Memoire Online - Le coà»t financier de l'investissement en capital humain à l'université de Lubumbashi. Cas de la faculté des sciences économiques et de gestion de 2010 à 2014.

Travail présenté et défendu en vue de l'obtention du grade de Licencié en Sciences de Gestion

« LE COUT FINANCIER DE L'INVESTISSEMENT EN CAPITAL HUMAIN A L'UNIVERSITE DE LUBUMBASHI

(Cas de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de 2010 à 2014) »

« LE COUT FINANCIER DE L'INVESTISSEMENT EN CAPITAL HUMAIN A L'UNIVERSITE DE LUBUMBASHI

(Cas de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de 2010 à 2014) »

Travail présenté et défendu en vue de l'obtention du grade de Licencié en Sciences de Gestion

EPIGRAPHE

«Les personnes dont l'éducation et le savoir-faire sont plus élevés ont presque toujours tendance à gagner plus que les autres »

Gary BECKER, (1964),Human capital, A theoretical and Empirical analysis, with special Reference to Education.

DEDICACE

A vous Eugène TSHIBANG MUKUIT, mon Cher Père, votre souhait le plus pressant a toujours été de nous voir devenir un jour des hommes responsables. Ce travail est le salaire de cette lutte que nous menons face à la vie.

A vousAgnès KALOND NAMUAN, ma Chère Mère, pour vos conseils et surtout l'affection à notre endroit. Voici le travail que nous présentons comme fruit de votre tendresse.

A vous mesfrères et soeurs : Nicole KAPEMB, Joëlle KALOND, Séraphin KABAZ, Nelly KAZWEY, Micheline TSHIBANG, Bertin IRUNG pour votre soutien moral et pour tant des sacrifices consentis pour notre cause. Ceci est notre façon de contribuer à l'honneur de notre famille.

A mon Beau-frère Papy NKULU pour le soutien inconditionné et l'attention combien particulière à nos études.

A la famille Alain CIBANGU KABONGO mon presque père et Isabelle KAJ pour tous les soutiens tant moral que financier.

REMERCIEMENTS

Le présent travail est l'expression de multiples efforts, le résultat de longues années de patience, souffrance et courage, est le fruit de nos efforts scientifiques certes, maisdans les perspectives de sa réalisation, nous avons reçu le concours de plusieurs personnes à qui nous tenons à exprimer notre profonde gratitude est que chacun dans les limites de ses moyens éprouve le plaisir d'y lire sa contribution.

Que nos sentiments sympathiques soient manifestés à l'endroit du Professeur KITSALI KATUNGO Jean-Hélène, qui a bien voulu assurer la direction de ce travail, pour ses remarques et suggestions qui ont permis de clarifier et d'enrichir notre travail.

Au doyen de la Faculté desSciences Economiques et de Gestion le Professeur Didier KILONDO NGUYA, et à travers lui nous remercions également tous le corps professoral et personnel administratif de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion.

A tous mes collègues de lutte les "Erudits de Keynes" : David BETHEL, Serge KABEYA, Adonis POPORO, Delphin MAMBA, Alidor MASHALA et Petit Serge KABEYA, ISONGA SIFA Lady Kiss, SIFA KABUKA Gloria, Marlène KABOLE, Josué NGINDU, Laurent UMBA, Trésor LUBINGA MWEPU, Yannick KALENGA, Arsène MPOYO, Roger MUTOBA et Prisca MBARUKU.

A tous nos amis (es), camarades et connaissances : L'or ALPHANIE ZAHABU, Patrick ILUNGA, Gelin KUMANKINGA, Indrick KALONDA, Nick TSHIYOYO, David BWAMI, Anita KANAM, Jeannette NKFUTU, Passy MANKAND, Florent CHIKOMB, Timothée MULAND, Junon MBAY, Félicien KASONG, Charles MULANG, King USENIMUNFADJALA, Didier MAKAL, Assistant Constant MADI.

Que tous ceux qui de loin ou de près nous ont apporté un concours bénéfique trouvent ici à travers ces mots l'expression de notre reconnaissance.

TABLE DES MATIERES

LISTE DES FIGURES

LISTE DES TABLEAUX

Tableau n°1 : Historique des Doyens de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion 31

Tableau n°2 : Production de cinq dernières années de la faculté des sciences économiques et de gestion 36

Tableau n°3 : Matrice SWOT de la faculté des sciences économiques et de gestion 37

Tableau n°9 : Avis sur les dépenses de l'investissement en capital humain à la FSEG 43

Tableau n°22 : Estimation du coût total de l'investissement en capital humain à la FSEG (En USD $) 53

Tableau n°23. Représentation demandeurs d'emploi enregistrés ayant trouvé l'emploi 58

LISTE DES ACRONYMES

1. INTRODUCTION GENERALE

Introduction

Si le capital humain est assimilé à des notions de compétence, de savoir, de qualification ou à d'autres capacités qu'un individu possède à des fins productives (GARY BECKER, 1960) il est habituellement mesuré par le nombre d'années d'instruction. Etant donné que l'instruction sous-entend une éducation formelle, cette mesure tend à négliger les autres formes d'acquisition du capital humain dont l'individu dispose, notamment dans les pays sous-développés où l'éducation est très hétérogène en termes de qualité, de quantité et de forme.

En orientant cette étude vers un cadre plus théorique, nous pouvons nous apercevoir que cette mesure du capital humain par le niveau d'instruction a une base théorique : la théorie du capital humain. Dans le cadre de cette théorie, la principale hypothèse que nous devons vérifier est la prééminence de l'éducation dans l'investissement en capital humain.

Tout en reconnaissant que le capital humain concerne l'éducation, la santé et la nutrition des enfants, nous allons limiter notre étude au champ de l'éducation. En effet, les deux autres champs relèvent plus du domaine de l'économie de la santé. Le capital humain est un facteur qui détermine largement la capacité de gains et les perspectives d'emploi des individus, et par là même le niveau et la répartition du revenu dans la collectivité.

En effet, c'est depuis un certain temps, que nous avons observé qu'à l'Université de Lubumbashi en générale et à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestionen particulier le nombre d'étudiant est en croissance (soit une moyenne annuelle de 2800 étudiants), particulièrement ceux qui viennent des humanités. Mais, certains abandonnent cette entreprise en cours,suite à certaines difficultés parmi lesquelles les frais d'étudesquisont un coût à engager par les candidats qui désirent poursuivre leurs études à l'Université de Lubumbashi pour satisfaire le besoin d'acquisition des savoirs et connaissances.

Pour certains apprenants ces frais sont supportables pour s'en acquitter au regard de leurs moyens financiers disponibles et pour d'autres apprenants, un véritable obstacle à franchir pour bénéficier une formation des nouvelles connaissances, des compétences et du savoir-faire.

1. ETAT DE LA QUESTION

ANGER. M (1925), définit l'état de la question comme étant : « il fait mention à la synthèse des travaux antérieurs et de leurs apports au sujet d'étude. On pouvait ainsi mettre en exergue la contribution attendu du travail du présent chercheur des travaux antérieurs ».

Cette étape consiste en un inventaire des travaux ayant trait à notre sujet, voilà pour quoi elle est nécessaire dans le processus d'élaboration de tout travail scientifique.

Ainsi donc, nous avons passée en revue des approches préalables de certains auteurs qui ont totalement ou partiellement abordé les problèmes que nous avons évoqués, et nous présentons ci-dessous la synthèse de leurs analyses :

JACOB MINCER (1958),il a développé un modèle pour expliquer l'inégalité de revenu aux Etats-Unis. Il a soutenu que la formation (« training ») et la compétence (« skills ») en étaient les facteurs déterminants. Il a ensuite fait remarquer que comme pour le capital physique, le degré d'utilisation du capital humain varie selon le secteur d'activité . Pour mesurer les deux sortes de formation, formelle et informelle, le modèle de MINCER contient les années d'instructions et les années d'expériences. Par cette analyse, MINCER a trouvé que renoncer à travailler pour s'éduquer est un acte rationnel car le salaire renoncé est compensé par un salaire ultérieur supérieur. Donc un individu procède à des choix d'investissement en capital humain à chaque étape de son cycle de vie. Les compétences acquises dans le système d'enseignements (école, collège, lycée, université, enseignement et formation techniques et professionnels, etc.) augmentent la productivité des individus et accroissent les revenus, elles constituent une forme de capital dont la particularité est d'être « incorporée » dans les personnes qui la détiennent, d'où son nom de capital humain : les individus décident de la durée et du contenu de leurs études en fonction de leurs coûts ainsi que des bénéfices qu'ils espèrent en retirer. De ces décisions résulte la demande d'éducation ; le système d'enseignement est l'offre qui vient répondre à cette demande. L'enseignement est conçu comme un processus de production de capital humain dont on peut analyser l'efficacité, c'est-à-dire la façon dont les dépenses d'éducation sont traduites en résultats scolaires.

THEODORE W. SCHULTZ (1961),il concentre plus ses études sur la dimension qualitative du facteur travail, à savoir « l'habilité, le savoir et toutes les capacités permettant d'améliorer la productivité du travail humain ». SCHULTZ observe que pour quantifier ces dimensions, il est difficile de procéder à une analyse des dépenses d'investissement en capital humain comme on peut le faire pour évaluer le capital physique en particulier parce qu'il est complexe de distinguer ce qui relève des dépenses de consommation ayant pour objet de satisfaire les besoins des individus et ce qui peut être considéré comme des dépenses d'investissement améliorant la qualité du capital humain. Il décrit le concept de capital humain et a développé le concept d'investissement en capital humain. Il a expliqué que la croissance du revenu national entre 1900 et 1956 aux Etats-Unis était associée à une hausse du stock d'éducation (donc de capital humain) contenu dans la force de travail. Plus précisément, ce stock d'éducation s'est accru deux fois plus vite que le stock de capital physique pendant la période considérée. Malgré qu'il ait défendu que ce soit l'éducation qui contribue principalement à la formation du capital humain, il a noté l'existence d'autres moyens d'investissement en capital humain. Ainsi, il a brièvement cité cinq groupes d'investissement dont : L'investissement en santé, La formation sur le tas, incluant les systèmes d'apprentissage, L'éducation formelle, L'éducation des adultes et La migration en vue d'une amélioration des opportunités de travail. Le concept de capital humain est ainsi né et la contribution de l'éducation à la croissance économique fut démontrée. Le capital humain est un capital intangible que l'on mesure par l'investissement en capital humain, sa principale composante : l'éducation

Gary STANLEY BECKER (1964), pour lui le capital humain est comme un stock des ressources productives incorporées aux individus eux-mêmes. Il est constitué d'éléments aussi divers que le niveau d'éducation, de formation et d'expérience professionnelle, l'état de santé ou la connaissance du système économique. Toute forme d'activité susceptible d'affecter ce stock (poursuivre ses études, se soigner, etc.) est définie comme un investissement. L'hypothèse fondamentale de Becker est que les inégalités de salaires reflètent les productivités différentes des salariés. Ces dernières sont elles-mêmes dues à une détention inégale de capital humain. Un investissement en capital humain trouve donc une compensation dans le flux de revenus futurs qu'il engendre. L'analyse de la formation du capital humain passe par l'étude d'un choix inter-temporel : l'individu détermine le montant et la nature des investissements qu'il doit effectuer pour maximiser son revenu ou son utilité inter-temporels. La durée de vie de l'investissement, sa spécificité, sa liquidité, le risque associé sont alors autant de déterminants du taux de rendement de l'investissement en capital humain.

BLINDER et WEISS (1976), pensent que la théorie du capital humain propose ainsi une justification des écarts de revenus individuels. Ainsi, les plus aisés auront accès à des conditions de financement moins couteuses, demanderons de ce fait plus de scolarisation et percevront donc des revenus plus élevés. Dans cette perspective, le système éducatif apparait comme un lien de reproduction des inégalités sociales. On s'éduque en effet davantage au début de la vie active résiduelle est suffisamment longue pour rentabiliser l'investissement.

