Memoire Online - Problématique d'une gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique

« Une société qui ne connait pas que chaque individu à des valeurs qui lui sont propres qu'il est autorisé à suivre, ne peut pas avoir de respect pour la dignité de l'individu et ne peut réellement connaitre la liberté »

A nos parents MATIABA MATIABA Joachim et MBUMBA NGONDA Anny pour l'amour, le soutien, les sacrifices et l'attention qu'ils ont témoigné a notre égard.

Au seuil de ce travail qui sanctionne la fin de notre deuxième cycle à l'université pédagogique nationale, nous voulons nous acquitter de l'agréable devoir, celui de manifester notre reconnaissance à toute personne qui a contribué tant à son élaboration qu'à l'ensemble de notre formation.

Nous rendons grâce à Jéhovah notre Dieu, lui qui nous a protégés et assisté pendant ces cinq années de notre formation universitaire.

Nos remerciements s'adressent aux autorités académiques de l'université pédagogique nationale et au Professeur MAKWA MBULOLA SISI Placide qui a accepté de diriger ce mémoire malgré ses multiples occupations.

Nous tenons à dire merci a toute la famille MATIABA, nos frères KHONDE Espoir, NGONDA Josué et à nos soeurs NTEDIKA Priscille, PHEMBA Sarah et SOLO Clémence.

Nous exprimons nos sentiments de gratitudes au staff de la SCTP en général, et au personnel de la direction des ressources humaines pour la générosité qu'il nous a manifestée durant tout le temps passée dans la SCTP.

Nous remercions aussi monsieur TSHEKE Trésor qui a saisie avec compétence notre mémoire.

Que tous nos camarades étudiants trouvent à travers ce travail l'expression de notre profonde gratitude.

Enfin que tous ceux qui, de prés ou de loin, ont contribué tant a nos études qu'à l'élaboration de ce travail et dont les noms n'ont pas été cités trouvent ici l'expression de nos sincères remerciements.

RESUME

Ce mémoire a porté sur la problématique d'une gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique cas de la société commerciale de transports et des ports SCTP de 2009 à 2013

1. Existe - t - il une politique cohérente dans la gestion des ressources humaines à la Société Commerciale des Transports et des Ports capable de satisfaire les besoins de ses agents ?

2. Y a - t-il une efficacité dans le système de gestion du personnel pour permettre une meilleure réalisation des objectifs assignés par la Société Commerciale des Transports et des Ports ?

3. La planification des ressources humaines est - elle rigoureusement respectée dans cette entreprise ?

- La Société Commerciale des Transport et des Ports aurait une politique de gestion des ressources humaines cohérente qui permettrait au chargé de Ressources Humaines de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le personnel ;

- Comme une politique est bien définie au sein de l'organisation, il s'avère qu'une efficacité se trouverait au sein du service des ressources Humaines.

- Il semble que la planification de gestion des ressources humaines serait aussi un facteur rigoureusement respecté au sein de la SCTP.

L'étude menée sur un effectif d'un échantillon de 100 sujets qu'on a tiré d'une façon aléatoire montre que la SCTP pratique une politique cohérente des ressources humaines qui permet au responsable de la gestion des ressources humaines de mieux prendre des décisions pour le personnel et d'en proposer d'autres à la haute direction.

Il sied de noter que la direction de ressources humaines est efficace car elle applique les règlements, la convention collective et le code du travail. Il a été remarqué que la planification du personnel est bien suivie et cela évite les effectifs pléthorique si bien qu'il ya des agents qui partent en pension et d'autres se font recruter selon le plan d'engagement arrêté par l'entreprise.

En effet, nous avons repartie notre travail en trois chapitres et les différentes méthodes et technique utilisées nous ont permis de bien élaborer ce travail.

En outre l'interview et la technique de questionnaire d'enquête nous ont permis de confirmer nos 3 hypothèses en disant que :

ü La politique de gestion des ressources humaines de la SCTP est cohérente, elle tient compte des besoins de ses agents et elle permet au chargé des ressources humaines de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le personnel ;

ü Il existe une efficacité dans le système de gestion du personnel qui permet une meilleure réalisation des objectifs assignés par la SCTP et

ü La planification des ressources humaines est rigoureusement respectée dans cette entreprise car elle est aussi un facteur qui rend cette entreprise performante.

This thesis focused on the issue of a coherent human resources management in a public company where the trading company SCTP transport and ports 2009-2013

1. Is - t - he a coherent policy in the management of human resources at the Commercial Society of Transport and Ports capable of satisfying the needs of its agents?

2. Are - he efficiency in the personnel management system for a more effective achievement of the objectives assigned by the Commercial Society of Transport and Ports?

- The Society of Commercial Transport and Ports would have a coherent human resources management policy which would allow the responsible for Human Resources to better make decisions on all of the staff;

- As a policy is well defined within the organization, it appears that efficiency would be within the Human Resources department.

- It seems that the human resources planning would also be a factor strictly observed in the SCTP.

The study conducted on a sample of actual 100 subjects that drew a random SCTP shows that the practice consistent human resources policy that enables the responsible management of human resources better decisions on all staff.

It should be noted that this direction is effective because it applies to the rule in the collective agreement and the labor code. It was noted that planning staff is well attended and it avoids bloated workforce so that there are agents who go on board and others are recruited according to the commitment plan approved by the company.

Indeed, we have distributed our work into three chapters and the different methods and technology used have allowed us to develop this work well.

In addition the interview and the survey questionnaire technique allowed us to confirm our hypotheses 3 saying:

? The human resources management policy is consistent SCTP, it reflects the needs of its agents and allows the charge of human resources better make decisions on all of the staff;

? There is an efficiency in personnel management system that allows a better realization of the objectives set by the SCTP and end

? The human resource planning is rigorously respected in this business because it is also a factor that makes this successful company.

INTRODUCTION

La problématique est définie comme étant des questions qu'une science peut valablement poser en fonction de ses moyens, de son objet d'étude et de ses points de vue.^1(*)

Michel BEAUD souligne que la problématique est « l'ensemble construit autour d'une question principale des hypothèses et de lignes qui permettent de traiter le sujet choisi ».^2(*)

En effet, toute organisation pour atteindre ses objectifs a besoin non seulement des ressources matérielles et financières mais aussi des ressources humaines. Cette dernière constitue un élément très important dans la survie de l'entreprise.

En effet, la poussée et le tournant technologique du 20^eme siècle a changé considérablement l'image de la gestion du personnel sur le plan théorique plutôt que pratique.

Auparavant, la gestion des ressources humaines ne visait que la croissance et la maximisation du profit du propriétaire. Actuellement, la gestion des ressources humaines devient une action stratégique et vitale pour la pérennité des activités.

Ainsi Gérer les ressources humaines dans une entreprise prend en compte dans l'actif de la société l'ensemble des personnes qui y travaillent.

Dans le cadre de notre travail, voulons focaliser nos investigations sur la problématique d'une gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique cas de la société commerciale des transports et des ports (SCTP en sigle) ex ONATRA.

Dans tous les domaines de la vie, l'homme est toujours au centre et il se présente comme un élément pivot. Avec l'évolution technologique à qui nous reconnaissons une réalisation pertinente dans les économies du monde, la présence de l'homme dans l'entreprise est importante et inévitable. Même là ou il ya des robots les hommes y sont. C'est sont eux qui manipulent les ordinateurs ; c'est la raison pour la quelle nous voulons connaitre la gestion cohérente des ressources humaines au sein de la Société Commerciale des Transports et des Ports.

Ainsi, quelques questions se posent ici pour guider notre réflexion dans ce domaine :

4. Existe - t - il une politique cohérente dans la gestion des ressources humaines à la Société Commerciale des Transports et des Ports capable de satisfaire les besoins de ses agents ?

5. Y a - t-il une efficacité dans le système de gestion du personnel pour permettre une meilleure réalisation des objectifs assignés par la Société Commerciale des Transports et des Ports ?

6. La planification des ressources humaines est - elle rigoureusement respectée dans cette entreprise ?

Le petit Larousse définit l'hypothèse comme une proposition à partir de laquelle, on raisonne pour résoudre un problème ou une supposition destinées à expliquer ou prévoir des faits^3(*).

L'hypothèse est en fait une série des réponses supposées ou provisoires mais vraisemblables au regard de différentes questions posées à la problématique. C'est pourquoi, toute hypothèse après analyse, démonstration et argumentation, peut être confirmée ou rejetée.^4(*)

D'après Robert PINTO et Madeline GRAWTIZ, « tout chercheur doit en effet présupposer au départ un point de vue, le quel constitue ce qu'on appelle le concept opérationnel à l'hypothèse de travail.^5(*)

Elle est un fil conducteur provisoire d'étude scientifique face aux questions soulevées dans la problématique.

1. La Société Commerciale des Transport et des Ports aurait une politique de gestion des ressources humaines cohérente qui permettrait au chargé de Ressources Humaines de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le personnel ;

2. Comme une politique est bien définie au sein de l'organisation, il s'avère qu'une efficacité se trouverait au sein du service des ressources Humaines.

3. Il semble que la planification de gestion des ressources humaines serait aussi un facteur rigoureusement respecté au sein de la SCTP.

Le choix porté sur notre sujet consiste d'apporter notre modeste contribution dans le domaine de la gestion des ressources humaines en République Démocratique du Congo, car plusieurs entreprises ne s'occupent du facteur humain en leur sein. Ce sujet nous paraît intéressant dans la mesure où il donne des pistes des solutions à la direction des ressources humaines de la Société Commerciale des Transports et des Ports et a d'autres entreprises. Elles peuvent s'en servir.

Pour avoir des informations pertinentes, susceptibles de vérifier nos hypothèses, le choix d'une stratégie composée des méthodes et techniques nous paraît indispensable.

Selon PINTO et GRAWITZ, la méthode est l'ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, le démontrer, le vérifier^6(*). Pour ce, travail nous avons recouru aux méthodes suivantes :

Elle nous permet de traiter les données chiffrées au moyen de quelques regroupements facilitant ainsi, une meilleure analyse et interprétation.

Elle nous aide à fouiller des faits passés pour déceler des données susceptibles de nous faire comprendre la configuration actuelle de notre cadre d'étude qui est la Société Commerciale des Transports et des Ports.

Celle - ci nous permet d'analyser des informations en notre possession pour leur donner une signification.

Les techniques sont des outils servant à collecter, les données dans une recherche, les moyens par lesquels le chercheur passe pour récolter les données indispensables à l'élaboration de son travail scientifique^7(*).

Elle nous permet de consulter des ouvrages, des Travail de Fin de Cycle, des revues en rapport avec notre travail.

Elle nous aide de recueillir certaine informations importantes sur la gestion des ressources humaines. Aussi, nous nous sommes entretenus avec le personnel, le staff et les clients de la société commerciale des transports et des ports ;

Celle-ci recourt aux questions fermées et ouverte soumises à un échantillon donné représentant une population d'enquête.

En ce qui nous concerne, notre population d'enquête va concerner les agents et les cadres de la société Commerciale des transports et des ports.

Notre travail est limité dans l'espace et dans le temps. En effet, elle nous fournit des éléments de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique qui est la société commerciale des transports et des ports sise sur le boulevard du 30 juin n°177 dans la commune de la Gombe à Kinshasa en république démocratique du Congo. Quant au temps, nous avons pris l'exercice 2009 - 2013..

Outre l'introduction et la conclusion, notre mémoire comprend trois chapitres à savoir:

v Le deuxième chapitre présente la Société Commerciale de Transports et des Ports, son bref aperçu historique, sa structure organisationnelle et son chiffre d'affaire ;

v Et enfin le troisième et dernier chapitre analyse la gestion des ressources humaines de la Société Commerciale des Transports et des Ports.

