L'innovation rh , l'e-recrutement au maroc

Université Mohammed V- Souissi

Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales- Salé

DUS : Management des Ressources Humaines

Sujet de mémoire :

L'innovation RH, Le E-Recrutement au Maroc

Préparé par : Chargui Samia

Encadré par : Mme Obada Meriam

Remerciement

Introduction générale

Chapitre I : Les méthodes et pratiques de recrutement

Section 1 : Les méthodes de recrutement

1. Le recrutement interne

2. Le recrutement externe

3. Comparaison entre le recrutement interne et le recrutement externe

Section 2 : Les pratiques de recrutement

1. Attraction et sélection

2. Accueil et intégration

3. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Chapitre II : Les nouvelles pratiques de recrutement

Section 1 : Evolution des pratiques de recrutement

1. Le changement dans les pratiques de recrutement

2. Les principaux apports de nouvelles pratiques de recrutement

3. Les limites de nouvelles pratiques de recrutement

Section 2 : L'E-recrutement

1. Définition de l'E-recrutement

2. Les avantages et les inconvénients de l'E-recrutement

3. Les limites de l'E-recrutement

Chapitre III : Le E-recrutement au Maroc « Etude Empirique »

Section 1 : Les supports de recrutement au Maroc

Section 2 : Analyse des résultats du questionnaire

Conclusion générale

Annexes

Listes de figures

Liste des abréviations

Références bibliographiques

Glossaire

Remerciement

La réalisation de ce mémoire a été possible grâce au concours de plusieurs personnes à qui je voudrais témoigner toute ma reconnaissance.

Je voudrais tout d'abord adresser toute ma gratitude à Mme OBADA MERIEM, encadrant de ce mémoire pour sa patience, sa disponibilité et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à alimenter ma réflexion.

Je remercie très particulièrement mes parents pour leur soutien inconditionnel tant sur le plan moral, mais aussi sur le plan éducatif et financier qu'ils n'ont cessés de m'accorder durant toute ma vie scolaire et académique.

Quant à ma formation au sein de l'Université Mohammed V - Souissi je ne pourrai laisser passer cette occasion sans remercier les cadres administratifs et le corps professoral de l'université pour la qualité de la formation qu'ils nous enseignent.

Enfin, je lève le chapeau à certaines personnes, que j'ai connu durant cette formation.

Résumé :

Le recrutement est un des exercices de la gestion des ressources humaines qui revêt une importance primordiale. En effet, le véritable départ de la relation entre le salarié et son employeur, le recrutement doit donc être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la pérennité de l'entreprise et de son fonctionnement.

C'est pourquoi chaque recrutement, effectué par un service de l'entreprise ou externalisé doit suivre un processus spécifique afin de s'assurer de son succès.

Au fur et à mesure de l'évolution des Technologies de l'Information et de la Communication, le recruteur trouve l'utilisation de ces outils et moyens nécessaires pour entretenir efficacement son processus de recrutement et en faire bon usage ; il est révélateur que l'avènement des Jobbords ait garanti l'efficacité de la recherche d'emploi.

Mots clés : Ressources Humaines, Recrutement, Pratiques de recrutement, Nouvelles Technologies, E-recrutement.

Introduction Générale

Parler de ressources humaines, ce n'est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés. Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l'entreprise est une nécessité reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation.

Il n'y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis qu'une entreprise doit affronter. La direction des ressources humaines (DRH) doit prendre en compte l'ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de réponse. Ces logiques, induites par les contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis vingt-cinq ans les pratiques Ressources Humaines (RH) dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la gestion des ressources humaines (GRH) s'impose.

« La gestion des ressources humaines est l'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ». Les activités en question sont le recrutement, la rémunération, l'appréciation, la mobilité et la gestion des carrières, la formation.

Les activités de recrutement sont au coeur de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Elles constituent donc un enjeu central dans leurs stratégies d'entreprise et permettent d'assurer le remplacement et le renouvellement des compétences, tout au tant que l'accroissement de l'effectif disponible.

Recruter c'est attirer envers l'entreprise des hommes en quantité et en qualité nécessaires et suffisantes à qui serait confiée la gestion de tous les capitaux de l'entreprise (financiers, matériels et humains).

Le recrutement est une opération délicate qui peut influencer le devenir de l'entreprise, il est aussi une opération coûteuse, il nécessite alors une démarche précise. Sans méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec parce qu'il est un acte extrêmement important pour toute entreprise.

Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est nécessaire. Sans oublier que le recrutement se fait sur un marché et que tous les concurrents en font de même, l'offre doit donc être adaptée aux conditions des secteurs d'activités tout en restant dans le contexte de l'entreprise.

La première mouture du recrutement dont on a tous le souvenir est la diffusion des annonces d'emploi dans la presse. En ce temps là, les Curriculum Vitae (CV) et les lettres de motivation s'écrivaient encore sur papier puisque la norme du recrutement actuelle est Internet, De cela l'histoire du recrutement se développe suivant les pas du Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC).

Au Maroc, l'année 1995 a marqué le début de l'apparition des portails offrant des services dont les annonces d'emploi à savoir Menara. Heureusement la technologie ne s'est pas arrêtée là depuis 2007 nous avons assisté à une explosion des Jobbords ; développés aux Etats Unis au début des années 90.

Les recruteurs professionnels sont, depuis le début des années 2000, confrontés à un bouleversement sans précédent des moyens à leur disposition pour recruter leurs cadres. Sur les 10 dernières années l'évolution des nouvelles technologies a eu un impact considérable sur le fonctionnement des entreprises en particulier avec le développement des outils web. Les évolutions technologiques de ces dernières années telle que l'évolution constante d'internet, et notamment l'apparition des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) sur le marché ont eu pour effet de modifier le paysage du recrutement et de répondre aux nouvelles attentes des recruteurs.

Aujourd'hui et pour faire face à un marché d'emploi de plus en plus exigeant, les demandeurs d'emploi et les entreprises essaient toutes les techniques possibles pour se rencontrer. Et à une époque où la concurrence est de plus en plus vive, les entreprises doivent déployer des trésors d'ingéniosité pour que les meilleurs candidats ne leurs échappent pas.

Mémoire de recherche : Le Recrutement au Maroc et l'avènement du web 2.0, Mouna Aregrag.

Ce phénomène est un sujet d'étude pour les chercheurs et sociologues de travail dont la diffusion reste encore confidentielle en ce qui concerne les acteurs eux mêmes, recruteurs et demandeurs d'emploi, ils ont semble-t-il réussi à intégrer ces nouveaux outils dans leurs modes de fonctionnement.

Plus récemment, les débats se sont portés sur de nouvelles thématiques telles que les réseaux sociaux, la marque employeur, la génération Y raison pour laquelle il nous a donc semblé pertinent de dresser un état des lieux de ces différents sujets (réseaux sociaux , marque employeur , génération Y) qui influencent les politiques Ressources Humaines (RH) des entreprises afin de délivrer aux professionnels certains éléments utiles de lecture et de compréhension de ce nouvel environnement des processus de recrutement.

Au terme de cette démarche, nous avons essayé de répondre à cette question fondamentale :

Quel est l'apport de la nouvelle technologie sur le recrutement et ses impacts sur les pratiques Ressources Humaines ?

Pour répondre à cette question nous avons procéder à la publication d'une enquête en ligne, Comme toute démarche d'ingénierie, la création est procédée du diagnostic et de l'analyse.

Dans ce mémoire nous parlerons du processus de recrutement dont la première partie se portera sur les préalables au recrutement qui comportera sur l'analyse du poste, le profil recherché et les sources et les méthodes de recrutement et les différents types de recrutement.

La deuxième partie sera consacrée à l'évolution dans les pratiques du recrutement et l'apport de la nouvelle technologie, ainsi que l'apparition de l'e-recrutement ses avantages, inconvénients et limites, et enfin nous aborderons la phase d'e-recrutement en tant qu'étude empirique afin de parler des supports de recrutement au Maroc et d'analyser l'enquête.

Chapitre I : Les méthodes et pratiques de recrutement

Le recrutement constitue une des missions fondamentales de la fonction des ressources humaines. Il implique trois dimensions :

· Organisationnelle, liée à la procédure de recrutement

· Sociale, à l'occasion de l'intégration du salarié dans l'organisation

· Technique, liée à l'activation des moyens de communication et de gestion de l'information

D'une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil du poste, l'échéance et la compétitivité.

On distingue entre différents types et modalités de recrutement à savoir le recrutement interne qui consiste à la recherche des compétences au sein de l'organisation et le recrutement externe qui dans le cas où les compétences souhaités pour le poste ne se retrouve pas en interne la solution est le recours à des cabinets de recrutement ou des blogs RH.

Nous allons aborder dans ce chapitre les méthodes de recrutement et la comparaison entre le recrutement interne et le recours à l'externe ainsi que nous allons aborder une section pour parler des pratiques de recrutement, et nous allons conclure le chapitre par un cas concrets de l'entreprise RENAULT qui depuis 2012 applique la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Section 1 : Les méthodes de recrutement

Il y a différentes méthodes qui sont utilisables dans la recherche des candidatures, il y a entre autres la prospection interne qui nécessite une identification des compétences requises dans l'organisation. C'est une solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les outils de motivation non négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et déjà rompu aux valeurs et culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les compétences n'existent pas en interne, adaptées à un objectif de changement dans une optique d'innovation.

1. Le Recrutement Interne

Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure. Chaque employé doit être informé du recrutement interne par voie de diffusion :

· une note de service

· un affichage

· via l'intranet

· dans le journal de l'entreprise

· par entretien individuel

Le recrutement en interne peut impliquer :

· Un transfert du personnel

· Une promotion du personnel

· Un transfert avec des promotions du personnel

· Des programmes de développement du personnel

· Des plans de carrières du personnel

La compagne proprement dite commence avec le choix des sources de recrutement. Elles sont très diverses parce qu'elles dépendent des ressources financières et un personnel de l'entreprise. Une très petite entreprise (TPE) n'utilisera pas les mêmes sources qu'une grande multinationale. Ils dépendent également de l'importance du poste : plus on apportera de soin et d'argent à la recherche du candidat. S'il existe un marché interne, l'entreprise commencera le plus souvent à rechercher une candidature auprès des collectivités et cela quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant : dans ce cas, elle utilise généralement des bourses de l'emploi interne via intranet, le journal d'entreprise, par voie d'affichage sur les lieux de travail, par note de service. Les bourses de l'emploi les plus élaborées diffusent les offres d'emploi, les fiches de description de poste, un référentiel des métiers, le bilan des mouvements internes, les procédures de candidatures internes. L'entreprise utilise aussi le fichier du personnel en recherchant, à partir des critères définis, les collaborateurs susceptibles d'occuper le poste. Le recrutement interne permet la constitution de parcours professionnels.

1.1 Outils et moyens du recrutement interne

Les outils utilisés à l'interne de l'entreprise est une constante de nombreuses politiques d'emploi et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs moyens et outils. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable.

a) La mobilité interne

La mobilité est un ensemble, une notion complexe cachant d'autres terminologies qu'il faut comprendre et maitriser pour évaluer toute l'étendue de la mobilité est le fait pour un employeur d'imposer au salarié une modification des conditions de travail pour faire face aux évolutions de l'entreprise, des métiers et suivre l'évolution de l'environnement de l'entreprise.