DJAM'ANGAI Ludé (2010), il essaie de voir à travers ses analyses comment le capital humain, à travers ses différentes composantes, influence la croissance économique. Il tire de ses analyses que, la valorisation du capital humain est devenue la clé de la compétitivité en cette ère de mondialisation. Il conclut que l'investissement dans le capital humain fait appel à des dépenses d'éducation, de formation et de santé plus importantes en vue d'accroitre la productivité du travail, les dépenses publiques d'éducation et de santé, pour apprécier la relation entre le capital humain et croissance au Tchad, à travers les résultats obtenus l'auteur confirment l'existence d'une part, d'une corrélation positive entre les dépenses publiques de santé et la croissance et, d'autre part, une corrélation négative entre les dépenses publiques d'éducation et la croissance. Et ceci doit orienter la politique économique de la République du Tchad en faisant une allocation efficace remarquable des dépenses en capital humain pour stimuler son développement.

Suite à cet exposé, notre travail pour sa part prend plus en compte les idées ou l'approche de JACOB MINCERet va plus se focaliser sur le coût de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion en termes de l'éducation que reçoit un apprenant au sein de cette Faculté.Nous allons essayer tant soit peu d'évaluer le coût de cet investissement, du fait que cela fait partie de notre environnement d'études, c'est en cela que notre étude se démarque des autres.

2. PROBLEMATIQUE

D'après QUIVY R, V., et CAMPENHOUDT,L., (1995), la problématique est l'approche ou la perspective théorique qu'on décide d'adopter pour traiter le problème posé par la question de départ. Elle est une manière d'interroger les phénomènes étudiés.

Valoriser son capital humain est une option pour tout élève qui termine ses études secondaires, pour toute personne qui désire renforcer ses capacités intellectuelles du fait que cela apporte de l'intérêt à son propriétaire dans le domaine de l'emploi et rend ce dernier compétitif sur le marché de travail.

En effet, l'acquisition des connaissances ne pas gratuite au niveau Supérieur et Universitaire, car il s'agit là d'un investissement qui demande un coût a supporté pour celui qui désire approfondir ces connaissances, c'est pourquoi à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion en particulier et à l'UNILU en général différent frais sont à débourser pour bénéficier de la formation dispenser au sein de cette entreprise. Ainsi, le paiement de ces frais ne pas aisé pour tous du fait de la pauvreté et difficultés financières qui caractérise en général notre pays c'est pour cela certains étudiants ne parviennent pas à finir leurs études à cause des multiples dépenses qu'ils ne parviennent pas à supporter du fait que ces frais par moment se revoie à la hausse presque chaque année car di-t-on « les études sont un chemin de clavaire au bout du quel est attacher une vie riche en valeur » suite à ces difficultés que suscite le problème ci-haut exposer, nous avons retenus les questions suivantesdans notre recherche :

1. Quels sont les éléments constitutifs de l'évaluation du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion?

2. Quels sont les facteurs explicatifs du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion?

3. HYPOTHESES DU TRAVAIL

Selon QUIVY et CAMPENHOUDT, V. (2002) « les hypothèses sont des réponses provisoires et relativement sommaires qui guideront le travail et l'analyse des données et devront par conséquent être testées, corrigées et approfondies par le travail »

3.1. Cadre théorique explicatif

Le sous bassement théorique de nos hypothèses est la théoriede l'investissement en capital humain, car qui dit capital dit investissement. Et avec ce concept de capital humain, il s'ouvre une gamme d'investissements autour des axes majeures de l'éducation et de l'acquisition des compétences à travers des formations continues, cela consiste donc dans l'ensemble des dépenses effectuées dans l'investissement en capital humain ou nous avons des coûts directs qui renvoie à l'ensemble des frais engagés et le coût d'opportunité entre travailler ou continuer à étudier. Par ailleurs, cette théorie démontre que l'investissement intellectuelle, est un investissement immatériel ou incorporel dans le savoir et la formation du personnel mais qui requiert un coût à devoir supporter pour l'acquérir dans le but de valoriser son capital humain et espérer les gains futurs. Développer notamment par Gary BECKER en 1964.

Ainsi, partant de cette théorie et pour répondre provisoirement aux questions posées ci-haut, nous émettons les hypothèses suivantes :

1. Les éléments constitutifs du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion serait les divers frais dépensés par l'étudiant au sein de la faculté pour l'acquisition des documents ou support divers parmi lesquels nous avons les fiches, carnet de stage, frais de stage, frais de dépôt de mémoire et de Travail de Fin de Cycle, syllabus, les dépenses de transport, le logement, la nourriture, les fournitures (papiers, stylos), etc.

2. Les facteurs explicatifs du coût financier de l'investissement en capital humain serait l'acquisition des nouvelles connaissances, des compétences et du savoir-faire dans un domaine précis afin d'être compétitif et répondre à la demande des entreprises sur le marché du travail.

3.2. Opérationnalisation des variables

a) Variable Explicative (variable indépendante) : Coût financier

A ce niveau nous aurons un ensemble des indicateurs il s'agit entre autres de : cout d'opportunité, cout directs (tel que le minerval, les frais des sessions),qualité de l'enseignement, etc.

b) Variable Expliquée (variable dépendante) : Investissement en capital humain

Ici, la variable expliquée ou variable dépendante est l'investissement en capital humain ; dont nous avons comme indicateurs de cette variable : le retour sur l'investissement, la rentabilité future du capital humain, l'acquisition des connaissances et savoirs, le rendement du capital humain, la compétitivité sur le marché du travail, etc.A ce niveau, le déboursement des frais d'études qui constitue le coût financier détermine l'explication de paiement de minerval, frais de session comme la variable explicative à l'investissement en capital humain dans l'acquisition des connaissances et savoirs prises comme variable expliquée. Les deux variables dépendent l'une de l'autre car l'investissement en capital humain est fonction du coût financier à supporter par l'étudiant.

4. METHODOLOGIE

Afin de recueillir le plus objectivement possible les données nécessaires à la bonne réalisation de ce travail et dans le souci de bien cerner tous les aspects du problème de recherche, il nous est utile de recourir aux méthodes et techniques de recherche.

Dans cette partie nous essayons de montrer la méthodologie poursuivie au cours de la présente étude de recherche dans la collecte, présentation, analyse et interprétation des données.

Pour notre travail, la méthodologie utilisée est une approche quantitative dans la mesure où la collecte des données sera faite principalement à l'aide d'un questionnaire adresser aux étudiants en raison de la qualité des informations recherchées.

L'approche quantitative permet au chercheur de récolter les donnéesobservables et quantifiables reposant sur le principe qui consiste à décrire, expliquer, contrôler et prédire en se focalisant sur l'observation des faits et évènements positive. (CLOUTELLE, P., 2005 : 7).

4.1. METHODES DE TRAVAIL

D'après GRAWITZ (1979), « la méthode de recherche est un ensemble des opérations par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre, les vérifie, elle dicte surtout de façon concrète d'envisager la recherche, mais ceci de façon plus ou moins impérative, plus ou moins précise, complète et systématisée »

Dans le cadre de cette étude nous avonsopté pour les méthodes suivantes : la méthode analytique, la méthode comparative et la méthode statistique.

4.1.1. La méthode statistique

Cette méthode nous a permis de résumer quantitativement les données collectées et présenter clairement les observations quantifiées de manière à pouvoir les traiter et en tirer des résultats logiques et synthèses à l'aide d'un langage numérique, sur base de la fréquence d'apparition d'une même réponse à une question. Cette méthode nous a servie également dans la présentation des données et des résultats de notre recherche sous forme de tableaux, dans le calcul de pourcentage et présentation des graphiques pour démontrer le coût financier de l'investissement en capital humain à la FSEG.

C'est une technique qui utilise des variables qui présentent deux aspects différents et complémentaires à savoir : La description et la mise en ordre matériel des observations quantifiées pour traduire les données d'une manière claire et condensée. Le traitement théorique de ses données pour faire des déductions logiques associées aux observations. (HOFMAN, Y., et GRAY1998 : 110)

4.1.2. La méthode analytique

Dans le sens ou cette méthode « consiste à décomposer l'objet d'étude en allant du plus complexe au plus simple. Elleanalyse etfait une critique systémique des toutes les informations ainsi que les données collectées. Elle recherche également le plus petit composant possible, l'unité de base des phénomènes » (AKTOUF, O., 1992 : 23), cette méthode nous a permis de synthétiser les données, les informations obtenues auprès des étudiants de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, d'autant plus qu'elle nous a permis aussi de faire une analysant approfondie de chaque rubriques de dépenses se rapportant à l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion dans le but de démontrer ou plutôt estimer le coût global lier à cet investissement.

4.1.3. La méthode comparative

Cette méthode nous a permis de tirer des conclusions nécessaires à l'analyse du cout financier de l'investissement en capital humain en faisant une comparaison entre les dépenses effectuées durant différentes années soit de G1 en L2.

Cette méthode conduit à une explication des faits dans la mesure où elle permet le lien de causalité ou le facteur générateur de différence ou de ressemblance entre les choses ou les phénomènes comparés. (Raymond ROBERT 2006 : 6) Elle est aussi définit comme « une démarche cognitive par laquelle on s'efforce à comprendre un phénomène par la confrontation des situations différentes »(REUCHLIN,M., 1973 : 25)

4.2. TECHNIQUES DE RECHERCHE

« Une technique représente des procédés opératoires, rigoureux bien définis, transmissibles, susceptibles d'être appliqués à nouveaudans les mêmes conditions adaptés au genre de problème et de phénomène en cause qui utilise toute recherche ou application de caractère scientifique en sciences sociales, dans les sciences en général ». (GRAWITZ 1979 : 345).

Au cours de notre recherche plusieurs techniques nous ont aidés dans la collecte des données pour la bonne fin de notre travail. Nous avons utilisé les techniques suivantes : La technique documentaire, la technique d'enquête, la technique d'échantillonnageet la technique d'analyse descriptive.

4.2.1. La technique documentaire

Elle consiste en une fouille systématique de tout ce qui est écrit ayant une liaison avec le domaine de recherche. GRAWITZ (op.cit.)

Pourassiéger une explication sur les mots sensés d'importance capital de notre sujet et élaboré le cadre théorique dans certains concepts nouveaux permettant de clarifier notre sujet de recherche.

Cette technique nous l'avons utilisée tout en consultant les ouvrages de base, les rapports scientifiques, les revues scientifiques, les notes des cours, les mémoires et travaux de fin de cycle, les sites internet, etc. en rapport avec notre sujet.

4.2.2. La technique d'enquête

C'est un ensemble de questions construit dans le but d'obtenir l'information correspondant aux questions de l'évaluation. (QUIVY, R., et CAMPENHOUDT, V., 2002 :35)

Cette technique nous a permis de récolter les données auprès de nos enquêtés à travers le questionnaire leurs administré.

4.2.3. La détermination de l'échantillon

Notre population cible ce sont les étudiants de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion.

Effectif des étudiants de deuxième licence de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, soit de #177;370 étudiants.

4.2.4. La technique d'échantillonnage

Nous avons utilisé la technique d'échantillonnage probabiliste de sondage aléatoire non exhaustif. Elle consiste à tirer au sort l'échantillon dans la population à étudier donnant chaque élément de celle-ci une probabilité connue, non nulle, d'être sélectionné.(CHIROUZE, Y., 2010 : 29)

La technique d'échantillonnage nous a permis de déterminer l'échantillon des personnes à administrer le questionnaire.

Nous nous placerons dans la situation ou

, car ne connaissant pas le degré d'homogénéité de la population mère, faute d'avoir réalisé un sondage préalable. (CHIROUZE, Y., 2010 : 31)

Alors nous utiliserons la formule suivante avec un seuil de confiance de

et une marge d'erreur de

est la fréquence observé dans l'échantillon soit la probabilité de chaque élément d'être sélectionné dans l'échantillon, et q= probabilité de chaque élément de ne pas être sélectionné dans l'échantillon(

, p=0,5 et q=0,5.

est un coefficient dont la valeur dépend du seuil ou niveau de confiance, c'est le seuil de probabilité retenu qui détermine la valeur de t (t=1,65 à 90% c'est-à-dire 90% de fiabilité de l'échantillon).

est la marge d'erreur que l'on peut tolérer dans l'estimation, qui donne la précision recherchée ou intervalle de confiance (en pourcentage).^1(*)

Le choix du seuil de confiance de 90% (dont t=1,65) et une marge d'erreur de 8%, nous l'avons choisis car étant parmi le plus utilisés.^2(*)

Au regard de cette précision, à un seuil de 90% et une marge d'erreur de 8%, notre échantillon théorique est de 106 étudiants. Sur terrain, nous avons enquêtées 115 étudiants qui constituent notre échantillon pratique.^3(*)

Pour nous permettre de comprendre la pertinence de notre questionnaire, nous avons eu a effectué une pré-enquête de 10 étudiants de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion plus précisément ceux de deuxième licence.