Ce premier chapitre s'emploi à circonscrire clairement le cadre conceptuel et théorique relatif à notre étude. Aussi, nous allons définir les concepts gestion des ressources humaines et l'entreprise qui sont les concepts fondamentaux de notre étude.

SECTION 1. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Selon le dictionnaire encyclopédique, la gestion est l'action d'administrer, d'assumer la rentabilité^8(*).

Pour Martory gérer c'est effectuer des choix^9(*).Elle peut aussi être définie comme étant la direction, le commandement et le contrôle d'un groupe d'individus vers un but commun.

En outre ce concept est très riche recouvre plusieurs aspects. Dans tous cas il se ramène à l'idée d'utilisation rationnelle des moyens disponibles.

En général, tout système se caractérise par une organisation structurée qui dispose de moyens permettant d'atteindre certains objectifs en tenant compte des contraintes. Vue sous cet angle, la gestion s'applique à toutes les organisations et à tous les types.

Il s'agit de se fixer des buts mesurables et de déterminer des procédés les plus rationnels pour y parvenir ou des normes préalablement qui définissent la clarté des objectifs ainsi que les normes qui sont indispensables à toutes activités de la gestion.

La gestion suit un processus appelé PODC (planification, organisation, direction et contrôle)^11(*)

La planification est un processus systématique et continu de préparation de l'avenir. C'est une réflexion sur le quoi faire et le comment faire ? La planification consiste donc à déterminer les grandes orientations qui permettront à l'entreprise d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés.

L'organisation consiste à faire la répartition fonctionnelle et équitable des tâche individuelles et le regroupement des activités selon un arrangement ordonné a fin de s'assurer qu'il existe des relations harmonieuses entre les individus et les groupes de travail.

La direction est l'orientation et l'animation des hommes en vue de la réalisation des résultats. La direction vise ainsi à influencer positivement les membres d'un groupe de travail afin de s'assurer que les buts visés sont atteints.

Le contrôle permet d'évaluer les progrès réalisés afin de les comparer aux objectifs, aux plans établis et de remédier éventuellement aux situations défavorables de façon à ce que les résultats correspondent aux plans des écarts négatifs ou positif entre le prévu et le réalisée. Ces écarts peuvent être dégagés pour qu'ils soient communiqués au responsable concerné pour qu'une action correctrice soit entreprise.

La gestion du personnel est aussi l'ensemble des personnes employée par un service public ou par l'entreprise qu'il s'agisse des cadre ou des auxiliaires. C'est également l'ensemble de plusieurs catégories des personnes physiques quelque soit leur âge, leur sexe, et leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l'autorisation d'une personne physique ou morale, publique ou privé dans les liens d'un contrat de travail.

Elle renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l'employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail.

Dans le développement social, la fonction « personnel » s'intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu, c.à.d. le personnel est apprécié, promu et il participe à la formation

Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par :

· La prescription des méthodes de gestion et l'animation en vue de leur utilisation. La coordination et l'intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter - secteurs ;

La finalité de la gestion des ressources humaines tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le plus adapté.

I.3. RESSOURCES HUMAINES

Les ressources humaines représentent, pour une entité donnée, qu'il s'agisse d'une entreprise, d'une organisation ou encore d'une unité de production, de service et/ou de commercialisation ; l'ensemble des personnes qui participent à l'accomplissement de sa mission.

D'une manière générale, les facteurs de production sont constitués du capital et de la main d'oeuvre. Dans cette perspective, les ressources humaines font référence à toutes les composantes de la main d'oeuvre qu'il s'agisse des dirigeants ou encore des agents d'exécution d'un contrat qui apportent leurs aptitudes physiques ou intellectuelle.

I.4.1. DEFINITION

La gestion des ressources humaines est définit comme un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficient, en soutien de la stratégie d'une organisation^13(*)

La gestion de ressources humaines constitue aussi l'ensemble des activités tendant à assurer dans l'entreprise ou les administrations, une participation efficiente de l'homme à ces institutions pour réaliser les objectifs^14(*).

ALLANR COLEN dans son livre MBA Management dit que la gestion des ressources humaines est un mélange complexe de programme obéissant à une législation stricte à des règles des traditions et des pratiques stratégiques établies^15(*).

DIMITRIWEISS et Pierre Morin quant a eux, Ils disent que « la gestion des ressources humaines est tout simplement l'organisation et la coordination du personnel d'une entreprise^16(*)

Le but de la gestion des ressources humaines est essentiellement d'améliorer la contribution des personnes à l'organisation, à la productivité de l'organisation car s'il n'y a pas de gain de production du personnel les organisations échouent.

La gestion des ressources humaines doit répondre aux besoins et aux défis de la société tout en minimisant l'impact négatif qu'elle pourrait avoir sur l'organisation.

La gestion des ressources humaines réside dans sa contribution efficace de l'organisation. La gestion des ressources humaines n'est pas une fin en soi, ce n'est qu'un moyen d'aider l'organisation à atteindre ses objectifs premiers autrement dit, la gestion des ressources humaines est au service de l'organisation.

Il est nécessaire que les services de ressources humaines soient à la mesure de l'organisation qu'ils servent.

Il est aussi nécessaire de soutenir la réalisation des objectifs personnels des individus à leurs emplois, au moins dans la mesure où ces objectifs améliorent la contribution des individus à l'organisation.

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la vie du personnel. Il s'agit dé :

Afin de valoriser les compétences, il est nécessaire de faire intervenir la motivation, l'information et l'organisation. Ainsi une attention particulière est accordée au recrutement et à la formation.

En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une .......et il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).

La motivation peut être positive (récompense : félicitation prime, promotion, formation). Comme elle peut être négative (sanction ; réprimande ; mise en pied ; licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoi aussi l'individu au groupe.

Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnées quand ils sont hors jeu. Cela peut être un facteur de motivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.

Il est essentiel qu'un collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche. Et qu'il ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle - même, et de son environnement.

L'optimisation de l'organisation, l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution.

Une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences des leurs supplémentaires, en planifiant les congés annuels en organisant les remplacements, etc.... ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statuaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers qui fixent des objectifs arrêtés pour permettre à l'entreprise d'atteindre ses objectifs, Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

1. L'administration du personnel. Cette fonction commence à exister sous cet aspect :

ü L'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l'entreprise.

ü L'acquisition des ressources humaines qui comprend : la gestion de l'emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l'évaluation des personnes

ü La gestion de la formation dans la quelle on trouve : la détection des besoins, l'élaboration des plans déformation, la mise en oeuvre des plans de formation, et l'évaluation des résultats

ü La gestion des rémunérations : qui analyse l'évolution des postes, grille de salaires politique de rémunération, intéressement et participation.

3. La communication, l'information et les conditions de travail vont permettre dé :

ü gérer des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio - visuel réunion systématiques

ü D'améliorer des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

Elle nécessite la mobilisation des connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie...

Ceci permet d'absorber la relation de l'organisation avec son collaborateur au recrutement et à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission...) elle doit nécessairement être complétée par une vision, collective au travers de processus qui sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale....

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage humain ressource champion qui sont^19(*) :

Ø Etre le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner)

Ø Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation de développement des compétences)

Ø Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales...

Une autre approche reprise dans l'ouvrage « Manager RH retient pour les ressources humaines 4 missions essentielles

ü Construire l'organisation : c'est ce qu'on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires. Il ne ressemble pas a son marché boursier, son fonctionnement est en partie « interne » à l'entreprise et dépend des procédures et de l'architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager de ressources humaines.

ü Mobiliser l'organisation : cela ne suffit pas pour que les salariés possèdent les compétences requises ; encore faut - il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale) des conditions de travail, des perspectives d'évolution, autant d'aspect qu'il appartient au manager de ressources humaines de mettre en forme.

ü Doter l'organisation des compétences requises car les compétences d'aujourd'hui seront obsolète demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications.

ü Réguler l'organisation : ici, les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager de ressources humaines doit cependant maîtriser pour éviter que cette expression ne menace la survie de l'entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social c'est - à dire assumer ce qu'on considère entre la responsabilité sociale de l'entreprise.^20(*)

La gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l'entreprise, dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être important et réparti en différents niveaux hiérarchie que de qualification (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc..) ; dans un second temps, la fonction acquiert également une dimension plus fonctionnelle.

Il s'agit tout en faisant respecter l'organigramme d'améliorer la communication transversale entre services et collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, recrutement, formation, etc..).

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la vie de collaborateurs incluant : recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, relation sociales etc.... afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation.

I.7 ROLES DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES DIFFERENTS DOMAINES DE L'ORGANISATION.

- Suivi des opérations dans leur recrutement et gestion de la phase administrative (salaire, contrat de travail

ü L'impulsion de la politique de formation, la réalisation étant le plus souvent confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation

ü la prise en mains de certaines négociations sensibles et processus de séparation.

SECTION II ENTREPRISE

De nombreuses définitions de l'entreprise sont proposées car le point de vue de ceux qui les adoptent sont souvent divergeant et différents.

Nous retenons la définition la plus générale, proche de celle que définit la comptabilité nationale.

Une entreprise : est une entité ou un organisme financièrement indépendant produisant pour le marché des biens ou des services^21(*)

L'entreprise doit de manière permanente suivre l'évolution technologique et s'y adapter de manière à produire des biens et services qui soient compétitifs et les plus performants possibles sur le marché.

Les biens et service produits sont destinés à la consommation. L'entreprise veille aux exigences du marché où les facteurs de qualité et de prix jouent un rôle déterminant dans l'écoulement des produits sur le marché.

Il vise essentiellement la répartition équitable du produit social. Ceci permet aux travailleurs de tirer profit des revenus de l'entreprise en vue de satisfaire les besoins de la communauté.

II .3 CLASSIFICATION DES ENTREPRISES

Elles représentent la particularité d'avoir une activité soumise aux aléas climatiques (gel, chaleur, ouragan, sécheresse, qui malgré les projets techniques réalisés, fragilisent les revenus des agriculteurs

B. entreprises industrielles

Il s'agit de celles qui transforment les matières premières produits finis. Aussi, plusieurs d'autres classifications sont possibles

Ce sont celles qui ont comme fonction essentielle « l'achat pour la revente en état »

Cependant, bien que n'effectuant pas après de transformation des matières premières, elles sont susceptibles de générer une valeur ajoutée à travers essentiellement la fonction de contribution qui englobe de sous fonction des services annexes (après vente, crédit, etc....).

Elles se distinguent par le caractère immatériel de leur production, ce qui n'exclut pas une activité de transformation ou une présentation physique des produits (Restauration, production de film ; publicité, transport). Le caractère hétérogène de cette catégorie d'entreprise impose une classification en services marchands, non marchands, en activités bancaires, en assurances et en services d'intelligence.

La dimension d'une entreprise peut être appréciée suivant ; soit sur l'effectif du personnel employé, soit sur le montant des vente (chiffre d'affaires, soit sur l'importance des capitaux utilisés, soit sur la valeur ajoutée, soit sur la capitalisation boursière.

L'effectif du personnel : selon les secteurs, cette unité de mesure peut s'avérer limités (une banque et comptoir d'achat des matières précieuses)

Le chiffre d'affaires : il diffère selon la matière de l'activité (entreprise de service et exploitation agricole)

La capitalisation boursière : c'est pour les entreprises à forte intensité technologique

La valeur ajoutée : elle caractérise la contribution ou PIB c'est le critère de référence pour les petites et moyennes entreprises et (petites et moyennes industries.

Outre, le critère quantitatif (effectif du personnel) une variable d'un contexte à l'autre, nous préférons la définition proposée par la confédération générale de P.M.E en France qui stipule comme suit : « LA PME de cette entreprises qui est exploitée par le patron qui risque dans son affaires ses propres capitaux, qui exerce dans cette affaire une direction administrative et technique effective et qui a des contacts directs et permanents avec le personne^22(*).