La carrière est une succession de postes et donc de décisions de mobilité, souhaitées ou subies dans une organisation, mais aussi une trajectoire professionnelle qu'un salarié est invité à suivre au sein d'une entreprise.

b) La promotion

La promotion interne correspond à un changement du cadre d'emplois, c'est un recrutement qui déroge au principe de concours et qui s'inscrit dans le déroulement de carrière, elle s'effectue à travers les types de mobilités à savoirs, la mobilité fonctionnelle qui, d'ailleurs prépare le salarié à être manager qui est un changement de poste ou de fonction, aussi la mobilité hiérarchique dans laquelle on accord la promotion au salarié dont on qualifie compétent à occuper un poste du niveau hiérarchique et la mobilité géographique qui peut être un changement de ville, de région donc de filiale si l'entreprise en a.

c) L'intranet

Les possibilités qu'offrent l'intranet pour l'information des salariés apparaissent considérables, beaucoup d'informations et de documents sont évoqués sur intranet comme :

· Les données sociales : qui diffusent le bilan social de l'entreprise et du rapport de la responsabilité sociale de l'entreprise(RSE).

· La diffusion d'un bilan personnalisé : est un document qui contient toutes les informations personnelles concernant le salarié dans l'entreprise, l'historique de sa carrière, les composantes de sa rémunération et ses droits acquis en termes de prévoyance et de retraite, sa couverture sociale, etc.

1.2 Les moyens de communication interne

La communication interne est mise en place dans le but de recherche de paix sociale, elle est apparue très rapidement comme un droit des salariés et un devoir de l'employeur. Du coté des salariés, les exigences qualitatives et quantitatives se sont faites plus pressentes : amélioration des qualités de vie, recherche de considération de leur entourage et enfin quête de responsabilisation. Du coté des employeurs, les moyens de communication interne sont devenues nécessaires à l'adhésion, et en conséquences à l'atteinte des objectifs économiques. Un outil de responsabilisation de l'encadrement, une opportunité pour faire comprendre et accepter les changements nécessaires dans l'entreprise.

a) Les affichages

Les affichages sont des moyens de communication sur les activités de l'entreprise, tout employeur est tenu par une obligation d'affichage dans une entreprise, les affichages visent avant tout à assurer la sécurité et l'information de tous les salariés, les horaires de travail, les numéros de secours les accords collectifs, et conventions collectives etc....

b) Le journal interne

Le journal interne ou d'entreprise se proposant de couvrir toute la vie l'entreprise et des hommes qui y travaillent, le journal d'entreprise diffuse une somme importante d'information générales sur ce que fait l'entreprise et sur ce qu'elle devient.

1. 3 Importance du recrutement interne

Lorsqu'une entreprise prend la décision de recruter sur un poste, elle commence souvent par vérifier qu'elle n'abrite pas, à l'intérieur de ses propres murs, celle ou celui qui sera son candidat idéal. Le processus de recrutement interne ou mobilité interne est favorisé dans les entreprises, c'est la recherche d'un candidat directement au sein même de l'entreprise, mais qui parfois présente des avantages et des inconvenants pour l'entreprise.

a) Le coût

Pour un candidat interne, le coût ne cause pas assez de problème (coût d'intégration, coût des cabinets de recrutement etc.), même si parfois à l'interne, il y a de risques énormes. Le candidat connaissant déjà l'entreprise, le recrutement peut être causé à des limites qui peuvent révéler d'autres coûts plus chers à l'entreprise. Le coût du recrutement interne est alors moins cher.

1 .4 Les difficultés rencontrées

Lorsque certaines précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation, une autre difficulté est qu'il prive l'entreprise d'avoir un « sang neuf » c'est-à-dire d'une compétence venant de l'extérieur avec une nouvelle façon d'appréhender les choses. Au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s'impose, cela entraine une perte de temps et de charges à supporter pour l'entreprise. Lorsque le recrutement à l'interne à pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l'évolution technologique, il constitue en ce moment une entrave à l'entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité, il y a risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les conflits.

Le recrutement interne permet à l'entreprise de valoriser son potentiel humain, il marque une confiance de l'entreprise, l'intégration du nouvel recrue coûte moins cher, le recrutement interne offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise.

On rappelle que le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l'entreprise dispose d'un salarié déjà intégré, compte tenue de cette intégration déjà effective, l'employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l'ampleur de ses nouvelles fonctions. C'est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l'entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes, il est un moyen de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets de recrutement et aux erreurs de nouveaux entrants.

a) La motivation interne

Le potentiel de motivation lié à un poste peut générer de la motivation interne élevée lorsque trois types de besoins de développement personnel sont satisfait.

· Le salarié doit se sentir considérer, responsable des résultats de son travail

· Le salarié doit ressentir l'intérêt de son travail pour cela il doit percevoir la variété des compétences, l'identité de la tâche, et la signification de la tâche qu'on lui à confié ou qu'on doit lui confié

· Le salarié doit avoir connaissance des résultats du travail qu'il réalise (le feed back).

Le recrutement interne (promotion) motive le personnel à donner le meilleur de lui-même avec un travail bien rémunérer, des conditions de travail appropriées, la motivation interne est supposé croitre sous l'effet multiplicatif de ses besoins.

b) Le marché interne

Le marché interne nous parle de l'environnement interne de l'entreprise, l'ensemble de son personnel ayant postulé bénéficiera alors d'une promotion interne. Les outils de formation sur marché interne à travers les quels on communique (annonces publiées), le site intranet de l'entreprise il y a le journal interne et les affiches de l'entreprise. La recherche sur le marché interne peut également s'effectuer à partir d'une base de données recensant les évaluations annuelles.

Le marché interne est privilégié dans beaucoup d'entreprise parce que c'est une formule plus économique qu'un marché externe d'une part, d'autre part parce que c'est une source de motivation et d'intégration forte de ses collaborateurs, néanmoins l'entreprise ne peut recourir à la promotion interne que lorsqu'elle lui permet de répondre qualitativement à ses besoins.

2. Le Recrutement Externe

L'entreprise à recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein de collaborateurs susceptible d'occuper le poste à pourvoir, il existe spécialisés et généralistes, beaucoup de grandes entreprise disposent de leur propre portail internet de recrutement ; l'établissement d'un site et l'utilisation d'un logiciel de recrutement nécessitent un investissement conséquent, mais apportent une économie de temps et un moindre coût de gestion.

· Le recrutement des stagiaires

· L'appel aux associations d'anciens élèves des grandes écoles

· La cooptation directe par relations et réseaux professionnels

· La réponse aux annonces des demandeurs d'emploi de la presse spécialisée.

· Le recours aux services public et à L'Agence Nationale de Promotion de l'emploi et des Compétences (ANAPEC) qui disposent de sites internet de demandeurs d'emploi

· Le recours aux cabinets de recrutement

· Les salons d'emplois etc.

2.1 Outils de recrutement externe

Le recrutement externe dispose de nombreux moyens de communication spécialisés, pour trouver le candidat.

Qui fournissent des dossiers des candidats remplissant les conditions requises, sans tri préalable poussé mais en nombre important.

· Les relations avec les écoles et les universités qui peuvent être contactées par l'entreprise, afin de leur données leur meilleurs étudiants

· Les salons /forums à la cour desquels, les entreprises peuvent recruter des jeunes pour un poste à pourvoir.

· L'exploitation des candidatures spontanées, les candidatures reçu par la volonté des candidats eux même sous la demande de l'entreprise

· Les communications web (c'est-à-dire les annonces sur les sites internet spécialisés)

· Les cabinets de recrutement, lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou les compétences internes pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel au cabinet de recrutement. La méthode de travail des cabinets consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir le cahier des charges du recruteur.

a) Les sites de recrutement

Les études montrent qu'internet et le deuxième outil utilisé pour chercher un job, après le réseau personnel, pour réussir sa recherche d'emploi sur un site internet, il faut être méthodique et comprendre la technique des moteurs.

Savoir ce que l'on veut, tel doit être le credo du candidat qui cherche un emploi via internet. Car si l'on recherche sur un moteur de recherche comme par exemple ``google.fr'', on obtient une liste indéterminée.

Le recrutement en ligne se développe, il utilise des sites généralistes institutionnels par exemple  www.anapec.org - www.rekrute.com, des sites spécialisés sur un métier ou enfin des sites propres à l'entreprise. Le site d'emploi font de nos jours la quasi-totalité, seul un petit pourcentage ne les utilisent pas, des internautes les utilisent souvent voire systématiquement. Notons que certaines sites d'emploi gratuits, comme L'ANAPEC, permettent à toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs besoins, vu le coût cher des annonces presse.

Les différents types

Pour parler réellement du recrutement sur internet, outre les nouvelles tendances d'e-recrutement que nous verrons ci-dessous, on peut dénombrer aujourd'hui 4 grands procédés pour mettre en oeuvre une démarche d'e-recrutement.

· Les jobs boards : ces sites consacrés à la centralisation des offres d'emplois des entreprises représentant aujourd'hui la référence en matière de recrutement par internet, il regroupe le plus grand nombre de pourcentage en matière de recrutement sur l'interner.

· Les sites corporates des entreprises : comme nous l'avons vu auparavant, les entreprises souhaitent désormais posséder leur propre espace de recrutement sur leur site internet enfin de proposer à leurs visiteurs des offres d'emplois ciblées mais aussi et surtout afin de montrer aux yeux du grand public leur nouvelle vecteur indispensable par les entreprises.

· Les blogs RH : à l'origine crées pour les internautes désireux de dévoiler une partie de leur vie au reste du monde, c'est un phénomène (web blogs) s'est étendu au monde du travail. En effet, cet outil permet aux entreprises et aux demandeurs d'emplois d'établir une véritable interactivité par le dépôt de commentaires et autres analyses de chacun sur le blog RH de l'autre. Le blog RH permet de créer une information permanente de façon plus réactive que sur certains sites web, plus proche des candidats qui ont l'impression de connaitre le recruteur.

· Les t'chats : les t'chats peuvent être moins utilisé que les 3 (trois) précédents, il n'en reste pas moins un moyen important de recrutement utilisé de nos jours par les plus grande multinationales. Cet outil consiste à un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de recrutement de discuter en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet donc, à l'instar ou blog RH, d'améliorer l'interactivité entre recruteurs et candidats potentiels.

1. La cooptation

La cooptation est un réseau à travers lequel de nombreux emplois sont pourvus certes sur les conseils des proches ou grâce aux conseils d'amis. Pour connaitre ces postes cachés, il faut utiliser le réseau. On dira que tout le monde connait quelqu'un qui connait aussi quelqu'un d'autre... qui recrute, voilà la base même d'un réseau.

C'est une idée qui est d'aller à la rencontre des personnes pour leur demander ce qu'ils sont en mesure d'apporter concrètement, l'entreprise peut créer un réseau d'observateurs prêts à faire signe dès qu'une opportunité se présente dans l'entreprise, soit d'un départ , d'une retraite, d'un besoin latent, d'un créneau nouveau etc.

La cooptation consiste à avoir recours au carnet d'adresse des salariés pour effectuer des recrutements, cette pratique n'ôte rien à la sélectivité des techniques classiques d'embauche, elle permet juste aux candidats « cooptés » de passer la phase de tri de cv, leur assurant au moins un entretien avec le recruteur , mais pour certaines entreprises, il s'agit d'une filière de recrutement tout à fait officielle et même de plus en plus encourager. Dans son expression la plus simple.

La recherche directe

L'approche directe intervient lorsqu'il est souhaitable d'identifier les candidats potentiels dans des fonctions et des secteurs proches du poste à pourvoir, de les contacter personnellement et confidentiellement et, à l'issue de cette approche systématique, d'examiner les candidats dont l'expérience, la personnalité et la motivation correspondent au poste. Les missions d'approche directe sont réservées à des postes de niveau généralement élevé ou à des postes pour lesquels l'identification et l'approche des profils adaptés sont délicates.

i. La méthode

Généralement les moyens ou les différentes méthodes les plus utilisées dépendent de la cible concernée et de l'état du marché de l'emploi pour le poste à pourvoir concerné, les différents outils utilisés, ou les types de communication adaptés doivent être mesurable.

ii. La communication adoptée

On utilise plusieurs types de communication pour justement élargir la visibilité de l'offre d'emploi et augmenter le nombre de postulants. Adapter les supports de communications au poste à pourvoir et à la cible à laquelle on s'adresse.