Pour éviter des incohérences, nous avons soumis le questionnaire aux enquêtés en les assistant dans leur manière de compléter. Sur ce nous avons administrés 115 questionnaires.

5. CHOIX, INTERET ET OBJECTIFS DU TRAVAIL

5.1. Choix

Choisir un sujet n'est pas l'oeuvre du hasard mais un attachement à un thème précis.

Dans ce monde moderne où tout évolue progressivement à chaque instant, un être humain (homme) a généralement besoin d'évoluer au même rythme que les autres dans l'apprentissage du savoir-faire, et de compétences. Pour y arriver, une disponibilité de moyens financiers à des fins d'alternatives et d'une grande importance pour, celui qui veut satisfaire son besoin de formation dans tel ou tel domaine que ce soit.

Ainsi, l'Université de Lubumbashi parmi tant dans le monde d'universitéorganise à travers ses facultés et écoles, en oeuvrant pour l'apprentissage de nouvelles connaissances, des compétences et du savoir-faire aux jeunes dont nous y faisons part et visant désormais à être compétent, dans l'exercice de la vie professionnelle. Voilà ce qui justifie de manière ramassée, le choix porté sur ce thème.

Cela étant, nous avons voulu faire de ce phénomène un sujet d'étude, enfin de le comprendre scientifiquement.

5.2. Intérêt

L'intérêt de notre étude réside dans son utilité pratique. En effet, l'évaluation du capital humain reste soit intuitive, soit limitée à l'éducation formelle, ou encore pour qui le concept de capital humain est trop vague pour qu'une mesure puisse être envisageable, ainsi pour mieux cerner l'importance de ce travail, nous avons repartit l'intérêt de ce travail sur trois plans :

a. Sur le plan personnel

Notre intérêt s'appuie sur le fait que ce sujet traitant du coût financier de l'investissement en capital humains'inscrit dans le cadre de notre formation en science de gestion et particulièrement dans le domaine de gestion financière et nous permet de pousser d'avantages nos connaissances sur l'enrichissement du capital humain grâce aux recherches que nous avons mené.

b. Sur le plan de scientifique

Cette étude s'inscrit dans l'optique dynamique et évolutive de la science et permet de jeter les bases ultérieures dans la recherche précisément sur le coût financier de l'investissement en capital humain. Elle constitue une documentation que nous mettons à la disposition de futurs chercheurs, tout intellectuel, tout gestionnaire en particulierqui traiteront de la même matière et s'en serviront comme référence.

c. Sur le plan Social

Cette recherche donnera un avantage à la population d'avoir une information nécessairesur le coût financier de l'investissement en capital humain à tous les parents ayant les enfants inscrites à cette faculté de Sciences de Economiques et de Gestion, ainsi qu'à tous ceux qui voudront inscrire leurs enfants à cette faculté(Université).

5.3. Objectifs du travail

5.3.1. Objectif global

L'objectif principal poursuivi par cette étudeest de démontrer d'une manière générale combien vaut un investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion en termes d'éducation et formation reçue au sein de cette faculté.

5.3.2. Objectifs spécifiques

- Démontrer ce que les étudiants effectuent comme dépenses à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion pour acquérir de savoirs et connaissances dans ce domaine pour valoriser leur capital humain.

- Déterminer le coût total qu'il faut pour pouvoir bénéficier de la formation dispensé à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion.

- Démontrer les éléments constitutifs du coût d'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion

6. DELIMITATION SPATIO-TEMPOREL

Délimiter une étude, c'est circonscrire son champ d'investigation dans le temps et dans l'espace :

6.1. Sur le plan Spatial

Du fait que notre champ d'investigation restreint, notre étude sur le plan spatial couvre l'étendue de la ville de Lubumbashi plus précisément à l'université de Lubumbashi et à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, car notre étude concerne les étudiants de cette faculté qui réunit différents étudiants venant de milieux divers et pouvant nous permettre d'avoir un résultat reflétant la réalité de toutes les couches de la population.

6.2. Sur le plan temporel

Ce thème de recherche est observé pour un parcours académique c'est-à-dire les étudiants de deuxième licence, enfin de nous permettre d'avoir une idée du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, donc notre étude va de 2010 à 2014 étant l'année du début et de la fin de notre parcours académique et qui va nous permettre de bien déterminer le coût au sein de cette faculté.

7. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Dans le but d'une élaboration cohérente du présent travail, nous l'avons organisé en trois chapitres, mis à part l'introduction générale est la conclusion générale :

v Le premier chapitre intitulé « Cadre théorique »est consacré, auxdéfinitionsdes concepts clés et à une approche théorique sur le capital humain.

v Le chapitre deuxième intitulé « Cadre de l'étude » est consacré à la présentation de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, notre cadre d'étude.

v Le troisième chapitre intitulé « Présentation, Interprétation et Discussions des Résultats »est axé sur l'interprétation et la discussion des résultats pour pouvoir vérifier nos hypothèses émis au départ de cette étude.

CHAPITRE PREMIER : CADRE THEORIQUE

Introduction

Ce chapitre, met en exergue le contexte dans lequel le concept de capital humain a pris naissance et présente brièvement la thèse de la théorie du capital humain ainsi que les méthodes et les hypothèses qui la soutiennent

Ainsi, toute science se développe à partir des concepts dont la définition constitue la première étape du raisonnement. Alors, pour éviter de déviations, la meilleure précaution est de préciser avec autant de rigueur que possible le sens des mots utilisés, de limiter ainsi à la portée des concepts centraux. Bien des querelles stériles et contresens peuvent ainsi être évités.

L'objet de ce chapitre est de mettre en évidence les raisons qui font que l'on mesure le capital humain par des mesures relatives au niveau d'instruction. Les raisons profondes de cette mesure traditionnelle du capital humain est palpable par un diagnostic chronologique des recherches aboutissant à la théorie du capital humain.

1.1. CADRE CONCEPTUEL

1.1.1. DEFINITION DES CONCEPTS

1.1.1.1. Le coût

Un coût (écrit aussi cout) est la mesure, de la dépense ou de l'appauvrissement d'un agent économique, associé à un évènement ou une action de nature économique, et exprimé généralement sous forme d'un prix ou d'une valeur monétaire. Différentes notions de coûts coexistent - selon des définitions qui peuvent varier d'une organisation à l'autre - qui ne sont pas toujours cohérentes entre elles, ni compatibles avec les normes requises par le plan comptable.^4(*)

C'est aussi un ensemble de charges ou de devises nécessaire ou associés à l'acquisition ou à la production d'un bien ou d'un service. Un comportement économique rationnel se définit notamment pour la minimisation du coût qui est synonyme dans la théorie marginaliste, de peine, de sacrifice, de souffrance, de plaisir, de désutilité.^5(*)

1.1.1.2. Typologies des coûts6(*)

En gestion comptable, coût d'acquisition, coût de production, coût de revient sont les trois notions basiques qui permettent traditionnellement en termes de flux : de caractériser et de contribuer à la mesure des processus à l'oeuvre, en termes d'actif : d'exprimer leur valeur monétaire et de contribuer à la mesure du patrimoine détenu.

· Le prix d'achat convenu, soit la valeur monétaire résultant de l'accord - à la date d'opération - des parties prenantes à la cession.

· Les frais accessoires,(par ex : coûts de transport, frais d'aménagement, d'installation et de montage, etc.) soit les autres coûts liés directement ou indirectement à l'acquisition, et qui vont servir : à mettre le bien acquis en état normal d'utilisation ou à l'entrée en stock.

· Le coût d'acquisition des matières premières consommées pour la production du bien.

· Les autres coûts engagés par l'organisation au titre de la production pour amener le bien dans l'état et à l'endroit où il se trouve.

· Coûts directs et indirects de production (dans la mesure où ces derniers peuvent être légitimement imputés à la production du bien

Pour un bien, il est constitué en général par les éléments suivants : coût impliqué au titre de la fonction administrative, coût impliqué au titre de la fonction financière, coût impliqué au titre de la fonction distribution.

Appelé aussi " prix de revient ", c'est le coût complet d'un produit au stade final, coût de distribution inclus.

Sur ce, concernant notre étude nous allons considérer que le coût lier à l'investissement en capital humain en termes des dépenses engager pour supporter cet investissement.

1.1.1.3. Investissement

L'investissement est une part du revenu consacrée à l'achat de machines, d'immeubles ou à des placements financiers. « Les investissements d'aujourd'hui sont les profits de demain et les emplois d'après-demain ». Cette formule de l'ancien HELMUT SCHMIDT illustre l'importance des dépenses d'investissement, qui constituent avec la consommation l'une des deux composantes de la demande globale, et qui entraînent l'économie sur le chemin de la croissance. (BETBAKH, P. et GHERARD 2008 : 392)

Plusieurs sortes d'investissements existent. En ce qui concerne notre étude, nous nous étalons plus sur l'investissement en capital humain impliquant l'acquisition à travers la formation (ou l'éducation) des compétences, des connaissances et du savoir-faire dans un domaine particulièrement à la faculté de sciences économiques et gestion dans le cas présent.

1.1.1.4. Capital humain

Le capital humain d'un individu se définit surtout par des connaissances et compétences que ce dernier maitrise. Ces connaissances et compétences ont été accumulées tout au long de la scolarité, des diverses formations reçues et des expériences vécues (FUENTE et CICCONE, 2002 : 28)

C'est aussi l'ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres.^7(*)

1.1.1.5. Investissement en capital humain

L'investissement en capital humain consiste donc dans l'ensemble des dépenses effectuées dans ce sens. Ces dépenses sont estimées en deux temps : on a d'une part les coûts directs (frais de scolarité, de médecine...) et de l'autre les coûts d'opportunité. Ces derniers résident dans l'arbitrage des individus dans leur gestion du capital humain. Exemple : choisir de poursuivre ses études universitaires, plutôt que d'entrer immédiatement après le Bac dans la vie active, a un coût d'opportunité estimé, le plus souvent, avantageux par rapport à la situation inverse. Dans tous les cas, on espère un retour d'investissement.^8(*)On l'appelle aussi investissement intellectuel, c'est un investissement immatériel ou incorporel dans le savoir et la formation du personnel.

1.1.1.6. Retour sur investissement

C'est le taux de rentabilité ou rendement ou encore revenu de l'investissement. Il correspond au rapport entre le résultat net après impôt et le montant des capitaux investis, on parle dans ce dernier cas de la rentabilité financière, qui est distingué de différentes autres formes de rentabilité. (Jean Marie ALBERTINI et AhmedSILEM1999 : 198)

C'est le montant d' argent gagné ou perdu par rapport à la somme initialement investie dans un investissement, dans le cas de ce travail il sera question du retour sur investissement accumulé en termes des salaires lorsque l'individu est embauché sur le marché de l'emploi.

1.2. CADRE THEORIQUE

1.2.1. ELEMENTS DE DEFINITION DU CAPITAL HUMAIN

Avant tout, nous commençons par définir ce que nous allons considérer comme capital humain. Pour essayer d'avoir rapidement une vue globale, citons d'emblée une définition complète et explicite de VERONIQUE SIMONET (2003) dans un article où elle passe en revue quelques auteurs de référence sur le capital humain : « Le capital humain est l'ensemble des compétences, qualifications et autres capacités possédées par un individu à des fins productives. Il peut être inné ou s'acquérir durant le cursus scolaire, universitaire ou au cours d'expériences professionnelles, par la transmission de savoirs et qualifications. Le capital humain initial revêt des formes comme l'intelligence, la force physique ou les connaissances transmises par la famille. Il répond plus à des facteurs génétiques ou familiaux qu'économiques et est supposé peu modulable au cours du temps. Ses coûts d'acquisition sont faibles, attribuables en partie à l'attention portée à l'enfant par les parents et les bénéfices, en termes monétaires, sont supposés fixes dans le temps. Les compétences acquises sont considérées, dans la théorie du capital humain (BECKER, 1964), à la fois comme un bien de consommation durable (on peut acquérir des connaissances à tout âge), un bien spécifique (les compétences de chacun leur sont propres, limitées par leurs capacités physiques et intellectuelles et non exploitables sans leur volonté) et un bien de production (ces compétences déterminent la productivité de l'individu et doivent à ce titre être considérées comme un facteur de production au même titre que la terre et les machines) ». Dans un document d'études portant sur les indicateurs de capital humain, le Centre d'étude du niveau de vie en Ottawa^9(*) a défini le capital humain comme « (...) l'ensemble des investissements tels que l'éducation, la santé, la formation sur le tas et la migration qui améliorent la productivité d'une personne sur le marché du travail, ainsi que dans ses autres activités ». En considérant ces deux définitions, nous pouvons déjà constater qu'il s'agit d'un capital immatériel résultant d'investissements de la part des individus et qui accroît leur productivité.

