CONCLUSION
La véritable richesse d'une organisation est sa
ressource humaine. Et pour que cette ressource humaine puisse donner le
meilleur de soi dans l'atteinte des objectifs del'organisation, il lui faut un
minimum de conditions qui puisse lui permettre de se réaliser, autant
sur le plan professionnel que social. Les différents textes qui
régissent les relations de travail entre employeurs et employés
ne sont pas pour la majorité des cas à l'avantage des
travailleurs. L'étude menée au sein de Télécel Faso
à Ouagadougou, a pour vocation première de mettre en exergue les
facteurs participant dans la construction de la carrière professionnelle
des individus.
Pour ce faire les données recueillies sur le
terrain,montrent que le processus de construction de la carrière
professionnelle à Télécel Faso dépend de plusieurs
facteurs. L'enquête révèle en effet une diversification de
source de recrutement de type familial et relationnel, mais aussi sur
qualification d'un niveauminimum deBAC+2. Une formationaccompagne l'individu
dans l'incorporation et l'appropriation des valeurs et normes de la
société. A l'issu de sa formation,l''individu s'identifie
à une catégorie de travailleurs en fonction du type de contrat
signé.
ATélécelFaso, les employés sont
distribuésdans deux catégories qui induisent chacune une forme de
traitement, bien qu'effectuant dans certains cas les mêmes tâches.
La carrière de l'individu dépendra alors de son groupe
d'appartenance. Pendant qu'une catégorie a des possibilités de
pouvoir espérer à une mobilité professionnelle leur
conférant un plan de carrière, l'autre catégorie
assujettie à un système de sous-traitance stagne, sans
possibilité d'avancement, bien que certains membresaient une
ancienneté et une expérienceavérée au sein de
l'entreprise.La mobilité professionnelle dépendra alors
d'attributs tels la qualification, le rendement, mais surtout du capital social
de l'individu. En effet, l'analyse des données laisse entrevoir que pour
aller d'une catégorie professionnelle à une autre, en plus
d'avoir les rudiments nécessaires à l'exécution des
différentes missions, il est nécessaire de faire partie d'un
réseau de relations qui facilite l'accès à l'information
et la possibilité d'obtention du poste.
Une telle présentation des modes de production de
l'entreprise impose logiquement deux types de représentations sociales
des travailleurs par rapport à leur groupe d'appartenance. Il y a ceux
pour qui le sentiment d'intégration est réel et motivé par
un traitement peu ou prou raisonnable, qui leur est réservé et
ceux qui sont confrontés au choc de la
réalité.Ceux qui percevaient cette société
innovante et moderne comme le lieu de leur réalisation, ne peuvent que
se morfondre sur leur sort, car ayant non seulement peu d'espoir de changement
vu la conjoncture, mais surtoutn'ayant aucune institution à l'image d'un
groupe de pression à même d'effectuer des négociations dans
le but d'améliorer leur conditions. Ils sont obligés de se mettre
dans un état de retrait puisqu'ayant aucune possibilité
formelle de pouvoir réaliser un projet professionnel au sein de la
structure, ce qui les conduit logiquement vers une défection. Cependant
les premiers sont tenus autour d'un système de fidélisation qui
leur permet de se sentir membreà part entière et
entièrement à partdans l'entreprise.
Bien que cette situation puissent se retrouver dans nombre
d'entreprises du secteur privé, il faut aussi reconnaitre que ces
résultats émanent du fait que Télécel Faso a une
histoire particulière et qu'elle repose sur les choix et
représentations d'un individu, à la fois seul actionnaire
principal et président du conseil d'administration.
Pour conclure, nous disons qu'à Télécel
Faso, dans la construction de la carrière professionnelle, la
compétence n'est qu'une variable parmi tant d'autres. La construction de
la carrière professionnelle est plutôt favorisée par le
capital social, soutenue par la compétence.
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