Memoire Online - La problématique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques décentralisées du Gabon: cas du Conseil Départemental de Bendje.

La Problématique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques décentralisées : Cas du Conseil départemental de BENDJE.

REMERCIEMENTS

Je remercie les conseils départementaux qui ont bien voulu participer à ce travail de fin d'études ainsi que les agents et les autorités locales avec qui j'ai pu m'entretenir tout au long de cette étude :

Ensuite, j'aimerais aussi remercier mes parents et toutes les personnes qui par quelque moyen que ce soit, ont contribué à la réalisation de ce mémoire.

Pour conclure, je tiens à adresser un merci particulier à messieurs Romuald MBIDA, KISSANGOU Philémon et NGOYI pour leur soutien et leur disponibilité dans la réalisation de ce travail.

« Nous ne pouvons résoudre les problèmes difficiles que nous rencontrons en demeurant au niveau de réflexions où nous nous trouvions lorsque nous les avons créées ».

Table des matières

Introduction

Partie I : Présentation générale du Conseil départemental de bendje- cadre juridique

Paragraphe I : La loi organique 15/96 du 06 juin 1996 relative à la décentralisation.

Paragraphe II : Le conseil départemental de BENDJE

Section II : l'Organisation, les attributions et le fonctionnement du secrétariat général

Paragraphe I : Le secrétariat Général

Paragraphe II : Les différents services du Conseil départemental et leurs attributions

Chapitre II : Nature et gestion des ressources humaines du Conseil départemental de BENDJE

Section I : La nature des ressources humaines du Conseil départemental de BENDJE

Paragraphe I : les différents types de personnels du Conseil départemental de BENDJE - le statut juridique

Paragraphe II : La répartition des ressources humaines du conseil départemental de BENDJE

Section II : La gestion de carrières des agents du conseil départemental de BENDJE

Paragraphe I : De l'intégration en stage probatoire et à la titularisation

Paragraphe II : la gestion de carrières

Paragraphe III : Cessation définitive de fonction et les mésures disciplinaires

Deuxième partie : Les problèmes découlant de la gestion des Ressources humaines et les essais de solutions.

Chapitre I : Les difficultés liées à la gestion des ressources humaines du conseil départemental de BENDJE.

Section I : Les difficultés d'ordre matériel et financier

Paragraphe I : les difficultés d'ordre matériel

Paragraphe II : les difficultés d'ordre financier

Paragraphe II : Suggestions relatives au cadre juridique et à la carrière des agents publics du conseil départemental de BENDJE.

Conclusion

BIBLIOGRAPHIE

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines constitue l'un des enjeux majeurs de toute organisation privée comme publique. En effet, ces dernières années, elle a pris une place de plus en plus importante dans l'évolution du management public.

Une société en pleine mutation commande de la fonction publique en générale la mise en oeuvre d'une politique des ressources humaines, moderne, efficace et sources de satisfaction tant pour ses agents que pour le citoyen. Cette politique conduit à la performance des administrations publiques qui dépend étroitement de la confiance dont bénéficient, au quotidien, les agents publics dans l'exercice de leur fonction. Cette confiance constitue un indicateur de performance dans la mesure où elle vient récompenser un fonctionnement irréprochable du service public. Elle est aussi un facteur de performance, la mise en oeuvre des politiques publiques exigeant chaque jour d'avantage l'implication de partenaires extérieurs à la sphère publique aux côtés des administrations. Aussi, les administrations publiques décentralisées (cas du Conseil départemental de BENDJE) sont par excellence celles qui sont les plus proches du citoyen. Pour cela, elles doivent assurer un service et des actions de proximité, de qualité dans un souci d'efficience et de rationalisation ceci en respectant des règles strictes en matière de bonne gouvernance, de publicité ou de transparence.

Dans ce souci de performance et en vue de la satisfaction des besoins du citoyen, les administrations publiques locales en l'occurrence les Conseils départementaux doivent pouvoir mobiliser de manière efficace toutes les ressources (humaines, matériels, budgétaires) dont elles disposent.

Aussi, depuis plus de dix (10) ans, un nouveau système de gestion administrative et des ressources humaines a été institué auprès des pouvoirs publics locaux. Ce système a été basé d'abord à travers la loi organique n°15/96 du 06 juin 1996, relative à la décentralisation et à travers la loi n°1/2005 du 04 février 2005 portant statut général de la fonction publique.

Cette reforme vise à inciter toute les administrations publiques décentralisées du Gabon à mieux structurer leur système de gestion des ressources humaines. En attendant les textes d'application, les Collectivités locales réfléchissent à la manière concrète dont les choix vont être mises en place.

Dans ce contexte, quelle stratégie devrait adopter le Conseil départemental de BENDJE pour mieux gérer ses ressources humaines afin de rendre plus performant son administration ?

Pour répondre à cette préoccupation, nous apprécierons dans une première partie (I), la présentation générale du Conseil départemental de BENDJE, ce qui nous conduira à nous appesantir sur les différents problèmes liés à la gestion des ressources humaines, les axes stratégiques et les perspectives d'avenir, ce qui fera l'objet de notre seconde (II) partie.

PREMIERE PARTIE :

La question de la gestion des Collectivités locales est une préoccupation majeure de la communauté internationale en générale et de l'Etat gabonais en particulier. C'est ainsi que depuis les indépendances, le législateur tout comme les autorités compétentes en charge des Collectivités locales n'ont cessé de créer les cadres institutionnels permettant d'organiser et de réguler l'administration publique locale en vue d'atteindre l'objectif qui leur est assigné par l'Etat central à savoir être une administration de proximité au contact permanent avec la population en vue de résoudre directement leurs problèmes de santé, d'éducation, de l'aménagement du territoire, de la protection de l'environnement et à l'amélioration du cadre de vie des populations. Pour y parvenir, des textes législatifs et règlementaires ont été pris par les autorités compétentes pour donner aux Collectivités locales un cadre juridique approprié pour mener à bien les missions qui lui sont assignées par l'Etat.

C'est la loi n°08/60 du 6 mai 1960 qui porte création, réglementation et fonctionnement de la collectivité rurale de Port - Gentil, dont le but était de susciter au sein de la population rurale, une dynamique de développement en vue de la faire participer directement à la prise des décisions. De même qu'à la gestion des finances publiques au sortir du pays de la colonisation. Ce texte a été modifié par la loi n°40/42 du 20 décembre 1962, ainsi que tous les textes modificatifs subséquents.

CHAPITRE I:

L'organisation et le fonctionnement du Conseil départemental de BENDJE est régit par les textes règlementaires en vigueur notamment la loi organique n°15/96 du 6 juin 1996 relative à la décentralisation. Pour mieux appréhender cette question nous verrons succinctement l'organisation administrative du C.D.B. (section II) à travers deux (2) paragraphes. L'un présentera le cadre juridique et l'autre présentera le Conseil qui est l'organe délibérant et son bureau.

SECTION I :

L'organisation administrative du Conseil départemental de BENDJE est régit par des textes règlementaires et législatifs qui indiquent son cadre juridique (paragraphe I).

Paragraphe I : La loi n°15/96 du 6 juin 1996, relative à la décentralisation

a) Définitions préliminaires de quelques termes

- Décentralisation : C'est un système d'organisation des structures administratives de l'état qui accorde des pouvoirs de décisions et de gestion à des organes autonomes régionaux ou locaux (Collectivités locales ou établissements publics).

- Déconcentration : C'est un mode d'organisation des structures de l'état dans lequel certains pouvoirs de décision sont donnés aux agrées du pouvoir central repartie sur le territoire (cas des Gouverneurs, Préfets et sous - Préfets...)

- Collectivité locale : Une personne morale de Droit public distinct de l'Etat, doté de la personnalité juridique et de l'autonomie financière.

b) Son contenu

La loi organique n°15/96 du 6 juin 1996 est la nouvelle loi qui régie désormais les administrations locales décentralisées, cette loi fixe les règles relatives à la création, à l'organisation, aux attributions, aux fonctionnements et aux transferts de compétences du pouvoir central, aux ressources, à la libre gestion et à la tutelle de l'Etat.

Paragraphe II : Le Conseil départemental de BENDJE

Conformément aux dispositions de la loi organique 15/96 du 6 juin 1996, relative à la décentralisation en son article 21, chapitre deuxième, section 1, l'organisation d'une Collectivité locale repose, sauf exception prévue par la loi sur deux (2) organes :

a) Le Conseil

Le Conseil départemental est constitué de membres élus dont le nombre et la répartition sont fixés par décret pris en Conseil des Ministres. Les membres sont élus pour cinq (5) ans. Ils sont intégralement renouvelés sur toute l'étendue du territoire de la république. L'élection des Conseillers départementaux est proclamée conformément aux dispositions du code électoral.