Pour adopter une définition plus large et plus souple vis-à-vis de la théorie la banque mondiale définit le capital humain comme : « l'ensemble des connaissances et aptitudes acquises par les individus par voie d'investissements au cours de leur vie et qui va leur permettre de mieux gagner leur vie en augmentant leur productivité économique »^10(*)

Nous présentons sommairement dans la section qui suit la théorie du capital humain. La compréhension de cette théorie est en effet utile car comme nous le verrons, elle constitue le soubassement théorique de la mesure du capital humain par le niveau d'instruction.

1.2.2. LA THEORIE DU CAPITAL HUMAIN

1.2.2.1. Présentation

L'idée de base de la théorie du capital humain^11(*)est de considérer que du point de vue de l'individu, l'éducation est un investissement. La valeur de celui-ci dépend directement du coût monétaire de l'éducation et des gains futurs anticipés procurés par l'information. Celle-ci représente un investissement avantageux si la valeur actualisée nette des coûts et des avantages est positive. En effet, l'éducation augmente la productivité de l'individu et par conséquent son revenu via le salaire. L'investissement en capital humain est aussi un investissement profitable du point de vue de la société. Autrement dit, l'éducation procure aussi des gains sociaux, supérieurs aux gains privés. Cette externalité positive justifie pour certains l'intervention de l'État sinon dans l'économie du moins dans la prise en charge du système éducatif. Ce dernier peut par conséquent récupérer le fruit de l'investissement qu'elle constitue.

La thèse de la théorie du capital humain se base sur l'hypothèse selon laquelle : « (...) les individus peuvent améliorer leur productivité par des actes volontaires d'investissement dans l'éducation ou la santé, ou même encore en migrant. Les écarts de salaires traduisent alors le fait que les individus ne sont pas tous disposés à faire les mêmes investissements, en formation par exemple. VERONIQUE SIMONET (op.cit.), ce qui implique comme corollaire : « la hiérarchie des salaires s'explique par des différences dans les investissements des agents en capital humain »(POULAIN EDOUARD, 2001 : 9)

Bien queles investissements en capital humain comprennent les investissements en santé, en nutrition et en éducation, le dernier retient le plus l'intérêt des économistes pour deux raisons principales. La première est que l'éducation est censée avoir un effet de contrôle sur les composantes nutritions et santé. La seconde est que l'éducation semble être plus facilement évaluable en terme monétaire et que ses liens avec la croissance économique sont plus probables.

Ce que la théorie du capital humain tente de démontrer est que le fait d'investir (qu'il s'agisse d'un investissement public ou privé) dans le capital humain (par l'éducation) procure au-delà des bénéfices sociaux (ex : formation d'une personnalité citoyenne, une population cultivée,...) des bénéfices économiques que sont les gains de productivité individuelle et par conséquent, l'amélioration de revenu. C'est pourquoi cette théorie suggère de considérer l'éducation comme un investissement qui augmente le stock de capital humain car elle va permettre d'accumuler des connaissances et du savoir-faire, capital humain, qui va à son tour améliorer la productivité individuelle des personnes. C'est donc le niveau du stock de capital humain accumulé par l'éducation (et par l'expérience) qui détermine le niveau de productivité du travail.

1.2.2.2. Méthodologie

Pour démontrer cette contribution de l'éducation à l'économie, différents auteurs ont adopté différentes méthodologies que BLAUG (1976) a classées en trois grandes catégories :

L'approche fonction de production se caractérise par l'usage d'une formulation mathématique pour représenter comment une économie produit sa richesse par l'usage des ressources dont elle dispose. Dans la théorie du capital humain, il s'agit de considérer le capital humain parmi les facteurs de production. Le premier qui a utilisé cette méthode est DENISON (1962). Commençant par considérer les facteurs terre, travail et capital physique, il tentait d'expliquer le résidu de la croissance économique par l'éducation, défiant ainsi ce qu'ABRAMOVITZ (1956) a appelé « mesure de notre ignorance ». Pour ce faire, comme l'a indiqué FABRICANT trois années auparavant, DENISON a utilisé un système de pondération du travail de façon à considérer l'amélioration de sa qualité (productivité = salaire).

Moyennant l'hypothèse d'une relation directe entre éducation et capital humain, DENISON a conclu que 43% de l'accroissement du PIB était attribuable à l'investissement en capital humain, l'éducation.

L'approche formation du capital, quant à elle, tente d'estimer le stock de capital humain. L'auteur qui a utilisé cette méthode est SCHULTZ. Le titre de sa publication de 1960 résume bien la démarche de cette approche : « Capital formation by education ». En effet, par analogie au capital physique, SCHULTZ a essayé d'évaluer en dollars ce stock de capital en l'estimant par son coût. Selon lui, il existe deux composantes à ce coût :

Le composant coût d'opportunité représente le salaire qu'aurait pu gagner les individus sur le marché du travail s'ils ne s'instruisaient pas (éducation post-obligatoire). (SCHULTZ, 1960)

Le coût direct mesure les ressources utilisées par le système éducatif. Ces ressources constituent les inputs du système éducatif.

L'auteur a ensuite fait remarquer que le composant coût d'opportunité est la plus importante.

Les deux premières méthodes sont complémentaires. En effet, si la deuxième permet d'évaluer le niveau du stock de capital humain, la première permet de démontrer sa significativité et d'en mesurer la contribution à la croissance économique.

Concernant la dernière méthode, elle tente de répondre à la question : est-ce qu'investir dans l'éducation est profitable comparé à d'autres alternatives d'investissement (investissement en acquisition de capital physique) ? Cette méthodologie est celle adoptée par MINCER et BECKER.

1.2.3. DIFFERENTES APPROCHES DU CAPITAL HUMAIN

1.2.3.1. Le capital humain : l'approche économiste

Le concept de capital humain a été façonné par les travaux d'économistes fondateurs à l'instar de SCHULTZ (1961) et BECKER (1975). L'idée séminale de ses recherches consistait à s'interroger sur le rendement d'un investissement en éducation pour un individu donné. Afin d'évaluer le retour sur l'investissement de l'éducation. Les économistes ont tout d'abord tenté de cerner le coût afférent à l'investissement en formation. Il correspond de manière simplifiée à la somme des frais de scolarité ou de formation et du coût d'opportunité lié à cette activité (rémunérations sur le marché du travail auxquelles l'apprenant renonce en s'engageant dans une formation). Le bénéfice attendu quant à lui se mesure par le surcroit de rémunération que l'apprenant peut obtenir sur le marché du travail tout au long de sa vie active. Ainsi, en investissant dans les études et la formation, les individus augmentent leur « capital humain », en l'occurrence leurs aptitudes et connaissances, ce qui leur permet d'occuper des emplois plus rémunérateurs. Le point de vue adopté est celui de l'individu et non de la firme. Le marché du travail étant central au raisonnement économique appliqué au capital humain, de nombreux économistes du travail ont poursuivi et développé des recherches tendant à montrer que des niveaux élevés d'éducation sont le plus souvent associés à des salaires plus élevés mais aussi à des risques plus faibles de chômage (MINCER,1974). Ce faisant elles permettent de donner une appréciation tangible du taux de rendement de l'éducation. Toutefois, la plupart des économistes s'accorde pour reconnaître qu'un stock de capital humain élevé, que ce soit au niveau macroéconomique ou au sein d'une firme, est une source d'innovation et de compétitivité à long terme.

1.2.3.2. Le capital humain : l'approche gestionnaire

Les travaux des économistes portant sur la productivité de la firme rejoignent naturellement les préoccupations des chercheurs en gestion. L'approche gestionnaire du capital humain s'inscrit dans le courant de recherche mettant l'accent sur les ressources et compétences comme source de compétitivité de la firme. Cette approche considère qu'une firme dotée de ressources de qualité et rares est susceptible de bénéficier d'un avantage concurrentiel sur ses rivaux donnant lieu à des performances financières supérieures ; De nombreux constats empiriques lui donnent de la crédibilité puisqu'ils mettent en évidence que les différences de performance entre les firmes au sein d'une industrie sont plus significatives que les différences entre les secteurs (RUMEL,RP., 1991 :167-187). Ces différences s'expliquent par des dotations différentes en ressources et notamment en ressources immatérielles. Ces dernières, à l'instar du capital humain, sont essentielles à l'avantage concurrentiel, et articulées aux notions de compétence et de performance organisationnelle. Dès lors, les gestionnaires s'efforcent d'identifier comment la firme peut construire et développer des compétences et des routines organisationnelles performantes. Le capital humain joue un rôle fondamental dans la mesure où, d'une part, il correspond aux connaissances que les collaborateurs de l'entreprise mettent à sa disposition ; et d'autre part, il permet de développer et d'améliorer les compétences et les procédures notamment par innovation. Les ressources humaines disposent d'un stock de connaissances qu'elles peuvent augmenter (formation) et qu'elles peuvent utiliser pour créer de nouvelles connaissances (innovation) que celles-ci correspond à des procédures de gestion, des brevets industriels ou des compétences managériales.

Puisque le capital humain joue un rôle majeur dans la construction de l'avantage concurrentiel, il convient, non seulement de le gérer, mais également d'identifier les facteurs qui ont un impact sur le capital. L'organisation, les choix stratégiques et le style de management ont un impact sur ce capital humain (NEKKA, 1999). L'approche gestionnaire s'interroge dès lors légitimement sur le contexte organisationnel le plus favorable au développement du capital humain, l'influence des choix stratégiques sur ce dernier ou encore l'importance des styles de direction sur l'accumulation ou la dépréciation de ce capital.

1.2.3.3. Capital humain et propriété

L'un des enjeux les plus importants que soulève le concept de capital humain est celui de son appropriation. En effet, contrairement aux ressources tangibles et à certaines ressources intangibles (marque, brevets), le capital humain n'est pas appropriable par la firme. En effet, seuls les individus sont propriétaires de leur capital humain. Le marché du travail leur permet de louer ce capital humain, notamment lorsque celui-ci revêt une valeur importante, dans la mesure où ce dernier est, comme nous l'avons montré, source de profitabilité. C'est pourquoi, il apparaît opportun à ce stade de l'analyse, d'identifier les définitions du capital humain et d'en dresser une typologie.

En premier lieu, le capital humain recouvre la santé et la qualité de l'alimentation des individus. Des individus en mauvaise santé et mal nourris vont en effet dégrader leur capital humain. Cet aspect est fréquemment négligé dans la mesure où il ne constitue un élément discriminant d'un individu au sein des économies avancées.

Le capital humain d'un individu se définit surtout par les connaissances et compétences que ce dernier maitrise. Ces connaissances et compétences ont été accumulées tout au long de la scolarité, des diverses formations reçues et des expériences vécues (FUENTE et CICCONE, 2002 : 31).

Le capital humain se définit ainsi essentiellement par les connaissances et compétences maîtrisées par un individu. Au sein de l'entreprise, il est relié et fécondé tant le capital organisationnel (compétences collectives, routines organisationnelles, culture d'entreprise) que le capital relationnel (capital confiance auprès des clients, fournisseurs et investisseurs). Cependant la littérature managériale et gestionnaire met en avant des représentations différentes du capital humain. Dès lors, il convient d'en donner une typologie aussi précise.

Si le capital humain se définit, au niveau d'une entreprise, par les connaissances maîtrisées par un individu force est de constater qu'il recouvre des catégories revêtant des enjeux différents pour les firmes en terme de contrôle.

Il en est effet possible de dresser une typologie du capital humain qui distingue les catégories suivantes : capital humain général, capital humain spécifique à la firme, capital humain spécifique à une tâche (FUENTE et CICCONE, 2002 : 46) :

- Le capital humain général correspond à des connaissances qui ne sont ni spécifique à une entreprise en particulier ni à une fonction ou une tâche singulière au sein d'une entreprise. Il s'agit de connaissances et de compétences génériques (discernement, capacités d'analyse, intelligence des situations) essentiellement accumulées par les expériences professionnelles et l'éducation.

