Memoire Online - à‰valuation des réalisations et la réussite économique d'une entreprise. - Delphin DELPHIN NSENGHA MANGHA DYUBA DELSEN

La réussite scientifique est la bénédiction de notre Dieu Seigneur Jésus Christ qui nous a donné souffle de vie, intelligence et courage pour devenir spécialiste en Gestion des entreprises, à lui soient toute la gloire, la puissance, la domination, notre reconnaissance et nos remerciements éternellement, Amen, Amen.

La rédaction de ce travail ne vient pas de nos efforts personnels, mais il est une complicité de beaucoup d'énergie. C'est ainsi que nous nous sentons obliger de remercier tout le corps académique et toutes les autorités de l'Institut Supérieur d'Etudes Sociales « ISES » pour leur encadrement digne de sens.

Nous remercions aussi le professeur Claude MWILAMBWE MWENDE pour avoir assuré la direction de ce travail malgré l'agenda surchargé.

Nos remerciements s'adressent à nos parents BUTA KALUNGA Jean KABANGE et à NUMBI KABANGE Régine pour la vie et l'éducation que vous nous avez données.

A nos frères et soeurs, BANZA KATWA Romain, NGOY NSUNGU Gabriel, MUKELENGE MWANA Valérien, KIKUMBI NSENGA Rose, pour vos conseils et soutiens multiples.

Merci à Papa Méchack TSHIBAKA, Pasteur MULOPWE MUTOMBO, Ivette NGOY MULEYA, Pasteur KALASA, Soeur Théthé, frère Pierre MULAMBA, pour vos encouragements infinis pleins de foi.

Nous n'oublions pas nos compagnons de lutte : Tarcis KITENGE, MUBUBA MBUY, Réné NGOY, Louise MUTUNDA, KADIMA Tshopis, Sandra KABONGO, Paul NGOY, Nelly NZEBA, merci pour votre meilleure compagnie.

INTRODUCTION GENERALE

0. 1. Présentation du sujet

La réussite et le succès économiques ne sont pas accidentels ni le fait du hasard, mais le résultat d'une planification intelligible, efficace et durable qui impulse et maintient les activités de la société à cheminer dans la trajectoire normale des programmes et prévisions organisationnels afin de réaliser avec certitude la vision et les buts fixés grâce à l'emploi des personnes spécialisées pour la tâche.

Pour cela, il est très judicieux d'estimer la valeur des individus qui ont la charge de transformer la vision théorique en faits concrets et réels en évaluant leurs qualifications, leurs aptitudes, leur travail pour découvrir les progrès accomplis, les faiblesses intervenues lors de l'exécution du travail, s'assurer de leurs causes et leurs sources afin d'initier un programme de formation ou de perfectionnement pour les rendre à cet effet plus performants, plus compétitifs, plus compétents, doués et génies dans leur oeuvre dans le but de gagner en temps, en énergie, en moyens, en quantité et en qualité.

Evaluer les résultats obtenus par les salariés devient une affaire stratégique puisque c'est grâce à une production de qualité que l'organisation parvient à matérialiser ses objectifs. Il faudrait donc que les exécutants et les dirigeants aient les habiletés de contrôler régulièrement de manière permanente les opérations de production pour faciliter la fabrication des biens ou services de meilleure qualité poussant l'entreprise à se positionner à la tête de la concurrence et à la réussite économique durable dans l'environnement proche ou lointain tout en lui donnant une longueur d'avance de croissance économique par rapport à d'autres sociétés.

0. 2. Choix et intérêt du sujet

Le choix du sujet relatif à l'évaluation des réalisations et la réussite économique d'une entreprise nous permet de renforcer le contrôle des opérations de production et de réduire considérablement le taux élevé des rebuts constatés dans la société moderne.

Quant à l'intérêt que revêt ce travail, il porte sur une construction scientifique qui complète les études antérieures et pourra servir d'aquarium des données aux analyses et études de la génération future.

Pour éclairer la spécificité de notre sujet, passons d'abord à l'état de la question pour épingler certaines pensées de nos précurseurs.

0. 3. Etat de la question

L'état de la question est un moment qui sert à dégager l'originalité et la spécificité d'un travail scientifique face à d'autres recherches précédentes. Nous ne sommes pas le premier à traiter l'évaluation des réalisations et la réussite économique d'une entreprise.

Dans le cadre de ce travail nous avons parcouru et lu les travaux des chercheurs

? KATWA KABANTU, dans « évaluation du rendement et des tâches des ouvriers¹. » nous montre que l'évaluation des postes est le moyen de clarifier les missions individuelles et leurs aspects collectifs ; faite régulièrement, elle permet de contrôler les charges de travail et leur évolution de façon à pouvoir agir sur les qualifications, les engagements techniques et les équilibres organisationnels.

? DAN NSENGA DYUBA, dans son étude sur « l'évaluation des emplois et des comportements au travail ².» explique que cette opération permet de négocier les objectifs opérationnels avec les salariés en les aidant à bien ajuster leurs rôles par rapport à leurs fonctions; c'est un outil de gestion prévisionnelle à partir duquel on peut adopter ou enrichir les comportements déficitaires et récompenser les conduites efficaces.

? Mariem RAHALI et Amal HANCHI, dans « évaluation des effets de la formation : entre l'ambition et pratiques³. » disent que l'évaluation sous entend la légitimation de la formation dans la mesure où elle rend légitime l'attente d'un retour d'investissement,

¹ KATWA KA BANTU, évaluation du rendement et des tâches des ouvriers, mémoire, L2 Economie, UNILU, Lubumbashi, 2004-2005, p.4

² DAN NSENGA DYUBA, évaluation des emplois et des comportements au travail, mémoire, master, Institut Universitaire du Congo, Kin, 2007-2008, p.7

³ Mariem RAHALI et Amel HANCHI, évaluation des effets de la formation : entre ambition et pratiques, Institut Supérieur de Gestion, Tunis-Maitrise, 2007

permet d'apprécier les résultats obtenus en évaluant les retombées de la formation comme elle permet de répondre à l'efficacité de cette dernière.

? Ramata NIMAGA, dans « évaluation de la maîtrise des risques liés au processus d'achat par appel d'offres¹. » explique que l'évaluation permet d'identifier les risques opérationnels liés à ce processus en vue d'améliorer l'efficacité des dispositifs mis en place pour les maîtrises.

Pour nous, l'évaluation des réalisations et la réussite économique d'une entreprise constitue l'unique force de découvrir les performances et les faiblesses des employés, les aider en orientant leurs talents à l'accomplissement de la vision organisationnelle pour permettre à l'entreprise de croître de compétitivité en compétitivité.

Partant de cette démarcation, posons la problématique autour de laquelle tourne notre investigation.

0. 4. Problématique

L'encyclopédie Larousse définit la « problématique » comme un objectif dont la solution, le résultat est douteux².

La problématique est un concept qui désigne l'ensemble des problèmes qui se posent à une science sur un objet d'étude dans un contexte idéologique donné³.

Selon LOUIS ATHUSSER, la problématique est un champ de connaissance dans lequel on pose le problème du lieu exacte et de sa position puis de concepts requis pour le poser⁴.

Quant à nous, la problématique est une manière de poser les problèmes à analyser qui devront être résolus réellement à la fin d'une recherche.

¹ Ramata NINAGA, évaluation de la maîtrise des risques liés au processus d'achat par appel d'offres, Audit et contrôle de Gestion, Sénégal, 2007

² Larousse, Dictionnaire, 21 rue du mont parnasse 75283, Paris cedex 06, année 2012

³ MBAYO NGYO, Méthodes de recherche scientifique, Notes inédites de cours, G2 Economie, UNILU, Lubumbashi, syllabus, 2005-2006, p.39

? Quels seraient les avantages et implications d'évaluer régulièrement les réalisations du personnel ?

? Quelles devraient être les personnes évaluatrices du travail des employés ?

Nous allons donner la valeur d'apprécier et de contrôler de façon permanente le travail des employés. Voyons le point suivant afin d'expliquer a priori notre préoccupation.

0. 5. Hypothèses

L'hypothèse est une idée directrice, une tentative d'explication des faits formulés au début de la recherche, destinée à guider l'investigation et à être abandonnée ou maintenue après le résultat de l'observation¹.

Pour MBAYO NGOY, l'hypothèse est une proposition provisoire, une présomption, un pressentiment qui exige à être vérifié².

D'une manière générale, l'hypothèse est entendue comme une construction ou une composition des propositions provenant des multiples enquêtes tentant à expliquer un fait bien déterminé. Ainsi dit, essayons de proposer des réponses provisoires à ces interrogations :

? L'évaluation des réalisations reste un seul moyen de la réussite économique et professionnelle durable dans les entreprises et contribue ainsi à la croissance efficace de l'organisation en lui permettant de produire des biens de qualité défiant toute concurrence.

? Elle pousse toutes sociétés à utiliser des personnes douées pour la tâche afin de maximiser la production à cout, moyen et long termes ; elle oriente toutes les décisions stratégiques et vérifie le respect par les travailleurs des méthodes, des procédures et normes de travail mises à leur disposition. C'est pourquoi elle doit être exécutée par des personnes internes du système qui connaissent mieux la firme, sa vision organisationnelle, les tâches et les objectifs y afférents.

? Cette opération permet aux dirigeants de s'assurer de la validité des règles, des progrès réalisés et des faiblesses intervenues lors de l'exécution de la tâche afin de rechercher leurs sources pour envisager un programme de ré médiation.

¹MALEMBA N'SAKILA, Méthodes de recherche en sciences sociales, Notes inédites de cours, ISES Lubumbashi, G3 GRH, syllabus, 2011-2012, p.6

? Cette étude serait peut être le cas de l'INSS Lubumbashi par le fait qu'il tient à maximiser complètement les cotisations sociales de ses abonnés et d'attirer d'autres individus à s'affilier.

0. 6. Méthodologie du travail

a. Méthode

La méthode est un ensemble des règles pour conduire raisonnablement et logiquement nos pensées. En d'autres termes, c'est la voie à suivre par un chercheur pour atteindre le but qu'on s'est fixé¹.

MULUMBATI définit la méthode comme « un guide pou tout celui qui entreprend une recherche sociologique 2.

Pour nous, la méthode est un processus intellectuel qui permet au chercheur d'atteindre son objectif et de traiter les données.

Dans le cadre de ce travail, nous avons utilisé la méthode systémique qui analyse et considère l'entreprise comme un tout cohérent, un ensemble composé d'éléments agissant en interdépendance de telle sorte que la modification d'une seule composante entraîne automatiquement le changement de tout le système.

L'INSS est une entreprise ayant différents secteurs d'activités dans lesquels nous trouvons les travailleurs ou agents de commandement, ceux de collaboration et enfin, le personnel d'exécution regroupés.

Ces derniers évoluent le même système où chacun occupe une fonction et joue son rôle qui ne se contredit pas avec les autres fonctions, mais qui agit en synergie solide et durable afin de matérialiser la vision ou la mission de la société dans la cohésion sociale.

L'utilisation de cette méthode dans ce travail s'explique par le fait que l'INSS est un tout et un système composé des sous systèmes c'est-à-dire des départements évoluant en interdépendance et dont chacun occupe une fonction, joue un rôle dans l'environnement professionnel pour la survie de cette entité.

La méthode systémique nous a permis d'analyser profondément l'évaluation des réalisations et la réussite économique qu'engendre cette opération au sein de l'INSS Lubumbashi.

La méthode éclaire le traitement et l'analyse des données, reste à savoir les instruments qui nous permis à collecter les informations relatives à notre investigation d'où, la technique.

¹ MPALA MBABULA, pour vous chercheurs : directives pour diriger un travail scientifique, éd. Mpala, Lubumbashi, 2001, p.13

² MULUMBATI NGASHA, Manuel de sociologie générale, éd. Africa, Lubumbashi, 2001, p.24

b. Techniques

Pour KAPENDA TSHITEKA, les techniques sont des instruments de travail dont une personne doit se servir dans sa marche vers l'objectif qu'elle s'est fixée¹.

