Memoire Online - Condition de travail du personnel: le cas de Health Alliance Internationale en Côte d'Ivoire

· A la famille GOUAMENE, pour les efforts qu'elle continue de faire pour moi. Que DIEU le lui rende au centuple.

· A la famille DIOMANDE pour ses conseils, son soutien, sa disponibilité et pour avoir accepté de m'adopter. Bénis soit-elle.

· A mes frères (GUILLAUME ; MOCKTAR et MOHAMED), mes soeurs (MARIE-LOUISE, KONIBA, EMMANUELLA, CHRISTELLE, CALISTA et SAKINA), ayez toujours la culture du travail ; comme le dit BERNARD B. DADIE : « Le travail et après le travail, l'indépendance. N'être à la charge de personne, telle doit être la devise de votre génération » ; puisse Dieu les protéger tout au long de leur vie.

SOMMAIRE

DEDICACES..............................................................................I

REMERCIEMENTS.....................................................................III

LISTE DES TABLEAUX...............................................................V

Introduction................................................................................6

Partie I : Fondements théoriques et méthodologiques.........................8

Chapitre I : Fondements théoriques....................................................9

Chapitre II: Fondements méthodologiques...........................................19

Partie II : Présentation du cadre d'étude.......................................22

Chapitre I : Présentation de Health Alliance International........................23

Chapitre II : Intégration de Health Alliance International en Côte d'Ivoire....31

Partie III : Analyses et interprétations des résultats.......................37

Chapitre I : Description des conditions de travail du personnel de HAI-CI...38

Chapitre II : l'influence des conditions de travail sur le rendement.............46

REMERCIEMENTS

· Au personnel de l'Université Charles Louis De... Montesquieu, pour ses sages conseils tout au long de l'année académique.

· Au personnel de Health Alliance International Côte d'Ivoire, en occurrence le directeur des ressources humaines pour son soutien.

· Au personnel du Bureau de Liaison Officer à Abidjan (Adjamé-Plateau) ; pour les sacrifices et tous les services rendus.

· Docteur ASSEMIAN EMMA, pour son soutien dans notre travail car sans elle nous ne pourrions arriver à la phase finale de notre travail. Merci infiniment Madame.

· A Docteur DAYORO, celui qui a été notre premier directeur de mémoire et qui nous a donnez le goût de la recherche, que DIEU le lui rende au centuple.

· A mes amis pour leur soutien moral, financier et physique pour la confection du mémoire.

· Aux étudiants de l'Université Charles Louis de...Montesquieu, en occurrence ceux de licence 3 d'Administration et Gestion des Ressources Humaines, n'oubliez pas car « l'effort fait des forts » et que seul le travail paie.

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

B.I.T : Bureau International du Travail

C.D : Conseil -Dépistage

C.D.T : Condition De Travail

H.A.I: Health Alliance International

LISTE DES TABLEAUX

Tableau I : Personnes enquêtées......................................................20

Tableau II : Répartition des enquêtés selon le sexe..............................38

Tableau III : Répartition des enquêtés selon l'âge...............................39

Tableau IV : Répartition des enquêtés selon l'état matrimonial...............40

Tableau V : Avis des enquêtés sur les conditions de travail....................41

Tableau XI : Répartition des employés concernant leur rémunération.........49

Tableau XIII : Répartition des enquêtés sur la communication interne.........50

INTRODUCTION

Les conditions de travail sont des aspects très importants au sein d'une institution qui veut réussir dans son environnement concurrentiel. Elles désignent un ensemble de facteurs qui influencent les caractéristiques internes et externes dans lesquels s'inscrit le travail.

Dans l'exercice d'une activité professionnelle donnée, les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de fatigue et qui dans la durée induisent des conséquences qu'on peut qualifier de répercussions.

Pour cela, les conditions de travail sont des outils de gestion des ressources humaines qu'utilise l'institution au niveau stratégique et qui permettent de contribuer à l'évaluation de la mission qu'elle s'est fixée.

