Memoire Online - Des ressources humaines pour des humains sans ressources ... Comment appréhender la fonction ressource humaine en milieu associatif ?

Cette ressource, essentielle en économie sociale, engendre certaines difficultés de gestion spécifiques, car le management des bénévoles doit non seulement s'adapter à leurs particularités en termes de relations de travail mais aussi prendre en compte l'importante diversité des bénévoles en termes de profils sociodémographiques et professionnels, de motivations (motivations "altruistes", mais aussi plus "individualistes") et de sens qu'ils donnent à leur engagement comme nous l'avons vu un peu plus haut.

On peut alors considérer la gestion des ressources humaines comme un facteur de développement quantitatif et qualitatif du bénévolat, au centre du projet associatif. Projet qui a une importance capitale, car comme le dit Laville et Sainsaulieu « Au commencement était le projet »^26(*). La gestion des ressources humaines est enjeu fondamental en raison de la finalité sociale caractérisant la mission et la raison d'être même de l'organisation. Il en va de soi que les ressources humaines seront considérées, tantôt comme la principale ressource de richesse et le plus important facteur de production et tantôt comme le moteur principal de l'action sociale.

Néanmoins, cette primauté du travailleur sur le capital est frappée par une absence de structuration de la GRH comme fonction, voire sa non légitimité et ses pratiques encore informelles. Les dirigeants de ce type d'organisations souffrent d'un manque de pré requis en matière de techniques de gestion en général et en GRH en particulier.

Le monde associatif doit en effet relever le défi de s'adapter aux attentes, aux rythmes et aux différentes caractéristiques sociologiques de chacune des classes d'âge de bénévoles : jeunes, actifs salariés, demandeurs d'emplois, nouveaux retraités, etc. Plus précisément, les associations doivent améliorer leur gestion de bénévoles pour plusieurs raisons :

· Les bénévoles peuvent se permettre des infidélités. Contrairement au salariat, le bénévolat est encadré ni par un statut ni par un contrat. La relation entre l'association et le bénévole est donc d'égal à égal.

· Un bénévole déçu par une association est souvent perdu pour toutes les associations. À cet égard, les associations ont donc une responsabilité vis-à-vis du secteur tout entier de ne pas décevoir, voire de fidéliser leurs bénévoles.

· Le bénévolat se professionnalise pour répondre à des besoins en compétences pointues. Alors que les ressources financières des associations diminuent, que les besoins sociaux augmentent et que la loi se complexifie, les associations ont la possibilité d'accéder aux compétences professionnelles et personnelles des bénévoles. Cela implique de trouver le juste équilibre être besoin en compétences et droit à l'engagement bénévole, ainsi que la mise en oeuvre de bonnes pratiques de gestion des bénévoles.

· Les seules contreparties du bénévolat sont symboliques, elles sont donc d'autant plus importantes. Il s'agit la plupart du temps de remerciements, du regard du bénéficiaire, de lien social ou encore de la reconnaissance des compétences acquises lors de la mission.

Suivant une approche scientifique, l'étude de la GRH dans les associations commence par une observation rigoureuse des pratiques dans leurs contextes.^27(*)

L'originalité de ces associations, en termes d'utilisation des ressources humaines, est le fait que travail salarié et travail bénévole s'y côtoient, et que les frontières entre l'un et l'autre ne sont pas toujours clairement définies.

Quels que soient le secteur observé et le ratio salarié(s)/bénévoles, la constante de la coexistence du bénévolat et du salariat est une spécificité irréductible du travail associatif.

Cette coexistence s'accompagne souvent de ce qu'on pourrait assimiler à une « contamination » d'un statut par l'autre, un brouillage des frontières qui fait que l'on en vient à attendre des compétences toujours plus fines et spécifiques, « professionnelles», de la part des bénévoles, et un engagement au-delà du contrat de travail de la part des salariés. Le brouillage des frontières entre bénévolat et salariat ainsi opéré semble bien se traduire la plupart du temps par une dégradation du rapport salarial, au nom des valeurs de l'association : il est porteur d'une certaine acceptation, de la part des salariés, de conditions de travail qui ne sont plus/pas acceptées dans d'autres circonstances où l'engagement ne prime plus (faible niveau de rémunération, horaires de travail extensibles, heures supplémentaires non rémunérées voire non récupérées, fonctions d'encadrement assurées hors du statut de cadre, ...).

Ce brouillage des frontières pose alors la question du risque de précarisation du travail salarié, dans un mouvement d'assimilation à un travail effectué gratuitement^28(*). Dans les associations, le travail des salarié apparaît souvent « dévalorisé », au sens le plus fort du terme, c'est-à-dire à la fois plus mal considéré et moins bien rétribué du fait de la comparaison avec l'activité déployée par les bénévoles. Paradoxe apparent, l'influence négative du bénévolat sur le salariat se construit au nom des valeurs associatives. Il faut noter en particulier comment l'attention portée à la qualité du service délivré par l'association, à travers la notion de réponse aux besoins des usagers, entraîne l'établissement de compromis pas toujours favorables aux salariés.

Par ailleurs, on peut se demander si ce brouillage n'est pas d'autant plus facile que dans les associations les salariés sont souvent des femmes (70% des salariés associatifs), ainsi mises en demeure d'accepter, grâce à la référence aux valeurs associatives, des conditions de travail ou d'emploi atypiques dans le cadre salarial. Les valeurs d'altruisme, de solidarité, la notion de don, portées par les bénévoles associatifs entreraient alors en résonance avec le genre pour construire une norme d'emploi sexuée spécifique, dérogatoire aux conditions communes

Il apparait important pour nous de clarifier l'organisation du travail et des activités, les Relations humaines et les rapports sociaux entre acteurs.

* ²⁶ « Au commencement était le projet. » Sociologie des associations, Laville et Sainsaulieu (1997)

Des ressources humaines pour des humains sans ressources ... Comment appréhender la fonction ressource humaine en milieu associatif ?

c. Gestion des Ressources Humaines des Associations