On ne publie pas une annonce presse dans le même journal selon qu'on recherche un commercial, un expert technique ou un cadre dirigeant, on doit bien différencier les supports de communication à court terme qui permettent de répondre à un besoin immédiat par exemples, les annonces et les agences, mais aussi les supports à long terme , les relations avec les écoles etc. qui permettent de construire l'image de l'entreprise dans la durée, mais qui génèrent de candidatures immédiates.

2.2 Importance et limites du recrutement externe

Le recrutement externe comme nous l'avons dit plus haut, est quand le candidat souhaité ou idéal par l'entreprise n'existe pas à l'interne que l'entreprise sera obligée de chercher à l'extérieur, ce qui revient à dire que le recrutement externe a de très grande importance par rapport au nouveau regard, mais aussi des inconvénients, de risques et de coûts plus cher avec ses (différents moyens de communication).

Les difficultés rencontrées

Le recrutement externe engendre d'énormes difficultés relatives aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d'avoir le meilleur candidat. Aussi, il nécessite un temps d'apprentissage, d'encadrement du nouveau recru. L'on n'occultera pas la défection des nouveaux qui fait recourir l'entreprise au marché du travail entraînant de facto de nouvelles charges.

i. Les coûts

Le recrutement externe coûte plus cher. Il coute en temps et donc coût financier indirect (rédaction fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...) mais il a aussi un coût direct qui est celui de l'intégration et de la formation du nouvel arrivant. Des coûts liés au recrutement (annonce, test d'entretien...)

ii. L'importance

Le recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très pointus et éventuellement il permet de rajeunir des effectifs.

Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l'entreprise avec son environnement, c'est une opportunité de montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs, il est aussi une source pour l'entreprise d'avoir un effectif jeune, capable d'épouser la culture de l'entreprise avec fidélité bref : (rajeunir l'effectif de l'entreprise et le redynamise).

2-3 Comparaison entre le recrutement interne et externe

La comparaison entre le recrutement externe et interne est explicitement élaborer bien avant le processus de recrutement en termes de coût et de motivation.

1. Le recrutement externe

On dira que le recrutement externe rajeuni le personnel de l'entreprise et le redynamise qualitativement ou quantitativement parlant :

Sur le plan qualitatif, d'assurer un recrutement qui permet surement de sélectionner :

· ceux qui ont une qualification proche du système de ressources décrit ou une qualification leur permettant d'acquérir rapidement ces ressources,

· ceux qui ont une qualification et une expérience la plus favorable possible à la mise en oeuvre des compétences décrites.

Sur le plan quantitatif d'intégrer à l'horizon de la première affectation, les besoins prévisibles etc .... Prévoir un recrutement de n agents utiles à l'année de recrutement + 4 (et à plus long terme, si des parcours professionnels sont exprimés en durées-types).

2. recrutement interne

Non seulement le coût est moins cher, mais il permet aussi une motivation forte au de la structure, et met généralement le personnel en parfaite confiance, ce qui peut impacter la productivité des salariés positivement,

3. Choix entre le recrutement interne et externe

Le choix entre ses deux sources dépend de l'ampleur ou du besoin ou bien même de la stratégie dont fait face l'entreprise dans son environnement concurrentiel, la motivation et la redynamisation de sa structure sont généralement les deux objectifs visés par l'entreprise.

Donc les deux sources sont nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise, en quelques sorte les avantages du recrutement externe peuvent être les inconvénients du recrutement interne et inversement.

4. L'entreprise et le recrutement externe

Le recrutement externe peut se faire par l'examen de candidatures spontanées (reçues sous forme de dossier de candidature, par courrier ou par internet. Par petites annonces (presse, radio, TV) Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent, Par recours à des organisations officielles comme l'ANAPEC et les cabinets de l'emploi.

Par recours à d'autres organisations : fichiers des anciens élèves d'universités ou de grandes écoles.

En s'adressant à un cabinet de recrutement. L'entreprise délègue une partie ou la totalité du processus de recrutement à un cabinet spécialisé. En fonction des différents cabinets, les méthodes divergent. Il peut s'agir d'une simple recherche de clonage ou d'un véritable travail approfondi d'audit organisationnel de définition de fonction.

Une fois que la mission est confiée au cabinet, la recherche des candidats s'effectue principalement par annonce (internet et presse) ou par recherche directe surtout pour les cadres. Le recrutement externe bien qu'il soit cher, mais profitable pour l'entreprise en terme de retour sur investissement ou de la redynamisation du personnel.

Section 2 : Les pratiques de recrutement

Les entreprises cherchent non seulement des candidats dotés de compétences éprouvées, mais également des jeunes qui contribueront à l'expansion de l'entreprise par leur optimisme, leur capacité à travailler en équipe et leur faculté d'adaptation. 

Des enjeux cruciaux à la gestion des ressources humaines consistent à embaucher une main-d'oeuvre compétente et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits. Le succès économique et social d'une entreprise en dépend. 

Le processus de recrutement est fortement lié à la stratégie de l'entreprise, pour cette dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés : 

· Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné

· Augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles ressources

· Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande.

Les pratiques de recrutement sont constituées d'un ensemble d'outils opérationnels (technologies , logiciels , tests .... ) et de règles de conduite qui désignent un ensemble d'usages , de comportements et de normes issus d'un système de valeur propre au recruteurs , cette partie s'attachera à décrire et analyser l'évolution des outils et des usages , le recrutement sera ici considéré en tant que processus et l'analyse couvrira l'ensemble des opérations , depuis la phase de recherche des profils jusqu'à leur fidélisation et intégration au sein de I `entreprise.

Figure 1 : La chaine de recrutement

Source : http://www.may-partners.com/management.php

1. Attraction et sélection

Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d'un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d'effectifs.

Les recruteurs disposent aujourd'hui d'une palette d'outils pour partir à la conquête du candidat idéal.

Le recrutement des cadres mobilise des canaux variés : Les candidatures spontanées, les annonces sur Internet, les relations professionnelles et les réseaux, les écoles universités et centres de formation, cabinets de recrutement.

· L'analyse du besoin en main d'oeuvre :

Il est indispensable pour la conduite des opérations de la sélection de partir de la définition précise du besoin. Celui-ci est lié soit à la vacance d'un emploi, soit à la création d'un poste.

Dans le premier cas on procédera à une analyse de poste à partir de l'existant. Si le poste à pourvoir est totalement nouveau, le responsable hiérarchique et le responsable recrutement devront procéder à une définition claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont motivé cette création.

Une analyse de poste (ou de fonction) consiste à décrire les caractéristiques d'un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Préalable à une campagne de recrutement, l'analyse de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste), mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation du personnel ...

Questions à se poser par l'entreprise qui vise embaucher :

ü Pour quelles tâches, quels projets ou mandats avons-nous besoin de  personnel  supplémentaire ?

ü Quand en avons-nous besoin ?

ü Combien de personnes avons-nous besoin ?

Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché. 

De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc.

Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du rendement car il présente les résultats attendus. 

Pour élaborer des profils de poste, il est préférable que nous rencontrions une personne qui connaît très bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les mieux placés pour parler de ce qu'ils font.

Les questions suivantes peuvent alors servir de guide d'élaboration : 

ü Quel est le titre du poste ?

ü Qui est le titulaire du poste ?

ü Quelle est la raison d'être du poste (description sommaire) ?

ü Qui est le supérieur immédiat ?

ü Qui sont les subordonnés ?

ü Quelles sont les responsabilités liées à ce poste ?

ü Quelles sont les compétences requises pour accomplir le travail ?

ü Quels sont les indicateurs de performance liés à ce poste ?

ü Quelles sont les exigences liées à la formation et à l'expérience ?

ü Quelles sont les caractéristiques recherchées à l'embauche ?

Il est primordiale pour effectuer les opérations de recrutement de préciser et de définir le besoin, cela est lié soit à la création d'un nouveau poste soit à la vacance d'un emploi.

Les responsables de recrutement procèdent à l'analyse du poste par la description des caractéristiques de l'emploi en utilisant une méthode appropriée pour dégager les faits précis concernant un emploi permettant de tracer le profil de cet emploi avec toutes ses composantes jusqu'a la définition des critères de sélection d'une autre façon et les exigences et de même l'identification des éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi.

Cette étape se dote d'une bonne qualité d'élaboration quand les professionnels du recrutement s'en chargent, les cabinets de recrutement prévoient une meilleure définition du besoin de recrutement en amont du processus de recrutement.

ï La diffusion de l'offre :

Une entreprise dispose de plusieurs supports pour diffuser les informations relatives aux emplois qu'elle cible. Les sites d'emplois sont les plus approuvés en matière de communication RH en raison, prenons l'exemple du site Rekrute.com, dont plus de 88% des recruteurs1 estiment que la diffusion des annonces est efficace.

Donc sur cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon choix de canal sur lequel l'employer souhaiterait diffuser son offre.

Communiqué de presse RH - Rekrute.com : l'e-recrutement loin devant les réseaux sociaux

Le processus de sélection conduit à un nombre plus restreint de candidats ayant des compétences équivalentes mais dont les composantes sont différentes. Ces candidats sont présentés au supérieur hiérarchique et au responsable ressources humaine (RH), qui sur l'avis des chargés de recrutement, vont arrêter leur choix. Le responsable hiérarchique est le mieux à même de prendre cette décision car il possède la meilleure connaissance du poste à pourvoir et connait l'environnement social du poste. Le responsable des ressources humaines appréciera la dimension juridique et les conditions financières de l'embauche en fonction des directives de la direction générale en matière de recrutement et de rémunération. En définitive, la décision d'embauche se fera sur la base d'une adéquation entre le poste à pourvoir d'une part et d'autre part les caractéristiques professionnelles et un profil psychologique adapté, sur la base d'un coût optimal.

Après la réception des candidatures, le premier tri s'avère une fonction qui qualifiera chaque candidature. Pour ce faire, les recruteurs s'engagent à évaluer les motivations des candidats et les tester par des questionnaires.

En premier lieu, le choix de tester la motivation, c'est la que le rôle des responsables en recrutement se manifeste. Cette méthode s'exécute par des appels téléphoniques.

Pour le second choix, qui n'est pas vraiment très efficace les candidats présélectionnés reçoivent un test électroniques auquel ils doivent répondre, de là les operateurs de la chasse des profils évaluent les capacités et les aptitudes des candidats.

Depuis la création d'internet, le sourcing a accompagné les recruteurs dans la recherche et le tri des candidatures afin d'analyser des profils pour des postes précis en minimum de temps et depuis un maximum de source d'information en ligne dont l'attribution de quelques supports tels que, la candidathèque, le cv thèque, les réseaux sociaux ....

Quoique l'internet ait évolué la méthode d'évaluation n'a pas été substituée. L'évaluation est toujours par le biais d'un entretien physique en direct où le candidat devrait mettre en valeur ses capacités, ses compétences et ses aptitudes ; de même un test écrit est parfois proposé par quelques entreprises (Banque populaire, Attijari wafa bank ....).

2. Accueil et intégration

L'intégration conditionne le succès de l'ensemble de la procédure de recrutement. Il est donc nécessaire d'y consacrer du temps et d'aider le nouvel embauché à se situer dans son environnement professionnel, à donner un sens à son travail et s'investir dans et pour l'entreprise.

Pour réussir l'intégration d'un nouveau collaborateur, tout organisme devra mettre en place une procédure d'intégration institutionnalisée. Cette procédure comprendra un plan d'intégration individualisé et reposera fondamentalement sur un engagement complet et une réelle disponibilité des différents acteurs.