Quant à nous, les techniques sont des moyens ou des outils qui permettent d'acquérir des données lors d'une recherche. Elle est un instrument à utiliser pour récolter des informations nécessaires relatives au sujet sous examen.

Pour récolter les informations relatives à l'élaboration de ce travail, nous avons utilisé les techniques ci - après :

L'interview est une technique qui a pour but d'organiser un rapport de communication verbale entre deux personnes, l'enquêteur et l'enquêté afin de permettre à l'enquêteur de puiser des informations relatives à son sujet d'étude².

Sans ambigüité, cette technique nous a permis de communiquer en tête à tête avec ceux dont l'intérêt était pour eux d'apporte une pierre à l'édifice par leurs témoignages et expériences dans le domaine de l'évaluation des réalisations du personnel.

¹ KAPENDA TSHITEKA, Esquisse des méthodes de recherche en sciences sociales, éd. Olympia, Lubumbashi, 1996, p.37

² Ass.Ir. ILUNGA FYAMA B, Initiation à la recherche scientifique, Notes inédites de cours, G1 Polytechnique, UNILU, Lubumbashi, syllabus, 2008-2009, p.14

La technique de questionnaire consiste à administrer un certain nombre de questions écrites conçues de façon à permettre à l'enquêté de répondre librement par écrit.

Cette technique nous a aussi aidé à poser des questions écrites à la population ouvrière ciblée dans le but d'avoir des informations supplémentaires fiables qui ont concouru à l'élaboration de ce travail.

0. 7. Délimitation du sujet

Nous ne pouvons pas épuiser toutes les connaissances dans le domaine de cette investigation. Pour être objectif et précis, nous allons élaborer ce travail en lui donnant des limites spatio-temporelles.

A cette occasion, nous allons analyser l'évaluation des réalisations et la réussite économique qu'elle a générée à l'Institut national de Sécurité Sociale sur une période allant de 2007 à 2012.

0. 8. Subdivision du travail

Hormis l'introduction et de la conclusion générales, notre travail comprend quatre chapitres : le premier chapitre s'atèle à la considération conceptuelle et théorique.

Le deuxième chapitre est consacré à la présentation de l'INSS Lubumbashi, le troisième s'occupe de l'évaluation des réalisations et la réussite économique à l'Institut National de Sécurité Sociale. Enfin le dernier chapitre présente l'enquête managériale.

Chapitre I : CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE

Section 1 : Définition des concepts

Dans la mesure de permettre une compréhension claire de notre sujet, il est très nécessaire de définir les concepts ci - dessous :

A. Concepts de base

1. Evaluation

Selon L.SEKIOU, l'évaluation est un ensemble des processus systématiques destinés à juger les qualifications, les valeurs et les performances professionnelles des membres de l'organisation¹.

Pour ce qui nous concerne, l'évaluation est un processus managérial entreprise par les dirigeants d'une société pour apprécier le travail effectué par l'ensemble des travailleurs dans le but de se rendre compte de leur compétitivité, leurs qualités professionnelles et leurs capacités d'adaptabilité sur leurs postes de travail, leurs limites afin de les orienter et de mieux les utiliser.

Elle est en général une opération effectuée par les supérieurs hiérarchiques sur les subalternes consistant à porter une critique profonde sur les activités des ouvriers afin de vérifier dans quelles manières ces derniers font face aux devoirs de leurs charges.

Cet ensemble des moyens mis en oeuvre pour identifier et interpréter les performances professionnelles d'un collaborateur permet aux responsables de mieux connaître les agents qu'ils dirigent, d'améliorer le rendement et l'efficacité organisationnelle.

Toute organisation est appelée à apprécier son personnel en vue de pérenniser sa vision, sa mission et l'atteinte des objectifs dans l'espace - temps.

2. Evaluation des réalisations

Par évaluation des réalisations nous entendons, une appréciation des résultats obtenus en quantité, en qualité, en temps, au respect des procédés et à l'utilisation des moyens mis à la disposition de l'agent. C'est aussi le moment de comparaison de la situation réelle avec la situation souhaitée.

¹ L.SEKIOU cité par KABAMBA, Psychologie du travail, Notes inédites de cours, G2 GRH, ISES, Lubumbashi, syllabus, 2009-2010, p.14

Les résultats définitifs étant l'élément clé de l'entreprise, son appréciation doit être stricte du point de vue qualité et quantité car l'épanouissement de cette dernière ne dépend que d'une production réussie.

3. La réussite économique

La réussite économique est un processus qui part d'un point zéro vers un résultat définitif heureux et favorable.

Pour nous, la réussite économique est un ensemble des objectifs matérialisés qui vise un accroissement large dans le long terme, une oeuvre parfaite, unique à son genre et une adaptation souple et rapide à toutes situations de changement dans l'environnement de l'entreprise.

La réussite professionnelle ne tombe jamais du ciel, mais elle est le produit d'une planification meilleure, d'un contrôle régulier et permanent des opérations et enfin, de l'utilisation d'une main d'oeuvre motivée et façonnée dans les objectifs poursuivis.

4. Entreprise

AEGNAR définit l'entreprise comme « une organisation d'hommes apportant chacun un concours intellectuel, matériel et physique pour la réalisation d'un profit produisant des biens et services que désire une population¹.

Selon le code du travail congolais, l'entreprise est toute organisation économique, sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée, propriété individuelle ou collective, poursuivant ou non un but lucratif pouvant avoir un ou plusieurs établissements².

Quant à nous, l'entreprise est un groupement d'humains, de moyens financiers, matériels et techniques organisés et coordonnés pour la production des biens et services.

1. Employé

Le code du travail congolais appelle employé, « toute personne physique en âge de contracter, quelques soient son état civil, son sexe et sa nationalité, qui s'engage à

mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de travail¹ ».

L'employé pour nous, c'est « toute personne qui se décide de fournir un activité manuelle ou intellectuelle à une autre personne « entrepreneur », sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de ce dernier, moyennant rémunération.

2. Evaluateur

D'une manière générale l'évaluateur, est toute personne physique interne ou externe à l'entreprise qui a dans ses attributions le rôle de porter un jugement objectif sur le travail des salariés, leurs qualifications, leurs compétences et leurs résultats dans le but de permettre à l'organisation de mieux les utiliser.

C'est une personne qui connait totalement l'entreprise, les postes de travail à évaluer, leurs exigences et leurs profils. Il doit être supérieur en grade et en fonction par rapport à l'ouvrier qu'il veut apprécier et avoir la connaissance du personnel. La coutume veut qu'il ait des connaissances en sciences sociales et en psychologie, qu'il soit le chef direct de l'agent à contrôler.

3. La production

La production est la transformation par une combinaison productrice de facteurs de production « in puts » en produits finis ou services « out putts ». C'est également la relation entre les biens produits et les moyens utilisés pour les obtenir².

Pour nous, la production est un cheminement des opérations créant des nouveaux biens ou services pour l'utilité de la société. C'est aussi la création des nouvelles unités, nouvelles utilisations, nouvelles combinaisons à base des matières premières pour les besoins de la communauté.

La production restera toujours la partie la plus protégée et la plus sécurisée de toute l'entreprise parce que, c'est par elle que cette dernière parvient à réaliser la vision, la mission et à matérialiser les objectifs organisationnels.

²MWEPU KWAMBA, Gestion des Opérations et Rendement, Notes inédites de cours, G3 GRH, ISES, Lubumbashi, syllabus, 2010- 2011, p.9

Après la définition des différents concepts, nous allons théoriser sur l'évaluation dans tous ses aspects dans une entreprise.

Section 2 : CONSIDERATIONS THEORIQUES

A. Théorie sur l'évaluation des réalisations

Tout travail quelle que soit sa nature, donne lieu à un résultat qu'il faudrait évaluer aussi bien du point de vue qualité, quantité, ainsi que du temps et des procédés utilisés par les acteurs lors des opérations de production.

L'entrepreneur cherche un personnel qualifié, capable de lui fournir le travail en quantité et qualité voulues dans les délais qu'il a fixés. Pour y arriver, quatre principes sont mis à la disposition des appréciateurs, à savoir :

? L'examen des écarts relevés entre les résultats et les prévisions, ? La correction des erreurs, si nécessaire,

a. La confrontation des résultats aux prévisions

L'évaluation des réalisations implique une comparaison. D'où la nécessité de confronter les résultats obtenus au cours d'une période donnée aux prévisions préalablement arrêtées pour la même période. Ces prévisions seront fixées de préférence en éléments mesurables c'est-à-dire quantifiables, ce qui a pour avantage la facilité d'apprécier.

De ce fait le travailleur doit savoir ce que l'entreprise a prévu de récolter sur son poste de travail. La production lui doit être fixée en quantité, en qualité et aussi repartie en temps. Cela permettra à éclairer et à faciliter l'évaluation des réalisations.

C'est pourquoi il est demandé aux services chargés du recrutement et de la formation de clarifier le rôle et objectifs du poste que le nouveau engagé devra utiliser, les règles à respecter lors d'exploitation, les procédures à suivre à chaque étape du processus de production et les limites qu'il ne peut pas dépasser.

L'intérêt pour les responsables est de se tenir systématiquement informer du déroulement des activités dont ils ont la charge et de réagir automatiquement pendant qu'il est

En confrontant les résultats obtenus par les travailleurs aux prévisions fixées par l'organisation, l'on se rendra compte de la compétitivité et de performance des ouvriers si les réalisations sont favorables et meilleures. Mais si elles sont défavorables, l'on découvrira alors les écarts.

b. Examen des écarts relevés entre les prévisions et les résultats

Les écarts sont le fruit de la négligence, de la faille du personnel surtout, mais ils peuvent aussi provenir du mauvais fonctionnement des outils, à la panne brisque de machines,...

Malgré cela, la comparaison entre les résultats et les prévisions permettra de dégager les écarts. La mesure de ces derniers et leur comparaison avec ce qui est habituellement acceptable c'est-à-dire le seuil de tolérance, permettront d'en apprécier l'importance.

L'examen des écarts aidera également de se saisir de leurs causes, qui peuvent aussi être intrinsèques qu'extrinsèques. De même il permettra l'orientation des décisions à venir en vue de réduire le gaspillage et les incertitudes.

Les écarts ne sont pas seulement des résultats inférieurs aux prévisions, ils peuvent aussi bien être supérieurs à ce qui a été prévu. Dans ce cas, on parlera néanmoins des écarts positifs que nous appelons «l'efficience et la performance du personnel ». On cherchera surtout à savoir les causes de ce succès en vue d'y travailler davantage pour maintenir voire dépasser les résultats qui ont été obtenus.

Souvent, la réalité des écarts dans le milieu de travail appuient la thèse de l'infériorité des résultats obtenus aux prévisions des entreprises. Quelle que soit l'affirmation précédente, la correction des erreurs apportera une véritable amélioration de la situation.

c. La correction éventuelle de la situation

L'étude minutieuse des causes qui ont engendré les écarts permettra aux dirigeants de redresser urgemment la situation et d'éviter le renouvellement des écarts à l'avenir car la flexibilité et l'actualisation en vue de l'adaptation l'obligent.

encore temps. Il ne sert à rien de se concentrer sur le passé, les regrets sont et resteront toujours stériles. Il faut rattraper ce qui est encore rattrapable.

Selon les cas, il faudra mettre en action des moyens supplémentaires ou même réviser en baisse les objectifs ou les réformer. Comme le corps infecté a difficile de fonctionner normalement et de jouer son rôle entant que tel, de même une production entachée d'erreurs se voit incapable d'atteindre les objectifs.

