grace à l'affiliation à la CFE, le délai de
carence est couvert dès le retour du salarié. En cas de
licenciement, votre salarié bénéficie d'un droit de
rapatriement et de reclassement pour son retour en France.
Selon le choix que vous ferez et la destination de votre
collaborateur, sa protection sociale sera plus ou moins simple à mettre
en oeuvre. Il est également très important de se renseigner sur
la situation géopolitique et sociale du pays d'accueil pour anticiper et
gérer au mieux les risques liés à un séjour sur
place avec une assurance sur mesure37(*).
Vous partez travailler au Cameroun en tant
qu'expatrié
Dès que vous exercez une activité professionnelle
au Cameroun (sauf si vous êtes
« détaché » par votre employeur dans le cadre
de la convention franco-camerounaise), vous êtes assujetti à la
législation camerounaise de sécurité sociale et
bénéficiez de ses prestations pour vous-même et les membres
de votre famille qui résident sur le territoire camerounais, en vous
adressant aux organismes locaux de sécurité sociale.
Vis-à-vis des organismes francais de
sécurité sociale (caisse d'assurance maladie, caisse
d'Allocations Familiales, Pole Emploi), il convient de signaler votre
départ de France, afin d'éviter que des prestations continuent
à etre servies indument, prestations qu'il faudrait rembourser.
L'existence de la convention franco-camerounaise de sécurité
sociale facilite le passage du régime francais et camerounais,
pour les ressortissants camerounais, et donne des droits dans
certaines situations telles que :
Vous êtes une femme francaise et vous partez
travailler comme salariée au Cameroun et vous avez été
salariée auparavant en France
Textes de référence
- article 15 de la convention
- article 11 de l'arrangement administratif
général
Il convient dans ce cas de demander avant votre départ de
France à votre Caisse primaire d'Assurance Maladie,
l'établissement d'un formulaire SE 322-06 qu'il convient de remettre
à votre arrivée au Cameroun à la CNPS (Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale), afin d'éviter tout délai de carence
pour avoir droit aux prestations d'assurance maternité camerounaises,
dès votre reprise d'activité professionnelle au Cameroun.
-Possibilité d'exception à cette
règle pour les travailleurs salariés détachés, les
personnels au service d'une administration publique de l'un des Etats
contractants affectés sur l'autre territoire, les personnels des postes
diplomatiques et consulaires, les coopérants, les travailleurs des
entreprises de transport (art. 5).
B- Pendant et après la mobilité
internationale.
Lorsqu'un salarié est transféré à
l'international, il a tout intérêt à comprendre la
politique de son entreprise en matière de contrat et de protection des
risques sociaux. Les entreprises n'ont pas toutes la meme approche des risques
et ne protègent pas toutes leurs salariés avec le meme soin.
Elles peuvent rechercher la meilleure protection pour leurs salariés
pour les rassurer et lever un frein potentiel à la mobilité.
Elles peuvent s'efforcer également de maintenir les couts de protection
sociale les plus faibles possibles. Le compromis entre ces deux exigences peut
etre résumé par le terme d'optimisation des politiques
sociales.
Dans le cas de l'expatriation au sens de la
Sécurité sociale, l'obligation d'assurance au régime
francais disparait. Le salarié est soumis à la législation
du pays d'accueil. Néanmoins, le salarié a toujours la
possibilité de conserver un lien avec la Sécurité sociale
francaise. Il le fera à travers la Caisse des Français de
l'Etranger (CFE) 4, avec deux modalités possibles :
1- L'adhésion individuelle,
2- L'adhésion par l'employeur qui peut prendre en charge
tout ou partie de la cotisation.
La continuité d'adhésion à la
Sécurité sociale francaise ne soustrait pas la personne qui a
fait le choix de la CFE au régime de protection sociale du pays de
mobilité.
Cette continuité peut permettre à
l'expatrié, de bénéficier d'une protection sociale
« sur-mesure ». En effet, il est possible de cotiser au
choix à un ou plusieurs risques parmi la maladie - maternité -
invalidité, les accidents du travail - maladies professionnelles et la
vieillesse.
Ainsi, lorsque la personne, expatriée au sens de la
Sécurité sociale, ou son entreprise opte pour la couverture du
risque « vieillesse », cela lui permet d'éviter de
perdre des trimestres de cotisation pour la retraite. Pour les cadres,
l'adhésion volontaire à l'Institution des Retraites des Cadres et
Assimilés de France et de l'Extérieur (IRCAFEX) permet de
prolonger l'application de la réglementation francaise en matière
de retraite complémentaire. Les assurés valident des droits qui
seront pris en compte dans le calcul de leur retraite.
Etre rattaché au système francais n'est pas
toujours la panacée. En effet, un détaché ou
expatrié avec une couverture CFE dans un pays où les soins sont
plus onéreux qu'en France, aura ses remboursements de soins
effectués sur la base des tarifs francais. Aussi, détaché
dans un pays comme les Etats-Unis où les soins sont très chers,
il est nécessaire de prendre une assurance complémentaire
santé afin d'etre mieux remboursé.
Contrat de travail
Les règles qui régissent le contrat de travail sont
à distinguer nettement des règles de protection sociale
(détachement et expatriation). Lorsque le contrat de travail est
marqué par un élément d'extranéité, on parle
de contrat de travail international (CTI). Le CTI se caractérise par le
déplacement du salarié dans son emploi, de son pays d'origine
vers un ou plusieurs autres pays, peu important la nationalité des
parties au contrat, ou la durée de la prestation effectuée
à l'étranger.
Il y a CTI par exemple :
-lorsqu'une entreprise implantée en France détache
ou mute l'un de ses salariés, travaillant jusqu'alors pour elle en
France, dans une entreprise ou un établissement situé à
l'étranger ;
-lorsqu'un salarié travaillant initialement en France pour
le compte d'un groupe international, est conduit à travailler dans une
ou plusieurs filiales du groupe à l'étranger.
Dans le cadre du détachement, le contrat de travail est
maintenu avec ou sans avenant de détachement.
Du point de vue de la sécurité sociale,
l'expatriation signifie :
- rupture des liens avec le régime
général de la sécurité sociale ;
- radiation du régime francais de
sécurité sociale.
Au sens de la Sécurité sociale et selon le principe
de territorialité (application du régime social de
Sécurité sociale du pays d'accueil), l'expatriation est
la règle et le détachement une exception.
Un salarié est expatrié :
-lorsque la période de détachement arrive à
son terme (durée obligatoirement définie au préalable),
meme si les conditions de travail du salarié sont inchangées, le
salarié est considéré comme expatrié. En somme, le
salarié qui n'est pas détaché est
considéré comme expatrié ; il n'est donc plus
« réputé avoir sa résidence et son lieu de
travail en France » ;
-lorsque le salarié est embauché directement sur
place, en contrat local, dans le pays d'accueil.
Le contrat d'expatriation
Dans le cadre d'un contrat d'expatriation, le contrat de travail
francais est suspendu et modifié par un autre document particulier
(exemple : avenant d'expatriation, lettre de mission, etc.) qui est
adapté aux nouvelles conditions de travail du salarié. Pendant
toute la durée de sa mission à l'étranger, il se substitue
au contrat de travail originel et est utilisé comme
référence en cas de litige.