La phase d'intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de côté « faute de temps »

Plusieurs raisons justifient l'intérêt de mettre en place un processus d'intégration des nouveaux embauchés...

Figure 2 : Intégrer de nouveaux salariés

Source : Mémoire de recherche Le recrutement au Maroc et l'avènement du web 2.0, Maroua Aregrag, 2013/2014

La phase d'intégration est l'occasion de valider les compétences du nouvel embauché. En effet, le choix du candidat s'est fait le plus souvent en entretien d'embauche et sur la base d'un Curriculum Vitae (CV). Or, quelle que soit la qualité du recruteur, ces techniques ne permettent pas de prédire la manière dont le nouvel embauché va s'acquitter de ses missions

La période d'essai doit donc impérativement remplir sa fonction première, qui est de permettre à chacune des deux parties de vérifier la pertinence de son choix.

En ce qui concerne l'employeur, il s'agira d'évaluer, en situation de travail, les compétences du nouveau salarié, pour prendre rapidement les dispositions qui s'imposent :

a) identifier les écarts « en moins » pour aider le nouvel embauché à progresser,

b) repérer les écarts « en plus » pour mieux valoriser des compétences qui n'avaient pas été identifiées,

c) ou mettre fin au contrat de travail pendant la période d'essai si les écarts sont trop importants. Cette dernière situation n'est évidemment qu'un pis aller. Éviter ces ruptures coûteuses humainement et économiquement est le but d'une intégration bien menée.

Du côté du nouvel embauché, les enjeux ne sont pas moindres : comprendre ce qui lui est demandé, découvrir un nouveau métier pour les débutants, s'adapter au contexte particulier de son nouvel employeur pour les autres, établir la relation avec les clients, découvrir de nouvelles situations de travail en un mot « trouver ses marques ».

Il s'agit aussi de gérer la transition dans sa vie personnelle en s'organisant avec de nouveaux horaires. Autant d'éléments qui vont, ou non, permettre à ce nouveau salarié de tenir dans son emploi et de s'y projeter à moyen ou long terme.

L'intégration des cadres recrutés nécessite un accompagnement des candidats par l'entreprise lors de la prise de poste. Ce processus est piloté le plus souvent par le cadre RH en charge du recrutement. Il débute en amont de la signature du contrat de travail avec la confirmation de l'embauche et se prolonge pendant la période d'essai voir au-delà

3. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Le recrutement se fait en fonction des capacités financières de l'entreprise et de certaines variables comme le niveau de production, l'âge des salariés, le turn-over (les départs).Pour optimiser ces ressources allouées à l'investissement « Recrutement », celles-ci doivent être bien gérées et c'est ça l'objectif principal de la GPEC, cette dernière met en évidence et anticipe des écarts tout en tenant compte des évolutions technologiques et économiques soit en matière de recrutement qu'en matière de formation continue.

Le but de la GPEC est d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil important dans la gestion des ressources humaines de toute entreprise. Bien que sa conception ait près de 20 ans, la GPEC est une notion encore nouvelle pour l'entreprise marocaine, donc encore assez peu appliquée. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long termes les mutations de l'entreprise et de son environnement pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (compétences, coûts) et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement, etc.)

Dans le cadre de la GPEC, il peut être nécessaire de redécouvrir le potentiel d'un salarié ou de lui permettre de faire le point sur ses compétences, puis de l'accompagner dans son parcours professionnel, ou encore d'aider le manager à prendre conscience de sa pratique managériale et des écarts entre sa perception et celle qu'en a son environnement puis, à partir de ce constat, de déterminer ses axes de progression.

*Selon ABDELAZIZ MOUHAJIR, Directeur des ressources humaines du groupe Renault Maroc ; la démarche doit être simple et facilement déployable à tous les niveaux.

La démarche GPEC au sein des entités et pour tous les métiers du Groupe Renault Maroc est déployée depuis 2012. Elle se traduit concrètement par une approche Gestion dynamique des compétences (GDC). En France, sa mise en oeuvre est cadrée par un accord de GPEC signé le 4 février 2011 par le groupe et 4 organisations syndicales françaises. Cet accord a été prolongé pour 3 ans avec la signature le 13 mars 2013 du «Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France».

Au sein du Groupe Renault Maroc, la mise en place de la démarche GPEC permet à l'entreprise d'anticiper les évolutions de l'environnement et de se doter des compétences dont elle a besoin grâce au développement de ses ressources humaines, de la formation, du recrutement, de la mobilité et de la promotion de ses collaborateurs. Pour la collaboratrice et le collaborateur, cette démarche permet à chacun de favoriser son développement professionnel et son employabilité. Il s'agit d'une démarche pérenne qui consiste à piloter les RH par les compétences.

L'objectif pour l'entreprise est de mieux anticiper les besoins en ressources et compétences, garantir ses besoins immédiats et mieux se préparer pour demain. Et pour le collaborateur, devenir «acteur» de son évolution de carrière au sein de l'entreprise et construire et piloter son projet professionnel. Ainsi, le groupe veille à assurer le développement et l'évolution de chaque collaboratrice et collaborateur tout au long de sa carrière, et à favoriser sa mobilité et sa promotion.

En plus des descriptifs de postes et des référentiels de compétences et des métiers, Renault a mis en place des outils spécifiques relatifs à la GPEC. L'objectif est que la démarche soit simple et facilement déployable à tous les niveaux. Ainsi, un catalogue des fonctions et un dispositif de classification des postes ont été mis en place.

D'autre part, concernant les métiers de manufacturing, l'entreprise a mis en place une démarche unifiée et informatisée permettant d'analyser l'ensemble des emplois identifiés par métiers afin d'en ressortir les compétences critiques et sensibles. Conduite par les métiers via leur pilote de compétences et avec le support de la fonction RH, elle a pour objectif d'anticiper les évolutions du métier, induite par un ensemble de critères découlant de la stratégie de développement de l'entreprise, de son environnement, de l'évolution du marché, des technologies, ainsi que de la contribution attendue de chaque métier à cette stratégie. Le but étant de «driver» tout ce qui peut influencer l'évolution des besoins en ressources et compétences du métier, tant sur un plan qualitatif que quantitatif. Par ailleurs, un observatoire des emplois et compétences est mis en place et permet d'évaluer et mettre en exergue les perspectives en compétences de chaque métier, en général, avec un focus spécifique sur les compétences dites critiques (liées aux activités en développement) et sensibles (liées aux métiers dont les perspectives sont en baisse) ainsi que les plans d'action associés (recrutement, formation, mobilité...)

Mouhajir.A. A , « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » in ( http://lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/gestion-previsionnelle-des-emplois-et-des-competences-avis-de-abdelaziz-mouhajir-directeur-des-ressources-humaines-du-groupe-renault-maroc-30613.html) , consulté le 08/04/2016.

Conclusion du 1^er Chapitre

Sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat. Aussi, il est impératif de se rappeler que le recrutement s'effectue sur un marché et que la concurrence fait de même. L'offre doit donc être adaptée aux conditions du secteur d'activité tout en restant dans les possibilités et le contexte de l'entreprise. La phase de recrutement précède la signature d'un contrat de travail.

Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif. Afin de s'assurer de la validité du processus de recrutement, il est indispensable de s'assurer que les techniques utilisées sont valides au regard des études scientifiques. Une évaluation systématique des résultats du processus de sélection permettrait de confirmer la fiabilité du processus mis en oeuvre, même si la méthode de recrutement « miracle » n'existe pas.

Il est de plus en plus courant d'utiliser de nouvelles méthodes, parfois insolites, pour recruter le collaborateur idéal. Ces méthodes qui peuvent sembler extravagantes ont pour but de placer le candidat face à une situation déconcertante et ainsi à tester ses réactions et ses reflexes.

Chapitre II : Les nouvelles pratiques du recrutement

Terminé, le temps où les jeunes diplômés "galéraient" pour trouver un emploi susceptible de leur convenir. Aujourd'hui, avec les départs massifs à la retraite, les entreprises sont obligées de changer leurs méthodes de recrutement et font preuve d'imagination. Elles ont absolument besoin de jeunes diplômés. Et pour cela, tout est fait pour tenter de les séduire. Elles tiennent désormais compte des aspirations des candidats et n'hésitent pas à employer de nouvelles stratégies pour les approcher. Ces jeunes diplômés sont donc en position de force pour négocier avec les entreprises. Parmi les méthodes modernes utilisées par les recruteurs, on trouve de plus en plus fréquemment :

· Le Partenariat avec les écoles ou les universités ;

· Job dating ;

· Journées Portes Ouvertes ;

· Cooptation ;

· Stages en Entreprises ;

· Recours à des cabinets de recrutement ;

· L'utilisation des chats en ligne et les réseaux sociaux ;

Section 1 : Evolution dans les pratiques de recrutement

Le marché de l'emploi comme beaucoup d'autres marchés d'échange de biens et services, répond à la fois au libre jeu de l'offre et de la demande et à un ensemble de règles de conduite écrites et non écrites, décidées, négociées, ou pas par les partenaires sociaux, appuyés ou non par la puissance publique. Durant les cinquantes premières années du XXème siècle la relation entre offre et demande de cadres était directe, le plus souvent sans intermédiaires.

Depuis la fin des années 1960, il s'agit d'un marché mobilisant non plus deux mais trois grandes catégories d'acteurs : les cadres (salariés), les employeurs (entreprises), et un certain nombre d'intermédiaires qui favorisent ou régulent l'adéquation entre l'offre et la demande.

Les grandes transformations concernant cette période sont :

· Une montée en puissance des acteurs intermédiaires : L'apparition des intermédiaires professionnels qui facilitent le rapprochement entre offre et demande de main d'oeuvre et qui occupent depuis longtemps une place de plus en plus importante.

1. Le changement dans les pratiques de recrutement

La montée en puissance des nouvelles pratiques de recrutement s'explique par la concomitance de plusieurs phénomènes : d'abord une nouvelle offre portée par de nouveaux acteurs, ensuite l'émergence de nouveaux usages de la part des cadres, enfin des attentes fortes de la part des recruteurs qui se trouvent face à une pénurie relative sur certaines qualifications.

L'offre de produits et de services en direction des recruteurs s'est clairement renforcée, stimulée à la fois par l'arrivée de nouveaux acteurs et par l'émergence de nouvelles technologies. Le marché de l'e-recrutement (terme utilisé communément pour désigner les nouvelles pratiques de recrutement) regroupe aujourd'hui un nombre important d'intervenants; ceux-ci se partagent désormais en trois ensembles:

ü Les intervenants traditionnels qui utilisent les nouveaux moyens de recrutement mais ne développent pas au sens strict des solutions de e-recrutement. Il s'agit en particulier des sociétés d'intérim, des cabinets de recrutement et de certains éditeurs de solutions logicielles.

ü Les acteurs hybrides qui, issus des médias traditionnels de recrutement s'efforcent de développer via filiales, départements, centres de profit autonomes, des solutions web (citons par exemple l'intermédiaire de l'emploi privé et public, tels que l'Anapec qui propose des services sur le web de type « job boards », les groupes de presse qui éditent des sites emploi, les organisateurs de salons professionnels qui conçoivent des salons virtuels, etc.).

ü Les acteurs qui proposent aux cadres et aux entreprises des solutions interactives (web ou mobiles) tout ou partie dédiées à l'emploi; citons par exemple MenaraJob, Trovit Emploi, LinkedIn, Certains acteurs, naguère indépendants, rejoignent aujourd'hui des groupes de communication.