Si nous nous arrêtons aux erreurs commises sans chercher la thérapie rapide pour éradiquer ces infections, l'entreprise tout entière plongera dans la faillite. Les chefs doivent donc chercher des voies et moyens pour arriver à remettre le train sur le rail, à faire décoller les opérations avec un vent nouveau dans la certitude de réussir. Toute action, qu'elle soit bonne ou mauvaise produit aussi une réaction de sa nature.

d. La sanction des acteurs

Selon la nature des résultats, les acteurs sont sanctionnés favorablement ou défavorablement :

1)si les résultats sont favorables, le chef n'hésitera pas à exprimer sa satisfaction. En effet, lorsque les instructions sont respectées et les objectifs atteints dans les délais fixés, il est idéalement recommandé de récompenser les collaborateurs ayant réalisés un tel record.

La récompense peut consister aux encouragements ou aux éloges, aux primes, aux gratifications, à l'augmentation des salaires, aux promotions et aux autres avantages.

? Récompenser une belle action de performance motive les ouvriers à : faire confiance à l'entreprise et aux chefs, à aimer l'entreprise et à donner le meilleur d'eux même, à créer l'émulation parmi eux, à les pousser à la créativité dans l'accomplissement de leurs tâches, à se perfectionner davantage, à utiliser les outils de travail avec respect et à s'approprier les objectifs de l'organisation.

La sanction favorable ne profite pas uniquement aux employés performants, mais elle est également un signal fort aux travailleurs médiocres qui les stimule à faire mieux afin de contribuer à la matérialisation de la vision organisationnelle et d'être des plus-values pour la firme.

2)Si les résultats sont défavorables, le chef ne se hâtera pas à se décourager et à se fâcher. Il devra tout d'abord chercher à connaitre précisément les causes de ces résultats maigres. Lorsque les causes touchent la mauvaise gestion du poste de travail par le collaborateur concerné, le chef envisagera soit la formation de l'agent ou le renforcement du dispositif général, soit la révision des objectifs, l'adaptation des outils du travail, l'ajustement des méthodes et procédés, etc.

La sanction négative peut consister à l'orientation nouvelle, à la permutation et même à l'élimination de l'agent c'est-à-dire le licenciement. Le licenciement provoqué par une mauvaise gestion du poste de travail, par le manque de respecter les principes liés à la production et par la violation de procédures de manipulation de l'outil de travail, reste une peine capitale dans le domaine du contrat de travail.

Cette sanction négative est souvent utilisée lorsqu'on constate l'impossibilité de relever les écarts engendrés par les résultats produits par l'ouvrier. A ce fait, l'entreprise prendra une décision radicale à l'égard de l'employé en question car le tout premier objectif de toute activité économique est de maximiser la production en matérialisant les buts qui ont été fixés.

Elle part du principe Taylorien de « the right man on the right place » et pas le contraire. Ce principe vise à ce que chaque tâche de l'organisation soit gérée et exécutée par des personnes douées, génies dans le but de respecter l'économie du gaspillage : gaspillage du temps, gaspillage des moyens financiers et matériels, gaspillage de l'énergie productrice et le gaspillage de compétitivité et de performance de la société dans son environnement.

Pour rendre l'évaluation des réalisations plus rapide, bénéfique et pour que ses résultats soient satisfaisants, il faut :

? Lui accorder tous les moyens nécessaires pour une meilleure exécution de sa charge,

? Le mettre dans un environnement serein et indispensable respectant toutes les normes ergonomiques du travail,

? Le motiver en lui octroyant une rémunération digne de sa fonction, des primes et des avantages sociaux de manière équitable,

Les dirigeants doivent mobiliser et développer les ressources de leur personnel pour construire en eux des compétences, des talents, des habiletés c'est-à-dire des

? Lui fixer un nombre d'objectifs à atteindre dans le temps en lui expliquant clairement ce que l'entreprise attend de son travail,

? Lui donner des principes directeurs selon les différentes étapes pour la réalisation de sa fonction,

? Un contrôle régulier et permanent de son travail dans sa quantité et sa qualité ainsi que dans l'observance de ses exigences.

Par ces préalables, l'évaluation des réalisations sera plus sûre et rapide, elle ne rapportera que des résultats positifs, réussis et parfaits en vue de permettre à l'organisation de croitre.

Expliquons profondément ces préalables afin de faire comprendre la réussite de l'évaluation des réalisations au sein d'une entreprise.

Souvent les erreurs petites ou graves surviennent lorsque l'on ne connait pas suffisamment ce que l'on fait. L'individu qui assure en ayant un manquement de qualifications ou de pratiques ne pourra jamais se redouter de rien pendant que les choses tournent mal. Il sera néanmoins observateur de sa mauvaise manipulation des paramètres lors du contrôle des résultats définitifs. Cet état de chose rendrait le système inefficace, moins compétitive sur le marché concurrentiel.

Utiliser un ignorant, c'est vivre avec une infection dangereuse ou une bombe latente qui n'explosera que pendant la production finale et qui risque de détruire tout le système. C'est pourquoi il est très intelligible d'employer des personnes dont leurs talents, leurs compétences et habiletés répondent totalement aux besoins et aux exigences de la tâche.

Il faudrait identifier lors du recrutement les compétences de chaque salarié pour ainsi les adapter aux besoins propres de l'organisation et même du poste qui sera sous sa charge.

Comme nous l'avons souligné, l'emploi des personnes doués et efficaces pour la tâche permettra à l'entreprise de gagner en temps, en quantité, en qualité de produits, en énergie de production, à l'économie du gaspillage,...

connaissances pratiques et le savoir faire en vue de résoudre avec ingéniosité toutes les situations professionnelles liées à la production et aux principes conduisant aux résultats meilleurs.

La DRH doit valoriser le savoir faire du personnel en lui donnant l'opportunité d'évoluer en s'appuyant sur : la confiance dans ses compétences et son expérience, en vivant les expériences de réussite et ayant le sentiment d'efficacité personnelle et collective.

Les chefs doivent susciter la créativité dans le chef des salariés pour permettre à l'entreprise de bénéficier de leur génie en faisant un meilleur travail, en produisant des biens et services en quantité suffisante et en qualité supérieure, en impulsant toute l'entreprise à aller en avant sur tous le plan économique.

Employer les spécialistes du domaine dans chaque secteur d'activités, permettra également à l'organisation de réduire considérablement les accidents professionnels, de réduire l'incertitude des résultats définitifs de productivité et d'échapper à la faillite brisque de cette dernière car on sera convaincu d'avoir des meilleures réalisations en travaillant avec des individus regorgeant des ressources indispensablement bénéfiques, excellentes, de diminuer le coût de production car la main d'oeuvre mise en action agirait avec efficacité et efficience pour la réussite certaine des opérations.

Ceci permettra enfin à l'entreprise de se développer, d'attirer et de fidéliser sa clientèle, d'être plus performante, plus efficace et plus compétitive dans un milieu à forte concurrence. Toute société qui se veut une réussite économique vraiment réussie, doit employer des personnes plus-values dans le but d'augmenter considérablement la rentabilité ou les bénéfices qui sont un élément clé, moteur et impulsif de toute activité professionnelle.

Toute activité a un coût de production. L'entreprise doit mettre à la disposition de son personnel tous les moyens nécessaires tant matériels que financiers pour lui simplifier l'exécution de sa fonction.

Les moyens qui concourent à la réalisation de la tâche doivent être disponibles dans le temps, et c'est notamment : - tout l'équipement, l'outil de travail, la tenue complète de travail,... selon la nature des activités, les différents moyens doivent être mis à la disposition

des ouvriers. Les moyens techniques et matériels doivent être en bon état d'utilisation pour permettre un fonctionnement normal, rapide, efficace et impulsif à la rentabilité.

En utilisant des personnes plus-values avec des moyens technico-matériels adéquats, l'entreprise produira et créera des valeurs nouvelles qu'elle n'a jamais réalisées. Mais, au moyen d'une stratégie d'emploi des génies avec des matériels adaptés à la tâche, la réussite économique sera certaine et parfaite.

Humaniser le milieu socioprofessionnel est aussi un atout pour le succès des activités de production des biens et services.

Il est important de placer son personnel dans un endroit qui respecte le mieux possible les conditions ergonomiques du travail, toutes les normes de sécurisation des ouvriers sur le lieu professionnel et toutes les règles d'hygiène de santé des humains.

La qualité du travail n'implique pas uniquement une bonne rémunération, l'emploi des personnes douées, mais également l'assainissement du lieu de travail dans le but de permettre le bon fonctionnement des tâches.

L'évaluation ne devrait pas uniquement se limiter aux simples individus et à la production. Elle devrait s'élargir aussi dans le domaine du climat social qui est pour nous un grand facteur de l'équilibre économique et de la croissance productrice solide pour un véritable progrès de la société.

Cette évaluation du climat social devrait rester comme un mécanisme de persuasion quant à la proximité de la synergie socioprofessionnelle qu'à la détermination générale solide de la chasse des objectifs.

Définition : l'évaluation des relations interprofessionnelles est un système de contrôle permanent de mouvements de contact de communication ou des liens de dialogue entre membres d'une organisation bien déterminée, démontrant le degré de collaboration et de compréhension pour un but commun.

Les responsables de différents départements sont de toute évidence appelés à favoriser et à soutenir toute action visant à accroitre la dimension des bonnes relations

C'est aussi une étude de température sociale de comportements harmonieux ou inouï tendant à découvrir et à montrer l'allure, le niveau de cohésion professionnelle parmi les ouvriers.

Ainsi dit, toute entreprise est appelée à apprécier les relations interpersonnelles de ses salariés pour avoir la certitude de réussite économique et sociale. C'est pourquoi les relations sur le lieu de travail doivent être bien soignées, nourries d'une harmonie mutuelle afin d'oeuvrer d'un commun accord pour un gain collectif.

Pour cela, les décideurs doivent mettre totalement l'accent sur l'appréciation du climat social dans le but de rendre les travailleurs en une véritable équipe de football oeuvrant dans la synergie solide, déterminée à gagner la compétition qu'est, la matérialisation de la vision organisationnelle.

Un environnement serein tient aussi compte du climat social et des relations interprofessionnelles qui règnent au sein de l'organisation. La valeur qu'on accorde au climat social nous laisse croire sûrement qu'il n'est pas bon de se focaliser seulement sur les ressources matérielles et sur les opérations de production, mais il faut aussi s'engager dans la lutte du maintien d'une bonne harmonie sociale agréable favorisant des meilleures relations interpersonnelles dirigées, orientées vers l'atteinte des objectifs.

Nous évoquons ici le maintien d'un bon climat social parce que la synergie de production a besoin des individus qui se considèrent mutuellement et qui se respectent selon la divergence de leurs connaissances, leurs compétences et leurs habiletés. Tout le monde désire échanger, partager avec les autres, il a besoin d'être soutenu par son entourage dans tous les cas, il souhaite d'être entouré des individus avec lesquels il peut coopérer pour l'intérêt général, il cherche aussi d'être aimé et de se sentir libre de s'exprimer en vue de se s'intégrer ou de se socialiser.

Un bon Manager doit veiller à ce que la synergie sociale domine sur les divergences culturelles, tribales, linguistiques, raciales, etc. cette harmonie sociale doit créer l'esprit d'équipe parmi les différentes personnes qui forment le personnel de l'organisation. Cet esprit d'union va pousser les ouvriers à se concentrer sur les intérêts communs et sur la vision organisationnelle.

interpersonnelles dans le but de maîtriser à mieux l'aspect le plus puissant et le plus complexe de toute la vie professionnelle : «la cohésion, les relations ».

Si l'on négligeait d'améliorer les relations entre groupes d'individus évoluant ensemble, l'on risquerait de créer un climat d'hypocrisie qui dissocierait mystérieusement la cohésion de production. Le climat de méfiance constitue un grave danger pour la survie de l'entreprise. Il se présente à nos yeux comme une explosion négative brisque, une bombe latente, une mine de l'incertitude. C'est pourquoi, il est beaucoup plus important de contrôler et d'évaluer les relations interprofessionnelles pour ne pas gêner la cohésion économique des activités.