Par ailleurs, le contrat d'expatriation convient également
aux salariés ayant bénéficié d'un statut de
détaché dont la durée maximale du contrat a
été atteinte et qui continuent de vivre et de travailler à
l'étranger.
Assurer l'employé contre le risque de
chômage
Au-delà de l'obligation d'information et de bonne foi de
l'employeur auprès du salarié, l'obligation principale de
l'entreprise est d'assurer son employé contre le risque de privation
d'emploi. Cela permettra au salarié de prétendre aux prestations
chômage à son retour en France.
Attention : Tant que vous ne reprenez pas une
activité professionnelle en France, vous n'êtes pas couvert par le
régime de sécurité sociale francais. Cependant, si vous
résidez de façon stable et régulière en France
(c'est-à-dire, pour les ressortissants étrangers, avec un titre
de séjour), vous pourrez, après un délai de 03 mois,
demander à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de votre lieu
de résidence à etre affilié à la Protection
universelle maladie (Puma) sur critère de résidence. Cette
caisse examinera si vous remplissez les conditions pour
bénéficier de la prise en charge de vos frais de santé au
titre de la résidence. L'affiliation sera gratuite ou onéreuse en
fonction de vos ressources.
SECTION II : Concernant la famille.
La protection sociale pour le conjoint et les
enfants.
Les questions de protection sociale à l'international sont
complexes car elles dépendent notamment de la destination, de la
durée, du type de contrat de travail avec en particulier la loi qui
s'applique à ce contrat... En France, l'article L 122-14-8 du Code du
Travail prévoit le rapatriement et la réintégration du
salarié dans son entreprise d'origine lorsqu'il a travaillé en
France, puis a été mis à disposition par la
société mère dans une filiale étrangère qui
l'a ensuite licencié. Mais cet article ne s'applique qu'en principe que
si le contrat de travail est soumis à la loi francaise. L'obligation de
rapatriement ne concerne pas en principe la famille qui a accompagné le
salarié. Aussi, faut-il prévoir une clause dans le contrat ou
avenant afin d'inclure la famille dans le rapatriement.
Le contrat local
Dans le cadre d'un contrat de travail local, c'est le droit du
pays d'accueil qui prévaut. Cette disposition légale s'applique
dans deux cas de figure :
-Un salarié recruté directement par une entreprise
hors du territoire francais.
-Un salarié envoyé par l'étranger par son
entreprise pour une durée indéterminée.
Son contrat de travail francais est alors rompu et un nouveau
contrat de travail est conclu avec la filiale du pays d'accueil.
Les entreprises disposent de différents moyens pour
calculer les salaires d'un salarié recruté sous contrat
local :
-Une rémunération s'appuyant sur les salaires
locaux. Si le pays d'accueil offre un niveau de rémunération
beaucoup plus faible que la France, ce choix peut décourager un
salarié et l'inciter à refuser un départ à
l'étranger.
-Une rémunération établie par rapport
à un pays tiers de référence (généralement,
celui du siège social de l'entreprise).
Toutes les personnes occupant un meme poste et un meme niveau de
responsabilité percevront une rémunération identique,
quelle que soit leur nationalité.
-Pour un poste identique, l'entreprise prend en compte le salaire
net francais qu'elle corrige en fonction du cout de la vie et met en place des
grilles de comparaison avec le salaire net local. Le salarié
perçoit le salaire le plus avantageux.
Le contrat de travail local peut sembler plus intéressant
sur un plan financier pour l'entreprise, car celle-ci ne sera plus tenue de
verser les cotisations sociales en France. De plus, les niveaux de
rémunération pourront etre plus faibles que ceux pratiqués
dans l'Hexagone. Pour le salarié en revanche, cette situation est plus
susceptible d'etre plus précaire. En effet, si ce dernier a
été envoyé à l'étranger par son entreprise
francaise, il sera obligé de démissionner de son poste et ne
disposera d'aucune garantie de réemploi une fois de retour en France.
Toutefois, cela dépend en grande partie des
négociations mises en place entre l'employeur et son salarié.
Ainsi, ce dernier peut tout à fait demander une
rémunération plus importante et des primes locales afin que tous
les frais inhérents à l'exercice de sa fonction soient couverts.
Quant à l'entreprise, rien ne l'empêche d'offrir à son
salarié un poste hiérarchique plus élevé, un
parcours de formation plus adapté à ses qualifications.
Lorsque le pays d'expatriation hors Europe est lié
à la France par une convention de Sécurité sociale, il
faut se référer à ce que prévoit la convention.
Souvent elle prévoit la totalisation des périodes d'assurances,
prestations des branches maladie, maternité, paternité ,
invalidité, vieillesse, survivants, accidents du travail et maladies
professionnelles, décès, chômage) dans le pays
d'expatriation pour ainsi permettre l'ouverture des droits aux prestations.
Lorsque le pays d'expatriation, hors Europe, n'est pas lié
à la France par une convention de Sécurité sociale, la
totalisation des périodes d'assurances n'est pas faisable. Il est
possible néanmoins d'optimiser sa protection sociale du pays d'accueil,
à des assurances facultatives : Caisse des Français de
l'Etranger qui remplace la Sécurité sociale et la CNAV (Mandat
CFE), CRE IRCAFLEX (transposition ARCO/ARGIC) pour la retraite
complémentaire et Pole emploi services pour l'assurance chômage
(affectation hors EEE et Suisse).
En ce qui concerne la prise en charge des frais de
santé, depuis l'instauration de la Protection universelle maladie
(Puma) au 1er janvier 2016, toute personne travaillant en
France peut bénéficier de la prise en charge de ses frais de
santé, dès le début de son activité (il n'est pas
nécessaire d'avoir accompli un minimum d'heures de travail). Par
conséquent, dans la mesure où vous avez une activité
professionnelle en France, vous aurez droit à la prise en charge des
frais de santé, sans délai de carence.
En ce qui concerne la situation de vos ayant droits et de
votre conjoint/partenaire lié par un PACS sans activité
professionnelle, s'ils résident avec vous en France, vous devez vous
mettre en relation avec la Caisse primaire d'assurance maladie de votre lieu de
résidence en France. Elle vous indiquera les conditions et
modalités de leur prise en charge selon la législation francaise
en qualité d'ayants droit, et celles de votre conjoint/partenaire d'un
PACS sans activité professionnelle pour bénéficier de la
prise en charge des frais de santé sur critère de
résidence.
CHAPITRE II : LA PROTECTION SOCIALE DES
EXPATRIES : CAS DU CAMEROUN
Section I : L'expatrié et la protection
sociale au Cameroun en cas de mobilité internationale.
A- Pour l'expatrié.
Textes de
référence :
-Articles 16 et 17 de la convention
générale.
-Article 12 de l'arrangement administratif
général.
Circulaire ministérielle n° DSS/DCI/92/48
du 18 mai 1992
Ministère des Affaires Sociales et de
l'Intégration
Direction des Conventions Internationales relative
à la mise en vigueur des dispositions de la Convention
générale de sécurité sociale Franco-camerounaise du
5 novembre 1990.