En cas de déchéance, de démission, de décès ou de tout autre empêchement définitif d'un membre du Conseil départemental, il est procédé à son remplacement, conformément à la loi. Il est à noter que les Conseils départementaux délibèrent sur les affaires de leurs compétences, notamment l'organisation du référendum d'initiative locale, à la demande d'au moins un tiers en âge de voter de la Collectivité locale concernée ; délibèrent également sur l'intervention des collectivités locales par voies d'exploitation directe par simple participation financière dans des organismes ou entreprises, même de forme coopérative ou commerciale, ayant pour objet la mise au point de projets et l'exécution de travaux d'intérêt public ou l'exploitation de services publics, ils élisent les membres des leurs bureaux, adoptent leur règlement intérieur, approuvent la création de services locaux, votent leurs budgets ; votent les autorisations spéciales et les transferts de crédits ; autorisent les emprunts ; approuvent les comptes administratifs ; autorisent la signature des marchés et conventions.

b) le Bureau, organe exécutif

Les membres du Bureau sont élus par leurs paires pour cinq (5) ans. Le Bureau du Conseil départemental est chargé de l'exécution des délibérations prises lors des sessions. Le Président du Conseil est particulièrement chargé, sous le contrôle du Conseil départemental, entre autre de :

- Gérer le domaine du Département et exercer le pouvoir de police afférente à cette mission ;

- Souscrire les marchés, déposer les actes de baux, les actes de vente, d'échange, de partage, d'acquisition et de transaction préalablement autorisés par l'autorité de tutelle ;

- Prendre toutes les mesures nécessaires à la destruction des animaux désignés comme nuisibles par la réglementation en vigueur et requérir éventuellement à cet effet, les habitants du département.

- Soumettre à la délibération du conseil départemental la répartition des compétences et des ressources transférées au département par l'administration centrale.

Le président du conseil peut déléguer des compétences au bénéfice d'un vice-président ou, en cas d'empêchement de ce dernier, à d'autres membres du conseil départemental.

SECTION II :

L'Organisation, les Attributions et le fonctionnement du Secrétariat général.

L'Organisation, les attributions et le fonctionnement du secrétariat général du conseil départemental de BENDJE obéissent aux dispositions du décret n° 1311/PR/MATCL/MINECOFIN/PAPT précité, tel que prévu par l'article 54 alinéa2 de la loi organique n° 15/96 et l'arrêté MEFBPIP portant nomenclature budgétaire des collectivités locales.

Paragraphe I : Secrétariat Général.

Le secrétariat général du Conseil départemental de BENDJE est dirigé par un secrétaire général nommé en conseil des Ministres dans les conditions prévues à l'article 54 de la loi organique n° 15/96 précitée.

En vertu de cette disposition, Le secrétaire général anime et contrôle l'activité de l'ensemble des services du conseil qui comprennent :

Paragraphe II : Les différents services du Conseil et leurs attributions.

I/ SERVICE GESTION DES PERSONNELS

Le Service Gestion des Personnels est placé sous l'autorité d'un Chef de Service de niveau hiérarchique 1 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au moins au Master en management des Ressources Humaines et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (2) ans.

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au moins au Bac+2 ou Bac+3 en gestion des Ressources Humaines et totalisant une expérience d'au moins trois (3) ans.

· Les agents titulaires d'un Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de cinq (5) ans.

Le Chef de Service Gestion des Personnels est chargé de la gestion administrative des personnels du Conseil, notamment :

ü L'instruction de toutes questions administratives des personnels du Conseil auprès :

ü De centraliser et de tenir à jour les éléments d'informations destinés à donner une vue d'ensemble sur l'état du personnel ;

ü De préparer, en collaboration avec les Services concernés, les dossiers disciplinaires, les dossiers de recrutement, de formation ou de recyclage des personnels et de suivre l'ensemble des dossiers constitués à cet effet ;

ü D'élaborer les plans de formation interne du personnel et de suivre leur exécution ;

ü Appliquer et faire appliquer les dispositions légales régissant le personnel ;

ü Identifier les besoins en formation et rechercher les formations au bénéfice des cadres et employés ;

ü De concevoir et d'élaborer avec les Services concernés ou en collaboration avec les partenaires compétents, les programmes de formation, de perfectionnement ou de recyclage des personnels ;

ü De suivre et de coordonner la formation des futurs agents du Conseil en liaison avec les Services nationaux de formation ou les Etablissements agrées ;

ü De proposer l'amélioration des programmes nécessaires à la formation ou au recyclage des personnels ;

Le Bureau Gestion des Ressources Humaines est placé sous l'autorité d'un Chef de bureau de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 OU Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,,

· Les agents titulaires du B.E.P.C. et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

Le Responsable du bureau des ressources humaines est chargé sous la responsabilité du Chef de Service de :

ü Tenir à jour tous les éléments d'information destinés à donner une vue d'ensemble sur l'état du personnel ;

ü De concevoir et d'élaborer sous la direction du Chef de Service avec les administrations concernées ou en collaboration avec les partenaires compétents les programmes de formation, de perfectionnement ou de recyclage des personnels ;

ü D'établir les tableaux d'effectifs, de tenir les dossiers individuel et de s'assurer de leur conformité avec ceux de la formation publique ;

ü D'initier les propositions de titularisation, de notation, d'avancement, de mise en disponibilité, de promotion ou de reclassement ainsi que les dossiers de mise à la retraite ;

ü D'instruire les demandes de congés et d'en dresser un programme individuel ;

ü De préparer les projets de convention de stage et de les soumettre au Chef de service ;

ü Etablir les demandes de livrets d'allocations familiales des agents bénéficiaires ;

ü Du traitement des congés et retraites maladies, le suivi et traitement de dossiers des défunts et ayant droit.

Le bureau gestion administrative est placé sous l'autorité d'un Chef de bureau de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 OU Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,

· Les agents titulaires du B.E.P.C. et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

· Les agents titulaires du C.E.P. et totalisant au moins une expérience professionnelle de douze (12) ans.

Le bureau gestion administrative est placé sous l'autorité d'un Chef de bureau qui est chargé de la gestion administrative du Conseil notamment :

ü Concevoir et préparer les programmes d'activités et des budgets annuels du bureau ;

II/ SERVICE FINANCIER ET COMPTABLE

Le Service Financier et Comptable est placé sous l'autorité d'un Chef de Service de niveau hiérarchique 1 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent à la Maîtrise et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (2) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires d'un Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de cinq (5) ans.

Le Chef de Service Financier et Comptable est chargé de la gestion financière et comptable du Conseil, notamment :

ü L'élaboration du Compte administratif qui présente les résultats de l'exécution du budget de l'année N - 2. ;

ü Mettre au point des politiques pour l'amélioration des recettes et la rationalisation des dépenses ;

ü Coordonner l'ensemble des activités relatives à l'exécution du budget en recettes et en dépenses ;

ü Effectuer les analyses financières rétrospectives et perspectives et en tirer les conclusions de gestion ;

ü Vérifier la bonne tenue et la mise à jour de l'information comptable de l'Ordonnateur.

Le bureau actions de recouvrement est placé sous l'autorité d'un Régisseur de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,

· Les agents titulaires du B.E.P.C ou C.A.P et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

Il est chargé de la liquidation de toutes les taxes départementales, de l'émission et du suivi des titres de perception, notamment :

- Du suivi des actions de recouvrement menées au bénéfice du Conseil par la Direction provinciale des Impôts, l'Inspection provinciale des Eaux et Forêts, l'Inspection provinciale des Pêches, la Délégation provinciale de la Marine Marchande et la Préfecture pour ce qui est de la taxe vicinale.

- Des exploits, significatifs et poursuites nécessaires contre les débiteurs en retard ;

ü Elaboration du recensement fiscal et de l'édiction des rôles pour les impôts d'assiettes départementales ;

ü Effectuer toutes études financières utiles en particulier, celles concernant le potentiel fiscal et les risques d'évasion des recettes ;

ü Traitement du contentieux relatif aux impôts et taxes en collaboration avec les Services de l'Etat ;

ü Localiser les contribuables pour distribuer les ordres de recette et avis d'impôts ;

Le bureau opérations des recettes est placé sous l'autorité d'un Régisseur de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,

· Les agents titulaires du B.E.P.C ou C.A.P et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

ü Du suivi des encaissements des recettes au Trésor provincial de Port - Gentil ;

ü Veiller à la bonne application des procédures gouvernant l'établissement des recettes fiscales ;

ü Mettre en oeuvre la politique fiscale définie par le bureau du Conseil et participer à sa définition ;

ü Faire le compte des recettes du Service et tenir les statistiques de recette du Service Financier et Comptable

Le bureau opérations des dépenses est placé sous l'autorité d'un Comptable de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,

· Les agents titulaires du B.E.P.C ou CAP et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

Il est chargé de faire apparaître à tout moment, la situation des liquidations et des mandatements de dépenses et les crédits restant disponibles, notamment :

ü De l'enregistrement successif des factures définitives, des conventions et marchés approuvés par la tutelle dans le journal de prise en charge des titres de créances ;

ü De l'émission des mandats, bordereaux de mandats à payer et avis de crédits ;

ü De retracer par chapitre, article et rubrique, les crédits ouverts, les mandatements effectués et les crédits disponibles dans le livre des dépenses mandatées ;

ü Faire le compte des dépenses du Service et tenir les statistiques des dépenses du Service Financier et Comptable ;