La communication doit être interactive et sincère entre tous les membres du système puisque la vie professionnelle met en commun des gens des différentes races, différentes tributs et différentes langues, lesquels doivent coopérer totalement pour la bonne marche des opérations. Les relations entre ces différents groupes de gens jouent deux rôles puissants : celui de motivateur et celui de destructeur de cohésion sociale.

Un bon manager devra donc mettre en exergue des politiques qui devront stimuler la promotion pertinente de l'équilibre socio communicationnel dans le milieu du travail pour solidifier la synergie des salariés. Il doit être pragmatique en permettant aux employés de vivre les uns avec les autres dans l'harmonie quelles que soient les divergences.

La motivation est un acte par lequel un supérieur pousse à l'action ses subalternes pour atteindre les objectifs fixés. C'est aussi une politique qui consiste à activer, à stimuler et à inciter les agents à accomplir de bon gré leurs tâches de manière motivée.

Pour cela, l'entrepreneur doit prendre en compte les intérêts des travailleurs en leur accordant une rémunération descente, des primes méritoires et des avantages sociaux dignes de la fonction et du rôle qu'ils jouent dans le processus de production.

En fait, la motivation n'est pas seulement matérielle ou pécuniaire, elle est également psychologique ou morale. La motivation psychologique consiste à expliquer au personnel de façon claire et nette la raison d'être de l'entreprise, son plan directeur des activités, des objectifs qu'elle poursuit, des moyens mis en oeuvre pour y arriver, du rôle combien louable qu'il joue et de l'importance que lui accordent les dirigeants. L'on doit lui

expliquer aussi les menaces et les difficultés que l'entreprise subit, les performances et les échecs afin de le pousser à s'investir davantage en s'appropriant la vision et les objectifs organisationnels.

Le top management doit prendre le temps de faire intérioriser aux employés tout ce que l'entreprise fait, ce qu'elle vise, sa projection stratégique à court, à moyen et à long termes, ses forces ainsi que ses faiblesses. Il doit pousser l'ouvrier à aimer son travail, à faire mieux dans sa tâche en lui expliquant le bénéfice et l'intérêt qu'il pourra en tirer car toute activité humaine est fonction d'intérêts. Le revenu augmente lorsque l'on exécute mieux sa tâche et l'on prend en main la vision de l'entreprise.

Aussi longtemps que le moral sera élevé et chaud dans les agents, le travail sera pris et exécuté avec beaucoup de détermination, avec plus de fiabilité et plus de fierté.

Une motivation réussie qu'elle soit matérielle ou psychologique ne se vérifie pas automatiquement sur le champ. Elle consiste à vérifier la valeur des actes que posent les salariés, leurs rendements et les résultats qu'ils obtiennent, la quantité et la qualité du travail exécuté et la cohésion de la synergie professionnelle. L'optimisation de ces éléments démontrera alors la validité et l'importance que revêt la motivation professionnelle.

Etre motivé ou motiver les autres ne vient pas d'un rien, c'est une activité qui demande des stratégies psychologiques de gestion, une planification financière de dépenses et des résultats positifs de réussite durable de cette opération dans la production, à court, moyen et long termes.

Le sommet stratégique est appelé dans ses attributions à fixer les objectifs que chaque poste de travail doit atteindre dans les délais précis. La liste devra contenir tous les objectifs allant du premier au dernier, du prioritaire à l'ordinaire, du grand au petit et cela dans le moindre détail.

C'est sur base de la liste d'objectifs que le travail sera fait et exécuté. L'ouvrier en charge du poste de travail devrait alors avoir la connaissance nette et claire de ce que l'entreprise attend de lui, à mobiliser son talent pour satisfaire totalement l'employeur et pour répondre parfaitement aux exigences de sa fonction.

Voici une simulation de la liste d'objectifs à atteindre pour un chauffeur industriel de mines : par exemple :

+ arrivée obligatoire à 7h00 dans les installations portant sa tenue de service,

Cette manière de chronométrer les tâches et les objectifs permettra aux travailleurs de poursuivre leur travail avec contrôle et vigilance. C'est pourquoi il est très nécessaire de lister pour tous les salariés les objectifs à atteindre par leurs tâches qu'ils soient de l'administration ou de l'exécution, du commandement ou de la production. Ceci aidera à rendre plus simple l'évaluation des réalisations pour tout le système.

Les principes directeurs sont les cadres qui régissent le fonctionnement et la survie de l'outil de travail pour permettre une production meilleure de croissance économique. Selon les outils de la planification opérationnelle, nous classifions ces principes liés à l'emploi en trois :

y' les politiques, y' les procédures, y' le règlement. a. Les politiques

Les politiques sont un ensemble des cadres, des limites à l'intérieur desquels se prennent des décisions qui sont liées au travail, au poste de travail et à la charge que l'on a au sein de l'organisation, lesquels doivent être conformes aux objectifs fixés. ^1.

Ces politiques sont élaborées tout d'abord par le sommet stratégique et dans la suite, l'ouvrier en charge d'une tâche donnée pourra également prendre des décisions relatives

¹ CLAUDE MWILAMBWE, Planification des ressources humaines, Notes inédites de cours, L2 GRH, ISES, Lubumbashi, syllabus,2012-2013, p.22

Cet outil de la planification opérationnelle est aussi un moyen d'observation qui facilite l'évaluation des réalisations au sein de l'entreprise. Il permet enfin, une

à son emploi en vue de résoudre une situation embarrassante. Ces décisions doivent être en accord avec les objectifs fixés par l'organisation.

La procédure est une suite ou un cheminement des opérations dans un ordre bien déterminé pour atteindre un résultat précis.

Elle se présente aux yeux des travailleurs comme un guide de toutes les actions que l'entreprise pourra entreprendre pour permettre ainsi à ces derniers d'aller vite et bien.

Les procédures permettent à tout le monde d'agir de la même façon, ce qui facilite le contrôle et même l'évaluation des résultats. Grâce à elles, il n'y a pas risque d'oublier un détail important dans le processus de production des biens ou services.

Elles apparaissent sous forme des listes, des calendriers, des tableaux en vue de donner au personnel la démarche à suivre pour chaque opération, la séquence chronologique et les différentes étapes à franchir pour arriver au résultat final.

Pour tout travail qui se répète, il est intéressant d'avoir une procédure fixe pour permettre aux salariés de gagner en temps. On ne peut donc pas changer ni utiliser deux procédures pour une seule tâche, cela retarderait les résultats dans la quantité.

Les procédures sont une clé de réussite professionnelle, elle épargne l'entreprise de l'incertitude et du hasard dans les activités qu'elle programme. Recourir à elles reste le seul moyen de produire des biens ou services de grande valeur et de grand prix, en grande quantité et en qualité supérieure, exceptionnelle sans aucun défaut de forme.

Le top management doit élaborer des procédures efficaces, efficientes et adaptées aux opérations qu'il a l'honneur de diriger. Il doit les produire pour chaque poste de travail, pour chaque emploi, pour chaque tâche et pour chaque activité génératrice des revenus que l'entreprise exploite.

Chaque opération ou chaque tâche de l'organisation doit avoir sa propre procédure conçue uniquement pour elle, échelonnée en étapes, de l'encours jusqu'aux résultats définitifs.

vérification ou un contrôle très rapide, très objectif et très certain. Il est possible voire important de concevoir des procédures qui contiennent des règlements.

Un règlement est un ensemble des règles, des prescriptions relatives à un groupe, une communauté ou une entreprise qui guident tous les mouvements ou toutes les actions et affaires internes. C'est aussi une décision qui impose de faire ou de ne pas faire quelque chose dans le but de faire marcher tout dans l'ordre et dans la certitude en imposant un comportement qui ne se discute pas. c'est un guide d'actions qui indique simplement l'action à faire ou à ne pas faire.

C'est en fonction du règlement que toute activité professionnelle pourra commencer et c'est également grâce à ce dernier que chaque tâche prendra fin.

Par exemple : tout agent doit être en tenue de service avant d'entrer dans les installations ; tout acte de vol au sein de l'entreprise occasionne automatiquement le licenciement,...

Le chef supérieur avec tout son staff doivent produire des règlements relatifs aux procédures de travail et au comportement vis-à-vis des collaborateurs, des supérieurs et vis-à-vis de l'entreprise. C'est au moyen de ces règlements que tout ce qui se fait dans l'entreprise sera guidé, dirigé, jugé et sanctionné.

Tout comme chaque tâche a ses objectifs propres, de même chaque procédure devra quasiment avoir son propre règlement pour qu'elle soit totalement efficace et solide.

Ainsi donc, les principes comprenant des politiques, des procédures et des règlements doivent régir seuls les différentes activités qui font que l'entreprise existe et en plus, leur mise en oeuvre doit être contrôlée régulièrement afin de donner la chance à cette dernière de devenir compétitive dans son environnement.

Le contrôle est une activité managériale qui consiste à vérifier si tout s'est passé conformément aux programmes adoptés, aux ordres donnés, aux principes et aux plans élaborés.

Mettre une opération en action en est une, mais vérifier sa validité et son effectivité en est une autre. Le manager doit initier des opérations de contrôle sévère avant l'exécution du travail, pendant et après le travail pour s'assurer que ses collaborateurs et ses agents n'ont pas perdu de vues les objectifs qui leur sont assignés.

Toute entreprise qui veut réussir le plus longtemps possible doit contrôler régulièrement de manière permanente les activités et les tâches de son personnel afin de mesurer les progrès accomplis, d'identifier les erreurs tout en les corrigeant automatiquement pour que les choses évoluent normalement.

En conclusion, l'on doit avant le processus d'évaluation des réalisations vérifier si les préalables ci hauts cités ont été accomplis dans le but de rendre cette dernière importante, plus sûre et logique. Ces préalables sont des éléments d'autocritique et d'auto-évaluation puisqu'ils clarifient les choses et donnent force aux agents de travailler selon les normes, les politiques, les programmes et selon les plans établis par la hiérarchie.

Ils sont comme des produits ou motifs déclencheurs de réussite professionnelle et économique, ils se focalisent sur le travail, sur les salariés et la manière de les traiter et sur les résultats attendus par l'employeur. Ils poussent à la combinaison des moyens dont on dispose pour atteindre mieux les objectifs organisationnels.

B. Théorie sur la réussite économique

Comme nous le disions précédemment, le souci majeur de toute entreprise est celui de produire des biens ou services en quantité suffisante ayant la qualité supérieure, assurer leur distribution en employant toutes les stratégies marketing adéquates, faire consommer ces produits par un plus grand nombre de personnes tant locales, nationales qu'internationales.

A ce fait, l'on devrait beaucoup plus s'occuper des résultats définitifs de production pour savoir s'ils répondent complètement aux normes de la consommation humaine.

La réussite économique ne sera jamais accidentelle, elle est la résultante d'une préparation bien planifiée, bien programmée, bien organisée qui a la vision d'avoir et d'atteindre toujours la sommité économico-professionnelle.

Pour cela, le top management devra s'investir dans le contrôle sévère de la production depuis l'encours jusqu'aux résultats finaux. Ce contrôle doit être fait et réalisé avec toute objectivité, toute détermination, tout sérieux dans tous ses détails afin de permettre à l'organisation de concrétiser sa vision principale.

Cette vérification permanente des produits fabriqués impulsera davantage les ouvriers à employer exclusivement les méthodes et procédures mises à la disposition de leurs tâches en vue de créer la qualité tout en l'imprimant dans les résultats à accomplir.

C'est dans cette voie que l'évaluation des réalisations est devenue la clé principale de la réussite économique de l'entreprise. Car tout ce qui a été planifié, organisé, programmé sur les plans matériel, financier et humain se révélera être réussite ou échec dans la production finale.

Si le sommet stratégique dans ses prévisions respecte minutieusement les préalables qui conduisent l'appréciation du travail au succès, la réussite économique du système tout entier se pérennisera à cout, moyen et long termes avec une vitesse professionnellement élevée, puissante, très rapide et extraordinaire.