Date d'application : 1er mars
1992.
Textes de
référence :
-Convention Générale de
Sécurité sociale Franco-Camerounaise du 5 novembre 1990 (ensemble
un protocole relatif au régime d'assurances sociales des
étudiants).
-Arrangement administratif général
d'application du 05 novembre 1990.
I- Dispositions
générales
1- Champ d'application
géographique.
On observera que du coté francais est
mentionnée la collectivité territoriale de Saint-Pierre et
Miquelon, alors meme que le régime local saint-pierrais de
Sécurité sociale n'est pas inclus dans le champ d'application
matériel de la convention.
Le but de cette inclusion est seulement de permettre
l'application des dispositions de l'accord en matière de soins de
santé (égalité de traitement) dans les rares cas où
des ressortissants camerounais, embarqués sur des navires de
pèche ou de commerce francais, seraient débarqués à
Saint-Pierre et Miquelon pour y recevoir des soins, le régime francais
des gens de mer s'appliquant par ailleurs directement dans la
collectivité territoriale.
2- Champ d'application matériel
L'article 3 de la Convention énumère les
législations de Sécurité sociale des deux pays auxquelles
s'applique la convention. En ce qui concerne la France, sont visés les
régimes de Sécurité sociale des salariés des
professions non agricoles et des professions agricoles, ainsi que les
régimes spéciaux, y compris le régime des gens de
mer.
En ce qui concerne le Cameroun,
l'énumération comporte la législation sur l'organisation
de la prévoyance sociale, sur les pensions de vieillesse,
d'invalidité et de décès, sur les accidents du travail et
maladies professionnelles, ainsi que sur les prestations familiales.
On notera l'exclusion des régimes d'assurance
volontaire prévus en faveur des francais travaillant hors du territoire
francais. Les ressortissants camerounais ne peuvent donc se prévaloir du
bénéfice des législations d'assurance volontaire relatives
à la protection sociale des Français à l'étranger
réservées aux seuls nationaux.
3- Champ d'application personnel
La convention, aux termes de l'article 4, n'est
applicable qu'aux ressortissants des deux Etats, exerçant ou ayant
exercé une activité salariée ou assimilée, et
à leurs ayants droit, quelle que soit la nationalité de ces
derniers.
Sont exclus du champ d'application de
l'accord :
-les travailleurs autres que ceux exerçant une
activité salariée ou assimilée, c'est-à-dire
essentiellement les travailleurs non salariés ;
-les fonctionnaires civils et militaires et les
personnels assimilés ;
-les membres des missions diplomatiques et des postes
consulaires, soit les diplomates et agents consulaires de carrière et
les membres du personnel administratif et technique des représentations
diplomatiques et consulaires.
4- Législation applicable
A l'article 5 de la convention sont mentionnées le
principe général de soumission à la législation de
l'Etat sur le territoire duquel est exercée l'activité
salariée assimilée et les dérogations admises à ce
principe.
Ces dérogations sont usuelles dans ce type
d'accord bilatéral. On notera toutefois la brièveté de la
durée de détachement- six mois - et l'absence de
possibilité de prolongation de ce détachement au-delà de
six mois (hormis bien entendu par un recours, à titre exceptionnel, aux
dispositions du paragraphe 4 de l'article 5).
Par ailleurs, les alinéas b) et d) visent
statutairement la meme catégorie de personnels, les agents non
titulaires de l'Etat, mais l'alinéa b) concerne les agents
affectés sur le territoire de l'autre Etat dans un service administratif
de l'Etat d'envoi (mission culturelle, établissement d'enseignement...),
alors que l'alinéa c) concerne les agents mis à disposition de
l'autre Etat sur la base d'un accord de coopération. Il est
précisé que la rédaction de l'alinéa) exclut les
agents recrutés localement pour exercer leur activité
auprès des services administratifs de l'autre Etat.
S'agissant des employés des sociétés
publiques ou privées de transport, le paragraphe 3 de l'article 5
dispose qu'en cas d'existence d'une succursale ou d'une représentation
permanente d'une telle société sur le territoire de l'autre Etat,
le personnel permanent de cette succursale ou représentation est soumis
à la législation de l'Etat sur le territoire duquel est
installée cette succursale ou représentation , tandis que
l'alinéa e) du paragraphe 2 indique que les employés des
entreprises de transport aérien occupés sur le territoire de
l'autre Etat à titre temporaire ou en qualité de personnel
ambulant sont soumis à la législation de l'Etat du siège
de l'entreprise.
5-Assurances volontaires et
complémentaires
Deux dispositions différentes sont
regroupées à l'article 6 de la convention.
En premier lieu est posé le principe d'une
égalité de traitement entre les ressortissants des deux Etats
pour l'accès à l'assurance volontaire prévue par la
législation de l'Etat de résidence des intéressés,
assortie d'une prise en compte, si nécessaire, des périodes
d'assurance ou assimilées accomplies sous la législation de
l'autre Etat, si l'assurance volontaire de l'Etat de résidence soumet
l'adhésion ou le droit aux prestations y afférentes à des
conditions de stage d'assurance.
Du coté francais sont visés par cette
disposition l'assurance personnelle mentionnée aux articles L. 47 et
suivants du code de la Sécurité sociale et les assurances
volontaires mentionnées aux articles L. 742-1 et suivants du meme code,
à l'exception de celles qui concernent des personnes résidant
hors de France.
En second lieu, est précisé que les
dispositions de l'article 5 relatives à la législation applicable
ne font pas obstacle à ce que les ressortissants d'un état soumis
à la législation de l'autre Etat à ce titre,
adhèrent aux assurances volontaires et complémentaires
prévues par la législation de leur Etat d'origine.
Cela signifie, en d'autres termes, que les dispositions
conventionnelles ne font pas obstacle à ce que les ressortissants
francais, employés au Cameroun et affiliés à titre
obligatoire au régime camerounais de ce chef, adhèrent ou restent
affiliés au régime francais dit des expatriés, le libre
transfert en France des cotisations correspondants étant par ailleurs
garanti par les dispositions de l'article 54 de la convention.
6- Maintien des droits acquis
La mention de ce principe essentiel de la coordination
internationale dans la convention est capitale du fait que la
législation camerounaise est en matière de pension strictement
territoriale et, sauf accord international, ne permet pas le service de pension
à des bénéfices hors territoire national.
Les dispositions de l'article 7 permettent notamment aux
ressortissants francais résidant en France de bénéficier
de la pension ou de la rente acquise au titre de la législation
camerounaise.
B- Pour la famille du salarié :
I- Dispositions particulières
1- Prestations familiales
Les dispositions concernant la totalisation des
périodes d'emploi pour l'ouverture des droits dans le nouvel Etat
d'emploi (article 8 ) et les droits des travailleurs détachés
pour les enfants qui les accompagnent (article 13) sont désormais
classiques et n'appellent pas d'observations particulières, si ce n'est
s'agissant de cette dernière, que l'article 10 de l'arrangement
administratif général en étend le bénéfice
aux employés des entreprises de transport aérien occupés
dans l'autre Etat à titre temporaire ou en qualité de personnel
ambulant.