Le bureau comptabilité des engagements est placé sous l'autorité d'un Comptable de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 OU Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,

· Les agents titulaires du B.E.P.C ou CAP et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

Il est chargé de fournir à tout moment, l'évolution approchée des dépenses imputables à l'année financière en cours, notamment :

Le bureau actions économiques est placé sous l'autorité d'un Comptable de niveau hiérarchique 2 choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme au Bac+2 OU Bac+3 et totalisant au moins une expérience professionnelle de deux (2) ans,

· Les agents titulaires du Baccalauréat et totalisant au moins une expérience professionnelle de quatre (4) ans,

Il est chargé des relations avec les partenaires économiques, de la préparation et de la mise en oeuvre du programme économique du Conseil, notamment :

ü Promouvoir l'image du Département de BENDJE auprès des investisseurs nationaux et internationaux ;

ü Superviser les études et les analyses relatives aux éventuelles adaptations ;

ü La collecte, l'exploitation et l'archivage de tous rapports d'enquêtes économiques ;

ü L'élaboration des statistiques annuelles dans tous les secteurs clefs de développement économiques ;

ü La définition, la coordination et le suivi des travaux de développement économiques dans le Département ;

ü La dynamisation des activités vivrières dans les domaines de l'agriculture, de la pêche et de l'aquaculture ;

ü La dynamisation des activités d'exploitation forestière, de transformation des bois et de gestions des forêts communautaires ;

III/ SERVICE SOCIAL ET CULTUREL

Le Service Social et Culturel est placé sous l'autorité d'un Chef de Service de niveau hiérarchique 1 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent à la Maîtrise et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (2) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires du baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

Le Chef de Service Social et Culturel est chargé de la gestion sociale et sanitaire, culturelle et éducative du Conseil, notamment :

ü La gestion sociale et culturelle du Conseil, en assurant en particulier, la préparation des dossiers concernant les mesures d'aides, d'allocations, de secours ou de subvention à verser à des particuliers, à des associations crées dans un but social, humanitaire, culturel ou éducatif ;

ü Organiser la gestion des Instituteurs et des Infirmiers travaillant dans le Département en liaison avec les Services locaux de la santé et de l'éducation nationale.

ü Veiller sur les infrastructures sociales du Département notamment : l'entretien par les agents, des logements de fonction mis à leur disposition.

ü L'entretien des écoles et des dispensaires : rendre compte des manquements ou des travaux d'entretien à effectuer auprès des Services compétents sur la base d'un compte rendu adressé au Secrétaire général.

ü Veiller sur l'approvisionnement des médicaments dans les dispensaires et les cases de santé de même que sur leur conservation.

ü Programmer, organiser les stages, les formations des agents de santé et de l'éducation en collaboration avec le Service gestion des personnels.

ü Recenser les besoins non satisfaits de la population sur le plan social et localiser les couches les plus vulnérables.

ü Sensibiliser, organiser, le dialogue social avec la participation des nécessiteux.

ü Evaluer les besoins en matière d'infrastructures et d'équipement de sport dans le département ;

ü Concevoir et proposer des politiques de vulgarisation du sport en général dans le département.

Le Bureau des Actions Sociales et Sanitaires est placé sous l'autorité d'un Chef de bureau de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent à bac+2, bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires du baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

Le bureau des actions social et sanitaire est chargé de la gestion des dispensaires et des oeuvres sociales du Conseil, notamment :

ü Proposer des mesures de prévention et de traitement de l'inadaptation sociale ayant une incidence sur la vie de la famille ;

ü Proposer toute mesure ou action propre à favoriser la promotion, la consolidation et l'épanouissement de la famille ;

Le Bureau des Actions éducatives et culturelles est placé sous l'autorité d'un Chef de bureau de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent à bac+2 ou bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires du baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

· Les agents titulaires du B.E.P.C. et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

Le Chef de Bureau des Actions éducatives et Culturelles est chargé de la promotion artistique et culturelle, et la gestion des écoles et internats départementaux, notamment :

ü Suivre les relations avec la circonscription scolaire de l'Ogooué - maritime et l'inspection déléguée d'académie ;

ü Suivre les relations avec l'Inspection provinciale de la culture et des Arts ;

ü Suivre les relations avec les associations culturelles et organisations non gouvernementales ;

ü Recenser et conserver les oeuvres d'arts plastiques, les oeuvres littéraires, les us et coutumes, les religions, rites, croyances et danses du département de Bendjè ;

ü Suivre la gestion et l'utilisation des infrastructures et équipements de sport.

IV/ SERVICE TECHNIQUE

Le Service Technique est placé sous l'autorité d'un Chef de Service de niveau hiérarchique 1 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au diplôme d'ingénieur et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (2) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au BTS et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au CAP et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

Le Chef de Service Technique est chargé de la gestion technique du Conseil, notamment :

ü L'animation et la coordination des sections placées sous sa responsabilité ;

ü L'étude et l'élaboration des méthodes de tous les travaux de construction, de fabrication, de restauration, d'entretien ou de maintenance qui sont conduits par le Conseil ou au bénéfice du Conseil ;

ü La planification du lancement de tous les travaux de construction, de fabrication, de restauration, d'entretien ou de maintenance qui sont conduits par le Conseil ou au bénéfice du Conseil ;

ü La coordination de tous les travaux de construction, de fabrication, de restauration, d'entretien ou de maintenance qui sont conduits par le Conseil ou au bénéfice du Conseil ;

ü Coordonner l'ensemble des activités du Service, organiser et affecter le travail aux collaborateurs ;

ü Gérer le personnel du Service et contrôler la qualité de leur prestation ;

ü Traduire en plans et en projets la vision du bureau en matière d'aménagement rural ;

ü Proposer les actions liées à la planification du développement spécial des cantons ;

ü Proposer les choix techniques stratégiques en matière de construction et de maintenance ;

SECTION APPROVISIONNEMENT

La section Approvisionnement est placé sous l'autorité d'un Chef de section de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (4) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (4) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au B.E.P.C ou C.A.P et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (8) ans.

ü La centralisation des demandes d'achats et de travaux émanant des services du conseil ;

ü Le dépôt des bons de commande et l'enlèvement des marchandises auprès des fournisseurs ;

ü Evaluer la qualité des fournitures et matériels en fonction du rapport qualité/prix.

ü Traiter le contentieux relatif aux achats de fournitures et de matériels avec les fournisseurs.

SECTION VOIRIE - LOGISTIQUE ET TRANSPORT

La section Approvisionnement est placé sous l'autorité d'un Chef de section de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (4) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (4) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au B.E.P.C ou C.A.P et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (8) ans.

ü La création et l'entretien des pistes d'accès aux villages et des pistes agricoles ;

ü L'installation, l'entretien et la maintenance des pompes d'hydraulique villageoise ;

ü La réparation et l'entretien des véhicules et des engins des travaux publics départementaux ;

ü La réparation et l'entretien des bateaux et matériels de navigation maritime et fluviale du conseil ;

ü Le transport terrestre, fluvial ou maritime des membres du bureau et agents en mission à l'intérieur du département ;

ü Les travaux d'installations et d'aménagements temporaires lors des évènements organisés par le conseil.

La section Approvisionnement est placé sous l'autorité d'un Chef de section de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (4) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (4) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au B.E.P.C ou C.A.P et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (8) ans.

Le Chef de la Section Entretien Bâtiments et Equipements collectifs est chargé de :

ü La réparation et l'entretien des infrastructures sociales départementales ;

ü Le suivi et le contrôle des travaux réalisés par des particuliers au bénéfice du conseil ;

ü Planifier et organiser les travaux d'entretien sur le terrain et affecter les tâches aux techniciens et ouvriers ;

ü Superviser le suivi technique des projets et le contrôle de leur bonne exécution.

Le Service Hygiène, Sécurité et Environnement est composé de deux (2) bureaux :

Le Service Hygiène, Sécurité, Environnement est placé sous l'autorité d'un Chef de Service de niveau hiérarchique 1 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent à la Maîtrise et totalisant une expérience professionnelle d'au moins deux (2) ans,

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires du baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

Le Chef de Service Hygiène, Sécurité, Environnement est chargé de la gestion d'hygiène, de sécurité et d'environnement du Conseil, notamment :

ü Organiser des campagnes de sensibilisation et d'éducation des populations en matière d'hygiène et d'environnement ;

ü Initier et piloter les projets départementaux relatifs à l'hygiène publique ;

ü Contrôler l'application des lois et règlement en matière d'hygiène avec notamment le contrôle des denrées alimentaires en vente ;

ü Organiser la lutte contre les agents envahisseurs (chauves - souris, rats...) ;

ü Conseiller le Bureau en matière d'hygiène dans les infrastructures sociales du Conseil ;

ü Superviser les activités de décharge : Enfouissement, valorisation des déchets, lutte contre les pollutions ;

ü Conseiller le Bureau en matière de sécurité dans les installations du Conseil ;

ü Prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler les activités de sécurité publique au siège du Conseil lors des missions et à l'intérieur du Département ;

ü Initier et proposer une politique de lutte contre la pollution et la conservation de la biodiversité ;

Le Bureau Hygiène et Sécurité est placé sous l'autorité d'un Chef de bureau de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires du baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

· Les agents titulaires du B.E.P.C ou C.A.P et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

· Les agents titulaires du C.E.P. et totalisant au moins une expérience professionnelle de douze (12) ans.