L'évaluation des résultats touche à notre vue trois domaines de réussite au sein d'une société, nous citons :

Nous allons essayer d'entrer en profondeur avec ces trois domaines de réussite économique pour donner à nos lecteurs une meilleure vision et compréhension de cette section.

1. Réussite de la synergie de production

La synergie de production est comprise comme un système de production qui est un ensemble, un tout constitué par différents éléments, différentes compétences, différents talents fonctionnant en interdépendance, en cohésion solide pour produire des biens ou services de telle sorte que la modification ou la résistance d'un seul élément engendre un

grand changement néfaste qui affecte toute la force productrice et embarrasse toute l'unité de production.

Nous savons très bien que l'incompétence est aussi une source des conflits de travail. Mais nous savons également bien que la mise en pratique et le strict respect des préalables de l'évaluation des réalisations reste un atout majeur pour la réussite de cohésion de production pour toute organisation.

Lorsqu'une société utilise le contrôle des résultats comme clé de succès, elle pousse ses employés à se perfectionner, à devenir doués pour leurs tâches, à travailler dans l'auto considération du savoir faire, à participer de façon soudée à la concrétisation de la vision et objectifs poursuivis par cette dernière et à unifier leurs talents pour une vraie réussite économique.

La puissance, la détermination et la cohésion de production étant soudées et solidifiées, les talents et la mobilisation de tous étant unifiés, la vision de l'organisation étant tissée et imprimée dans les agents, la croissance sera mieux assurée et partira de réussite en réussite, d'épanouissement en épanouissement, de compétitivité en compétitivité.

La réussite de la synergie de production vise et cherche la survie de l'organisation, son adaptation rapide aux situations nouvelles dans un environnement à forte concurrence, et un gain absolument énorme d'une part de marché. Elle est un fondement solide et durable du maintien de l'entreprise dans n'importe quel milieu, la force de résistance économique face aux concurrents et un appui exceptionnel pendant le moment des changements économiques à l'échelle planétaire.

2.La réussite organisationnelle et structurelle Cette deuxième dimension de réussite se situe à deux niveaux :

*Le premier niveau concerne les stratégies : les politiques et plans adoptés par l'organisation, le second s'atèle sur la fonction occupée par chaque salarié.

a. Le premier niveau : les stratégies

Pour qu'un projet réussisse et que ses opérations rapportent des bénéfices, il est d'abord important de mettre en place des voies et moyens « moyens matériels, financiers et humains ; méthodes, procédures », des politiques et des plans qui guideront toutes les

activités afin de permettre un déroulement efficace du travail et une atteinte décisive des objectifs.

Ces stratégies, plans et politiques devraient être adaptés aux différentes tâches de l'entreprise pour permettre aux employés un usage rapide et efficient. Ils doivent être conçus pour toute la vie économique de l'entreprise et ne devraient être changés, modifiés ou renforcés qu'en cas d'un quelconque échec dû aux failles de synchronisation ou à l'incapacité à fournir des résultats meilleurs.

L'évaluation des réalisations fournit une grande preuve de validité ou de l'invalidité des stratégies élaborées au préalable par le top management.

Elles ne sont pas satisfaisantes d'un coup, mais elles le sont lorsqu'elles parviennent à donner à l'organisation la chance de concrétiser sa vision, de matérialiser ses objectifs, de se développer à tous les niveaux spatio-temporels.

A cette occasion, il est nécessaire de renforcer les stratégies qui ont prouvé leur force impulsive et leur capacité à produire la quantité et la qualité meilleures souhaitées par le patron pour ainsi maintenir la société dans une position d'inamovibilité économique et managériale, d'une longueur d'avance par rapport à ses adversaires potentiels.

C'est grâce au contrôle permanent et sévère des réalisations des ressources humaines que l'on arriverait à rendre les stratégies solides, durables, capables, fortes, efficaces et efficientes permettant de réaliser d'excellentes plus-values et pour l'organisation, et pour les salariés.

La réussite et la performance des stratégies restent une qualité, une marque et une valeur propre pour une entreprise de se distinguer d'autres organisations et de s'identifier entant que référence et leader de la force de production, du relèvement des défis économiques engendrés par la rareté des produits sur le marché, de la stabilisation des transactions de vente et d'achat, de ré médiation à la pénurie des consommateurs.

Dans le but d'assurer sa survie et pérenniser sa réussite, l'entreprise doit se doter d'une structure c'est-à-dire qu'elle doit définir un mode d'organisation représentant la somme des liaisons, des connexions, des correspondances entre les différentes unités qui la

L'évaluation des réalisations donne succès parfait à cette structure par le fait qu'elle fournit à l'entreprise la preuve de découvrir les agents qu'elle emploie et permet à tout

composent, et elle doit aussi déterminer le choix de répartition des moyens humains et matériels utilisés, pour diviser les tâches et en assurer la coordination nécessaire.

Elle doit procéder à la répartition des tâches entre les différents acteurs qu'elle dispose c'est-à-dire diviser le travail en secteurs d'activités et se partager le pouvoir pour coordonner et contrôler l'exécution de ces tâches.

En définition, structurer, c'est concevoir, réaliser des procédures et mettre en oeuvre des moyens permettant la répartition des tâches pour assurer leur coordination et leur contrôle de façon à orienter les comportements de différents individus à la vision de l'organisation en vue de matérialiser les objectifs qui leur sont assignés.

La réussite structurelle se caractérise premièrement par la division du travail et la répartition du pouvoir. Deuxièmement, elle se caractérise par les quatre moments suivants :

1.La départementalisation : elle consiste à diviser le travail selon les compétences techniques, selon les aptitudes, selon les habiletés et une spécialisation des tâches.

2.La spécialisation : elle consiste à fractionner les activités d'une entreprise par fonction, par domaine ou par zone géographique.

3.La coordination : elle consiste à mettre ensemble toutes les parties et tous les organes de l'organisation, à orienter toutes leurs énergies, forces et compétences vers l'accomplissement judicieux du travail afin de réaliser les objectifs poursuivis, à superviser les activités de façon à rendre cohérent le système.

4.La formalisation : elle consiste à donner une précision dans la fonction que doit occuper chaque membre du personnel tout en spécifiant les limites de son pouvoir par rapport à d'autres fonctions de l'organisation.

Elle indique également le degré de rigueur dans la désignation des fonctions, des organes, des liens et des moyens de coordination. Elle se traduit souvent par l'édiction des plusieurs procédures et instructions qui séparent les phases nécessaires à la réalisation du travail, elle précise ce qui est permis et ce qui l'est pas.

- l'évaluation des réalisations du personnel dans tout son état ; avoir des stratégies managériales adaptées, compétitives et performantes ; appliquer et respecter

le monde d'occuper efficacement sa fonction, de répondre confortablement à sa charge professionnelle et d'être considéré et respecté totalement par les autres employés.

Se positionner à la place de leader et de référence économique demande un strict respect des préalables de l'évaluation des réalisations, lesquels permettent à l'entreprise de se maintenir stable vis-à-vis des menaces extérieures des concurrents.

L'entreprise deviendrait de plus en plus compétitive et performante dans son environnement économique et influencerait ainsi le prix, la production, la qualité, la rémunération, les conditions de travail et d'emploi. Tout changement qu'elle pourrait engager engendrerait des grandes conséquences à ses adversaires et des mouvements du coté consommateurs.

Prenons l'exemple de l'internet 3G et M-pesa « transfert d'argent par téléphone » lancés par vodacom. Etant leader dans le mode cellulaire en RDC, elle a bouleversé les choses dans le domaine de la téléphonie. Elle a permis aux individus de passer des appels vidéos et se transférer de l'argent où que vous pouvez être.

Comme c'est elle qui est une référence dans ce domaine, d'autres sociétés comme Airtel, Orange, Tigo ont emboité ses pas pour ne pas rester en retard par rapport à ces nouvelles fonctions lancées par l'entreprise qui a plus d'influence chez les utilisateurs de la téléphonie en RDC. Si un concurrent tarde à emboiter les pas du leader, il est condamné à perdre ses clients, elle se disqualifie très vite dans la course économique. Elle risquerait de disparaitre sur le marché de communication.

Comparons encore une fois SOGETEL avec vodacom d'aujourd'hui. La SOGETEL fut en RDC bien avant vodacom, par manque des stratégies économiques adéquates, elle a fini par s'effacer de soi sur le marché au détriment d'autres sociétés de communication plus puissantes qu'elle.

Nous comprenons que ce n'est pas le fait d'être premier sur un marché qui pourrait impulser une entreprise à devenir meilleure, performante, compétitive vis-à-vis des nouveaux concurrents. Ce sont les conditions suivantes qui en ont le monopôle :

totalement les préalables de l'évaluation des résultats ; faire des recherches pour savoir si les clients sont satisfaits ou pas, s'ils ont des suggestions et recommandations à formuler à l'entreprise ; encourager la créativité et l'initiative ; exploiter minutieusement les nouvelles idées ; faire des études et des recherches approfondies afin d'envisager des nouveaux marchés.

- se mesurer à d'autres sociétés locales, nationales qu'internationales, copier leurs innovations ; adapter sa production par rapport à ces nouvelles orientations découvertes par cette comparaison avec les autres, etc.

La réussite de la compétitivité demande plus que ce que certaines personnes pensent. Il faudrait donc réunir tous les différents moyens qui contribueraient en long et en large à maintenir l'organisation dans la compétitivité en la positionnant au premier rang des activités économiques sans oublier ni négliger un moindre détail. Il faudrait parcourir toutes les pistes organisationnelles tant internes qu'externes de l'environnement proche ou lointain pour perfectionner davantage l'entreprise en la rendant toujours meilleure, en la plaçant toujours au sommet des autres et en la maintenant dans sa position de référence.

Chapitre II : PRESENTATION DE L'INSTITUT NATIONAL DE SECURITE
SOCIALE « INSS »

Dans ce chapitre, il est question de parler tant soit peu de l'histoire, la situation géographique, le fonctionnement et enfin de la structure de notre milieu d'étude qui est l'Institut National de Sécurité Sociale « INSS » en sigle.

II.1. Situation géographique

L'institut national de sécurité social, INSS en sigle, seule institution nationale reconnue en matière de protection sociale, est situé dans la province du Katanga, ville de Lubumbashi et dans la commune de Lubumbashi au croisement des avenues Kapenda et N'Djamena au numéro 252,

II.2. Historique

Se sentant en sécurité face aux risque sociaux, l'africain s'était organisé de sa manière pour s'engager dans la sécurité sociale bien qu'il n'existait ni des lois, ni des règles en rapport avec cette dernière. C'est en 1918 qu'a vu jour la 1^ère série des textes légaux en matière de sécurité sociale intéressant uniquement les militaires étant donné leur exposition aux risques divers. La 2^ème série des textes légaux a eu lieu en 1922 laquelle concernait seulement le colon et enfin la 3^ème série apparut en 1947, il visait la sécurité sociale des travailleurs originaires du Congo et du Rwanda.

? Tous ces textes ont favorisé la création de plusieurs organismes indépendants les uns des autres poursuivants tous les mêmes objectifs à savoir, l'aide aux travailleurs et aux employeurs dans les divers risques sociaux.

Il a fallu attendre la mise sur pieds, par l'organisation internationale du travail d'un décret loi du 29/06/1961 portant création d'un comité de sécurité sociale de forme tripartite ( Etat, employeurs, travailleurs) qui réunissait toutes les catégories sociales, ce décret loi a entraîné l'abolition de la discrimination des assistantes et secours pour les employeurs que pour les travailleurs. C'est de ce décret loi qu'est née l'INSS au Congo qui est une institution para étatique dotée d'une personnalité civile, assurant des services à caractère social sous la garantie de l'Etat.

