Memoire Online - L'amélioration des processus RH au sein de l'UCPA

J'adresse mes remerciements à toutes les personnes qui m'ont accueilli et accompagné durant le stage.

Je tiens particulièrement à adresser mes remerciements à ma tutrice de stage Madame Sylvie BRIAUD, attachée administrative à l'île de loisirs de Bois le Roi, pour son dévouement et le temps qu'elle m'a accordé pour m'expliquer le poste, me guider dans mes missions et répondre à mes questionnements.

Je souhaite également adresser mes remerciements à Monsieur Pierre MARQUES, professeur à l'Institut Universitaire de Technologie Sénart/Fontainebleau. Ce dernier m'a guidé dans la réalisation de ce mémoire.

Je remercie Monsieur Frédéric ROUHIER directeur de l'ile de loisirs de Bois le Roi, pour le temps qu'il a consacré à répondre à mes questions sur l'association UCPA.

Et dans un dernier temps, je veux remercier l'ensemble des employés de l'île de loisirs de Bois le Roi, pour leur aide et leurs conseils durant le stage.

INTRODUCTION

Dans le cadre de mon DUT Gestion des Entreprises et des Administrations effectué à l'IUT de Fontainebleau (UPEC), j'ai réalisé un stage de douze semaines (du 20 mai au 10 août 2019) au centre UCPA de l'Île de Loisirs de Bois le Roi. Mon accueil en tant que stagiaire dans le service ressources humaines de l'UCPA, à cette période de l'année, est lié à la réalisation d'un séjour d'études à l'université de Québec au 4ème semestre et à une activité particulièrement importante en terme de suivi administratif des personnels temporaires, sur cette structure pendant la période estivale. Très intéressé par le secteur des loisirs et du sport, j'ai souhaité réaliser mon stage dans ce domaine pendant la période où la fréquentation et l'activité sont les plus intenses, et ainsi, prendre conscience d'un certain nombre de particularités liées à ce secteur d'activités. Après deux ans de formation au sein de l'IUT, au cours desquels j'ai abordé de façon essentiellement théorique le fonctionnement des entreprises et des organisations, ce stage est pour moi l'occasion de me confronter d'un point de vue pratique à la mise en oeuvre des processus RH dans une association telle que l'UCPA. Ma mission durant ce stage est de contribuer à la gestion du personnel et à l'amélioration de ses processus. Ainsi, à travers ce stage, l'accompagnement proposé par ma tutrice et dans le cadre de ce mémoire, je peux mener une réflexion sur les processus de gestion des ressources humaines et situer ma mission de stagiaire au sein de cette gestion.

Après avoir fait ce constat et réalisé ce travail, je peux alors me demander dans quelles mesures, la mise en place et l'amélioration des processus RH peuvent-il être bénéfiques à une association comme l'UCPA ?

Dans un premier temps, je vais présenter l'UCPA et détailler, son histoire, sa situation actuelle, ses valeurs... Ensuite j'effectuerai le diagnostic externe de l'association à travers le modèle PESTEL.

Dans une seconde partie je développerai quelques aspects théoriques liés aux divers processus RH, puis je m'attacherai à présenter certaines nouvelles tendances en matière de gestion des ressources humaines.

Enfin dans une dernière partie, je présenterai les pratiques en termes de gestion des ressources humaines réalisées sur mon lieu de stage, l'île de loisirs de bois le roi, pour les analyser et montrer les leviers éventuels permettant des améliorations.

Partie 1 Présentation de l'entreprise

L'association union nationale des centres sportifs de plein air (UCPA), a été fondée après la seconde guerre mondiale sous le Général De Gaulle, par Maurice HERZOG, alors secrétaire d'État à la jeunesse et aux sports. Elle est créée historiquement le 5 octobre 1965 lors de la fusion de deux associations, l'union des centres de montagnes et l'union nautique française. Cette initiative lancée a plusieurs objectifs, celui premièrement de faciliter l'accès à la pratique sportive en France. L'autre objectif s'inscrit dans une vision pédagogique, en permettant aux jeunes, de participer à des séjours éducatifs. Cette citation de Herzog est très significative sur la vision de l'UCPA «Il fallait faire passer des vacances instructives aux jeunes qui ne disposaient pas de grands moyens, le tout financé par l'Etat¹.» L'UCPA va dans un premier temps contribuer à l'expansion du sport d'hiver et du sport nautique en France, puis s'étendre à de nouvelles activités de plein air.

La création de l'UCPA s'accompagne d'un contexte bien particulier ce qui contribue à un succès rapide et durable. Durant les 30 glorieuses, les ménages s'enrichissent et l'économie a le vent en poupe. Le taux de croissance est très élevé 5 % en moyenne sur la période. C'est le « Baby-Boom », le nombre de naissances et l'espérance de vie augmentent sensiblement. Entre 1951 et 1975, le nombre d'habitants en France augmente environ de 10 millions. Cette période est excellente également sur le plan culturel. De Gaulle envisage d'augmenter la pratique du sport et des loisirs en France. L'état veut démocratiser le sport et les loisirs en lançant un vaste programme d'équipement sportif et éducatif. Environ 2300 terrains de sports, 550 piscines ainsi que 1140 gymnases vont voir le jour pendant cette période. L'UCPA a été véritablement un des moyens pour contribuer au développement d'une société-loisirs, ce qui d'ailleurs ne s'est pas fait qu'à travers l'UCPA. L'association Village Vacances Famille est un autre exemple qui témoigne d'une volonté du gouvernement De Gaulle de populariser les départs en vacances et les loisirs.

Avec plus de 40 villages vacances créés à la fin des années 60, cette association est un autre symbole de réussite des initiatives prises dans les années 60-70. L'UCPA s'est véritablement développée dans ce contexte volontariste pour porter le développement des loisirs et du sport.

Le rôle de l'Etat est important et celui-ci possède plusieurs structures. Au fur et à mesure, l'UCPA, s'est agrandie en répondant à des appels d'offres de l'Etat, d'organismes privés, publics... L'Etat, ou des organismes ont sollicité et sollicitent toujours actuellement; l'UCPA, pour la gestion, le développement de leurs sites. En 1972, est confiée à l'UCPA, la base de plein air et de loisirs de Bois Le Roi. Après avoir été exploitée pour les ressources naturelles, du granite notamment, elle est aujourd'hui l'une des plus anciennes base de loisirs de France.

L'année 1976 marque, également un tournant, puisque l'UCPA, est officiellement proclamée comme un organisme capable de former, sur différents secteurs d'activités comme le voile, l'équitation ou encore le ski. Avant cette date, la réglementation n'impose pas l'obtention d'un diplôme pour pouvoir enseigner dans le domaine sportif. Aujourd'hui la formation professionnelle est l'un des domaines d'activité majeure puisque l'UCPA est le premier formateur dans le milieu sportif en France

L'UCPA est toujours aujourd'hui en plein essor, avec près de 206 sites sur le territoire français. Ce qui fait de l'UCPA un acteur majeur du sport et des loisirs. La réussite de l'UCPA s'explique aussi par la diversification des activités proposées : 80 recensées lors du dernier rapport. L'UCPA propose des activités de sport d'hiver, 26 % des activités. Les activités multisports représentent quant à elles 18 % et les sports de vague 16 % de l'activité. Cette offre très diversifiée permet de séduire un grand nombre de personnes voulant découvrir différentes pratiques sportives à des prix très attractifs. En tant qu'association de loi 1901, l'UCPA ne peut dégager de profits, les dépenses ne doivent pas être inférieures aux recettes. Nous pouvons donc définir une association de loi 1901. Elle doit être gérée au minimum à deux personnes, et l'argent perçue via l'association ne doit pas enrichir directement l'un des membres. Une association de loi 1901 doit être à but non lucratif et dispose de la liberté contractuelle. Il est alors laissé libre aux membres de décider via la rédaction de statuts, de l'organisation. En tant qu'association 1901, l'UCPA est actuellement cogérée par plusieurs «personnes morales «. Elle est dirigée de manière bénévole et désintéressée par plusieurs associations de mouvements de jeunesse

et des sports (CEMEA, EEDF...), par des fédérations sportives (d'Équitation, de Surf, de Canoë...) et plusieurs ministères, ministère des sports, ministère de l'éducation nationale, de l'agriculture et du tourisme...Elle est reconnue comme une entreprise solidaire d'utilité sociale pour ses missions éducatives et le modèle économique développé. Depuis 2016, l'UCPA regroupe 2 associations de loi 1901, l'UCPA Sport Vacances et l'UCPA Sport loisirs. Le siège social de l'UCPA se situe à Paris et s'occupe de principalement des grandes décisions, de l'organisation de la structure de l'entreprise. Il gère les partenariats et rapports avec les différents gérants (ministères, associations de jeunesse...)

Le siège donne également les grandes directives aux différents responsables de sites, il donne des objectifs et définit les budgets par activités. Une partie de la gestion des ressources humaines est faite au siège, il s'occupe particulièrement de la gestion des carrières et du recrutement des différentes cadres en comptabilité, ressources humaines, marketing, commerce, dans le domaine du sport... Le personnel occasionnel et saisonnier est quant à lui recruté la grande majorité du temps, directement sur les sites. Le recrutement de l'association est assez particulier, puisque la plupart des employés sont saisonniers Le pôle RH du siège joue aussi un rôle important dans le développement des compétences des cadres, notamment. En effet, le siège organise plusieurs programmes de formation pour le personnel dont le but est d'accroitre leur performance et de développer leurs compétences.

Le siège dispose d'un service juridique. En effet, plusieurs juristes sont chargés, de régler les différents litiges et de répondre aux questionnements juridiques des cadres de l'entreprise. Il y a aussi un pôle comptabilité, plusieurs contrôleurs de gestion vérifient et traitent les données des comptabilités locales. Tout le service marketing communication est également au siège. Le site internet et les promotions marketing se font directement à Paris. Il gère la commercialisation des produits et des services, par l'intermédiaire du standard téléphonique. Les réservations sont réalisées par le siège et transmises aux différentes structures. Le siège joue alors un rôle primordial pour l'association, car il permet en quelque sorte de soutenir les structures locales avec un plan marketing, une communication soignée, des travaux comptables précis et pertinents.

L'activité de l'UCPA se décompose en différents domaines d'activités spécifiques (DAS)

- Loisirs sportifs pour tous, au coeur des territoires, c'est une des activités premières, l'UCPA, propose tout au long de l'année de venir pratiquer régulièrement ou non, des loisirs sportifs. Elle engage alors, des moniteurs sportifs, pour encadrer les activités et permettre aux jeunes ou aux adultes de pratiquer le sport en sécurité, avec une dimension de progrès et de plaisir... Selon le rapport annuel de 2018, l'UCPA encadre près de 2.68 millions d'heures d'activités chaque année et 300 000 emplois permanents sont concernés par ce domaine d'activité. Par les loisirs, l'UCPA, se veut d'améliorer la performance sportive des adeptes en gardant une bonne cohésion sociale.

- Les vacances sportives pour les adultes. Pour élargir son offre, l'UCPA propose aussi des séjours sportifs pour les adultes de 18 à 55 ans, là encore pour une

multitude d'activités : sports nautiques, plongée. Les destinations sont également multiples : en France, dans les départements d'outre-mer et dans d'autres pays du monde.

- Les colonies pour les enfants et les adolescents : plusieurs milliers d'enfants viennent chaque année participer à des colonies. L'UCPA propose des colos dans de multiples lieux en France et même à l'étranger. Plusieurs types de colonies sont proposés. Il y a les « sports camps », ces stages ont pour vocation de permettre à l'enfant de découvrir un sport, ou même de se perfectionner. Environ 45 sports sont proposés sur plus de 200 sites. Comme autre colonie, il y a les « academy camp », en France et à l'étranger, ce sont des séjours linguistiques et sportifs. Une langue étrangère est utilisée lors des activités pour perfectionner le niveau d'une langue. Les « colos camp »sont aussi proposées pour les enfants de plus de 6 ans et consistent à mixer différentes activités autour d'un thème. Les colonies « Aludeo » destinées aux jeunes enfants, dès 4 ans ont également été développées.

- Des formations et des parcours professionnels dans les métiers des sports et de l'animation. La formation professionnelle prend une place importante à l'UCPA, puisqu'elle représente environ 450 000 heures par an. De nombreuses formations sont mises en place et, il existe environ 90 dispositifs de formation. Les financements de ces formations sont réalisés notamment à l'aide de fonds régionaux, et l'appui de CFA (centre de formation d'apprentis). Le taux de réussite est assez élevé puisqu'il est de 83% pour l'année 2018. Une fois les stagiaires formés, l'insertion professionnelle est importante : de 80 à 90 %. L'UCPA embauche après la formation mais a également crée des liens avec certains employeurs dans les domaines du sport des loisirs, du tourisme... Une des formations que l'association met en avant est la formation BAFA (brevet d'aptitude aux fonctions d'animateur)... C'est d'ailleurs le premier formateur d'animateurs en France. L'UCPA mise aussi sur l'alternance pour former les moniteurs et les animateurs, cela permet un apprentissage et la confrontation au métier simultanément, dans le but d'une insertion professionnelle plus rapide.