Le responsable Hygiène et Sécurité est chargé de la gestion de l'hygiène publique et de la sécurité au Conseil, notamment :

ü Vérifier l'application des normes d'hygiène dans les lieux publics (Etablissements scolaires et sanitaires au siège du conseil) ;

ü Effectuer les missions d'inspection sanitaire dans les lieux publics et les habitations pour veiller au respect des règles d'hygiène ;

ü Proposer des campagnes de sensibilisation et d'information auprès des populations rurales sur le respect des règles d'hygiène ;

ü Veiller à la sécurité des biens et des personnes au siège puis lors des déplacements vers le département, prendre toutes mesures de sécurité ;

ü Assurer le bon stationnement des véhicules au Parking du siège du conseil ;

Le Service Hygiène, Sécurité, Environnement est placé sous l'autorité d'un Chef de Service de niveau hiérarchique 2 et choisi principalement parmi :

· Les agents titulaires d'un diplôme équivalent au Bac+2 ou Bac+3 et totalisant une expérience professionnelle d'au moins trois (3) ans,

· Les agents titulaires du baccalauréat et totalisant une expérience professionnelle d'au moins cinq (5) ans.

· Les agents titulaires du B.E.P.C ou C.A.P et totalisant au moins une expérience professionnelle de huit (8) ans,

· Les agents titulaires du C.E.P. et totalisant au moins une expérience professionnelle de douze (12) ans.

Le responsable Environnement et développement durable est chargé de la gestion de l'environnement et du développement durable au Conseil, notamment :

ü Organiser et superviser les travaux d'entretien d'espace vert dans les infrastructures sociales du département ;

ü Lutter contre la pollution de la mer, des fleuves, des rivières et des lacs ;

ü Initier des campagnes de sensibilisation auprès des populations rurales sur le respect de l'environnement.

CHAPITRE II:

Nature et Gestion des Ressources Humaines du Conseil Départemental de BENDJE.

La gestion des ressources humaines demeure une question fondamentale sinon capitale dans le fonctionnement et le dynamisme d'un service public. Ainsi, la qualité du service public dépend du respect pour chaque agent d'un corps de règle devant encadrer sa pratique professionnelle : la déontologie qui définie comme l'ensemble et des règles et des devoirs qui régissent les agents publics dans l'exercices de leur fonction administrative. Ceci pour renforcer la culture et l'identité professionnelle des agents, facteur de motivation et de cohésion ; pour garantir l'exemplarité de l'action publique, facteur de confiance. Le non respect de ces principes entraînera inévitablement le mauvais fonctionnement du conseil partant de la qualité du service public. Mais qu'est-ce qu'une gestion des ressources humaines ?

La gestion des ressources humaines est l'action d'administrer, d'assurer la rentabilité d'une entreprise publique ou privée. De cette définition il ressort deux (2) notions fondamentales : administrer et rentabilité.

On entend par administrer, l'acte par lequel une autorité dirige, gère les affaires publiques en respectant les textes organiques et réglementaires en vigueur. La rentabilité est le caractère de ce qui est rentable, qui produit un bénéfice, un profit satisfaisant.

En somme, la gestion est la science de la fixation des objectifs et de la réalisation des objectifs et de la réalisation de ces objectifs par une organisation rationnelle et méthodique, une mobilisation des ressources humaines informationnelle, financières disponibles et/ou à rendre disponibles. A partir de cette définition, il découle que pour gérer, il faut d'abord fixer des objectifs à atteindre, rechercher les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés, organiser d'une manière rationnelle et méthodique les moyens et contrôler de façon permanente les réalisations.

Dans le cas d'espèce, la gestion des ressources humaines du conseil départemental de BENDJE relève du service gestion des personnels. Ce service est subdivisé en deux bureaux parmi lesquels le bureau des ressources humaines qui assure la gestion des effectifs, le plan de carrières professionnel et de recueillir les demandes de recrutement dans le conseil.

L'Etude de ce chapitre s'appesantira successivement sur la nature des ressources humaines au Conseil départemental de BENDJE (Section I) et leur mode de gestion (Section II).

SECTION I :

Pour mener à bien son programme de réalisation économique, social et culturel et pour mettre en place ses projets de développement le conseil accorde une place prioritaire à ses ressources humaines qui doivent traduire dans les faits et de manière pratique la réalisation et le suivi dde la politique de développement du conseil.

L'effectif du personnel du Conseil départemental de BENDJE est de 226 agents toute catégorie confondue. Ainsi, pour avoir une vision plus affinée sur cette structure, nous verrons l'étude des différents types des ressources humaines (Paragraphe I) et la répartition selon les catégories socioprofessionnelles (Paragraphe II).

Paragraphe I :

Conformément à la loi organique n° 15/96 DU 06 JUIN 1996 en son article 140, indique que les collectivités locales disposent de quatre types de personnels :

Les personnels des collectivités locales en dehors des élus locaux ont le statut d'agent public, conformément aux dispositions de la loi n° 1/2005 portant statut général de la fonction publique en ses articles 18 et 21.

Le statut d'élu local ne confère ni la qualité de fonctionnaire, ni la qualité celle de contractuel de l'Etat. Les droits, les prérogatives, les avantages et les charges attachés à la fonction d'élu local sont contenus dans le décret n° 455/PR/MID/MEFBP du 23 mai 2006 portant harmonisation ds droits et avantages des élus locaux.

L'Administration locale est constituée d'agents publics locaux et des contractuels dont les statuts sont fixés par la loi. Les agents publics locaux sont formés par l'Etat. Cette formation vise à assurer le bon fonctionnement des collectivités locales et à valoriser et à améliorer les conditions de vie et de carrières des personnels des collectivités locales.

Certains agents publics de l'administration centrale peuvent être détachés auprès des collectivités locales, à la demande exclusive de celle-ci. Pendant leur détachement, les agents publics concernés sont gérés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les personnels de la main d'oeuvre non permanente sont recrutés pour exercer des emplois de faible niveau de qualification professionnelle, à titre précaire et essentiellement révocable. Ils font l'objet d'une gestion particulière et autonome au niveau de chaque collectivité locale.

Paragraphe II :

Dans cette partie, nous apprécierons d'une part la répartition du personnel toute catégorie confondue par tranche d'années de naissance, d'autre part la répartition du personnel par sexe et enfin la répartition du personnel par service.

A - Répartition du personnel toute catégorie confondue par tranche d'années de naissance, par sexe et par service.

1 - Répartition du personnel toute catégorie confondue par tranche d'années de naissance.

Cette répartition nous permet d'avoir une idée précise sur les effectifs des agents du conseil en fonction des tranches d'années de naissance et les pourcentages y relatifs.

Tranches d'années de naissances	Effectifs	Pourcentages
1955 - 1959	06	2,65%
1959 - 1963	20	8,84%
1963 - 1967	34	15,04%
1967 - 1971	49	21,35%
1971 - 1975	46	20,35%
1975 - 1979	36	15,92%
1979 - 1983	26	11,50%
1983 - 1987	09	3,98%
TOTAL	226	100%

L'analyse de ce tableau nous indique que l'effectif global du conseil départemental s'élève à 226 agents toute catégorie confondue. L'effectif le plus élevé est celui de la tranche d'année de naissance situé entre 1967 - 1971 avec 49 agents avec un pourcentage de 21,68% suivis par les tranches d'années de naissance situé entre 1971-1975 avec un effectif de 46 agents soit 20,35%. L'effectif le plus petit est la tranche d'années de naissance qui se situe entre 1955 - 1959 avec un effectif de six (6) agents soit 2,66% ce sont les agents qui sont près de la retraite. Tandis que l'effectif de la tranche d'âge d'année de naissance des jeunes agents du conseil se situe entre 1983 - 1987 soit neuf (9) agents qui représente 3,98% de l'effectif total.

SERVICES	EFECTIFS 2011	SEXE		Pourcentage
SERVICES	EFECTIFS 2011	Masculin	Féminin	Pourcentage
Gestion des personnels	28	15	13	12,38%
Financiers et Comptables	23	15	08	10,17%
Technique	68	59	09	30,08%
Actions Social et Culturelle	107	44	63	47,34%
Total	226	133	93	100%

Service Actions Sociale et Sanitaire	EFECTIFS 2011	SEXE		Pourcentage
Service Actions Sociale et Sanitaire	EFECTIFS 2011	Masculin	Féminin	Pourcentage
Personnel d'encadrement	10	06	04	9,34%
Moniteurs	56	28	28	52,33%
Infirmiers	32	10	22	29,90%
Gestionnaires d'internats	09	00	09	8,41%
TOTAL	107	44	63	100%

La répartition du personnel par service et par sexe présente quatre (04) services qui représentent quatre catégories socioprofessionnelles. Ainsi, un regroupement a été effectué et a abouti à une répartition des personnels en quatre entités fonctionnels : les services il s'agit du Service gestion des personnels ; du Service financier et Comptable ; du service technique ; du Service Actions sociale et Culturelle comme mentionnés au tableau ci -dessus qui feront l'objet de notre étude qui consistera à faire une analyse de la répartition du personnel du conseil par service et par sexe à l'ère du contexte genre.