Les pratiques de recrutement trouvent dès lors leur terrain d'expression dans des supports interactifs tels qu'Internet, les intranets ou les extranets. Les experts interviewés ont ainsi relevé des atouts dont certains sont liés à l'évolution de l'offre technologique; on peut citer les exemples suivants:

ü Une marque employeur peut désormais se créer par le biais de sites communautaires internes et externes à l'entreprise qui favorisent l'interaction entre recruteurs, salariés, stagiaires et permettent la production de contenu web (blog 2.0, sites 2.0).

ü Par le biais des réseaux, la mise en relation devient plus aisée entre candidats et recruteurs, les frontières des terrains de « sourcing » s'effacent, notamment entre la sphère privée et professionnelle.

L'utilisation de ces technologies permet enfin un meilleur contrôle des processus de recrutement ; des offres d'emploi par supports, ajustement en temps réel des plans média et des annonces, analyse du retour sur investissement, optimisation de la traçabilité des informations sur le candidat.

Plusieurs facteurs ont structurés le marché de recrutement:

· La création d'organismes institutionnels (publics ou privés) professionnels de la mise en relation entre candidats et recruteurs (Anapec, Tectra, RecrutAkademy ...)

· L'importation de nouvelles pratiques de l'étranger

· Le développement de nombreux supports de recrutement, en particulier au sein de la presse national régional ou hebdomadaire (petites annonces).

· La mise en place de solutions logicielles permettant de gérer le personnel, ces technologies favorisant, la gestion des effectifs et la constitution de bases de données de candidatures.

· Le développement des activités d'agences de commination en ressources humaines afin d'aider les entreprises à définir leur marque employeur, à choisir le bon canal de recrutement média pour recruter.

· Des outils de conquête de candidatures stables, Les outils de conquête de candidatures se caractérisent par une certaine stabilité avec une distinction bien établie entre:

ü Les méthodologies d'approche indirecte, via principalement la parution d'annonces dans la presse et la présence sur des salons de recrutement.

ü Les années 1980-1990 ont en particulier été marquées par un travail de fond et de forme réalisé par les entreprises dans la rédaction des textes d'annonces et une augmentation sensible de nombres de supports permettant de diffuser ces annonces.

ü La fin des années 1990 a marqué un point d'inflexion important dans les pratiques de recrutement des entreprises tandis que les méthodes d'évaluation et de gestion de profils tendaient à se professionnaliser, les outils de conquête se sont diversifiés et de nouvelles préoccupations éthiques sont apparues.

ü Les outils de sourcing se sont multipliés durant ces dernières années, avec en particulier l'essor du e-recrutement (recrutement via internet), la palette des outils à disposition d'un recruteur s'est élargie : les moyens on line se combinent ou se substituent aux moyens off line, les outils traditionnels ( offres d'emploi dans la presse , salon de recrutement , fichiers papier , annuaires , relations écoles ..... ) trouvent ainsi leur projection ou leur équivalent sur internet avec la diffusion d'offres on line à partir de 1996 la montée en puissance des candidathèque

L'e-recrutement n'a pas réinventé le recrutement ; il a facilité et stimulé la mise en relation entre l'employeur et l'employé. Le marché du e-recrutement et en particulier celui relatif à l'activité des grands jobs boards est aujourd'hui mature.

Enquête quantitative, Mars 2009, Le changement dans les pratiques de recrutement et dans la durée de processus.

Les recruteurs sont passés d'une position de découverte à une attitude plus rationnelle et exigeante, auparavant, les recruteurs étaient satisfaits de recevoir beaucoup de CV en peu de temps: ils disent désormais « cela ne nous sert pas à grand-chose de recevoir beaucoup de CV s'ils ne sont pas adaptés » en un mot, ils veulent du retour sur investissement.

L'e-recrutement est rentré dans les pratiques courantes des entreprises mais il n'a pas la prétention ou les moyens de couvrir tout le processus de gestion des recrutements.

2. Les principaux apports dans les pratiques de recrutement

2 .1 Au niveau de la recherche d'emploi

Presque tous les aspects de la recherche d'emploi passent aujourd'hui par Internet. Les blogs et les réseaux sociaux permettent d'aller plus loin en créant une nouvelle forme de prospection basée sur la communication et l'échange d'information. Sur le web, tout le monde donne et tout le monde reçoit... Une nouvelle culture de la recherche d'emploi est née.

· Une large palette d'outils : Aujourd'hui, un cadre sur cinq trouve un emploi grâce au web. Un chiffre qui augmente d'autant plus que les outils Internet offrent régulièrement des possibilités de prospection nouvelles. Annonces, CV thèques, sites de recrutement des entreprises, réseaux en ligne... Sans oublier les blogs de candidats, de dirigeants ou d'entreprises, très "tendance", notamment dans les secteurs de la communication et du marketing. Mais, pour chercher un poste ou se positionner en veille sur un marché, la pratique de base du web reste la prospection active. Avec d'une part, la recherche d'offres d'emploi et d'autre part l'utilisation des CV thèques, généralistes et/ou spécialisées. Pour être facilement "repéré", les mots-clés ne doivent pas être choisis au hasard. S'inspirer des termes récurrents dans les annonces qui correspondent au poste que vous cherchez.

· Blogs et recherche d'information : Internet est donc avant tout un moyen d'accéder à des offres d'emploi ciblées. Mais c'est aussi, et de plus en plus, une source d'information sur l'actualité des entreprises, les prises de parole ou les nominations des dirigeants, la santé des secteurs d'activité... Newsletters, blogs d'entreprises et sites `corporate' sont autant de supports à suivre de près car ils permettent d'adapter sa candidature à la demande, de trouver des offres cachées et de contacter directement les décideurs. Internet offre en effet la possibilité d'exposer son parcours ou son projet. Les blogs, grâce aux commentaires, permettent d'engager le dialogue avec des recruteurs potentiels.

· Les communautés professionnelles : En pleine explosion, les réseaux sociaux en ligne sont une autre voie d'accès au marché caché des offres d'emploi et permettent aux candidats de développer facilement leur carnet d'adresses. Chaque internaute peut décrire ses centres d'intérêts et son objectif professionnel et multiplier ses contacts "réseau" : soit par une demande directe de mise en relation, soit via une recommandation. fidèle à la philosophie d'Internet qui consiste à donner pour recevoir, ces réseaux inaugurent un nouveau régime de recherche d'emploi. On ne se contente pas de formuler une offre de services mais on propose des contacts, des informations afin d'enrichir son carnet d'adresses. Ces réseaux permettent également de participer à des discussions thématiques et de rejoindre les communautés professionnelles les plus dynamiques.

2 .2 Au niveau du recrutement

Internet et les nouvelles technologies de l'information bouleversent de plus en plus la manière dont nous vivons, nous achetons, nous nous distrayons et nous communiquons. Les plus touchés en sont les jeunes qui ont adopté immédiatement ces nouvelles techniques, au point qu'ils vont naître bientôt avec un portable collé à l'oreille! Un des domaines qui, comme jeune entrant - ou essayant d'entrer- dans la vie active, les touchent en premier est le recrutement. Un domaine où les technologies de l'information ont peu à peu tout changé, au détriment de petites annonces presse traditionnelles et en faveur de nouveaux modes de recherche de postes et de candidats. Le traditionnel CV bénéficie maintenant des facilités des traitements de textes modernes avec typographie actuelle, insertion de photos, versions multiples adaptées à tel ou tel type de postes et surtout envoi immédiat à un employeur, potentiel par mailing.

3. Les limites des nouvelles pratiques de recrutement

Parce qu'elles sont récentes, et pour certaines d'entre elles en phase d'expérimentation, les nouvelles pratiques de recrutement sont observées avec attention. Les déceptions sont souvent à la mesure des espoirs que certains recruteurs avaient placés en elles.

· Les rendements quantitatifs sont élevés mais qu'en est-il des rendements qualitatifs? : la plupart des recruteurs interrogés mettent en exergue la capacité de l'e-recrutement à générer un grand nombre de candidatures. En revanche, beaucoup constatent une diminution des rendements qualitatifs, notamment pour les grands sites généralistes ou « job boards »: un nombre important de candidatures qui ne correspond pas toujours au profil recherché et explique souvent la pauvreté des résultats obtenus dans certaines recherches. Si la pénurie de compétences qualifiées sur certains métiers explique en grande partie la baisse des rendements, le faible ratio CV qualifiés/CV reçus correspondant au besoin du recruteur s'explique également par le média de recrutement choisi. L'acte de candidature sur internet est aujourd'hui gratuit et techniquement facile (un clic suffit): de fait, répondre à une annonce par internet est considéré comme moins impliquant que la démarche de candidature à une annonce passée dans la presse. Ainsi, certains recruteurs en arrivent à douter: « les cadres lisent-ils les annonces avant d'y répondre? Analysent-ils véritablement leur adéquation au poste avant de candidater? ». D'autres recruteurs travaillant en agence de communication ou en cabinet de recrutement remarquent que les annonces parues sur internet sont « peu spécifiées et présentent des textes pratiquement interchangeables ». De fait, les démarches des candidats en recherche d'emploi sont aujourd'hui peu sélectives et les candidats n'hésitent pas à répondre pour se faire connaître et entrer dans le vivier des recruteurs potentiels. À l'inverse, les candidats en poste ne prennent pas forcément le temps de répondre aux annonces. Ils préfèrent souvent attendre que les employeurs potentiels s'adressent directement à eux, via un cabinet ou les réseaux sociaux.

· Le bilan de ces opérations est assez partagé : la plupart des responsables concernés constatent que les retours sur investissement ont été faibles en matière de recrutement: moins de dix collaborateurs recrutés par opération. D'autre part, les participants à ces opérations observent que ni les recruteurs, ni les recrutés n'ont encore l'habitude de gérer une relation virtuelle. Enfin, l'expérimentation de salons virtuels de recrutement n'a pas permis de rentrer en contact avec des experts ou des cadres expérimentés. Ces réserves traduisent une incompréhension et sans doute un malentendu sur les moyens ou les objectifs poursuivis. Pour les agences qui ont conçu et porté ces offres, l'objectif premier de ces opérations n'était pas de sourcer des CV mais de travailler sur la marque employeur et de s'adresser à une nouvelle génération de cadres. Sans doute les effets médiatiques autour du Web 2.0 ont-ils eu des effets pervers, suscitant des espoirs importants et provoquant aux finales certaines désillusions.

· Les nouvelles pratiques de recrutement mobilisent des moyens de plus en plus importants : Si l'e-recrutement a été longtemps perçu comme un moyen à la fois efficace et économe permettant aux entreprises de diffuser leurs offres d'emploi à un faible coût, en effet, les tarifs proposés par les sites emploi ont tendance à s'accroître ainsi que les offres sur des produits de communication « on line » (par exemple, la location de candidathèque ou la mise en place de logiciels de e-recrutement). Ainsi que le temps passé par les chargés de recrutement pour le sourcing des candidatures qualifiées sur les réseaux sociaux, intégrer les profils dans la base de données de l'entreprise, modérer ou gérer les « chats » recrutement organisés sur le site de l'entreprise, etc.

· Une multiplication des outils de recrutement: comment choisir la ou les bonnes solutions et le bon partenaire? : plusieurs responsables du recrutement ont exprimé un certain désarroi face à la multiplication des sources et outils de recrutement. Le panorama des solutions d'e-recrutement à destination des entreprises est en effet large et complexe englobant à la fois des offres globales couvrant ou prétendant couvrir l'ensemble des étapes du processus de recrutement (par exemple les logiciels de recrutement) mais aussi des offres spécifiques prenant en charge une ou plusieurs étapes de ces processus. D'autre part, si le e-recrutement a pris l'ascendant sur certaines pratiques traditionnelles (en particulier les offres presse), celles-ci sont toujours proposées aux recruteurs et se renouvellent (offres bi-média mixant par exemple annonces papier ou relais sur le web). Enfin, certains outils hors média comme les salons professionnels ou la cooptation continuent à se développer avec ou sans le relais d'Internet. Cette atomisation de l'offre perturbe le choix du recruteur et justifie le recours à un intermédiaire (agence, site emploi ou cabinet conseil) pour hiérarchiser les différentes solutions, préconiser et mettre en oeuvre la ou les plus adaptées à son besoin. Elle peut également expliquer le conservatisme de certains employeurs qui attendent que les nouvelles pratiques de recrutement aient fait leurs preuves avant de les adopter.