Dans cette catégorie, il faut également une destruction entre la PME de type artisan et la profession libérale ;

ü L'employeur obtient la rémunération principale d'un travail manuel et non de la revente des marchandises ou de l'utilisation des machines ;

Celle - ci par contre, se distingue par le caractère intellectuel de son activité qui consiste à la pratique professionnelle d'une science ou d'un art et son indépendance à l'égard de tout employeur.

Il résulte de la combinaison des facteurs des économies d'échelle ; moindre coût de transaction et nombre réduit des contacts. La baisse de coûts d'organisation due à la rationalisation et à la standardisation et la prise en oeuvre du progrès technique par l'introduction de nouvelles technologies.

Les grandes tailles de l'entreprise présentent l'avantage d'exercer un pouvoir de négociation sur les fournisseurs, les clients, les concurrents, les salariés, les banques, les actionnaires et l'Etat, etc.

C'est un ensemble des sociétés liées par des participations financières dans lequel on distingue : les sociétés-mères, les filières et les partitions.

La société mère est celle qui est située au sommet de l'édifice, contrôle les filiales et n'est contrôlée par personne. Elle est une Holding lors qu'elle n'existe que pour exercer un pouvoir financier ou détriment d'autres fonctions classiques (production, commercialisation).

La filiale est une société dont le capital est contrôler à plus de 50% par la société-mère, afin de s'assure de la majorité absolue.

Les participations sont des sociétés dont le capital est contrôlé à plus de 10%, mais à moins de 50%.

Une distinction est faite entre les entreprises privées, contrôlée par des personnes privées (physiquement) et des entreprises publiques. Contrôlées par l'Etat ou les collectivités locales.

L'entreprise individuelle : elle est la propriété exclusive d'une seule personne, l'exploitant, qui la dirige.

Il est indéfiniment responsable des dettes de l'entreprise, La société sociétaire : a un caractère civil, toute société à laquelle la loi n'attribue pas un autre caractère en raison de sa forme, de sa matière ou de son objet.

Les sociétés coopératives sont des sociétés dont l'activité principale est l'achat pour la revente en état.

Pour notre part, nous notons que le caractère public d'une entreprise découle de la responsabilité de gestion et de son contrôle, détenus entièrement par les pouvoirs publics. Ainsi, l'entreprise publique est celle dont le capital appartient entièrement à l'Etat.

§ Elles représentent la spécificité d'avoir une collectivité publique où l'Etat est actionnaire.

Quant à l'inconvénient, elles disposent d'une gestion soumise aux aléas de la politique du gouvernement et elles ne bénéficient pas de dotation en capital pour financer la croissance.

Nous distinguons ici des entreprise publiques dites classiques et celles dites récentes.

Dans ce groupe d'entreprise, nous pouvons citer la régie, l'office et la concession

La régie est crée par les pouvoirs publics, elle fonctionne avec 100% du capital appartenant à l'Etat, la gestion, le risque qu'elle court, les profits qu'elle gagne sont l'apanage de l'Etat lui - même,

L'office est une exploitation publique dotée de la personnalité morale et gérée selon les méthodes de l'entreprise privée. L'Etat en réalité court le risque, car il fournit le capital et comble son déficit ;

La concession est un service public monopolisé dont l'exploitation est confiée à un entrepreneur qui géré l'affaire à ses risques et périls, mais sans certaines conditions composées par le cahier de changes.

Il s'agit des sociétés d'économie mixte qui sont crées par l'apport en capital des personnes publiques et des personnes privées, des entreprises nationalisées sur le plan juridique, la nationalisation est réalisée par l'érection des actionnaires qui sont expropries et indemnisées. Les régimes juridiques des entreprises publiques.

Signalons que l'intérêt général demeure la principale préoccupation des entreprises publiques. Elles sont tenues à respecter certaines règles d'usage dans les entreprises privées pour leur maintien dans la sphère des affaires et sont soumises à l'intérêt général d ans leurs relations avec les tierces personnes, dans la finalité en matière du personnel et dans leurs responsabilités.

Il s'agit d'un régime de droit commun mais placé sous le contrôle des pouvoirs publics. L'Etat se sert des entreprises publiques pour contrôler certains paramètres du marché tel que le prix, pour marquer sa politique dans un secteur de la vie économique donnée.

Dans le souci de mieux gérer les entreprises publiques, l'Etat congolais, à travers le conseil supérieur de portefeuille, élabore un contrat programme qui est un outil par excellence de gestion après objectif.

Les objectifs à atteindre par l'entreprise publique, au cours d'une période de 3 ans,

Les obligations de l'Etat au cours de la même période. Les deux parties sont donc tenues au strict respect pour une réussite éventuelle.

Il n'existe pas une structure de gestion qui soit universellement admise par des entreprises publiques, car elles dépendent d'un pays à un autre et cela en tenant compte de la taille ou de l'importance de l'entreprise dans l'économie.

2) La structure du type monocratiques qui considère l'organe délibérant, comme ayant un rôle consultatif discret.

L'Etat, pour exercer sa main mise par ses entreprises dites publiques, fait recours soit au gouvernement, soit au parlement. Le contrôle par le gouvernement se passe par voie de tutelle et couvre deux aspects majeurs, à savoir

ü L'aspect administratif et l'aspect financier fait par des commissaires aux comptes nommés par l'ordonnance présidentiel

ü Tandis que le contrôle par le parlement se fait par voie de questions orales ou écrites, par voie d'interpellation de membres du comité de gestion.

CHAPITRE II : PRESENTATION DE LA SOCIETE COMMERCIALE DES TRANSPORTS ET DES PORTS. S.A.R.L. « S.C.T.P » Ex ONATRA

Pour mieux comprendre notre travail il nous parait nécessaire de présenter la société commerciale des transports et de ports, ses organes et ses services.

L'histoire de la SCTP ex. ONATRA commence le 20 Avril 1935 sous l'appellation de l'Office des Transports Coloniaux « OTRACO»^23(*)en sigle. Cette année se situe comme on le sait, vers la fin de la période dite «Grande crise mondiale», A cette époque, pour assurer la Subsistance du Congo, il s'avère nécessaire et opportun de doter le pays des moyens de communication susceptibles de promouvoir sa prospérité.

L'office des Transports Coloniaux fut alors crée dans l'optique du redressement économique financier du pays.

L'ONATRA devait éviter à l'Etat de prendre en charge, directement où indirectement des déficits trop importants des transports publics constitués en sociétés privées.

Ce deuxième motif amena la colonie à prendre successivement en charge la construction du port de Borna et le chemin de fer de Mayombe [17 juillet 1935)_; le chemin de fer Matadi - Kinshasa (1^erJanvier 1936), les transports fluviaux sur les biefs Kinshasa -Kisangani et Kinshasa - Ilebo (1^er Juillet 1946). Le réseau ferroviaire KIVU (24 Juillet 1955) et en fin le port de Matadi (2 Juin 1955).

L'ONATRA est le produit de tous les transports publics dans le bas et le moyen Congo, parce que la colonie, tout en gardant le contrôle, n'envisageait pas d'assurer elle même l'exploitation.

Toute fois, la gestion de cet organisme devait s'inspirer des principes prévalant dans les sociétés privées, notamment l'obtention, aux moindres frais, d'un rendement optimum.

En vertu des pouvoirs qui lui avaient été conférés par les arrêtés royaux belges des 20 Avril et 17 Juillet 1935 et ceux de 19 Mai et 31Juillet 1936, l'OTRACO devait pour objet social, l'exploitation de tous les services des transports par eau, par chemin de fer et par route, de manutention et tous les services connexes et accessoires qui lui étaient conférés par l'Etat Sa mission principale consistait, en effet à réaliser une coordination efficace des moyens de transport entre la cuvette du Congo et les ports maritimes de l'atlantique.

De 1935 à 1939, l'OTRACO entreprit des efforts considérables de rééquipement, les années des guerres (1935 - 1945] passèrent de nombreux problèmes d'approvisionnement et des finances à cette jeune société. Après la guerre (1946 - 1948) l'entreprise connut un essor économique considérable. Ceci occasionna un gonflement des courants de transports mais l'équipement de l'OTRACO ne répondit plus à cette demande. Un plan de regroupement et de modernisation à l'outrance fut élaboré et réalisé entre 1949 et 1959. Durant cette période, l'OTRACO réalisa de bonnes affaires et atteint parfois de stades de l'autofinancement.

De 1960 à 1965, pour des raisons connues de tous, le Congo accusa une désorganisation complète de la production et de tous les circuits économiques.

L'office enregistre une chute brutale du trafic vers la fin de 1965. Le Maréchal MOBUTU SESE SEKO prit le pouvoir par coup d'état. Sur le plan économique on a assisté à une relance soutenue grâce à un train de mesure, hardie.

Sous le vent de la politique de recours à l'authenticité, l'office d'exploitation des transports «ONATRA» en sigle stimulé par le président MOBUTU SESE SEKO qui proclama l'année 1973 « année du secteur des transports » ONATRA redevient la poule aux oeufs d'or.

Signalons toute fois que le 2 Décembre 1974, le président de la République créa par l'ordonnance loi n° 78-002 une Société Nationale des Chemins de fer du Zaïre « SNCZ » en sigle. L'office devait céder à la société naissante son réseau ferroviaire du KIVU et du Shaba, mais il devait garder provisoirement la gestion du chemin de fer Matadi - Kinshasa (CFMKJ et du chemin de fer du Mayombe (CFM).

A cette occasion, le Maréchal MOBUTU assigna à l'ONATRA un autre objectif de base : redonner aux réseaux de communication toutes leurs possibilités afin d'offrir aux usagers un outil de transport moderne, rapide et adéquat, une qualité de service et le transport normaux.

Pour mieux traduire ces nobles recommandations dans la réalité, les autorités de l'office initièrent un certain nombre d'investissements. Le premier de la série est le plan quinquennal, mis au point en 1979 et réactualisé chaque année.

Grâce à cette politique de nationalisation et L'antihasard, L'ONATRA s'attache résolument à concilier la nécessité d'une saine gestion avec la satisfaction à donner à la clientèle par la modernisation, l'extension et l'amélioration de la qualité des attributions spécifiques.

L'ONATRA est doté d'une personnalité civile et jointe d'une autonomie de gestion. A ce titre, il se soumet aux règles générales de droit privé en matière commerciale, financière et comptable ainsi qu'à celle du droit commun s'agissant de la fiscalité. Elle est aussi transformée en société commerciale depuis le 17/07/2008.

Le siège social de la SCTP Sarl était installé avant l'indépendance au croisement de l'avenue LOUISE et de la rue Blanche à Bruxelles (1050). Ensuite, il est transféré définitivement à Léopoldville (aujourd'hui Kinshasa) sur le boulevard du 30 Juin n° 177 dans la commune de la Gombe son numéro dans le nouveau Registre de commerce est KG/9.108/M, en République Démocratique du Congo, en face du Building de la Gécamines.

La première Direction Générale qui supervisait les exploitations était installée à Thysville, actuellement Mbanza - Ngungu dans les années 1950. Elle représentait le conseil de gérance en Afrique pour la gestion des affaires courantes^24(*).

Il est à noter que le siège social pourra être transféré en tout endroit en République Démocratique du Congo, par décision de l'Assemblée Générale Extraordinaire.

Toutefois tout changement d'adresse à l'intérieur de la province dans la circonscription dans laquelle se trouve le lieu du siège social sera décidé par le conseil d'Administration et publié par ses soins au journal officiel.

La société pourra, par décision du Conseil d'Administration, établir des succursales, agence^ ou bureaux, en République Démocratique du Congo ou à l'étranger dans le respect des lois et règlements en vigueur.

§ L'exploitation des services de transport multi mondial combiné au non des personnes, des marchandises et d'autres objets tels que par eau, par chemin de fer et par route.

