Perceptions des personnels soignants de l'Hôpital Général de Yaoundé relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé

	DÉLÉGATION ÉCOLE BP : 14712	MINISTÈRE DIRECTION MÈDICO-SANITAIRE REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON ********************** ********************** Paix - Travail - Patrie Peace- Work - Fatherland ******************** ******************** DE LA SANTÉ PUBLIQUE MINISTRY OF PUBLIC HEALTH ******************** ******************** DES RESSOURCES HUMAINES HUMAN RESOURCES DIRECTION ******************** ******************** REGIONALE DE LA SANTE PUBLIQUE DU CENTRE CENTER REGIONAL DELEGATION OF PUBLIC HEALTH ********************* PRIVÉE DE FORMATION DU PERSONNEL ******************** « LA ROSIÈRE » YAOUNDÉ « LA ROSIERE » TRAINING SCHOOL FOR HEALTH PERSONNAL YAOUNDE YDE- Tél : [phone] / Cél : 99 88 63 78 / 99 87 21 64 / 99 85 50 06 -E-mail : [e-mail]
		PERCEPTIONS DES PERSONNELS SOIGNANTS RELATIVES À L'INFLUENCE DE LA CHARGE DE TRAVAIL SUR LEUR ÉTAT DE SANTÉ
		Mémoire de fin de formation en vue de l'obtention du Diplôme d'État d'Infirmier Rédigé et soutenu par : TSAKEU NEKDEM Arsène Raoul Sous la direction de : M. TANG ESSOMBA Joseph, ISP Co-directeur : Mme. TEUDJIO Monique, cadre de santé
	Juin 2012 IEre Promotion 2009-2012

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TABLE DES MATIERES

Pages

Dédicace iv

Remerciements v

Liste des Abréviations et Acronymes .vi

Liste des Para textes .vii

Résumé viii

Abstract .x

INTRODUCTION 1

CHAPITRE I : PROBLEMATIQUE

1. Contexte du problème ..3

2. Objectif de recherche ..7

3. Intérêt de l'étude 8

4. Exploration des concepts .9

4-1. Perceptions 9

4-2. Charge de travail .....12

3-2-1. Composantes de la charge de travail . 14

3-2-2. Facteurs déterminant la charge de travail 15

3-2-3. Gestion de la charge de travail ..16

3-2-4. Approche évaluative de la charge de travail 17

3-2-5. Interactions entre les individus et le travail : les facteurs de

psychosociaux au travail 20

4-3. État de Santé ..22

3-3-1. Santé au travail 23

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3-3-2. Conditions de travail des personnels soignants			24
3-3-3. Stress au travail			27
3-3-4. Risques pour la santé et la sécurité des soignants			28
3-3-5. Notions d'accident et de maladie professionnelle			30
4-4. personnels soignants 30
4-5. Service de médecine de l'HGY			31
6. Hypothèse de recherche			32
CHAPITRE II : METHODOLOGIE
1-Justification du choix du lieu d'étude			33
2-Description du lieu d'étude			33
2-1. Historique			33
2-2. Situation géographique			..34
2-3. Organisation structurelle	34
2-3-1. Ressources humaines	35
2-3-2. Système de travail	36
3- Dessein de l'étude	36
4- Date, durée de l'enquête et de l'étude	36
5- Type d'étude	37
6- Méthode d'échantillonnage	37
7- Pré-test	37
8- Validation de l'instrument	38
9- Description de l'instrument de collecte des données	.38
10- Technique de collecte des données	38
11- Méthode de traitement des données	38

12-

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Respect de l'éthique de la recherche 39

13- Difficultés de l'étude 39

14- Communication des résultats 39
CHAPITRE III : PRESENTATION DES RESULTATS

1-Caractéristique socioprofessionnelle 40

2-Perceptions des personnels soignants relatives à l'influence de la charge de

travail sur leur état de santé 41

CHAPITRE IV : SYNTHESE ET DISCUSSION

1. Données socio- professionnelles 46

2. Données relatives à l'identification des perceptions des personnels

soignants 47

CHAPITRE V : CONCLUSION- SUGGESTIONS ET REFERENCES

BIBLIOGRAPHIQUES

1. Conclusion ....49

3. Suggestions ....50

4. Référence bibliographiques 53

Paratexte .55

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À :

Mes très cher parents NEKDEM AUGUSTIN et NGUEFFET JEANNETTE pour le grand amour qu'ils me portent et les efforts qui ont déployé au cours de cette formation, je vous aime tous.

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À :

4 Monsieur le directeur de l'EPFPMS-R Manga Eustache Anaclet pour l'intérêt qu'il

porte à la réussite de cette institution et qu'il n'a cessé d'accorder à notre formation.

4 Notre encadreur M. Tang Essomba Joseph pour l'intérêt qu'il a accordé à l'élaboration de ce mémoire, pour sa bienveillance.

4 Notre Co-encadreur Mme TEUDJIO Monique pour l'aide qu'elle à apporter pour l'accomplissement de ce mémoire, pour sa disponibilité et sa courtoisie

4 Tous les enseignants permanents, associés et encadreurs en stage de l'EPFPMS-R, pour l'intérêt que vous avez toujours manifesté à la réussite de notre formation.

4 Tout le personnel de médecine A et B de l'Hôpital Général de Yaoundé pour avoir facilité la réalisation de notre enquête.

4 Mon oncle Donkem David et madame pour leur grand soutien moral et financier qu'ils m'ont apporté au cours de cette formation.

4 Tous mes cadets Fabrice, Vanelle, Frankline, et Rufine pour leur assistance tout au long de cette formation.

4 Mon frangin Yannick Gaël Nekdem pour son soutien matériel et financier.

4 Ma regretté soeur aînée pour le grand soutien qu'elle m'a apporté au début de cette formation. « Edwige, tu resteras toujours ».

4 L'amical de la cité-verte pour sa contribution à la réalisation de ce mémoire.

4 Tous mes amis et connaissances, cordialement à Carole Pingui, Doris Kom Teuma, Laure Tchakote et Léo Tezo'o pour leur assistance.

4 Tous mes camarades de la I^ère promotion, que les liens fraternels entretenus durant cette formation soient éternels.

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LISTE DES ABREVIATIONS

A.E.S : Accident d'Exposition au Sang

A.S : Aide-soignant

C.I.R.C : Centre International de Recherche sur le Cancer

C.I.I : Conseil International des Infirmières

C.N.P.S : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale

E.P.F.P.M.S-R : Ecole Privée de Formation du Personnel Médico-Sanitaire « la Rosière »

F.I.F.N: Foundation International Florence Nightingale

G.O.H.NET: Global Occupation Health Network

G.E.R.E.S : Groupe d'Etude sur le Risque d'Exposition au Sang

H.G.Y : Hôpital Général de Yaoundé

I.B : Infirmier Breveté

I.D.E : Infirmier Diplômé d'Etat

I.E.C : Information Eduction Communication

I.N.V.S : Institut Nationale de Veille Sanitaire

I.S.P : Infirmier Supérieur Principal

N° : Numéro

O.I.T : Organisation Internationale du Travail

O.M.S : Organisation Mondiale de la Santé

O.R.L : Oto-rhino-laryngologie

S.I.D.A : Syndrome d'Immunodéficience Acquise

S.R.A.S : Syndrome Respiratoire Aigu Sévère

T.M.S : Troubles Musculo-Squelettiques

T.C.V : Troubles Cardiovasculaires

V.I.H : Virus de l'Immunodéficience Humaine

P : page

Pp : Pages

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LISTE DES PARATEXTES

Annexe N°1 : Guide d'entretien

Annexe N°2: Demande d'autorisation de recherche

Annexe N°3: Autorisation de recherche de M. le Directeur de l'Hôpital Général de Yaoundé

Annexe N°4 : Principes généraux de prévention des risques professionnels (art. L230 -2 du code du travail français).

Annexe N°5: Régime camerounais de sécurité sociale

Annexe N°6: Loi N°92/007 du 14 août 1992, portant Code du Travail Camerounais. Titre VI-chapitre II de la sante au travail

Annexe N°7 : Recommandations du CII sur la santé et la sécurité des infirmiers au travail

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RESUME :

Une grande majorité des maladies professionnelles des personnels soignants sont provoquées par les exigences physiques et mentales de ce travail ; il s'agit essentiellement des effets du stress chronique et des troubles musculo-squelettiques (TMS). De plus, les chiffres seraient autant plus croissants que ceux-ci ne s'en aperçoivent guère des risques qu'ils encourent dans leurs prestations quotidiennes. Ainsi, nous nous sommes posé la question de recherche, « comment le personnel soignant de médecine de l'HGY perçoit -il l'influence de la charge de travail sur l'état de santé » ? Dans cette étude, il sera donc important d'identifier les perceptions des personnels soignants de médecine de l'HGY relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé en vue de les améliorer à partir des lacunes relevées. Cette recherche s'inscrit dans une approche qualitative et phénoménologique. Elle utilise un devis hypothético-déductif. Plusieurs sources de données ont été consultées. L'enquête s'est effectuée en 11 jours, du 10 au 21 Mars 2012, c'est pendant période que nous réalisions des entretiens semi-dirigés avec les personnels soignants de médecine de l'HGY afin d'identifier leurs perceptions relatives à l'influence de la charge de travail leur l'état de santé.

Parmi les 17 enquêtés, un peu plus de la moitié ont une ancienneté = 5ans. Leur tranche d'âge varie entre 38 - 49 ans, les IDE sont les plus nombreux 8/17. Néanmoins, 14/17 disent que les activités qu'ils accomplissent ont une influence sur leur santé surtout qu'ils travail pendant dix heures d'affilés par jour. 9/17 sentent leur charge de travail épuisante, notamment parce que les équipes sont formés des équipes réduites de 2 ou 3 personnes pour 24 malades. 9/14 ont été victime d'hernie discale soit 1/9, sciatique soit 1/9, lombalgies soit 3/9, de troubles anxieux soit 1/9 et d'AES soit 3/9. Seuls 6/9 cas suscités ont été déclarés auprès de la hiérarchie. 6/14 personnels s'acquittent eux-mêmes leurs soins pourtant l'hôpital n'assure la prise en charge complète qu'en cas d'AES. 5/17 personnels ont l'intention d'abandonner leur travail.

Au terme de notre étude, nous avons constaté que 3/17 personnels soignants n'ont pas conscience que leur charge de travail puisse influencer leur santé. Quand bien même leurs conditions aggravent les risques pour leur santé et les souffrances des soignants, la hiérarchie reste presque indifférente. Ainsi, nous avons élaboré quelques suggestions.

v Proposer à élaborer avec ces derniers des stratégies permettant d'encourager le personnel soignant à la prise de conscience par ses droits (en tant qu'employées) à un environnement de travail sain et sans risque ainsi que de ses devoirs en ce qui concerne la protection de sa sécurité personnelle et la promotion de celle des autres.

v Veiller à l'adéquation entre les ressources humaines du service et la charge de travail à réaliser par un renforcement des effectifs de travail en tenant aussi compte des âges des personnels ;

v Solliciter les responsables du service nursing à réviser les horaires de travail des Infirmiers, par l'application par exemple du service de quart afin de discerner les besoins individuels des personnels ;

v Encourager les déclarations des accidents et maladies contractés dans le service en valorisant les indemnisations, pour assurer et améliorer leur prise en charge,

v Sensibiliser et former des professionnels en matière de prévention des risques professionnels, par l'élaboration d'affiches et de dépliants ciblés par catégorie du personnel pour son information sur les risques et sur les moyens de prévention,

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ABSTRACT :

A large majority of occupational diseases of health workers are caused by physical and mental demands of this work; it is essentially about the effects of chronic stress and musculoskeletal disorders (MSDs), including back pain, sciatica, hypertension etc. The implications are serious and the numbers are growing where they do not perceive all the risk that they face in their work. Thus, we posed the research question, "how caregivers of medicine HGY perceive the influence of workload on the state of health"? In this study, it will be important to identify the perceptions of caregivers of Medicine HGY on the influence of workload on their health in order to improve from deficiencies.

This research is part of a qualitative, phenomenological approach. She uses a quote hypothetically-deductive. Several data sources were consulted, including a review of scientific literature and various other documents. For validation of our interview guide, a pre-test was performed to document the adequacy and implementation. The survey was conducted in 11 days, from 10 to 21 March 2012; it was during that period we spent structured interviews with careers of Medicine HGY, which allowed us to identify their perceptions on the influence of workload on health status.

Of the 17 respondents, slightly more than half a length = 5 years. The age ranges from 38 to 49 years; FDI is the largest group 8/17. However, 14/17 believe that the activities they do have an influence on their health or they work more than ten hours a day. 9/17 feels their workload exhausting, particularly because teams are comprised of 2 to 3 persons for 24 patients in general. 9/14 staff report having suffered from herniated disc or 1/9, sciatica is 1/9. Some still suffer low back pain is 3/9, anxiety disorders or 1/9. For AES, 3/9 staff say they were victims. Only 6/9 cases received was reported. 6/14 personal carries their own care while the hospital provides comprehensive care those

cases of BSE.5/17 even personal intention of abandoning their work .

At the end of our study, we found that 3/17 caregivers are unaware that their workloads can the risk of poor health. Even that they are aware of the potential effects of workload on their health, they are spared.

To improve these perceptions, we have developed some suggestions:

· Propose to develop with them strategies to encourage caregivers to the awareness of their rights (as workers) to a healthy working environment and safe and its duties regarding the protection of personal safety and the promotion of others.