- L'ingénierie et la réalisation d'espaces sportifs. L'UCPA souhaite s'investir dans la redynamisation et la rénovation des territoires. En collaborant avec les

collectivités territoriales, l'UCPA conçoit des espaces sportifs. L'UCPA de par son expérience, expertise des projets menés par les collectivités. Dans plusieurs domaines elle travaille avec des élus locaux dans un but de dynamiser les territoires. Elle réalise des enquêtes marketing de terrain, pour évaluer et assurer « une fréquentation optimale ». L'UCPA met en avant son expérience afin de concevoir des équipements sportifs dans un but avant tout social, et de généraliser l'accès au sport.

Qualité, l'UCPA, accorde une place importante à la qualité des services qu'elle propose, et interroge ses clients sur leur degré de satisfaction. Sur le rapport annuel de 2018, le Directeur général, Guillaume LEGAUT, exprime cela dès le début de son discours «Cette année, les scores qui mesurent la différence entre nos clients satisfaits et les détracteurs ont progressé (+1 point pour les stages sportifs Jeunes adultes, +4 points pour les loisirs sportifs de proximité), tout comme les indices de satisfaction et les indicateurs de performance de nos différents projets »³. Le fait d'aborder la qualité comme un enjeu principal montre bien l'importance et l'envie d'être à l'écoute du client.

L' accessibilité, l'UCPA se veut accessible, elle ne cherche à fermer des portes mais veut rendre le sport ouvert à tous, en mettant en place certaines aides, et en baissant les prix par rapport aux autres concurrents. Elle souhaite aussi permettre l'accès de tous les publics en termes d'âge, de handicap, de situation sociale...

La pédagogie, l'association véhicule une certaine pédagogie à destination des enfants et des employés. Elle poursuit des valeurs telles que, le respect de l'autre, l'entraide, le vivre ensemble... C'est d'ailleurs à travers le sport qu'elle amène sa pédagogie, c'est «l'éducation par le sport».

Le développement personnel, à travers les différentes formations proposées, l'UCPA cherche améliorer l'épanouissement personnel. Elle propose à plusieurs employés, chaque mois, des nouveaux postes sur différents sites pour favoriser la mobilité sociale, professionnelle inter-entreprises.

Le dynamisme est également une valeur centrale. L'association se veut très dynamique, le nombre d'activités proposé croît chaque année. Sur ces 20 dernières années, le nombre

d'activités est passé de 40 à 80. Cette augmentation montre l'envie d'offrir des animations «tendances». La multiplication des structures montrent à la fois l'envie de dynamiser l'association, et d'accéder aux plus gros marchés possible.

Responsabilité, l'UCPA vise à agir au niveau écologique et prend conscience des impacts de certaines actions, elle développe certaines animations telles que «le club nature», afin de sensibiliser les jeunes à l'environnement et au respect de notre planète.

Aujourd'hui l'UCPA se donne comme première mission, une mission sociale. Cette mission vise à développer le lien social à travers le sport. Le lien social peut être définit comme une action qui va unir des individus pour former un groupe. L'UCPA veut alors développer ce lien social, établir une cohésion sociale. Les activités et stages proposés doivent permettre aux personnes de vivre des émotions, de créer de la solidarité et de la cohésion au sein d'un groupe. L'un des slogans de l'UCPA est «révéler sa vraie nature par le sport « ; il s'agit d'utiliser le sport pour se découvrir et établir des liens avec d'autres individus. La mission sociale est au centre du projet. En effet, l'association reçoit depuis 2012, l'agrégation ESUS (entreprise solidaire d'utilité sociale), et ce notamment pour ses actions sociales. Ces dernières doivent figurer dans les statuts de l'association. Cette agrégation permet alors à l'association de recevoir certaines indemnités de la part de l'état.

Dans le cadre de sa mission sociale, l'association cherche à améliorer l'égalité des chances. Chaque enfant peut, quel que soit son milieu social pratiquer des sports de plein air Le coût et les prix de certaines activités sportives peuvent cependant être élevés mais les stagiaires peuvent bénéficier d'aide financières en lien avec les partenariats développés par l'UCPA. De plus, l'association souhaite faire en sorte que toutes les personnes aient la possibilité d'accéder aux loisirs sportifs, peu importe le milieu social et les aptitudes physiques et mentales. L'association promeut les handisports, et veut adapter au maximum la pratique sportive aux handicapés. Dans ce cadre, elle met en place plusieurs événements et stages. Chaque année en mai, elle organise des championnats de France d'équitation adaptés à la Courneuve. Plusieurs dizaines de cavaliers en situation de handicap physique ou psychique participent à cette compétition. Cette compétition

permet de promouvoir la pratique de l'équitation adaptée et la faire connaître à de potentiels futurs pratiquants. L'UCPA propose aussi, des stages pour les personnes les plus fragiles, elle s'associe avec des organisations telles que « Cellule Vacances solidarité, le secours populaire » pour proposer à des jeunes en situation de handicap ou de fragilité sociale plusieurs stages sportifs avec comme la natation, l'escrime ou même l'escalade.

Pour améliorer la pratique handisport, l'UCPA met en place plusieurs formations, pour améliorer les savoirs faires et l'encadrement face à ces personnes. Les différentes formations reçues par les employés permettent d'améliorer la prise en charge des personnes en situation de handicap, pour leur permettre une meilleure intégration.

Pour favoriser l'égalité des chances, l'association met aussi en place des actions, dans certains quartiers prioritaires. Certains sites sont volontairement choisis pour de dynamiser certains territoires par la pratique sportive. A Bois le Roi, par exemple de nombreuses écoles, collèges sont accueillis par l'UCPA afin de faire découvrir ou pratiquer de nouveaux sports à des jeunes qui n'en n'ont par ailleurs pas l'occasion (golf, équitation...).

«Le sport a le pouvoir de changer le monde. Il a le pouvoir d'inspirer et d'unir les gens... Le sport parle aux jeunes dans une langue qu'ils comprennent.» ⁴, Nelson Mandela. Cette citation de Mandela reflète l'aspect social, du sport que cherche à transmettre l'UCPA. Elle ne cherche pas la performance et le haut niveau mais à susciter une véritable passion et les échanges.

L'UCPA à un deuxième objectif, il est économique. L'association a toujours cherché à se développer afin d'assurer une pérennité. Au cours de l'histoire, l'UCPA a su s'implanter sur de plus en plus de sites. C'est d'ailleurs toujours cette envie d'expansion qui anime l'UCPA et qui en fait le premier employeur et formateur dans les métiers du sport en France, avec plus de huit mille collaborateurs engagés.

Et aujourd'hui encore, l'UCPA augmente de jours en jours son influence et sa présence sur le marché du sport et du loisir. Depuis 2016, l'UCPA se lance dans un vaste plan économique en se donnant des objectifs audacieux, notamment avec la construction de nouvelles structures. Les efforts réalisés par les équipes ont permis sur l'année 2018 de gérer 9 nouveaux équipements (3 piscines, 2 patinoires, 4 complexes multisports et 1 centre fitness...). Le CA de l'année 2018 s'est élevé à 262,3 millions d'euros pour l'association UCPA sport vacances avec un excédent brut d'exploitation négatif de -3,6 millions. La charge du personnel représente 36 millions d'euros. Avec les aides de certaines délégations de services publiques, elle réinvestit continuellement puisqu'elle a investi environ 22,8 millions d'euros.

L'UCPA est également face à un nouveau défi, celui de la rénovation et de la modernisation. Certains centres comme celui dans lequel je suis, sont en train vieillir ; la rénovation est nécessaire pour maintenir la qualité du service et faire face à la concurrence.

L'UCPA cherche aussi à se développer au niveau international. L'envie remonte d'ailleurs aux années 1990 avec l'acquisition de plusieurs centres à l'étranger. Le premier partenariat est tout d'abord créé avec la Suède, et s'est étendu, petit à petit, aux cinq continents... Aujourd'hui l'UCPA est présent sur presque 300 territoires, et ne compte cesser son essor. Depuis 2016, elle s'est lancée dans un plan stratégique international avec des objectifs qui sont :

- Etudier les nouveaux marchés et trouver des opportunités : L'Espagne, la Chine et le Maroc sont mentionnés dans le rapport annuel 2018, avec une volonté d'accroître les activités et de créer des liens durable avec ces pays. L'étude de marché sur la Chine est pertinente puisqu'elle a permis de démontrer que la demande d'activité plein air et nature est forte. Le potentiel à exploiter devient très intéressant et l'UCPA souhaite bien saisir les nombreuses opportunités en proposant prochainement 18 activités différentes sur le territoire mandarin.

- Attirer un nouveau type de clientèle : d'après plusieurs études les clients internationaux sont encore trop peu nombreux en comparaison des clients nationaux. Il est alors prévu d'augmenter la part de clients étrangers que ce soit sur les sites français mais aussi sur les sites internationaux.

- Eviter l'intermédiation financière : lorsque l'UCPA décide d'investir à l'étranger, l'association souhaite éviter les intermédiaires financiers qui s'enrichissent, en pénalisant avec les acteurs locaux.

L'UCPA se donne comme mission d'être innovant dans les activités qu'elle propose, afin de répondre aux besoins sociaux. A l'écoute des jeunes, l'association n'hésite pas à se lancer dans de nouvelles activités en prenant certains risques. Avec une écoute censée des clients et des membres, elle rend aussi possible l'initiative. C'est une des premières organisations à avoir perçu les opportunités et l'émergence des sports de glisse (BMX, Trottinettes, Skate)... Aujourd'hui ces mêmes sports représentent une partie conséquente et améliorent continuellement l'offre en matière d'activités. Elle décide également d'innover au niveau de son site internet. Depuis l'année 2016, l'association s'est lancée dans une transformation digitale, elle veut « améliorer l'impact social de l'UCPA », sur les réseaux sociaux notamment.

Le site de Bois le Roi est une des premières bases construite et gérée par l'UCPA. Aujourd'hui, c'est un des sites stratégiques, situé à une cinquantaine de kilomètres de Paris, elle attire chaque année près de 2,5 millions de visiteurs. Construite sur une ancienne gravière, l'île de loisirs s'étend sur plus de 75 hectares, comprenant deux points d'eau. Cette base lancée dans les années 60 avait pour objectif de permettre aux personnes n'ayant pas les revenus pour partir en vacances, de profiter d'un point d'eau et de différentes activités. Aujourd'hui l'accès à la base de loisirs est gratuit, atout pour augmenter la fréquentation, les autres bases d'Ile de France étant payantes. Aujourd'hui l'île de loisirs est particulière, puisqu'elle est la seule base de loisirs gratuite en Ile de France. L'UCPA gère le site pour le compte de collectivités dans le cadre d'une délégation de service public. L'emplacement appartient à la région, mais est gérer par l'UCPA. La gestion est confiée pour une dizaine d'années. Lorsque qu'il est décidé de qui gère la base, un contrat est administré par un syndicat mixte composé de plusieurs élus (Régionaux et Départementaux) et présidé par le maire de Bois le Roi. Ce contrat impose un certain nombre choses notamment sur le fait que l'île de loisirs reste gratuite d'accès. Il est également imposé que la structure profite aux habitants locaux, au niveau professionnel. C'est effectivement un employeur important dans le sud Seine et Marne. La structure doit aussi permettre d'offrir des loisirs et la pratique des activités sportives au niveau local.

Dans l'exigence du syndicat mixte, il y a aussi la volonté de garder un niveau de fréquentation assez important sur l'ensemble de l'année. Pour cela, il est mis en place des installations couvertes. La construction de nouveaux équipements, est d'abord proposée par le syndicat mixte et ensuite discutée avec l'UCPA. Mais c'est bien la région qui investit dans ces nouveaux équipements. A chaque d'appel d'offre, des concurrents viennent s'opposer à l'UCPA, L'UCPA se doit alors défendre un bilan positif des dernières années, pour renouveler son mandat.

- Un important espace vert, dédié à la détente comprenant une zone de baignade qui

est surveillé durant la saison estivale, des jeux pour enfant et une cafétéria. - Des activités sportives de plein air guidées pour la plupart du temps par des

- Une restauration et des hébergements, pour le personnel, les groupes et les stages juniors

Sur la base, la plus grande partie des aires et des équipements sportifs sont gratuit et en libre accès. Il y a des aires de pique-nique, de jeux, un skate parc considéré comme l'une des meilleures aires de glisse en France, un terrain de football, de basket de Beach volley, des tables de Ping-Pong...

L'équitation : l'île de loisirs dispose d'un centre équestre assez important, il compte environ 85 poneys et chevaux, plusieurs manèges et accueille régulièrement des concours assez importants. Une des parties des clients est abonnée pour une certaine période. Les cavaliers suivent des cours collectifs avec l'un ou l'une des monitrices engagés. Le centre équestre accueille également des enfants et adultes venant pour les stages, des écoles, et même des groupes extérieurs. L'équitation est le premier secteur d'activité de l'île de loisirs, avec un chiffre d'affaires de 673 000 euros, le centre équestre est la première source de revenus de l'ile de loisirs. Cependant les charges du centre équestre sont en hausse et sont importantes (plus 93 K d'euros par rapport à l'an dernier).