L'objet social peut, en tout temps, être étendu ou restreint par voie de modification aux statuts.

La société pourra s'intéresser par voie d'apports, souscription fusion, participation financière, ou sous toute autre forme, dans des sociétés ou entreprises ayant un objet similaire ou connexe au sein, ou de nature à faciliter, développer directement ou indirectement son activité.

D'une manière générale, toutes opérations commerciales, industrielles, financières, mobilières ou immobilières en totalité ou en partie, à l'un quelconque des objets précis ou à tous les objets similaires ou connexes et susceptibles d'en faciliter ou d'en favoriser le développement, la réalisation ou l'extension.

La SCTP est une société par action à responsabilité limité issue du décret portant numéro 19/11 et 09/19 au 24 Avril 2009 portant mesure transitaire relatif à la loi n° 08/ du 07 Juillet 2008 portant disposition générale relatif à la transformation des entreprises publiques.

Conformément à ses dispositions elle est devenue la société de transport et des ports.

Le géant des transports « SCTP est une entreprise multisectorielle constituée d'une chaine de transports qui comprend :

Pour faire, la SCTP met à la disposition de la clientèle son expérience et ses compétences dans tous ces domaines.

La SCTP joue un rôle très important dans l'économie congolais de par la configuration géographique de ses différents réseaux, qui s'étend de l'embouchure du fleuve Congo jusqu'à l'intérieur du territoire national.

- Le transport des personnes et des marchandises pour l'approvisionnement des centres urbains ;

L'Assemblée Générale régulièrement constituée, représente l'universalité des actionnaires et constitue le pouvoir souverain de la société. A ce titre, sous réserve des pouvoirs dévolus au conseil [d'Administration, elle dispose des pouvoirs qui lui sont accordés par la loi et par les présents statuts, Les décisions prises par l'Assemblée Générale sont obligatoires pour tous les actionnaires, même absents ou dissidents.

Les Assemblées Générales : Elles sont convoquées par le président du Conseil d'administration ou à défaut par l'Administrateur délégué ou par le Commissaire aux comptes ou encore par toute personne légalement habilité à cet effet. Les Assemblées Générales sont tenues au siège social ou en tout autre Jeu indiqué dans la convention.

La convention, qui doit être réceptionnée quinze jours au moins avant la date de l'Assemblée, est effectuée par un avis publié dans le journal officiel reconnu comme tel par les lois et règlement en vigueur ou par une résolution de l'Assemblée Générale et par tout autre moyen dont l'authenticité peut être attestée.

Les Assemblées sont présidées par le président du conseil d'Administration., ou par l'Administrateur le plus ancien à l'Assemblée. A défaut l'Assemblée désigne elle - même son président. Le bureau ainsi constitué désignant secrétaire qui peut être choisi en dehors des nombres de voix. Le bureau ainsi constitué désigne le secrétaire qui peut être choisi en dehors des actionnaires.

Elle se réunit une fois l'an, dans les trois mois de clôture de chaque exercice. Elle statue notamment sur les comptes de l'exercice, la décharge, la nomination, la révocation des membres des organes sociaux.

L'Assemblée Générale Ordinaire ne délibère valablement sur Première convocation que si les actionnaires présents ou représenté sou votant par correspondance possèdent au moins la moitié des actions ayant droit de vote. Sur deuxième convocation, aucun quorum n'est requis.

L'Assemblée Générale Ordinaire statue à la majorité absolue des voix dont disposent les actionnaires présents ou représentés ou votant par correspondance.

L'Assemblée Générale Extraordinaire se réunit autant de fois que i 'l'exige l'intérêt de la société.

Elle a seule compétence de modifier les statuts. Elle a également compétence de prendre les décisions qui requièrent la modification, notamment l'augmentation de capital, le changement d'objet social et d'une manière générale, toutes les questions ne relevant pas de la compétence de l'Assemblée générale ordinaire notamment la nomination, la révocation, le retrait des mandants, démission 'acceptée intervenue en dehors de l'Assemblée générale ordinaire.

Les Assemblées spéciales réunissent les titulaires d'une catégorie d'action déterminée

La SCTP S.A.R.L. est administrée par un conseil d'Administration comprenant d'un minimum de trois membres et d'un maximum de neuf membres.

En cours de vie sociale, les Administrateurs sont nommés et reconduits par l'Assemblée Générale ordinaire.

La durée des fonctions des Administrateurs est de quatre années. Mais ils peuvent être révoqués à tout moment par l'Assemblée Générale ordinaire et peuvent être des personnes physiques ou morales. Les Administrateurs ne sont que les mandataires de la société.

Nul ne peut être nommé Administrateur, s'il a dépassé soixante - dix ans d'âges, sa nomination a pour effet de porter à plus d'un tiers des membres du conseil. En cas de décès ou démission d'un ou plusieurs administrateurs, le conseil d'Administration convoque immédiatement l'Assemblée générale en vue de compléter l'effectif du conseil.

L'Administrateur Délégué est assisté éventuellement d'un Directeur Général Adjoint nommé par le Conseil. L'Administrateur Délégué assure toute la gestion courante de la société. Il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs à un ou plusieurs Directeurs, nommés par le conseil d'Administration.

Le commissaire aux comptes a un droit illimité de surveillance et de contrôle sur toutes les opérations de la société. Il peut prendre connaissance, sur le déplacement, des livres de la correspondance, des procès - verbaux en générale et de toutes les écritures de la société. A la fin il doit soumettre les résultats à l'Assemblée Générale.

L'organigramme de la SCTP, Sarl, comme toute entreprise publique se présente de la manière, suivante :

La société commerciale des transports et des ports comprend outre les directions en staff rattachées à la direction générale, onze départements dont 5 opérationnels et 6 fonctionnels.

La S.C.T.P gère trois ports maritimes à savoir : Le port de Matadi ; Le port de Borna ; Le port de Banana. _:

Ces ports sont situés sur le fleuve Congo dans le bief maritime long de 150 Km par route, la distance entre Matadi et Borna est de ,150 Km.

Situé sur la rive gauche du fleuve Congo à environ 150 Km de son embouchure sur la côte Atlantique_; le port de Matadi a une capacité d'accostage de 10 navires pour un traitement de 2. 500. 000 tonnes par an. Il est le point de départ de la ligne de chemin de fer Matadi -Kinshasa (CFMK). Le trafic container bénéficie d'un traitement spécial avec un terminal de 60. 000 m² et d'une capacité de 3. 500 T.

Aussi, faut- il noter que le port de Matadi dispose pour son exploitation des engins de manutention portuaires de la dernière technologie. La superficie des magasins est de 64. 000 m².

Il dispose pour son exploitation des grues, des quais, des grues de cour, portiques sur pneus, plates-formes, auto grumes chargeurs à grumes, élévateurs, tracteurs.

Le port de Matadi est en jumelage avec le port d'Envers. La facturation informatisée est centralisée au niveau d'un guichet unique lequel reçoit tous les opérateurs dont l'office de Douanes et assises « OFIDA » l'Office Congolais de Contrôle (OCC) etc.

Le port de BOMA est un port de transit des marchandises à l'importation et à l'exportation. Il est également le port d'attache de l'unité fluviale destinée au trafic fluvial dans le bief maritime entre Matadi, Borna et Banana.

Ce port dispose d'un quai d'une longueur de 410 m, des magasins et hangars d'une superficie de 9. 780 m² et de terre - pleine de 56. 000 m².

Le port de Banana est situé sur la côte Atlantique dans la presqu'île de Banana à l'embouchure du fleuve Congo. Initialement destiné au trafic fluvial sur le bief maritime, le port de Banana a acquis le statut des ports maritimes avec l'installation et le développement des industries pétrolières dans le périmètre de la ville de Matadi.

Il ne dispose qu'un quai de la longueur de 75 m, d'un magasin d'une surface de 435 m² et de terre pleine d'une surface de 6. 000 m².

Ce Département se charge de la gestion du Port de Kinshasa et du Beach de Kinshasa, installés à cheval entre le trafic fluvial et ferroviaire, le port de Kinshasa se situe sur la gauche du fleuve Congo au Pool Malebo.

Accostage et traitement des unités fluviales ; Manutention des marchandises, des grumes et bois sciés; Entreposage des marchandises et d'autres produits; Empotage et dépotage des containers ; Gardiennage des marchandises. Infrastructures portuaires.

D'une longueur de 365 Km,, la voie ferrée Matadi - Kinshasa a un écartement de 1, 067 mm et des raccordements.

Le réseau ferroviaire urbain de Kinshasa couvre environ 65 Km .et dessert 3 lignes dont 2 sont opérationnelles et une non exploitée pour raison de la dégradation des infrastructures de la voie.

Ce Département gère 3 chantiers navals de la SCTP notamment : NDOLO de Kinshasa, BOYERA de Mbandaka et Borna dans le Bas -Congo.

Le carénage, la transformation d'unités navales, la construction neuve et travaux des ateliers (installation hydraulique des bateaux et barges, installation et entretien de chambre froide, tous travaux d'ajustage.

Le réseau fluvial et des voies d'eaux intérieures est exploité par la SCTP et couvre environ 12. 600 Km (hormis le secteur Matadi - Borna- Banana.

La SCTP désert un réseau de 12. 674 km de voies navigables sur le fleuve Congo et ses affluents. Il exploite également la traversée inter-rives Kinshasa et Brazzaville, les deux capitales les plus rapprochées du monde. La SCTP dispose pour ce trafic de L'automoteur et des barges.

Il tient la comptabilité, gère les avoirs financiers et les prêts, élabore les budgets et détermine les prix de revient de diverses prestations de l'entreprise.

Il assure la gestion administrative et prévisionnelle ainsi que la formation du personnel.

L'imprimerie, le médicales, la régie des travaux, les affaires sociales, le garage central, l'hygiène, l'Economat et l'inspection agricole.

Il est chargé essentiellement du pilotage des restructurations de la société pour une organisation rationnelle de ses structures, il a également en charge de la direction de l'informatique.

Il assure le contrôle a priori et a posteriori en vue du fonctionnement harmonieux des structures de la société.

Il s'occupe de la gestion centralisée de toutes les questions à caractère techniques au sein de la société. Il a également en charge les approvisionnements ainsi que les investissements.

Outres ces activités principales, la SCTP ex ONATRA a développé des activités connexes ci - après :

L'exploitation agro - forestière de YUKI est située sur la rive droite de la rivière Kasaï dans la province de Bandundu à 640 Km de Kinshasa. Elle s'occupe principalement de :

ü L'exploitation forestière (produit de sciage des grumes) sur une étendue de 435. 525 Hectares

ü L'exploitation agricole (plantation de café, soya, maïs et élevage des porcs)

La Société Commerciale des Transports et des Ports reste ouverte au partenariat pour l'exploitation de ce secteur. L'imprimerie SCTP a une capacité de production de 15. 000. 000 des feuilles par ans. Cette unité est disponible pour tous travaux d'imprimerie.

L'usine à gaz de NDOLO dispose de deux unités dont l'une pour l'oxygène et l'autre pour l'acétylène. Elles ont une capacité de production respectivement de 358. OOO Nm² et 179. 000 Kg.

Spécialement dans la production de concassés, la carrière de Kiasi - Kolo dans la province de Bas - Congo situé à 149 Km de Kinshasa, met à la disposition des opérateurs économiques et de la population, le calcaire avec plusieurs combinaisons, le calas de 20/60, Ile gravier de 5/10, le poussier de 0,5, du moellon 200/500 (rosé, noir et gris)

La production annuelle des concassés est de 40. 000 m³. Elle offre la possibilité de transport par rail jusqu'à Kinshasa.

Dotée d'un équipement adéquat et du personnel expérimenté, la menuiserie de la Société Commerciale de Transport et des Ports ex ONATRA fabrique divers produits. Elle est outillée aussi pour la décoration interne et offre le service de sciage, de tapotage, de toupillage, de mortaisage du bois etc.

