CHAPITRE VIII. CONCLUSION ET
RECOMMANDATIONS
CHAPITRE IX.
CONCLUSION GENERALE
Nous voilà au bout de ce travail qui a porté sur
l'analyse des facteurs influençant la motivation les agents dans une
institution de santé; spécifiquement ceux de l'HGR/VIRUNGA pour
la période du 1erjuin 2020 au 30 juin 2021 et nous en
n'avons nullement prétention d'avoir tout épuisé dans ce
domaine.
Tout au long de ce travail il a été question
d'analyser les facteurs qui pourraient influencer la motivation des agents
pouvant contribuer à l'atteinte des résultats souhaités ou
attendus par la structure.
Nos objectifs spécifiques étaient de, d':
~ Identifier les facteurs influençant la motivation des
agents à l'HGR/VIRUNGA ;
~ Évaluer et analyser d'autres facteurs motivationnels en
vue d'y déclencher la divergence ;
~ Identifier parmi l'ensemble du personnel de l'HGR/VIRUNGA,
quelle catégorie la plus motivée par rapport à l'autre
A travers les données recueillies auprès des
enquêtés après s'être fixé les techniques et
méthodes et décortiqué les
généralités, nous avons présenté les
résultats et par qui nous avons remarqué que la majorité
d'agents sont des femmes avec l'effectif de 47 sur 85 soit 55,29% par rapport
aux hommes aussi représentés par un taux de 44,71% ;
Concernant la régularité de salaire il s'est
montré qu'au total des personnels 11 agents soit 14,12% reçoivent
le salaire suffisant contre 71 sur 85 soit 85,88% qui reçoivent le
salaire insuffisant.
Par la suite, concernant la disponibilité des
équipements à l'HGR VIRUNGA ; 79 sur 85 agents soit 92,94%
nous ont déclarés que les équipements sont disponibles au
travail alors que le total de 6 sur 85 dans son ensemble soit 7,06% ont
déclarés dans le sens contraire.
Nous y avons discuté avec les études
antérieures et nous avons constaté que cette petite
prédominance qui s'y aperçoiveconcernant les sexes des agents
était due à la coutume des institutions sanitaires où les
femmes aiment travailler nous y avons mêmement confirmé nos
hypothèses.
Il a été remarqué par la suite que
l'HGR/VIRUNGA contribue à la motivation de ses personnels par les biais
de s'appuyer fortement aux facteurs des motivations autre que la
rémunération surtout que le personnel médical est le seul
qui est plus motivé par rapport aux autres.
N'étant pas le premier ni le dernier à parler sur
les facteurs influençant la motivation des agents dans une institution
de santé, connaissant que la science est si vaste et que ce travail est
une oeuvre humaine qui n'est pas exempt des imperfections, nous n'estimons pas
avoir tout dit et tout donné concernant ce domaine. Les futurs
chercheurs pourraient nous compléter.
VI.2. LES RECOMMANDATIONS
Eu égard à ce qui précède, nous
recommandons les éléments ci-après :
1. Aux agents de la santé
publique :
- L'amélioration des conditions de travail des
opérateurs humains ou leur conformité par rapport aux normes
internationales du BIT ou du code de travail de la RDC et ce, pour assurer la
sécurité dans les lieux de travail, la protection individuelles
des agents, l'entretien ou aménagement de locaux de travail, l'ordre et
propreté dans les lieux de travail, l'éclairage, les conditions
climatiques dans le milieu du travail, ainsi que l'hygiène dans les
annexes des lieux du travail ;
- De savoir que : « La santé vaut mieux que
tout or on n'a pas la santé quand on ne manque pas bien ; nous
sommes ce que nous mangeons c'est-à-dire qu'il prenne en charge
avec régularité du paiement de salaire aux agents de la
santé, professionnel tout comme non-professionnel de la santé
oeuvrant au sein de l'hôpital et pas seulement au niveau provincial mais
au niveau national c'est-à-dire dans toute l'étendue du
pays ;
- De lutter contre les antivaleurs dans les chefs qu'il confie la
responsabilité de gérer leurs entreprises quel que soit leur
classe.
2. Au cadre directeur de l'HGR/VIRUNGA :
- De motiver davantagede ses agents sans discrimination de toute
catégoriedu personnel mais avec justice et équité, car
cette première présente un facteur le plus capital pour la
réussite des entreprises ;
- De bien prendre leurs agents ou employés comme des
personnes voulant aussi atteindre ou satisfaire leurs besoins
hiérarchisés selon la pyramide d'A. Maslow ;
- De mettre en place la formation des agents
(régulièrement) pour assurer l'adéquation entre leur
capacité et la connaissance du travail ou améliorer leur niveau
de connaissance pour une meilleure adaptation au changement continuel ou
à la nouvelle technologie...
- De bien assurer l'implication des agents dans la prise de
décision de l'entreprise.
3. Aux chercheurs :
- De continuer avec cette recherche afin de l'approfondir.
Toutes ces recommandations faites dans ce
travail ne se limitent pas dans une institution de santé, elles peuvent
s'appliquer à d'autres institutions, organisations ou non seulement dans
les entreprises des prestations des services, les autres aussi quel que soit
leur genre en RDC en particulier et aux mondes en général.
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