En ce qui concerne, par contre, les droits à
prestations familiales des travailleurs occupés dans un Etat et dont les
enfants résident dans l'autre Etat, le contenu de la convention
franco-camerounaise diffère sur certains points de celui des conventions
passées par la France avec d'autres pays d'Afrique au Sud du
Sahara.
Les articles 9, 10 et 11 de la convention reprennent des
dispositions usuelles de dichotomie entre l'application de la
législation de l'Etat d'emploi du travailleur pour l'ouverture du droit
aux prestations (condition d'activité) et l'application de la
législation de l'Etat de résidence de la famille pour la
détermination des prestations servies, des enfants
bénéficiaires et des conditions et modalités de service
desdites prestations.
On notera seulement que la législation francaise
ne comportant pas de conditions d'activité pour l'ouverture du droit aux
prestations familiales, le travailleur camerounais exerçant une
activité salariée en France devra remplir les conditions
d'activité spécifiques fixées par l'article 6, paragraphe
1 de l'arrangement administratif général.
Il est rappelé à cet égard que la
lettre ministérielle (DSS - DCI) n° 1166 du 4 novembre 1987 a
donné toutes précisions utiles, sur l'application de telles
conditions d'activité dans le cadre des accords bilatéraux de
Sécurité sociale. La particularité sur ce chapitre de la
convention franco-camerounaise réside dans le fait que les prestations
familiales de l'Etat de résidence des enfants, servies à ces
derniers du chef de l'activité de l'allocataire dans l'autre Etat, sont
entièrement à la charge de l'Etat de résidence des enfants
puisqu'il n'y a pas de participants versés par l'Etat
d'emploi.
De cette absence de participation de l'Etat d'emploi,
découle une simplification des circuits administratifs. Le travailleur
camerounais occupé en France et désirant obtenir le
bénéfice des prestations camerounaises pour ses enfants
résidant dans son pays d'origine, devra présenter directement sa
demande auprès de l'institution camerounaise compétente, ou la
faire présenter par la personne ayant la garde de ses enfants, selon les
formes et modalités prévues parla réglementation
camerounaise. Un double ou une copie de cette demande sera adressé par
l'institution camerounaise à l'institution francaise d'allocations
familiales compétente. Celle-ci devra apprécier si
l'intéressé remplit les conditions d'activité
évoquées plus haut et, dans l'affirmative, envoyer à
l'institution camerounaise un formulaire SE 322-5 « Attestation
individuelle du droit aux prestations familiales ». Cette attestation
est valable trois mois, elle sera donc renouvelée
systématiquement, pour autant que l'intéressé continue
à remplir les conditions d'activité exigées.
Le travailleur francais occupé au Cameroun et
désirant obtenir le bénéfice des prestations
françaises pour ses enfants résidant en France devra
déposer directement sa demande auprès de la caisse d'allocations
du lieu de résidence des enfants au moyen de l'imprimé
prévu par la réglementation interne. La meme procédure
d'établissement et d'envoi de l'attestation SE 322-5 devra etre
établie. Toutefois, à titre de simplification et eu égard
à l'absence de conditions d'activité dans la
réglementation francaise pour l'ouverture du droit aux prestations
familiales, s'il apparait qu'en tout état de cause la personne qui a la
garde des enfants aurait droit aux prestations familiales françaises si
elle était considérée comme l'allocataire, la caisse
d'allocations familiales compétente pour appliquer les dispositions
conventionnelles est autorisée, dans de tels cas, à ne pas
demander à l'institution camerounaise de lui adresser tous les trois
mois l'attestation SE 322-5.
En l'absence, en effet, d'une participation du
régime camerounais, le régime francais supporte les mêmes
charges et les prestations versées sont les mêmes, que le droit
s'ouvre au titre de la convention ou au titre de la législation interne.
Cette simplification permettra de simplifier la gestion des dossiers tout en
diminuant le cout de cette gestion.
2- Assurance maternité
Les articles 14 à 17 de la convention
prévoient en ce qui concerne cette assurance, l'égalité
de traitement entre ressortissants des deux Etats sur le territoire de l'un
d'entre eux, la totalisation des périodes d'assurance ou
équivalentes pour l'ouverture des droits et le maintien des seules
prestations en espèces en cas de transfert de résidence.
L'attention est tout particulièrement appelée sur le fait que le
maintien du service des prestations en espèces, dans ce dernier cas, est
subordonné, non pas à l'autorisation préalable de
l'institution d'affiliation, mais seulement à l'information
préalable de cette institution par la femme salariée
concernée.
Aucun formulaire particulier n'est nécessaire dans
ce cas, puisque ces prestations sont directement servies par l'institution
compétente et que le service des prestations en nature par
l'intermédiaire du lieu de séjour n'est pas
prévu.
3- Assurance invalidité
Les dispositions de la convention relatives à la
liquidation des pensions d'invalidité n'appellent pas d'observations
particulières.
4- Assurance vieillesse
Le chapitre relatif à l'assurance vieillesse -
droits propres et droits dérivés - ne diffère pas des
dispositions correspondantes des autres accords bilatéraux signés
par la France. En fonction des législations et des carrières
d'assurance personnelles des assurés, ces dispositions permettent selon
le cas, d'opérer une liquidation séparée des droits dans
les deux états ou une liquidation par totalisation - proratisation dans
l'autre Etat.
Par ailleurs, il faut signaler que la législation
camerounaise comporte une disposition interdisant le cumul d'une pension de
vieillesse et d'un revenu professionnel (qu'il s'agisse de la continuation de
l'activité après la demande de pension ou de la reprise d'une
activité après liquidation des droits). Les dispositions de
l'article 33 ont pour effet de rendre inapplicable cette disposition aux
ressortissants francais ou camerounais exerçant une activité
professionnelle en France. Par contre, elle reste applicable en cas d'exercice
d'une activité au Cameroun ou sur le territoire d'un Etat
tiers.
On observera en outre que l'article 27
« Durée minimale d'assurance pour l'application du
présent chapitre » diffère sur ce point de la plupart
des autres accords bilatéraux par le fait que la durée minimale
est ici de six mois, alors qu'elle est habituellement d'un an.
5- Assurance accidents du travail - Maladies
professionnelles
S'agissant des prestations d'incapacité permanente
les dispositions y afférentes de la convention sont des dispositions
traditionnelles.
En matière de prestations d'incapacité
temporaire, l'accord franco-camerounais vise les autres prestations
suivantes :
1) Transfert de résidence (article 35),
2) Rechute (article 36),
3) Soins constants (article 37),
4) Prestations aux travailleurs détachés (article
45),
Étant précisé que l'article 39 de
l'arrangement administratif général associe à la rechute
la situation d'un travailleur ayant besoin de soins d'urgence, liés
à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, alors
qu'il a transféré temporairement ou définitivement sa
résidence dans l'autre Etat.