En 2018, le personnel du centre équestre a en effet permis la réalisation de 49 207 heures d'enseignements. Le centre équestre s'investit également dans la formation de futurs professionnels équestres. Des jeunes de 15 à 26 ans peuvent effectuer l'AAE, l'assistant moniteur équitation. L'UCPA propose également de former les pratiquants confirmées de l'équitation aux BPJEPS équitation et même le DEJEPS depuis 2016. Sur ces dernières années nous constatons tout de même une baisse de nombre d'heure destinées à la formation passant 6296 à 4369 heures entre 2018 et 2017.

Le tennis est aussi une des activités importantes pour l'ile de loisirs. Avec 11 courts extérieurs et 4 courts couverts, c'est l'un des acteurs importants du tennis en Seine et Marne. Tout comme l'équitation, le personnel du tennis reçoit chaque année des abonnées, des groupes extérieurs ainsi que des stagiaires. La base de loisirs propose aussi de louer des terrains. Le chiffre d'affaires du tennis est de 673 000 euros sur l'année 2018. Avec une augmentation importante sur l'année 2018, le tennis affiche un bénéfice de 97 000 euros.

Le golf est une activité proposée à l'île de loisirs. Il est structuré d'un parcours de 9 trous, des greens d'entraînement, d'un practice sur l'eau et depuis peu, d'un mini-golf. Le golf propose des cours, mais aussi des abonnements au mois et à l'année pour ceux voulant venir jouer à n'importe quel moment de l'année. De par sa position géographique, le golf est souvent menacé par des phénomènes naturels. Il a dû fermer en 2017 et 2018 quelques mois à cause des inondations, faisant baisser le bénéfice de -14 K d'euros.

Le secteur Multi-activités regroupe plusieurs activités payantes qui sont généralement saisonnières. Ce secteur propose à des groupes ou stagiaires, des séances d'acrosport, de VTT, de Skate Trottinette à l'aire de glisse. Ce secteur se développe, puisque pendant les vacances de Pâques, s'est ouvert un nouveau accrobranche. Cette activité proposée est intéressante puisqu'elle est destinée au grand public. Même pour les très petits, un parcours leur est proposé. Les tarifs sont très raisonnables et bien en dessous des concurrents du département. Le CA pour 2018 est de 37 000 euros, mais celui tend à augmenter avec le nouvel accro branche.

Le club nature est aussi proposé majoritairement aux groupes scolaires et au centre de loisirs. Mais propose aussi des mini stages pour les enfants pendant les vacances scolaires. En juin, il propose des animations «apiculture» pour les adultes.

L'hébergement : l'Ile de loisirs héberge des stagiaires, du personnel, des groupes extérieurs mais aussi des individuels... Elle dispose d'un camping, des roulottes et de plusieurs logements. En 2018, elle a proposé 27 000 nuitées. Lancées en 2014, les roulottes voient leur fréquentation augmenter d'année en année. A travers les missions sociales prônées par l'UCPA, elles accueillent des personnes en difficultés. Des aides comme les tickets loisirs visent à permettent à des familles avec peu de moyens financiers de venir passer quelques jours. Le résultat pour l'hébergement est de +2000 euros pour l'année 2018.

L'île de loisirs dispose également d'un bar, ouvert en fonction de la fréquentation. Il est aussi une source de bénéfices importante pour la base.

La restauration, propose près de 80 000 repas chaque année. Cette restauration est ouverte pour tous les repas de la journée (matin midi soir). Elle profite aux employés, mais aussi aux stagiaires et groupes extérieurs. Les particuliers n'ont pas accès à la restauration. Il leur est proposé, à certains moments de l'année une petite cafétéria sous forme de snack. Pour la restauration les résultats sont positifs avec + 116 K d'euros.

La gratuité à l'accès du site pose plusieurs problèmes au niveau de l'entretien. Les espaces étant conséquent, 18 000 mètres carrés couverts et 75 hectares de terrain, Pour couvrir ses coûts d'entretien, l'île de loisirs se doit d'être performante dans les activités qu'elle propose. Et doit garder un bon niveau de fréquentation tout au long de

l'année. Les coûts d'entretien sont assez importants puisqu'ils représentent chaque année environ 400 K d'euros. Neuf employés entretiennent les espaces verts et les nombreux bâtiments vieillissant. En effet l'ile de loisir est confrontée à de nombreux problèmes liés au vieillissement des bâtiments ; certains sont endommagés et plusieurs problèmes techniques surviennent, ce qui nécessite alors des plans de

Malgré de bons résultats pour les différentes activités, les résultats de l'année 2018 sont négatifs. Le résultat net comptable sur l'année 2018 est de -76.86 K d'euros, soit d'environ

une baisse de 20 K d'euros. Cela est notamment dû à des d'importants dégâts suite aux inondations. Des charges importantes ont été engagées, au niveau de la maintenance et de l'entretien ; il y a également eu une augmentation de la masse salariale.

Le CA (chiffre d'affaires) de l'UCPA, n'est pas taxable à l'IS (l'impôt sur les sociétés). En effet, l'association répond aux différents critères pour ne pas être taxée (gestion désintéressée, et recettes inférieures à 62 250 euro). Pour la TVA c'est assez particulier car elle paie de la TVA, pour ce qu'elle achète, mais les services qu'elle propose ne sont pas tous taxables. Les séjours sportifs ne sont pas taxables tandis que les groupes d'adultes sont majoritairement taxables. Elle profite alors d'un régime particulier concernant la TVA.

La gestion des ressources humaines à l'île de loisirs est particulière puisque les emplois sont majoritairement saisonniers. A l'île de loisirs, une trentaine d'employés sont permanents, mais la majorité des embauches se réalise durant la période estivale. Durant les vacances scolaires, l'île accueille un grand nombre de stagiaires. Ces stages sont encadrés par des animateurs, le nombre de contrats animateurs pour 2018 ont été nombrés à 350.

Un diagnostic est très important pour une entreprise car il va permettre de mieux identifier le marché dans lequel il baigne et de percevoir les nouvelles opportunités et axes à développer... A travers le modèle PESTEL nous allons pouvoir mesurer sous différents angles, quels sont les grands enjeux dans le milieu du marché sport/loisirs.

Nous allons donc utiliser cet outil afin de mieux connaître le marché du «sport loisirs» en France.

Du point de vue Politique, plusieurs mesures sont prises aujourd'hui concernant le sport et les pratiques loisirs en France.

Les jeux olympiques de 2024 ont été décernés à la France. L'état français compte bien, à travers l'organisation des jeux, saisir de nouvelles opportunités. L'état veut créer un label "génération 2024" pour favoriser le secteur. Il veut créer des passerelles entre l'école et les

clubs afin d'inciter les pratiques sportives. Il veut aussi moderniser et créer des structures sportives non loin des établissements scolaires.

Le président de la république, Emmanuel Macron engage plusieurs autres réformes. L'Etat donne plus de pouvoirs aux fédérations. Le président prévoit également de mettre en place une agence nationale du sport, celle-ci servira à accompagner les collectivités à atteindre des objectifs en vue des jeux olympiques de 2024. Les objectifs sont les suivants, permettre dans les mêmes structures d'associer le sport de haut de niveau et les sports loisirs afin de développer la pratique sportive. Il y a aussi le programme national de nutrition santé, c'est un ensemble de recommandations qui a pour objectif d'améliorer l'état santé de la population. Dans ce programme l'accent est mis sur le sport et la nécessité de pratiquer du sport au moins 3 fois par semaine. Toutes ces mesures montrent bien, la réelle envie d'améliorer les conditions et le nombre de pratiques sportives en France.

Du point de vue Economique : On remarque que les données économiques, ne vont pas à l'encontre des mesures politiques. Le poids du sport dans l'économie devient de plus en plus important, il représente 38.1 milliards d'euros soit 1.8 % du PIB. Le sport en France génère 275 000 emplois directs et 400 000 emplois indirects. Autour du sport, de nombreux domaines profitent de l'argent généré. Le marketing du sport, les technologies liées aux sports et les articles de sports sont devenues aujourd'hui un marché majeur de l'économie. La hausse du pouvoir d'achat des ménages +2% prévue en 2019, va certainement profiter au marché du sport et des loisirs.

La démocratisation du sport continue de s'accélérer, environ 1 français sur 2 pratique régulièrement du sport. Chez les moins de 25 ans, le pratique s'intensifie, en 2018, on remarque une augmentation de 4 points par rapport à 2015 sur la pratique sportive. Aujourd'hui 72 % des jeunes de moins de 25 ans font du sport. Il y a également une autre avancée c'est le sport chez les personnes âgées de plus de 50 ans qui augmentent considérablement. En 1985, 59 % des personnes de plus de 50 ans pratiquait un sport aujourd'hui c'est près de 85 %

Du point de vue Social : Des études montrent cependant que les inégalités sociales persistent dans le sport, selon le sexe, les groupes sociaux, le niveau d'étude et l'âge. L'intensité et le type d'activités n'est pas le même en fonction du type de population. On remarque que la pratique du sport chez les jeunes femmes vivant dans les milieux urbains est encore trop faible. Le rapport homme et femme pratiquant du sport est encore trop

important : 79 % des hommes déclarent une pratique hebdomadaire contre seulement 65 % pour les femmes

La pratique du sport rejoint souvent les pratiques culturelles, c'est-à-dire que les personnes ne faisant aucun sport vont généralement avoir des pratiques culturelles (lecture, cinéma, théâtre...) assez restreintes.

Le choix des pratiques sportives reste encore très démarqué en fonction des hommes et des femmes. Il y a une volonté de la société de diminuer la bi catégorisation des genres, à l'image du succès de la coupe du monde 2019 féminine de football.

Du point de vue Technologique : la médiatisation des évènements sportifs va influencer la demande d'activités sportives. Des évènements tels que la coupe de monde de Football ou encore les jeux olympiques sont suivis par plusieurs millions de téléspectateurs, rendant visibles et attractifs certains sports. Des nouvelles technologies apparaissent notamment dans le matériel sportif (progrès sur les types de matériaux utilisés). Les matériaux utilisés sont souvent plus légers, solides et permettent une meilleure pratique. Les nouvelles technologies sont utilisées dans les calculs de la performance et permettent d'adapter les entrainements. Les objets connectés sont en pleine expansion, il est estimé que les objets connectés représenteront 7,5 % du marché des équipementiers sportifs en 2020 contre 2,9 % en 2015

Du point de vue Environnemental : Les enjeux écologiques sont importants, et le milieu du sport doit lui aussi prendre conscience de son impact sur l'écologie. L'organisation de certains évènements, l'utilisation de certains matériaux impactent négativement notre planète. Et le sport par les valeurs qu'il véhicule doit s'engager pour le développement durable et la sauvegarde de l'environnement

Du point de vue Législatif : La charte internationale de l'éducation physique, de l'activité physique et du sport, réécrite en novembre 2015. Elle affirme que « la pratique de l'éducation physique et du sport est un droit fondamental pour tous. La Charte promeut l'accès au sport pour tous, sans aucune discrimination, et l'inclusion sociale dans et par le sport».

Partie 2 : Théorie sur les différents processus en GRH

Nous pouvons tout d'abord définir la gestion des ressources humaines. Saba et Dolan définissent la gestion des ressources humaines comme «l'ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l'organisation»⁵. Elle vise plus précisément à répondre aux besoins d'une organisation. Des besoins qui peuvent être fonctionnels, c'est à dire des besoins qui déterminent des niveaux de connaissances et de compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces besoins peuvent également être organisationnels avec pour objectif d'atteindre un certain niveau de productivité, de favoriser l'amélioration du bien-être au travail et de respecter les normes juridiques.

Aujourd'hui la gestion de ressources humaines est devenue incontournable pour les entreprises et a dû évoluer avec le temps. Aujourd'hui, les nouvelles technologies sont devenues très utilisées pour simplifier, mécaniser, améliorer les processus RH. Mais c'est bien, par différentes étapes, que nous allons détailler, que le progrès de cette science humaine s'est fait C'est au début du 20ème siècle, peu après la première révolution industrielle que la fonction RH, commence à voir son apparition avec l'ingénieur américain, Winslow Taylor. Durant la première révolution industrielle, se développe notamment en Europe, un exode rural. Les travailleurs sont passés pour une grande partie d'entre eux, d'un travail agricole à un travail ouvrier. Du fait d'une grande demande, l'embauche des ouvriers est immédiate et les RH sont inexistants. Comme le témoigne, Emile Zola dans son roman, Germinal, les conditions de travail sont extrêmement difficiles. Zola décrit également des rapports humains tendus entre les ouvriers et les, superviseurs, au sein d'une mine de charbon.

C'est en 1911, dans ses théories appelées «Management, que Winslow Taylor introduit la notion «d'organisation scientifique du travail».

Il souhaite diviser le travail de façon horizontale, c'est à dire qu'il veut séparer la conception de la réalisation. La conception des produits, des postes ainsi que l'attribution

⁵ TANIA S. DOLAN L., La gestion des ressources humaines- Tendances enjeux et pratiques actuelles, Montréal, Renouveau, 2013

des tâches doit se faire par des ingénieurs qualifiés. Tandis que la réalisation doit se faire par des ouvriers non qualifiés : leurs tâches étant simplifiées, ils devront exécuter des centaines de fois par jour les mêmes gestes. Dans ces théories Taylor, apportera des principes, RH, qu'il veut combiner à « l'organisation scientifique du travail». Il souhaite formaliser les processus notamment au niveau de la formation, du recrutement, et de l'évaluation. Il invente également une politique de rémunération. Les travaux de Winslow Taylor sont considérables puisqu'ils révolutionneront le fonctionnement des entreprises au niveau économique, mais aussi dans d'autres domaines tels que le management et les ressources humaines.