· Ensure the adequacy of human resources service and the workload to be performed by an increase in staff work, taking also into account the ages of personnel;

· Solicit nursing service managers to revise work schedules of Nursing, for example by the application of watch keeping to discern the individual needs of staff;

· Encourage reporting of accidents and diseases contracted in the service by valuing compensation, to ensure and improve their management,

· Educate and train professionals in the prevention of occupational hazards through the development of posters and leaflets targeted by category of staff for their information about risks and ways of prevention.

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Tout professionnel a des droits et des obligations vis -à -vis de l'employeur. Il a également des objectifs en rapport avec son environnement de travail. Ceux-ci peuvent être différemment perçues par chaque personne notamment parce que les expériences professionnelles et les compétences sont diverses. Les personnels soignants par leurs interventions quotidiennes auprès des personnes souffrantes font face à de nombreux risques professionnels pouvant entraîner de lourdes conséquences sur leur santé. Cependant ces derniers doivent composer avec les exigences de l'employeur relatives à la charge de travail à réaliser sous pression temporelle, et celles des clients pour réaliser ses tâches journalières. Ainsi, les conséquences associées à cette charge de travail regroupent chez le soignants les pathologies d'hyper sollicitation tels les troubles musculo-squelettiques (TMS), les troubles psychologiques et les accidents de service. De plus, ces mêmes soignants qui vivent des situations de stress prolongé au travail sur sont plus exposés aux problèmes cardiovasculaires.

Selon l'OIT (2009), environ 2,3 millions de personnes meurent chaque année dans le monde du travail : environ 360.000 meurent d'accidents à proprement parler et environ 1,95 million meurent de maladies professionnelles incurables.

Le constat de la société camerounaise de sécurité et santé au travail (2011) atteste que, le Cameroun est encore logé dans une mauvaise enseigne relative au domaine de la santé et sécurité au travail. Les principales insuffisances sont le déficit en ressources humaines, l'insuffisance du contrôle en matière d'inspection du travail, la non ratification des conventions de l'OIT, l'absence d'un plan stratégique national devant servir de guide pour l'orientation des activités des différents intervenants et l'absence d'éducation ouvrière sur la prévention des risques professionnels et une insuffisance de la communication verticale et transversale des principaux responsables en la matière.

Affligé par cette conjecture sur l'information en médecine du travail, nous avons orienté notre recherche sur les « perceptions des personnels soignants de médecine de l'HGY relatives l'influence de la charge de travail sur leur état de santé ».

Pour sa réalisation nous avons divisé le mémoire en cinq grands chapitres consécutif suivant : Problématique - Méthodologie - Présentation des résultats-Synthèse et Discussion - Conclusion - Suggestions et Références.

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CHAPITRE I :

PROBLémATIQUE

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1. Contexte du problème

Les personnels soignants qui font face à des exigences professionnelles croissantes sans avoir la possibilité d'exercer un contrôle sur leur charge de travail finissent par ressentir un grand épuisement physique, psychologique et émotionnelle. Epuisement qui pourrait également affecter leur rendement au travail. Et autant, la santé du personnel soignant se voit pratiquement compromise par les charges de travail dont celui-ci est tenu à accomplir.

C'est ainsi que, Tomblin Murphy, Birch et Meyer (2002) révélaient que la « surcharge » de travail est un problème majeur dans de nombreux pays. En Australie, il est démontré que c'est l'un des facteurs à l'origine de l'abandon de la profession soignant par des Infirmiers (Duffield, O'Brien Pallas & Aitken, 2004).

En effet, le décret de compétence de la profession Infirmière en France du 29 Juillet 2004 stipule ce qui suit : « L'exercice de la profession d'Infirmier ou d'Infirmière comporte l'analyse, l'organisation, la réalisation de soins infirmiers et leur évaluation, la contribution au recueil de données cliniques et épidémiologiques et la participation à des actions de prévention, de dépistage, de formation et d'éducation à la santé ». A ce texte légal s'ajoutent les variables personnelles et institutionnelles, les exigences humaines de la profession, de l'environnement et de l'ergonomie.

Le déphasage entre la description des tâches et la prise en compte de ces variables peut entraîner un sentiment d'includence : sentiment d'être débordée en permanence entre le nombre de tâches à accomplir et le manque de temps pour le réaliser.

C'est dans la même perspective que O'Brien Pallas et Bruce (2001) indiquaient que les fortes charges de travail renforcent la tension professionnelle; une augmentation à court terme de la productivité semble conduire à une augmentation des coûts de la santé à long terme. Les auteurs relevaient également une forte corrélation entre le nombre d'heures supplémentaires et celui des congés-maladie.

Par ailleurs, Arcand Michelle et Gaétan Morin (1999) pensent que la surcharge de travail pourrait s'apparenter à un syndrome dépressif qui entraînerait :

- L'épuisement émotionnel : l'individu est saturé émotionnellement : sautes d'humeur ou état de froideur émotionnelle.

- la déshumanisation de la relation : il s'agit d'une désensibilisation a l'autre : le malade n'est plus qu'un numéro de chambre, un cas clinique, l'humour est cynique, distancie de tout affect.

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- la diminution de l'accomplissement personnel est la conséquence des deux premiers signes et la plus douloureusement vécue : la personne perd la motivation, se culpabilise et se dévalorise. Se manifestent également les signes somatiques du stress en termes de : troubles dermatologiques, digestifs, cardio-pulmonaires, uro-génitaux, psycho-sexuels (libido). L'épuisement professionnel et le stress font également parties des conséquences de la charge de travail et accroit le risque de développer le syndrome d'épuisement professionnel (burn out) chez les Infirmiers.

D'après les estimations du Bureau International du Travail (BIT, 2003), le coût du stress dans les pays nantis s'élevait entre 3 et 4% du Produit Intérieur Brut (PIB). Pour l'entreprise, les pertes sont démesurées en termes d'arrêts de travail et d'absentéisme dans le milieu hospitalier.

Un rapport du CII (2007), portant sur des études infirmières aux États-Unis, au Canada, en Angleterre, en Écosse et en Allemagne montrait que 41% d'Infirmiers exerçant en milieu hospitalier n'étaient pas satisfaits de leur charge de travail et, 22% envisageaient démissionner dans les douze mois. En outre, charge de travail, l'absence d'autonomie décisionnelle et les pression psychologique auxquelles sont confrontés quotidiennement le personnel soignant génèreraient indirectement des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), particulièrement au niveau du dos et des bras (Sprigg & al, 2007).

Pour aborder le même sens, Linda Carrier-Walker dans le bulletin N°8-hiver de GOHNET (Global Occupation Health Network, 2005) affirmait que lors d'une étude portant sur 10511 soignants dans neuf établissements de santé à Singapour au cours de la flambée du syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS), 56 % ont signalé qu'ils se sentaient «davantage stressés au travail», 53 % avouent que «la charge de travail avait augmenté», 54 % disent qu'ils devaient exécuter un travail «qu'ils ne faisaient pas normalement» et 36 % qu'ils avaient dû faire des heures supplémentaires.

En parallèle, M Estryn-Béhar(1988) démontrait que la pathologie mentale et les troubles du sommeil représentent la troisième cause d'arrêt de travail. Les horaires de travail étaient l'un des facteurs étudiés. Spécifiquement chez les soignants, du fait de la pénibilité physique du métier, le nombre de personnes atteintes de TMS est très important et, le risque encouru est élevé du fait de l'augmentation du nombre de professionnels vieillissant.

L'enquête Somatroce (2006 à 2008) pilotée par l'Institut Nationale de Veille Sanitaire (INVS) révélait qu'en France, 61 % de professionnels soignants et agents sociaux sont en situation de souffrance psychique et confirment les effets nocifs du travail sur la santé.

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Toutefois, les exigences du travail réduisent la satisfaction professionnelle du soignant alors que l'effort intellectuel, ou la latitude décisionnelle augmentent la satisfaction professionnelle. Pour Abraham Maslow (1950), seul l'inassouvissement d'un besoin motive la personne, et un nouveau besoin n'apparaît que si ceux du niveau immédiatement inférieur ont été satisfaits. Par extension, chacun attend de l'autre quelque chose pour s'épanouir dans son rôle. Très souvent, la politesse d'un malade et de sa famille encourage d'avantage le soignant à mieux percevoir sa charge de travail.

En tant que sujet fortement d'actualité au début de ce millenium, la charge de travail influence différemment les travailleurs d'un continent à un autre et d'un pays à un autre. Dans les pays Africains au Sud du Sahara en particulier, ce phénomène prend plus d'ampleur.

Une recherche réalisée par trois psychiatres Marocains dans cinq services hospitaliers au Maroc (oncologie, hématologie, réanimation, brûlés, maladies infectieuses) citée par Jacinthe Perruchoud (2008), révèle que « 60% de soignants présentent un état d'épuisement émotionnel et dépersonnalisation. » Les causes qui engendrent le stress seraient liées d'une part à «la charge physique du travail fut citée par 63% des personnes interrogées ; puis le type des maladies (42%), les facteurs organisationnels (40%), ambiance dans le travail (33%), et manque d'appréciation par les supérieurs (23%) donnent à penser qu'on pourrait améliorer la situation ».

Cependant, l'Afrique noire est « l'épicentre de la crise mondiale qui attaque le personnel de santé ». Selon l'OMS (2006), il y a en moyenne 2,3 travailleurs de santé pour 1000 personnes dans cette partie du monde (contre 18,9 en Europe et 24 dans les Amériques) alors que le continent noir subit 24 % de la charge mondiale de morbidité. L'insatisfaction et la souffrance au travail des soignants en sont les conséquences. Elles sont sources d'abandon sous différentes formes : non investissement, démotivation, absentéisme, fuite, démission, et même suicide.

Ainsi, Valéry Ridde et Florence Morestin (2009) témoignaient d'une

augmentation de la charge de travail en Ouganda, au Ghana et en Afrique du Sud, chiffrée à plus de 47% de consultations par soignant, ce qui pourrait compromettre l'état de santé des personnels. Toutefois, le manque de satisfaction au travail est un phénomène préoccupant pour de nombreux pays pauvres entrainant l'intention de démissionner chez les soignants. Schwabe et al. (2004) ont montré qu'au Lesotho 37% d'Infirmiers ne sont pas satisfaites de leur poste de travail actuel. Ce pourcentage varie en fonction de la charge de travail et du

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poste occupé par les Infirmiers, pour atteindre par exemple 80% chez les Infirmiers en santé mentale.

Pour ces auteurs, les principaux facteurs à l'origine de l'insatisfaction au travail sont : les salaires, les mauvaises conditions de travail et les problèmes d'équipement. Les formations inappropriées ou l'insuffisance des qualifications sont également décrites comme très problématiques. Ces propos sont confirmés par les pays Africains, où la faible motivation entraîne le départ de nombreux personnels de santé pour l'étranger.

Selon le CII (2007), Les Infirmiers qui souffrent du stress occasionné par une charge de travail importante, les frictions avec les collègues, le manque d'aptitudes et de connaissances, la gestion déficiente et les risques professionnels doivent, dans le même temps, s'efforcer de préserver les plus hautes normes de soins. Dès lors la situation devient plus complexe pour les personnels soignants dans les pays pauvres.

Au Cameroun, la situation n'est guère luisante. Au regard de certaines tendances : la profession Infirmière est en pleine mutation ; l'influence de la charge de travail et du lien santé-travail ne s'impose de façon spontané ni aux soignants ni aux gestionnaires de soins ; l'insuffisance quantitative et qualitative en ressources humaines et matérielles ainsi que son déploiement affectent la santé mentale et physique des Infirmiers : stress causé par de fortes charges de travail, horaires élastiques, statut professionnel dévalorisé, conflits interpersonnels, difficultés à remplir les rôles professionnels, risques propres au contexte professionnel dont les déclarations sont jusqu'ici peu enregistrées .

En effet, lors de nos stages à l'Hôpital Général de Yaoundé en Mai 2011, nous avons remarqué que la charge de travail au service de médecine A et B exposait quelquefois l'état de santé des personnels soignants y exerçant sans qu'ils ne s'en aperçoivent.

Y faisant suite, la disproportion des ratios soignants/soignés soit 1/9 ; les aberrations posturales, les manipulations répétitives des charges lourdes, risque d'accidents biologiques et état de stress persistant dans un climat de travail tendu, destituait l'équipe soignante. Dès lors « prendre soin » devient « faire des soins » sous contraintes temporelles pour rester dans les normes de planification. D'autre part ces conditions de travail Infirmiers augmentaient le stress et altéraient le sentiment de bien-être. Cette situation professionnelle où personne n'y faisait vraiment attention, selon que la portée du travail sur leur santé soit diversement perçue devenait de plus en plus problématique.

Le silence du corps n'impliquant pas toujours un état de bien-être, chacun serait seul à ressentir son état de santé intérieur.

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C'est à partir de ces observations que nous avons posé la question de recherche suivante : Comment les personnels soignants du service de médecine de l'Hôpital Général de Yaoundé perçoivent -ils l'influence la charge de la charge de travail sur leur état de santé ?

Pour faciliter la compréhension de cette question de recherche, il est indispensable d'explorer les concepts clés ci-après :

> Perceptions;

> Charge de travail ;

> Etat de Santé ;

> Personnels soignants ;

> Service de médecine de l'HGY.

2. objectifs

2-1. Objectif de recherche

Identifier les perceptions des personnels soignants du service de médecine de l'Hôpital Général de Yaoundé relative à l'influence de la charge de travail sur leur santé en vue de les améliorer à partir des lacunes relevées.