Dans l'ensemble de ces situations les prestations en
espèces, lorsqu'il y a lieu, sont servies directement à
l'intéressé par l'institution d'affiliation, tandis que (les
prestations en rechute, soins d'urgence, soins constants) soit servies, au
choix de l'intéressé lui-même, par l'institution du lieu de
séjour ou directement par l'institution d'affiliation (prestations aux
travailleurs détachés).
Les prestations en nature servies par l'institution du lieu de
séjour ou de la nouvelle résidence le sont pour le compte de
l'institution compétente de l'autre Etat, sur présentation d'une
attestation adéquate (SE 322-1, SE 322-13, SE 322-14 ou SE 322-15). En
outre, l'octroi ou le renouvellement des prothèses, du grand
appareillage et d'autres prestations en nature de grande importance, dont la
liste est annexée à l'arrangement administratif
général, est subordonné, sauf en cas d'urgence, à
l'autorisation de l'institution compétente de l'autre Etat (SE
322-16).
Le remboursement des dépenses de prestations en nature
ainsi engagées pour le compte du régime de l'autre Etat est
intégral et intervient semestriellement par l'intermédiaire des
organismes de liaison et selon les circuits et procédures habituels en
la matière.
En position France créditeur, il appartient à la
Caisse Nationale de l'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés de
faire modifier dans les délais les lus brefs les tables de valeur, les
tables de comptabilité et les tables centrales de l'application
informatique LASER MIGRANTS en intégrant les nouvelles occurrences
suivantes et leurs éléments de valeur :
-322 1 45
-322 13 35
-322 14 35
-322 15 36
-322 15 37
Permettant de traiter les demandes de prestations en nature
relevant des situations évoquées plus haut.
b- Dispositions communes aux pensions et
rentes.
a) Levée des clauses de
résidence
A cet égard, a été souligné
l'importance que revêtait pour les travailleurs francais ayant
été soumis à la législation camerounaise le
principe de reconnaissance du maintien des droits acquis mentionné
à l'article 7 de la Convention (Cf. supra 16), compte tenu du
caractère strictement territorial de la législation camerounaise.
Ce principe est précisé et complété par son
corollaire relatif à la levée des clauses de résidence aux
articles 18 (pensions d'invalidité), 25 et 32 (prestations de vieillesse
et de survivants), et 34 (rentes d'accident du travail ou de maladie
professionnelle) de la Convention.
Pour les pensions d'invalidité, il est indiqué que
leur perception intégrale est garantie lorsque les
bénéficiaires, de l'une ou de l'autre nationalité,
séjournent ou résident sur le territoire de l'Etat autre que
l'Etat débiteur.
L'article 34 interdit, en ce qui concerne les rentes d'accident
du travail, l'application aux ressortissants des deux Etats des dispositions
des réglementations nationales restreignant les droits des
étrangers ou opposant à ceux-ci des échéances en
raison de leur résidence (le Cameroun ayant par ailleurs ratifié
la convention n° 19 de l'OIT).
Enfin, pour les pensions de vieillesse et de survivants, il est
prévu (article 25) que les dispositions de la législation d'un
Etat subordonnant l'octroi des avantages à caractère contributif
ou l'accomplissement de certaines formalités à des conditions de
résidence sur le territoire de cet Etat ne sont pas opposables aux
ressortissants de l'un ou l'autre Etat tant qu'ils résident sur le
territoire de l'un des deux Etats.
Il est ajouté (article 32) que, dans l'hypothèse
où des personnes, ressortissantes d'un Etat et titulaires d'une pension
du régime de l'autre Etat, résident sur le
territoire d'un Etat tiers, elles bénéficient du service de cet
avantage sur le territoire de l'un ou de l'autre Etat contractant selon son
choix. Cela signifie par exemple qu'un ressortissant francais titulaire d'une
pension camerounaise de vieillesse, s'il réside en France, obtiendra le
versement des arrérages à son lieu de résidence sur le
compte qu'il aura désigné. Par contre, s'il réside dans un
Etat tiers, il ne pourra se faire verser ses arrérages à son
domicile ou sur un compte ouvert dans un établissement financier de cet
Etat, mais il pourra obtenir ce versement sur un compte ouvert à son nom
dans un établissement financier situé en France (ou dans un
établissement financier au Cameroun s'il le souhaite).
b) Remboursement des frais de contrôle
médical et administratif
Les articles 20, 35 paragraphes 3 et 51, paragraphe 2 de
l'arrangement administratif général disposent que les frais de
contrôle médical et administratif des titulaires de pensions ou de
rentes peuvent etre remboursés si les autorités
compétentes le jugent nécessaire. Lors des négociations de
janvier 1989, les autorités compétentes françaises et
camerounaises ont décidé d'un commun accord de renoncer au
remboursement des frais de contrôle, en se réservant cependant la
possibilité de revenir ultérieurement sur cette renonciation. Il
n'y a donc pas lieu de rembourser de tels frais ou d'émettre des titres
de créance pour obtenir le remboursement de frais de contrôle
engagés pour le compte d'institutions camerounaises.
I- Dispositions diverses
1. Dispositions transitoires
(pensions)
De nombreux ressortissants francais résidant en France
n'ont pu obtenir la liquidation de leur pension camerounaise du fait de leur
résidence hors du territoire camerounais. D'autres ont vu le service de
leur pension suspendu lorsqu'ils ont quitté le Cameroun pour
établir leur résidence en France. Les dispositions
transitoires de l'article 58 de la convention ont pour but de permettre aux
intéressés d'obtenir la révision ou l'établissement
de leurs droits de pension camerounaise dans les conditions fixées par
ladite convention. Quelle que soit l'antériorité de la
décision de rejet ou la suspension du paiement par rapport au
1er mars 1992, la décision de révision ou de
rétablissement prendra effet le 1er mars 1992, si la demande
est déposée avant le 1er mars 1993 ou le premier jour
du mois qui suit la date de dépôt de la demande si celui-ci
intervient après le 1er 1993. Il convient d'indiquer aux
intéressés qu'aucun cas la révision ou le
rétablissement ne seront effectués d'office et qu'il convient de
déposer sans délai une demande en ce sens soit auprès de
l'institution compétente francaise soit directement auprès de
l'institution compétente camerounaise.
1- Expertises
L'article 60 de l'arrangement administratif général
concerne les expertises médicales demandées soit par les
juridictions du contentieux général ou technique soit par les
institutions gestionnaires et effectuées sur le territoire de l'autre
Etat. Les frais y afférents font l'objet d'un remboursement
intégral sur justifications et il convient d'appliquer la
procédure habituelle propre au remboursement de ce type de
dépenses.
2- Statistiques
L'article 61 de l'arrangement administratif général
confie aux organismes de liaison le soin de centraliser un certain nombre de
données statistiques sur les paiements de prestations effectuées
à destination de l'autre pays. Du coté francais, le Centre de
Sécurité Sociale des Travailleurs Migrants adressera
directement aux institutions concernées les états statistiques
à compléter pour ce faire.
3- Organismes de liaisons
Les organismes de liaison sont désignés à
l'article 56 de l'arrangement administratif général.
Pour le Cameroun a été désigné la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, BP 441, YAOUNDE.