Section 2 : L'E-recrutement

L'e-recrutement est le terme consacré tant par les universitaires que par les professionnels des RH pour définir les processus de recrutement sur internet. Il recoupe tant les processus de publication d'offres d'emploi sur les plateformes internet de petites annonces typées emploi que la gestion informatique et logicielle des étapes du recrutement.

L'e-recrutement est donc la forme dématérialisée du recrutement, qui va de l'envoi d'une candidature par e-mail à la gestion par l'employeur des processus de recrutement avec un logiciel d'un Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH)

1. Définition de l'E-recrutement

Figure 3 : Shèma illustrant les reseaux sociaux utilisés dans l'E-recrutement

Source : www.google.com « Introduction au e-recrutement », consulté le 21/06/2016.

Le « e » placé avant le mot « recrutement » peut indiquer qu'il s'agit de recrutement sur Internet mais une fois qu'on a dit ça, on n'est pas très avancé Le e-recrutement symbolise aussi l'existence d'un système d'information pour automatiser et rationaliser procédures, délais, sélection et diffusion de tous les flux d'informations relatifs au recrutement.

L'e-recrutement dans un contexte général est l'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans les processus de recrutement. La dimension Internet est bien sûr centrale mais pas exclusive : utiliser un logiciel de gestion de candidatures pour trier des CV papier préalablement numérisés, c'est aussi du «e-recrutement».

Il s'agit d'une «demi-traduction» du terme anglais e-recruitment, qui est lui-même inspiré de la notion d'e-business popularisée par les campagnes de publicité d'International Business Machine (IBM). Demi-traduction parce que le «e» correspond à l'abréviation d'électronique, en anglais du fait de sa position avant le nom qu'il qualifie. D'une autre part, et spécialement dans un contexte mondial où la technologie progresse de façon fulgurante, l'arrivée de ces NTIC, ainsi que l'évolution de ces technologies et de l'intranet dans les entreprises a une incidence considérable sur notre vie de tous les jours ! C'est le cas notamment du recrutement sur internet.

Internet est venu modifier les règles du jeu en matière de recrutement. Les sites d'emploi sont actuellement largement développés. Les entreprises utilisent aujourd'hui ces canaux de diffusion pour leurs offres d'emploi, mais également et de plus en plus leur propre site institutionnel (site corporates) en développant la rubrique « emploi » et en la faisant partager en interne via l'intranet DRH. Phénomène relativement récent puisqu'il existe depuis le milieu des années 90, le recrutement sur Internet connaît une croissance qui explose.

L'e-recrutement n'est donc plus une tendance, il devient alors incontournable. En effet, cette réussite s'explique par le succès de son principal vecteur : internet. Pour cause, le Web a connu une telle demande qu'il en est devenu le premier vecteur de recherche d'emploi, devançant les acteurs traditionnels tels que la presse. Le marché du e-recrutement se développe ainsi d'une façon considérable, de nombreuses opportunités sont donc disponibles...

En effet, Internet est le mode de diffusion de l'information le plus rapide qui permet aux entreprises d'élargir leur bassin de prospection de manière considérable donc il est indispensable de mettre en place quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la nébuleuse du Web et connaître aussi les règles de droit en matière de E- recrutement.

L'E-recrutement permet :

· De diminuer la masse de papier et les coûts du recrutement

· De diffuser rapidement des offres accessibles 24h/24h et 7jrs/7

· De simplifier la mise à jour

· D'afficher avec transparence la politique de l'emploi de l'entreprise

· De relier à l'offre les informations pertinentes de l'entreprise (histoire, valeurs, objectifs résultats, cartographie des métiers, évolution des carrières possibles, avantages sociaux, implantation...)

· De valoriser l'image institutionnelle de l'entreprise et sa politique RH à condition de mettre à jour vos annonces et de répondre aux candidats

· D'améliorer la qualité de suivi des recrutements

· De collecter par un moyen d'économiques de nombreuses candidatures et ainsi de créer un vivier de candidats.

2. Les avantages et les inconvénients de l'E-recrutement

a. Les avantages

L'E-recrutement a beaucoup d'avantages que ca soit pour le candidat ou pour le recruteur :

· Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.

· Réactif et moins formel, le média Internet se révèle pratique pour amorcer un dialogue entre un candidat et un recruteur. L'envoi d'un e-mail suffit pour éclaircir un point obscur sur un CV.

· Facilité de prise de rendez-vous.

· Peu onéreux.

· Accroît la diversité du public touché en offrant aux entreprises la possibilité de piocher dans des "CV thèques" (particulièrement intéressantes pour la recherche d'un profil spécifique).

· Offre la possibilité de modifier les annonces à tout moment.

· Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des postes à pourvoir.

· Simplifie l'enregistrement des CV dans une base de données d'entreprise, mise à jour et consultable à tout instant.

· Optimise la transmission du CV d'un potentiel candidat à la bonne personne dans l'entreprise.

· Sans intermédiaire, très rapide.

· Le nombre d'offres disponibles est démultiplié par rapport à n'importe quelle base sur support physique (annonces parues dans la presse), d'autant que ces bases sont disponibles sur Internet. Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.

· La consultation des offres est gratuite pour le candidat et le processus est beaucoup plus rapide et bien meilleur marché pour les entreprises que par la presse. L'usage du copier coller et de la copie de fichier permet de démultiplier le nombre de candidatures, tandis qu'une candidature a la main demande environ une heure. Pour le même temps passé, il est possible de répondre a beaucoup plus d'annonces qu'avec les modes de candidatures classiques.

· La recherche des offres est facilitée par l'usage d'outils informatiques simples (moteurs de recherche, répertoires, etc.). Le moteur de recherche est très utile à l'intérieur d'un site spécialisé, au contraire des services proposés par les moteurs de recherche généralistes.

· Le ratio nombre d'offres/postulants est favorable aux candidats car le nombre de réponses à une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur a celui d'une annonce de la presse de l'emploi ou des agences d'emploi. Il n'est pas rare que des annonces postées sur des sites de recherche d'emploi ne recueillent aucune candidature.

b. Les inconvénients

Les principaux inconvénients de l'e-recrutement :

· Souci de confidentialité des données.

· Mise à jour des annonces et des informations.

· Certaines annonces génèrent beaucoup de CV, parfois peu qualifiés.

· Les formats de CV envoyés en fichiers joints par les candidats ne sont pas forcément lisibles par l'entreprise.

· Les moteurs de recherche, qui mettent en relation annonces et CV, ne s'avèrent pas toujours pertinents. Résultat : la société se retrouve avec des CV inadaptés à l'offre.

· Mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats se révèlent parfois peu motivés.

· Les candidats étant très sollicités, il arrive que certains d'entre eux signent plusieurs contrats de travail simultanément et ne préviennent pas les employeurs. Cette sollicitation oblige par ailleurs les recruteurs à réagir vite.

· L'absence de lettre manuscrite exclut tout premier contact avec le candidat.

· Respecter un certain nombre de règles et consignes encore mal connues car ce mouvement n'est encore qu'en expansion. (Rajouter un résumé du projet professionnel en une dizaine de lignes...)

· Cette méthode ne touche pas 100% de la population qui recherche du travail, elle s'adresse davantage aux cadres, ceux qui veulent travailler à l'international ou encore les métiers qualifiés qui s'exportent.

· La moitié des recruteurs rejette en outre l'affirmation selon laquelle avec Internet, les critères de sélection sont trop figés.

3. Les limites de l'e-recrutement

Aujourd'hui, l'un des problèmes que peut rencontrer chaque internaute en surfant et en visitant des sites est la surinformation. En effet, si l'on appose ce phénomène aux recruteurs, ceux-ci sont contraints de rester très concentrés et de compter sur leur mémoire pour trier toutes les informations concernant les candidats. Face à un tel flux d'information, les recruteurs se plient face à des difficultés d'assimilation des connaissances.

Pour contrer ce phénomène, les chercheurs d'emploi doivent essayer de divulguer seulement les informations dont nécessitent vraiment l'employeur, et garder leur plus-value en vue d'un entretien. Effectivement, le candidat est censé donné envie au recruteur de le rencontrer, mais il doit néanmoins laisser une marge de curiosité au lecteur. Une bonne e-réputation ne remplace pas un bon entretien d'embauche. Il est important de saisir que l'e-recrutement n'est que la porte d'entrée à un entretien d'embauche, qu'il soit sur internet ou autre, donc les candidats doivent trier les informations présentes sur le net. L'étape clef dans le recrutement reste l'entretien d'embauche, face à face, la vraie différence ne s'effectue qu'à ce moment-là.

Conclusion du Chapitre II

L'e-recrutement est devenu en une dizaine d'années une réelle révolution en termes de recrutement : un véritable marché économique, à l'image de LinkedIn, s'est développé à travers celui-ci. En effet, durant ces dernières années, ce sont les réseaux sociaux, spécialisés ou non en recrutement, qui en sont devenus les outils majeurs. Cette croissance fulgurante de l'e-recrutement est due, entre autre, au fait que la génération Y ou autrement appelée « digital natives » entre peu à peu sur le marché. Cette génération  « hyper-connectée »  est née avec les nouvelles technologies de l'information et de la communication et en a donc une maîtrise parfaite. L'e-recrutement est donc, pour les entreprises, la méthode incontournable qui leur permettrait d'attirer les jeunes talents entrant sur le marché du travail au sein d'une société où la compétition professionnelle est de plus en plus dure.

Chapitre III : L'E-recrutement au Maroc ( Etude empirique )

Suite à l'enquête menée auprès des candidats dont la plupart fait partie de la génération Y ils reconnaissent que le web a facilité le processus de recherche d'emploi, surtout à l'arrivée du web 2.0 qui a rapproché le recruteur du candidat.

Lorsqu'un candidat se met à la recherche d'un emploi, il sollicite bien évidemment plusieurs supports qui lui porteront des résultats favorables.

Section 1 : Les supports de recrutement au Maroc

Figure 4 : Schéma représentant les résultats principaux des supports les plus utilisés

Source : Mémoire de recherche Le recrutement au Maroc et l'avènement du web 2.0, Maroua Aregrag, 2013/2014

· ANAPEC : L'Anapec est une institution publique d'intermédiaire proposant au chercheur d'emploi des prestations facilitant son embauche. Pour le recruteur l'Anapec l'accompagne et l'assiste à réussir son recrutement en lui recommandant des conseils.

L'Anapec s'est développée sur toute les villes du pays, elles sont environs 74 agences, couvrant 32 000 entreprises clientes, et 116 000 candidats inscrits.

Cet institut contribue dans le processus d'emploi en proposant aux recruteurs des profils adéquats aux postes à pourvoir, la qualification des candidats se fait par des agents de l'agence qui accomplissent leurs missions de présélection des candidatures reçues à travers l'annonce déposée. Ainsi quand le recruteur n'arrive pas à embaucher suite à son annonce. L'Anapec répertoriéles les qualifications recensées manquantes sur le marché et fortement demandées par les entreprises. Ensuite l'agence planifie des programmes de perfectionnement qu'elle propose aux candidats.

Les services de l'Anapec sont structurés par l'état mis à la disposition de tous les recruteurs et les candidats souhaitant intégrer le marché de l'emploi gratuitement.