- Le capital humain spécifique à la tâche s'accumule essentiellement par des formations professionnelles. Il correspond à des compétences qui sont spécifiques à un poste de travail comme assistant de direction, auditeur financier ou risk-manager.

- Quant au capital humain spécifique à la firme, il correspond à des compétences et des connaissances maîtrisées par un salarié sur la base d'un corpus de connaissances et des connaissances collectives (capital organisationnel) spécifique à une entreprise donnée. Il octroie à un collaborateur des capacités directement liées aux besoins spécifiques d'une entreprise particulière.

Quoi qu'il en soit toutes les catégories de capital humain correspondent à des connaissances. Dès lors, il s'agit de cerner avec le plus de précision possible ce que nous entendons par connaissances dans une perspective gestionnaire.

1.2.3.4. Capital humain et connaissances

La théorie de la connaissance organisationnelle développée par NONAKA et TAKEUCHI (1997) considère que la fonction première de l'entreprise est de créer un avantage concurrentiel basé sur le savoir collectif et qu'en conséquence l'un des rôles clés des managers est d'orienter les activités vers la création de connaissance.

Le modèle de création des connaissances repose ainsi sur la distinction entre savoir tacite et savoir explicite tel que l'a démontré POLANYI (1996). Partant du fait que nous ne pouvons connaître plus que nous ne pouvons dire, cet auteur classe les connaissances humaines en deux catégories :

- Les connaissances explicites qui se réfèrent à la connaissance qui peut être exprimée sous forme de mots, de dessins, d'autres moyens « articulés » notamment les métaphores ;

- Les connaissances tacites, communément appelés savoir-faire, qui sont difficilement exprimables quelle que soit la forme du langage.

Ainsi, il s'agit de distinguer d'une part, les connaissances individuelles explicites articulées ou formalisées, d'autre part, les connaissances individuelles tacites, celles dont la personne n'a pas nécessairement conscience de posséder (BAUMARD, P., 1996 : 36).

Le savoir tacite est enraciné dans l'action, dans les routines, dans un contexte spécifique, il est susceptible d'accroître de manière significative la productivité personnelle au niveau de l'individu et l'avantage concurrentiel au niveau de l'entreprise. Ce savoir tacite résulte du sens que nous donnons, au travers de nos schémas d'interprétation, aux données que nous percevons à partir des informations qui nous sont transmises. Ces connaissances sont explicitables et peuvent être transformées ultérieurement en des connaissances collectives ou connaissances organisationnelles car partagées par d'autres.

Le savoir explicite, quant à lui, est la connaissance codifiée, formalisée sur des supports physiques, transmissibles en un langage formel et systématique, par la production, de données au niveau individuel, et la gestion documentaire au niveau de l'entreprise.

b) La mesure et la valorisation du capital humain dans une perception gestionnaire

Le capital humain, comme nous l'avons montré, est un des déterminants de la performance de l'entreprise. Dès lors, au-delà de sa gestion, se pose la question de la valorisation du capital humain. En effet, comme tout capital, le capital humain nécessite d'être évalué et ce pour deux raisons. En premier lieu, il s'agit de mesurer la valeur de ce capital au cours du temps et d'en déduire s'il s'est bonifié ou au contraire déprécié. En second lieu, puisque le capital humain est l'un des actifs essentiels de nombre d'entreprises des services, son évaluation est rendue indispensable dans le cadre notamment d'opérations de fusion acquisition (SAMIER, N., 1999 : 48)

1.2.3. UNE NOUVELLE FACON D'APPREHENDER L'INDIVIDU SUR LE MARCHE DU TRAVAIL

1.2.3.1. Le capital humain

La théorie du capital humain fonctionne par analogie à celle du capital financier ou physique. On considère que le capital humain est formé de trois éléments : les compétences, les expériences et savoirs qui, ensemble, détermine une certaine aptitude de l'individu à travailler. De même que le capital physique, le capital humain peut s'acquérir (par l'éducation) se préserver et se développer (par un entretien à travers des formations continues et/ou l'attention portée à la santé de l'individu). De même, il doit pouvoir produire un bénéfice (les revenus perçus lors de la mise à disposition des compétences).

1.2.3.2. Investir dans le capital humain

Qui dit capital, dit investissement. Avec ce nouveau concept de capital humain, s'ouvre toute une gamme d'investissement autour des axes majeurs de l'éducation et de la santé. L'investissement en capital humain consiste donc dans l'ensemble les dépenses effectuées dans ce sens. Ces dépenses sont estimées en deux temps : on a d'une part les coûts directs (frais de scolarité, de médecine, ...) et de l'autre part les coûts d'opportunité. Ces derniers résident dans l'arbitrage des individus dans leur gestion du capital humain.

1.2.4. RICHESSES ET LIMITES DE LA THEORIE

1.2.4.1. Particularité du capital humain

La double interprétation soulignée plus haut résulte en réalité du fait économique exceptionnel que le capital humain est indissociable de son détenteur. Cette incorporation du capital humain à deux conséquences : son inappropriabilité (ou sa personnalisation) et sa limitation. Parce qu'il est nécessairement personnel, le capital humain implique l'individu tout entier dans une démarche d'investissement constante (l'individu s'enrichit en permanence de nouveau savoirs et expériences).

1.2.4.2. Conséquences sur la relation de travail

Il est risqué pour un employeur d'investir dans le capital humain dans la mesure où celui-ci ne présente aucune garantie de rentabilité. L'individu étant libre et seul propriétaire réel de son capital humain, il peut à tout moment soustraire celui-ci à l'employeur (en allant travailler ailleurs par exemple). A partir d'un certain âge, un employeur (que ce soit un particulier ou une entreprise) n'aura plus intérêt à investir dans le capital humain d'un individu.

1.2.5. UNE THEORIE DYNAMIQUE

Comme le dit JAROUSSE,J-P.,(1991) dans formations et carrières, les limites de la théorie font paradoxalement sa richesse. Du fait de son particularisme, le capital humain oblige les agents économiques à repenser les mécanismes du marché du travail et à trouver de nouvelles façons de s'y adapter, à développer de nouvelles stratégies de gestion de ressources humaines: au-delà même de la stricte économie du travail, le capital humain influence désormais l'économie de l'éducation, ou plus largement celle de savoir : introduit dans les mentalités, le concept pousse à la prise de conscience par l'individu (et la société) de son potentiel économique.

1.2.6. LE ROLE ECONOMIQUE

La prise en compte du capital humain dans l'analyse économique a constitué une avancée importante. L'accumulation de capital humain est un facteur essentiel de croissance économique : la diffusion des connaissances permet des rendements croissants et génère des externalités positives. De ce fait, il s'agit d'un concept central de l'économie du développement, de l'économie de l'éducation et plus largement de l'économie du savoir.

Cette théorie a également permis de réhabiliter l'idée d'une hétérogénéité du facteur travail, et ainsi de rendre compte de la structure des salaires et des formes de rigidités sur le marché du travail. L'analyse fondatrice dans le domaine du capital est celle de l'économiste Gary BECKER.

CHAPITRE DEUXIEME : CADRE DE L'ETUDE

Introduction

Ce chapitre présente la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion au travers sa situation géographique, son historique et ses missions poursuivies ainsi que son fonctionnement. Ce chapitre essaie également de faire une analyse avec la matrice SWOT qui essaie d'étudier les forces et faiblesses de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion en proposant quelques stratégies que doit adopter la Faculté dans la situation de concurrence qu'elle évolue.

2.1. PRESENTATION DE LA FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION

2.1.1. SITUATION GEOGRAPHIQUE, APERCU HISTORIQUE

La faculté des Sciences Economiques et de Gestion est située en République Démocratique du Congo, dans la ville de Lubumbashi et dans le quartier Kassapa de la commune annexe au numéro 10 de l'avenue de trois Facultés, campus de l'Université de Lubumbashi.

2.1.2. APERCU HISTORIQUE

La Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, FSEG en sigle, est l'une de 10 Facultés que contient l'Université de Lubumbashi. Elle a été créée en 1983 sous la dénomination de la Faculté des Sciences Economiques et de Droit, avec un seul Doyen qui chapeautait les deux facultés, à savoir le Professeur MWALABA KASANGANA Jean-Jacques. Il a fallu attendre deux ans après sa création pour que chaque faculté s'autonomise avec des Doyens distincts. En 1985, elle se nomme la Faculté des Sciences Economiques. A cette époque, la faculté n'organisait que le cycle de graduat en Economie. Ses finalistes du premier cycle devraient poursuivre le second cycle à l'université de Kinshasa ou ailleurs.

C'est au cours de l'année académique 1986-1987 que les premières années de Licence sont ouvertes dans deux départements de l'Economie appliquée et celle de l'Economie publique et industrielle pour le Département de l'Economie pure.

A la réforme de la Table Ronde des Universités du Congo tenue à Lubumbashi du 22 au 30 mars 2004 et avec le concours des experts en matière d'élaboration des programmes,^12(*) la Faculté des Sciences Economiques changea d'appellation pour désormais être dénommée : la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion. Par la même occasion, trois Départements furent organisés :

- Le Département de l'économie Générale qui gère le premier cycle (G1, G2 et G3) ;

Certaines nouvelles options ont été créées à la faculté. Dans le Département des Sciences de Gestion, à côté de la Gestion Financière initialement organisée, l'option Gestion Marketing puis, celle de Gestion des Ressources Humaines sont fonctionnelles. Pour le Département des Sciences Economiques, il y eut dans un premier temps, séparation de l'option Publique et industrielle en options distinctes : Option Economie Publique et Option Economie Industrielle, puis dans un second temps, la création de l'option Economie monétaire. Au cours de l'année académique 2011-2012 et au regard de la difficulté de trouver du personnel qualifié, l'option Economie industrielle fut remplacée par celle de l'Economie du Développement.

A ce jour, la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion compte trois Départements et six options dans le second cycle.^13(*)

2.1.3. LA GESTION DECANAL DE LA FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION

Comme toute jeune faculté de l'Université de Lubumbashi, la Faculté des Sciences Economiques et de gestion a longuement peiné avant de produire son personnel permanent. La gestion de cette faculté a longtemps été confiée, excepté l'alternance à certaines périodes avec la gestion assurée par les Professeurs MWALABA KASANGANA et M'BAYO MUSEWA, à des professeurs venant d'autres facultés de l'université de Lubumbashi. Il en va de même pour les vices doyens à l'enseignement ou à la recherche, voire le secrétaire académique facultaire qui provenaient d'autres facultés.

Tableau n°1 :Historique des Doyensde la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion

ANNEE	NOM, POST-NOM ET PRENOM	PROVENANCE		GRADE
ANNEE	NOM, POST-NOM ET PRENOM	PROVENANCE	DEPARTEMENT	GRADE
1983-1986	MWALABA KASANGANA JJ	SC. ECON.		Docteur en Sciences Economiques (Paris Sorbonne)
1986-1990	ISANGO IDI WANZILA	SC. SOC. ADM &POL	S.P.A	Docteur en sciences politique
1990-1993	MWALABA KASANGANA JJ	SC. ECON.
1993-1997	LABANA LASAY'ABAR JEAN	SC. SOC. ADM & POL	R.I.	Docteur en Relations Internationales
1997-1999	MBAYA KAZADI	POLYTECHNIQUE		Docteur en Mathématique
1999-2001	MALANGU MPOSHI PROSPER	MED. VETERINAIRE		Docteur en Médecine Vétérinaire
2001-2004	KABEYA LUBILANJI	SC. SOC. ADM & POL	S.P.A	Docteur en Sciences Politiques et Administratives de l'UNILU
2004-2008	M'BAYO MUSEWA MAURICE	SC. ECON.		Docteur en Sciences Economiques de l'UNIVERSITÄT TRIER en République Fédérale d'Allemagne
2008-2010	MWALABA KASANGANA JACQUES	SC. ECON.
2010-2014	M'BAYO MUSEWA MAURICE	SC. ECON.
Nov. 2014 à ce jour	KILONDO NGUYA DIDIER	SC. ECON.		Docteur en Economie de Développement de l'Université Catholique de Louvain en Belgique

2.1.4. MISSIONS

Comme toutes les facultés de l'UNILU, la faculté des sciences économiques et de gestion poursuit trois missions :

Présentation du produit de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion

Les étudiants et les chercheurs c'est-à-dire les diplômés de graduat en économie générale, de licence en sciences de gestion (gestion financière, gestion marketing, gestion de ressources humaines) et en sciences économiques (économie monétaire, économie publique et industrielle remplacée par l'économie du développement), les masters (tout options confondues) et les docteurs (tout option confondues) sont les principaux produits de la faculté des sciences économiques et de gestion de l'UNILU.