Au regard des données du tableau, l'on remarque un effectif très élevé dans ce servie 107 agents ce qui constitue près de la moitié de l'effectif total des agents du conseil soit 47,3%. Ce service est constitué de moniteurs qui dispensent les cours dans les différents établissements scolaires du département. Ils sont pris en charge par le conseil tant sur le plan financier que sur l'évolution de leur carrière au sein de l'institution en partenariat avec le ministère technique, l'Education nationale. Pour améliorer leur rendement le conseil initie des stages de formation chaque début d'année scolaire de même que certains moniteurs sont envoyés en formation dans les écoles de formation des instituteurs pour ceux qui ont le niveau du baccalauréat.

Les moniteurs sont estimés à 56 agents repartis dans les quinze (15) établissements que compte le conseil départemental de bendje.

Pour ce qui est des infirmiers, ils sont estimés à 32 agents soit 29,90% repartis dans les centres de santé (dispensaires et cases de santé) du département. Ils ont pour mission de veiller sur la bonne santé de la population rurale à travers les campagnes de vaccination, les consultations foraines, les campagnes de dépistage des maladies endémiques. Les infirmiers comme les moniteurs subissent également des stages de formations dans les grands centres hospitaliers (centre hospitalier régional de NTCHENGUE) et à l'Ecole Nationale d'action sociale (ENASS).

Les Gestionnaires d'internat sont estimés à neuf (09) agents soit 8,41%, ils gèrent les internats en veillant sur les élèves internes sur leur suivi scolaire, leur alimentation et l'hygiène des lieux.

Quant au personnel d'encadrement, il s'agit des agents qui veillent à l'application sur le terrain de la politique sociale et culturelle initié par le bureau du conseil.

Le service technique compte soixante huit (68) agents repartit dans les différentes sections qui le compose soit 30,53% de l'effectif global. Il est constitué d'agents d'entretien qui effectuent les travaux de répartition des logements d'astreintes des moniteurs et des infirmiers à l'entretien des écoles, dispensaires et cases santé. L'entretien des réseaux routiers et fluviaux du département, des agents de l'hygiène, sécurité et environnement, des marins et des piroguiers.

Avec un effectif de vingt trois (23) agents, il est constitué d'agents de recouvrements et recettes, de comptables et d'agents économiques. Il représente 11,50% de l'effectif global.

Son effectif est estimé à vingt huit (28) agents soit 12,89% de l'effectif total.

Au regard des donnés en présence, l'on remarque que le service financier et comptable est l'entité qui a l'effectif moins élevé au conseil ce qui caractérise son efficacité dans le traitement des dossiers financier et comptable.

Le problème de sexe au sein de l'entreprise est un aspect très important à souligner dans cette étude. En effet, le contexte genre est d'actualité. Les femmes ne sont plus à la traîne mais elles doivent agir exactement comme les hommes dans tous les domaines pour le développement des pays émergents. L'analyse du tableau ci -dessus montre que dans l'ensemble des services de manière générale on note un léger retard dans la promotion de la femme dans les postes de responsabilité. En revanche, dans le corps professionnel des infirmiers et des gestionnaires d'internats, on note une prédominance des femmes par rapport aux agents de sexes masculins soit trente un (31) agents féminins contre dix (10) agents masculins. Au niveau des moniteurs, il y a une parité de vingt huit (28) agents de chaque. C'est au service actions sociale et culturelle les femmes ont un effectif très élevé soixante trois (63) agents soit 58,88% contre quarante quatre (44) agents de sexe masculin. Cependant, en dépit du nombre insuffisant des femmes dans certains services, un léger effort est à souligner notamment dans les services financier et comptable et gestion des personnels.

Toutefois, il convient de noter que sur deux cent vingt six (226) agents que comptent le conseil départemental de bendje, on note 133 agents de sexe masculin soit 58,84% contre quatre vingt treize (93) agents du sexe féminin soit 41,15% de l'effectif total. Ceci traduit les efforts considérables effectués dans la promotion de la femme par les autorités locales de l'institution.

SECTION I :

La gestion des carrières est une préoccupation majeure des responsables du conseil car celle-ci dépend de l'avenir de l'agent, de sa progression dans la hiérarchie administrative de l'institution. Aussi, une bonne gestion des ressources humaines entraîne inéluctablement un meilleur rendement de la part des agents partant un fonctionnement efficient du service public.

Aussi, l'étude de cette section nous conduira à présenter de manière détaillée la gestion de carrière des agents du conseil départemental de Bendje à travers l'intégration, le stage probatoire et la titularisation objet du paragraphe I. La gestion de carrière en cas de cessation et les mesures disciplinaires objet du paragraphe II.

Paragraphe I :

De l'Intégration en stage probatoire et à la titularisation.

L'agent public exerçant au C.D.B, après sa formation et l'obtention de son diplôme est intégré au sein de l'institution et soumis à un stage probatoire à l'issue duquel il est titularisé ou non.

Pour être embauché et intégré dans un corps d'emploi (ensemble d'agents publics recrutés à un même niveau de qualification professionnelle), l'agent doit constituer un dossier adressé au Président du Conseil qui est seul compétent en matière de recrutement via le secrétariat général à travers son service gestion des personnels qui apprécie la légalité sur le fond du dossier donne son avis puis le transmet au secrétaire général qui lui le présente au Président pour décision finale. L'intégration consiste à faire du nouvel embauché un membre actif de l'entité administrative. La réussite de cette opération dépend de l'accueil ainsi que de la volonté du nouvel embauché à perdre son individualité en se conformant aux normes et règlements de l'administration.

L'agent public, une fois intégrée est mis à la disposition de son service pour effectuer un stage probatoire comme définie à l'article 118 de la loi n° 1/2005 du 04 février 2005 portant statut général de la fonction publique. Cet article indique la période probatoire et la période d'évaluation pendant laquelle le candidat au stage d'agent permanent doit faire la preuve de son aptitude à servir dans la fonction publique locale. La période probatoire est d'un (1) an ou de deux (2) ans au cours de laquelle il doit faire ses preuves de ses compétences à exercer les fonctions qu'il doit assumer. Le chef hiérarchique est tenu d'évaluer son rendement et de formuler des recommandations sur l'opportunité de sa titularisation ou sa promotion. A ce sujet, deux (2) options se présentent :

En cas d'évaluation positive, le stagiaire recruté est titularisé au sein de son corps d'emploi. Il convient de préciser que la classe est le niveau de compétence atteint par l'agent public local au sein de son corps d'emploi. Par contre, l'échelon traduit le niveau indiciaire de l'agent public dans la classe. La catégorie traduit le niveau de la classe des différents corps d'emplois. Elle établit quant à elle la relation de subordination des corps d'emplois.

En cas d'évaluation négative ou de rendement insuffisant le stage probatoire est prolongé encore d'un an dans le cas contraire, il est procédé à son licenciement.

Paragraphe II :

La Gestion de carrière.

La gestion de carrière est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus généralement, il s'agit de la mobilité. Pour l'agent public, la carrière est l'ensemble des grades auxquels il peut prétendre et les garanties lui assurant la permanence de l'emploi.

Notre étude consistera en une analyse du principe d'évaluation des performances de l'agent qui traduit son état d'avancement dans sa carrière administrative (partie 1) et les positions dans lesquels peuvent se trouver un agent public local dans le cadre de l'accomplissement de sa fonction (partie 2).

Au terme des dispositions de la loi n° 1/2005 du 01 février 2005, il est procédé périodiquement à l'évaluation des performances de l'agent public sur une fiche individuelle d'évaluation, conformément aux textes en vigueur.

L'évaluation consiste en l'attribution à l'agent par les supérieurs hiérarchiques d'une assortie d'une appréciation générale motivée. Elle set fondée obligatoirement sur le descriptif de l'emploi, le manuel de procédures, les critères de performances attendues de l'agent au cours de l'année de référence et les dispositions en matière de déontologie qui lui sont applicables. Ainsi, l'évaluation permet aux autorités de gestion de conduire une politique d'amélioration des prestations. Elle a pour but :

- de mesurer les performances de l'agent et de le responsabiliser par rapport à la mission de service public dont il fait partie ;

- d'établir le lien entre les objectifs du service et les performances de l'agent de manière à accroître sa satisfaction professionnelle. Au terme de l'évaluation, lorsqu'elle est positive, l'agent doit être promu à un avancement en classe et en échelon supérieur.

L'avancement quant à lui, est le passage à l'échelon, à la classe ou au grade immédiatement supérieur au sein de la même catégorie statutaire. Au Conseil départemental de bendje, les avancements sont prononcés en début d'années après l'approbation du budget primitif de l'exercice en cours par les tutelles administrative et financière.