C'est un peu plus tard, dans les années 30, qu'Elton Mayo développe un nouveau concept «l'école des relations humaines». En réalisant une expérience, il vise à montrer un autre modèle qui n'est pas basé comme celui de Taylor sur la répétitivité des tâches. Selon lui, la monotonie et le manque de reconnaissance des employés, baissent de façon conséquente la productivité. A travers ces enquêtes réalisées dans la Western Electric, il remarque que certaines variables vont jouer sur le rendement. Ainsi, accroître le bien être des employés (luminosité, chauffage, temps de pause...) va permettre aux employés d'améliorer leur dynamique de travail et d'influer sur la production de l'entreprise. Mayo met également en évidence l'importance du «climat psychologique». Durant cette époque les superviseurs adoptent des comportements autoritaires et rugueux envers les employés qui influencent le climat et l'ambiance au travail. Mayo vient alors montrer que l'humain a besoin d'avoir de l'estime et d'être considéré par autrui. Cette reconnaissance vient donc favoriser l'épanouissement et la motivation des salariés. D'autres théoriciens comme Maslow ou encore Herzberg montreront les effets psychosociologiques sur le rendement au travail.

Le droit du travail a joué et joue toujours, un rôle important dans les pratiques RH. Le droit du travail vient régir les différentes relations entre d'une part l'employeur et d'autre part le salarié. Ce n'est qu'au XIXème siècle, que les premiers textes juridiques apparaissent. Les lois promues par Waldeck Rousseau en 1884 et 1901, vont fonder un «nouveau» droit alors presque inexistant, le droit du travail. La loi de 1884 va permettre entre autres, une liberté syndicale, article 2 du code du travail «Les syndicats ou associations professionnelles [...] pourront se constituer librement sans l'autorisation du Gouvernement » Ces mêmes syndicats permettront de défendre les intérêts des salariés mais aussi des employeurs. C'est aussi à travers, les différentes luttes de syndicats que le

droit à su évoluer, prenant plus en considération le bien être, la sécurité du salarié. La loi de 1901 est également fondamentale car elle permet de rendre libre l'association entre plusieurs membres. Cette loi permet en autres une liberté contractuelle, il est rendu libre de décider des statuts. Les associations créées, selon cette loi devront avoir une gestion désintéressée. Le lien entre le droit et les ressources humaines est très étroit. Il est indispensable que la gestion des ressources humaines se fasse dans le respect du droit. «La GRH est encadrée, placée sous contrôle du droit du travail»⁶. Au niveau juridique, l'apparition du contrat de travail est fondamentale à prendre en compte puisque la notion de contrat de travail a impliqué un grand nombre d'obligations légales entre l'employeur et l'employé. Le contrat de travail doit être matérialisé par un document écrit, et il doit y avoir un engagement réciproque. Sur ce contrat, plusieurs informations doivent être mentionnées, la rémunération, la catégorie d'emplois, la durée des congés... Plusieurs types de contrats sont alors prévus par la loi. Le CDI, le contrat à durée indéterminée pour lequel la date de fin le contrat n'est pas mentionnée. Il peut être mis fin au contrat par l'employeur dans le cadre d'un licenciement, une mise à la retraite... mais le contrat peut être aussi rompu par l'employé (démission, départ en retraite) et même par un événement extérieur, (fermeture de l'entreprise...). La fin d'un CDI, peut aussi être due, depuis 2008 à un accord entre l'employeur et le salarié c'est la « rupture conventionnelle ». Le Contrat à durée déterminée présente lui, une date de fin. On peut recourir à ce type de contrat seulement pour des situations bien précises : par exemple, pour remplacer un salarié absent, lors d'un accroissement temporaire d'activité, pour les contrats saisonniers... Comme pour le CDI, doivent être mentionnées sur le contrat des informations, le nom du salarié, la rémunération, la période d'essai.

La fin du 20ème siècle marque un tournant dans la gestion des ressources humaines. Vers les années 1990, apparaît un nouvel aspect : la dimension stratégique entraînant une modification importante des pratiques. Avant que cette approche apparaisse, la gestion des ressources humaines consistait essentiellement en des tâches administratives. Le rôle de la Rh était «opérationnel», les gestionnaires RH s'occupaient essentiellement du recrutement, des payes... La gestion stratégique des ressources humaines vient alors bouleverser les pratiques. Elle peut se définir comme «une vision qui guide à la fois le développement des compétences actuelles de l'entreprise et l'acquisition de nouvelles

compétences». La gestion stratégique est autrement dite un investissement humain pour créer, développer un savoir à l'organisation. Cette gestion stratégique est d'ailleurs devenue nécessaire voire vitale pour une entreprise aujourd'hui. Comme l'explique Henry Mintzberg, professeur à l'INSEAD, «les organisations ont réellement besoin de stratégies pour se donner une direction, assurer la coordination des activités et promouvoir l ^ìefficience et l ^ìefficacité dans des conditions de cohérence, malgré l'adversité».

De nombreuses théoriciens et professeurs ont travaillé sur ce sujet. Mais la théorie du japonais Masahiko Aoki est particulièrement intéressante. Dans ses recherches, il établit une comparaison entre les firmes américaines de «modèle A ou H», les firmes japonaises de modèle «J». Il constate, que les différences sont très marquées. La firme A est très ressemblante au modèle de Taylor. Il y a une hiérarchie très prononcée entre ceux qui conçoivent et ceux qui fabriquent. Le dialogue est quasi inexistant, les règles sont bien définies et le contrôle de la bonne exécution des tâches est fort.

Le modèle J est lui plus décentralisé, il cherche à autonomiser les employés. Il mise sur l'échange entre les employés, et laisse place à l'initiative dès lors qu'il y a un problème. Les gestionnaires RH jouent un rôle plus important dans ce type d'organisation. Ils doivent être attentifs puisqu'à travers leur recrutement, leur formation, la gestion des carrières, ils contribuent de façon importante au bon fonctionnement de l'entreprise.

Cette étude permet de démontrer, que la firme H est efficace que lorsque la demande et la production sont constante. Dès qu'il y a des changements ou des imprévues, la structure met un certain temps à les résoudre. Le personnel ne pouvant pas et n'ayant pas les moyens pour s'adapter, la production est considérablement ralenti. La firme J contrairement à la firme H, favorise une coordination horizontale, la firme se veut d'être dans l'amélioration continue, par les apprentissages et les échanges entre employés, les employés sont plus libres et s'adaptent plus facilement aux imprévus. Dans ce cas, la gestion des ressources humaines se situe plus à un niveau stratégique et demande de développer dans une dynamique prospective.

Au début des années 2000, s'est opéré le rapprochement de deux notions : la notion de compétence et celle de stratégie. De nombreux théoriciens RH considèrent que les ressources humaines doivent être en mesure de gérer des compétences. La théoricienne S.LOUFRANI définie la notion de compétence comme « la capacité d'un individu, d'un collectif de travail ou d'une entreprise, à mobiliser et à combiner des ressources (connaissances, savoir-faire et comportements), en vue de mettre en oeuvre une activité ou

un processus d'action déterminé»⁷. Les différents types de compétences sont multiples cela peut être savoir-faire, des savoirs être...

L'investissement dans le développement des compétences devient primordial pour l'entreprise car il lui permet de garder une certaine compétitivité. Les employés sont dans la nécessité d'acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir s'adapter aux nouvelles pratiques et anticiper les nouvelles évolutions. Ce développement des compétences permet aussi à l'entreprise de favoriser les mobilités au sein de l'organisation. Ces formations présentent cependant quelques limites. La mise en place de formation peut être difficile car les délais sont souvent assez longs et les coûts sont élevés.

D'autres alternatives sont possibles comme le management de projet qui permet également de développer des nouveaux comportements.

Les processus RH peuvent être définis simplement comme l'ensemble des tâches au sein

du service RH. Ils sont multiples et très diverses en fonction de l'organisation. Ils peuvent

La planification est l'ensemble des besoins que l'on organise dans le temps. Cette planification joue un rôle clé pour une entreprise pour qu'elle atteigne ses objectifs. Par le biais d'un planning, il est possible de suivre plus facilement l'organisation de la structure. Dans la planification les gestionnaires s'occupent et contrôlent également la gestion des absences et des présences.

Le recrutement et la sélection sont primordiaux pour une entreprise. Le recrutement des salariés est décisif pour une entreprise, il est définit par L.SEKOU comme « un processus

qui consiste pour une organisation à choisir parmi les candidatures celle qui satisfait les mieux aux exigences du poste à combler et aux besoins de deux partenaires (employés et candidats), compte tenu des conditions de l'environnement » ⁸. Le bon recrutement ce n'est pas seulement choisir la bonne personne mais aussi prendre en compte la compatibilité avec l'entreprise. Pour effectuer un bon recrutement, il est nécessaire de respecter plusieurs étapes que nous allons détailler.

Il est nécessaire premièrement d'analyser les différents postes. Il faut donc évaluer leurs niveaux de performance et leurs compétences utiles. Le gestionnaire de postes doit se demander si le poste requiert des aptitudes physiques, mentales et s'il y a des possibilités d'évolution professionnelle. Toutes ces analyses pourront permettre de construire un profil et descriptif de poste qui seront très utiles lors du recrutement. Ensuite l'entreprise se lance dans une nouvelle étape la recherche du candidat. Elle peut tout d'abord se faire à l'intérieur de l'entreprise, afin de favoriser la mobilité interne. La promotion a généralement de bons avantages car le salarié est connu par l'entreprise. Celui-ci connaîtra également l'entreprise et aura peut-être plus de facilité à s'adapter au poste. La recherche peut se fait en externe, cette recherche peut permettre de confronter les candidats internes à ceux disponibles sur le marché du travail mais aussi d'apporter du renouveau et du changement. Une fois la recherche de candidat faite, l'entreprise doit entreprendre un processus de sélection. Les gestionnaires réalisent un premier tri, en regardant les candidatures, les CV. Dans certains cas, l'entreprise peut demander aux candidats un questionnaire le plus souvent en ligne, pour mieux connaitre sur son identité. Il vient ensuite l'étape, de l'entretien, qui a un double objectif. Il a comme objectif premier d'apprendre sur la personnalité, les compétences et connaissances du candidat, en apprendre plus sur les expériences professionnelles vécues... L'autre objectif est de lui expliquer, les attendues, des notions sur l'entreprise, pour qu'il puisse oui ou non, s'identifier à l'entreprise et au poste. Vient ensuite, la phase de test qui a pour objectif de connaître le niveau du candidat. Il existe une multitude de test comme les tests de personnalité, de situation, d'aptitudes... La 4ème étape du processus peut être découpée en 2 parties, la première partie est la phase de négociation d'engagement, qui concerne plusieurs sujets la rémunération, le temps de travail... Les négociations aboutissent par la signature des deux parties du contrat de travail. Cette dernière étape se termine par

⁸ Africmémoire.com : Généralités sur le recrutement et la sélection du personnel [EN LIGNE]

l'accueil et l'intégration si le candidat vient de l'extérieur à l'entreprise. Il est important que l'intégration se fasse dans de bonnes conditions, pour que le nouveau embauché soit en mesure de s'adapter correctement à son nouveau poste.

Il faut en outre, effectuer la gestion prévisionnelle des emplois. Elle sert notamment à anticiper et prévenir les éventuelles évolutions pour une entreprise. C'est en quelque sorte prévoir les certaines mutations ou changements et ainsi être capable de pouvoir s'adapter très rapidement aux exigences du marché. Elle est très important car elle vient selon LE GALLA « diminuer le risque de prendre des décisions erronées et coûteuses à terme, et augmenter la probabilité d'anticiper à bon escient»⁹.

Dans RH Saba et Dolan, les deux auteurs identifient plusieurs étapes à respecter pour faire une gestion prévisionnelle des emplois pertinente.

Première étape : « L'analyse des données », il s'agit de déterminer les grandes orientations dans le futur. C'est pouvoir prévoir les grands changements sur le marché

⁹ LE GALL J. M., La gestion des ressources humaines, Mayenne, Presses Universitaires de France, 2015, p.92

Deuxième étape : « Les prévisions de la demande en ressources humaines », c'est d'identifier le nombre de salariés et l'ensemble des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise en fonction des objectifs attendus pour les prochaines années.

Troisième étape : « Les prévisions concernant l'offre de ressources humaines », On rend compte l'ensemble des salariés et des compétences déjà existantes. Il faut bien prendre en compte les éventuels changements qu'il y a eu les années précédentes. L'entreprise peut évaluer la pyramide des âges, la répartition de la population.

Quatrième étape : « L'analyse des écarts et formulation des objectifs » Dans cette étape on vient confronter la demande et l'offre. Cette confrontation permettra de voir, si des changements importants sont à prévoir. L'entreprise peut être en « déficit quantitatif », les nombre d'employés n'est pas suffisant, ne permettant pas d'optimiser la production. Il peut y avoir un déficit « qualitatif » : le personnel manque de compétence pouvant nuire à leur productivité. L'analyse peut aussi montrer un excédent qualitatif ou quantitatif. Les compétences acquises par les employés sont trop élevées par rapport aux postes et le nombre d'employés travaillant pour l'entreprise est trop important pour assurer un bon fonctionnement.