Outre le port de Kinshasa qui est l'extension du port de Matadi, la Société Commerciale des Transports et des Ports est actionnaire au travail conteneurs de Kinshasa (TCK).

Ce terminal situé à Kinshasa/limité garanti aux usagers du chemin de fer, un lieu de stockage pour les marchandises conteneurisés importées ou destinées à l'exploitation par rails.

La Société Commerciale des Transports et des Ports (SCTP) en sigle compte plusieurs centres médicaux appropriés à travers le territoire national, ces centres peuvent recevoir les privées, c'est dans ce sens que la SCTP offre au public, la maternité de Kauka situé dans la commune de Kalamu, ville de Kinshasa.

La SCTP offre un service permanent d'intervention anti -incendie (24 heure sur 24) à Kinshasa, Matadi et Borna, et dispose 'd'un charroi automobile adapté au service, soit deux véhicules de 9. 000 litres, II offre également les services de ravitaillement en eau potable, des piscines et nettoyages des édifices et vidange des cuves et piscines.

La SCTP dispose d'un patrimoine immobilier servant de bâtiments administratifs et résidences de ses agents. Ce patrimoine est composé des immeubles, des villas et des cités des travailleurs.

II.14. FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE COMMERCIALES DES TRANSPORTS ET DES PORTS

La Société Commerciale des Transports et des Ports « S.C.T.P. » est une entreprise publique à caractère commerciale et industriel dotée de la personnalité juridique. Il est placé sous double tutelle des ministères des transports et voies de communication et du portefeuille.

v La manutention dans les ports maritimes (Matadi, Borna et Banana) et dans le port de Kinshasa on y trouve :

v Une chaine intégrée de transport multi mondial composée du chemin de fer Matadi - Kinshasa (C.F.M.K.) long de 365 Km, d'un important réseau fluvial de 12. 674 Km, et du trafic dans le bief maritime dont :

- La construction navale dans les chantiers navals de Ndolo à Kinshasa, de Borna au Bas - Congo et Boyende à l'Equateur ;

- Des activités connexes et auxiliaires d'appui à l'exploitation. De par la configuration géographique de ses réseaux fluviaux ; ferroviaire et portuaire, la SCTP accomplit dans l'économie nationale, les rôles ci - après :

Ø D'intégration socio - économique par le désenclavement du territoire national et le développement du milieu rural.

La gestion du personnel est décentralisée. La Société Commerciale des Transports et des Ports « SCTP » en sigle attache une importance primordiale à la formation de son personnel.^25(*) A cet effet, il possède une direction de la formation permanente et intégrée.

Celle-ci est adaptée à ses besoins spécifiques et à ses réalités propres. Cette formation professionnelle se déroule au niveau des écoles.

Conformément aux lois nationales, la SCTP organise les oeuvres sociales pour son personnel et les membres de famille de celui - ci.

Dans ce chapitre nous voulons savoir comment la SCTP gère son personnel à travers sa direction des ressources humaines. Ce chapitre comprend 2 sections. Dans la première section nous allons présenter la gestion des ressources humaine telle qu'elle s'effectue à la SCTP. La deuxième section analyser et interpréter les résultats issus de notre enquête.

A la SCTP la gestion du personnel est assurée par la sous - direction du personnel qui a pour rôle de gérer les agents actifs.

Cette sous-direction assure la coordination et la supervision de toutes les activités en matière de gestion des ressources humaines. Les responsable de cette sous-direction apposer sa signature sur toutes les correspondances rédigées par son service et paraphe toutes les correspondances qui requièrent la signature de la hiérarchie.^26(*)

III.1.2.La planification et le développement des Ressources Humaines à la SCTP

Au sein de la SCTP la planification et le développement de ressources RH se fait par la sous direction planification et gestion des carrières. Cette sous direction gère les emplois en vue de les classifier et adopter les structures organisationnelles de l'ensemble de la SCTP a ses objectifs.

Elle fait l'administration des tests psychotechniques ou des épreuves de sélection à l'embauche, à la reconvention ou au reclassement, à la formation et à la production.

Elle fait la planification des ressources humaines ou gestion prévisionnelle du personnel en vue d'aider la SCTP à disposer de la main-d'oeuvre qualitative nécessaire à son fonctionnement sur base du man power planning et à définir le plan de carrière de ses agents. Elle l'étude des systèmes et méthodes ayant trait à la gestion des emplois et à l'organisation des services : manuels des procédures, manuels d'organisation, systèmes de salaires, filières d'emplois ou itinéraire des carrières, études des carrières planes, méthodes de classification des emplois, répertorier des emplois, etc.

III .1..2.1 PRINCIPAUX OBJECTIFS ET ATTRIBUTION

Nous présentons ci-contre dans un tableau les principaux objectifs et attributions de la sous-direction de planification et développement des ressources humaines de la SCTP.

MISSION	OBJECTIFS	ATTRIBUTIONS
Gestions des Emplois	- Adapter les cadres Organiques et Organigrammes de l'Office à l'évolution de l'environnement économique, social, culturel, technologique et des objectifs stratégiques du plan$ d'Entreprise tant du point de vue quantitatif (effectif organique ou nombre de postes de travail) que qualitatif (compétence et qualification) ; - Déterminer les besoins de l'Office en emplois (ressources humaines) et leurs qualifications ; - Mettre en place ou actualiser les manuels de procédures de l'Office en vue de susciter la cohérence et l'efficience du contrôle interne des activités de l'Office.	- Elaboration et mise à jour du Cadre Organique et de l'organigramme de 1 "Office L. - Elaboration et mise à jour de la Classification des Emplois, de la Nomenclature des Emplois et des fiches de description des postes (Dictionnaires des emplois) en vue de les adapter aux nécessités de fonctionnement ; - Réalisation des études des systèmes et des méthodes liées à la gestion des emplois et à l'organisation des services : manuels des procédures, carrières planes, système de salaires, système de notation,...
Recrutement, Sélection, Evaluation et Orientation Professionnelles	- Fournir à l'Office les ressources humaines adaptées en mettant l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, au moyen des examens psychologiques dont les tests mentaux tant à l'embauche, au reclassement (orientation, reconversion) qu'à la promotion ; - Vérifier ou identifier le potentiel des agents exerçant les métiers de sécurité et précision (Conduite,...).	- Exécution de Plans d'embauché, de mutation et de promotion en administrant aux candidats des tests psychotechniques et des examens professionnels à l'embauche, promotion (reclassement ou reconnaissance des diplômes), Formation et d'évaluation des potentiels ; -Expérimentation ou adaptation des nouveaux tests et contrôle des étalonnages.
Planification des Ressources Humaines	-Maintenir l'équilibre entre la production ^besoin en emplois) et les ressources humaines ; - Faciliter l'acquisition et la conservation d'une main-d'oeuvre en quantité et en qualité suffisante pour soutenir l'effort de production ; - Maîtriser le mouvement ou flux du personnel (entrées, sorties et mobilités internes) ; - Définir le plan de carrière des agents de la SCTP	- Elaboration et mise à jour du Man Power Planning et des Mans de gestion subséquents (retraite, mutation, promotion, recrutement/embauche, formation et dégraissement) ; - Présentation de l'état des lieux des ressources humaines à la fin de l'année ; - Authentification des diplômes obtenus en cours de carrière ; - Suivi et contrôle de l'exécution des plans issus du M.P.P. (Man Power Planning) ; - Rédaction du rapport d'activité de la Sous-direction ; - Elaboration de la prévision budgétaire de la S/Direction.-Définition des normes, détermination ou calcul des effectifs théoriques.

- Collecter l'information relative aux orientations qui se dégagent en matière de salaire et du coût de la vie, aux réalisations de rapport avec le personnel.

- Etre responsable de liaison fonctionnelle avec les services du personnel des départements décentralisés.

- Conduire toutes études générales et ponctuelles de toute nature demandée par ses supérieures

- Assurer la collecte des statistiques du personnel et veiller à la construction mensuelle d`une banque des données sur le personnelle de la SCTP.

- Collaborer, à la demande de ses supérieurs, à la réalisation ponctuelle de tous travaux conduisant à la mise en place des politiques du personnel.

- Etablir le planning du contrôle des agents actifs et passifs, contrôler l'évolution des effectifs et surveiller le mouvement du personnel.

- Assurer le suivi de cadre organique de la SCTP et rapport avec le mouvement du personnel.

- Définir, avec les services du personnel, des séparer et de décentraliser les informations qui permettent de suivre les activités du personnel d'une part, et élaborer le tableau de bord global de la fonction personnel.

Au sein de service d'inspection il existe l'ensemble de mécanisme pouvant assurer le mouvement du personnel. Ces mouvements donnent des indications sur les mouvements à venir.

Chaque département de la SCTP transmet le rapport à l'inspection planification et développement des effectifs, dans ce rapport on signale les effectifs du personnel du début du mois et de la fin du mois. Cela permet a l'entreprise de dégager des écarts.

Ce service d'inspection fait des prévisions en matière de personnel. Il existe dans ce service 6 plans d'actions de gestion prévisionnelle.

Tableau no1 évolution de l'effectif du personnel de la SCTP de 2009 à 2013

	2009	2010	2011	2012	2013
Dirigeants	499	509	568	577	545
Cadres	3.351	3399	3384	3342	3.323
Maitrise	6214	5996	5614	5241	5.013
Exécutants	2277	1959	1689	1365	938
Total	12341	11863	11.219	10525	9819

Source : tableau effectué par nous même sur base des données recueillies à la SCTP

Ce tableau montre que l'effectif de la SCTP comprenait 12341 agents en 2009 et en 2010 il est passé à 11863 soit une diminution de 4%. Et en 2011 l'effectif est descendu encore à 11219 soit une diminution de 9% en 2012 et 2013 les effectifs du personnel ont respectivement descendu à 10525 agents et à 9819 agents soit une diminution de respectivement de 15% et de20% agent

III.1.5.la gestion des ressources humaine à la SCTP.

Nous allons aborder les détails des thèmes : recrutement, formation, rémunération, évaluation et la gestion de carrière à la SCTP.

Cela se passe au niveau de la Direction planification et développement des ressources humaines. Au départ, il y a un besoin (il peut s'agir d'une mise à la retraite, un décès, une promotion, une démission, un licenciement) qui se déclenche dans un service, un département, ou toute autre entité qui, au départ, demande si le poste peut être pourvu sur le plan interne ou faut-il recourir à l'expertise externe ? Pour ce dernier cas, la requête est adressée au Département des Ressources Humaines qui, avec l'aval de la Direction Générale, déclenche la procédure d'embauche. Le principe exige à ce qu'on procède à un appel d'offre. Mais vu les conditions actuelles du marché d'emploi, certaines sources confirment que « de bouche à oreille » est actuellement d'usage courant.

Pour revenir à l'appel d'offre, les candidats intéressés se présentent au service recruteur avec une demande d'emploi qui est adressée à l'ADG, qui, après avoir marqué son accord sur la lettre, la transmet à la sous- direction de planification et gestion de carrière.

Apres que les résultats des tests aient été expédiés au Département des Ressources Humaines, les candidats ayant réussi à ces trois tests seront donc retenus en ordre utile, puis soumis à des tests d'aptitude physique.

C'est après que les médecins se soient prononcés, que les candidats sont appelés à constituer leur dossier. Nous précisions que, cette procédure est d'application pour des postes exigeant une habileté intellectuelle et concernent notamment les licenciés, les gradués, parfois les diplômés d'Etat. Pour les policiers, après l'accord de l'ADG sur la lettre de demande d'emploi, les retenus passent directement au centre de formation. Seuls ceux qui auront satisfait lors des séances de formation dans ces centres, seront engagés.