L'INSS est une entreprise publique dotée d'une autonomie administrative et financière. Il est placé sous la tutelle administrative du ministère du travail et de la prévoyance sociale ainsi que sous la tutelle financière du ministère du porte feuille. Son rôle est d'assurer l'application des textes législatifs et réglementaire en matière de sécurité sociale

en République Démocratique du Congo. L'institut national de sécurité sociale a pour objectif de protéger ou de garantir les travailleurs et leurs familles contre certains risques sociaux.

Le régime de sécurité sociale institué par le décret loi du 29 Juin 1961 comporte les services suivants :

Au par avant, l'organisation de l'INSS se présentait en conseil d'administration, conseil de gestion et les collègues de commissaire aux comptes. Mais de nos jours, tous ces organes ont été abolis et remplacés par un comité de gestion composé d'un Directeur et de deux sous directions.

? Depuis le mois d'Octobre 1993, ce comité a été remplacé par un organe dénommé comité d'encadrement constitué de quatre membres dont un coordinateur, coordinateur adjoint, un membre chargé de prestation sociale et un autre chargé de l'administration financière

Ce patrimoine immobilier mis en location produit des revenus locatifs très considérables faisant également partie des ressources de l'Institut Nationale de Sécurité

? La Direction provinciale de l'INSS/Katanga est dirigée par un Directeur provincial, secondé par deux sous directeurs technique et administratif, financier. Elle comprend outre son siège se trouvant à Lubumbashi et qui couvre les opérations de la ville de Lubumbashi, des districts du Haut Katanga et du Haut Lomami, trois bureaux des districts :

1°Les cotisations des membres

Les cotisations des membres affiliés à l'Institut National de Sécurité Sociale sont calculées sur la rémunération des travailleurs et versées trimestriellement à l'Institut National de Sécurité Sociale.

Tout employeur doit verser à l'Institut Nationale de Sécurité Sociale une cotisation totale de 8.5% de l'assiette de cotisation dont 5% au compte de l'employeur et 3.5% au compte de l'agent.

L'assiette de cotisation est le montant de la rémunération, les soins de santé, les allocations familiales légales et les indemnités diverses non comprises.

Notons que la quote-part patronale (de l'employeur) fait partie de ses charges sociales, tandis que la quote-part ouvrière (du travailleur) est retenue à la source lors du paiement mensuel du salaire.

2° Le revenu du patrimoine mobilier de l'Institut Nationale de Sécurité Sociale

L'Institut National de Sécurité Sociale est la première institution de la RDC qui a affecté la plus grande partie de ses ressources dans le capital immobilier (principalement dans les immeubles).

Sociale : c'est une façon pour l'Institut Nationale de Sécurité Sociale de fructifier les cotisations de membres en attendant leur redistribution.

3° Intervention de l'Etat

L'Etat est appelé à intervenir pour subventionner l'Institut National de Sécurité Sociale. Cette intervention de l'Etat fait partie des charges sociales engagées par l'Etat au profit de l'Institut Nationale de Sécurité Sociale.

NB : Comme service public, l'Institut Nationale de Sécurité Sociale jouit de certaines prérogatives :

? Saisies administratives des biens des employeurs insolvables et le recours à la force publique et majorations en cas de retard.

L'Institut National de Sécurité Sociale peut également recourir aux emprunts et créer d'autres ressources exceptionnelles

II.4. Organigramme de la direction administrative de l'Institut National de Sécurité Sociale/Katanga 1

II.5. Fonctionnement

La Direction Administrative est composée de trois Sous-directions ayant chacune une mission spécifique à accomplir.

Sous l'autorité du responsable de la Direction Administrative, le Sous-directeur Administratif assure le contrôle, le suivi et le développement des plans de carrière du personnel et supervise toutes les activités de trois services à savoir :

- organiser, diriger et coordonner toutes les activités de la Sous-direction de la carrière ;

- superviser la recherche sur le comportement psychologique de l'homme au travail, la

politique de motivation, la politique de carrière et l'importance des relations humaines ;

- remplacer le Directeur Administratif en cas d'absence ou d'empêchement de ce dernier ;

- calculer, contrôler et assurer la paie et divers droits suivants les procédures en vigueur

(rémunérations, décomptes, la paie pour le personnel retraité, licenciés, révoqués et décédés),

pécules congés, frais de missions, avantages sociaux, allocations diverses pour le personnel ;

- organiser des funérailles en cas de décès d'un agent ou d'un membre de sa famille ;

- gérer la caisse des oeuvres sociales et l'octroi des facilités de caisse conjointement avec la

Chapitre III : EVALUATION DES REALISATIONS POUR LA
REUSSITE ECONOMIQUE DE L'INSS.

1.Définition

Contrôler efficacement les résultats obtenus par les travailleurs reste un processus auquel l'INSS est attaché exclusivement en vue de faciliter une réussite économique et professionnelle dans le milieu social où il joue son rôle impératif de « sécurité sociale » des salariés que l'Etat lui a confié.

Entant qu'un système s'occupant des cotisations sociales, l'INSS cherche aussi à satisfaire ses clients en leur accordant ceux dont ils désirent et en les incitant davantage à cotiser mensuellement afin d'assurer leur avenir, à payer respectivement ceux qui en ont le droit dans le strict respect de la loi.

Cette satisfaction recherchée par l'INSS et par ses clients est le fruit d'une meilleure planification des opérations des cotisations sociales par les dirigeants qui ont une grande charge d'aider leurs subordonnés à réaliser un travail de qualité en vue de fidéliser les clients et d'attirer de plus en plus d'autres personnes à s'affilier et à cotiser chaque mois pour leur futur.

Toute société est évaluée par ses clients de manière indirecte au moyen de ce qu'ils consomment. Ce sont ces derniers qui apprécient les résultats que l'organisation met à leur disposition dans tous ses aspects : sa qualité, son goût, sa couleur, sa durée de vie, son fonctionnement, ...

En fait, les clients jouent un très grand rôle de propagande et de publicité de ce qu'ils consomment. Pour la qualité médiocre, la campagne de l'entreprise sera basée sur la méfiance, le rejet des produits et sur le découragement des nouveaux abonnés car il n'est pas toujours facile de confesser les péchés d'une mauvaise qualité d'un produit quelconque et de persuader à nouveau les consommateurs qui ont été déçus par cela même à avoir l'envie et la considération du produit.

Et la concurrence que nous vivons quotidiennement plongerait davantage l'organisation dans un gouffre économique et par conséquent, elle tombera en faillite et sera condamnée à fermer ses portes c'est-à-dire, à disparaitre du milieu économique.

Pour une qualité meilleure qui satisfait le besoin du consommateur, la campagne des clients pour la firme sera axée sur une félicité solide, durable qui va les pousser à exciter d'autres individus à devenir utilisateurs des biens ou services produits par cette

dernière. Ceci sera plus rentable et plus bénéfique car la qualité des produits permettra à atteindre véritablement les objectifs fixés.

Cette action apparait à l'INSS comme une affaire de gagnant-gangant. L'affilié qui cotise régulièrement gagne en assurant sa retraite, son futur, sa vieillesse et l'entreprise gagne aussi en générant une très grande quantité des cotisations sociales de façon permanente et continue permettant ainsi à cette entité de se développer efficacement et de lutter pour se positionner dans son environnement face à d'autres entreprises d'assurance qui cherche à s'investir totalement dans ce domaine.

C'est dans cet état de chose que nous analysons l'évaluation des réalisations générées par les travailleurs et sa capacité à impulser le système INSS à la réussite économique et professionnelle.

Cette réussite économique résulte dans le fait que l'INSS contrôle ses agents en vérifiant clairement leur travail s'il répond mieux aux normes et aux exigences managériales dans le but de rendre ce dernier plus compétitif. Que poursuit alors l'évaluation des réalisations de manière particulière à l'INSS ?

2. Visées de l'évaluation des réalisations

Toute évaluation quelle que soit sa nature poursuit un seul et unique objectif qui est celui de l'amélioration, du changement optimal et réussi dans les activités d'une organisation.

Pour l'INSS, l'évaluation des réalisations a des objectifs qui impliquent et imprègnent tous les aspects de gestion des ressources humaines au sein de tout le système et c'est notamment :

- Développer et adapter les connaissances et talents des ouvriers aux besoins du moment en vue d'utiliser totalement leur savoir faire au bénéfice de l'organisation, gagner en temps, en énergie et en moyen grâce au personnel compétitif;

- Atteindre les objectifs d'une manière efficace et efficiente au moyen d'une main d'oeuvre douée pour sa tâche,

Faudrait-il attendre seulement la fin de toutes les opérations pour évaluer et contrôler les résultats du personnel ? Il y a-t-il un autre moyen pour le faire ?

C'est autour de ces interrogations que nous allons analyser le temps pendant lequel les dirigeants devraient contrôler le travail de leurs subalternes.

3.Echéance de contrôle des résultats

La période de contrôler les activités professionnelles est subdivisée en trois phases à l'INSS : Le contrôle se fait avant le travail, pendant le travail et après toutes les tâches.

C'est pendant ces moments que les différents chefs de sections apprécient régulièrement ce qui doit se faire et ce que font concrètement les personnes qui sont sous leurs charges.

Pour certains, il est difficile et même impossible de contrôler une tâche avant son effectivité réelle car les bases sur lesquelles l'on devrait se focaliser pour contrôler les tâches manqueraient et qu'il n'y aura sans doute aucun résultat escompté pour cette opération.

Mais pour l'INSS, il est très possible et important de contrôler une activité avant son exécution concrète. Il part de l'idée selon laquelle chaque action avant qu'elle ne soit exécutée n'était qu'une théorie contenant des éléments suivants :

*Un plan d'actions et un programme échelonné ; des politiques, des procédures et des règlements qui devront guider les opérations ; les moyens matériels, techniques, financiers et humains ; les politiques d'emploi et de rémunération ; l'organisation des tâches et des postes de travail, les stratégies managériales, etc.

C'est forcement en fonction de ces éléments qui constituent le socle de l'existence de l'entreprise que le sommet stratégique devrait contrôler tout ce qui doit se faire avant la concrétisation réelle du travail afin de se rassurer de la disponibilité de chaque chose, chaque élément, que tout est en place afin de lancer normalement les opérations sans aucun souci d'oublier un quelconque détail qui pourrait mettre frein à l'avancement des activités .

C'est pourquoi il faudrait que tout soit bien planifié, bien préparé, bien organisé, bien programmé, complètement et parfaitement prêt à démarrer pour permettre un libre fonctionnement.

L'INSS est un tout constitué d'une direction générale provinciale, de deux sous directions, l'une technique, l'autre administrative et financière. Chaque sous direction est organisée en services et chaque service organisé en sections.

Chaque chef de section contrôle quotidiennement ses subordonnés le matin avant le démarrage des activités du jour pour se rendre compte de ce qui est prévu comme tâches du jour pour chaque employé. Le contrôle des tâches à exécuter pendant ce jour là étant terminé, le travail peut alors commencer dans toutes les sections de l'INSS.

Il est de toute évidence nécessaire de vérifier tous les détails de chaque tâche avant de lancer concrètement les activités du jour. Et lorsqu'on a la certitude de la fiabilité de toutes les prévisions journalières, le travail s'exécutera avec assurance.

Le contrôle qui se fait après l'exécution de la tâche est celui que nous appelons dans cette étude« évaluation des réalisations ».

C'est un examen qu'on effectue normalement à la fin de toute activité économique pour vérifier si les résultats obtenus sont conformes aux plans, aux programmes, aux prévisions, et pour si ces dernières permettent d'atteindre parfaitement les buts.

Ce contrôle est également défini comme un exercice critique consistant à mesurer les résultats obtenus tout en les comparant aux politiques, aux normes et aux plans élaborés.

C'est une étape de vraiment décisive de toute la vie économique de l'INSS car elle met tous ses membres devant une réalité concrète de tous leurs efforts professionnels, leurs rendements, leurs talents, leurs mérites et leurs faiblesses. Elle permet aux différents responsables de sections à découvrir et déceler les ouvriers qui font bien leur boulot de ceux qui le font mal.