2-2. Objectifs spécifiques :

1- Identifier les personnels selon leur caractéristique socioprofessionnelle ;

2- Identifier les perceptions des personnels soignants relatives l'influence de la charge de travail sur leur état de santé ;

3- Proposer à partir des insuffisances relevées des solutions permettant d'améliorer les perceptions des personnels soignants relatives aux effets de la charge de travail sur leur état de santé.

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3. intérêt de l'étude

Intérêt personnel

Au cours de nos stages à l'Hôpital Général Yaoundé, mais aussi dans d'autres établissements sanitaires, nous avons remarqué que la charge de travail avait des conséquences pouvant se répercuter sur la santé des soignants et la rentabilité des soins.

C'est dans l'intérêt de comprendre le raisonnement des soignants sur le lien entre leur état de santé et leur travail en vue de les conscientiser sur les effets du travail sur leur santé en apportant de nouvelles connaissances visant à rationnaliser le travail et les actions de soins.

Intérêt professionnel

Permettre de rénover l'évaluation de la charge de travail dans l'optique de simplifier les risques psychosociaux et pour plus d'améliorer les situations de travail. De promouvoir la santé et la sécurité au travail des personnels soignants, voir diminuer les risques d'accidents et de maladies professionnelles.

Intérêt socio-économique

La valorisation de la profession infirmière au regard des usagers pour augmenter le niveau de satisfaction non seulement des clients mais aussi du personnel soignants et de rompre les préjugés sociaux.

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4. EXPLORATION DES CONCEPTS

4-1. Perceptions

Selon le site www.cnrtl.fr, (consulté le10janvier2011) , La perception est une faculté biophysique ou le phénomène physio-psychologique et culturel qui relie l'action du vivant aux mondes et à l'environnement par l'intermédiaire des sens et des idéologies individuelles ou collectives.

Chez l'espèce humaine, la perception est aussi liée aux mécanismes de cognition par l'abstraction inhérente à l'idée et aux notions apprises dans la pensée. C'est une opération psychologique complexe par laquelle l'esprit, en organisant les données sensorielles, se forme une représentation des objets extérieurs et prend connaissance du réel.

D'après le dictionnaire Français Larousse (2003), La perception d'une situation

fait appel à la fois aux sens, à l'esprit, aux idées, à l'instant et au temps. Nos
perceptions du monde physique s'organisent en nous sous forme d'images qui représentent avec le plus de fidélité possible ce qui se passe autour de nous.

En psychologie cognitive, la perception est définie comme la réaction du sujet à une stimulation extérieure, ainsi que par divers mécanismes qui tendent à confondre cette réaction à son objet par des processus tels que la représentation de l'objet, la différenciation de cet objet par rapport à d'autres objets.

Dans un environnement complexe, la perception d'une situation fait appel à une intelligence globale. La perception de ce qui est, correspond au sens philosophique, à accorder une faculté à la perception. La perception du réel se modifie à chaque instant. La perception d'une situation complexe peut être entravée par des biais cognitifs comme la pensée, l'ignorance et les croyances. Le phénomène qui peut entraver la perception juste d'une situation est particulier à la mémoire et à l'illusion. Ce peut être aussi d'autres formes de biais cognitifs (dissonances cognitives) ou des errements, de la part des personnes qui échangent leur point de vue sur une situation, ce qui correspond plus à des opinions qu'à une perception.

Pour se prémunir contre tous ces risques, s'il en est, il est important de croiser les sources d'information, et de croiser les interprétations de ces sources. Ainsi, les situations du

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monde réel qui apparaissent complexes demandent une attention pour qu'une qualification plus coordonnée des informations, dans laquelle interviennent différentes opinions offre une prise dans la réalité.

Chez des personnes de diverses cultures, le partage des informations et leur qualification, dans une collectivité ou une entreprise, font appel à des méthodes et à des sciences cognitives. Plusieurs philosophes se sont penchés sur le phénomène de la perception.

Baruch Spinoza, dans le traité de la réforme de l'entendement (1661-1677), distingue quatre modes de perception :

la perception par les sens la perception par l'expérience, la perception par le raisonnement déductif, la perception par l'intuition.

La perception par l'expérience est un processus empirique, qui fait aujourd'hui appel à des méthodes expérimentales sophistiquées. Autant les deux premiers types de perception (perception par les sens et par l'expérience) sont personnels, autant le raisonnement, et aussi l'intuition ont des implications collectives : c'est à ce stade que l'intelligence de la personne, face à une situation, nécessite des communautés que les perceptions des uns et des autres interagissent pour aboutir à une vision structurée d'un ensemble à un moment particulier : on parle de communautés de pratique.

Pour donner un point de vue sur une situation globale, l'intuition peut nous amener à faire des généralisations de cas singuliers, c'est-à-dire procéder par induction. La généralisation peut être inappropriée, car les cas singuliers choisis ne sont pas nécessairement représentatifs, et même ils peuvent être choisis intentionnellement pour arriver à une conclusion prédéterminée, ce qui est une logique fallacieuse. À cette réserve près, l'induction est parfois un complément indispensable du raisonnement déductif pour percevoir une situation complexe.

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Maurice Merleau-Ponty (1945) a également étudié le phénomène de la perception. La perception a, selon lui, une dimension active en tant qu'ouverture primordiale au monde vécu. Contrairement à la conception cartésienne de la pensée, l'auteur estime que le corps n'est pas qu'un objet potentiel d'étude pour la science. Il souligne qu'il y a une inhérence de la conscience et du corps dont l'analyse de la perception doit tenir compte. La perception est une idée que la société se fait sur une chose ou sur un problème. La perception de la charge de travail par le personnel soignant du service de médecine de l'HGY dépend de trois(03) grands facteurs:

- de son contenu (qualitatif ou quantitatif),

- de ses conditions de réalisation (relations, reconnaissance, communication, etc.),

- de ses conditions de négociation de cette charge (participation aux décisions, autonomie).

J. J. Gibson a développé, entre 1950 et 1977, la théorie de la perception « directe », qui considère la perception comme une « conduite » adaptative permettant au sujet de s'adapter à son environnement. L'action du sujet est une réponse cohérente à la modification du milieu ; la perception n'a de sens qu'en relation avec une action. Gibson considère que la « représentation » est une activité cognitive, post-perceptive, et qu'elle n'a rien à voir avec le système stimulus/réponse. Sa théorie est fondée sur l'idée de redondance de l'information dans l'environnement, qui permet au sujet d'avoir une certitude sur le monde perçu. Par la suite, des auteurs ont proposé la distinction entre « voir » (qui n'impliquerait aucune représentation mentale, et suffirait pour certaines tâches comme le mouvement) et « voir et se représenter », attitude qui serait « irrépressible » pour les humains.

4-1-1. Perceptions des personnels soignants

Bien que la perception engage une interaction dynamique entre l'Homme et la réalité objective, elle est fortement influencée par les caractéristiques et l'environnement de celui qui perçoit ; les personnes étant ondoyantes et diverses, il n'est pas curieux que leurs perceptions soient également différentes. Mais, perceptions et sensations, ne tombent jamais dans un terrain neutre; elles engendrent immédiatement une réaction affective, une émotion, qui varient selon la nature de ce qui les provoque, mais aussi selon la nature de celui qui les reçoit (Huyghe, 1955).

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Le terme perception dans cette étude désigne la pensée, la connaissance qu'a le personnel soignant du service de médecine de l'HGY de l'influence de la charge de travail à l'égard de leur état de santé et la prise de conscience qui en résulte chez ces derniers. C'est en fait la réunion des sensations présentes en image mentale, ce que nous pensons d'un fait ou d'une situation.

4-2. charge de travail

La notion de charge de travail a très fréquemment une acception négative qui tourne autour des expressions comme contrainte ou astreinte. La contrainte est souvent comprise comme l'exigence de l'entreprise hospitalière en termes de but à atteindre. L'astreinte est davantage comprise comme la charge de travail proprement dite, il s'agit des effets du travail sur les personnels soignants.

En ergonomie, la charge de travail est le coût d'une activité et la notion de ressource étant au centre de ce concept. C'est dans le même sens que Spérandio (1984) conçoit que, la charge de travail est l'effet d'un travail donné sur l'Homme, aussi appelé l'astreinte.

On parle généralement de surcharge de travail et de sous-charge de travail. Il y a surcharge de travail lorsque les ressources de l'opérateur sont dépassées par le coût que nécessite le travail. Ce coût peut être influencé par les limites propres à l'opérateur. La notion de cout ici représente l'ampleur de la tache. Il y a sous-charge de travail lorsque l'opérateur ne dispose pas de suffisamment de travail pour maintenir son attention. Dans les deux cas intervient l'état interne. Dans « état interne », il s'agit bien de l'effet du travail sur l'organisme dans ses aspects physiologiques (fatigue) et psychiques. C'est pour autant que les exigences du travail tendent à accroître le stress et l'angoisse des salariés face au poids de leurs responsabilités.

En psychologie expérimentale, la charge de travail est étudiée en prenant en compte les exigences de la tâche et les capacités de l'individu à faire face à ses exigences. Étudier la charge de travail requiert deux acceptions :

4 D'une part, la charge de travail est une caractéristique de la tâche et fait référence aux obligations et contraintes auxquelles est soumis le travailleur, les « exigences».

4

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D'autre part, la charge de travail est une conséquence pour le travailleur.

Cette dernière acception révèle toute la difficulté d'appréhender le vécu de la charge de travail, qui repose sur ce que le terme de « charge » induit dans les situations d'entretien.

La complexité la notion de « charge de travail » serait mieux dégagée à travers les différentes dimensions qui la composent.

4-2-1. Composantes de la charge de travail

Pour appréhender la réalité complexe du phénomène de la charge de travail, un modèle empirique est proposé à partir du principe de l'activité réelle de travail (Guérin, et al. 2006). Il aborde la charge de travail en la référant à trois principales composantes:

La charge de travail prescrite,

Elle détermine ce qui est à faire (objectifs) et comment il faut le faire (moyens et règles de ce travail). Le travail prescrit est sous la responsabilité des gestionnaires de soins, il peut être soit contraignant (modèle Taylorien...) et limiter l'autonomie, soit être au contraire diffus (relations de services...) et laisser le soignant autoréguler son activité en fonction des objectifs généraux qui lui sont fixés. Il s'agit de trouver un point d'équilibre qui permette de cadrer ce dernier sans le contraindre.

La charge de travail réelle,

Elle prend compte de l'activité telle qu'elle se réalise sur le terrain. Ainsi, elle renvoie aux efforts déployés par l'individu pour atteindre au mieux les objectifs prescrits (charge prescrite), mais avec des conditions d'exécution du travail constituées des ressources du travailleur, des caractéristiques de l'organisation et des moyens réels mis à sa disposition pour atteindre les objectifs. Son analyse peut permettre d'évaluer les efforts et les compétences qu'il faut réellement mettre en oeuvre pour réaliser les objectifs.

La charge de travail subjective,

Elle souligne l'importance des représentations personnelles et collectives, la charge de travail subjective dépend de l'équilibre que perçoit le soignant entre sa contribution et sa rétribution. Elle dépend aussi du sens qu'il donne à son travail et l'entraide qu'il existe au sein des collectifs de travail.

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D'un point de vue physiologique, la charge de travail peut être physique ou

mentale :

La charge physique :

Elle correspond à l'effort musculaire nécessaire à l'accomplissement de la tâche assignée. Les déplacements et levages de charges, selon le poids en question et la fréquence de l'activité, peut provoquer des problèmes de santé de toute nature.

La charge mentale :

Elle caractérise les phénomènes de mobilisation cognitive. Une activité est déterminée par l'adéquation entre les exigences de traitement de l'information pour accomplir la tâche et la capacité de la personne à traiter l'information. Lorsque la quantité d'information à traiter pour une tâche dépasse les capacités de la personne chargée de l'exécuter, elle devient source de stress. La charge mentale symbolise le coût inhérent à celui qui accomplit la tâche. La charge mentale du travail peut être évaluée par plusieurs facteurs. Parmi ces facteurs, nous pouvons évoquer les sentiments de responsabilité, l'intensification du travail, le sentiment d'impuissance...

· Les sentiments de responsabilité: l'exercice de la profession d'Infirmier comporte l'analyse, l'organisation, la réalisation de soins infirmiers. Toutes ces activités rendent l'Infirmier responsable dans son travail.

· Intensification du travail: ainsi, Une tendance lourde à l'intensification du travail se dessine aux hôpitaux, et elle est marquée notamment par un contrôle plus serré de la productivité individuelle et par la recherche d'un fonctionnement avec un effectif minimum. C'est pour cela l'état de souffrance des soignants s'est aggravé, malgré les apparences qui avantagent leur travail.

Toutefois, la littérature permet de constater que la charge de travail infirmier est fortement influencée par le personnel infirmier lui-même, mais également par des facteurs propres à ce travail.

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4-2-2. Facteurs déterminant la charge de travail

Il est question de la charge de travail comme concept qui regroupe plusieurs définitions. Ces dernières sont élaborées à partir de différents éléments provenant à la fois de l'individu et du travail qu'il effectue. D'une manière générale, les facteurs déterminant la charge de travail sont très variés, leurs conséquences sont inégalement sensibles et peuvent interagir. Dès lors, Floru et Cnockaert (1991) proposent un schéma synthétique des facteurs déterminants la charge de travail. Ils classent les facteurs de charge en deux catégories : les sollicitations qui représentent les facteurs potentiels de charge, et les capacités qui représentent les ressources psychophysiologiques de l'opérateur.

Facteurs déterminant la charge de travail ( Floru et Cnockaert, 1991 p 54)

Nous présenterons les facteurs déterminants la charge de travail les plus communément admis dans le domaine de l'ergonomie en les regroupant: les facteurs relatifs à la situation de travail, les facteurs relatifs à l'individu et les facteurs sociaux.