· Jouir de tous ses droits civiques. Cela est prouvé par la présentation de l'excès de Casier Judiciaire ;

· Etre de bonne moralité. Il est prouvé par un Certificat de bonne vie et moeurs, document retiré dans la commune de résidence ;

· Etre âgé de 18 ans au moins et de 45 ans au plus, sauf dérogation éventuelle de la Direction Générale. L'âge est prouvé par l'Acte de naissance ;

· Etre porteur d'un diplôme ou certificat requis pour l'exercice d'emploi et avoir réussi à l'épreuve d'admission ;

· Présenter une carte de demandeur d'emploi de l'Office National d'Emploi, car le code de travail congolais interdit le principe de double employeur.

Le contrat de travail est directement résilié si l'un des documents est faussé et cela sans préavis. Le candidat qui remplit ces conditions doit dans la suite remplir (à la main, de manière lisible, exacte et complète) un document appelé «Questionnaire bibliographique ». Ce dernier décrit les grandes étapes de la vie d'un candidat. Dès lors que le candidat a réuni tous les éléments dans son dossier, le gestionnaire de la cellule à laquelle il sera affecté, demandera pour lui, un numéro matricule à la Direction générale, ensuite interviendra la signature du contrat.

Et, à partir de ce moment, le candidat devient agent de la SCTP et bénéficie de tous les avantages prévus dans la convention collective. Pour ceux qui signent à l'étranger, la date d'entrée en vigueur du contrat est celle du jour d'arrivée en République Démocratique du Congo.

L'article 26 de la convention collective stipule qu'en cas d'égalité entre candidats étrangers et congolais, la priorité d'engagement est accordée aux nationaux selon la préséance :

· Aux enfants des agents décédés, pensionnés, Ceux qui sont en service et à leurs veuves.

Il s'agit du moment pendant lequel la hiérarchie observe si le nouvel engagé répond correctement aux tâches, responsabilités et fonctions qui lui sont confiées, puis confirmer le poste qui lui est confié, résilier le contrat en cas d'insatisfaction, ou orienter le candidat vers un autre profil dans l'entreprise. Ce, d'après les catégories professionnelles suivantes :

Source : Inspection recrutement, sélection, évaluation et orientation professionnelle de la SCTP, 2013

NB : Dans ce tableau il s'agit des engagements qui ont suivi le processus normal du recrutement à la SCTP. Mais au courant de l'année 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 les nombres de personnes engagés à la STP étaient respectivement : 95, 12, 83,183 et 55.

A la SCTP la formation se fait par rapport au besoin exprimé par l'utilisateur (l'entreprise). La formation à la SCTP se fait par la sous direction formation. Cette sous direction dépend de la direction planification et développement des ressources humaines. Son rôle est de coordonner et gérer toutes les activités de la formation de l'entreprise, la formation suivi a l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise et encadre également les stagiaires bénévoles par les demandes adressées par les écoles, instituts et universités.

La SCTP compte 8 centres ou écoles de formation pour ses agents. On distingue :

1. Le centre de formation de chemin de fer : ce centre forme les spécialistes de chemin de fer.

2. Le centre de formation de port maritime : il forme les agents qui travaillent au port.

6. Centre de formation administrative : ce centre forme les agents administratifs

La formation à l'extérieur de la SCTP est assurée par L'INPP et d'autres écoles. A l'étranger la formation est assurée par ordre de la direction général^29(*).

Années catégories	2009	2010	2011	2012	2013
Dirigeant	50	20	29	95	190
Cadres	200	210	281	257	211
Maitrises	170	300	359	299	338
Exécutant	150	100	180	80	21
Total	570	630	849	731	760

Ce tableau montre qu'au courant de l'année 2009 la SCTP a formée 570 agents dont 50 dirigeants, 200 cadres, 17O agents de maitrise et 150 exécutant. A L'année 2010, elle a formé 630 agents dont 20 dirigeants, 210 cadres, 300 agents de maitrise et 100 exécutants. En suite au courant de l'année 2011 la SCTP a formée 849 agents dont 29 dirigeants, 281 cadres, 359 agents de maitrise et 180 exécutants. A l'année 2012 les agents formés étaient de 731 repartis de la manière suivante : 95 dirigeants, 257 cadres, 299 agents de maitrise et 80 exécutants et en fin au courant de ` année 2013 la SCTP a formé 760 agents dont 190 dirigeants, 211 cadres, 338 agents de maitrise et 21 exécutants.

Cette situation montre à suffisance que la SCTP veut que son personnel soit formé et s'adapte à l'évolution du moment.

La rémunération au temps est celle appliquée par la SCTP. Celle-ci consiste à rémunérer les travailleurs en fonction du nombre d'heures ; de jours passés réellement au travail. Au regard de la convention collective en vigueur, il a été convenu entre le groupe syndical et la partie patronale représentée par le département des Ressources humaines que :

· la durée normale des prestations est de 40 heures par semaine ; soit 8 heures par jour et cela pendant 5 jours par semaine ;

· les horaires spéciaux peuvent être aménagés pour certains employés compte tenu de la nature des prestations ; ces horaires seront communiqués à la partie syndicale ;

· les salaires à la SCTP sont toujours conventionnels, c'est-à-dire les salaires sont modifiables ;

· tout changement portant sur les prestations du travail entre le syndicat et la direction doit être communiqué aux agents.

Les éléments de rémunération se repartissent en deux catégories distinctes :

b) Les éléments fixes pour les agents cadres, maîtrise, collaboration, exécutants :

Ces éléments sont fixes car ils ne peuvent être changés que dans le cas d'augmentation ou de diminution de salaire.

2.2. Les éléments variables : ils sont variables car ils peuvent être changés d'un moment à un autre :

Au cours de nos recherches, nous avons constaté que les éléments de rémunération (variables et fixes) font que deux agents de même grade à la SCTP touchent les salaires différents. A la SCTP, le taux de salaire est fixé par la classe et par grade.

Par agent d'exécution, il faut entendre le personnel d'exécution occupant des emplois manuels, de maintenance ou d'administration et semi qualifiés. Ils sont dans la catégorie suivante :

Par agent de maîtrise, il faut entendre le personnel technique qualifié exerçant des fonctions requérant un niveau de supervision primaire et un sens d'initiative.

Par cadre, il faut entendre l'agent exerçant des fonctions de commandement, de supervision, de conception et de coordination.

Par agent de direction, il faut entendre les cadres qui assurent des responsabilités élevées.

· A la SCTP, il y a un système appelé « tension salariale » qui dit que le dernier grade qui est de manoeuvre puisse toucher le 1/10 de la rémunération du grade qui est au sommet c'est-à-dire le grade de dirigeant.

C'est le montant qui est attaché à un grade à l'exclusion des autres gratifications telles que les heures supplémentaires, les soins médicaux, le logement...

Etant donné que la SCTP n'assure pas le transport de ses agents par son propre matériel, il a été convenu entre l'entreprise et les agents des indemnités de transport suivantes :

ü pour la catégorie de dirigeants : ils ont l'équivalence par mois d'un nombre de litres de carburant du prix de la station, soit :

· pour la catégorie des agents cadres de collaboration, maîtrise et exécutant, cela se fait suivant le nouveau tarif fixé par le gouvernement provincial ;

· Pour les agents de maîtrise et les exécutants, ils ont l'équivalent de six trajets de bus par jour. Il importe de souligner que les dirigeants sont payés pour 30 jours. Ce qui est contraire aux autres qui sont payés pour 22 jours ouvrables. La SCTP intervient aussi dans les frais de transport pour les déplacements effectués.

Il intervient aussi en cas de mutation pour permettre à l'agent et aux membres de sa famille de rejoindre le lieu qui lui a été désigné pour exécuter ses fonctions.

Il permet aussi à l'agent et aux membres de sa famille de rejoindre son lieu d'origine ou d'acceptation de l'engagement lorsque l'agent est:

La SCTP alloue une indemnité de logement à tous ses agents sans aucune discrimination. Le taux de cette indemnité est fonction du grade de l'agent. Les agents en mutation bénéficient d'un logement en nature. Il s'agit du directeur de région et de sous directeur ainsi que des responsables des départements. Pour les autres agents en mutation, leurs indemnités sont incorporées de 15 % par rapport aux agents qui ne sont pas en mutation.

· l'indemnité de responsabilité : elle est allouée à tous les cadres de direction suivant leur responsabilité ;

· l'indemnité d'exploitation : elle est allouée à tous les agents de la SCTP suivant son exploitation ;

· l'indemnité de fonction : elle est allouée à un agent suivant la fonction qu'il exerce ;

· l'indemnité conjoncturelle : elle est allouée à tous les agents suivant la conjoncture économique du pays.

Les heures supplémentaires sont des heures prestées au-delà de la durée normale du travail.

La prime de diplôme : la SCTP accorde une prime aux agents détenteurs d'un diplôme tel que celui de gradué, licencié, docteur ou ingénieur. Le taux de prime de diplôme est de :

Il y a aussi d'autres : prime des officiers de police judiciaire ; prime des auditeurs de l'audit interne ; prime de risque pour les agents de sécurité, les navigants et les agents de police.

Tout agent qui a la responsabilité d'une caisse, ou manipule les espèces, spécialement le caissier et le comptable, bénéficie une indemnité de caisse dont le taux est fixé par une instruction interne.

La SCTP accorde la gratuité des soins médicaux aux agents et aux membres de leurs familles à l'exception des prothèses dentaires. Elle supporte aussi les frais de déplacement occasionnés par les nécessités médicales sur le territoire national

La SCTP supporte ou rembourse les frais funéraires, le cercueil, la croix, le catafalque, les frais de corbillard et les frais de veillée mortuaire à l'occasion du décès de l'agent, de son conjoint ou d'un membre de sa famille entrant en ligne de compte pour l'octroi de l'allocution familiale.

En cas de décès de l'agent, la SCTP accorde à la veuve et aux enfants orphelins, un montant représentant la moitié du préavis conventionnel auquel l'agent aurait pu prétendre s'il était en vie et une indemnité de veuvage comprenant le salaire de base augmenté des allocutions familiales, plus le logement. Cette indemnité de veuvage est payable pendant six mois.

La veuve et les enfants orphelins bénéficient en outre pendant 12 mois des oeuvres sociales et médicales instituées par la SCTP au profit du Personnel.

Dépassé les délais évoqués ci-dessus les intéressés ne bénéficient plus de la rente viagère.

Quant aux avantages accordés à un agent retraité, il bénéficie d'une indemnité de fin de carrière correspondant à 20 mois de rémunération; et une pension mensuelle complémentaire de retraite correspondant à 100 % du dernier salaire, de base acquis, plus les allocations familiales et du logement du grade de retraité.

III.1.5.4.L'EVALUATION

L'évaluation des agents à la SCTP, comme partout ailleurs, a une place non négligeable. Elle permet aux autorités de jauger le niveau de satisfaction que donne un agent par rapport aux tâches et responsabilités qui lui sont confiées.

A la SCTP, l'évaluation des agents a lieu au début de chaque année civile. Chaque sous-directeur est chargé de coordonner les activités d'évaluation dans les cellules qui sont sous sa responsabilité. Un agent est toujours coté par trois notateurs, qui, nécessairement, doivent être, hiérarchiquement, supérieur à lui. Mais, le sous-directeur pose en dernier ressort, sa signature sur chaque fiche de notation.

· 1 et 2 sur cinq points pour signifier que le rendement ou le comportement de l'agent est médiocre, insuffisant ou faible;

· 3 points sur cinq pour traduire que le rendement ou le comportement de l'agent est bon ;

· 4 points sur cinq équivalent à un rendement ou un comportement très bon ; et

Deux éléments sont pris en compte dans l'évaluation d'un agent à la SCTP : le comportement d'un côté ; et le rendement de l'autre.