Elle aide les dirigeants dans leurs décisions et leur choix stratégiques concernant l'avenir de l'entreprise, les progrès des ressources humaines, la politique salariale, la politique de planification et des prévisions du personnel en vue de disposer d'une main d'oeuvre composée des doués pour toutes les de cette dernière.

Les chefs de sections de l'INSS passent tous les jours à la fin des tâches quotidiennes contrôler si le travail a été bien exécuté dans les normes. Chaque agent montre à son chef direct ses tâches du jour, ce qu'il a pu faire et même ce qu'il n'a pas fait en lui expliquant clairement les mobiles ayant retardé l'exécution complète de sa charge quotidienne. Son chef note et rédige un rapport relatif à l'accomplissement du travail.

Il sied de signaler que l'évaluation des réalisations à l'INSS se fait en deux

moments : - chaque jour, les chefs de sections évaluent le travail de leurs subordonnés en
rédigeant des rapports sur le fonctionnement et les comportements de chaque ouvrier sur son poste. Ces rapports devront être acheminés au jour le jour devant le chef de services qui supervise les sections évaluées.

-A la fin de chaque année, le chef de services évalue tous les salariés de sections en donnant une côte objective conformément aux rapports lui fournis par les chefs de sections et par les rapports que lui-même détient au moyen des contrôles qu'il effectue à l'improviste sur les employés de sa juridiction.

La façon de procéder avec le contrôle à l'INSS est un meilleur moyen d'évaluer confortablement l'entreprise, de la préparer à une vraie réussite économique du jour et même de l'année, néanmoins, elle oblige beaucoup d'efforts.

Cette opération demande beaucoup de temps et d'énergie chez las dirigeants de sections qui sont sensés rédiger des rapports chaque jour. Ceci fait à ce que qu'ils viennent avant et sortent toujours après les autres.

Le contrôle après le travail vise à apprécier la qualité, la quantité et la validité du travail et doit se faire de façon régulière et permanente, de manière sérieuse, décisive, objective et parfaite sans une moindre légèreté ni le souci de subjectivité car tout l'avenir de la société repose forcement sur le succès de cette opération. Les progrès économiques, la performance organisationnelle, la compétitivité dans la concurrence, l'image de la société reposent sur le travail des ouvriers.

A ce fait, les agents responsables accrédités à cette évaluation devraient: mieux connaitre l'entreprise, les ouvriers et leurs tâches, les exigences de chaque poste et les compétences, qualifications requises pour son acteur, les objectifs poursuivis de manière globale par l'organisation et ceux que devraient réalisés chaque travailleur, savoir les méthodes, les techniques et procédures à utiliser, être bien informés et bien formés pour ainsi rendre crédible, important et bénéfique le contrôle des résultats.

Toute entreprise qui se veut une réussite professionnelle complète, parfaite est appelée à s'investir dans cette opération en y consacrant tous les moyens financiers et humains nécessaires pour pouvoir se mesurer à la vision originale.

C'est au regard de la vision organisationnelle que nous désirons que l'appréciation des résultats revête une connotation de plus en plus imprimée dans le mental des dirigeants et de leurs subalternes c'est-à-dire chaque travailleur devrait exécuter sa tâche en sachant que les résultats définitifs seront bien contrôlés, vérifiés et confrontés aux prévisions stratégiques de l'entreprise.

Ayant l'assurance imminente de l'effectivité concrète du contrôle, les membres du système devront adopter un mode de vie professionnelle conséquent face à cela, un comportement purement adapté à cet examen critique, des attitudes qui permettront la réussite pratique des activités professionnelles.

Comme nous l'avons dit précédemment, cette opportunité d'évaluation réelle apportera davantage une série de bénéfices et pour l'employeur et son entreprise, mais aussi pour les dirigeants et leurs subalternes.

Le contrôle des résultats obtenus donne aux dirigeants une vue générale sur les performances et sur les limites de leurs subordonnés et leur permet de les orienter et les aider ; il leur permet d'employer des agents compétents, qualifiés, expérimentés par des multiples contrôles et pour pousser l'entreprise de gagner en tout ; il leur donne l'assurance de disposer d'un personnel plus efficace et spécialisé.

Apprécier les réalisations des salariés permet à chaque employé de s'assurer de ses mérites, ses performances, sa validité, sa qualité professionnelle particulière et de découvrir ses faiblesses, ses défaillances, ses limites en vue d'être formé ou de se perfectionner.

Ceci étant dit, est - ce vraiment primordial d'évaluer les réalisations des employés au sein d'une société ? Découvrons - le.

III.4 Importance de l'évaluation des résultats

L'INSS pense qu'il est très intelligible et logique quotidiennement le travail des employés pour des raisons suivantes :

? La vision et les objectifs de l'entreprise doivent se matérialiser dans les résultats définitifs obtenus par les travailleurs ;Tous les buts poursuivis par l'évaluation du personnel en général doivent être vérifiés quant à leur validité dans le rendement et les réalisations des employés ;

? Toutes les recommandations stratégiques et décisions managériales venant de l'appréciation des ressources humaines recherchent une amélioration de la qualité du travail, un usage efficient des moyens mis à la disposition du personnel, une maximisation progressive rentable de cotisations et un changement organisationnel efficace qui oriente la société en la maintenant sur la voie de réussite économique.

C'est grâce à ces éléments cités que nous accordons à l'évaluation des résultats une place de choix stratégique dans sa raison d'être au sein d'une firme.

Il s'avère donc judicieux de recourir quotidiennement au contrôle du travail avant, pendant et à la fin de toute tâche pour activer le personnel à faire plus mieux en donnant la chance au système de réussir complètement c'est-à-dire l'appréciation des résultats reste le seul et l'unique atout de l'entreprise pour sa croissance et pour contrôler le travail des salariés.

Les dirigeants de l'INSS accordent beaucoup de crédit à cette opération car elle est la clé de succès, de satisfaction, de victoire managériale et stratégique de tout le système vis-à-vis de ses membres internes, devant ses affiliés. Elle a de la valeur auprès des ouvriers puisqu'elle est l'unique voie de monter en grade ou d'avoir une promotion, d'avoir des primes, d'augmenter les salaires des agents,...

Ceci étant éclairé, analysons pour l'instant les grands éléments sur lesquels l'évaluation des réalisations se focalise à l'INSS.

III.5 Les aspects de l'évaluation des réalisations à l'INSS

L'opération de contrôler les résultats obtenus est aussi une oeuvre délicate et diversifiée. Pour qu'elle atteigne la réussite optimale, elle doit s'orienter vers les principaux axes suivants :

Nous allons tenter d'analyser de manière approfondie ces éléments pour faciliter la compréhension.

1. Evaluation des quantités

Pour chaque emploi ou chaque poste de travail, l'on devrait assigner un nombre d'objectifs à atteindre en spécifiant clairement la quantité des biens à fabriquer pendant un temps record.

Ce nombre devrait être inscrit sur une liste des tâches à accomplir par jour pour pouvoir rappeler à l'agent qui en a la charge, la quantité des produits qu'il lui faudra atteindre par heure, par jour, de façon hebdomadaire et même mensuelle.

La liste de quantité à réaliser par l'employé qui doit être affichée à proximité de son poste, reste un outil d'appréciation personnelle qui permet à chaque ouvrier de s'auto-contrôler s'il a atteint le Corum demandé ou pas.

Si le Corum exigé par la société n'est pas atteint, le salarié saura se coter lui-même avant que son chef ne vienne apprécier le travail qu'il exécute et la quantité qui y est attachée, recommandée.

Il saura également ce qui l'attend conformément aux normes et principes de l'organisation qui stipulent que tout travailleur médiocre mérite un certain nombre de sanctions pas positives, mais plutôt négatives et quelle que fois amères car selon les plans et politiques managériaux, tout résultat devra être évalué, sanctionné conformément à sa valence.

Dans la deuxième possibilité, si le Corum demandé est réalisé, le salarié n'attendra pas le contrôleur pour qu'il lui dise qu'il aurait bien fait son boulot. Lui même, au moyen de la liste des tâches devra savoir automatiquement qu'il a réalisé la quantité exigée et par conséquent, il aura une côte bien meilleure.

Il est aussi bienveillant de réaliser des résultats supérieurs aux prévisions. Pour des tels cas, l'employé devra de façon ingénieuse organiser son propre travail par des décisions purement personnelles et efficientes d'excellence. Ce sont surtout des agents surdoués qui réalisent des quantités d'excellence dans le strict respect des méthodes de travail.

L'INSS soumet des agents à des différentes formations de renforcement de capacité dans le but de produire un travail.

Pour des ouvriers pareils, la société devra s'investir davantage en eux en leur accordant des conditions de travail meilleures, des primes et d'autres avantages liés à leur excellence en vue de les fidéliser et de gagner plus par leur travail.

C'est dans cette optique que l'INSS par le biais des chefs de sections contrôle les tâches journalières de chaque employé avant le travail dans le but de vérifier la quantité de travail normalement et facilement.

2. Evaluation des qualités

L'on ne devrait pas seulement se contenter de la quantité produite, mais aussi et surtout de la qualité qui est un élément de concurrence et de compétitivité qui complète la première dimension en lui donnant une valeur parfaite, distinctive et excellente.

L'appréciation des qualités est une opération stratégique qui vise à vérifier la conformité, la validité, l'originalité et la spécificité de goûts des produits fabriqués, des couleurs, des formes, des graphismes,...

C'est à partir de la qualité que les consommateurs pourront déterminer sans hésitation le produit qui répond le mieux à leurs besoins et qui satisfait leur désir quelle que soit la diversité des produits sur le marché.

Les dirigeants devraient aborder cet aspect avec beaucoup de sérieux dans tout le moindre détail car c'est par la qualité d'un produit qu'on donne la vraie image de l'entreprise aux clients, à l'environnement proche et lointain.

Par la qualité des produits, les consommateurs se représentent une image d'excellence pour l'entreprise si par sa qualité ces derniers se retrouvent convaincus et attirés. Mais si la qualité est médiocre, quelque soit le prix, les consommateurs utiliseraient seulement la meilleure qualité.

Prenons l'exemple des téléphones, chaussures et vêtements fabriqués par les chinois et des téléphones fabriqués par les coréens « par Samsung » et des chaussures, des vêtements fabriqués par d'autres pays.

Les personnes avisés sur la qualité souhaitent surtout utiliser des biens confortables malgré le prix. Pour les consommateurs économiquement instruits, la qualité prime sur le prix et sur la quantité.

Le sommet stratégique devrait mettre tous les moyens à la disposition de son personnel pour que la qualité des biens soit vraiment impeccable et parfaite.

L'on ne devrait pas produire pour produire uniquement, mais l'on devrait se focaliser profondément sur une production qui répond aux normes de prévisions afin d'avoir des résultats meilleurs de qualité attirante et fidélisante.

3. Evaluation des procédés

Réussir la qualité d'un produit n'est pas le fruit du hasard, c'est la résultante d'un respect exclusif et absolu des procédures élaborées pour chaque tâche en vue d'atteindre à mieux les objectifs tant quantitativement que qualitativement.

Cette grande étape consiste à vérifier si réellement les acteurs ont mieux utilisé les méthodes mises à leur disposition, s'ils ont été fidèles aux principes établis pour leurs différentes tâches en faisant un examen critique sur les conditions d'application de ces dernières et leur fiabilité.

Les responsables devraient inciter leurs subalternes à utiliser totalement et parfaitement les méthodes, les procédés adoptés par l'organisation pour l'exécution du travail afin de cheminer plus confortablement dans leurs tâches.

Comme nous l'avons dit, les méthodes et procédures à employer pour chaque opération devraient impérativement être inscrites sur une liste que l'on afficherait à proximité du poste de travail pour permettre à son animateur d'y recourir en respectant toutes les étapes dans tous leurs détails.