4-2-2-1. Facteurs relatifs à la tâche et au contenu du travail :

· Exigences quantitatives (rendement, contraintes temporelles fortes),

· Exigences qualitatives (grande précision),

· Caractéristiques inhérentes à la tâche (physiques et mentales),

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Risques inhérents à la tâche (risques d'accidents).

4-2-2-2. Facteurs relatifs à l'organisation du travail :

· Capacité d'utiliser ses compétences au poste de travail affecté (dévalorisation de l'expérience et du jugement);

· Imprécision des tâches à exécuter (nombre de responsabilités) ;

· Contradiction dans les attentes fixées (vision dichotomique) ;

· Management « inexistant » ou faible,

· Ressources pour réaliser le travail (l'inéquation du ratio soignant/soigné et parfois le manque de matériels) ;

· Horaires de travail.

4-2-2-3. Facteurs relatifs à l'environnement social du travail :

· Reconnaissance et récompenses (motivation et satisfaction au travail);

· Soutien social (relations interpersonnelles...),

· Interruptions fréquentes (appels incessant des malades ou des collègues, réponse au téléphone etc.).

4-2-2-4. Facteurs relatifs à l'individu :

Dans leur livre, Canouï et Mauranges (2001) écrivent que «la "hardinesse" (endurance, solidité, robustesse psychique, mental de fer) » aurait une influence sur l'état de santé du professionnel soignant. En effet, les personnes répondant à ces traits de personnalité ressentiraient différemment la charge de travail du service et résisteraient mieux aux stress générés par le travail. Parmi ces facteurs liés à l'individu, on peut aussi citer :

· Instabilité émotionnelle (névrosisme) : état chronique d'irritabilité et de prédisposition au stress psychologique ;

· Personnalités agressives et impatientes ;

· Personnalités avec ambitions professionnelles importantes,

· L'âge et l'état de santé.

4-2-2-5. Facteurs extraprofessionnels :

· Situation familiale (tous les événements de la vie privée qui provoquent un changement important dans la vie quotidienne d'une personne et qui peuvent la perturber dans ses différentes activités, y compris au travail),

·

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Absence de points de repères sociaux,

· Inadaptation des rythmes professionnels avec la vie privée,

· Situation sociale (les valeurs accordées à la stabilité de l'emploi, les changements de valeurs).

La littérature portant sur la charge de travail est particulièrement copieuse, les modèles sont nombreux et il est donc difficile d'en faire ici une présentation exhaustive.

Dans les services de médecine où le travail se fait souvent dans l'urgence auprès des malades dépendants et/ou chroniques, l'intensification du rythme et de la quantité de travail par l'interférence de ces facteurs peut compromettre grièvement la santé du personnel soignant qui y exerce et exposé à des risques graves.

Relativement à Durand et Girard (2002), la surcharge est comme une forme de saturation à partir duquel le travailleur puise dans ses ressources et où les risques pour la santé physique et mentale deviennent tangibles. Le seuil de surcharge n'étant pas explicité, l'aspect des risques tangibles pour la santé permet de circonscrire davantage ce concept. Mais encore faudrait -il trouver une méthode de gestion cette charge de travail pour minimises les risques ?

4-2-3. Gestion de la charge de travail

Elle vise à fournir une méthode d'évaluation et d'amélioration des résultats en matière de prévention des accidents et incidents survenus sur le lieu de travail, par une gestion effective des dangers et des risques au travail.

Les professionnels soignants s'inquiètent souvent des charges de travail trop importantes et impossibles à assumer. Celles-ci sont à l'origine de mauvaises performances, d'une faible motivation et de l'épuisement; à terme, elles risquent d'entraîner l'abandon de leurs emplois, voire de leur secteur d'activité.

Rhéaume (2006) définit « la charge de travail normale » en établissant ainsi une distinction claire entre charge et surcharge de travail sur les plans du nombre d'heures consacrées au travail et de l'utilisation des compétences et des capacités de l'individu. Selon lui, une charge de travail « normale » est constituée de tâches impliquant une charge physique, mentale et psychique correspondant aux capacités et aux compétences de la personne, pouvant généralement s'effectuer à l'intérieur d'une période d'environ 40 heures par semaine.

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Au-delà de cette charge de travail normale, il y a parfois l'hyperactivité au travail, aussi appelée hypertravail. Ce concept désigne « une surcharge de travail, dépassant de façon significative une charge dite « normale », qui se manifeste de façon soutenue dans le temps et qui est acceptée volontairement voire avec enthousiasme ». Lorsque le sujet lui-même prétend ne pas arriver à réduire une charge de travail qu'il considère excessive, il y a hyperactivité professionnelle. Elle est la conséquence évolutive des efforts considérables pour assumer des contraintes croissantes imposées par l'organisation du travail en continuant de produire un travail de qualité (Dejours, 2004).

Ces peines sont ressenties différemment selon les personnes et relèvent du niveau subjectif du travail qui n'est pas évident dans la mesure de la charge de travail Infirmière.

4-2-4. Approche évaluative de la charge de travail

Nous ne disposons pas d'indicateurs pertinents pour évaluer la charge de travail des soignants. Il n'est pas toujours possible d'avoir une approche quantitative de cette charge. Par ailleurs, nous ne pouvons pas toujours contextualiser. Au plus pouvons-nous repérer :

· Des déclencheurs : un accroissement du volume de travail à réaliser avec une organisation et des compétences inchangées ; une réduction du temps de travail avec un volume de travail et une organisation inchangées

· Des révélateurs : une augmentation des accidents du travail ; une augmentation de l'absentéisme.

Mais il n'y a pas de lien direct entre le constat effectué et une cause unique qui serait la (sur)charge de travail.

Les fluctuations liées à celles-ci ne sont pas prises en considération et révèlent l'inefficacité d'une mesure comptable de la charge de travail. Donc, la vision qu'on a de la charge de travail des soignants est une vision purement instrumentale de ce qui est à faire, en décalage avec la perception et le vécu qu'en ont les personnels soignant.

La charge de travail sous l'angle des soins directs (soins infirmiers) et des soins indirects (tout ce qui participe à la prise en charge du malade) demeure un projet de recherche en nursing.

Les conséquences de la charge de travail ne se limitent pas aux ressources humaines, mais affectent également les organisations.

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D'une part, celles-ci doivent ingérer les coûts de l'absentéisme, du présentéisme et du roulement de personnel associés à des conditions de travail difficiles et exigeantes.

Les coûts relatifs aux problèmes de santé mentale découlant indirectement de la charge de travail sont estimés, au Québec, à 4 milliards de dollars annuellement (Vinet, 2004). De ce fait, les organisations risquent, à plus long terme, de subir une diminution de la quantité et de la qualité des prestations puisque l'augmentation de la charge de travail freine l'initiative et la créativité des personnels. Enfin, certains modèles permettent une évaluation subjective de la charge de travail.

4-2-4-1. Le Modèle demande-autonomie-soutien social

Le modèle demande-autonomie-soutien social propose qu'une situation de travail caractérisée par une demande psychologique élevée et une faible latitude décisionnelle entraîne des conséquences sur les individus en termes de stress et de problèmes de santé physiques et psychologiques divers (Theorell & Karasek, 1996). La notion de soutien social est également un facteur impliqué dans l'équation (Johnson & Hall, 1988). Les trois dimensions du modèle se résument ainsi:

· Demande psychologique: renvoie à l'intensité, à la rapidité, à la quantité de travail, à la contrainte temporelle, aux interruptions et aux contradictions des exigences;

· Latitude décisionnelle: dépend, d'une part, de l'autonomie décisionnelle, d'autre part, de la possibilité de mettre en oeuvre ses compétences et d'en développer de nouvelles;

· Soutien social au travail: réfère à la reconnaissance de son travail par la hiérarchie et à l'appui des collègues.

Le modèle de Karasek et Theorell (1990) est probablement celui qui a obtenu la plus forte audience internationale et qui a été le plus évalué, souvent de façon positive. Les critiques à son encontre portent sur le fait qu'il sous-estime les facteurs individuels et que la latitude décisionnelle confond deux dimensions hétérogènes (prise sur l'environnement et développement personnel). Par ailleurs, ce modèle étant élaboré à partir de très larges échantillons dans une perspective épidémiologique, son application dans le cadre d'une microanalyse de situations de travail se révèle difficile. Néanmoins, compte tenu de l'appui scientifique dont bénéficie ce modèle, il apparaît essentiel de prendre en compte les dimensions qui le composent.

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4-2-4-2. Objectivation quantitative de la charge de travail

Le discours des gestionnaires en ressources humaines et en soins infirmiers est principalement axé sur la transparence et la mesure comptable de la charge de travail du personnel soignant. Fort imprégné des courants des années 90 de mesure objective de la charge de travail, la direction des hôpitaux parle de la charge de travail à travers deux méthodes de quantification de celle-ci :

- la méthode SIIPS (soins infirmiers individualisés à la personne soignée) : l'objectif de cette méthode est de déterminer un indicateur en soins infirmiers par une appréciation globale et synthétique des soins pour chaque malade. Elle renseigne notamment pour chaque malade l'intensité des soins et leur structure. Les soins sont classés en trois catégories, les soins de base (liés à l'alimentation, l'hygiène et le confort) ; les soins techniques ; les soins relationnels et éducatifs. Des coefficients sont attribués à chacun des soins en fonction de la pathologie et du degré de dépendance de la personne soignée. Cette méthode doit permettre d'évaluer en fonction de l'unité de soins (courts, moyens ou longs séjours), des pathologies traitées et du degré de dépendance des malades l'effectif soignant requis.

- La méthode PRN (programme de recherche en nursing) : Il s'agit d'une méthode canadienne dont l'objectif est de quantifier la charge de travail. Cette méthode repose sur la charge de travail en soins directs (soins dont bénéficie directement le patient) et soins indirects (soins afférents aux soins directs, par exemple, prise de rendez-vous, planification des soins, communications avec le médecin etc.). A chaque soin est attribué un temps de réalisation qui au final doit permettre d'établir un effectif d'efficacité maximale.

La méthode principalement retenue en France a été la méthode SIIPS, mais qui s'est révélée infructueuse. En effet, elle a été abandonnée parce qu'elle ne prenait en compte que l'aspect objectif du travail soignant, mais ne considérait absolument pas ce que les canadiens nomment les soins indirects. De plus, elle s'est révélée particulièrement consommatrice en personnel soignant.

Cependant, les discours des membres de la direction sont essentiellement tournés vers une définition de la charge de travail donnée par les SIIPS. « En fonction des soins, il y a trois catégories de soins qui sont codifiées : les soins de base : toilettes, hygiène, alimentation etc. qui sont plus des soins délégués aux aides-soignantes ; les soins techniques : tout ce qui est perfusion, prise de sang, etc. et les soins relationnels. Donc ça donne un score de la charge en soins qui permet de mesurer la charge de travail en soins et l'évolution de l'autonomie du patient » (DSI, La Timone).

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4-2-5. Interactions entre les individus et le travail : les facteurs de risques psychosociaux au travail

Les risques liés aux relations humaines au travail sont les risques qui découlent de l'interaction entre des individus et de l'interaction de l'individu avec son travail. Ils sont couramment nommés « risques psychosociaux ».

Le manque de définition stabilisée des risques psychosociaux est symptomatique du problème de reconnaissance de ces risques, tant par le législateur que par les entreprises. Ce terme de « risques psychosociaux au travail » recouvre les risques rencontrés dans la sphère professionnelle pouvant porter atteinte à la santé mentale des personnels, voire à leur intégrité physique et ayant les causes suivantes : le rythme et la quantité de travail, les relations interpersonnelles, la motivation et la satisfaction au travail et les tensions susceptibles d'en découler.

Les facteurs de souffrance au travail ont été clairement déterminés par les études sur le stress au travail (Karasek et al, 1999). Ce sont généralement les facteurs psychosociaux du travail. Ils constituent donc la cible de la prévention des maladies et des détresses psychologiques dans les milieux de travail.

4-2-5-1. Rythme et quantité de travail

La charge de travail imposée doit être adaptée aux capacités des personnels soignants. Le rythme trop rapide ou la quantité ingérable par le soignant sont les prémisses du stress et les causes immédiates de TMS. Ceux-ci auront des conséquences d'autant plus fatales sur la santé si le soignant n'a pas de temps de récupération suffisant.

Le rythme trop lent ou le manque de travail est aussi, dans une autre mesure, un facteur de stress ou du moins de démotivation.

4-2-5-2. Diversité dans le travail

La monotonie dans le travail est une source de stress, car elle est liée à un manque de valorisation du travailleur. Varier ses tâches peut être un moyen de réduire le stress. En outre l'autonomie dans le travail est souvent liée aux responsabilités du soignant. Le manque d'autonomie peut susciter un sentiment d'aliénation par rapport au travail, un manque de confiance en soi, par exemple. Toutefois trop d'autonomie est aussi cause de stress au travail.

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Parallèlement, la grande variation des tâches peut donner au soignant l'impression de se disperser, le mal-être peut s'exprimer par un rejet du changement ou par le désintérêt de la personne pour son travail.

4-2-5-3. Relations interpersonnelles

Les relations entre collègues sont étroitement liées à la définition des tâches, donc à l'organisation du travail. Si la répartition des tâches au sein d'une équipe ou entre collègues de différents grades occupant le même poste est mal définie, le climat de travail est dès lors instable et chacun déclenchera ces propres mécanismes de défense pour évacuer son stress. En particulier, lorsque la tâche à accomplir est émotionnellement lourde, la solidarité et l'échange d'expériences sont d'une grande aide pour éviter d'être « épuisé » par le travail.