Cinquième étape : « Elaborer un plan d'action » en fonction des écarts perçus : il faut alors élaborer un plan d'action en se donnant des objectifs. L'entreprise peut donc se lancer dans des politiques de formation, de recrutement, voir même de licenciement et de promotion si il y a des excédents.

Sixième étape : « Evaluation de la GPRH » Il s'agit de mesurer l'efficacité de cette gestion prévisionnelle et percevoir les changements à prévoir pour réaliser d'autres GPEC dans les années à venir.

Malgré des coûts importants la GPEC est essentielle pour une organisation, cela permet en partie de garder et d'accroître une certaine compétitivité. Cette pratique n'est cependant utilisée véritablement que dans les grandes entreprises de plus de 150 salariés. Des aides de l'Etat sont d'ailleurs accordées aux entreprises instaurant une GPEC.

Après avoir menée une analyse de la GPEC et en fonction de ses besoins, l'entreprise peut mettre en place une politique de formation. Les diverses formations proposées permettent aux employés de se perfectionner dans le poste, d'adopter de nouvelles procédures, des mutations professionnelles.... La formation est vue par P. Besnard et B.Liétard comme « toutes activités consciemment et systématiquement organisées dans le but d'acquérir une information, une connaissance ou une aptitude nouvelles »¹¹. La formation peut être faite non seulement par développer une compétence mais peut avoir d'autres objectifs. Il y a par exemple les actions de sensibilisation, renforcer les liens avec le team building, accompagner certains changements dans l'entreprise.

La loi de 2014, vient favoriser la formation dans les entreprises déjà existante. Elle donne notamment droit aux employés d'avoir au moins 20 heures de formation par an. Les entreprises sont d'ailleurs dans l'obligation d'allouer une partie de la masse salariale à la formation à travers les OPCA, les organismes paritaires collecteurs agrées. Un autre dispositif a été mise en place, depuis le premier janvier 2019, c'est le compte personnel de formation. Ce compte permet d'accumuler des heures de formation pour un salarié tout au long de sa carrière. Il est alors laissé au salarié de choisir la formation qu'il souhaite. Même si des mesures sont prises, certaines entreprises négligent, compte tenu des évolutions, les aspects positifs de la formation. Des études menées montrent bien des déficits de compétences pour beaucoup de salariés. Avant la formation, l'organisation doit définir clairement les objectifs des formations, en élaborant un plan de formation. Les gestionnaires peuvent à l'issu d'entretien individuel déterminer les manques. Selon Guy le Boterf, les formations peuvent viser des objectifs à court terme pour «consolider l'existant». Ils peuvent se faire pour du moyen terme pour «accompagner et faciliter les changements» et le long terme pour «préparer l'avenir».

Une fois la formation terminée, il est indispensable d'évaluer la formation pour connaître son réel impact. Plusieurs modèles sont utilisés pour mesurer l'efficacité. Il y a le « modèle de Kirkpatrick »¹² qui est particulièrement intéressant. Il décompose l'évaluation en plusieurs niveaux

Le niveau 1 « la réaction des participants», après la formation leur demander leur impressions sur la formation

Le niveau 2 « le niveau d'apprentissage » mesurer si il y a eu véritablement de nouveaux acquis

Le niveau 3 « la modification des comportements », observer et questionner les formés et si il y a des changements de comportements.

Le niveau 4 « les résultats », remarque-t-on un hausse de la performance sur les résultats.

Les gestionnaires RH sont en charge de la rémunération. La rémunération joue un rôle important dans le contrat de travail c'est un pilier déterminant dans les relations employeur/salarié. C'est un outil permettant d'attirer, de fidéliser les employés

C'est d'ailleurs selon plusieurs études la première source de motivation chez l'employé. C'est aussi la première raison des démissions, selon l'enquête Robert Half environ 71 % des cadres démissionnent à cause d'une rémunération trop faible.

Les rémunérations sont directes, le salaire de base et d'éventuelles primes. Elles représentent entre 50 et 80 % de la masse salariale. Les modèles de rémunération peuvent être diverses et s'individualisent de plus en plus. Il y a plusieurs possibilités. La rémunération à statut du fonctionnaire, le salaire est exclusif à la personne en fonction de son ancienneté, de sa situation familiale. Il y a aussi la rémunération à «résultats du VRP», en fonction de la performance. Les calculs de performance sont très variés, ils peuvent être individuels ou collectifs. Pour la plupart des entreprises, c'est une combinaison de ces deux modèles qui caractérise les rémunérations.

La rémunération peut également être indirecte, ce sont tous les avantages en nature, qui viennent complémenter le salaire. Cela peut être la prise en charge des transports, des repas du midi, des loisirs... Dans sa politique de rémunération l'organisation doit tenir de certaines obligations légales. Elle doit tenir compte par exemple, des salaires minimums imposés par les conventions collectives.

Elle doit absolument respecter une certaine équité. Les salaires qu'elle propose doivent être justes pour ne pas créer des tensions et des sentiments d'injustice. Et elle doit proposer des salaires plus ou moins équivalents à ceux des entreprises concurrentes du même secteur, cela peut permettre de réduire le turn-over des salariés. Pour cela, elle peut consulter certaine enquêtes. . Des méthodes, comme celle de « Hay »¹³ permettent de coter les postes en fonction de 3 critères : « la finalité », c'est-à-dire, l'importance de ce poste pour le résultat de l'entreprise, « la compétence » quelles compétences sont

nécessaires pour le poste et enfin « l'initiative créatrice » les problèmes et la réflexion à mettre en oeuvre dans le poste.

Nous pouvons donc dire que la rémunération est l'un des éléments les plus importants aux yeux de l'employé qui doit être pris en compte par l'entreprise. Les gestionnaire RH peuvent faire des études et des propositions relatives aux rémunérations mais ne sont en général pas décisionnaires sur cet aspect de l'entreprise.

La gestion de la santé et la sécurité au travail concerne directement les gestionnaires RH. Des obligations légales imposent un certain nombre de pratiques. Selon la loi n°91-1414 « L'employeur est tenu, en vertu de l'obligation générale de sécurité qui lui incombe, d'évaluer les risques éventuels et prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés »

L'employeur à plusieurs mesures à effectuer, tout d'abord, il est censé mener des actions de prévention. Il doit mettre en place des formations vis-à-vis de la sécurité. Il doit aussi mettre en place des programmes en investissant pour diminuer les risques au sein de l'entreprise. Depuis 2002, l'ensemble des travaux réalisés doivent être consignées dans un DUER, un document unique d'évaluation des risques. Pour chaque poste de travail, le DUER doit mentionner les éventuels risques encourus. Ils peuvent être de plusieurs natures et sont classifiés. Il y a des risques mécaniques, chimiques, physiques. Une fois les risques identifiés, il faut alors définir les fréquences d'exposition, les conséquences, les moyens mis ou mettre en oeuvre pour diminuer le nombre d'accidents.

Une des dernières tâches très importante pour les gestionnaires RH est la gestion des performances et les entretiens individuels. Depuis 2014, le code du travail stipule que les entretiens individuels sont obligatoires dans une entreprise peu importe son effectif. Ils doivent par ailleurs se faire au moins tous les deux ans. Ces entretiens professionnels ont été mis en place pour favoriser l'évolution professionnelle. La loi prévoit également que tous les 6 ans, l'employeur doit dresser au cours de l'entretien un bilan sur le parcours professionnel du salarié. Ces entretiens sont importants puisqu'ils permettent d'améliorer le dialogue social au sein l'entreprise. Au terme de l'échange, les entreprises de plus de 50 employés se doivent selon la loi, de mettre en place des actions. Ils doivent instaurer des formations et mettre en place des certifications de compétences acquises par la formation. L'ensemble de ces actions permettront d'améliorer la promotion personnelle.

Comme l'ensemble des fonctions de l'entreprise, la gestion des ressources humaines évolue avec le temps. Les TIC (technologies de l'information et de la communication) sont très présentes et viennent bouleverser les fonctions RH. De nombreuses tendances et innovations permettent et vont permettre un profond changement du métier. C'est une opportunité majeure. En effet, le développement de ces nouvelles technologies appliquées aux ressources humaines permettent de situer leur action plus à un niveau stratégique qu'exécutif. Cependant, en fonction de la taille de l'organisation et de sa structuration, de sa capacité à investir dans ce domaine, la place accordée à ces aspects stratégiques de la GRH peut être très variable d'une organisation à une autre.

Parmi les nouvelles tendances il y a la digitalisation. L'avènement du digital vient transformer notre société et les différentes pratiques. Elle permet aussi de se concentrer à des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Cette digitalisation correspond à «l'utilisation et l'intégration des technologies numériques, pour optimiser enrichir et améliorer les activités de la fonction RH..»¹⁴ . Cette digitalisation touche la quasi-totalité des pratiques RH comme le recrutement, la gestion des paies, la formation, la gestion administrative du personnel...

- Technologique, c'est à dire l'ensemble des éléments permettant de stocker, diffuser, traiter les informations sous une multitude de formes.

- Humaine, les employés doivent être en mesure d'utiliser ces nouvelles technologies pouvant alors entraîner une «montée et/ ou mise à jour régulière des compétences «

- Financière, l'utilisation implique alors des moyens assez conséquents pour l'entreprise.

14 DIARD C. BAUDOIN E. BERTHET S., Aide-mémoire Ressources Humaines, Malakoff, Dunod, 2017, p. 215

La demande d'une digitalisation, pour les gestionnaires RH est d'ailleurs très forte. Environ 70 % des gestionnaires RIT, selon le journal du net, considèrent que la digitalisation est trop lente. Même si la digitalisation est considérée comme trop lente, elle résulte aujourd'hui, de plusieurs années d'études et de développement. La transformation digitale a véritablement débuté dans les années 70, avec la création des premiers logiciels RIT. Ceux-ci étaient premièrement destinés à la paie des employés. Dans les années 1980, se développent les logiciels bureautiques, Excel notamment. Un peu plus tard dans les années 2000, l'arrivée d'internet permet de nouvelles pratiques dans la formation, le recrutement. Depuis les années 2010, la digitalisation de la RH s'accélère en étant marquée par l'utilisation massive des réseaux sociaux et de la dématérialisation.

Plusieurs exemples montrent comment la digitalisation peut améliorer les performances et l'efficacité des pratiques. La digitalisation permet premièrement, une optimisation des processus documentaires. Un certain nombre de tâches habituelles à faible valeur ajoutée comme la gestion des documents, l'impression, l'archivage, la sécurisation visent â être digitaliser. Appelée aussi la GED (gestion électronique des documents), elle permet un gain de temps non négligeable car la digitalisation vise à l'instantanéité. L'ensemble des documents de l'entreprise est centralisé et permet un accès immédiat et sécurisé aux documents que le gestionnaire souhaite. Les documents ne se perdent plus et peuvent être consultable simultanément. La GED est profitable pour une entreprise car elle permet d'augmenter de 20 %, l'efficacité du travail. Réservée aux grandes entreprises dans les années 90-2000, la GED est aujourd'hui plus accessible, et améliore grandement le partage de l'information.

Il y a aussi la digitalisation de la formation professionnelle. La formation est le développement des compétences comme nous l'avons vu auparavant, est un défi pour les entreprises d'aujourd'hui. Cette digitalisation de la formation va permettre non seulement un gain de temps, mais aussi offrir à l'ensemble des effectifs, davantage de formations. Avec la digitalisation, les formations sont plus rapides à mettre en place, elles permettent de s'adapter aux besoins du personnel. Les compétences sont souvent acquises grâce à des techniques ludiques. Il y a une plus grande flexibilité donnée à l'employé, il peut choisir à quel moment il souhaite effectuer sa formation et ne se déplace pas. La formation digitale

appelée aussi « e Learning »permet d'avoir une meilleure évaluation de la formation, il est plus facile de constater les progrès et de suivre les acquis.

Pour contribuer à cette digitalisation de nombreux outils sont utilisés. C'est bien le cas des SIRH, les systèmes d'information des ressources humaines sont un ensemble de logiciels inter-reliés capables d'automatiser de nombreux processus RH. Les SIRH «traitent, stockent et diffusent l'information afin d'aider à la prise de décision, à la coordination et au contrôle au sein d'une organisation»¹⁶. Ils sont déjà très utilisés par les grandes entreprises et leurs potentiels sont très importants. Ils s'inscrivent dans un processus de mondialisation.

Le SIRH à plusieurs fonctions peut gérer les paie, les congés, les compétences, le recrutement. B. JUST a d'ailleurs présenté un tableau expliquant l'ensemble des fonctions du système.