Cette liste des tâches, des méthodes, des procédés et règlements devrait être pour chaque travailleur un seul guide obligatoire de toutes les actions qui se dérouleront sur son poste c'est-à-dire elle devrait être considérée comme un repère opérationnel sans lequel le travail sera nul et non rentable.

L'INSS a standardisé les méthodes de travail pour chaque service, chaque section ou chaque emploi. C'est aux vues de ces méthodes que les employés de toutes les sections accomplissent leurs tâches.

4. Evaluation des délais

Dans les prévisions, plans et programmes de la firme il y a une répartition de durées en dehors des quelles on ne peut pas aller. Ce temps imparti selon les différentes opérations devrait être respecté. Tout devrait se faire dans l'échéance prévue.

Cette étape consiste à vérifier les délais d'exécution du travail, la durée de réaction aux nouveaux problèmes :

? A - t- il exécuté son travail dans le temps ? les circonstances imprévues survenues ont-elles retardé l'effectivité normale des tâches ? de combien de temps les opérations ont - elles été retardées ?

C'est en vérifiant toutes ces interrogations qu'on arrivera à déterminer avec précision complète si le travail avait été exécuté dans l'échéance ou s'il avait été fait avec une marge de retard simple ou grave.

Conclusion partielle

L'évaluation des réalisations comme elle se fait journellement à l'Institut National de Sécurité Sociale doit inspirer les évaluateurs à avoir la volonté et la capacité de contrôler correctement le travail des salariés aux moyens des critères et mesures appropriés dans la précision et le réalisme des normes d'appréciation pour arriver à le faire avec toute objectivité.

C'est ce contrôle journalier qui permet à cette entité de bien gérer tout son système et qui la maintient au sommet de toutes les entreprises d'assurance quelques soient les problèmes de tribalisme, de mafias qui gangrènent la société. Néanmoins, la puissance redoutable du contrôle de travail sauve cette dernière en la positionnant dans son environnement.

Chapitre IV : ENQUETE MANAGERIALE

Section 1 : Présentation de l'enquête

1. Définition

Pour José PL MICHEL, l'enquête est un procédé scientifique, un outil ou un moyen d'investigations pour découvrir la réalité des hommes sur terrain¹.

L'enquête est pour nous un processus scientifique de recherche des faits qu'on veut étudier, analyser et critiquer récoltés par voie d'entretien, du questionnaire et d'observation en vue d'expliquer profondément un phénomène donné..

2. But de l'enquête

Bien entendu, des spécialistes et des chercheurs en Gestions des Ressources Humaines ont analysé des thèmes relatifs à notre sujet, nous estimons qu'il est aussi logique de se renseigner auprès des travailleurs.

Le but de l'enquête sur terrain est de puiser les informations qui nous permettrons de vérifier les idées que nous avons avancées pour expliquer l'évaluation des réalisations et la réussite économique d'une entreprise pour ainsi affirmer ou infirmer ces dernières.

3. Constitutions de l'échantillon

De manière générale, l'échantillon est une portion de la population totale qui

sera réellement enquêtée et qui permettra par extension de dégager les caractéristiques de

Nous avons mené notre investigation à l'Institut national de Sécurité Sociale

qui compte 268 agents dans son ensemble. Nous avons enquêté 45 employés en vue de

recueillir plus d'informations sur notre enquête. Nous recouru au choix aléatoire pour

¹ José PL. MICHEL, Dictionnaire de sociologie, Librairie Larousse, Paris, 1978, p. 209

Les travailleurs de l'INSS Lubumbashi sont dominé les hommes qui ont 28 membres dans notre échantillon soit 62,2% et 17 femmes soit 37,7%.

4. Administration et élaboration du gestionnaire

Pour récolter les données nécessaires à l'élaboration de ce travail, nous avons utilisé des questions d'identification et celles d'opinions qui sont composées :

Section II. Dépouillement et interprétation des résultats

A. Questions d'identification

Sexe	Effectifs	Pourcentage
25 à 30	5	11,1
31 à 35	8	17,7
36 à 40	10	22,2
40 et plus	22	48,8
Total	45	100

Ce tableau nous montre que le personnel de l'INSS Lubumbashi de notre échantillon est constitué de 5 personnes soit 11,1% ont l'âge qui varie entre 24 et 30 ans, _ ouvriers soit 17,7% entre 31 et 35, 10 travailleurs soit 22,2% entre 36 et 40, et 22 agents soit 48,8% entre 41 ans et plus.

Age	Effectifs	Pourcentage
Masculin	28	62,2
Féminin	17	37,7
Total	45	100

Etat civil	Effectifs	Pourcentage
Célibataires	1	2,22
Mariés	43	95,5
Veufs	1	2,22
Total	45	100

En rapport avec l'état civil 2,2% des enquêtés sont célibataires, 95,5% sont mariés et 2,2% sont veufs.

Etudes	Effectifs	Pourcentage
Primaires	2	4,4
Secondaires	10	22,2
Universitaires	33	73,3
Total	45	100

Dans ce tableau nous remarquons que 4,4% de nos enquêtés ont un niveau d'études primaires, 22,2% sont de niveau secondaires et 70% de niveau universitaires. Nous constatons que la majorité des enquêtés de l'INSS sont universitaires, soit gradués, soit licenciés.

Etudes	Effectifs	Pourcentage
Cadres	7	15,5
Maitrises	26	57,7
Manoeuvres	12	26,6
Total	45	100

Au regard de ce tableau les maitrises sont nombreux soit 57,7% que les manoeuvre 26,6% et les cadres sont représentés à 15,5%. Nous expliquons cette situation par le fait que le travail à l'INSS est en grande partie intellectuel.

Etudes	Effectifs	Pourcentage
1 - 5 ans	1	2,2
5 - 10 ans	5	11,1
11 - 15 ans	10	22,2
16 - 20 ans	20	44,4
21 ans et plus	9	20
Total	45	100

Ce tableau renseigne que la majorité des travailleurs de cette entreprise soit 44,4% d'entre eux bénéficient d'une ancienneté allant de 16 à 20 ans de service, de 11 à 16 ans occupent 22,2%, de 1 à 5 ans sont à 2,2%, de 21 ans et plus sont à 20%.

B. Questions d'opinion

1.Est - vrai que l'évaluation des réalisations conditionne la réussite de votre entreprise ?

Réponse	Effectifs	Pourcentage
Oui	43	95,5
Non	2	4,4
Total	45	100

D'après l'analyse de ce tableau, 95,5% soit 43 agents reconnaissent que la réussite économique de l'INSS est due à l'évaluation des résultats obtenus par le personnel, mais 2 employés soit 4,4% ne le reconnaissent pas. Ceci confirme à ce fait nos hypothèses à grande majorité.

2.Le contrôle quotidien du travail a-t - il des implication sur votre vie professionnelle ? Tableau n° 8 opinions sur les retombées du contrôle quotidien du travail.

Réponse	Effectifs	Pourcentage
Oui	45	100
Non	-	-
Total	45	100

Le résultat de ce tableau renseigne que tous les travailleurs affirment qu'il y a des implications sur leur vie professionnelle en provenance du contrôle journalier de leurs tâches.

3.Votre entreprise sanctionne t- elle les ouvriers en fonction des résultats obtenus ? Tableau n° 9

Réponse	Effectifs	Pourcentage
Oui	45	100
Non	-	-
Total	45	100

En analysant les résultats de ce tableau, 100% des enquêtés de l'INSS Lubumbashi affirment être sanctionnés conformément aux résultats qu'ils obtiennent.

Réponse	Effectifs	Pourcentage
Oui	40	88,8
Non	5	11,1
Total	45	100

Ce tableau nous témoigne que 88,8% des salariés INSS trouvent de l'objectivité dans l'évaluation, 11,1% soit 5 agents trouvent de la subjectivité dans cette opération.

5.Les meilleurs employés sont- ils récompensés après études des rapports de l'évaluation des résultats ?

Réponses

Effectifs

Pourcentage

Oui Non

100

Total

100

Au vu de ces résultats, 45 enquêtés sur 45 ouvriers déclarent que les excellents agents INSS sont récompensés. Les travailleurs de l'INSS Lubumbashi affirment à 100% qu'en cas d'excellence dans l'accomplissement des tâches, la société leur donne des primes et d'autres avantages sociaux, des augmentations des salaires et de montée en grade ou de promotions.

6.Quels sont les signalements globaux d'évaluation du personnel INSS depuis l'année 2007 jusqu'à 2012 ?

SIGNALEMENTS D'EVALUATION GLOBALE
2007	2008	2009	2010	2011	2012
75%	75,2%	76%	79,4%	80%	8O,2%
TB	TB	TB	TB	E	E

Ce tableau nous révèle que la cotation globale des travailleurs de l'INSS Lubumbashi est en progression croissante. En 2007 la côte générale de l'évaluation du personnel dans cette entité fut de 75% soit TB, en 2008 75,2% soit TB, en 2009 76% soit TB, en 2010 79,4% soit TB, en 2011 80% soit E et en 2012 80,2% soit E.

Tout travail scientifique a un parcours, il est donc nécessaire de souligner les difficultés que nous avons rencontrées dans l'élaboration de ce travail.

- Nous avions difficile d'entrer en contact direct avec les différents directeurs de sous directions, les chefs de services et les chefs de sections afin de récolter les informations liées à l'évaluation des réalisations.

La considération de la proposition ci-dessous sera d'une importance inestimable dans l'amélioration des activités du contrôle au quotidien et d'évaluation des résultats :

? Que le contrôle des tâches et l'évaluation des réalisations soient exempts de toute subjectivité, du tribalisme et du sentimentalisme c'est-à-dire que l'objectivité demeure le seul socle de ces opérations.

CONCLUSION GENERALE

Nous voici au terme de notre étude qui a porté sur « l'évaluation des réalisations et la réussite économique». De ce fait, il nous semble logique de construire des idées de cette investigation dans une conclusion.

Le principe humain voudrait que toute activité économique produise des résultats devant satisfaire les besoins et désirs de la population. Ces résultats sont le fruit d'un travail initié par un employeur et exécuté par les employés.

L'entrepreneur voulant gagner totalement en bénéfices, en temps, en moyens, en énergie, en économie du gaspillage, il serait primordial de contrôler régulièrement les tâches des ouvriers et d'évaluer de manière permanente les réalisations obtenues par ces derniers en vue de se rassurer de la validité de cette production en qualité et quantité.

Cette opération vise à améliorer la qualité du travail, à augmenter la productivité, à réduire considérablement les déchets, à connaitre les progrès et les défaillances des salariés pour orienter ainsi les décisions stratégiques de formation ou de perfectionnement des agents dans le but de maximiser la matérialisation de la réussite économique, de la vision et des objectifs organisationnels grâce l'emploi des personnes plus-values, performantes, compétitives, douées et efficaces.

C'est dans cet état de chose que l'évaluation des résultats reste la clé du développement et trouve une importance capitale dans la réussite économico-professionnelle d'une entreprise car la croissance organisationnelle ne sera jamais accidentelle.

Ceci étant, nos hypothèses qui portaient sur les avantages de contrôler et d'évaluer le travail rendu ont été confirmées car l'Institut National de Sécurité Sociale Lubumbashi contrôle quotidiennement les tâches de ses travailleurs avant, pendant et après le travail. Il évalue de manière particulière jour après jour son personnel et de façon globale à la fin de chaque année parce que l'évaluation des résultats est pour lui une clé de réussite de ses activités économiques.

Pour terminer, l'entreprise devrait respecter de mettre en pratique les préalables de l'évaluation des résultats afin de rendre la réussite générée par cette opération plus sûre, plus durable dans le temps.

1. CLAUDE MWILAMBWE MWENDE, Planification des ressources humaines, Notes inédites de Cours, L2 GRH, ISES Lubumbashi, syllabus, 2012-2013.

BIBLIOGRAPHIE

1.Journal officiel de la République Démocratique du Congo, loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail.

à‰valuation des réalisations et la réussite économique d'une entreprise.

DEDICACE

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