Une relation harmonieuse entre les soignants allège l'impact de la charge de travail sur leur état de santé car le soutien et l'appréciation de ceux-ci envers leur tâche mettent en perspective les demandes liées au travail. Lorsque la relation entre les collègues est de piètre qualité, le niveau d'épuisement et de cynisme associé à la charge de travail résultant des demandes élevées est davantage exprimé. Enfin, ce type de relation facilite la performance et protège contre certaines maladies professionnelles.

4-2-5-4. La motivation au travail

Toutefois, si la ressource humaine constitue la sève nourricière des organisations, il est tout aussi vrai que ces Hommes attendent en retour beaucoup de leurs entreprises. De façon plus large, chacun attend de l'autre quelque chose pour s'épanouir dans son rôle. Très souvent le handicap naît d'une rupture dans cette relation. Le sentiment de routine s'installe, se traduisant par le désintérêt.

Edwin Locke (1968) stipule que l'individu est motivé surtout par ses objectifs conscients. Pour cela, l'auteur pose l'hypothèse selon laquelle l'individu motivé utilise le maximum de ses capacités pour s'adapter à la charge élevée. Mais éventuellement, sa performance diminue. Ce point de départ de la diminution de la performance est celui qui marque le seuil de la surcharge et donc l'atteinte à la santé du salarié.

Les facteurs de motivation sont subjectifs, plus spécifiques au travail et à la personne concernée. On peut les facteurs suivants :

- Les conditions de travail,

- Les relations interpersonnelles,

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- Le style de management,

- La responsabilité et les possibilités d'initiatives, - L'avancement ou la promotion,

- L'accomplissement et la réalisation de soi.

4-2-5-5. Satisfaction au travail

La satisfaction au travail renvoie aux sentiments des Infirmiers vis-à-vis de leur vie professionnelle. La satisfaction au travail dépend étroitement des conditions socioéconomiques et ergonomiques régissant l'existence ou non d'un environnement de travail adéquat: elle est, de ce fait, difficile à mesurer.

La satisfaction au travail est une attitude par rapport à l'emploi. Les conséquences qu'elle aurait sur le comportement de l'individu ont fait l'objet d'études considérables. L'un des spécialistes du domaine faisait le point il y a quelques années sur les différents comportements liés à la satisfaction dans le travail (Locke, 1984). La satisfaction influence les comportements de retrait psychologique comme la passivité et le désintérêt.

Dans le cadre de notre étude, la charge de travail correspond à l'ensemble des activités de soins infirmiers en rapport avec les ressources en place. Cette charge peut être estimée dans les services de médecine de en fonction des Éléments suivants : La catégorie du malade (dépendant, semi-dépendant, indépendant), La quantité de malades, Les soins indirects (en l'absence du malade, Les tâches hôtelières par malade), L'effectif du personnel soignant, Le matériel disponible, Les heures effectives de travail etc.

En somme elle représente la quantité de travail physique et intellectuel qu'un personnel soignant du service de médecine de l'HGY peut accomplir sans mettre en danger sa santé et sa sécurité, ainsi que celle d'autrui, tout en restant efficace (Bouzit et al, 2002).

4-3. Etat de santé

La définition de la sante n'est pas une notion stable, elle est relative. L'état de santé est souvent un sentiment personnel, une manière d'être. Chacun le perçoit en fonction de son domaine d'activité, de son développement socio-économique et/ou de son idéologie.

Selon l'Organisation mondiale de la santé (OMS, 2001), la santé n'est pas que l'absence de maladie ou de déficience, c'est aussi un état de bien-être physique, mental et social.

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Elle définit si la santé mentale comme un état de bien-être qui permet à la personne de se réaliser et de s'ajuster aux exigences normales de la vie, qui lui permet également de travailler de manière efficace et productive, et d'apporter ses contributions à sa communauté.

Y faisant suite, l'OMS reconnaît également que le travail et les conditions dans lesquelles il s'accomplit ont un impact sur la santé mentale, notamment le stress, l'iniquité, les pratiques discriminatoires, mais aussi le sens que donne chaque professionnel à son travail.

Pour René Dubos(1978), la santé est un processus créateur. C'est une adaptation active et permanente de l'individu à son environnement. Dans sa perspective, il pense que chacun devrait avoir des connaissances nécessaires pour opérer des choix en rapport avec sa santé en tant qu'un état individuellement perceptible.

Le texte des Conventions et Recommandations de l'OIT se trouvent reprises en références. La définition de la santé proposé par la Convention N°155 de l'OIT de 1981 portant sur la sécurité et la santé au travail est la suivante : « le terme « santé», en relation avec le travail, ne vise pas seulement l'absence de maladie ou d'infirmité; il inclut aussi les éléments physiques et mentaux affectant la santé directement liés à la sécurité et à l'hygiène du travail.

4-3-1. Santé au travail

Le Comité mixte OMS-OIT (1995), définit ainsi la Santé au travail : « la santé au travail s'articule autour de trois objectifs distincts : préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail; amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé, et élaboration d'une organisation et d'une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail. Cette culture s'exprime en pratique dans les systèmes de gestion, la politique en matière de gestion du personnel, les principes de participation, les politiques de formation, et la gestion de la qualité. »

La santé au travail dans sa démarche interdisciplinaire, traite de la prévention des lésions et des dégradations de la santé liées au travail ainsi que de la protection et de la promotion de la santé des travailleurs.

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Cette approche s'applique à une grande variété d'aspects touchant à la santé ; conditions physiques et psychosociales, environnement, pratiques en matière de santé, ressources personnelles, etc.

Il devient néanmoins difficile de trouver la juste place pour ne pas être accusé de mauvais personnel soignant en établissant une distance tout en se protégeant de l'émotion engendrée par le travail quotidien auprès de la souffrance. Bien sûr, tous ces soignants vivent différemment le manque de moyens, la maladie, la souffrance et la mort de leurs malades.

Mais ces difficultés ne sont pratiquement jamais mises à jour dans les entretiens, tout juste parlent-ils des risques du métier ou du salaire trop bas. Si les soignants se taisent, c'est que l'institution hospitalière ne leur permet pas de reconnaître leurs difficultés. Alors, pour tenir, le soignant fait face à la pathologie mais pas au malade. Ainsi intervient la notion de motivation chez le soignant comme un « processus » que l'individu vit ; Les soignants sont en proie à un stress lié à l'intensité du travail, à la gravité des pathologies, à l'échec thérapeutique, et à la fréquence relative de la mort. Si le stress n'est jamais exprimé, il joue pourtant un rôle en filigrane dans leur pratique entre clivage psychique et épuisement professionnel.

En effet nous avons l'habitude de considérer la structure de soins à travers sa mission première soit les soins et le bien-être des malades. Mais en soins infirmiers, une structure ne peut se préoccuper d'augmenter la quantité et la qualité des soins sans se préoccuper dans une même mesure de la santé énergétique de son personnel. Des soignants démoralisés et au bord de l'épuisement ne peuvent contribuer à la poursuite d'un objectif d'amélioration de la qualité des soins.

Cependant, le travail dans les services de médecine qui se fait souvent dans l'urgence, nécessite un effort de concentration et une dextérité importante et par conséquent favorise une augmentation importante de la charge mentale du travail et peut également être source de stress. D'autres situations peuvent être source de stress pour le personnel soignant : contacts avec des usagers agités ou agressifs, contact de la mort, polyvalence nécessaire pour l'accomplissement des taches, interruption fréquente des tâches, tension due aux risques d'erreur, horaires alternants et horaires de nuit. La fatigue spécifique des soignants se traduit par le stress, qui en est une des conséquences pathogènes. Madeleine Estryn-Béhar et Henri Poinsignon (1989) l'expliquent en utilisant le terme « burn out » des Infirmiers : « la fatigue liée à la surcharge et au stress est classique.

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L'isolement, l'absence de gratifications, la brièveté des échanges avec les supérieurs, le manque de participation sont signalés par plusieurs auteurs ayant travaillé sur le personnel Infirmier. Ces éléments contribuent à générer une ambiance dépressive qui n'est pas toujours exprimée de façon claire, mais que traduit bien l'expression de lassitude, le découragement, le détachement, l'épuisement émotionnel, de perte de l'enthousiasme et de l'optimisme, enfin une perception cynique et désabusée des autres qui peut être destructrice ». Le climat de travail des soignants subit néanmoins un désagrégement.

Malgré tout, le personnel soignant, par déformation professionnelle, dans des interactions de plus en plus saccadées et brèves, constate l'impossibilité de récolter les bénéfices et la satisfaction du travail bien fait. On comprend ainsi davantage le malaise profond et actuel de cette profession, la fatigue et les craintes d'atteinte de la santé psychologique des Infirmiers. Ils sont coincés entre les exigences émotives de leur travail et les risques associés (dépression, fusion d'identité, surcharge émotive...) et les obstacles à produire ce travail ou à en voir les résultats.

4-3-2. Conditions de travail des personnels soignants

Elles sont un ensemble de facteurs qui se lient au personnel soignant, du fait qu'il soit aussi un être social, et qui conditionne fortement son comportement et son rendement. Le travail de soignant implique une relation étroite avec la souffrance, la mort, la peur. Le soignant se retrouve dans des situations complexes qui peuvent le toucher dans ses valeurs éthiques : l'impuissance face aux situations, l'acharnement thérapeutique, l'âge du patient. Le soignant doit faire face à des situations difficiles psychologiquement et pénibles.

4-3-2-1. Pénibilité du travail

La pénibilité est liée à un ensemble de facteurs contraignants, notamment physiques, impliqués par l'hyper sollicitation répétée due à la contrainte de rythme du travail. D'abord, la charge physique liée aux conditions du travail engendre de la fatigue et du stress. Par exemple, dans les services de médecine de l'HGY où chaque Infirmier doit s'occuper au moins de huit malades par jour, tout en gardant en même temps la précision de la qualité de travail, avec la pression du médecin lui demandant de faire un travail rapide et de qualité.

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De même la posture debout quasi constante est encore gênante pour tous les soignants auprès des malades : Ils sont debout six heures et plus, et doivent faire couché des patients et de les soulever sans aide mécanique plusieurs fois par jour. Les tâches impliquant beaucoup de posture penchée sont aussi réalisées plus fréquemment lors de l'administration des soins. Toutes ces contraintes du travail peuvent avoir des effets graves en termes de pathologie de la santé physique des soignants.

4-3-2-2. Charge émotionnelle

La charge émotionnelle est inhérente à de nombreuses professions, notamment celle des Infirmiers où la perception des émotions des autres et la maîtrise des siennes sont essentielles pour mener à bien le travail. Cette charge peut perturber l'équilibre émotionnel du soignant et se répercuter dans sa sphère privée. Les soignants devront nécessairement faire preuve d'empathie et de compassion envers leurs clients.

La charge de travail des soignants comporterait de ce fait un élément qui les distingue des autres professions. Les demandes d'empathie et de compassion propres à cette profession semblent tellement élevées qu'elles provoquent une réaction particulière chez ces professionnels, l'usure de compassion. La dimension émotive du travail est une dimension ambiguë et pourtant lourde de conséquences sur la santé psychologique des soignants.

4-3-2-3. Temps de travail effectif

Selon l'Article 80(1) de la Loi N° 92/007 du 14 août 1992, portant Code du Travail Camerounais, « Dans tous les établissements publics ou privés non agricoles, la durée de travail ne peut excéder quarante (40) heures par semaine ». Mais le décret N°95/677 du 18 Décembre 1995 considère comme équivalent 45heures pour les personnels hospitaliers. Cependant, les horaires de travail utilisés dans les hôpitaux ne prennent pas souvent en compte la charge de travail assigné à chaque service de soins ; à l'instar du système de roulement du type 12x2 qui est le plus utilisés dans les pays en développement et reconnus comme très épuisant dans les services de médecine car difficile de tenir 12heures de travail auprès des malades grabataires. L'adéquation des horaires de travail aux activités des unités de soins et à l'effectif de leur personnel contribue à l'amélioration des conditions de travail et ses effets sur la santé des personnels soignants.

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4-3-2-4. Rémunération

Tous les besoins de base (physiologiques) dépendent, dans la plupart des cas, du salaire. La personne qui perçoit que sa rémunération est adéquate et répond à ses besoins, sera satisfaite de son travail et aura une attitude positive.

L'iniquité salariale est, quant à elle, source d'insatisfaction. Le gain matériel est un signe de gratification et de reconnaissance. Celui qui perçoit plus de reconnaissance pour ses collègues que pour lui-même se sentira injustement traité. Ce sentiment d'injustice est néfaste pour l'équilibre mental de la personne. Les différences de traitement étant le reflet de jugements de valeurs ou de préjugés infondés, se sont en particulier les groupes sociaux minoritaires ainsi que les femmes qui en sont le plus souvent victimes.

Le modèle de Siegrist (1996) considère donc que les récompenses sont constituées de trois éléments : l'argent, l'estime et le contrôle du statut professionnel. Un déséquilibre entre ces récompenses et l'effort fourni au travail a des effets négatifs sur les individus. Ainsi, l'augmentation des risques de troubles cardiovasculaires (TCV) (Siegrist, 1996), d'épuisement, de plaintes psychosomatiques, de symptômes physiques et d'insatisfaction au travail sont associés à un déséquilibre entre l'effort et les récompenses au travail.

Il arrive souvent, dans certaines entreprises sanitaires, que des personnels soignants faisant un travail équivalent soient traités différemment pour des raisons historiques ou d'organisation rigide. Nous rappelons ici que la rémunération est un facteur d'insatisfaction important lorsqu'elle est perçue comme étant insuffisante, mais qu'elle n'est pas un facteur de satisfaction efficace à long terme pour motiver le personnel.