Les conditions de travail englobent trois orientations à savoir le travail ergonomique (les éléments qui se trouvent dans l'espace de travail, les interfaces comme machines et l'organisation du travail c'est-à-dire la rotation des équipes, des horaires et les organisations des services) ; les conditions elles-mêmes et l'hygiène- santé.^1(*)

Notre présent travail se portera sur la description des conditions de travail du personnel au sein de l'ONG et l'influence de ces conditions de travail sur le rendement de ce personnel, car pour une bonne performance et un bon résultat sur le marché concurrentiel, une entreprise doit être bien organisée.

Notre travail s'articulera en trois parties qui sont : Partie I (chapitre1 : fondements théoriques et méthodologiques avec comme fondements théoriques : justification du sujet, les objectifs, la définition des concepts, la revue critique de la littérature, la problématique et les hypothèses) ; et au chapitre 2 :(les fondements méthodologiques : la documentation , le guide d'entretien, le questionnaire) ; la partie II avec comme chapitre 1 : ( présentation de la structure d'accueil, missions, objectifs)et au chapitre 2 : ( l' intégration de HAI-CI en Côte d'Ivoire ; ses différents bureaux et ces actions en Côte d'Ivoire) et enfin la partie III : chapitre 1 : Description des conditions de travail du personnel de HAI-CI et au chapitre 2 :L'influence des conditions de travail sur le rendement du personnel.

PARTIE I : FONDEMENTS THEORIQUES ET METHODOLOGIQUES.

CHAPITRE I : FONDEMENTS THEORIQUES.

I- JUSTIFICATION DU SUJET

Nous avons choisi ce thème pour trois raisons qui sont d'ordre personnel, académique et scientifique.

I-1 : JUSTIFICATION PERSONNELLE

L'étude sur les conditions de travail du personnel de Heath Alliance Internationale, nous est particulièrement intéressante afin de pouvoir comprendre d'avantage et analyser les conditions de travail du personnel au sein de notre ONG. En nous aspirons à embrasser la carrière de directeur des ressources humaines dans une institution de cette nature où plusieurs projets de santé sont véhiculés.

I-2 : JUSTIFICATION ACADEMIQUE ET SCIENTIFIQUE

C'est le cadre de pouvoir confronter les théories apprises en administration et gestions des ressources humaines telles que celle d'Elton MAYO qui parle de la prise en compte des conditions de travail du personnel ou des ouvriers. Bien vrai que certains chercheurs ont mené des études avant nous, mais la notre viendra en additif pour aider d'autres après nous et aussi pour clore la fin de notre étude académique.

I-3 Revue critique de la littérature

. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a une double spécialité de concerner les hommes facteurs de la production particulière au travail, les hommes ne sont pas des objets bruts de calcul économique. Les hommes disposent d'une relative énergie au changement composé par une assez grande adaptabilité aux situations diverses.

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité au profit de la productivité d'une organisation.

Selon MARTORY et CROZET ^2(*) ; la gestion des ressources est le choix à long ou court terme ; à long terme, il s'agit d'effectuer des choix stratégiques c'est-à-dire la définition des options qui engagent l'unité à long terme au niveau de la direction générale des ressources humaines ; à court terme, il faut faire des choix tactiques qui impliquent la prise de décision quotidienne au niveau des responsabilités décentralisées et sa conformité avec les choix stratégiques.

Pour Loïc Cadin, et alii., ^3(*) définissent la gestion des ressources humaines comme étant une discipline des sciences sociales qui consistent à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et ensuite nécessaires pour comprendre, tenter , négocier et apprendre les problèmes liés à la régulation de travail dans une organisation. Bien vrai que ceux ont donné une définition de la Gestion des Ressources Humaines de façon générale, nous voulons spécificier tout en disant la Gestion des Ressources Humaines est une science humaine dont son objet d'étude prend en compte l'aspect humain en entreprise.