2.1.5. ORGANISATION

Le décanat (direction de la faculté) est dirigé par le doyen titulaire, c'est lui qui dirige et signe les documentsadministratifs, il est secondé par deux vice-doyen, celui chargé de la recherche et l'autre chargé de l'enseignement.

Il ya un receveur principal chargé de percevoir l'argent du a la faculté sous forme des frais connexes ou frais de fonctionnement, tout en livrant aux étudiants, au délégué ou au chef de promotion une pièce justificative.

2.1.6. FONCTIONNEMENT

La faculté des sciences économiques et de gestion comme toute autre faculté est chapoté par un doyen secondé de 2 vices doyen ainsi qu'un secrétaire académique et des chefs de départements:

2.1.6.1. Le Doyen

Selon l'article 54 du règlement organique de l'Université de Lubumbashi, le doyen de la Faculté dirige la faculté ; à ce titre, il anime, coordonne et supervise les services administratifs de la Faculté, les enseignements, la recherche et les publications scientifiques et l'organisation des services à la communauté.

Il convoque et préside le conseil de Faculté et le Bureau de la Faculté. Il représente la Faculté auprès des autorités académiques de l'Université. Il est de droit membre du conseil de l'université.

Il veille à l'exécution des décisions des instances supérieures et assure, par délégation des pouvoirs, la police de la police de la Faculté et la sécurité des biens et personnes dans l'enceinte de la Faculté.

Le Doyen veille également au bon fonctionnement et à l'essor de la Faculté et s'efforce en particulier de réunir et d'offrir aux enseignants, aux chercheurs, aux étudiants et aux agents administratifs et techniques un climat de travail sain et les conditions de travail convenables. Il veille en particulier aux études et à la formation des étudiants, à la promotion de la recherche et des publications de la Faculté et de leur diffusion.^14(*)

Il veille avec attention à la propreté du domaine et des bâtiments facultaires et son accroissement. Il prend toutes les mesures utiles à ces fins à la limite des pouvoirs lui délégués, ou les examine et les propose à la Décision des instances supérieures.

Le Doyen de Faculté est responsable de l'élaboration des prévisions budgétaires de la Faculté et veille à l'exécution des décisions budgétaires.^14(*)

2.1.6.2. Le Secrétaire Administratif

Le secrétaire administratif assiste le Doyen dans ses tâches d'administrations et de gestion, c'est un agent du cadre administratif ou du cadre technique. Il assiste le Doyen notamment dans la gestion et l'encadrement du personnel administratif et technique ; dans la préparation des prévisions budgétaires ; dans l'exécution du budget et la tenue de la comptabilité y afférente, dans l'entretien du domaine et des bâtiments facultaires ainsi que des installations et équipements qui y sont contenus.^15(*)

2.1.6.3. La Comptabilité

Le service de comptabilité s'occupe de tout ce qui est flux financier de la faculté en tenant compte de toutes les activités financière de la faculté, ce service travaille en étroite collaboration avec le secrétaire Administratif.

2.1.6.4. Le Vice-doyen en charge des études

Il assiste le Doyen dans l'organisation, l'animation et la supervision des enseignements de premier et deuxième cycle. A ce titre il est responsable, devant le bureau facultaire, des projets de programmes d'études de ces cycles, de la confection des horaires et de leur exécution, de la coordination, des propositions des Départements concernant les attributions des cours et les nominations des enseignants suppléants, le contrôle conten8 des connaissances et l'organisation etle déroulement des sessions d'examens.^16(*)

2.1.6.5. LeVice-doyen en charge de la recherche

Il assiste le Doyen dans l'organisation, l'animation et la supervision de la recherche, des publications scientifiques, des bibliothèques, de la formation des chercheurs à travers les études du 3^e cycle et des relations scientifiques extérieures de la Faculté.

A ce titre, il coordonne les activités des centres de recherche de la Faculté, veille à l'exécution des programmes du 3^e cycle ; supervise la préparation et la défense des mémoires de D.E.S et des thèses de doctorat ; coordonne le fonctionnement des bibliothèques facultaires, réunit et traite toutes les informations relatives à l'état d'avancement de la formation des personnels scientifiques, notamment ceux mis en disponibilité pour raisons d'études.^17(*)

2.1.6.6. Le Secrétaire Académique

Le secrétaire académiqueest responsable du Secrétariat du Conseil de Faculté et du Bureau de faculté. Il prépare les réunions de ces deux organes, en dresse les Procès-verbaux et en conserve les archives.^18(*)

2.1.6.7. Le chef de Département

Le chef de département dirige le département, assisté de deux secrétaires de Département. Il anime, coordonne et supervise les enseignements, la recherche et les publications scientifiques du Département. Il anime, coordonne et supervise les enseignements, la recherche et les publications scientifiques du Département. Il convoque et préside le conseil et le Bureau de Département. Il représente le Département auprès des autorités académiques de l'Université et de la Faculté.^19(*)

Il veille à l'exécution des instances supérieures et assure, par délégation des pouvoirs, la sécurité des biens et des personnes mis à la disposition du Département.

Le département est secondé également des secrétaires de département l'un chargé de la recherche et l'autre chargé des enseignements, les deux secrétaires assistent le chef de département : celui chargé des enseignements assiste le chef de département dans l'organisation et la supervision des enseignements des premiers et deuxième cycle fonctionnant au sein du département ; il remplace le chef de département en cas d'empêchement de celui-ci Quant à celui de la recherche il assiste le chef de département dans l'organisation, l'animation et la supervision de la recherche, des publications scientifiques, des bibliothèques, de la formation des chercheurs à travers les études de 3^e cycle et des relations scientifiques extérieures du Département.

Ainsi, le chef et les secrétaires de Département constituent le Bureau de Département. Celui-ci se réunit au moins une fois par semaine et chaque fois qui de besoin. Ce bureau assure la gestion courante du Département et prépare les réunions de conseil de Département. En cas d'urgence, le Bureau de Département peut prendre toutes mesures qui relèvent de la compétence du conseil de Département, à charge de l'en informer à sa prochaine session.^20(*)

Nous signalons ici que la FSEG compte en son sein 3 Départements : le Département de l'Economie Générale, le Département de l'Economie et le Département de Gestion.

2.1.6.8. L'Apparitorat

Ce service s'occupe de tout ce qui est comme propriété de la faculté, programmation de cours, établissement des relevés des côtes, état d'avancement des cours, etc.

2.1.6.9. L'Intendance

C'est un servicequi a pour mission de garder tous les biens de la faculté, qu'il soit en bon état ou pas.

Ci-dessous nous présentons la production de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de cinq dernière années soit de 2010 à 2011.

Tableau n°2 : Production de cinq dernières années de la faculté des sciences économiques et de gestion

CATEGORIE		ANNEE
CATEGORIE		2010	2011	2012	2013	2014
TFC		349	369	364	372	364
MEMOIRE	GFI	167	259	213	262	153
	GM	71	84	74	86	77
	GRH	22	44	35	48	73
	EM	36	38	35	39	449
	EP	48	36	32	45	98
	EI (ED)	49	39	41	-	94
SOUS TOTAUX		393	500	430	480	944
D.E.A		2	-	1	2	1
THESE		1	-	-	3	-
TOTAUX		745	869	795	857	1.309

2.2. ANALYSE DE LA MATRICE SWOT DE LA FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION

SelonLEARNED et al (1956), cette matrice permet à une entreprise de confronter ses forces et faiblesses aux opportunités et menace de l'environnement. Les forces correspondent aux facteurs qui permettent à l'entreprise de mieux réussir que cesconcurrents, les faiblesses désignent les domaines ou l'entreprise est susceptible d'afficher des difficultés par rapportà ces concurrents, les opportunités correspondent à des tendances favorables qui ouvrent de nouvelles perspectives de développement dont l'entreprisepourrait tirer profit et en fin lesmenaces désignent des problèmes posés par une transformation de l'environnement. Ainsi, nous présentons ci-dessous la matrice SWOT de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion sous forme d'un tableau.

Tableau n°3 : Matrice SWOT de la faculté des sciences économiques et de gestion

2.2.1. LES CHOIX STRATEGIQUES SELON LA CONFRONTATION

Comme le dit LEARNED et al (1965), la confrontation entre l'analyse externe à travers les opportunités et les menaces provenant de l'analyse interne à travers les forces et les faiblesses de l'entreprise permet d'identifier quatre possibilités stratégiques : stratégied'attaque, d'ajustement, de défenses et de survie.

Ainsi, la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion peut adopter la stratégie d'attaque, car il détient des forces et des opportunités que les autres n'ont pas. Il contient un géant de l'enseignement au Katanga. Ce qui signifie qu'il doit continuer à innover, multiplier des partenariats avec des grandes universités étrangères et modernisé ses services pour attirer un plus grand nombre possible des nouveaux recrût.

2.2.2. ORGANIGRAMME DE LA FACULTE DES SICENCES ECONOMIQUESN ET DE GESTION21(*)

CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION, INTERPRETATION ET DISCUSSION DES RESULTATS

Introduction

Ce chapitre se propose de faire le traitement des données récolter sur terrain au prêt des personnes enquêtées en rapport avec le thème sous étudede la première année de graduat jusqu'en deuxième année de licence, nous présentons les données lier à cet investissement, leurs analyses, leurs interprétations et discussions des résultats pour nous permettre de confirmer ou d'infirmer nos hypothèses de départ.

3.1. DEPOUILLEMENT

Dans cette partie nous faisons la préparation, le nettoyage, la mise en ordre et le regroupement en tableau des données recueilliesauprès de nos enquêtés à travers le questionnaire dont son administration a enregistré 106 cas qui ont répondus favorablementsur 115 distribués c'est qui signifie que le taux de réponse est de 92,17%.

3.2. ANALYSE DESCRIPTIVE

Notre enquête menée sur terrain aenregistré 66,99%des personnes de sexe masculin et 33,01% de sexe féminin.

La figure ci-dessus présente la population enquêtée selon les tranches d'âge ; soit 35% est constitué de ceux dont l'âge varie entre 18 et 25 ans, 48% constitue de la catégorie dont l'âge varie entre 25 et 35 ans et 17% de ceux dont l'âge est plus de 35 ans.

De l'enquête, il en résulte que presque la quasi-totalité des personnes enquêtées sont célibataires soit 89,62% contre 10,38% qui sont mariés. Les résultats montrent que la plus part des étudiants ne sont pas marié.

Nous signalons ici que les personnes enquêtés 57,55% ont une profession à part celle d'étudiant contre 42,45% n'ayant pas de profession.

Source : Nous-mêmes sur base des éléments des réponses de personnes enquêtées.

En rapport avec les autres professions : 7,55% sont des employés ; 6,6% font des professions libérales ; 3,77% sont des artisans ; 14,15% exercent un petit commerce ; 9,43% effectuent d'autres professions appart celle d'être étudiant. Il sied de signaler par ailleurs que dans notre échantillon il n'yavait aucun cadre, ni agriculteur, des journaliers ni moins des ouvriers.

3.2.1. ANALYSE DES COUTS DE PREMIER GRADUAT EN DEUXIEME LICENCE

La présente partie de cette étude présente les avis de la deuxième partie du questionnaire^22(*) qui vont nous permettre d'élaborer toutes les charges supportées par les apprenants pour bénéficier de la formation à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion etconstituent le coût de l'investissement en capital humain de la promotion de recrutement soit premier graduat en deuxième licence.

3.2.1.1. Présentation des données

Nous allons ci-dessous présenter les données se rapportant directement aux dépenses effectuées par les apprenants pour bénéficier de la formation à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion enfin de nous permettre d'estimer le coût de l'investissement en capital humain.