4-3-3. Stress au travail

Diverses disciplines scientifiques ont étudié séparément les notions de stress et de charge de travail, alors que, dans la réalité quotidienne du travail, elles sont, de notre point de vue, imbriquées et ne peuvent être envisagées l'une sans l'autre (Falzon & Sauvagnac, 2004).

Le stress est l'ensemble des perturbations physiologique et métabolique provoqués dans l'organisme par des agents agresseurs variés. Il influence sérieusement les motivations et les performances du personnel Infirmier. Il est lié à un certain nombre de facteurs aggravants, d'après le Bureau International du Travail (2003), ci-dessous énumérés:

·

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Le manque de ressources,

· La charge du travail très élevée,

· Le personnel d'encadrement mal formé ou incompétent,

· La population plus exigeante, moins reconnaissante, parfois violente,

· Les actes de violence impunis qu'exercent les supérieurs aux collègues,

· La manipulation des aiguilles, le risque d'exposition aux sécrétions biologiques, au VIH/SIDA, aux maladies contagieuses..., est classés par Le BIT au troisième rang des lésions et accidents violents dus au stress.

4-3-4. Risques pour la santé et la sécurité des soignants

Le danger est la propriété intrinsèque d'un équipement, d'une substance, d'une méthode de travail, à causer un dommage pour la santé des personnels. Le danger correspond à une situation, il se constate.

Le risque est l'éventualité d'une coïncidence entre l'Homme et un danger auquel il peut être exposé; il naît rationnellement de la multiplication d'un danger par la probabilité de survenue de ce dernier. Il peut s'évaluer et être ajusté par des mesures de protection adaptées. S'il n'y a pas de risque sans danger, il peut par contre exister des dangers sans risque.

n Risques biologiques :

Les personnels Infirmiers peuvent être exposés à des maladies contagieuses ou infectieuses, y compris des maladies transmissibles par voie aérienne (la tuberculose par exemple) et par le sang, telles que le SIDA et l'hépatite B et C. Ils peuvent également entrer en contact avec des organismes résistant aux antibiotiques, comme le germe de la tuberculose multirésistante.

En raison de la nécessité de se laver les mains fréquemment, des problèmes cutanés peuvent apparaître. Les maladies liées aux blessures par piqûres d'aiguille.

n Risques chimiques :

Dans un environnement hospitalier, les Infirmiers peuvent être exposés à des produits chimiques néfastes pour la santé :

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- Divers produits chimiques utilisés à des fins d'entretien général, de désinfection et de stérilisation.

- Des gaz anesthésiques (y compris l'oxyde nitreux, l'halothane, l'éther etc.),
- Toucher des médicaments à risque comme par exemple les médicaments cytotoxiques. Une exposition prolongée à des produits chimiques peut affecter plusieurs organes cibles, y compris le système respiratoire, neurologique, reproductif, dermique. L'oxyde d'éthylène, par exemple, a été classé par le Centre international de recherche sur le cancer (CIRC) comme un agent cancérogène pour l'être humain.

n Risques ergonomiques :

Il existe beaucoup de situations où le travail exige une grande force, des mouvements répétitifs, des postures contraignantes et des activités prolongées. Voici des exemples : - Marcher ou travailler debout pendant de longues périodes ;

- Soulever des charges ;

- Exercer des efforts excessifs (transporter, etc.).

n Risques physiques :

Les personnels Infirmiers peuvent être exposés à : des rayonnements provenant des rayons X et des isotopes radioactifs, et des lasers.

n Risques liés à la sécurité :

Un hôpital constitue un terrain propice aux accidents, en raison des nombreux équipements qui encombrent les lieux, des déversements des liquides sur le plancher, etc. Glisser, trébucher et tomber constituent les principaux risques auxquels sont exposés les infirmiers. Ils peuvent également se brûler avec l'équipement de stérilisation à chaud.

n Risques psychologiques :

Les personnels Infirmiers qui travaillent en solitaire peuvent être victimes de violence. Être responsable d'administrer les soins, d'intervenir en cas d'urgence et de prendre certaines décisions lorsque personne d'autre n'est présent peut augmenter le stress. Être confronté à de graves événements traumatisant constitue une autre source de stress.

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Dans la plupart des services d'intervention en cas d'urgence, aux activités routinières succèdent brusquement de longues périodes de stress ou d'activités intenses. De plus, la plupart des Infirmiers travaillent en rotation et selon des horaires prolongés, ce qui peut avoir des répercussions sur leur santé. Les rapports sociaux des soignants en attache avec leur travail en sont d'une grande portée sur leur état de santé au travail.

4-3-5. Notions d'accident et de maladie professionnelle

v Accident de travail

D'après la loi n° 77/11 du 13 juillet 1977 portant réparation et prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, qui assure cette protection au Cameroun, l'accident de travail se définit comme « l'accident survenu à tout travailleur par le fait ou à l'occasion du travail ; pendant le trajet d'aller et retour entre sa résidence et son lieu de travail, le lieu de travail et le lieu où il prend habituellement ses repas ;pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l'employeur, en application du code du travail » (Annexe N°6). Certains travailleurs, bénéficient également de la protection d'accidents de travail et de maladies professionnelles assurées par la C.N.P.S (Annexe N°5). En milieu hospitalier, les personnels soignants sont généralement victime d'AES, et d'agressions par les usagers etc.

v Maladie professionnelle

Par opposition à l'accident de travail qui suppose en principe l'action violente et unique d'un agent extérieur, toute maladie contractée par un salarié au cours de l'exécution de son contrat de travail, est une maladie professionnelle. Mais il faut que le lien de causalité entre la maladie et l'activité professionnelle, soit constaté au moyen des présomptions consignées dans les tableaux des maladies professionnelles établies par décret pris après avis de la commission nationale de santé et de sécurité du travail. Toute maladie professionnelle doit être dûment déclarée et constatée et faire l'objet d'un contrôle par les médecins conseils ou par des médecins agréés. Il s'agit essentiellement des conséquences directes de l'exposition du soignant à un risque physique, chimique, biologique, ou des conséquences résultant des conditions dans lesquelles il exerce son activité.

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4-4. Personnels soignants

Dans le Petit Larousse (2003), un soignant est une personne qui donne des soins nécessaires à la guérison de quelqu'un.

Ainsi, Marie Françoise Collière (1996) définit les soins comme un processus de discernement des besoins sanitaires d'une personne ou d'un groupe et d'actions qu'il faut mettre en oeuvre pour y répondre. Les soins infirmiers sont un ensemble d'actes propres à l'Infirmier ou de collaboration, qui vise à restaurer au malade sa Santé, son indépendance, dans le strict respect de sa dignité et de son identité. Alors les Infirmiers et au même titre que les autres professionnels de santé rentrent dans le cadre de soignants.

Dans le cadre de cette étude, nous considérions comme personnels soignants Toute personne qui a reçu une formation dans une école des personnels sanitaire pendant au moins un an reconnu par le Ministère de la Santé Publique et sanctionnée par un diplôme, et qui est apte et habilité à subvenir aux besoins des nécessiteux. Suivant cette définition, nous allons retenir : les ISP, les IDE, les IB et les AS comme personnels soignants du service de médecine de l'HGY.

4-5. Service de médecine de l'HGY

C'est une unité de soins polyvalente qui s'occupe des adolescents, adultes et vieillards atteints de pathologies diverses. Elle assure le traitement des patients de toutes catégories atteints de pathologies chroniques décompensées telles que les pathologies

cardiologiques, broncho-pulmonaires, diabétiques, hépatogastro-entérologiques,
rhumatologiques, psychiatriques, nutritionnelles et d'autres maladies infectieuses. Ce service est d'une participation colossale aux réseaux de soins intra-hospitaliers, ce qui explique son dynamisme et l'importance de la charge de travail assignée au personnel soignant qui y est affecté.

5. Hypothèse de recherche

La charge de travail pourrait avoir une répercussion significative sur la santé des personnels soignants du service de médecine de l'Hôpital Général de Yaoundé.

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CHAPITRE II :

i

M THODOLOgI

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Justification du choix du lieu d'étude

Nous avons choisi le service de médecine A et B de l'Hôpital Général de Yaoundé pour les raisons suivantes :

- C'est un hôpital de référence, qui accueille des patients nécessitant une lourde prise en charge. L'inadéquation personnel soignant/charge de travail exposerait ceux-ci à des risques professionnels graves et qui passent souvent inaperçus du fait des moeurs et du rang de la culture sociale du travail dans le système administratif.

- Le service de médecine A et B compte parmi les plus sollicités de cet hôpital, exigeant parfois de la part du personnel soignant des efforts démesurés en termes de temps, de force physique à déployer pour essayer de satisfaire les exigences des clients et celles de l'employeur en marge des siennes propres et du cadre familial, ce qui lui expose à différents risques.

2- Description du lieu d'étude

2-1- Historique

L'Hôpital Général est un établissement public à caractère scientifique, doté de la personnalité juridique et de l'autonomie financière. Il est placé sous la tutelle technique des Ministères de la santé publique et des Finances pour son fonctionnement. ( http://www.afrik.com/article16138.html)

L'HGY fut créé en 1987 par décret présidentiel N° 87/1921 du 30 décembre 1987. On retrouve à sa tête, un Directeur Général, un conseil d'administration composé des représentants des différents ministères impliqués dans sa gestion. Depuis sa création quatre(04) Directeurs s'y sont succédé. Et celui en poste depuis 2005 est le Pr NDJITOYAP NDAM Elie Claude, gastro-entérologue.

L'HGY appartient au niveau central de la pyramide sanitaire du Cameroun. C'est une formation sanitaire de première catégorie. Relativement à cette classification, il a pour mission essentielle de limiter les évacuations sanitaires en plus de :

· Dispenser des soins médicaux et de nursing de très haut niveau ;

· Servir de support pédagogique en termes de formation du personnel technique,

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administratif, des personnels soignants de différentes catégories et de terrain de recherche en sciences de la santé.

2-3- Situation géographique:

L'HGY est situé au quartier Ngousso au Nord-est de la capitale politique Yaoundé. Placé à son entrée principale, il est limité :

4 Au Nord par la pharmacie Bleue et le quartier Mvog -Ebanda,

4 Au Sud par l'Ecole Publique Groupes I et II de Ngousso,

4 A l'Est par l'Hôpital Gynéco-Obstétrique et Pédiatrique de Yaoundé,

4 A l'Ouest par le centre de recherche et de reproduction humaine Chantal Biya (non opérationnel) après l'Hôtel le paradis et Intel hôtel.

2-4. Organisation structurelle de l'HGY

L'HGY est un véritable joyau architectural réalisé par la coopération Belgo-Camerounaise. C'est un vaste édifice bâti sur cinq niveaux dont un sous -sol, un rez -de - chaussée et trois étages reposant sur quatre grandes ailes avec deux en avant et deux en arrière ; Chaque aile constitue à elle seule un bâtiment de trois étages. Il possède aussi un Héliport et un grand parking.

L'HGY compte près de 600 employés, dont 70 médecins pour la plupart spécialistes, 300 médicaux sanitaires et 230 agents techniques. L'HGY a une Capacité

hospitalière d'environ 300 lits. Il est doté d'équipements modernes et hautement
sophistiqués. L'HGY reçoit généralement dans le cadre de la coopération Belgo-Camerounaise, des missions de chirurgie cardiaque, des dons et des formations.

L'HGY offre divers services repartis comme suit :

4 Au sous-sol : le service d'hémodialyse, le service de radiothérapie, la buanderie, la stérilisation centrale, la morgue, la pharmacie centrale (stockage), le service de maintenance.

4 Au rez-de-chaussée : le service d'accueil et d'orientation, la facturation, le bloc Administratif, le service des urgences, le service de pédiatrie, le service de consultation externe, le service de radiologie, le laboratoire central, l'unité de Physiothérapie, la pharmacie (point de vente).

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Au premier étage : service de gynécologie A, le bloc-opératoire, le bloc accouchement, le service de Néonatologie, le service de chirurgie, l'unité de soins intensifs.

4 Au deuxième étage : le service de gynécologie B, le centre de reproduction humaine in vitro, le service de médecine A, le service de médecine B.

4 Au troisième étage : l'unité d'oncologie, le service de médecine nucléaire, la scintigraphie, le haut standing et la bibliothèque.

C'est exactement au service de médecine hospitalisation (A et B) que nous avons réalisé notre enquête.

Ce service est situé au deuxième étage du grand bâtiment de la première aile arrière dont il occupe précisément le coté Est, entre le service d'oncologie en dessus et l'unité de soins intensifs en dessous. Le service se présente comme suit : un grand couloir qui sépare la médecine A de la médecine B regroupant ensemble les spécialités infectiologie, endocrinologie, rhumatologie, cardiologie, néphrologie et psychiatrie. L'ensemble du service compte 60 lits répartis dans douze chambres communes (10 à 05 lits et 02 à 03 lits) et quatre chambres individuelles.

2-4-1. Ressources humaines

Le service de médecine A et B de l'HGY compte 46 personnels comme suit:

- 14 Médecins parmi lesquels 03 Cardiologues, 03 Néphrologues, 02 Infectiologues, 01 Endocrinologue, 01 Psychiatre, 01 Rhumatologue et 03 Généralistes,

- 11 Infirmiers Diplômés d'Etat ;

- 10 Infirmiers Brevetés ;

- 06 Aides-soignants ;

- 02 Agents de surface ;

- 02 Secrétaires.