· Moralité, Honnêteté, Intégrité, sens de la justice, neutralité et impartialité ;

Chaque rubrique est cotée par cinq points. L'ensemble des rubriques totalise 100 points. Ainsi :

L'évaluation a plusieurs effets dans la carrière d'un agent à la SCTP parmi lesquels, nous retenons essentiellement :

· Sur la promotion, un agent qui a été coté élite et qui a accompli deux ans de service est automatiquement promu au grade supérieur ; il est de même pour ceux qui ont été cotés Très bon

· Et Bon et qui, respectivement ont accompli trois ans et quatre ans de service ;

· Sur la rémunération, il y a une rubrique dite« augmentation annuelle pour mérite » dans la fiche de paie de chaque agent de la SCTP. Un agent qui a été coté élite connaît une augmentation den5% de son salaire de base ; 4 et 3% pour ceux qui ont été respectivement coté Très bon et Bon.

La mise en disponibilité se sollicite après trois ans de service d'affilé à la SCTP, et il faut attendre dix ans pour solliciter une autre mise en disponibilité. La lettre de mise en disponibilité est adressée à l'ADG. La durée d'une mise en disponibilité est de trois ans, auxquels on ajoute deux autres années en cas d'une éventuelle prolongation. Il n'y a pas à la SCTP de mise en disponibilité au-delà de cinq ans.

Notons que la mise en disponibilité peut être motivée par plusieurs raisons dont :

· La convenance personnelle : durant cette période, tous les effets liés au contrat de travail sont suspendus, et le poste de l'agent en disponibilité reste définitivement vacant. Sa durée maximale est de cinq ans ; mais, l'agent désireux de réintégrer l'entreprise avant cette échéance doit solliciter « une reprise anticipée » à l'ADG.

· Mise en disponibilité pour intérêt de service : dans ce cas, l'initiative peut provenir de l'entreprise ou de l'agent. Par exemple, un agent peut être envoyé en formation, aux études, en stage pour approfondir ses connaissances, pendant une durée de 2 mois, d'un ou deux ans. Contrairement au cas précédent, ici la carrière continue à courir. Et durant cette période, l'agent conserve le droit à la rémunération.

· On parle de détachement : lorsqu'un agent est retiré pour rendre service à un des services de l'Etat. Dans ce cas, la carrière cesse de courir, et le contrat est momentanément suspendu.

Tout agent a le droit de démissionner. Lorsqu'il le souhaite, l'agent écrit à l'ADG, qui devra lui répondre toujours affirmativement dans les 48 heures au plus tard.

Dès lors, la division engagement et cessation des services s'occupera de la préparation des documents de clôture des comptes, et la lettre de fin de services. Et comme le prévoit le code de travail congolais, l'agent démissionnaire n'aura droit qu'à la moitié du préavis, tout en tenant compte d'éventuels arriérés de salaire, les indemnités compensatoires de congé non pris dans ses années de services, et les jours de congé en fonction des mois prestés avant la cessation des services. Car, si dans une année un agent a droit à 30 jours de congé, en divisant les 30 jours par les 12 mois d'une année civile, nous obtenons 2,5 jours de congé pour un mois de service.

Un contrat de travail à la SCTP ne peut être résilié que pour un motif lié à l'attitude (la négligence par exemple) et à la conduite de L'agent.

Ouvrir un dossier disciplinaire, soit par une demande d'explication à laquelle l'agent présumé fautif doit répondre endéans 72 heures, sinon l'acte qui lui est reproché sera pure et simplement confirmé ; soumettre l'agent à un interrogatoire, l'entendre sur procès-verbal, ou encore créer une commission d'enquête. La réponse est adressée à l'initiateur de la demande d'explications, mais la clôture de l'action disciplinaire se fait par le responsable de l'entité (directeur, sous-directeur) sur proposition du responsable qui a initié la demande d'explication.

L'article 66 de la convention collective de la SCTP prévoit les mesures suivantes :

· Mise à pied (pouvant aller de 1 à 15 jours et pendant ce temps, vous ne bénéficiez de votre rémunération ;

· La retraite conventionnelle (à 55 ans pour les hommes, et à 50 ans pour les femmes). La retraite est un droit. Deux ans avant son entrée en retraite, l'entreprise préavise son agent. Celui-ci a le choix d'accepter de prendre sa retraite ou de demander une prolongation. Pour ce dernier cas, l'entreprise ne peut souscrire au voeu de son employé, sans lui avoir passé des tests médicaux prouvant ses aptitudes à continuer à prester. Pour bénéficier d'une retraite conventionnelle à la SCTP, l'agent doit avoir pu mener sa carrière de manière interrompue pendant au moins vingt ans à la SCTP. Et tout agent bénéficiaire d'une retraite conventionnelle, doit pendant les dix ans qui suivent, cotiser lui-même à l'Institut National de Sécurité Sociale (INSS).

La SCTP propose à ses agents de souscrire à une allocation unique (toucher directement à ses décomptes finals) ou à une rente continue (on calcule le montant global que l'agent touchera périodiquement).

· la promotion verticale qui résulte de la nomination d'un agent à un grade supérieur. Exemple, d'A2 à A1.

· la promotion horizontale, réservée aux agents qui exercent une carrière plane, qui ne se limitent qu'à un changement d'échelon. Exemple, les chauffeurs ;

La SCTP prévoit trois types de promotion : à la qualification ; au rendement ; et la promotion à titre personnel. La promotion en tant que recrutement interne, n'a lieu que lorsqu'un poste est définitivement vacant.

La promotion à la qualification : elle se fait par voie d'affectation pour les manoeuvres ; par voie de commissionnement (essai) pour les autres agents de F à A1, à la seule des cadres de direction qui sont promu avec l'aval du Conseil d'administration sur proposition de l'ADG. Les agents commissionnés bénéficient d'un délai de six mois à l'expiration duquel il sera retiré pour occuper son ancienne fonction. Si l'essai est jugé satisfait, l'agent sera notifié de sa nomination au poste pour lequel il a été commissionné après un an, avec une cotation au moins bonne.

Durant son essai, l'agent bénéficie d'une prime de commissionnement. Si durant la période de commissionnement, l'agent doit prendre son congé, l'essai sera prolongé d'un mois. La promotion au rendement : l'avancement pour les agents manoeuvres se fait en fonction de la cotation et de l'ancienneté. Il faut avoir accompli deux ans de services et avoir été coté élite ; trois ans et avoir été coté très Bon à la dernière année ; quatre ans et avoir été coté bon. L'octroi d'une promotion donne lieu à une majoration de salaire, soit 5% du traitement barémique.

Dans la promotion à titre personnel, il faut considérer deux moments précis :

· En cours de carrière : indépendamment de deux précédentes promotions, certaines promotions dans le cas où l'agent est particulièrement méritant. C'est l'ADG qui décide, sur proposition du service auquel l'agent est affecté. Exemple : un agent chef de service, peut être promu inspecteur sans exercer en réalité les fonctions d'inspecteur, mais bénéficie de tous les avantages d'un inspecteur ;

· En fin de carrière : l'agent est promu au grade immédiatement supérieur à celui qu'il occupait pour vu que les conditions suivantes soient remplies : avoir accompli trois ans dans son dernier grade ; avoir été coté bon au moins les trois dernières années ; n'avoir pas encouru une sanction disciplinaire les trois dernières années.

On affecte un agent à l'intérim pour un poste temporairement vacant. L'agent à affecter à l'intérim doit être préalablement notifié. Il bénéficie d'une prime d'intérim au prorata des jours prestés. Cette prime est la différence entre le salaire attribué au poste qui est temporairement vacant et celui du poste de l'agent qui assure l'intérim. L'intérim ne peut dépasser six pour un même agent au même poste, et ne peut non plus être inférieur à un mois, sauf si le titulaire du poste est en formation, en stage, malade, ou en cas de force majeur. Un agent qui dépasse six mois d'intérim au même poste est considéré comme étant déjà commissionné à partir de la date du début de l'intérim.

La SCTP prévoit six différentes sortes de congé à savoir: le congé de reconstitution ; le congé de circonstance ; le congé d'invalidité ; le congé de maternité et le congé sans solde. Il faut noter que le congé est une notion régie par le code de travail, il est obligatoire et l'agent ne peut y renoncer, l'entreprise, de son côté, ne peut le lui priver. Tout agent a droit à un congé de trente après une année des services de date à date. Ce congé est celui désigné par « Congé de reconstitution ».

Au cas où, l'agent a enregistré un cumul de deux ans sans être congédié, il bénéficiera de soixante jours de congé, en tenant compte de nombre des jours de voyage qui ne doit aller au-delà de 16 jours.

Après avoir atteint six ans d'ancienneté, la veuve d'un agent peut toucher à la rente unique de veuvage. C'est après vingt ans de services qu'on peut espérer à une rente continue. Le compte de l'agent est clôturé au lendemain de la date de son décès. La veuve est celle reconnue par La SCTP. Les orphelins, c'est tous les agents enregistrés dans le dossier de l'agent sauf les adoptés et les sous-tutelles. Lors de la clôture des comptes, on prend en compte le préavis, les jours prestés, les indemnités compensatoires de congé, les gratifications. D'après la convention collective de la SCTP, la veuve et les orphelins touchent le préavis. Les frères, soeurs, cousins, neveux, nièces, parents bénéficient des jours prestés, des indemnités compensatoires de congé, des gratifications et autres.

SECTION 2 PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Pour présenter nos résultats nous avons utilisé la technique d'enquête par questionnaire, compte tenu de caprice des enquêtés, les difficultés financières et des transports, nous avons tiré un échantillon aléatoire des 100 agents.

2.1 DEROULEMENT DE L'ENQUETE

2.1.1 IDENTIFICATION DES ENQUETES.

Pour rappel, notre enquête s'est adressée aux travailleurs de la SCTP.

%= pourcentage

F= Fréquence

N= Nombre

100=Nombre conventionnel

Tableau 1 : Répartition des enquêtés par sexes

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même

Commentaire : La lecture de ce tableau indique que, 72 % des enquêtés sont de sexe masculin contre 28 % qui sont de sexe féminin.

L'étude menée montre que la majorité de personnes approchées par notre étude est constituée des hommes contre une minorité des femmes.

Il sied de noter que depuis longtemps les femmes sont intéressées surtout aux travaux de champs de ménage.

Tableau 2 : Répartition des enquêtés par tranche d'âges

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même.

Commentaire :Il ressort de ce tableau que la majorité des sujets (60%) se situe dans le premier âge-adulte qui va de 20 à 40 ans, une minorité des sujets se situe dans le deuxième âge adulte qui varie entre 41 et 60 ans (25%) et 15% des sujets enquêtes sont dans le troisième âge adulte qui s'étend à plus de 60 ans.

Les effectifs de ce tableau montre qu'il ya plus des jeunes par rapport aux vieux.

La SCTP utilise une planification rationnelle en matière des mouvements du personnel.

Tableau 3 : Répartition des enquêtées selon leur état civil.

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même

Commentaire : Ce tableau révèle que la plupart de nos enquêtés sont des mariés soit 70% de l'échantillon, 28% de nos enquêtés sont des célibataires et 2% sont des divorcées.

L'enquête révèle qu'il ya beaucoup d'agents mariés, ceci s'explique par le fait que les agents sont mieux payés et ils ont une facilité de se marié.

Tableau 4 : Répartition des enquêtés selon leurs niveau d'études

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même

Commentaire : Les données contenues dans ce tableau nous révèlent que 40% des sujets sont des gradués, suivis de 30% des enquêtés qui sont des licencié, 20% des sujets sont des diplômés d'état et en fin ceux qui n'ont pas terminé les cycles secondaire ils se sont arrêtés seulement au niveau de la 4ém années des humanités, soit 10% des sujets enquêtés.

La SCTP a renouvelée sont outils de production ce pour cela, elle a besoin des agents formés qui ont de faciliter pour le suivie de recyclage.