Site officiel de l'Anapec

· LES CANDIDATURES SPONTANEES : Il n'est forcement pas indispensable que le candidat se patiente que l'entreprise qui l'intéresse publie une offre d'emploi afin de pouvoir postuler. Le candidat dispose dans ce cas d'une méthode dite traditionnelle, « Envoi par la poste ou par messagerie électronique ».

Enfin ils y a ceux qui déposent leur candidature spontanée est un support qui démontre l'intérêt qu'un candidat a envers l'entreprise. Et cette demande se classe au sein des dossiers archivés, puis en cas de besoin le recruteur y reviendra.

Le recruteur bénéficiera d'un grand avantage s'il reçoit des candidatures spontanées de la part des profils à haut potentiels.

Cette méthode permet à l'entreprise de faire des économies importantes liées au recrutement.

Source : Site officiel de LAFARGE MAROC

· SITE WEB RH DE L'ENTREPRISE : Toute entreprise doit suivre les tendances relatives à la communication de l'information. Depuis le début des années 2000 la création des sites est soutenue par les grandes entreprises, ce concept contribue dans l'importance donnée à la réputation et l'image de ces dernières.

Ces sites ont aussi permis aussi d'attirer des candidats en créant une rubrique RH, la gestion et la mise à jour de cette rubrique est gérée par une personne du service RH de l'entreprise.

Cette espace contient les services qui permettent le dépôt de la « candidature spontanée » et propose des  « affaires d'emploi » à consulter.

Exemple : Site d'e-recrutement d'Attijariwafabank

Ø SITES D'EMPLOI (JOBBORDS) : Jobbords, est un terme américain qui signifie « panneau d'emploi », crée aux Etats Unis au début des années 90. Le Jobbords se détermine comme un outil où les entreprises pouvaient déposer leurs offres, avec le changement perpétuel des technologies, la fonction de cet outil s'est ouverte sur plusieurs prestations.

L'employabilité de ses sites d'emploi est incontestablement utile et envisageable par les recruteurs demandant des profils de haut niveau.

Ø LA COOPTATION : La cooptation est un acte qui constitue l'engagement d'un intermédiaire qui est souvent le salarié, envers l'employeur qui sollicite ce dernier pour lui recommander des profils adéquats au poste à pourvoir.

Certaines entreprises réussissent à recruter grâce à la cooptation, cela veut dire que cet outil n'est pas du tout infaillible.

La personne chargée de cooptation, lui est strictement interdit de coopter pour son propre intérêt. Quand le coopteur recommande un CV à l'employeur il doit justifier la démarche acquise qui lui a permis d'avoir ce CV et expliquer les raisons qui ont générée son choix de profil.

Le coopteur consulte son carnet d'adresses, ses contacts sur les réseaux sociaux, son répertoire téléphonique.

Certains coopteurs rejoignent des groupes sur les réseaux sociaux où ils mettent l'annonce d'offre d'emploi.

Ø LES RESEAUX SOCIAUX : Les réseaux sociaux revendent un espace infini de profils de candidats, la chasse est efficacement à partir d'un sourcing étant plus quantitatifs que qualitatifs. Par ailleurs l'approbation de cet outil est accentuée plus sur l'image de l'entreprise et la réputation du candidat. Sur les réseaux sociaux recruteurs et candidats deviennent des marques à travailler, de cela vient l'attractivité des deux côtés.

Cas d'Amaljob :

Pour ses 9 années d'activité, AmalJob.com, 1er portail de recrutement en ligne au Maroc, dresse un bilan du marché de l'e-recrutement au Maroc.

Selon ses propres statistiques réalisés en 2013, AmalJOB.com recense à son actif plus de 250.000 candidats aux CV qualifiés par des experts en ressources humaines. Le nombre de profils placés par l'intermédiaire du portail auprès de ses 1.500 clients s'est élevé à près de 20.000, et le nombre de visiteurs de la plateforme en 2012 est de 3,6 millions pour plus de 22 millions de pages vues.

Il est à noter qu'aujourd'hui, les sites internet dédiés à l'emploi ainsi que les portails de l'emploi se développent de plus en plus au Maroc. Ce vecteur est très souvent utilisé en particulier pour recruter des cadres et des jeunes diplômés.

Pour AmalJOB.com, l'e-recrutement pourrait être l'une des clés pour atteindre les objectifs de croissance en termes d'emploi et de développement humain économique et social, dans le sens où, chaque année on recense 300.000 nouveaux demandeurs d'emploi.

Grâce au dynamisme et la pluralité des opérateurs de l'e-recrutement au Maroc, la filière profite des efforts conjugués par ces derniers et des services annexes proposés par de nombreux sites web sous la forme d'une rubrique (recrutement, emploi, CV...).

L'enquête « Emploi aux Jeunes 2011 » a en effet révélé que la recherche de travail en ligne est devenue un réflexe systématique chez les demandeurs d'emploi.

D'autre part, les chiffres propres à AmalJob.com donnent un aperçu de l'efficacité de l'action du portail qui fait régulièrement profiter de son expertise le secteur de l'emploi au Maroc.

Ceci se conjugue dans l'organisation d'initiatives pionnières comme l'enquête sur l'emploi de la Femme et l'enquête sur l'insertion professionnelle des jeunes diplômés. Ces évènements sont devenus des rendez-vous très attendus par la profession et par tous les décideurs publics et privés.

AmalJOB.com prévoit de reconduire son enquête « Emploi aux Jeunes », et mettre à niveau son portail en intégrant les dernières technologies qui rendent la recherche d'emploi et de profils simple et intuitive aussi bien pour les demandeurs que pour les recruteurs.

Le portail poursuivra également sa stratégie de partenariats avec les universités et les grandes écoles.

Section 2 : Analyse des résultats du questionnaire

Les sites d'emploi (ou job boards) font la quasi unanimité. Seuls 2 % ne les utilisent pas, alors que 88 % des internautes les utilisent souvent voire systématiquement. Notons que certains sites d'emploi gratuits, comme l'ANAPEC, permettent à toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs besoins. Les annonces presse sont en nette perte de vitesse en raison de leur coût élevé, avec seulement 23 % d'utilisateurs réguliers. Comme pour d'autres canaux de recrutement, l'efficacité du recours à internet à l'occasion d'une embauche appelle une appréciation nuancée.

Qu'il s'agisse du dépôt d'offres ou de la consultation en ligne, ce recours ne permet pas toujours d'accéder à des candidatures correspondant au profil recherché et, lorsque c'est le cas, ces candidatures ne donnent pas nécessairement lieu à des embauches.

Suite à l'enquête que nous avons effectué le 20/03/2016 nous avons pu collecter les résultats et les réponses ci après :

La cible : mes contacts sur Facebook (fraichement diplômé et en recherche d'emploi)

Nombre de questions : 9 questions

Nombre de réponses : 17 réponses

Question 1 : Connaissez-vous l'E-recrutement ?

Nous constatons que seul 33% (4/17) ne connaissent pas l'e-recrutement ces personnes sont des personnes qui n'utilisent pas les réseaux sociaux et les sites internet pour chercher des emplois ils déposent leurs candidatures directement aux sièges des sociétés.

Questions 2 : Postulez-vous depuis des sites internet ?

Rarement : 5 personnes/17

Jamais : 4 personnes/17

Souvent : 7 personnes/17

Toujours : 1 personne/17

La plupart déposent sa candidature par internet mais nous constatons aussi qu'il y a ceux qui n'ont jamais déposé leurs candidatures depuis un site internet et ce sont eux même les personnes qui n'on jamais entendu parler d'e-recrutement ou qui n'on jamais essayé cette méthode pour déposer leurs candidatures. A partir de la question suivante nous allons un peu commencer à comprendre les choix de quelques uns et pourquoi ils préfèrent passer par les méthodes classiques de recrutement.

Questions 3 : Si jamais, pourquoi ?

Nous avons demandé à ces personnes qui n'ont jamais postulé via internet et nous avons reçu les réponses ci après :

Les offres ne sont pas crédibles : 2 personnes /4

J'utilise les méthodes traditionnels : 2 personnes /4

Ainsi que nous avons retrouvé quelque personne ayant déjà des expériences avec les sites de recrutement ou les annonces publiés par internet qui confirment eux aussi qu'ils y a des offres qui ne sont toujours pas crédibles, ils postulent pour un poste et le jour de l'entretien et l'explication des taches à faire ils se retrouvent surpris par la non adéquation de la description publié et la description expliqué :

Exemple qu'une fille questionnée nous a donné c'est qu'elle avait postulé chez une agence d'assurance pour un poste de commercial sur terrain puis le jour de l'entretien l'agence lui explique qu'elle va travailler chez un centre d'appels pour le compte de l'entreprise.

Question 4 : Si oui, Lesquels des sites du e-recrutement visitez-vous le plus ?

Menara : 9 personnes /17

Anapec : 7 personnes /17

Rekrute.com : 4 personnes /17

Amaljob : 2 personnes /17

Nous constatons que les sites les plus fréquentés sont Menara et Anapec ceci explique que les candidats ont beaucoup plus de confiance dans ces sites que d'autres sites et cela explique aussi la crédibilité des offres publiés.

Question 5 : Pour vous quels sont les critères les plus importants dans un site d'emploi ?

Parmi les causes qui poussent la plupart des candidats d'utiliser les sites d'emploi sont les avantages que représentent ces derniers comme nous avons cité dans la section 2 du Chapitre 2.

Les sites internet et selon les candidats sont plus facile et leurs permettent de sélectionner les offres qu'ils veulent selon leurs diplômes ainsi que la ville. Les sites aussi sont facile et accessible à tout chercheur d'emploi vu l'actualisation des annonces et l'accès facile à toutes les rubriques.

Question 6 : Avez-vous été déjà contacté suite à un dépôt de candidature auprès des sites de recrutement ?

58 ,8% confirment qu'ils n'ont jamais été contactés suite à un dépôt via internet.

Question 7 : Considérez-vous le dépôt des candidatures en ligne comme :

La plupart des candidats considèrent que le dépôt des candidatures en ligne et à la fois optimal en cout vu qu'ils vont éviter les couts d'impressions des CV, les couts d'envoie par la poste ainsi que les frais de déplacement. Aussi c'est le chemin le plus court vers le recruteur parce qu'ils sont sur que l'entreprise ciblée va recevoir leurs CV et non pas les papiers qui seront surement classés e archives ou jetés à la poubelle.

Question 8 : Comment avez-vous connu votre premier site de recrutement ?

76,5% des candidats ont entendu parler des sites de recrutement à travers les réseaux sociaux parce que même les entreprises créent leurs propres pages sur Facebook ainsi que des comptes sur Twitter et LinkdIn, les entreprises ou un chargé de recrutement prend en charge la page ou le compte sur les réseaux sociaux et publie les offres.

Question 9 : Croyez-vous que l'avènement des portails d'emploi et leur multiplication ont aidé les jeunes marocaines à trouver facilement un emploi ? Expliquez !

Cette question est une question ouverte là où nous avons laissé aux candidats la chance de s'exprimer et donner leurs propres avis sur la multiplication des portails d'emploi et nous avons eu les réponses suivantes :

Ø Réponse 1 : Non

Ø Réponse 2 : Pas beaucoup

Ø Réponse 3 : oui il essaye de facilité les choses pour les recruteurs et de mieux savoir leurs compétences

Ø Réponse 4 : Je ne sais pas

Ø Réponse 5 : Oui, dans la mesure où les jeunes peuvent consulter quotidiennement les sites de recrutement et peuvent accéder à tous les offres et informations possibles adéquats à leurs diplômes, mais la multiplication de ces sites et offres peut engendrer une crédibilité des ces derniers (sites et offres)

Ø Réponse 6 : Je crois que oui, ils y a des personnes qui trouvent des emplois à travers les sites.