Le SIRH est donc primordial pour une entreprise, car il permet d'automatiser les tâches simples et à basse valeur ajoutée pour permettre aux gestionnaires une plus grande responsabilisation. Le gain de temps est considérable, non seulement pour les gestionnaires mais aussi pour le personnel qui peut directement consulter et modifier sur le système. Il peut par exemple consulter les fiches de paie, les plannings, les congés... Ce système permet aussi d'augmenter l'efficacité au travail et la satisfaction générale des employés

La SIRH est bénéfique pour une entreprise mais présente toutefois quelques risques. Les coûts de ce système sont souvent très élevés d'autant plus que les DRH ont souvent des

budgets assez limités et sont moins prioritaires par rapport à d'autres secteurs. Une petite partie des employés aura des difficultés face à ces outils digitaux dans un système comme celui-ci. L'accompagnement et la formation de ces nouvelles technologies sont obligatoires pour permettre un bon fonctionnement et une appropriation du système. Plusieurs étapes mises en évidence par C.DIARD, E.BAUDOIN et S.BERTHET sont alors décisives. Il y a tout d'abord la phase de diagnostic, il s'agit d'analyser, les futurs problèmes que pourraient rencontrer les utilisateurs. La seconde étape s'intitule «la mobilisation des acteurs», c'est consulter certains acteurs de l'entreprise des salariés, du personnel de direction et des managers sur le système à mettre en place. Ensuite il y a la phase de «formation, communication, support». L'entreprise doit former en créant des «environnements d'apprentissage proches des situations réelles. La communication doit être soignée, elle doit montrer les améliorations des nouveaux outils pour chaque type d'utilisateurs. Le support doit pouvoir répondre aux problèmes rencontrés. Et la dernière étape du processus d'accompagnement est la mise en place des «KPI», ce sont des indicateurs qui permettent de montrer ou non le bon fonctionnement du système avec la fréquence d'utilisation, le temps de connexion...

La digitalisation du recrutement est un très bon moyen de trouver les bonnes personnes. A l'aide de plusieurs algorithmes, elle déniche parmi plusieurs milliers de CV les personnes les mieux adaptées au poste. Ces algorithmes s'aident de l'intelligence artificielle pour trier les CV. Ces applications permettent aussi, de percevoir quelles compétences sont les mieux appropriées.

Une partie du recrutement se fait aujourd'hui à travers les réseaux sociaux professionnels, ils sont de plus en plus présents. Ces sites permettent de créer des liens professionnels. Ces sites comme par exemple LinkedIn permettent aux recruteurs de connaître un grand nombre d'informations et de contacter directement leurs futurs employés. Comme autre moyen de recrutement grâce à la digitalisation, il existe la marque employeur. Il est défini par Simon Barrow professeur à la London Business Scholl comme «l'ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant qu'employeur «¹⁸. C'est en quelque sorte, créer une image, un modèle

donnant l'envie à des personnes de venir travailler dans votre entreprise. Le marketing est utilisé pour attirer des futurs salariés et non pour vendre un produit. Par des campagnes de communication, l'entreprise vient exprimer sur les réseaux ses valeurs et veut créer un sentiment d'appartenance. Le capital de marque est alors très fort et a un impact sur le nombre de personnes souhaitent travailler pour cette entreprise.

Une tendance dans le recrutement de plus en plus développée s'appelle la gamification. La gamification est le fait d'utiliser le jeu comme moyen de recrutement. Cette méthode permet d'augmenter de façon importante le nombre de candidatures, pour permettre d'établir des profils de candidats et d'analyser leur réaction face à plusieurs problèmes. Par le jeu, l'entreprise va pouvoir identifier de façon plus précise les compétences du candidat. Même si les coûts sont plus importants, cette pratique est positive pour l'image de l'entreprise, et donc, pour sa marque employeur.

Autre tendance, c'est la modification des environnements de travail, le travail prend de plus en plus en compte les besoins personnels. Le bien-être au travail est aujourd'hui devenu, un axe important. Pour favoriser le bien être, les nouvelles technologies jouent des rôles cruciaux. Les nouvelles technologies permettent d'améliorer la qualité du travail. De nouvelles méthodes de travail comme le co-working visent à améliorer les conditions. Dans les nouvelles envies, il y a la volonté de flexibiliser le travail.

Malgré cette augmentation relative de la qualité du travail, les nouvelles technologies entraînent de nouvelles difficultés. Les employés ressentent alors un stress plus fort, il peut être appelé « technostress ». C'est défini par Craig BROAD, comme «une incapacité à faire face aux nouvelles technologies»¹⁹. Les technologies ne permettent pas de couper avec le travail une fois qu'on en est sorti. Le partage instantané, incite et demande aux employés de travailler chez eux. Le stress et le nombre de burn-out augmentent et incitent à réguler l'utilisation des nouvelles technologies.

La fonction RH est aujourd'hui devenue très complexe. Les nouvelles technologies font évoluer les pratiques. Pour utilisation efficace de ces outils et s'adapter à ces nouvelles tendances, l'entreprise doit mener une réflexion et développer une stratégie dans l'accompagnement et l'encadrement de ces nouvelles pratiques. Elle se doit de réguler leurs utilisations avec des lois entrées en vigueur, il y a peu, comme le droit à la

déconnexion. Nous sommes seulement au début d'un processus qui ne va cesser d'évoluer dans les prochaines années.

Partie 3 : Les processus RH au sein de l'île de loisirs de Bois le Roi

Dans un premier temps nous allons faire une description de l'organisation de la gestion des ressources humaines.

La gestion des RH de l'UCPA est séparée en deux : une partie de la gestion des ressources humaines se fait au siège social et l'autre partie se fait sur le site en question.

Le siège social s'occupe de la majorité des tâches RH. Il va définir les axes stratégiques et prendre les grandes décisions c'est à dire en matière de recrutement des personnels permanents, de la gestion de la rémunération, des carrières, de la formation, de la santé/sécurité... Il est en contact régulier avec les différents sites pour leur donner de nouvelles directives, nouvelles démarches...

Les sites comme celui de Bois le Roi, vont essentiellement gérer le recrutement et les contrats du personnel occasionnel embauché majoritairement pendant les vacances scolaires. A Bois le Roi, la fréquentation de l'île de loisirs peut varier assez fortement. Dans les périodes de forte fréquentation, l'ile de loisir se doit d'embaucher le nombre de personnel nécessaire pour faire face à cet afflux de visiteurs et de stagiaires et ce dans les conditions de sécurité réglementaires. Plusieurs responsables d'activités sont alors chargés d'embaucher, avec accord du directeur du centre, des salariés à contrat déterminée. Ce recrutement est alors laissé libre aux responsables. Dans la mesure où l'embauche se fait pour quelques jours voir quelques semaines, le recrutement n'est pas l'objet d'un processus lourd et approfondi. Il s'appuie le plus souvent sur une étude du CV du candidat, et d'un entretien téléphonique ou physique afin de vérifier oralement ses compétences et ses diplômes.

A certains moments, les besoins en personnel sont particulièrement importants sur différents secteurs :

- Au niveau de la sécurité et de la surveillance de la baignade : le responsable des services embauche plusieurs agents de sécurité, et maîtres-nageurs. Les agents de sécurité agissent pour assurer le bon déroulement des activités. Ils doivent faire de la prévention, intervenir, pour faire respecter les règles fixées par l'UCPA. Les

maîtres-nageurs doivent assurer la sécurité au niveau de la baignade. Ils ont également un rôle de prévention et d'intervention. Pour assurer la surveillance de la baignade, il est nécessaire de détenir le titre de maître-nageur sauveteur et un des diplômes correspondant. Par ailleurs, c'est à la structure de définir les effectifs de surveillance nécessaire en fonction des risques et de la fréquentation du lieu. Ainsi, pendant certaines journées, en période de canicule notamment, le nombre de personnes se baignant explose, et il est nécessaire d'adapter le nombre de personnels assurant cette mission de surveillance.

- Au niveau des activités sportives : plusieurs groupes et stagiaires viennent passer du temps sur le site de Bois-le- Roi, il faut donc assurer des cours par des moniteurs diplômés et des animateurs sportifs. . Le responsable de l'équitation, du tennis, du multisport et du golf recrutent alors des moniteurs et des animateurs sportifs assurant ces missions d'encadrement et d'enseignement.

- Au niveau, de la propreté et de la cafétéria : Le centre propose un accueil des stagiaires en internat et un service de petite restauration (snack) pour les visiteurs individuels, à la journée. Aussi, le responsable des services engage occasionnellement, des agents pour faire face à une augmentation du nombre de stagiaires.

- Au niveau de l'animation : le centre accueille en internat pendant les vacances scolaires, des stagiaires enfants. Le responsable de l'animation va alors recruter, pour encadrer ces jeunes, des animateurs BAFA ainsi que des personnes en formation BAFA. A ces périodes, il y a environ une vingtaine d'animateur présents, chaque semaine.

- Au niveau de la restauration, plusieurs agents de restauration sont recrutés par le chef/ cuisinier.

Tous ces niveaux sont assez stratégiques car les besoins en personnel varient assez régulièrement. Ces variations ont lieu en fonction de plusieurs facteurs. La météo impacte grandement la fréquentation du site et c'est aux différents responsables d'adapter le nombre d'embauches et de prévoir leurs besoins. Les jours de pluie, les besoins en capital humain sont bien moins importants que les journées de fortes chaleurs. Il est donc important d'avoir toujours un oeil sur la météo et de prévoir les situations. Dans les autres indicateurs influant sur le personnel à embaucher, il y a le remplissage des stages et des hébergements. D'une semaine à l'autre, le nombre de stagiaires, de groupes peut varier. Aussi, les besoins en personnel sont changeants à quasi tous les niveaux. Les différents responsables doivent alors sans cesse s'ajuster, d'autant plus, qu'ils sont soumis à des objectifs et des contraintes budgétaires.

Dès lors que ces personnes sont recrutées, les responsables informent l'attachée administrative de l'embauche d'un nouveau personnel. Cette information est transmise par voie orale et par voie numérique à l'aide d'un tableau Excel partagé qui se trouve sur le serveur commun. Les responsables doivent renseigner pour chaque semaine les nom, prénom, poste, date de début et de fin de contrat, nombre d'heures prévues pour les personnes embauchées. Ces informations seront les premiers éléments pour établir les contrats. Il existe différentes durées de contrats.

- Les contrats de moins de 14 jours. Ils sont directement établis sur le site. Ces contrats appelés aussi «contrats occasionnels», sont souvent utilisés pour une embauche pour quelques heures, quelques jours, le temps d'un week end... Ils sont rapides à mettre en place et permettent de s'ajuster aux manques de main d'oeuvre. Ils sont aussi souvent utilisés lorsqu'un salarié est absent.

- Les contrats de plus de 14 jours : Ces contrats sont rédigés au siège. A l'aide d'un tableau qui sera transmis au siège, le site recueille des renseignements sur le futur employé (les dates du contrat, le poste en question). La responsable RH sur site réalise une demande de contrat auprès du gestionnaire RH rattaché du siège. Ces contrats prennent généralement plus de temps à établir et sont réalisés pour du personnel venant pour plusieurs semaines. Ils sont ensuite envoyés au site d'embauche pour transmission au salarié.

- Les CEE (contrats d'engagement éducatifs) sont spécifiques puisqu'ils sont destinés seulement aux animateurs et aux responsables de l'animation. Les temps de repos et de travail sont spécifiques. La prise en charge d'enfants dans le cadre des séjours en internat, donne droit à des jours de repos compensateurs, à la fin du séjour. Pour les animateurs travaillant 7 consécutifs, ils bénéficient de 3 jours de repos compensateurs. Pour que le siège établissent les contrats de ces personnels, comme pour les contrats occasionnels, une remontée d'informations est faite par le site d'exercice, à l'aide d'un tableau.

Le service RH du site gère également divers processus au sein de la structure :

- La paye des contrats occasionnels : C'est Le logiciel RH TEAMS qui est un SIRH qui est utilisé par les gestionnaires RH du siège ainsi que par les gestionnaires sur site. Il permet de centraliser un grand nombre de données sur l'ensemble des salariés et de procéder à la paie. A l'aide de ce logiciel, chaque fin de mois l'ensemble des paies des salariés est vérifiée. Les gestionnaires saisissent sur l'outil les absences, les congés, les arrêts maladies de l'ensemble du personnel. Le service RH de l'île de loisirs gère uniquement la paie des contrats occasionnels. Le gestionnaire RH de site procède à la saisie du nombre d'heures effectuées, du poste ainsi que le taux horaire correspondant puis le logiciel calcule, et réalise automatiquement le processus de paie. Ce logiciel est relié à la plateforme «Arkevia».Cette plateforme permet ensuite aux salariés de consulter leur fiche de paie en ligne. Le service RH communique aux employés, la procédure d'accès à Arkevia. Cet accès est sécurisé, et un code d'accès est transmis aux nouveaux employés.

- La gestion du logement du personnel : Une grande partie du personnel est logée. Le service RH s'occupe de l'organisation du logement. A chaque nouvelle arrivée, la gestionnaire RH est chargée d'accueillir les nouveaux personnels bénéficiaires d'un logement avec un guide de bienvenu qui leur donne un certain nombre d'informations pratiques. Elle réalise également avec eux, l'état des lieux. Elle détermine avec eux le nombre de nuitées pour le paiement de la taxe de séjour réalisé par la comptabilité.