Tableau 5. Répartitions de l'échantillon selon leurs catégories socioprofessionnelles.

Catégories	F	%
Dirigeants	15	15
Cadres	40	40
Maitrises	20	20
Exécutants	25	25
TOTAL	100	100

Au regard du tableau ci-dessus, nous constatons que 40% des sujets sur 100 sont des cadres ; suivi de 25% des enquêtés qui sont des exécutants, 20 % des sujets sont des agents de maitrise, et 10% des enquêtés sont des dirigeants.

2.1.2 Enquête proprement dite

D'après NGONGO D cité par KILOLO, définit l'enquête proprement dite comme étant une démarche pour récolter les informations, décrire, comparer et expliquer les connaissances, les attitudes et les comportements des consommateurs.^32(*)

Il s'agit de récolter les points de vue personnels, des individus concernant leurs connaissances, attitudes et comportements.

Réaction	F	%
Ressources humaines	35	35
Financière	20	20
Technique	15	15
Autres à préciser	30	30
Total	100	100

Le tableau ci-haut montre que 35% de des sujets enquêtés sont affectés à la direction des ressources humaines, 20% à la direction financière, 15% à la direction technique et enfin 30% appartient à d'autres directions.

Question 2. Existe-t-il une direction des ressources humaines au sein de la SCTP ?

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même Commentaire :

A la lumière de ce tableau nous constatons que 100% des sujets sont d'accord qu'il existe une direction des ressources humaines au sein de la SCTP.

Question 3. Existe-t-il une politique cohérente dans la gestion des ressources humaines à la SCTP ?

Ce tableau indique que 73% de nos sujets confirment qu'il existe une politique cohérente dans la gestion des ressources humaines à la SCTP et 27% des sujets disent le contraire.

Question 4. Il y a-t-il une efficacité dans le système de gestion du personnel pour une meilleure réalisation des objectifs assignés par la SCTP ?

Tableau 9. Relative à l'efficacité dans le système de gestion du personnel pour une meilleure réalisation des objectifs assignés par la SCTP

Ce tableau indique que 60% de nos sujets confirment qu'il y a une efficacité dans le système de gestion du personnel pour une meilleure réalisation des objectifs assignés par la SCTP et 40% de sujets présent disent autrement.

Chaque année la Société Commerciale des Transports et ports présente la statistique des effectifs et propose les agents et cadres qui atteignent l'âge de retraite. En même temps elle prévoit l'unité de remplacement.

Question 6 Les dirigeants de la SCTP connaissent ils que mieux gérer et planifier les ressources humaines est le vecteur de développement ?

Tableau 10. Relative à la connaissance de bonne gestion et de la planification des ressources humaines comme vecteur de développement.

A la lumière du tableau ci-haut 80% des sujets affirment que les dirigeants de la SCTP connaissent que la bonne gestion et la planification des ressources humaines est le vecteur du développement de la SCTP.

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même Commentaire :

Sur la totalité de nos enquêtes, 70% des sujets affirment que la rémunération est permanente chaque fin du mois. 30% disent le contraire.

Comme nous le constatons au tableau ci-dessus, 2% de nos sujets disent que la rémunération est suffisante, tandis que 58% des sujets disent qu'elle est insuffisante, et enfin 40% soit 40 sujets signalent que la rémunération est minime.

Question 9. Comment vous jugez la politique de gestion des ressources humaines au sien de la SCTP ?

Les données ce tableau relève que la plupart de nos enquêtés confirment que la politique de gestion des ressources humaines est efficace ; 20% des sujets la trouvent moins efficace.

Question 10. Existe-t-il une organisation des séminaires et autres formations des travailleurs pour que ces derniers s'adaptent aux réalités actuelles ?

La majorité de nos enquêtés soit 98% des sujets confirment que la SCTP organise des formations de ses agents pour qu'ils s'adaptent aux nouvelles technologies, et 2% donnent un avis contraire.

Question 11. Que suggérez-vous à la SCTP pour l'amélioration de sa politique de gestion et particulièrement des ressources humaines ?

1. La SCTP tienne compte du critère de méritocratie lors de l'engagement et de la promotion et qu'elle évite l'engagement par des recommandations pour qu'il ait l'homme qu'il faut à la place qu'il faut.

2. Elle évite le clientélisme politique, népotisme qui occasionnèrent que des recommandations des agents au lieu d'organiser les tests pour avoir les meilleurs ;

3. la SCTP tienne compte de la motivation : augmentation du salaire, prime, soins médicaux etc.

CONCLUSION

En guise de conclusion, étant donné que l'objectif primordial de toutes les sociétés est la recherche du profit, elle en va de sois pour la société de bien gérer toutes les ressources mise a sa disposition entre autre le capital humain (ressources humaines) car un courant fort moderne tant à placer l'homme ou les ressources humaines au centre du débat, sur le succès économique et financière de la société.

A la fin de ce travail porté sur « la problématique d'une gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique cas de la SCTP de 2009 à 2013 », nous nous sommes efforcés de voir comment la Société commerciale des transports et des ports applique les principes de gestion cohérente des ressources humaines pour son personnel.

L'étude mené sur un effectif d'un échantillon de 100 sujets qu'on a tiré d'une façon aléatoire montre que la SCTP pratique une politique cohérente des ressources humaines qui permet au responsable de la gestion des ressources humaines de mieux prendre des décisions sur l'ensemble du personnel

Il sied de noter que cette direction est efficace car elle applique à la règle la convention collective et le code du travail. Il a été remarqué que la planification du personnel est bien suivie et cela évite les effectifs pléthorique si bien qu'il ya des agents qui partent en pension et d'autres se font recruter selon le plan d'engagement arrêté par l'entreprise.

ü La politique de gestion des ressources humaine de la SCTP est cohérente, elle tient compte des besoins de ses agents et elle permet au chargé des ressources humaines de mieux prendre les décisions sur l'ensemble de tout le personnel ;

ü Il existe une efficacité dans le système de gestion du personnel qui permet une meilleur réalisation des objectifs assignés par la SCTP et en fin

ü La planification des ressources humaines est rigoureusement respectée dans cette entreprise car elle est aussi un facteur qui rend cette entreprise performante.

· Tienne compte de critère de méritocratie dans le recrutement, engagement et la promotion des ses agents, tout en évitant les clientélismes politique qui occasionne des recommandations et

Pour terminer, nous souhaitons que ce travail soit le point de départ pour d'autres recherches.

B.P. 8815

Mme, Mlle et Monsieur, Dans le cadre de l'élaboration de notre mémoire de licence en sciences commerciales et administratives sur « LA PROBLEMATIQUE D'UNE GESTION COHERENTE DES RESSOURCES HUMAINES DANS UNE ENTREPRISE BIBLIQUE CAS DE LA SCTP DE 2099 A 2013 » nous sollicitons votre collaboration en vous demandant de bien vouloir répondre à notre questionnaire d'enquête.

7. Existe-t-il une direction des ressources humaines qui prend à coeur les doléances du personnel à la SCTP ?

8. Existe-t-il une politique cohérente dans la gestion des ressources humaines à la SCTP ?

9. Il y a-t-il une efficacité dans le système de gestion du personnel pour une meilleure réalisation des objectifs assignés par la SCTP ?

Si oui comment ?........................................................................

10. Les dirigeants de la SCTP connaissent-ils que mieux gérer et planifier les ressources humaines est le vecteur de développement ?

13. Comment vous juger la politique de gestion des ressources humaines au sein de la SCTP ?

14. Existe-t-il une organisation des séminaires et autres formations des travailleurs pour que ces derniers s'adaptent aux réalités actuelles ?

15. Que suggérerez-vous à la SCTP pour l'amélioration de sa politique de gestion des ressources humaine ?.................................

* ¹ KEMBA KETETI. A., La stratégie commerciale, politique d'organisation des circuits de distribution des produits de commodité dans un environnement à forte concurrence. Cas des pains de l'UPAK, 2008-2012 ; mémoire L2 SCA, UPN, 2012-2013, inédit.

* ⁵ PINTO R. et GRAWTIZ M., Méthodes des sciences sociales, tome 1, éd, Dalloz, PARIS, 1964,

* ⁷ASSANI MPONYO, notes de cours d'initiation à la recherche scientifique, 2 ^éme graduat, Fac.

* ¹⁰MASAMBA N'KAZI ANGANI, gestion des ressources humaines note de cours, cours inédit,

* ¹¹ M. cote, la gestion stratégique d'entreprise, édition G MORIN, 1995. P16

* ¹² J. MARIE, problématique de la gestion du personnel dans une entreprise publique, travail

* ¹³ HTTP//FR WIPEDIA. Org/WIKI, gestion des ressources humaines domaine de la gestion des

* ¹⁴ NDOMBA. M, politique de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique,

* ¹⁶D&P. MORIN, pratique de la fonction personnelle management des ressources humaines,

* ¹⁷ MUNGUA. D, gestion des ressources humaines éthique et déontologie, note de cours,

* ¹⁸ WWW.Google.fr/Wiki, article sur l'administration du personnel, publié en 2004

* ¹⁹ DAVE. U, human resource champions, the next agenda for adding value and delivering

* ²⁰ Tankiewicz .F & Geuze. F, manages ressources humaines des concepts pour agir, 2007,

* ²¹ KINZON ZI MVUTUKIDI NGINDU, comptabilité générale élémentaire, les éditions Foucher

* ³⁰ MAKWA .P, questions approfondie en gestion des ressources humaines, note de cours, cours inédit, UPN,

* ³² KILOLO ZABAYUNGASA, cours de recherche scientifique en éducation, L1SCA, UPN 2012

Problématique d'une gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique

RESUME

INTRODUCTION

SECTION 1. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

I.3. RESSOURCES HUMAINES

I.4.1. DEFINITION

SECTION II ENTREPRISE

II .3 CLASSIFICATION DES ENTREPRISES

B. entreprises industrielles

III .1..2.1 PRINCIPAUX OBJECTIFS ET ATTRIBUTION

III.1.5.la gestion des ressources humaine à la SCTP.

III.1.5.4.L'EVALUATION

SECTION 2 PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Pour présenter nos résultats nous avons utilisé la technique d'enquête par questionnaire, compte tenu de caprice des enquêtés, les difficultés financières et des transports, nous avons tiré un échantillon aléatoire des 100 agents.

2.1 DEROULEMENT DE L'ENQUETE

2.1.1 IDENTIFICATION DES ENQUETES.

Pour rappel, notre enquête s'est adressée aux travailleurs de la SCTP.

%= %= pourcentage

F= Fréquence

N= Nombre

100=Nombre conventionnel

Tableau 1 : Répartition des enquêtés par sexes

Sexe

F

%

Masculin

72

72

Féminin

28

28

Total

100

100

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même

Commentaire : La lecture de ce tableau indique que, 72 % des enquêtés sont de sexe masculin contre 28 % qui sont de sexe féminin.

L'étude menée montre que la majorité de personnes approchées par notre étude est constituée des hommes contre une minorité des femmes.

Tableau 2 : Répartition des enquêtés par tranche d'âges

Tranche d'âges

F

%

20 - 40 ans

6O

60

41-60 ans

25

25

Plus de 60 ans

15

15

Total

100

100

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même.

Tableau 3 : Répartition des enquêtées selon leur état civil.

Critère

F

%

Marié (e)

70

70

Célibataire

28

28

Divorcé (e)

2

02

Total

100

100

Source : Les données recueillies sur terrain par nous même

Commentaire : Ce tableau révèle que la plupart de nos enquêtés sont des mariés soit 70% de l'échantillon, 28% de nos enquêtés sont des célibataires et 2% sont des divorcées.

Tableau 4 : Répartition des enquêtés selon leurs niveau d'études

Niveau d'étude

F

%

Diplômé cycle court, D4

10

10

Diplômé d'état, D6