Vous voudrez bien m'informer de toute difficulté qui
pourrait etre rencontrée lors de la mise en oeuvre des accords
franco-camerounais et de la présente circulaire.
Pour le Ministère et par délégation
p/ le Directeur de la Sécurité Sociale
Le
Chef de Service Adjoint au Directeur de la Sécurité Sociale
Michel Laroque38(*)
Attention : vous devez etre ressortissante
camerounaise. En cas de double nationalité, la caisse francaise ne
tiendra compte que de votre nationalité francaise.
Section II : La protection sociale pour le
conjoint et la protection sociale pour les enfants.
A- La sécurité sociale : accord
juridique entre la France et le Cameroun.
Accords de sécurité sociale entre la France et
le Cameroun
Textes
-Convention générale du 5 novembre
1990.
-Arrangement administratif général du 5
novembre 1990.
-Entrée en vigueur le 1er mars
1992.
Territoires visés
-En ce qui concerne la France : les
départements de la République francaise (y compris les
départements d'outre-mer) et Saint-Pierre -et-Miquelon (art.2).
-En ce qui concerne le Cameroun : le territoire de
la République du Cameroun (art.2).
Personnes concernées
-Dans l'Etat où est exercée
l'activité salariée (art. 1er).
Accident du travail et maladies professionnelles
(Art. 34 à 45)
- Exportation des prestations. Transfert de
résidence de la victime d'accident du travail dans son pays d'origine
(pays dont elle est ressortissante) durant la période
d'incapacité temporaire. Rechute de l'accident du travail sur le
territoire de l'Etat autre que l'Etat compétent. Accidents
successifs.
-Maladies professionnelles : lorsque le travailleur
a exercé dans les deux Etats une activité susceptible de
provoquer la maladie, indemnisation par l'Etat où l'emploi susceptible
de provoquer la maladie professionnelle a été
exercé en dernier lieu. Aggravation de la maladie
professionnelle.
-Prestation
Cameroun : Prestations
familiales.
Base juridique.
-Articles 8 à 13 de la convention
générale du 5 novembre 1990.
-Articles 5 à 9 de l'arrangement administratif
général du 5 novembre 1990.
Egalité de traitement
-Article 1 de la convention
générale.
Nationalité
-Travailleur Français ou Camerounais dans la
Convention, dans l'arrangement travailleur Camerounais en France et
Français au Cameroun.
Totalisation
-Article 8 de la convention
générale.
-Article 5 de l'arrangement administratif. Formulaire SE
322-04, « Attestation relative aux périodes d'emploi et de
rémunération (prestations familiales) ».
Emploi
-Article 9 de la convention
générale.
Condition d'activité - périodes d'emploi et
périodes assimilées selon la législation du pays
d'emploi.
-Article 6 de l'arrangement
administratif :
* au Cameroun : selon la législation
camerounaise,
* en France : durée minimale
d'activité salariée (18 jours ou 120 heures dans le mois de
référence, ou 200 heures dans le trimestre), ou
rémunération minimale (173, 33 fois le SMIC horaire dans le
mois de référence ou 520 fois ce meme montant dans le
trimestre).
* Equivalence des indemnités journalières
maladie-maternité, accidents du travail (6 heures de travail
salarié).
Définition période de
référence : un mois : le mois au titre duquel les
prestations sont servies, un trimestre : le mois et les deux mois qui
précèdent.
Demande
-Article 7 de l'arrangement administratif.
Le travailleur formule sa demande auprès de
l'institution du pays de résidence des enfants selon la
législation de ce pays. La demande comporte les nom et adresse de la
personne désignée par le travailleur pour percevoir les
prestations familiales. La demande peut également etre
présentée par la personne qui s'occupe des enfants. L'institution
de l'Etat de résidence adresse un double de la demande à
l'institution de l'Etat d'emploi.
Services des prestations
-Article 11 de la convention
générale :
Servies directement à la personne assumant la
garde des enfants par l'institution du lieu nde résidence selon sa
législation.
-Article 8 de l'arrangement
administratif :
Dès réception de la demande, l'institution
de l'Etat d'emploi fait parvenir à l'institution de l'Etat de
résidence le formulaire SE 322.05, « Attestation individuelle
aux prestations familiales ». L'attestation est valable trois mois.
Elle est renouvelée automatiquement par l'institution de l'Etat d'emploi
si les droits sont ouverts.
Dès réception de l'attestation,
l'institution de l'Etat de résidence, si les conditions prévues
par sa législation sont remplies, verse les prestations familiales selon
les dispositions de législation qu'elle applique.
Cas Pratique :
Vous venez du Cameroun pour travailler en
France.
Dès lors que vous exercez une activité
professionnelle en France, vous êtes assujetti à la
législation francaise de sécurité sociale et vous
bénéficiez de ses prestations pour vous-même et les membres
de votre famille qui résident sur le territoire francais, lorsque vous
remplissez les conditions prévues par cette
législation.
L'existence de la convention franco-camerounaise de
sécurité sociale facilite le passage du régime
camerounais au régime francais, pour les ressortissants camerounais
et francais, et leur donne des droits dans certaines situations, telles
que :
Vous êtes une femme camerounaise, vous venez
travailler comme salariée en France et vous avez été
salariée auparavant au Cameroun
Textes de référence
-Article 15 de la convention.
-Article 11 de l'arrangement administratif
général.
Afin d'éviter tout délai de carence pour
avoir droit aux prestations en espèces de l'assurance maternité
francaise, avant votre départ du Cameroun, demandez à votre
caisse maladie locale, l'établissement du formulaire SE 322-06
(Attestation relative à la totalisation des périodes d'assurance)
qu'il convient de remettre, à votre arrivée en France, à
la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de votre lieu de résidence,
dès la reprise d'activité professionnelle en France.
B- La sécurité sociale et la prise en
charge de la famille du salarié.
Vous êtes Français ou Camerounais, vous partez
travailler comme salarié au Cameroun et votre famille continue à
résider en France
Droits en matière de prestations familiales
Textes de référence
- article 8 à 12 de la convention
- articles 5 à 8 de l'arrangement administratif
général.
Si vous avez des enfants à charge qui résident en
France, vous pouvez prétendre aux prestations familiales
françaises, en raison de votre activité au Cameroun.
Pour en bénéficier, vous devez faire votre demande
auprès de la caisse d'allocations familiales du lieu de résidence
en France des enfants. Vous préciserez le nom et
l'adresse de la personne qui percevra les prestations familiales. La caisse
francaise échangera avec la caisse camerounaise les formulaires
nécessaires pour le versement des allocations.
Autres situations
Accoucher ou passer son congé de maternité en
France
Attention : la convention franco-camerounaise ne
prévoit aucune disposition de coordination en matière d'assurance
maladie pour la famille demeurée en France au titre de l'activité
du travailleur salarié au Cameroun, aucun droit aux prestations
d'assurance maladie lors des congés payés en France ou pour y
passer une convalescence). Si les membres de la famille continuent à
résider en France, il convient de s'adresser à la Caisse primaire
d'Assurance Maladie du lieu de résidence pour voir quels sont leurs
droits éventuels au regard de la seule législation francaise.