Notons que l'avancement d'échelon est l'accession au sein de la même classe, à l'échelon immédiatement supérieur au sein de la catégorie statutaire. Au conseil départemental de bendje les avancements sont prononcés en début d'année après l'approbation du budget primitif par les tutelles administrative (ministère de l'intérieur) et financière (ministère des finances).

Notons que l'avancement d'échelon, est l'accession au sein de la même classe, à l'échelon immédiatement supérieur. I l est basé sur l'ancienneté. La durée de séjour dans un échelon de la quatrième classe est d'un an. Elle est de deux ans pour les autres classes. L'avancement de classe est subordonné à l'obtention d'une note supérieure à la moyenne et à une durée de séjour minimum d'un an au dernier échelon de la quatrième classe et de deux ans au dernier échelon pour les autres classes.

La gestion de carrière, faut-il le rappeler ne s'intéresse pas qu'à l'évaluation de l'agent public local, il vise aussi à gérer les positions de celui-ci.

L'agent public au conseil départemental de bendje peut être placé dans une de dispositions suivantes :

Il faut noter qu'à l'exception de la première c'est-à-dire en activité, les autres positions de l'agent ont un caractère temporaire. En outre, il convient de relever que tout changement de position d'un agent public local doit généralement faire l'objet d'un acte juridique du président du conseil départemental de bendje. L'agent public local après ses activités professionnelles ou en pleine activité peut être appelé à cesser définitivement ses fonctions administratives au sein de l'institution.

Paragraphe III :

Cessation définitive de fonction et les mesures disciplinaires.

Plusieurs situations se présentent et traduisent la fin de la carrière d'un agent public, entraînant ainsi, la perte de la qualité d'agent public local. Cette situation se pressente dans les cas suivants :

- de la suppression d'emploi ou catégorie d'emplois consécutive à la mise en oeuvre de programmes de restructuration ou de programmes de privatisation ou de reconversion ;

De tous les cas indiqués ci-dessus, les plus fréquents sont ceux de l'admission à la retraite et du décès de l'agent public.

La cessation d'activité entraîne la radiation et la perte de la qualité d'agent public. L'admission à la retraite ouvre droit à une pension de retraite. Le versement de la pension ou le remboursement des cotisations de retraite doit intervenir sans délai dès la mise à la retraite. En cas de cessation définitive d'activité, à l'exception de la révocation ou du licenciement, tout agent public à droit à une indemnité de services rendus. Les modalités de versement de cette indemnité sont fixées par voie réglementaire.

Conformément à l'article 149 de la loi 1/2005 du 04 février 2005 portant statut général de la fonction publique. L'âge limite de mise à la retraite est fixé à soixante (60) ans pour les agents civils de l'Etat.

Les agents publics locaux sont tenus de respecter un certain nombre de mesures et des règles pour mieux réguler le fonctionnement de l'administration. Ainsi, tout manquement aux prescriptions de la loi ci-dessus mentionnée constitue une faute passible d'une sanction disciplinaire.

Les mesures de sanctions disciplinaires au terme de l'article 87 de la loi visée plus haut sont :

- retard constaté dans le cahier de dossier et négligence dans l'exécution des taches ;

- gestion désordonnée de nature à favoriser la fraude ou la destruction des biens publics ;

Selon qu'il s'agisse des sanctions de première catégorie ou celle de la deuxième catégorie, la détermination de la mesure administrative à prendre par l'autorité compétente en cas de faute commise par l'agent public doit se faire en tenant compte de la nature, de la gravité et des circonstances agréables ou aggravantes.

Toutefois, il convient de noter que les agents bien que frappés d'une sanction, jouissent d'un certain nombre de droit, notamment le droit de notification des actes pris à leur encontre et aussi les possibilités de recours hiérarchiques ou contentieux.

En somme, toutes ces mesures relatives aux statuts des agents publics locaux depuis leur intégration, leur stage probatoire, leur évolution dans la carrière professionnelle, leur cessation. Leurs mesures disciplinaires sont gérées directement par le conseil à travers le secrétariat général via le service gestion des personnels en étroite collaboration avec le service départemental de l'inspection provinciale du travail et en dernier ressort par l'ordonnateur de crédit, le Président du conseil.

Toutefois, la gestion des ressources humaines au conseil départemental de Bendjé est émaillée de plusieurs difficultés dont il convient d'étudier et d'analyser.

DEUXIEME PARTIE :

LES PROBLEMES DECOULANT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LES ESSAIS DE SOLUTIONS.

Pour relever le défi du développement et d'une urbanisation accélérée, les pays africains à l'instar du Gabon mettent en oeuvre des politiques de décentralisation qui se traduisent par le transfert aux collectivités locales de certaines attributions et missions jusqu'alors exercées par l'Etat central. Evaluées sur leur capacité à assurer la fourniture des services de base, à stimuler la compétitivité économique, à garantir l'inclusion sociale, et à répondre aux préoccupations de développement durable, les collectivités locales sont confrontées à l'accroissement des besoins en formation, en création de compétences et en renforcement des capacités. Reconnu comme le maillon faible des politiques de décentralisation en Afrique, les ressources humaines font l'objet d'une attention particulière par les autorités publiques du pays. Celles-ci ont mis en place un certain nombre de textes législatifs et réglementaires (la loi n° 1/2005 portant statut général de la fonction publique, la loi n° 14/2005 du 8 février 2005 portant code de déontologie de la fonction publique) pour garantir le développement et le renforcement des capacités opérationnelles du capital humain des collectivités locales en vue de résoudre les problèmes auxquels sont confrontés la population rurale car elles deviennent des leviers importants de développement économique, social et culturel.

Cette deuxième partie consistera à faire un diagnostic des difficultés liées à la bonne gestion des ressources humaines au sein du conseil départemental de bendje, objet du chapitre I. Après ce diagnostic, nous envisagerons les perspectives d'avenir, objet du chapitre II.

CHAPITRE I:

Les difficultés liées à la gestion des Ressources Humaines du Conseil Départemental de BENDJE.

Comme toute entreprise humaine, la gestion des ressources humaines au conseil n'est pas épargnée de problèmes. En effet, cette gestion s'est confrontée à un certain nombre de difficultés de nature à paralyser le développement du capital humain de l'institution.

Notre étude ne consiste pas à relever les difficultés liées à cette gestion en totalité, car elles sont nombreuses. Cependant, nous orientons notre travail sur l'identification de certaines de ces difficultés d'abord d'ordre matériel et financier (section1), ensuite d'ordre juridique et culturel.

SECTION I :

Les difficultés d'ordre matériel et financier.

Pour mieux apprécier cette partie, nous montrerons les difficultés d'ordre matériel (paragraphe1) et dans le paragraphe2 les difficultés d'ordre juridique et financier.

Paragraphe I :

Les difficultés d'ordre matériel

Le Conseil départemental de BENDJE, bras séculier de l'Etat central poursuit une politique de développement socioéconomique pour le bien être de la population rurale. Pour parvenir à cet objectif, un accent est mis sur le développement et la promotion des ressources humaines. Malheureusement, l'administration qui est appelé à assurer cette gestion est loin d'atteindre cet objectif. En effet, le conseil d'outils, de matériels et de cadre qui permet de faire évoluer ses employés. Les agents du service technique par exemple n'ont pas un cadre de travail approprié qui leur permette d'évoluer de s'exprimer dans leur profession. Pas d'ateliers de menuiserie ni de mécaniques pour les mécaniciens d'engins lourds, de voitures et de moteurs hors-bord. Certains agents d'entretiens n'ont pas le matériel adéquat pour l'entretien de l'espace vert de l'institution, les agents du service technique ne sont pas habillés (Combinaisons de travail, chaussures de sécurité). Le matériel de travail notamment les engins lourds (Trax, Bull, camions) de même que la plate sont immobilisés depuis de longues années et donc impossibles de les réparer. Cette situation ne motive pas les agents au contraire ils sont dans l'oisiveté totale. Dans le même ordre d'idée notons l'absence d'outils informatiques dans les zones rurales surtout dans les écoles et les dispensaires. Dans ces établissements la gestion se fait de manière archaïque les responsables sont obligés de travailler manuellement lorsqu'il s'agit de l'élaboration des rapports de fins de trimestre ou d'année. Ainsi, le manque de cet outil se traduit par la lenteur dans le traitement des dossiers et leur transmission à la hiérarchie pour prendre les décisions adéquates pour le bon fonctionnement de l'institution.

Paragraphe II :

Les difficultés d'ordre juridique et Financier.

1 - les difficultés d'ordre juridique.

L'organisation et le bon fonctionnement d'un service qu'il soit public ou privé passe par la création de texte juridique explicite qui constitue le socle sur lequel ce service repose. Le cadre juridique se traduit par les dispositions statutaires et réglementaires qui permettent de comprendre et de maitriser le fonctionnement d'un service et d'assurer une gestion rationnelle, saine et transparente à l'ère de la bonne gouvernance.