- La gestion des visites médicales : la loi prévoit qu'après l'embauche une visite médicale est obligatoire et doit être renouvelé. Pour les postes ne présentant pas de risques, le renouvellement a lieu tous les 5 ans. Depuis le 1er janvier 2017 et la loi du 8 août 2016 (décret du 27 décembre 2016), c'est une visite de prévention et d'information. La gestionnaire RH de site, informe et gère l'ensemble des rendezvous médicaux des personnels concernés. Pour certains postes dits à risque, il est requis un suivi individuel renforcé : dans ce cas la visite doit avoir lieu tous les 2 ans. Certains postes comme les maître nageurs-sauveteurs et les agents de maintenance bénéficient de ce suivi individuel renforcé. Ils passent donc une visite de prévention avec un médecin tous les 2 ans. Les autres postes passent seulement une visite avec un infirmier tous les 5 ans. La gestionnaire sert de médiateur entre le cabinet médical, et le salarié. Avec l'aide des différents responsables, elle définit les dates et heures de passage. Une fois les visites fixées, elle transmet les convocations et complète un tableau Excel pour avoir un suivi des visites sur plusieurs années, ce qui permet d'anticiper les visites à effectuer.

La mission qui m'a été confiée durant mon stage était essentiellement centrée sur la gestion administrative des ressources humaines.

J'ai ainsi pu observer le fonctionnement et la façon dont sont gérées, les ressources humaines dans une association comme l'UCPA qui est organisée avec un siège et de nombreux sites. Pour quelques grandes fonctions RIT présentées dans la deuxième partie de façon théorique, je propose d'analyser la façon dont elles se déclinent à l'UCPA, d'en pointer certaines limites et de proposer quelques leviers envisageables pour tenter d'améliorer la gestion des humaines au sein de l'île de loisirs. Cette analyse portera sur la gestion des rémunérations, la formation professionnelle et la gestion administrative des différents personnels.

La gestion des rémunérations : A l'UCPA, la rémunération est définie par la convention collective nationale du sport. Cette convention fixe un salaire minimum en fonction de l'autonomie, de la responsabilité et de la technicité du personnel. La grille des rémunérations est divisée en différents groupes allant de 1 à 8. Le groupe 1, par exemple correspond à des postes d'exécution, pour lesquels les tâches demandées sont

assez simples et ne nécessitent pas des compétences complexes. Le personnel occasionnel appartient majoritairement aux 3 premiers groupes. Dans ces groupes, on peut citer les agents de sécurité, les agents de propreté, de restauration...

Pour les contrats occasionnels et CEE, le salaire est fixe, le niveau de performance n'influe pas sur le salaire. Travailler à l'UCPA, peut être un avantage, car la rémunération indirecte est assez intéressante. Les employés bénéficient de plusieurs avantages en nature. En effet, certains employés peuvent disposer d'un logement pendant la durée de leur contrat, le service restauration permet aux employés de manger à moindre coût (3,25 euros). Les employés permanents bénéficient de réductions sur les séjours des centres UCPA, selon leur remplissage.

Le nombre de congés payés est de 5 semaines soit 2,5 jours ouvrables par mois. La demande de congés se fait par l'application SMART RH. Pour les salariés travaillant 24 mois de temps effectif, une prime d'ancienneté est prévue par la convention, et correspondant à environ 1 % du SMIC.

En effectuant plusieurs recherches j'ai pu constater que les salaires de l'UCPA sont généralement inférieurs à ceux du marché puisqu'ils sont fixés au minimum de la convention. Il y a certes quelques avantages en nature, mais les salaires proposés se situent dans la tranche basse des salaires du secteur, ce qui influent sur le nombre de candidatures et le renouvellement important de certaines catégories de personnels (les animateurs, les agents de sécurité, les agents de sécurité...).

Par exemple, le salaire moyen par jour pour un animateur BAFA est de 57,89 euros par jour (source indeed) contre 31.24 brut à l'UCPA soit une différence de 85 %. La rémunération inférieure à celle du marché influe sur l'attractivité des postes. A certaines périodes, les responsables ont des difficultés à trouver des employés correspondant à leurs besoins. Le manque de personnel n'est peut-être pas seulement dû au salaire, mais est peut être également lié à un manque de communication des offres d'emplois sur les réseaux sociaux notamment.

De plus, le type de contrats proposés peut aussi avoir une influence sur l'attractivité.

Ces grilles de salaires sont aussi liées au fait que l'UCPA est une association dont l'objectif est de favoriser l'accès aux activités sportives pour le plus grand nombre et donc

de proposer des tarifs attractifs pour les stagiaires. Aussi, pour assurer l'équilibre financier de la structure, il est nécessaire d'avoir une gestion maîtrisée des rémunérations.

Les personnes travaillant actuellement à l'UCPA, les permanents notamment, sont attachées aux valeurs de l'association et au cadre de travail. Leur attachement à l'association peut se situer au-delà du salaire proposé. Ils se reconnaissent dans les actions sociétales et sociales menées par l'association. D'ailleurs, l'UCPA, met l'accent sur l'esprit d'équipe, le développement du lien social... En tant que stagiaire, j'ai ressenti cette volonté dans le cadre du partage d'activités sportives, après le temps de travail, par exemple.

La formation professionnelle à l'UCPA, n'est pas obligatoire mais bien facultative. Plusieurs fois dans l'année, l'UCPA propose une liste de plusieurs formations. C'est aux employés de se diriger vers la formation. Ils ont droit à 20 heures de formations par an. Ils peuvent être également conseillés par le directeur du centre. La majorité des formations se fait au siège à Paris. Si l'employé souhaite développer certaines compétences, il peut faire une demande au siège. Cette demande pourra être étudiée et acceptée, si le siège considère la formation nécessaire. Même si des formations sont mises en place, je n'ai pas constaté de réel suivi des compétences. C'est l'employé qui fait le premier pas pour exprimer les difficultés qu'il peut rencontrer et ses besoins en formation. Comme nous l'avons vu, dans la seconde partie, il pourrait être intéressant pour l'UCPA, d'utiliser les nouvelles technologies dans les domaines de la formation. Compte tenu des particularités géographiques, les employés UCPA travaillent sur plusieurs sites dispersés en France et dans le monde, la formation digitale appelée aussi «e-learning» pourrait ouvrir de belles opportunités et serait très bien adaptée pour l'UCPA. Le gain serait important au niveau du temps, de la flexibilité, les salariés pourraient réaliser la formation quand il le souhaite. Je n'ai pas identifié une gestion volontariste et un plan de formation global formalisé pour les employés. Ceci est peut être lié à l'organisation en sites dispersés sur le territoire.

La gestion administrative des personnels : pendant la période estivale et compte tenu du nombre important de personnes employées à ce moment de l'année, la gestion des documents administratifs du personnel représente une part importante des tâches à réaliser dans le cadre de la fonction RIFT. La DDCS (Direction Départementale de la Cohésion Sociale) dans le cadre de ses missions de promotion du sport et des activités sportives et de protection des usagers du sport dans le respect de la réglementation, effectue plusieurs

fois par an des visites de «contrôle» auprès de l'UCPA. Ainsi, en fonction de l'emploi exercé, la DDCS demande la présentation des documents relatifs au dossier des personnels.

Pour les animateurs, le pôle RH constitue un dossier comprenant les documents suivants:

L'ensemble de ces documents doit absolument être envoyé avant la date de début de contrat. Pour les moniteurs et éducateurs sportifs, ils doivent également fournir une carte professionnelle, qui leur justifie de leur droit à enseigner.

Les demandes de documents se font généralement par mail. Une fois les documents reçus, le pôle RH en vérifie la bonne conformité, les imprime et les stocke dans le dossier du personnel.

La gestion de ces dossiers, le recueil et le traitement de ces documents représente une des tâches qui m'a été confiée. Ce travail de recueil, de vérification, de relance représente un temps de travail assez conséquent. En effet, des personnels peuvent transmettre des documents qui ne sont pas ceux demandés, dont la validité est dépassée...Il est alors nécessaire de rappeler les futurs employés, leur expliquer comment les obtenir... Les échanges par mail sont nombreux et très chronophages et ce d'autant plus que le nombre de contrats occasionnels est très important, sur une période relativement courte.

L'utilisation des nouvelles technologies numériques pourraient représenter un gain de temps dans la gestion de ces dossiers pour le gestionnaire RH.

D'après mes études théoriques, la mise en place d'une Gestion Electronique Documentaire est un enjeu majeur pour l'association. En effet, elle permettrait de rassembler directement les pièces justificatives d'un employé. A l'aide d'un logiciel, le

futur embauché entrerait les pièces justificatives sous format numérique et des messages automatiques de rappel pourraient être envoyés, si besoin. L'outil électronique pourrait également générer des relances pour les documents non valides, tels que l'extrait de casier judiciaire qui n'est valable que 3 mois. Des explications plus précises sur les démarches à effectuer pour obtenir les documents pourraient également être présentées.

Le gain de temps pour les différents sites de l'UCPA serait alors considérable. La seule tâche à effectuer serait de vérifier la bonne conformité des pièces justificatives. Les coûts de mise en place d'un système de ce type représentent certainement un investissement important, ce qui peut être un frein. Les bénéfices ne seraient visibles qu'à long terme et nécessiteraient des actualisations régulières. Cette gestion numérique des documents permettraient entre autre, aux gestionnaires de se consacrer à d'autres tâches plus stratégiques et à plus grande valeur ajoutée. La mise en place d'une gestion électronique documentaire permettrait également de réduire les coûts en impression et de réduire les besoins en termes d'archivage. Cependant, la numérisation et le stockage d'informations personnelles devra se faire dans le cadre de la RGPD (Règlement Général sur la Protections des Données) et nécessite donc une réflexion globale et stratégique à ce propos.

De plus, durant mon stage, j'ai pu observer la nature des relations entre le site de Bois le Roi et le siège social. J'ai alors pu remarquer une organisation très hiérarchisée au sein du service RH, entre le siège et le site. Les marges de manoeuvre sont très faibles sur les différents sites. Le siège dispose d'une autorité forte. Il y a, certes une place à l'écoute mais le rôle de chacun est très clairement défini. Comme présenté précédemment, les sites procèdent à des demandes de contrats auprès du siège, pour le personnel embauché pour une semaine et plus. Les gestionnaires sur site remplissent un tableau comprenant un certain nombre d'informations. Il faut notamment mentionner si la personne a ou non déjà travaillé à l'UCPA. Si celle-ci n'a jamais travaillé à l'UCPA, il faut renseigner des informations complémentaires (adresse, n° de sécurité sociale...) et mettre en pièce jointe le RIB. Au cours de mon stage, les procédures ont été modifiées sur ordre du siège. Pour chaque nouveau contrat, il a été demandé de renvoyer systématiquement au siège, une pièce d'identité, une attestation de droits, un diplôme, que le salarié ait déjà ou non travaillé à l'UCPA. Ces changements, au cours de la période estivale, ont ralenti les

demandes de contrat. Et par manque de communication de la part du siège, des interrogations persistaient sur les raisons de ce changement. Au niveau du site, un temps important est consacré à trier, scanner des documents qui seront envoyés au siège pour vérification. Ceci peut entraîner un sentiment de déresponsabilisation du site et ralentir le processus. De part, les nombreuses demandes de chaque site, les gestionnaires du site doivent effectuer un grand nombre de contrats saisonniers, sur un temps court. Ceci représente une charge de travail importante pour les gestionnaires du siège et le retour des contrats peut prendre un certain temps. Certains contrats ont pu arriver après la date de début du contrat. Ces contrats peuvent comporter des erreurs, la gestionnaire du site, doit alors recontacter son ou sa gestionnaire attachée au siège pour lui préciser les erreurs et lui demander d'effectuer les modifications. . La gestionnaire sur site ne peut pas effectuer de modifications, elle devra attendre le nouveau contrat corrigé.

La décentralisation de ces tâches RH permettrait de gagner en efficacité et en rapidité. En effet, en effectuant directement sur les sites, les CDD de plus de 14 jours et les CEE, les bénéfices seraient importants. Tout d'abord, ils permettraient aux gestionnaires du siège, de se concentrer, sur d'autres pratiques comme la formation par exemple. Des gains de temps pourraient être réalisés, les gestionnaires RH du siège ont plusieurs sites en gestion. De plus, les sites gèrent déjà les contrats occasionnels et le recueil de tous les documents pour les autres contrats, ils ont donc déjà mis en place un certain nombre de process et développé des compétences dans ce domaine. Ceci permettrait aussi de plus responsabiliser les gestionnaires sur site. Cependant, cela pourrait avoir des conséquences sur la répartition de la charge de travail entre les sites et le siège et est à étudier en prenant en compte l'activité sur l'ensemble de l'année et pas uniquement sur la période estivale, comme j'ai pu l'observer.

Il m'a été demandé, durant mon stage de créer un guide de procédures pour la réalisation des contrats occasionnels²⁰, de moins de 14 jours. La réalisation de ce guide de procédures avait pour objectif de permettre aux responsables d'effectuer les contrats

occasionnels lorsque la gestionnaire ne pouvait pas le faire (le week end notamment) ou pour la mise en place de contrats de dernière minute pour palier à un besoin non anticipé (absences, démissions, maladie....). Pour ce faire, je me suis appuyé sur le fait que j'ai moi-même réalisé un nombre très important de contrats occasionnels. L'objectif étant que l'ensemble des responsables soient en mesure de réaliser ces contrats.