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2-4-1-2. Système de travail

Le service de médecine de l'HGY cumule deux systèmes de travail : le roulement du type 12 x2/24heures et la permanence.

Les majors de service travaillent tous les jours ouvrables suivant les horaires 7h30-1530 (système de permanence). Le reste du personnel appartient à un système de roulement qui répond au 2×12/24h.

Le personnel soignant est réparti en 09 équipes parmi lesquelles : six équipes de 03 personnes, deux équipes de 02 personnes et 04 volants. La plupart des équipes sont composées de deux Infirmiers et une Aide-soignante. Le service à quatre équipes comprenant deux ou trois personnes.

Le cycle de roulement de chaque équipe est de :

· 02 journées,

· 02 nuits,

· 04 jours de repos.

Les Aide -soignants travaillent en alternance 03 jours de 07H30 à 17H30 puis 03 jours de repos.

1. Dessein de l'étude

L'étude a pour objectif d'identifier les perceptions des personnels soignants relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé afin de les conscientiser à propos.

2. Date, durée de l'enquête et de l'étude

L'enquête s'est déroulée en 11 jours, du 10 au 21 Mars 2012. L`étude quant à elle, s'est déroulée du 20 Décembre au 04Juin 2012, soit 06 mois.

3. Type d'étude

L'étude est qualitative et phénoménologique car, elle analyse un phénomène dans sa réalité, en interaction avec l'environnement. Elle a pour but de « facilité la compréhension des individus à partir de leur point de vue sur ce qu'ils sont, ce qu'ils font, le sens qu'ils donnent à ce qu'ils vivent » (B.A. Nkoum, 2005).

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Il s'agit pour l'investigateur d'identifier les impressions, les pensées, les représentations du personnel soignant du service de médecine interne de l'HGY relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé par l'utilisation d'un guide d'entretien afin de restituer leurs points de vue sans toutefois les observer pendant l'exercice des soins.

4. Méthode d'échantillonnage 5-1. Population cible :

Elle est regroupe l'ensemble du personnel soignant du service de médecine A et B de l'hôpital Général de Yaoundé à la période de notre enquête.

5-2. Taille de l'échantillon :

Elle est de 17 personnels soignants répondant à nos critères de sélection et ayant effectivement participé à l'enquête, les autres étaient exclus soit pour causes d'indisponibilité, de refus, de congé annuel...

5-3. Choix de l'échantillon :

Nous avons utilisé la méthode non probabiliste de type convenance dont le principe consiste à interroger les personnels soignants du service de médecine A/B au fur et à mesure qu'ils arrivaient dans le service et disponibles à participer à l'entretien.

5. Pré-test

Nous avons pré-testé notre guide le 20 avril 2012 auprès de 03 personnels soignants du service de médecine A de l'HGY dont nous avons pris soin d'identifier afin de les exclure de l'enquête. Le même pré-test nous a permis de modifier la question N°14 qui était libellée au départ « Qu'est -ce que la charge de travail ? » devenue : « Que représente pour vous la charge de travail ? »

6. Validation de l'instrument de collecte des données

Enfin, nous avons soumis le guide à l'appréciation de notre directeur de recherche qui l'avait validé sur le plan de la forme et du fond.

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7. Description de l'instrument de collecte des données (Annexe N°1)

Nous avons utilisé un guide d'entretien constitué de deux grandes parties :

a) Première partie: Une note à l'attention des personnels soignants, afin d'expliquer l'importance de la recherche et ce qu'on attend d'eux.

b) Deuxième partie : un ensemble de 21 items comportant deux sous ensemble: Identification du personnel soignant (05 items),

Identification des perceptions des personnels soignants relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé (14 items). Soit au total 21 items.

8. Technique de collecte des données

Après les protocoles administratifs de l'éthique de recherche, nous avons rencontré la responsable du service nursing qui nous a conduites auprès des majors de médecine A et B avec lesquels nous avons élaboré une stratégie de collecte des données. Pour éviter de ne pas perturber le bon déroulement des activités, nous les exposions les modalités de l'enquête et avions convenu ensemble de rencontrer les personnels soignants dans la salle des Infirmiers. Toutefois, nous déclinions notre identité et expliquions l'importance de notre présence dans le service avant de débuter l'entretien. Ici nous dirigions un questionnaire avec les personnels disponibles à participer. Chaque fois, nous apportions des éclaircissements en cas de difficultés d'appréciation de la part du personnel ensuite, nous remercions le participant en fin d'entretien.

9. Méthode de traitement des données

Après la phase empirique, nous avons dépouillé les données obtenues qui ont été analysées puis transcrites sous forme linéaires étant donné qu'il s'agit d'une étude clinique qualitative.

Pour réaliser cette mise en forme nous avons utilisé le matériel suivant : calculatrice scientifique, formats, crayon, gomme stylos-bille et le logiciel Microsoft Word. Les résultats sont présentés sous formes d'interprétations linéaires en fonction de l'item en présence.

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10. Respect de l'éthique de recherche

Nous avons adressé une demande d'autorisation de recherche (Annexe N°3) à Monsieur le Directeur de l'HGY en du 23 Janvier 2012 qui après étude nous a donné l'accord écrit en date du 20 Mars 2012 (Annexe N°2). Une note explicative pour consentement éclairé se situe à la première partie du guide d'entretien

Les données ont été collectées dans l'anonymat et garder de manière confidentielle. Aucune participation n'a été exigée.

11. Difficultés de l'étude

Néanmoins, nous avons rencontré des adversités telles la réticence, le refus et l'indisponibilité de certains personnels soignants.

12. Communication des résultats

Les résultats de cette étude seront publiés devant un jury désigné par la direction de l'Ecole Privée de Formation du Personnel Médico-Sanitaire « LA ROSIERE ». Ils seront répartis comme suit :

? Trois exemplaires aux membres du jury ;

? Un exemplaire à la bibliothèque de l'EPFPMS-R;

? Un exemplaire au directeur de recherche ;

? Un exemplaire corrigé à l'Hôpital Général de Yaoundé.

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I - Identification socio -professionnelle du personnel soignant Question 1: Tranches d'âge

Il en ressort que :

- 4/17 personnels sont dans la tranche d'âge > 50 ans ; - 4/17 personnels sont dans la tranche d'âge de 44 - 49 ans ; - 4/17 personnels sont dans la tranche d'âge de 38 - 43 ans ; - 3/17 personnels sont dans la tranche d'âge de 32 - 37 ans ; - 2/17 personnels sont dans la tranche d'âge de 26 - 31 ans ;

Question 2 : Répartition du personnel selon le genre.

Il en découle que :

- 15 /17 personnels sont du genre féminin ;

- 2/17 personnels sont du genre masculin ;

Question 3 : Qualification professionnelle des personnels soignants

Il ressort que :

- 8/17 personnels sont des IDE ;

- 5/17 personnels sont des IB ;

- 3/17 personnels sont des AS,

- 1/17 personnels est un ISP.

Question 4 : Ancienneté dans le service.

Le dépouillement montre que :

- 9/17 ont une ancienneté de 2 à 4 ans dans le service ;

- 6/17 ont une ancienneté > 10 ans.

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Question 5: Responsabilité dans le service.

Il se révèle que :

- 4/17 personnels sont chef d'équipe,

- 2/17 personnels sont Infirmier -chefs de service.

II- Identification des perceptions du personnel soignant de médecine relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé

Question 6: Représentation de la charge de travail

- 12/17 personnels considèrent que c'est la somme des activités que doit accomplir un personnel soignant pendant ses heures de service ;

- 3/17 personnels n'ont pas répondu ;

- 2/17 personnels pensent que c'est l'impact du travail sur leur corps.

Question 7: Répartition du personnel selon leur charge de travail ressentie Il se révèle que :

- un peu plus de la moitié du personnel soit 9/17 la trouve épuisante, 5/9 sont IDE et 3/9 parmi eux ont plus de 50 ans d'âge ;

- une partie non négligeable 6/17 dit qu'elle est acceptable.

Question 8: Répartition du personnel selon leur système de travail.

- 12/17 personnels font le roulement de 12x2 et seuls les Infirmiers sont concernés ;

- 5/17 personnels font la permanence qui s'étend de 7h30 - 17h30, 03jours sur 5 par jours ouvrables et seuls les AS sont concernés.

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Question 9: Nombre de membres par équipe de travail

- 12/17 personnels sont dans des équipes de 03 personnes ; - 3/17 personnels sont dans des équipes de 02 personnes.

Question 10: Nombre de malades pris en charge par jour dans leur service

Plus de la moitié soit 14/17 parlent de 24 malades par jour pour des équipes de 2 ou 3 personnes.

Question 11: Nombre d'heures normal de travail journalier

- la grande majorité du personnel 14/17 parlent de 08 heures ; - 3/17 personnels disent qu'ils ne savent pas.

Question 12: Activités accomplies pendant les heures de travail

Les activités suivantes ont été énumérées par les personnels autant de fois :

- Désinfection des lits, tables de chevet et urinoirs 3fois

- Toilette du malade et réfection des lits 8fois

- Transport (échantillons et malades) 5fois

- Alimentation et gavage 8fois

- Mobilisation des malades 7fois

- IEC aux malades 2fois

- Surveillance des constantes 11fois

- Administration des médicaments 13fois

- Statistiques et gestion du personnel 2fois

- Encadrement des stagiaires 6fois

- Téléphone du service 3fois

Total 68fois

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Question 13: Ces activités peuvent -elles influencer votre état de santé ?

- la grande majorité du personnel soit 14/17 ont répondu par l'affirmative ; - 3/17 ont répondu par la négative.

Question 13-1: Si oui, quelques conséquences

Les problèmes suivant ont été évoqué:

- Mal de dos, hernie discale et sciatiques soit 5/14 ;

- Stress, HTA et Surmenage soit 4/14 ;

- AES, hépatites, VIH/Sida, pneumopathies et salmonelloses soit 4/14 ;

- Troubles de sommeil, dépression et lassitude professionnelle soit 1/14.

Question 13-2: En avez -vous déjà souffert ? - 9/14 ont répondu par l'affirmative ;

- 5/14 ont répondu parla négative.

Question 13-3: Cas de souffrances liées à leur charge de travail

Il en ressort que :

- 3/9 personnels disent qu'ils souffrent de lombalgies ;

- 2/9 personnels déclare souffrir de troubles anxieux (stress permanent) ;

- 2/9 personnels ont été victime d'AES ;

- 1/9 personnels déclarent avoir souffert d'hernie discale ;

- 1/9 personnels dit souffrir d'une sciatique.

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Question 13-4: Déclarations de leur souffrance à leur hiérarchie

- 6/9 en ont parlé à la hiérarchie ;

- 3/9 ne l'ont pas fait.

Question 14: Existence d'un service de prise en charge des cas de souffrances liées au

travail

- Plus de la moitié du personnel 10/17 ont répondu par l'affirmative ; - 7/17 ont répondu par la négative.

Question 14-1: Si non, qui assure souvent vos frais de prise en soins ? - 6/14 personnels disent qu'ils se soignent eux-mêmes ;

- 6/14 personnels notifient qu'ils jouissent d'une réduction de 75% des frais

d'examens et d'hospitalisation ;

- 2/14 personnels disent que l'hôpital les prend en charge en cas d'AES.

Question 15 : Etes -vous satisfait de votre poste de travail ?

- 11/17 personnels ont répondu par l'affirmative ;

- 6/17 ont répondu par la négative, parmi lesquels 03 IDE et 03 IB.

Question 16 : Existence d'un délégué du personnel dans leur service - 9/17 ont répondu par l'affirmative ;

- 7/17 ont répondu par la négative ;

- 1/17 ne sait pas.

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Question 16-1: Si oui, ses interventions sont -elles souvent en faveur de vos problèmes de santé au travail ?

- 5/9 ont répondu par l'affirmative ; - 4/9 ont répondu par la négative.

Question 17: Avez -vous déjà été tenté d'abandonner votre travail ?

- 12/17 ont répondu par la négative ; - 5/17 ont répondu par l'affirmative.

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CHAPITRE IV :

SYNTHèSE ET

DISCUSSION

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Après avoir dépouillé et présenté les résultats, nous procédons ci -dessous à la synthèse et discussion des points saillants de notre étude relatifs aux volets ci -dessous : - Identification socio -professionnelle du personnel soignant ;

- Identification des perceptions du personnel soignant relatives à l'influence de la charge de travail sur leur état de santé.

1. Données socio -professionnelles

Au regard de la répartition des enquêtés selon les tranches d'âge, il se distingue que les personnels soignants âgés de 44 ans et plus sont les plus nombreux, soit 8/17. Or la physiologie de l'organisme subit des modifications progressives avec l'âge et les répercussions locomotrices et cardiovasculaires en sont préoccupantes. Un personnel vieillissant serait de plus en plus vulnérable aux mouvements d'intensification du travail quoique les mêmes exigences de travail soient imposées à tout le personnel. Comme le confirme par ailleurs les résultats de notre enquête, 4/9 personnels qui déclarent épuisante leur charge de travail sont âgés de 50 ans et plus, ce qui favoriserait la prédominance des troubles musculo -squelettiques chez ces derniers. Selon l'OMS (1993), « les personnes âgées éprouvent plus de difficultés à élaborer des concepts, de même leur performance physique maximale diminue de 1,5 % ». Contrairement à l'OMS Canouï et Mauranges (2001) pensent que « les personnes plus jeunes sont plus vulnérables » à l'épuisement (5/9 personnels) car le décalage entre la représentation que la personne se fait de son travail et la réalité encouragerait l'apparition d'un surmenage.