Prestations familiales
(Art. 8 à 13)
-Les enfants du travailleur qui résident sur le
territoire de l'Etat autre que l'Etat d'emploi, bénéficient des
prestations familiales de l'Etat de résidence, servies par l'institution
du lieu de résidence. Maintien de droit aux prestations familiales lors
d'un séjour temporaire de moins de trois mois dans l'Etat
d'emploi.
-Les prestations familiales restent à la charge de
l'Etat de résidence de la famille.
-Les travailleurs détachés
bénéficient de prestations familiales mentionnées dans
l'arrangement administratif.
Enfants bénéficiaires
-Article 10 de la convention
générale.
Enfants à charge du travailleur au sens de la
législation de l'Etat de résidence.
Types d'allocations conventionnelles
-Prestations familiales du pays de résidence
à charge du pays de résidence.
Autres
-Article 10 de l'arrangement administratif. Les
travailleurs des transports internationaux visés à l'article 5
alinéa 2 de l'accord bénéficient des prestations
familiales dans les mêmes conditions que les
détachés.
Vous êtes Camerounais ou Français, vous
venez travailler comme salarié en France et votre famille continue
à résider au Cameroun
Droits en matière de prestations
familiales :
Textes de
référence :
-Articles 8 à 12 de la convention.
-Articles 5 à 8 de l'arrangement administratif
général.
Si vous avez des enfants à charge qui
résident au Cameroun, vous pouvez prétendre, en raison de votre
activité en France, aux prestations familiales
camerounaises.
Pour en bénéficier, vous devez faire votre
demande auprès de la caisse d'allocations familiales du lieu de
résidence des enfants au Cameroun. Vous préciserez le nom et
l'adresse de la personne qui percevra les prestations familiales. La caisse
camerounaise échangera avec la caisse francaise d'allocations familiales
les formulaires nécessaires pour le versement des
allocations.
A noter : la convention franco-camerounaise
né prévoit aucune disposition de coordination en matière
d'assurance maladie pour la famille demeurée au Cameroun au titre de
l'activité du travailleur salariée en France, aucun droit aux
prestations d'assurance maladie lors des congés payés au Cameroun
ou pour y passer une convalescence). Si les membres de la famille continuent
à résider au Cameroun, il convient de s'adresser à la
caisse maladie locale de leur lieu de résidence pour voir quels sont
leurs droits éventuels au regard de la seule législation
camerounaise.
Vous partez au Cameroun pour y accoucher ou pour y
passer votre congé maternité
La Convention franco-camerounaise de
sécurité sociale du 05/11/1990 prévoit la
possibilité de conserver le bénéfice des prestations en
espèces lors d'un transfert de résidence au Cameroun pour y
accoucher ou au cours d'un congé maternité uniquement pour
la ressortissante camerounaise exerçant une activité
salariée en France.
Si vous êtes Camerounaise salariée en France
et si vous êtes en arrêt de travail indemnisé pour
maternité, vous avez la possibilité de conserver le
bénéfice des prestations en espèces de l'assurance
maternité lorsque vous transférez votre résidence au
Cameroun pendant une durée qui ne peut excéder la période
d'indemnisation prévue par la législation francaise. Pour ce
faire, vous devez informer votre caisse primaire d'assurance de votre nouvelle
résidence en précisant le mode et le lieu de paiement des
prestations en espèces qui vous sont dues. Il est à noter que la
convention franco-camerounaise ne prévoit aucune disposition permettant
la prise en charge de votre accouchement. Aussi, les frais liés à
votre accouchement seront entièrement à votre charge.
Branches de la protection sociale faisant l'objet
d'une coordination
-La convention franco-camerounaise ne contient aucune
disposition de coordination pour la branche maladie et l'assurance
décès.
Maternité
(Art. 14 à17)
-Totalisation des périodes d'assurance pour
l'ouverture du droit aux prestations de l'assurance maternité du nouveau
pays d'emploi en faveur de la femme salariée.
-Transfert de résidence indemnisé :
droit aux prestations en espèces pour la femme salariée qui
bénéficie des prestations de l'assurance maternité et qui
transfère temporairement sa résidence dans son pays d'origine
(pays dont elle est ressortissante) pour une durée limitée
à la période d'indemnisation prévue par la
législation de l'Etat d'affiliation.
Invalidité
(Art. 18 à 24)
-La pension est liquidée conformément
à la législation dont relève le travailleur au moment de
l'interruption de travail suivie d'invalidité.
Il peut etre fait appel, en cas de besoin, aux
périodes d'assurance accomplies sur le territoire de l'autre Etat pour
l'ouverture des droits à prestations. Exportation des
prestations.
Vieillesse et survivants
(Art. 25 à 33)
- Chaque Etat rémunère les périodes
d'assurance accomplies sous sa législation. Pour la liquidation de la
pension, il peut etre fait appel, en cas de besoin, aux périodes
d'assurance accomplies sous la législation de l'autre Etat. Exportation
des prestations.
- Les règles applicables pour la liquidation des
pensions personnelles sont applicables aux pensions de survivant.
CONCLUSION GENERALE :
Ce travail portait sur la nécessité de montrer
comment la mobilité internationale se doit d'etre préparée
et planifiée dans les moindres détails pour éviter tout
dérapage pour l'entreprise, le salarié et sa famille.
Cette recherche comporte néanmoins quelques limites :
premièrement, au niveau de la méthodologie, elle a
consisté au recueil des informations auprès des acteurs actifs et
passifs du secteur, sans être en mesure de procéder à une
collecte systématique et complète afin de mieux cerner les
réalités. La meilleure approche aurait sans doute consisté
en une observation sur une durée raisonnable des pratiques pour une
analyse approfondie.
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES :
· Atelier de formation en gestion internationale des
ressources humaines organisé par GRH Cameroun.
· Legislation.cnav. fr-texte :
www.legislation.cnav.fr
· Ambrelia.com -Article publié le 19 novembre 2019
par un certain `'Lucas''.
· Rhinfo.com -Article publié par Jean -Luc Cerdin, le
22/12/2006 intitulé « Quelle protection sociale à
l'international ? » Jean - Luc CERDIN : Professeur - ESSEC
Business Scholl ; Directeur Académique de l'Apprentissage -ESSEC
Business School.
· Expateo-com. -Article intitulé
« Mobilité internationale : quelles sont les
différences entre l'expatriation, le détachement et le contrat
local ? », consulté le lundi 23 décembre 2019
à 14h38.
· Cleiss.fr, consulté le samedi 28 décembre
2019 à 13h44 mn.
· Mobilité internationale - Décembre 2014.
Note de synthèse. Entreprise Europe Network, 07 pages, PDF.
· Convention générale du 05 novembre 1990.
· Arrangement administratif général du 05
novembre 1990.
· Convention générale de
sécurité sociale Franco-Camerounaise du 05 novembre 1990.
· Circulaire ministérielle n° DSS/DCI/92/48 du
18 mai 1992.
· Accords bilatéraux - Cameroun _ Prestations
familiales.
· Accords de sécurité sociale entre la France
et le Cameroun.
· La sécurité sociale au Cameroun.