Tableau n°9 : Avis sur les dépenses de l'investissement en capital humain à la FSEG

Concernant les avis sur les dépenses 7,55%des étudiants trouventles dépenses plutôt normales ; 14,15%trouvent les dépenses légèrement normales ; 4,72% sont neutre ; 17,92% trouvent les dépenses légèrement exagérée ; 42,45% plutôt exagérée et 13,21% trouvent que les dépenses sont tout à fait exagérées.

3.2.1.2. Evolution des prix

Le minerval est un frais obligatoire que tout étudiant doit payer, quel que soit la faculté ou l'école dans laquelle il évolue, mais qui est différent selon les promotions et nous avons constaté que celui-ci varie d'une année à une autrede 230$ en promotion de recrutement soit en 2010-2011, 195$ en 2011-2012, 230$ en 2012-2013, 250$en 2013-2014 et280$ en 2014-2015, cela montre à suffisance comment le coût total augmente au fur et à mesure que l'étudiant monte de promotion suite à la variation du minerval.

Fig.7. Répartition des répondants selon leurs avis sur les frais des notes de cours

La question se rapportant aux frais des notes des cours (syllabus), nous avons les réponses suivantes concernant les dépenses effectuer par an dans les frais des syllabus : 10,38% des enquêtés dépensent moins de 50$ par an; 30,25% dépensent 50 à 100$; 42,45% dépensent 100 à 150$ par an; 13,51% dépensent 150 à 200$ et 4,72% déboursent plus de 250$. Ainsi, la différenciation des montants engagés dans les notes des cours, se justifie par le fait que tous les étudiants ne paient pas tous les syllabus ou notes des cours, la plupart d'entre eux choisissent les syllabus à payer, etcertains arrive à tout payer.

Fig.8.Répartition des répondants selon leurs avis sur les frais des travaux pratiques.

Concernant les frais des travaux pratiques (TP);23,58% dépensent moins de 50$ comme frais annuel dans les travaux pratiques; 45,28% déboursent 50 à 70$ durant toute l'année; 18,86% dépensent 70 à 100$ et 12,26% dépensent 100 à 150$.

Concernant les frais des différentes fiches nous avons obtenus les résultats suivants : 10,39% dépensent 20$ pour les frais des fiches; 30,19% dépensent 30$ pour les fiches; 46,23 dépensent 40$ et 13,21% déboursent au moins 50$ pour les frais des fiches.

Fig. 10. Répartition selon les avis des répondants sur les frais de session

Les éléments de réponse à cette question, montre que la grande partie c'est du côté de ceux qui paient les deux sessions, soit 88,68% et 11,32% disent qu'ils ne paient que pour une session seulement, ce qui signifie qu'il passe en première session.

Dans le frais de transport il ya une différence du fait de la distance ou du trajet à parcourir par l'étudiant, selon que certains étudiants habitent les endroits proches du campus et ne paient qu'une seule fois allez et retour, les autres sont obligés à payer deux à trois trajet pour atteindre le campus UNILU. Ceux qui habitent les communes tel que : la KENYA, KATUBA, RUASHI, etc., dont 15,09% dépensententre 100 à 150$ par an; 26,42% quant à eux paient 250 à 300$; 7,55% dépensent300 à 350$ et 1,88%déboursentplus de 350$ pour le transport par an. Et le restent des personnes enquêtées ne paient rien ce qui signifie qu'ils habitent soit les cités universitaires ou sont dans le parage du campus UNILU et vont suivre les enseignements sans payer les frais de transport.

Le loyer pour les internes habitants les cités universitaires et ceux qui louent quelque part, sont de moins de 50$ pour 5,66% des personnes enquêtées; de 200$ pour 19,72%; de 250$ pour 54,72% de plus de 300$ pour 19,81%. Il sied de signaler que les étudiants internes ou habitant les cités universitaires payent annuellement tandis que les autres qui habitent la cité payent mensuellement ces frais et les estimations que nous avons présenté c'est pour 10 mois, qui représentent une année académique.

	Désignations	Effectifs	Fréquences(%)
TFC	-130$	49	46,22
	130-160$	51	48,11
	160-190$	4	3,77
	190-220$	2	1,89
	220-250$	0	0
	+250$	0	0
MEMOIRE	-130$	31	29,25
	130-160$	47	44,34
	160-190$	25	23,58
	190-220$	3	2,83
	220-250$	0	0
	+250$	0	0

Fig.12. Répartition selon les avis sur les frais d'élaboration des travaux de fin de cycle

L'élaboration des travaux de fin de cyclesvaut aussi un coût important; 46,22% des enquêtés dépensent au moins 130$ ; 48,11% dépensent entre 130 et 160$ ; 3,77% entre dépensent 160 et 190$ et 1,89% dépensent entre 190 et 220$. Quant à l'élaboration du mémoire ; 29,25% dépensent moins de 130$ ; 44,34% dépensent entre 130 et 160$ ; 23,58% dépensent entre 160 et 190$ et 2,83% déboursent entre 190 et 220$ par an dans l'élaboration des travaux de fin de cycle.

Fig.13.Répartition par rapport au frais de dépôt de travaux de fin de cycle

Concernant les avis sur les frais de dépôt, nous signalons que ces frais sont obligatoirespour le dépôt des travaux de fin de cycle mais il sied de dire que ces frais sont différents pour le premier cycle et le deuxième cycle.

Les avis sur les frais de recours se présentent comme suit : 23,58% déboursent en moyenne #177;5$ pour le recours ce qui signifie que ces derniers introduisent le recours une fois chaque annéeet 40,57% déboursent en moyenne #177;10$ pour le recours ce qui montrequ'ils introduisentle recours deux fois l'an et le 35,85% n'introduisent jamais le recours qui détermine qu'ils passent soit en première ou deuxième session sans passer par recours.

Les frais de stage sont obligatoire pour les étudiants finalistes du premier ou deuxième cycle pour passer le stage dans une entreprise, ce qui fait que tous sont obligé de payer pour passer le stage sinon il risque une année blanche.

Les avis sur les frais de relevé de côtes montrent que ces frais constituent un coût fixe pour les étudiants, car ils ne changent pas au fil de temps et il est unique pour tous les étudiants, quel que soit la promotion.

Il sied de signaler qu'hormiscertains frais que nous n'avons pas pu mettre dans ce travail faute de la fiabilité et la sincérité de ces dernierspar exemple les frais que les internes paient comme frais des vacances, le frais d'entretiens des HOMES, les assiettes ou équipements pour la maison ou la chambre (mousse, les frais des provisions alimentaire), les frais d'entretiens des auditoires, les frais illicites comme la corruption (« circuit »), le frais de fêtes organiser pour la dernière année, les frais de locations des toges pour ceux qui vont à la collation., etc. ce qui nous permet pas de donner une exactitude mais plutôt une image du coût financier de l'investissement en capital humain. Ce qui confirment notre première hypothèse dans le sens que ce sont tous ces frais ci-haut cité qui sont les éléments constitutifs du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion.

Ainsi, dans la partie qui suit nous allons essayer de déterminer dans les tableaux ci-dessous, en rapport avec les réponses de nos enquêtés ainsi sur base des différentes preuves de paiement mis à notre disposition par ces derniers, essayer d'évaluer le coût total de l'investissement en capital humain au sein de cette faculté et par la suite essayer de démontre son apport sur le marché du travail à travers l'offre et la demande du travail.

Tableau n°22 : Estimation du coût total de l'investissement en capital humain à la FSEG (En USD $)

	ANNEES
	2010-2011	2011-2012	2012-2013	2013-2014	2014-2015	SOMME
Minerval + Bibliothèque	230	195	230	250	280	1185
Fiche de recherche			8		10	18
Frais de stage			42		50	92
Dépôt TFC et Mémoire			50		70	120
Fiche Signalétique	10	5	5	5	5	30
Fiche d'examen		5	5	5	10	25
Frais d'élaboration de TFC et Mémoire			160		250	410
Fiche de suivi			10		10	20
Syllabus	150	100	100	90	100	540
Diplôme de graduat			150			150
Diplôme de licence					150	150
Fiche d'option				15		15
Frais de fourniture	85	85	120	85	120	495
Frais de session	20	20	20	20	20	100
Relevé des côtes	5	5	5	5	5	25
Fiche de proposition de sujet			10		10	20
Frais d'inscription	30					30
Transport	300	300	300	300	300	1500
Frais des travaux pratiques	90	90	90	90	90	90
Loyer	500	500	500	500	500	2500
Frais de recours	10	10	10	10	10	50
Total	1.430	1.315	1.815	1.375	1.990	9.065

Source : Nous même sur base des réponses de nos enquêtés et les preuves de paiement

NB :Ce tableau reprend les estimations des différents frais débourser par les apprenants en se référant aux avis recueillis lors de l'enquête, sur base des preuves de paiement et moyenne des certains frais, il sied de signaler que d'autres frais ne sont pas retenus du fait de la non fiabilité.

Au regard de ce tableau nous constatons qu'il ya une évolution plutôt progressive de l'augmentation du coût de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion à presque tous les niveaux des charges supportées.

Nous remarquons par ailleurs dans ce tableau, que le minerval varie d'une année à l'autre soit (230$) pour la première année une baisse pour la deuxième année (195$) puis une augmentation de ce qui s'en suit d'une année à l'autre.

Il en est de même pour d'autres frais généralisés dans l'administration de l'institution : le frais de stage, frais de session, dépôt de mémoire et de TFC, le frais de diplôme de licence etc. Ce sont des frais qui se paient au même moment pour la bonne marche de l'institution.

Pour d'autres frais tels que : frais pour la proposition de sujet, fiche de suivi, fiche d'option et autres sont en légère augmentation chaque année.

Les frais de transport constituent un pourcentage assez élevé des charges de frais décaissable, près de 20,38% du coût total de l'investissement en capital humain.

Fig. n°17.Variation de l'estimation du coût global de l'investissement en capitalhumain

Au regard de la figure ci-dessus il sied de signifier que l'estimation du coût global de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, sur la figure la courbe a une tendance baissière la première année et reprend sa tendance haussière l'année suivante et croît la troisième année avec une légère baisse pour reprendresa tendance haussière à la quatrième année ceci s'explique par le fait qu'il ya une augmentation des charges durant les années de fin de cycle ce qui explique le pic durant les années académiques 2012-2013 et 2014-2015 respectivement en troisième graduat et deuxième licence, cela s'explique par le fait que certains frais s'ajoute commecoût tel la fiche de suivi du travail de fin de cycle, le frais de stage, le frais de dépôt, etc.

Au regard de cette figure nous comprenons que c'est plus le minerval, le transport, le loyer et différentes charges variables qui augmente le coût global de l'investissement en capital humain.

3.4. APPORT DE LA FORMATION SUR LE MARCHE DU TRAVAIL

3.4.1. Apport sur la demande

	ANNEES
Catégories	2010	2011	2012	2013	2014
Sans instructions	23	40	32	56	63
Primaire	80	123	102	119	111
Secondaires	1400	1644	1522	1583	1611
Universitaires	2918	2812	1710	3200	3327
Totaux	4.421	4.619	3.366	4.958	5.112

Source : Elaboré par nous-mêmes à partir des tableaux d'enregistrements dedemandeurs d'emploi à l'ONEM.

Pour ce qui concerne l'enregistrement de demandeurs d'emploi par niveaux d'études, nous constatons que la demande d'emploi intéresse plus ceux qui ont un niveau d'instructions principalement ceux ayant fait l'université, puis vient les demandeurs avec comme niveau d'instruction secondaire, les primaires s'adonnent plus aux activités en petit commerce et le sans instructions représentent une demande faible.

Partant de ce graphique, nous constatons que le nombre de demandeurs d'emploi enregistrés en 2014 est supérieur aux autres années (5.134), suivi de l'année 2013(4.703) enregistrés, puis vient l'année 2010 avec un enregistrement de 4.428, 4.313 enregistrements en 2011. L'année 2012 représente un taux de faible enregistrement d'offreurs d'emploi du fait que ces derniers ont plus préféré le libéral qui, selon eux permet de survivre et éviter les emplacements.

Il ressort de ce graphique que les universitaires sont généralement les plus nombreux à chercher du travail, parce qu'ils se sentent capable à exercer beaucoup de taches dans une entreprise ou dans une organisation. Ceci prouve l'importance de l'investissement en capital humain qui offre plusieurs opportunités.