. Ce guide de procédure devait répondre à leurs éventuels questionnements. Dans ce guide sont détaillées les différentes étapes à suivre :

- Utilisation de la grille des salaires, ci-dessous (grille des salaires selon les groupes fixées par la convention collective).

- Utilisation d'un tableau Excel pré rempli dans lequel il faut mentionner le nombre d'heures, ainsi que la rémunération brut mensuelle. Il est nécessaire d'utiliser ce tableau, lorsque le nombre d'heures effectué n'est pas entier. (Contrat pour 2h30, par exemple).

- Rédaction du contrat avec une distinction entre les nouveaux salariés et les personnes ayant déjà travaillées à l'UCPA

- si la personne a déjà travaillé en occasionnel : récupérer son ancien contrat sur le serveur commun et changer les dates du contrat, le nombre d'heures et la rémunération.

- si la personne n'a jamais travaillé : demander une fiche de renseignements, et autres documents (casier judiciaire, RIB, attestation de droits...). Ces documents seront à transmettre à la gestionnaire RIFT. Dès qu'on à l'ensemble des documents, on peut alors procéder à l'établissement du contrat. Pour cela, il faut ouvrir un contrat vierge dans le serveur commun, remplir toutes les informations sur le salarié (nom, prénom, n° sécurité sociale...) et les informations sur les modalités du contrat.

Comme prévu par la loi, tout CDD doit être justifié, j'ai donc dû expliquer les différents motifs à remplir. Il y a 3 grands motifs identifiables : un accroissement temporaire d'activité (ce motif est régulièrement utilisé lorsque la fréquentation du site augmente, lorsqu'il y a des stages, des groupes extérieurs), remplacement d'un salarié absent (il faudra mentionner le nom et la raison de l'absence du salarié), tâche occasionnelle non durable (dans notre cas, c'est lorsqu'il y a des concours d'équitation).

- Remplir en ligne la DPAE (déclaration préalable à l'embauche) : elle permet d'ouvrir des droits sociaux à l' employé.et doit indiquer le nom prénom, n° sécurité de sociale, date de début et de fin de contrat.

La réalisation de ce guide de procédure m'a demandé de me mettre à la place d'une personne ne connaissant pas cette dernière (ce qui était mon cas en début de stage). J'ai tenté de rendre la procédure la plus simple possible et de guider pas à pas les personnes devant la réaliser. Pour cela, j'ai essayé d'être schématique, j'ai utilisé des captures d'écran commentées et annotées avec des flèches pour que cela soit visuel et corresponde à ce que la personne avait face à elle

Durant les mois d'été, la fréquentation du site s'intensifie et le nombre d'activités proposées augmente de façon très importante. Les employés doivent fournir un travail plus conséquent et la charge de travail peut être relativement lourde. Sur cette période intense de l'activité, on relève souvent une augmentation des accidents du travail, des arrêts maladie...

Durant mon stage, il m'a été proposé d'améliorer un guide de procédures relatif aux déclarations d'accident du travail²¹. Ce guide de procédure a été mené afin de transmettre un savoir, celui de déclarer un accident de travail ou de trajet. Ce guide s'adresse à l'ensemble des responsables d'activités, pour leur permettre d'effectuer ces déclarations, si nécessaire. . Avant que ce guide ne leur soit donné, ils n'étaient pas tous en mesure de déclarer un accident. La gestionnaire RH ou le directeur s'occupant majoritairement des déclarations, la plupart d'entre eux n'avaient jamais été confronté à cette procédure. A certains moments, le directeur et la gestionnaire RH peuvent ne pas être en mesure de remplir cette tâche (absent ou autre tâche prioritaire à effectuer). Les responsables d'activités (tennis, équitation...) doivent pouvoir faire cette déclaration et ce très rapidement. La déclaration d'accident doit être complétée et donnée à la personne accidentée avant qu'elle ne parte consulter, un professionnel de santé.

Dans cette procédure, il est nécessaire de distinguer les différents régimes de sécurité sociale pour lesquels les formulaires à utiliser sont différents. Certains personnels dépendent du régime de la CPAM (caisse primaire d'assurance maladie) et d'autres (les personnels liés à l'équitation) dépendent de la MSA (Mutualité sociale agricole).

A partir d'un guide déjà existant mais qui n'avait jamais été diffusé, j'ai proposé quelques modifications que j'ai présentées aux utilisateurs potentiels (les responsables d'activités). A partir des remarques et retours de ces derniers, j'ai à nouveau effectué des modifications. J'ai voulu comme pour l'autre guide de procédures utiliser des captures d'écrans pour les deux feuilles d'accident du travail. J'ai surligné en jaune pour mettre en évidence les parties à remplir. A l'aide de flèches, j'ai pu donner des explications complémentaires pour faciliter le remplissage de la feuille.

Ce travail a nécessité que je m'approprie le guide existant, que je propose des améliorations et que je le présente aux futurs utilisateurs. Lors de la présentation du guide, j'ai dû m'assurer de la bonne compréhension de la procédure et prendre en compte les remarques. Sur cette procédure de déclaration d'accident du travail, il est indispensable d'être précis et rigoureux car elle peut faire l'objet de litiges et de recours. Une fois le guide validé par certains responsables, je me suis chargé de constituer des dossiers, avec le guide de procédures, plusieurs exemplaires de chaque formulaire et, j'y ai ajouté, un document disponible sur le site «service public» qui définit de façon assez précise ce qu'est un accident du travail ou de trajet. Ces recherches m'ont permis d'actualiser mes connaissances sur ce sujet. Pour être qualifié d'accident du travail, celui-ci doit répondre à certaines conditions : il doit être soudain et causé par un événement sur le lieu de travail. L'accident de trajet se déroule durant le trajet entre la résidence et le lieu de travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.

Une fois les dossiers constitués j'ai pu les diffuser à chacun des responsables du tennis, de l'équitation... et ces derniers seront en mesures maintenant de procéder à la déclaration d'accidents du travail.

La rédaction de ces deux procédures a été pour moi bénéfique, elle m'a permis d'avoir une autre vision de la gestion des ressources humaines. La gestion des ressources ne se résume pas seulement à certaines tâches administratives (contrats, gestion des paies...), elle doit aussi développer, renouveler les procédures pour en faciliter l'utilisation, et dans le respect des contraintes réglementaires... J'ai donc pu acquérir des compétences concernant l'amélioration et la création d'un guide de procédures De plus ce travail sera aussi bénéfique pour l'association, car il a permis de transmettre des connaissances en matière de gestion de ces deux aspects des ressources humaines, pour en assurer un fonctionnement continu et plus efficace. Cette mission m'a demandé de mettre en place une démarche, en m'appuyant sur les documents existant, en faisant des recherches sur ces procédures, en prenant en compte les besoins des utilisateurs et en étant attentif à la présentation, à la forme et au contenu de ces guides.

CONCLUSION

Je vais conclure en m'exprimant sur le déroulement de mon stage et ensuite sur mon mémoire. Ce stage a été enrichissant, car j'ai pu tout d'abord découvrir la composition d'une fonction RH. Les différentes tâches auxquelles j'ai été confronté m'ont permis d'être directement au coeur du métier. J'ai pu mesurer l'importance du rôle des gestionnaires en ressources humaines. Ce service est au centre du fonctionnement de toute une organisation. Sans son activité, l'association dans laquelle j'ai effectué mon stage, ne pourrait pas fonctionner. La multiplicité de ses missions, avec entre autres, l'élaboration des contrats, la prise en charge de l'hébergement des personnels, la gestion des payes et des accidents du travail m'a permis de percevoir l'étendue des compétences nécessaires pour y travailler, avec notamment des connaissances juridiques et comptables. Ce service nécessite réactivité et rigueur car d'une part les contrats de travail peuvent être très courts et prendre effet de suite, et d'autre part, ils sont nombreux et liés directement à la rémunération des personnels et à leur couverture sociale. Plus globalement, par les questionnements que j'ai posés au directeur, j'ai compris le fonctionnement d'une structure sportive gérée par l'UCPA. Les exigences auxquelles elle doit faire face sont nombreuses. Le syndicat mixte ayant délégué la gestion du site à l'UCPA, il est particulièrement vigilant sur la sécurité du site et son taux de fréquentation. Aussi, le ministère Jeunesse et Sport par sa direction départementale de la cohésion sociale exige la conformité de la gestion administrative des contrats d'embauche, par des contrôles réguliers. J'ai pu donc approfondir mes connaissances acquises à l'UPEC et à l'UQAC, pour ensuite les appliquer au monde du travail. Les ressources humaines sont en lien continu avec les textes juridiques. L'application du droit m'a permis d'élargir mes notions juridiques et de découvrir plus précisément le monde professionnel, ses exigences, en me confrontant directement aux situations concrètes qui se sont présentées. L'écriture du mémoire a été tout aussi enrichissante avec l'exigence que requiert le passage à l'écrit. La présentation de l'entreprise m'a permis d'avoir une compréhension de mon environnement de travail, de ses enjeux et de ses objectifs. Etant habitant de Bois le Roi, j'ai régulièrement fréquenté l'île de loisirs. Après ce stage ma vision a véritablement changé. J'ai découvert tout une gestion que je ne m'étais pas imaginée en tant qu'usager. En réalisant la partie théorique, j'ai approfondi mes connaissances. Je me suis documenté, j'ai réutilisé d'anciens cours et fait lecture d'ouvrages spécialisés, enrichissant ainsi mes

connaissances sur la gestion des ressources humaines. Enfin, le processus «Déclaration d'accident du travail ou de trajet» sur lequel j'ai travaillé a été mis en place. Son évolution a été approuvée dans un travail de concertation avec mes supérieurs, il est donc désormais opérationnel.

BIBLIOGRAPHIE

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Annexe 1 : Données économiques de l'UCPA

Annexe 1 Données économiques sur l'UCPA

Annexe 2 : Données financières

Annexe 3 Plan de la base

Annexe 4 : Le modèle Kirkpatrick

Annexe 5 : La méthode Hay

Annexe 6

Avant de remplir, il faut impérativement s'assurer à quel type de caisse appartient la personne accidentée.

- La CPAM, la quasi-totalité des salariés (en golf, multi, tennis, cafétéria...)

- La MSA, uniquement pour Anne FLOUR BOURRIL et certains élèves en formation Équitation.

4 Compléter et donner à la victime, la feuille d'accident du travail, avant qu'il ne parte consulter un professionnel de santé.

Pour le personnel affilié à la CPAM -> formulaire Cerfa n° 11383*02 Pour le personnel affilié à la MSA -> formulaire Cerfa n°11451*04

Le formulaire devra être complété par Bois le Roi quel que soit l'employeur : UCPA pour notre personnel ou autre centre équestre pour les élèves en formation

Pour les saisonniers mettre le domicile fixe de la personne (pas UCPA Bois le Roi).

Important : Ne pas oublier de dire au salarié qu'il doit absolument nous contacter par téléphone ou se rendre au bureau afin de compléter la déclaration. Faire une copie de la feuille donnée au salarié et en informer Sylvie ou Fred

Choisir et compléter la déclaration correspondante selon la caisse du salarié : pour la MSA formulaire Cerfa n^°14463*02 ; pour la CPAM formulaire Cerfa n^°12502*03

La déclaration (l'original + 2 copies) doit être envoyée dans les 48 heures en Recommandé avec accusé de réception :

- Pour la CPAM, prendre l'adresse du département de son lieu de domicile

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Avant de faire le contrat, il faut bien s'assurer que la personne ait déjà travaillée à l'île de loisirs, sinon, il faut lui demander de remplir une fiche de renseignements et de nous faire parvenir tous les documents demandés au dos de cette feuille.

Ouvrir dans (commun -> personnel -> contrats occasionnels) le « contrat matrice simplifié »

Choisir son précédent contrat, se trouvant dans le dossier Contrat Occasionnels. Pour se rendre dans ce dossier, il faut sélectionner (commun -> personnel -> contrats occasionnels).

Chaque nouveau contrat doit être justifié à l'aide d'un motif. Ce motif même doit être précisé. Il existe 3 types de motifs

? Accroissement temporaire d'activité, motif le plus courant, il faut préciser la raison, cela peut être du à des groupes, à une augmentation de la fréquentation, aux stages juniors... ? Remplacement d'un salarié absent, il faut préciser, quel salarié est absent et la raison de son absence (congés payés, arrêt maladie, accident du travail...)

? Tâche occasionnelle et non durable, uniquement pour les jurys équitation lors des examens/concours

Une fois le contrat terminé, il faudra l'imprimer en 2 exemplaires (une feuille rose et une blanche)

L'exemplaire blanc devra être remis au salarié et le rose devra être remis à Sylvie Briaud, responsable RH

Toute embauche de salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale, doit être déclarée

Compléter, les informations sur le futur salarié, à l'aide du contrat. (Nom, Prénom, Numéro de

Une fois la déclaration complétée et envoyée il faut télécharger la déclaration et l'enregistrer sous, dans (commun-> personnel -> contrats occasionnels ->DPAE) en renommant avec NOM Prénom-date d'embauche (Exemple REMY Pierre-15-06-2019)

Une fois la déclaration faite, le contrat doit être signé, par le directeur ainsi que par le (la) salarié(e), précédée de la mention « lu et approuvé ».