Le personnel du conseil départemental de bendje étant des agents publics, ils sont régis par la loi n° 1/2005 du 04 février 2005 portant statut général de la fonction publique, de même que par la loi n° 15/96 du 06 juin 1996 relative à la décentralisation qui fixe les règles de l'organisation et du fonctionnement des collectivités locales, de même que la loi n° 14/2005 du 08 aout 2005 portant code de déontologie de la fonction publique qui fixe l'ensemble des règles et de conduites professionnelles au sein de la fonction publique. Tous ces textes constituent alors la base relative à l'environnement juridique dans lequel doit évoluer la gestion des ressources humaines du conseil.

Cependant, le véritable problème qui se pose est l'applicabilité des dispositions textuelles ne serait ce que le recrutement des agents. En effet, depuis la mise en place de la n°1/2005 du 04 février 2005 portant statut général de la fonction publique, la fonction publique locale l'une des composante de celle-ci n'est pas encore effective dans les faits, le recrutement se fait localement sur titre (par le président de l'institution qui est du reste l'ordonnateur de crédit). Ce recrutement n'obéit pas parfois aux canons de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui obéit à un certain nombre de règles dont la première est l'appel à candidature. Cet état ne permet pas véritablement de juger, de déceler le bon agent. A cela il faut ajouter le recrutement régional et politique (si le bureau actuel du conseil n'est plus réélu à la prochaine élection, le bureau élu va embaucher ceux qui leurs ont aidé à gagner et de facto, ils deviennent des agents publics sans expériences et sans formations préalables à la fonction qu'ils vont assumer) qui se fait au mépris des textes en vigueur en la matière.

2 - les difficultés d'ordre financier.

Avec un effectif de 226 agents en 2011, alors qu'il était de 146 en 2008, le conseil départemental de bendje a vu son effectif augmenté de 80 nouveaux agents suite au recrutement dans l'enseignement et à la santé et par le phénomène d'admission régional et politique cité plus haut. Cet effectif est pléthorique et obère le budget du conseil. En effet, la masse salariale des agents du conseil représente à elle seule 45% du budget de fonctionnement soit un milliard cent trente six millions neuf soixante deux mille six cent soixante un mille (1 136 962 661) F.CFA. Il faut noter que le conseil octroie chaque année des frais pharmaceutiques d'un montant de soixante dix mille (70 000) francs Cfa. En outre les frais médicaux sont de l'ordre de dix huit millions (18 000 000) de francs Cfa.

La répartition des salaires notamment des primes est inégale ce qui entraine des mécontentements et un manque de motivation auprès de certains agents. Cette situation pourrait pénaliser à la longue le conseil dont la mission n'est pas de payer les salaire mais plutôt de mettre en place des politiques publiques efficaces et efficients en vue de résorber les problème de développement économique, sociale et culturel des populations rurales qui se posent avec acuité dans sa sphère administrative avec efficacité et détermination au lieu que ces moyens soient distribués auprès des agents.

SECTION II :

Suggestions en vue de l'amélioration de la gestion des ressources humaines au C.D.B.

La gestion des ressources humaines du conseil départemental de Bendje est certes encore peu développée mais ne compromet pas pour autant la politique gouvernementale en la matière. Toutefois, des suggestions sont nécessaires pour améliorer la qualité du service. Ainsi, ces suggestions seront orientées d'abord dans le domaine du matériel , espace de travail et financier puis dans le cadre juridique et dans le suivi des carrières des agents du conseil.

Paragraphe I :

Suggestions relatives au domaine matériel et espace de travail.

1 - Domaine matériel et espace de travail.

Le domaine matériel et espace de travail est un caractère très sensible et indispensable au conseil. Par conséquent, pour remédier à la situation de l'oisiveté des agents du service technique départemental et pour rendre ce service plus performant. Aussi, pour remédier à cette situation, le conseil doit :

- Construire un hangar avec bureaux et magasin pour contenir les agents dans un cadre idéal de travail ce qui leur permettra de s'occuper en permanence et de créer.

- De remettre en l'état l'atelier de menuiserie du conseil pour permettre aux agents menuisiers et charpentiers de fabriquer des meubles puis de les revendre ce qui pourrait être une recette propre du conseil.

- De créer un atelier mécanique mixte ( engins lourds, véhicules, moteurs hors-bord) pour les agents mécaniciens du conseil pour assurer l'entretien du patrimoine roulant du conseil.

- D'équiper les agents d'entretien de matériels appropriés pour leur travail (débroussailleuses et accessoires, machettes, pelles, râteaux, essence, huile).

- Equiper les agents les agents du service technique des caisses d'outils (menuiserie, ateliers mécaniques : véhicules, engins lourds, bateau et moteur hors-bord).

- Equiper le service technique de véhicules de service au moins deux (2) et trois (3) pirogues dont deux (2) pour le transport de matériels lourds pour l'entretien des bâtiments administratifs dans le département et l'autre pirogue plus rapide pour les institutions.

- Equiper les agents du service technique de combinaisons, chaussures de sécurités chaque année ou après deux (2) ans.

- Equiper les établissements scolaires et les dispensaires d'outils informatiques pour permettre une bonne tenue des documents et des données relatives aux personnels éducatifs et élèves des écoles et des patients des dispensaires et cases de santé.

- Créer un site internet qui permettra de vendre l'image du conseil auprès des organismes internationaux. L'accès à l'internet permet d'instruire les agents sur la manière et les méthodes de gestion des ressources humaines comme cela se fait ailleurs.

- Effectuer un audit de matériels en vue de lutter contre le détournement de biens publics.

2 - Domaine financier.

Tout comme l'aspect matériel, le domaine financier constitue le fondement des ressources humines du conseil et permet à la collectivité d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixé et obtenir un bon résultat. Ainsi, pour une bonne gestion de ses ressources humaines et pour les encourager à mieux assurer un service public de qualité, le conseil départemental de Bendje est appelé à :

- Augmenter son budget, par l'intensification de son recouvrement des recettes propres, par la construction des logements socio-économiques à titre locatif, comme des recettes sures. Par la vérification auprès des sociétés pétrolières des états de paiement des impôts sur les revenus des personnes physiques (I.R.P.P) sur leur imputation au code de résidence de la collectivité.

- Assurer une bonne gestion transparente afin de témoigner la crédibilité et l'intégrité du conseil vis-à-vis de l'Etat.

- Faire asseoir un contrôle régulier tant pour les recettes que les dépenses afin de lutter contre les malversations financières et les détournements de biens publics.

- Les engagements des dépenses doivent se faire suivant l'orthodoxie financière.

- Accorder au personnel financier et comptable un certain nombre d'indemnité afin de les motiver et d'empêcher toute forme d'achat de conscience auprès des contribuables.

- Revoir certains salaires et les fixer selon les normes admises par les dispositions réglementaires.

- Rechercher l'équilibre financier de la collectivité qui veut que 60% du budget doit être affecté au fonctionnement et 40% à l'investissement de même que la masse salariale du conseil ne doit pas dépasser 35% de la part consacré au fonctionnement. Aussi, pour atteindre cet objectif, il faut nécessairement ajuster les salaires, susciter des mises en retraite anticipée, des départs volontaires et des licenciements.

Paragraphe II :

Suggestions relatives au cadre juridique et à la carrière des agents publics du Conseil départemental de Bendje.

Ses suggestions se feront sous deux aspects : le cadre juridique et la gestion des carrières des agents publics du conseil départemental de Bendje.

1 - Le cadre juridique

Depuis la création des collectivités locales, la gestion des ressources humaines a toujours fait l'objet d'une préoccupation majeure des autorités gouvernementales. C'est ainsi que plusieurs textes juridiques ont été promulgués indiquant ainsi le cadre juridique approprié de la gestion des personnels des conseils départementaux. Or, certaines dispositions de ces textes ne cadrent pas avec la réalité sociologique des collectivités locales. Pour cela, le gouvernement doit :

- Procéder à la refonte des textes en faisant une relecture pour que ces dispositions répondent aux exigences sociales actuelles.

- Renforcer les acquis juridiques existant pour une gestion rationnelle des ressources humaines.

- Veiller à l'application et le respect du principe de la hiérarchie que semble être ignorer au conseil départemental de bendje.

Ces cadres juridique une fois constitué permettront une bonne gestion des de la carrière des agents publics des collectivités locales.

2 - Gestion des carrières des agents publiques du Conseil départemental de Bendje.

Il convient de relever que les agents publics du conseil départemental de bendje ont des droits inaliénables mais aussi, ils sont soumis à des obligations de service. Pour cela, dans l'évolution de leur carrière, ils doivent être suivis. Ainsi, les autorités locales ont - ils l'obligation de :

- Organiser à leur intention des formations ou bien des modules de recyclages afin d'améliorer leur connaissance pour mieux assurer le service public avec efficacité et dynamisme.

- Veiller sur l'avancement des cadres en les notant régulièrement après une évaluation de leur rendement.

- Informer et éduquer les agents quant à ce qui est de leurs droits et devoirs car nombreux sont ceux qui ne connaissent pas les dispositions du statut de la fonction publique locale.