Selon Manzi^4(*) , sur ce sujet déclare « si les conditions de travail sont bonnes, on remarque moins d'absences, moins de fatigue physique ou nerveuse, moins de risques d'accidents ou maladies, un accroissement de la production et de bonnes relations subordonnés - supérieurs ». Ces conditions de travail désignent d'une manière générale l'environnement dans lequel les employés vivent sur le lieu de travail. La qualité des conditions de travail résulte du choix et moyens de l'employeur ou du travailleur indépendant, ces choix sont influencés par sa perception de contexte, ses valeurs et son éthique personnelle ; Ladkhar Sékiou et al^5(*). Les conditions de travail sont un ensemble d'actions de moyens, de méthodes et des supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs situation de vie et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation sociale pour s'adapter à l'environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.

I-4 PROBLEMATIQUE

Dans le monde entier, les conditions de travail priment beaucoup sur le rendement du travail. Les gestionnaires d'aujourd'hui comptent plus sur la dimension humaine de leur unité de direction. La recherche de gains de productivité est le moteur de l'activité économique de toute institution ; la gestion des ressources humaines peut aider l'institution à améliorer son rendement grâce à l'action directe qu'elle exerce sur les salariés conscients de cette réalité. Depuis les changements que l'on a assistés à la fin du 20^ème siècle dû à la décroissance de la productivité, certaines entreprises ont modifié sensiblement les conditions de réussite les obligeant à réviser leur mode de gestion de même que leur structure organisationnelle et aussi leur façon d'organiser le travail.

En raison de la position privilégiée dont il jouit au sein de l'entreprise, le service de ressources humaines est aujourd'hui en mesure de favoriser des gains de productivité et aussi d'accroitre leur capacité concurrentielle.

Les conditions de travail jouent un grand rôle au rendement ou à l'amélioration de la qualité du service rendu. La performance de l'organisation repose essentiellement sur la performance des employés. Il est possible pour des organisations d'avoir les mêmes technologies et les personnes qualifiées au même titre mais lorsque les conditions de travail sont différentes, les résultats seront aussi différents.

Il est vrai que toute institution progresse grâce à son capital humain bien traité de telle sorte que tout le personnel se sente satisfait par les conditions de travail offertes par l'employeur. Selon GARFIED « seule une entreprise éminemment bien gérée traite l'intelligence et les capacités humaines comme les ressources à développer activement et consciemment».

En effet, malgré la disponibilité des capacités financières et matérielles suffisantes ; on aura des succès qu'à condition que le personnel accepte de s'identifier à l'entreprise et décide de contribuer activement. D'ou le personnel mal géré devient automatiquement moins performant et c'est l'entreprise qui en souffre puisque la concurrence et la compétitivité est impossible à cause du personnel ne répondant pas aux exigences et besoins modernes.

De même, nous constatons que les pays en voie de développement ont du chemin à parcourir car celui-ci est très long. En effet, nous remarquons que dans certains domaines, l'insuffisance de personnel peut être dû aux problèmes financiers, matériels et peut être d'ordre sociopolitique que rencontrent certaines entreprises. Les conditions de travail améliorées peuvent être un facteur de productivité très important à H.A.I.CI. Si cette condition est importante pour toutes les entreprises, c'est encore déterminant pour des entreprises qui travaillent sur le cas de la santé qui apparaissent très vitales ; de l'organisation d'une bonne condition de travail se présente de vouloir renforcer à raison du fait que la santé reste quelque chose d'incontournable pour l'individu et dans le développement économique et sociale, car si les acteurs sociaux sont malades, il ne peut y avoir de développement. Par exemple : En côte d'ivoire dans la période de 2008 à 2009, nous avons connu l'expérience de la grève des agents de santé qui a coûté la vie aux femmes enceintes, aux enfants et aux personnes âgées. Cette grève était en rapport avec les conditions de travail qui étaient décriées par les agents de santé^6(*). Dans notre structure, nous avons constaté que le personnel de HAI-CI se plaignait de fatigue, de stress et de pression causée par les différentes tâches donnés par l'employeur. La question est de montrer l'importance des conditions de travail du personnel au sein de notre ONG ?

De ce point, il apparait de réfléchir sur une telle thématique dans la quête de connaissance des stratégies de gestions des ressources humaines, en nous appuyant sur l'exemple de notre structure à l'étude, nous pouvons avoir trois préoccupations qui sont :

1) Quelles sont les conditions de travail du personnel de Health Alliance Internationale Côte d'Ivoire ?