Notre échantillon étant composé pour la plupart des femmes soit 15/17 , ce qui reflète les résultats du dernier recensement de 2005 où celles -ci sont à près de 41% comprise dans la tranche d'âge de 45 - 50 ans. Ceci traduirait leur tendance à l'absentéisme et à la limitation à accomplir certaines tâches professionnelles. De par leur condition féminine qui associe la charge familiale et parfois des problèmes liés à la ménopause qui seraient d'emblée des facteurs de stress et de troubles ostéo- articulaires. La charge de travail des soignantes fut -elle épuisante (9/17) pourraient sérieusement mettre en péril leur santé. En psycho - dynamique du travail, les femmes seraient plus portées que les hommes à ressentir une situation de travail comme dangereuses pour leur santé.

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S'agissant des qualifications professionnelles, les Infirmiers sont majoritaires soit 9/17 à savoir : 01 ISP, 08 IDE. La présence quantitative de cette catégorie de personnel dans ce service devrait être un atout en ce qui concerne leur perception du continuum santé - travail. Mais, quand ces derniers n'ont pas de contrôle sur leur charge de travail, ils subiraient également les effets le travail et chacun développerait ses mécanismes d'adaptation. Pour compléter cette hypothèse, les résultats de notre étude révèlent que 6/17 personnels ne sont pas satisfaits de leur poste de travail. Quoique la satisfaction au travail soit l'une des composantes de la satisfaction globale à l'égard de la vie, elle influe sur la satisfaction générale de l'individu.

Pour Edwin Locke (1984), la satisfaction influence les comportements de repli psychologique. Ceci serait favorisé par la diversité des tâches qu'ils accomplissent dans un flux important de patients et une imprécision de poste. Cette polyvalence pourrait également augmenter la charge de travail et devenir source de stress pour le personnel soignant.

Concernant l'ancienneté dans le service, plus de la moitié des personnels soit 11/17 ont une ancienneté inférieure ou égale à 4 ans et 6/17 ont une ancienneté de plus de 10 ans. L'ancienneté renseignerait sur la durée d'exposition du personnel aux risques professionnels. La santé des soignants serait d'autant plus exposés qu'ils sont anciens dans un service de soins. Comme dans tout autre métier, l'expérience acquise par les professionnels est très importante pour le devenir de la profession et de l'individu. Ainsi, les perceptions par l'expérience seraient plus avisées pour les plus d'anciens dans le service que celles des personnes moins anciennes.

2. Données relatives à l'identification des perceptions des personnels soignants

Pour la majorité du personnel soignant de médecine (12/17), la charge de travail représente, la somme des activités qu'ils doivent accomplir pendant le service. Mais, la notion de ressources disponibles est indispensable pour percevoir le contenu dramatique de la charge de travail pour les personnes qui la réalisent. Jacques Leplat (1962) aborde le même sens lorsqu'il pense que la charge de travail représente ce que coûte l'activité de travail à celui qui la pratique. Ainsi, la proportion des malades, l'effectif du personnel soignant, et les heures effectives de travail feraient partir des éléments essentiels qui influencent la charge de travail dans le service de médecine général de l'HGY.

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Au-delà de la méthodologie de travail reliée à l'absence de démarche scientifique dans le service, 14/17 personnels affirment par leurs expériences que les activités accomplis au travail pourraient influencer leur état de santé. Ils valident les risques ergonomiques, psychologiques et biologiques qui ouvriraient ainsi la voie aux lombalgies, au stress, à la dépression, au surmenage, aux infections iatrogènes etc. Ces risques seraient amplifié par l'insuffisance qualitative (01 ISP/17 personnels) et quantitative du personnel ainsi que par le système de travail (roulement) appliqué dans le service. En effet, la durée journalière de 10heures de travail accomplies dans ce service dépasse largement la norme de 08heures prévue par la législation, même si le cumul ne dépasse pas les 45 heures de travail hebdomadaire.

Le plus important n'est pas de s'épuiser pour se reposer longtemps, car l'impact sur la santé pourrait être irréversible. Cependant, plus de la moitié du personnel soignant de ce service, soit 9/17 trouvent leur charge de travail épuisante, notamment parce que ce personnel est constitué par des équipes réduites de 2 à 3 soignants pour 24 malades. Dans cette situation, les charges de travail assignées au personnel seraient accrues et, entraîneraient inévitablement des conséquences graves sur leur santé. Pour Schindul et al (1996), de nombreuses infirmières appartenant à des équipes à effectif réduit s'infligent des douleurs dorsales en soulevant, seules, leurs patients. L'insuffisance de travail d'équipe est l'un des déterminants majeurs d'arrêts maladie. La rupture de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée s'explique, en grande partie par la flexibilité des horaires, et elle entraînerait fréquemment chez 5/17 des personnels soignants du service de médecine de l'HGY l'intention d'abandonner leur travail. Il est prouvé que ce facteur est à l'origine de l'abandon de la profession par des infirmières citaient O'Brien Pallas & Aitken (2004).

Relativement à la santé des personnels soignants au travail, cette étude révèle que, 9/14 soignants déclarent avoir été victime d'accident de travail (AES), soit 3/9 et des maladies professionnelles suivantes : Lombalgies soit 3/9, hernie discale soit 1/9, sciatique soit 1/9, dépression soit 1/9. Dans un système où la culture sociale du travail serait hypothétique, ces cas de maladies peuvent souvent passer inaperçu et les causes professionnelles mitigées surtout quand la surveillance médicale du personnel est presque inexistante.

Il se distingue notamment de notre étude que les déclarations de ces cas auprès de la hiérarchie ne se font pas systématiquement ; seuls 6/9 cas ont été déclarés dont deux AES et trois autres affections (hernie discale, une sciatique et une lombalgie).

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Ceci dénote d'un manque d'information de certains personnels et de la qualité du climat de dialogue avec la hiérarchie souvent défavorable aux délégués du personnel. Encore que les indemnités en cas de maladies seraient insuffisantes ou néants le statut du travailleur:

6/14 personnels bénéficient d'une réduction de 75% des frais d'examens et
d'hospitalisation ; 6/14 personnels s'acquittent eux-mêmes leurs frais de soins. Par contre la prise en charge des cas d'AES serait assurée par l'établissement. Cette iniquité serait en partie due la différence des statuts professionnels des personnels, mais surtout à cause du niveau de promotion de la santé et sécurité au travail dans le système administratif des entreprises hospitalière.

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CONCLUSION-SUGGESTIONS-

REFERENCES

BIBlIOGRAPHIQUES

CHAPITRE V :

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1. Conclusion

Au terme de notre étude dont l'objectif était « d'Identifier les perceptions des personnels soignants du service de médecine de l'Hôpital Général de Yaoundé relatives à l'influence de la charge de travail sur leur santé », nous avons particulièrement constaté qu'un nombre non négligeable de personnel soignant soit 3/17 ne s'en aperçoivent quasiment pas que la charge de travail puisse influencer négativement leur état de santé. Quand bien même ceux en sont conscient (14/17), leurs conditions et les politiques de travail favorisent de façon croissante, l'advenue des cas de souffrances liées au travail et l'établissement hospitalier ne dispose pas pour ainsi dire, un circuit organisé pour la prise en soin des cas s'ils venaient à être identifiés.

Pour apporter notre contribution à conscientiser davantage le personnel soignant de médecine de l'HGY aux effets néfastes de la charge de travail sur leur état de santé, nous avons élaboré quelques suggestions.

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2. Suggestions

Au niveau de l'investigateur :

v Après soutenance et correction des mémoires, nous déposerons un exemplaire auprès du chef service nursing et auprès des majors des services de médecine A et B pour le feed -back et exploitation en cas de nécessité ;

v Proposer à élaborer avec ces derniers des stratégies permettant d'encourager le personnel soignant à la prise de conscience par ses droits (en tant qu'employées) à un environnement de travail sain et sans risque ainsi que de ses devoirs en ce qui concerne la protection de sa sécurité personnelle et la promotion de celle des autres.

Au niveau de la direction de l'hôpital :

v Solliciter les responsables du service à des communications périodiques avec les équipes de travail visant à les aider à identifier les problèmes liés à la charge de travail, s'entendre sur les priorités et les mettre à contribution dans la recherche de solutions,

v Veiller à l'adéquation entre les ressources humaines du service et la charge de travail à réaliser par un renforcement des effectifs de travail ;

v Solliciter les responsables du service nursing à réviser les horaires de travail des Infirmiers, par l'application des systèmes de travail plus appropriés (service de quart) afin de discerner les besoins individuels des personnels ;

v Solliciter le service de santé du personnel à l'assurance d'un suivi médical régulier du personnel soignant en matière de Sécurité et de Santé au Travail,

v Encourager les déclarations des accidents et maladies contractés dans le service en valorisant les indemnisations, pour assurer et améliorer leur prise en charge,

v Sensibiliser et former des professionnels en matière de prévention des risques professionnels, par l'élaboration d'affiches et de dépliants ciblés par catégorie du personnel pour son information sur les risques et sur les moyens de prévention.

Percptions des personnls igants de médecine l'HGY relatives à linfluence de la charge de travail sur leur

Perceptions des personnels soignants de médecine de l'HGY relatives à l'influence de la vail sur leu

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Proposition de thèmes :

Pour cerner l'entièreté du problème des perceptions de l'influence de la charge de travail sur l'état de santé des personnels soignants, nous proposons que les aspects suivant soient explorés :

- Evaluation de la charge de travail Infirmière ;

- L'épuisement professionnel et le devenir des soignants.

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Références bibliographiques

Livres:

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2. AUBERT LUCIEN et al. (2003). Nouveau cahier de l'Infirmier : Ethique, législation et déontologie, responsabilité, organisation du travail. 3ème édition, Paris, Masson, Pp 32- 40.

3. CANOUI. P et MAURANGES (2001). Le syndrome d'épuisement professionnel des soignants, de l'analyse du burn out aux réponses. 2ème édition Paris, Masson, Pp 5255.

4. COLLIERE M-F (1994). Virginia Henderson : La nature des soins infirmiers. Inter Editions, Paris, p 235.

5. EXCHAQUET. N et ZUBLIN (2005). Effectif et organisation pour des soins infirmiers adéquats - Paris, Le Centurion, p 92.

6. MERLEAU-PONTY MAURICE (1976). Phénoménologie de la perception, Paris, Éditions Gallimard, collection «Tel», Pp 240-348.

7. SPINOZA BARUCH (1977). Traité de la réforme de l'entendement humain, Éditions Verdier, p 67

Les Revues :

8. BEHAR- M. ESTRYN (2008), Santé et satisfaction des soignants au travail en France et en Europe, Presses de l'école des hautes études en santé publique,

9. BEHAR -M. ESTRYN (1996). Ergonomie hospitalière. Théorie et pratique. Paris, ADSP Pp 71-73.

10. Bureau International du Travail (2003). Réunion prioritaire sur les conditions d'emploi et de travail dans les réformes du secteur de la santé : Note sur les travaux, p21

11. DEJOURS (1980). La charge psychique du travail mental, dans Équilibre ou fatigue par le travail? Paris, Entreprise moderne d'édition.

12. DURAND et GIRARD (2002). Les Cahiers d'Evry : Attribution, perception et négociation de la charge de travail Université D'Evry, Val D'essone, Centre Pierre Naville, p138.

13.

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14. GUERIN et coll. (1994). Gestion des ressources humaines dans les établissements de santé, Montréal, Université Montréal.

15. LEPLAT, J. (1994). Quelques commentaires sur la notion de charge mentale de travail. Revue de médecine psychosomatique, Vol. 40, Pp 27-42.

16. O'BRIEN PALLAS, DUFFIELD (2005), Nursing workforce planning: mapping the policy trail, p 61.

17. Organisation mondiale de la santé (2006a). Rapport sur la santé dans le monde : travailler ensemble pour la santé

18. Organisation internationale du travail (1977), convention n°149 et recommandation n°157 et n° 157 : Emploi et conditions de vie et de travail du personnel infirmier. Genève.

19. RHEAUME. J (2006). Enquêtes de psychodynamie du travail au Québec, presse de l'université Laval, Québec, chapitre 2,

20. SPERANDIO, J. C. (1984). L'ergonomie du travail mental. Masson, Paris.

21. SIEGRIST et al. (2000). Étude des qualités psychométriques du modèle du Déséquilibre Efforts/Récompenses. Revue d'épidémiologie et de santé publique. Masson, vol. 48, N°5, Pp 419-437.

22. ZURN. P, DOLEO. C & STILWELL. B (2006). La fidélisation et le recrutement des infirmières : une question de motivation, CII/FIFN.

Webographie :

23. http://www.google.com, le 06 janvier 2012

24. http://www.wikipedia.org/cnrtl.fr/definition/perception , le 17 Décembre 2011

25. http://www.sante-securite.travail.gouv.fr/dossiers/risqpsy.a, le 02 Avril 2012

26. http://www.stress-info.ch/, le 07 Mars 2012

Dictionnaires :

27. Dictionnaire Français Larousse, 2003

28. Dictionnaire Français Le Petit Robert, 2005 .

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SOMMAIRE

Pages

TABLE DES MATIERES i

Dédicace .v

Remerciements . vi

Liste des Abréviations et Acronymes . ...vii

Liste des Para textes viii

Résumé ix

Abstract xi

INTRODUCTION . ....1

CHAPITREI : PROBLEMATIQUE ..3

CHAPITRE II : METHODOLOGIE 33

CHAPITRE III : PRESENTATION DES RESULTATS 40

CHAPITRE IV : SYNTHESE ET DISCUSSION 46

CHAPITRE V : CONCLUSION, SUGGESTIONS, REFERENCES

BIBLIOGRAPHIQUES 49

PARATEXTES 54