3.4.2. Apport sur l'offre

Tableau n°23. Représentation demandeurs d'emploi enregistrés ayant trouvé l'emploi

	ANNEES
CATEGORIES	2010	2011	2012	2013	2014
Sans instructions	2	2	3	5	4
Primaires	20	20	9	11	15
Secondaires	195	195	215	210	230
Universitaires	200	200	130	150	195
Totaux	417	417	357	376	444

Source : Elaboré par nous-mêmes à partir des tableaux des demandeurs d'emploi enregistrés ayant trouvé de l'emploi à l'ONEM

Pour ce qui concerne les demandeurs d'emploi ayant trouvé l'emploi, nous constatons une offrede travail supérieure pour ceux de niveau d'instruction secondaire ayant trouvé l'emploi par rapport à ceux ayant fait l'université, ceux de niveau primaire s'adonnent toujours plus aux activités de la débrouille et très peu de sans instruits ont trouvés l'emploi, une sensibilisation de cette catégorie pour investir dans le capital humain s'impose. Graphiquement cela se présente comme suit :

Ce graphique démontre bien le coût d'opportunité de l'investissement dans le capital humain sur le marché du travail. Quoi que la satisfaction aux attentes et aspirations des offreurs ayant trouvé du travail. L'emploi est de loin faible, les universitaires trouvent toujours du travail tôt ou tard donc ils restent les plus compétitifs sur le marché du travail.

C'est à ce niveau que nous affirmons notre deuxième hypothèse quant aux facteurs explicatifs de l'investissement en capital humain, qui estexpliqué plus par le désir de se maintenir compétitif sur le marché du travail ou multiplier les chances de gagner plus d'argent dans la vie.

3.5. DISCUSSIONS DES RESULTATS

Au regard de l'enquête menée au prêt des étudiants et en faisant la somme de tous les frais des charges supportées à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de la première année de graduat jusqu'en deuxième licence durant la période retenue (soit de 2010 à 2014),le but été de savoir ce qu'un apprenant décaisse pour investir dans son capital humain au sein de cette institution de l'éducation.

En se référant au tableau récapitulatif des prix des charges supportés, voici les résultats de l'estimation du coût financier global supporté durant la période retenue pour notre étude par un apprenant : le minerval est de 1.185$, le frais de session 100$, le recours 50$, la fiche de recherche 18$, relevé des côtes 25 $ la fiche signalétique 30 $, la fiche de suivi 20$, pour les deux années (2012-2013 et 2014-2015) les frais pour la fiche de suivi sont inclus dans le frais de stage 95$, etc. La somme de tous les frais est de 9.065$ comme coût financier global de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion. Donc annuellement, en tant que finaliste, on dépense successivement 1.430$ pour la première année soit G1, 1.315$ en G2, 1.815 $ en G3, 1.375$ en L1 et 1.990 $ en L2.

Quant à KAMWANGA MUSANS, Eric (2012)^23(*) d'après ses recherches il a estimé que le coût total d'un investissement en capital humain à l'Université de Lubumbashi s'élève à 3721$ pour un cycle de licence soit de L1 en L2.

NGOIE MWA MBUYAMBA (2013)^24(*)il a estimé le coût moyen d'un étudiant à l'UNILU à 1512$ pour un étudiant pour une académique.

ASSANI AWAZI, Junior (2014)^25(*), pour sa part le coût moyen des études universitaires à l'UNILU s'élèverait à 1531,6$ ce qui signifie qu'en moyenne un étudiant pour finir ses études à l'Université de Lubumbashi doit débourser au moins7658$.

Au regard des résultats de chercheurs précédents,la différence avec nos résultats s'explique par la variation des différents frais tel le minerval et certains frais qui varie au sein de la FSEG (UNILU) presque chaque année, ce qui influence la variation du coût total de l'investissement en capital humain et qui fait que le coût des études à la FSEG est variable d'une année à l'autre.

En gros, nous avons constaté que le coût total de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion particulièrement et à l'Université de Lubumbashi généralement, est un cout qui varie (coût variable) et augmente d'une année à l'autre sur base des certains frais qui varie au moins chaque année. Comme le démontre le tableau n°21 ci-dessus, car à chaque année académique correspond un prix du minerval, un prix de fiche, un prix de syllabus, etc. en somme, chaque année académique correspond l'augmentation de frais généralisés qui fait varier le coût financier total de l'investissement en capital humain au sein de cette entité de formation. Cet investissement en capital constitue un coût d'opportunité pour la personne qui désire choisir entre poursuivre ses études et commencer à travailler directement mais cela étant, l'investissement en capital humain reste l'élément compétitif et de confrontation sur le marché du travail car c'est plus ceux ayant un niveau élevé d'études qui ont tendances à accumuler beaucoup des richesses, ceterisparibus.

CONCLUSION GENERALE

Nous voilà arriver à la fin de notre dissertation qui a portée sur « le coût financier de l'investissement en capital humain à l'Université de Lubumbashi cas de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion ».

Nous sommes partis d'une observation selon laquelle depuis un certain temps, à l'Université de Lubumbashi en générale et à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion en particulier le nombre d'étudiant est en croissanceparticulièrement ceux qui viennent des humanités. Mais, certains abandonnent cette entreprise en cours, suite à certaines difficultés parmi lesquels les frais d'études qui sont un cout à engager par les candidats qui désirent poursuivre leurs études à l'Université de Lubumbashi. C'est ainsi que nous nous sommes baser sur la théorie de l'investissement en capital humain pour essayer d'évaluer le coût lier à cet investissement dans ce milieu éducationnelle qui est la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion.

Ainsi, pour essayer de comprendre cette observation nous avons soulevé une série de questionnement au départ en guise de problématique que nous avons formulé comme suit :

- Quels sont les éléments constitutifs de l'évaluation du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion?

- Quels sont les facteurs explicatifs de ce coût lier à l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion?

Suite à cette série des questions, nous avons avancé et adopté des hypothèses selon lesquelles :

- Les éléments constitutifs du coût financier de l'investissement en capital humain à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion serait les divers frais dépensés par l'étudiant au sein de la Faculté pour l'acquisition des documents ou support divers parmi lesquels nous avons les fiches, carnet de stage, frais de stage, frais de dépôt de mémoire et de Travail de Fin de Cycle, syllabus, les dépenses de transport, le logement, la nourriture, les fournitures (papiers, stylos), etc., et

- Les facteurs qui expliquerait le coût financier de l'investissement en capital humain serait l'acquisition des nouvelles connaissances, des compétences et du savoir-faire dans un domaine précis afin d'être compétitif et répondre à la demande des entreprises sur le marché du travail.

Pour la bonne marche de notre étude et en vue de valider ou invalider nos hypothèses, nous avons recourusà l'approche quantitative et avons utilisé les méthodes suivantes : analytique, comparative et statistique. Quant aux techniques, nous avons utilisés les techniques: documentaire, d'enquête et d'échantillonnage qui nous ont servi d'outils de recherche.

Au regard des analyses faites, les résultats ont valider et confirmer nos hypothèses car ayant démontré les éléments constitutifs ou qui entre dans l'évaluation du coût de l'investissement en capital humain à l'Université de Lubumbashi en générale et à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion qui sont les différents frais que paie l'étudiant pour les documents, supports, fiches, transport, etc. et qui sont à la base de la variation de ce coût.Quant aux facteurs explicatifs de la valorisation de son capital humain il est vrai que c'est plus le désire de se maintenircompétitif sur le marché du travail et faire face à la demande du travail sur le marché de l'emploi qui poussent la plus part des individus à investir dans leur capital humain.

Eu égard aux résultats, nous confirmons les hypothèses retenu dans le cadre de cette étude.

Ainsi les limites de ce travail, se situe au niveau de la méthodologie utilisée et au niveau du champ empirique:

Concernant la méthodologie, cette étude à utiliser l'approche quantitative avec les techniques d'échantillonnage et d'enquêteadministrée aux étudiants, alors que les chercheurs futurs peuvent mener cette recherche ou ce phénomène par l'approche qualitative.

Quant au niveau du champ empirique de notre étude, nous avons limité nos analyses au sein de la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion tandis que les autres chercheurs peuvent mener des analyses comparatives avec d'autres institutions tout en se focalisant sur les analyses fouillées et qualitatives sur le présent sujet.

Nous ne prétendons pas avoir abordé tous les éléments sur le coût de l'investissement en capital humain, le coût voire l'investissement, mais nous laissons une large ouverture à la poursuite de l'édifice dont nous osons croire avoir participé tant soit peu dans le milieu scientifique. Nous signalons par ailleurs qu'il s'agit bien ici d'une oeuvre humaine, les imperfections ne peuvent donc pas manquer, nous nous en excusons, assumons et restons ouverts à toutes les critiques et suggestions constructives.

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Les typologies-des-coût. (2013). http://www.fr.wikipedia.org/wiki/coût (15/08/2015)

ANNEXE

Dans le cadre de l'élaboration de notre mémoire en Gestion Financière à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, dont l'objet principal pour nous est de savoir le cout d'investissement en capital humain à la faculté des sciences économiques et de gestion, enfin de savoir le coût que supporte un étudiant évoluant au sein de cette faculté raison pour laquelle nous sollicitons votre collaboration en répondant aux questions ci-dessous. Nous vous assurons que ces informations seront traité de façon strictement confidentielle et à des fins exclusivement scientifiques.

Quelle catégories suivantes se rapproche le plus votre situation professionnelle ?

Comment appréciez-vous la qualité de l'éducation à cette faculté de Sciences Economiques et de Gestion?

Pensez-vous que vous pouvez vous défendre en milieu professionnel suivant la formation reçue à l'UNILU?

Comment trouvez-vous les dépenses des études à la FSEG ?Tout à fait normale Plutôt normale Légèrement normale Neutre

Comment arrivez-vous à couvrir les différentes dépenses des études à l'UNILU ?

............................................................................................................

A combien estimez-vous en moyenne par an votre minerval pour les années suivantes ?

Dans laquelle des tranches ci-dessous pourraient se trouver le coût de frais des travaux
pratiques ?

A combien s'élève par an le montant que vous dépensez pour les frais des imprimés (fiche
signalétique, fiche d'examen, fiche de recherche, etc.)

Estimez-vous à combien en moyenne par an le cout de votre transport pour atteindre le campus ?

Pouvez-vous indiqué approximativement le coût du loyer mensuel parmi les assertions suivantes, si vous Etes interne ou externe ?

20. A combien s'élève approximativement le cout de l'élaboration de TFC et Mémoire, fiche
de suivi comprise ?

* ¹ KITSALI KATUNGO, Jean-Hélène, Modèle de fonctionnement des exploitants familiales pour le développement agricole et rural du Katanga, Thèse de doctorat, Faculté des Sciences Economiques et de Gestion, UNILU, 2012-2013, P.122

* ² François Daniel GIEZENDANNER (2012), La taille de l'échantillon aléatoire et marge d'erreur dans les études en Sciences de Gestion, P.12

* ⁴ Le coût, enjeux du concept et caractéristiques générales, http : //www.fr.wikipedia.org/wiki/coût.pdf, (15/08/2015)

* ⁶ Les typologies-des-coût, http://www.fr.wikipedia.org/wiki/coût (15/08/2015)

* ⁹ Centre d'étude du niveau de vie, « Les indicateurs de capital humain dans le domaine de la santé et de l'éducation », Février 2001, P.5

* ¹² Conformément à l'article 19 de l'ordonnance-loi n°81-025 portant organisation générale de l'Enseignement Supérieur et universitaire, les Conseils d'Administrations ont, au cours de cette table Ronde tenue à Lubumbashi, procédé à la réparation des différents enseignements par années d'études et à la détermination des crédits horaires de chaque enseignement particulier et de chaque programme.

* ¹³ Secrétariat Administratif et Financier Faculté des Sciences Economiques et de Gestion

* ²³ KAMUANGA MUSANS, Eric, l'investissement en capital humain à l'Université de Lubumbashi, Mémoire L2 GFI, 2012, Inédit

* ²⁴ NGOIE MWA MBUYAMBA, L'analyse du coût de l'étudiant à l'Université de Lubumbashi, Mémoire GFI, 2013, Inédit

* ²⁵ ASSANI AWAZI, Junior, Le coût des études universitaires à l'UNILU et son impact sur le budget des ménages, Mémoire GFI, 2014, Inédit