2) Comment ses conditions de travail influencent-ils leur rapport avec les autres ?

3) Comment mieux gérer les conditions de travail dans l'optique d'une meilleure productivité à Health Alliance Internationale Côte d'Ivoire ?

I-5: OBJECTIFS

I-5-1: OBJECTIF GENERAL

Notre étude vise à rendre compte du lien entre les conditions de travail et la productivité du personnel à Health Alliance International Côte d'Ivoire (HAI-CI).

I-5-2 OBJECTIFS SPECIFIQUES

*Décrire les conditions de travail du personnel à Health Alliance Internationale Côte d'Ivoire.

*Apprécier l'influence des conditions de travail sur le rendement du personnel.

I-6 HYPOTHESES

Une hypothèse est une réponse théorique provisoire et opérationnelle à des questions de recherche, nos avons deux hypothèses qui sont :

1) Les conditions de travail du personnel de l'Health Alliance Internationale côte d'ivoire ne sont pas favorables suites à l'organisation du travail.

2) Les conditions de travail influencent-ils le rendement du personnel de l'ONG.

I-7 DEFINITIONS DES CONCEPTS

Comme concepts, nous pouvons citer : travail, conditions de travail, personnel et organisation du travail.

En sciences sociales, le thème travail reçoit des définitions variées dépendant de la conception de l'homme et de son rapport avec la nature. Elles recouvrent des types de travaux différents, travail intellectuel, manuel, etc.

S. LAKHAR cité PAR Rolle ) ^7(*) définit le travail comme une façon d'être créatif et responsable, le vécu du personnel le plus significatif dans la vie, une valeur en soi considère étant un moyen de croyance de dépassement, d'après ROLLE , le travail est par excellence le rapport de l'homme à la nature, la liaison locale entre ces deux instances partant ailleurs indépendante et la seule force à priori qui soit à la fois nécessaire du point social.

Le rôle du travail ne consiste pas seulement à assurer l'existence et le développement de l'homme, il n'est pas que la source de la force et de la richesse. Au cours du travail, l'homme dépense son énergie physique, nerveuse et intellectuelle. En agissant par son travail sur le milieu ambiant l'homme modifie en même temps sa propre nature, assure le progrès de la culture matérielle et spirituelle développe ses capacités physiques et intellectuelles, le travail diffère de la profession qui est définie comme un métier, une activité ou un emploi qui exige des connaissances spécialisées et une formation scolaire qui parfois longue et intensive^8(*).

En somme, le travail est une activité physique, intellectuelle qu'exerce une personne.

JEAN LEPLAT^9(*) définit les conditions de travail comme étant l'ensemble des facteurs à l'exclusion des caractéristiques individuelles des travailleurs qui peuvent influencer les conditions au travail. Ces facteurs représentent l'ensemble des caractéristiques internes et externes dans lesquelles s'inscrit le travail, il est tout autant difficile de mettre en lumière ce qui constitue les bonnes conditions de travail ( absence de souffrances ne signifie pas l'existence de bonnes conditions du travail) ; ces bonnes conditions peuvent être exprimées comme telle : « ce sont celles qui donnent au travailleur la liberté de travail favorable à sa santé » ; autre possibilité de connaitre objectivement les conditions de travail : une variation relative dans le temps, amélioration ou dégradation qualitative que des groupes de salariés soulignent, les conditions de travail c'est l'environnement dans lequel les employées vivent sur leur lieu de travail. Nous retenons que les conditions de travail sont un ensemblr de facteurs qui sont essentiels pour la bonne marche d'une entreprise.

Il est défini comme un ensemble des employés exerçant le même métier dans un service soit public ou privé. Plusieurs définitions disent qu'il n'ya pas de différence palpable entre le terme « agents » et « employés » et « le personnel » c'est pourquoi dans ce travail ces termes se remplacent valablement.

Selon le Bureau International du Travail (BIT)^10(*) les revendications syndicales priment sur la réduction de la durée de travail posté, augmentation du tarif des heures supplémentaires ou de travail de nuit, l'allongement du congé annuel et d'autres avantages sont biens souvent les premiers sujets de négociations collective.