Ø Réponse 7 : A mon avis le e-recrutement est un outil rapide pour les jeunes qui cherchent un emploi de postuler avec 2 cliques ça paraît simple mais je ne pense pas que ses sites sont crédibles et il est favorable de postuler directement aux entreprises, personnellement je peux postuler sur un site de recrutement mais je ne vais pas y compter juste sur ça parce que j'ai déjà déposé mon CV et ma demande de stage et toutes mes informations sur pas mal de sites d'entreprises pour un stage mais ça ne marche pas.

Ø Réponse 8 : oui

Ø Réponse 9 : Pas forcement

Ø Réponse 10 : Personnellement, je ne les ai pas beaucoup utilisés, mais plusieurs confirment que leurs fiabilités. Après tout, je dis bien que c'est un moyen très intéressant facilitant la recherche d'emploi, surtout que tout est basé actuellement sur l'IT.

Ø Réponse 11 : Oui

Ø Réponse 12 : Oui

Ø Réponse 13 : Oui peut être, ca leur a facilité les tâches. Surtout pour les personnes qui ont du mal à se déplacer.

Ø Réponse 14 : Non

Ø Réponse 15 : Oui bien sur, puisque beaucoup de personnes ont trouvé leur grâce aux sites de recrutement.

Ø Réponse 16 : Personnellement, je trouve que le recrutement via internet est un processus qui a fait évoluer le paysage du recrutement pour les employeurs que par les chercheurs d'emploi vu la multiplication et la diversité des sites de recrutement ainsi que c'est le chemin le plus court vers les recruteurs avec zéro coût par conséquent, cette forme dématérialisée de recrutement est une démarche qui a facilité et a aidé les jeunes (les demandeurs d'emploi) à trouver un emploi.

Ø Réponse 17 : Je pense que oui.

La plupart des personnes interrogées optent pour le recrutement via internet et confirment que c'est une chance et pour le recruteur et pour le candidat, mais reste toujours un problème de confiance vu la multiplication des offres non crédibles.

Conclusion générale

Les opérations de recrutement sont un enjeu central pour l'entreprise. Elles réalisent un accroissement de l'effectif disponible et permettent d'envisager un renouvellement des compétences. Elles s'apparentent pour ces raisons à un investissement en situation d'incertitude. Traditionnellement, l'incertitude est présentée comme pouvant affecter deux dynamiques, D'une part, celle relative aux capacités des candidats (identification des compétences en sens large), d'autre part, elle renvoi à l'évolution des activités de l'entreprise et à son organisation de travail (rotation du personnel, polyvalence, parcours possible dans l'entreprise)

Si Internet pénètre largement les pratiques de recrutement et de recherche d'emploi, cela ne semble pas pour autant modifier en profondeur les comportements des recruteurs et des candidats. Toute la difficulté est de savoir quels sites s'accordent le mieux au profil des candidats. La force d'Internet est indéniablement, en amont de l'acte de candidature en lui-même.

Aussi, on retiendra qu'Internet reste un outil complémentaire et qu'il ne remplacera pas avant longtemps les modes de recrutement traditionnels.

Signe des temps, les sites de recrutement en ligne n'hésitent plus à acheter de l'espace publicitaire dans les rubriques »emploi» de la presse papier ! Si elle souhaite effectuer son recrutement en ligne, l'entreprise doit adopter une stratégie tout aussi rigoureuse que pour les modes traditionnels. Elle peut s'adresser à des sites généralistes ou spécialisés et déposer les offres détaillées des postes qu'elle propose. Pour ce faire, Internet regorge de sites qui proposent des services plus ou moins élaborés : mise en place d'un mini site présentant l'entreprise, présélection de candidats, alerte. L'entreprise n'a que l'embarras du choix.

L'intérêt de s'adresser à des sites d'e-recrutement réside dans le fait que ces derniers sont généralement le carrefour des milliers de jeunes internautes à la recherche d'un emploi. En effet, à moins qu'il ne s'agisse de grands groupes, les internautes se rendent rarement sur les sites d'entreprises pour voir si ces dernières recrutent. Les sites d'emploi ne sont donc pas uniquement des outils de recherche, mais également des outils de veille permettant d'avoir une vision globale de l'évolution du marché du travail dans un secteur déterminé.

Les rubriques emplois se multiplient et certains sites web se spécialisent et se professionnalisent dans certaines catégories d'emploi selon la demande des entreprises. Celles-ci ont recours de plus en plus à ce type de recrutement, même si elles leur reprochent beaucoup de ne pas suffisamment s'investir dans la relations recruteur/ recruté.

L'Internet constituerait un moyen facile et pratique sans aucun obstacle, ce qui permettrait aux entreprises d'approcher un maximum de candidats et aux chercheurs d'emploi de postuler pour plusieurs offres en quelques clics.

Les employeurs bénéficieraient, grâce à cet outil, des prestations de l'agence à distance, en ayant la possibilité d'insérer leur offre d'emploi et de recevoir les candidatures directement, toujours à travers le site de l'Anapec. Internet apparaît comme une solution efficace aux problèmes de recrutement, mais qui ne pourra être optimale que lorsque les mentalités auront évolué.

Cependant, n'oublions pas, ce qui reste aujourd'hui le principal moyen de recrutement : les relations, les recommandations et le bouche -à- oreille. Bien qu'elle emprunte la voie électronique, le web candidature ne diffère pas d'une candidature classique.

Les jugements portés sur les avantages et les inconvénients du recrutement en ligne apparaissent souvent assez nuancés, et montrent que ce dernier n'échappe pas aux aléas, qui sont le lot des autres canaux de recrutement.

L'efficacité du e-recrutement permettrait également d'accroître l'efficience de la recherche d'emploi, d'optimiser le temps de recherche et de faciliter la mobilité grâce à un accès entièrement gratuit et en favorisant la multiplicité des contacts entre offreurs et demandeurs.

Annexes (Questionnaire)

1- Connaissez-vous l'e-recrutement ?

o Oui

o Non

2-Postulez-vous depuis des sites d'internet ?

o Toujours

o souvent

o rarement

o Jamais

3-Si jamais, pourquoi ?

o j'utilise les outils traditionnels

o les offres ne sont pas toujours crédibles

4- Si oui, Lesquels des sites du e-recrutement visitez-vous le plus ?

o Rekrute.com

o Menara

o Anapec

o Amaljob

5-Pour vous quels sont les critères les plus importants dans un site d'emploi ?

o Richesse de la recherche avancée

o Rareté des pannes

o Rapidité du changement de la page

o Rapidité des recherches

o Le nombre d'annonce

o La possibilité de sélectionner les offres par région/Ville

o La facilité d'accès à toutes les rubriques.

o L'actualisation fréquente des annonces

6-Avez-vous déjà été contacté suite à un dépôt de candidature auprès de site de recrutement ?

o 3 fois

o Plus de 3fois

o 2fois

o 1fois

o Jamais

7-Considérez-vous le dépôt des candidatures en ligne comme :

o Le plus court chemin vers les recruteurs

o Optimal en coût

8-Comment avez-vous connu votre premier site de recrutement ?

o Des visites à votre école

o Lors d'un salon de recrutement

o réseaux sociaux

o Autres

9-Croyez-vous que l'avènement des portails d'emploi et leur multiplication ont aidé les jeunes marocaines à trouver facilement un emploi ? Expliquez

Liste des abréviations

· CV : Curriculum Vitae

· GRH : Gestion des Ressources Humaines

· DRH : Direction des Ressources Humaines

· RH : Ressources Humaines

· NTIC : Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication

· TPE : Très Petite Entreprise

· RSE : Responsabilité Sociale de l'Entreprise

· ANAPEC : Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences

· GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

· GDC : Gestion Dynamique des Compétences

· SIRH : Système d'information de gestion des ressources humaines

Références bibliographiques

ü http://www.weka.ch/themes/ressources-hmaines/gestion-du-personnel/gestion-et-organisation/article/ressources-humaines-le-role-des-rh-dans-lentreprise/

ü http://www.tifawt.com/organisation-des-entreprises/cours-gestion-des-ressources-humaines-grh-pdf/

ü Gestion et développement des Ressources Humaines : Abderhman Lachkar - Tendances RH.

ü Ouvrage : Pratiques et éléments de théorie GRH 4eme édition : Cadin, Guérin, Piegeyre, Pralong.

ü Mémoire : La gestion des ressources humaines.

ü Ouvrage : Jean marrie Peretti : Gestion des ressources humaines.

ü Analyse des processus de recrutement, d'intégration et rétention d'emploi d'entreprises : Pascale Chanoux.

ü Stratégie de recrutement et gestion de l'incertitude.

ü GRH : Processus de recrutement - Abderhman Lachkar - Tendances RH.

ü http://www.formation-professionnelle-maroc.com/processus-de-recrutement.html?Itemid=89.

ü http://www.petite-entreprise.net/P-2785-81-G1-le-recrutement-interne-et-externe.html.

ü Etude de diagnostic sur la situation de l'emploi au Maroc - Ministère de l'emploi et des affaires sociales Rapport global 2014.

ü Rapport de mémoire : L'E-recrutement Hassani Soumia, Faculté des sciences juridiques économiques et sociales - Mohammedia.

ü Aide de mémoire : Les étapes de processus de recrutement.

ü Mémoire de recherche : Le recrutement au Maroc et l'avènement du web 2.0, Maroua Aregrag, Université Hassan II - Casablanca 2013/2014.

ü Ouvrage : Le changement dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus, Enquête qualitative Mars 2009.

ü Journal La nouvelle Tribune : L'E-recrutement un bilan positif pour les 5 ans d'Amaljob, Asmae Loudni, Publié le 14-03-2012, http://lnt.ma/le-recrutement-un-bilan-positif-pour-les-5-ans-damaljob/.

ü Communiqué de presse RH de Rekrute.com : L'E-recrutement loin devant les réseaux sociaux, Consulté le 20/05/2016.

ü Ouvrage : Le Recrutement : Enjeux, outils, meilleures pratiques, Edition Eyrolles, Alain Gavand.

ü http://arnaud-brossard.fr/le-recrutement-introduction-generale/ Publié le 18/05/2015 par Arnaud Brossard.

ü Mémoire M1 : Maxime Lienard. L'approche processuelle du recrutement. Business administration. 2013.

Glossaire

Jobbords : Un modèle de site d'emploi permettant aux demandeurs d'emplois d'accéder à une liste d'offres d'emplois et de déposer leurs CV dans une base de données à destinations des recruteurs.

Sourcing : Processus ayant pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client.

NTIC : Acronyme utilisé dans les années 2000 pour designer tous les outils ou techniques relatives à l'informatique connecté à l'internet.

Réseaux sociaux : Ensemble d'identités sociales telles que des individus ou des organisations reliées entre elles par les liens crées lors d'interactions sociales. Il se représente par une structure ou une forma dynamique d'un groupement social.

Génération Y : Composée des individus nés approximativement entre la fin des années 1970 et 1996.

Système d'information de gestion des Ressources humaines : est une interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il combine la GRH, et en particulier ses activités basiques et administratives gestion administrative), avec des moyens mis à disposition par les TIC.

Candidathèque : Banque de données regroupant des curriculum vitæ.

Cabinet de recrutement : Le cabinet de recrutement est le type d'entreprise dont le but est d'aider ses clients à recruter. Comme les autres entreprises de services, les cabinets de recrutement sont rattachés au secteur tertiaire dans la comptabilité nationale.

Job dating : Un job dating est une session de recrutement qui se déroule généralement lors de salons. Il s'agit d'entretiens d'embauche non-préparés, les candidats n'ayant pas été présélectionnés en amont. Suite à cette première prise de contact, ils peuvent être recontactés pour un second entretien plus approfondi.