- Promouvoir une bonne gestion des cadres en évitant des considérations de natures discriminatoire, népotisme, clientélisme, appartenance ethnique, religieuse ou politique car elles entrainent une inefficacité et une démotivation totale.

- valoriser le travail de l'agent public, non pas par le lien affectif d'affinités spécifiques, mais par la reconnaissance de son rendement professionnel, à travers notes, études de synthèse, activités menées des entités quantifiables, observables ;

- développer un modèle original d'évaluation du personnel (le bulletin de notes traditionnel ayant montré ses limites sur le plan de la GRH) : évaluation sur le rendement, à travers des activités spécifiquement signifiées au préalable.

- élaborer, mettre en oeuvre, évaluer les tableaux de bord des ressources humaines. Ceci permettrait de combattre la navigation à vue, en matière de recrutement, formation, promotion, nominations, etc. Il s'agit en bref, de développer une gestion prévisionnelle dynamique, ayant pour effet induit de rasséréner, rassurer le personnel.

Conclusion générale

La gestion des ressources humaines dans l'administration publique en générale et dans les administrations publiques décentralisées en particulier est une préoccupation majeure de la communauté tant nationale qu'internationale car ces administrations dites de proximité sont plus proches de la population et donc capable d'amorcer un développement socioéconomique réel et adapté. Aussi, pour mener à bien cette politique il faut des ressources humaines formées et outillées à la gestion des biens publics, à la production et au suivi des projets à caractère collectif qui touche le plus grand nombre de la population rurale. C'est ainsi que des textes législatifs et réglementaires ont été pris pour constituer le cadre juridique approprié de la gestion des ressources humaines des collectivités locales, il s'agit de la loi n° 1/2005 du 4 février 2005 portant statut général de la fonction publique et de la loi n° 62/2005 du 8 août 2005 portant code de déontologie de la fonction publique.

Malheureusement, les ressources humaines qui sont en principe le moteur de tout développement s'est confronté à de nombreuses difficultés au sein du conseil départemental de bendje. Ces difficultés sont de nature à paralyser la mise en oeuvre de la politique gouvernementale en matière de développement autocentré.

En en effet, cette gestion souffre d'un manque de matériels. Les biens meubles et immeubles sont insuffisants. Il Manque de poste de travail pour certains services. Certains services et direction d'établissements scolaire et sanitaire n'ont pas d'outils informatiques pour être dynamique dans l'exécution des taches administratives, de même que certains agents ne sont pas équipés de combinaisons et de chaussures de sécurité.

En matière financière, l'effectif élevé du personnel a une incidence réelle dans le budget, la masse salariale représente 45% du budget alloué au fonctionnement alors qu'elle doit égale ou supérieure à 35% de la norme admise par la loi.

Sur le plan juridique, des efforts ont été faits par les autorités mais force est de constater que certaines dispositions ne sont pas appliquées et posent un réel problème. Parfois ces dispositions sont complètements ignorés et demeurent en désuétude, parfois elles sont appliquées mais pas dans leur totalité.

Le premier consiste pour le conseil départemental de renforcer les acquis matériels, financiers et juridiques. De doter les services chargés de la gestion des ressources humaines toutes leurs prérogatives et des moyens informatiques qui répondent aux exigences technologiques de l'heure à savoir des logiciels de gestion de personnel et des salaires pour l'ensemble des agents. Une relecture de certaines dispositions statutaires et réglementaires est nécessaire pour répondre à la situation socioéconomique actuelle. Pour leur performance, le conseil doit organiser des séances de recyclage et des séminaires pour le développement de ses ressources humaines, que le conseil donne des opportunités aux agents cadres d'effectuer des stages à l'échelle international pour des échanges de connaissances et d'expériences. La formation est un instrument important de la gestion des Ressources Humaines. Elle doit être organisée à la suite d'un diagnostic pertinent des besoins, en concertation avec le supérieur hiérarchique utilisateur du personnel. Elle a en effet la vertu de : élargir la sphère d'employabilité du personnel ; rapprocher les bénéficiaires de la formation ; partageant ainsi un cadre de références commun.

Le deuxième axe est relatif au cadre de l'environnement ou doit se faire cette gestion car sans un environnement approprié, la mise en oeuvre de ces suggestions sera comme des efforts vains. C'est pourquoi, l'environnement de cette gestion trouve sa raison d'être. Pour une bonne gestion des ressources humaines du conseil départemental de bendje, il y a nécessité d'un changement de paradigme c'est-à-dire d'une nouvelle vision, une nouvelle manière de penser et d'agir avec efficacité enfin d'atteindre les résultats et satisfaire les besoins de la communauté rurale. Cette nouvelle méthode fait appel à une culture managériale qui est un ensemble de pratiques et manières de faire (agir, penser et sentir), admises par les membres d'une organisation, et qui s'y reconnaissent, destinées à assurer l'atteinte des objectifs poursuivis.

Nous n'avons pas la prétention d'avoir été exhaustif sur la question étudiée.

Aussi pensons-nous que les études ultérieures dans le domaine pourraient se pencher pertinemment sur les aspects tels que :

- l'importance de l'équité dans le développement d'une Culture du Service Public ;

- la formation comme facteur d'identification collective dans le processus de développement d'une Culture du Service Public.

Bibliographie

Loi n° 1/2005 du 4 février 2005 février 2005 portant statut général de la fonction publique.

Loi n° 14/2005 du 8 août 2005 portant code de déontologie de la fonction publique.

L'Etat et la gestion publique territoriale, revue française de sciences politiques, vol 46, n°4, p.580-622. Duran Patrice, THOENIG Jean - Claude (1996).

Observatoire de l'emploi public (2003), « l'approche métier au sein de la fonction publique », Rapport annuel, décembre, p.109 - 116.

Documentations sur le séminaire, organisé du 07 au 12 mars 2011par l'Union Européenne sur la bonne gouvernance des collectivités locales à Libreville (Gabon).

BOURGAULT J (éd.), Horizontalité et gestion publique, Québec, Presses de l'université Laval, 2002.

BOURGAULT J (éd.), Stratégies et pratiques de développement des compétences des cadres dans les organisations publiques, Revue française d'administration publique, 116, 2005 P. 609 - 622.

Emery Y., Renouveler la gestion des ressources humaines. Une approche axée sur la valeur ajoutée pour les organismes publics et les entreprises privées, PPUR, 2003.

La problématique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques décentralisées du Gabon: cas du Conseil Départemental de Bendje.

Section des sciences administratives

REMERCIEMENTS

Table des matières

Introduction

Paragraphe II : Le conseil départemental de BENDJE

Paragraphe I : Le secrétariat Général

Paragraphe I : De l'intégration en stage probatoire et à la titularisation

Paragraphe II : la gestion de carrières

Section I : Les difficultés d'ordre matériel et financier

Paragraphe I : les difficultés d'ordre matériel

Paragraphe II : les difficultés d'ordre financier

Conclusion

BIBLIOGRAPHIE

INTRODUCTION

PREMIERE PARTIE :

CHAPITRE I:

SECTION I :

Paragraphe I : La loi n°15/96 du 6 juin 1996, relative à la décentralisation

a) Définitions préliminaires de quelques termes

b) Son contenu

Paragraphe II : Le Conseil départemental de BENDJE

a) Le Conseil

b) le Bureau, organe exécutif

SECTION II :

Paragraphe I : Secrétariat Général.

Paragraphe II : Les différents services du Conseil et leurs attributions.

I/ SERVICE GESTION DES PERSONNELS

II/ SERVICE FINANCIER ET COMPTABLE

III/ SERVICE SOCIAL ET CULTUREL

IV/ SERVICE TECHNIQUE

SECTION APPROVISIONNEMENT

SECTION VOIRIE - LOGISTIQUE ET TRANSPORT

CHAPITRE II:

SECTION I :

Paragraphe I :

Paragraphe II :

SECTION I :

Paragraphe I :

De l'Intégration en stage probatoire et à la titularisation.

Paragraphe II :

La Gestion de carrière.

Paragraphe III :

Cessation définitive de fonction et les mesures disciplinaires.

DEUXIEME PARTIE :

LES PROBLEMES DECOULANT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LES ESSAIS DE SOLUTIONS.

CHAPITRE I:

Les difficultés liées à la gestion des Ressources Humaines du Conseil Départemental de BENDJE.

SECTION I :

Les difficultés d'ordre matériel et financier.

Paragraphe I :

Les difficultés d'ordre matériel

Paragraphe II :

Les difficultés d'ordre juridique et Financier.

1 - les difficultés d'ordre juridique.

2 - les difficultés d'ordre financier.

SECTION II :

Suggestions en vue de l'amélioration de la gestion des ressources humaines au C.D.B.

Paragraphe I :

Suggestions relatives au domaine matériel et espace de travail.

1 - Domaine matériel et espace de travail.

2 - Domaine financier.

Paragraphe II :

Suggestions relatives au cadre juridique et à la carrière des agents publics du Conseil départemental de Bendje.

1 - Le cadre juridique

2 - Gestion des carrières des agents publiques du Conseil départemental de Bendje.

Conclusion générale

Bibliographie