· LE GOUVERNEMENT DU CAMEROUN - Décret N°
2015/434 du 02 octobre 2015 portant Réaménagement du
Gouvernement.
· S'expatrier du Cameroun pour travailler en France.
· Travailler au Cameroun en tant qu'expatrié (Vous
partez travailler au Cameroun en tant qu'expatrié).
· Vous partez au Cameroun pour y accoucher ou y passer votre
congé maternité.
LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX :
· Récapitulatif - Mobilité internationale -
Décembre 2014. Note de synthèse Entreprise Europe Network.
TABLE DES MATIERES :
DEDICACE.................................................................................I
REMERCIEMENTS......................................................................II
ABREVIATIONS, ACRONYMES,
SIGLES........................................III
RESUME.................................................................................IV
ABSTRACT..............................................................................V
SOMMAIRE..............................................................................1
INTRODUCTION
GENERALE........................................................9
I. CONSTRUCTION DE L'OBJET
D'ETUDE.....................................10
A. PRESENTATION DU
SUJET.....................................................10
B. DELIMITATION DU
SUJET......................................................10
1- Cadre spatio-temporel de
l'étude...................................................11
2- Cadre matériel de
l'étude............................................................11
C. LIMITATION DU
SUJET..........................................................12
II. DEFINITIONS DES
CONCEPTS.................................................13
A. LA MOBILITE
INTERNATIONALE..........................................14
B. LA PROTECTION
SOCIALE....................................................14
C.
L'EXPATRIATION................................................................15
III.
PROBLEMATIQUE...............................................................15
IV.
HYPOTHESES.....................................................................16
V. INTERET DE
L'ETUDE...........................................................18
VI. CONSIDERATIONS
METHODOLOGIQUES.................................19
VII. ARTICULATIONS DU
TRAVAIL.............................................23
CHAPITRE I : Les règlements internationaux en
matière de sécurité
sociale....................................................................................24
SECTION I : Pour
l'expatrié.........................................................25
A- Avant la
mobilité internationale..............................................26
B- Pendant et après la mobilité
internationale.................................32
SECTION II : Concernant la
famille..................................................35
La protection sociale pour le conjoint et pour les
enfants..................................................................................................35
CHAPITRE II : La protection sociale des
expatriés : cas du
Cameroun.................................................................................38
SECTION I : L'expatrié et la protection sociale du
Cameroun en cas de mobilité
internationale...........................................................................39
A- Avant la mobilité
internationale..................................................................39
B- Pendant et après la mobilité
internationale............................................................................43
SECTION II : La famille de l'expatrié et la
protection sociale au Cameroun en cas de mobilité
internationale...........................................................51
A- La prise en charge du conjoint dans le cadre de la
mobilité
internationale......................................................................51
B- La prise en compte des descendants (enfants) dans le processus
de mobilité
internationale..........................................................55
CONCLUSION
GENERALE.........................................................60
REFERENCES
BIBLIOGRAPHIQUES.............................................61
LISTE DES FIGURES ET DES
TABLEAUX....................................63
TABLE DES
MATIERES............................................................64
* 1 Pierre Bourdieu,
Réponses, Seuil, Paris, 1992, p.207.
* 2 Jean-Claude Thoenig,
Dictionnaire des politiques publiques, 4e édition, Presses de Sciences
Po, 2014.
* 3 Sabino Cassese et Vincent
Wright. La recomposition de l'État en Europe. Paris : La
Découverte, 1996, p. 239.
* 4 Daniel Béhar et
Philippe Estèbe. « L'État peut-il avoir un projet pour le
territoire, » in : Annales de la
Recherche 82 (1999), p. 81-91.
* 5 Gaston Bachelard, La
formation de l'esprit scientifique : contribution à une psychanalyse de
la connaissance,
Paris, Librairie philosophique J. Vrin, 6, Place de la Sorbonne,
Ve, 2004.
* 6 Madeleine Grawitz,
Méthodes des sciences sociales, Paris, Dalloz, p. 387, 11 éd,
2001.
* 7 Gaston Bachelard, La
formation de l'esprit scientifique : contribution à une psychanalyse de
la connaissance, op. Cit., p.61.
* 8 Madeleine Grawitz,
Méthodes des sciences sociales, op. Cit, p.53.
* 9 Emile Durkheim, Les
règles de la méthode sociologique, Paris, Quadrige/PUF,
13ème édition, 2007, p. 34.
* 10 Quivy et Campenhoudt,
1995 : 85-86.
* 11 Chevrier, 2003 :
53-54.
* 12 Fortin, 1996 :
51.
* 13 Mace et Petry,
2000 : 24.
* 14 Quivy et Campenhoudt,
1995 : 85-86.
* 15 Madeleine Grawitz,
Méthodes des sciences sociales, op. Cit. , p.402.
* 16 Assie et Kouassi,
2008 : 20.
* 17 Max Weber, Le savant et le
politique, Paris, Edition 10 - 18, 2006, p.87.
* 18 Alfred Grosser,
L'explication politique, Paris, Presse de la FNSP, 1972.
* 19 Gérald Martial
Amougou, « L'utilité d'une coopération technique au Sud du
Sahara : Cas de la relation
Cameroun - UNESCO », Mémoire de DEA en Science
Politique, Université de Yaoundé II, 2009, p.184.
* 20 Pierre Bourdieu, Propos
sur le champ politique, Presse Universitaire de Lyon, 2000, p.17.
* 21 Filon, 1840 : 1.
* 22 Ibrahima Lo, 2007 :
1.
* 23 Quivy et Campenhoudt,
1995 : 3.
* 24 Assie et Kouassi,
2008 : 3.
* 25 Grawitz, 2001 :
351.
* 26 Assie et Kouassi,
2008 : 13.
* 27 Dantier, 2003 : 3.
* 28 Grussard, 2000 :
2.
* 29 Grawitz, 2001 :
422.
* 30 Mauss et Fauconnet :
1901 : 22.
* 31 Crozier et Friedberg,
1977 : 11.
* 32 Durkheim, 1894 :
217.
* 33 Durkheim, (Emile),
1894 : 230-231.
* 34 Grawitz, 2001 :
352.
* 35 Ibrahima Lo, 2007 :
2.
* 36 Grawitz, 2001 :
352-353.
* 37
-Ambrelia.com - Article publié le 19 novembre 2019 par
un certain « Lucas ».
- Rhinfo.com - Article publié par
Jean-Luc Cerdin, le 22/12/2006 intitulé « Quelle protection
sociale à l'international ? ».
Jean-Luc CERDIN : Professeur-ESSEC Business School.
Directeur Académique de l'Apprentissage - ESSEC Business School.
- expateo.com - Article intitulé
« Mobilité internationale : quelles sont les
différences entre l'expatriation, le détachement et le contrat
local ? », consulté le lundi 23 décembre 2019
à 14h38.
- Cleiss.fr, consulté le samedi 28 décembre 2019
à 13h44mn.
- Article portant sur la Mobilité internationale -
Décembre 2014. Note de synthèse Entreprise Europe Network, 07
pages, PDF.
* 38 Source :
Legislation.cnav. fr-texte : www.legislation.cnav.fr
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