Le temps de travail est le nombre d'heures qu'on passe à son travail et de la manière dont les heures sont reparties influent non seulement sur la qualité de la vie tout cours. Cela affecte tantôt la santé de celui qui travaille, tantôt la sécurité.

Pour le BIT, précise que « il arrive que la durée soit un facteur capital dans certaines circonstances du rendement, du coût de la production et, en dernière analyse de la rentabilité ou de la validité de l'entreprise ». Les règlements et les pratiques qui conditionnent le travail par équipes et d'autres formes d'aménagement du temps de travail sont parfois des éléments clés de l'organisation du travail. Le pouvoir public doit exercer sur la durée du travail et en d'autres matières connexes et peut trouver un moyen important d'atteindre les objectifs de sa politique économique.

La législation du travail, pour René Eccli^11(*), la durée de travail dans l'établissement est fixée en trente neuf heures par semaines pour le jour. En principe, elles devront être de trente cinq heures pour le travail de nuit. Ila noté que cette dernière mesure n'est pas encore complètement appliquée dans toutes les entreprises.

Selon le BIT il doit y avoir pour chaque agent quatre jours de repos dont deux au moins consécutif pour deux semaines de travail ; la durée quotidienne du travail ne peut excéder neuf heures pour les équipes du jour et dix heures pour les équipes de nuit.

La durée du repos ininterrompus en deux journées ne peut être supérieure à douze heures et lorsque les besoins de service l'exigent, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires au- delà de vingt-quatre heures par mois, elles donnent droit soit à une compensation horaire d'égale durée, soit à une rémunération supplémentaire sachant qu'on ne peut pas refuser d'exécuter des heures supplémentaires et enfin les heures dites de service effectif, n'inclut donc pas des heures de pauses.

CHAPITRE II : FONDEMENTS METHODOLOGIQUES

Dans cette partie, nous aurons droit à plusieurs étapes qui seront : La méthodologie ; la technique de la recherche documentaire ; la technique de collecte de données ; le questionnaire ; les difficultés rencontrées.

Pour atteindre les objectifs de l'étude et vérifier les hypothèses de notre travail, nous procéderons à une méthodologie qui fera ressortir un certain nombre de technique et de méthodes.

II-1 LA TECHNIQUE DE COLLECTE DES DONNEES

Les techniques sont « outils de la recherche impliquant des procédés de collecte de donnés adaptées à la fois de l'investigation, à la méthode d'analyse adaptée est surtout au point de vue qui guide la recherche » (J.CHEVALLIER et al^12(*). Nous avons privilégié les techniques suivantes pour mieux élaborer notre travail.

II-1-1 LA TECHNIQUE DOCUMENTAIRE

D'après B. Rwigamba ^13(*) ; la technique documentaire est définie comme un procède de fouiller systématiquement tout ce qui est écrit ayant une liaison avec notre domaine de la recherche. Elle nous a servis à récolter les données écrites sur les conditions de travail. Elle se compose de livres, de revues et de bibliothèques physiques et électroniques.

II-1-2 LE QUESTIONNAIRE

Selon Quivy et Compenhoudt van ^14(*), l'enquête par questionnaire consiste à poser des questions à un ensemble de répondants le plus souvent représentatif d'une population mère ou encore de l'univers, une série de question relatives à leur situation sociale ; à leur attitude à l'égard d'opinions en enjeux humains et à leurs attentes, à leurs niveaux de connaissances ou consciences d'un évènement ou d'un problème, d'un phénomène ou encore d'une situation qui intéresse le chercheur. La technique par questionnaire nous permettra de distribuer le questionnaire auprès de notre échantillon en vue de recueillir des données et informations relatives à notre sujet de recherche.

II-2 LA TECHNIQUE DE L'ECHANTILLONNAGE

La population visée par la présente étude est constituée du responsable du bureau liaison officer ; de deux (2) assistantes PTME ; d'un (1) administrateur financier ; d'une (1) assistante administrative ; d'un logisticien ; d'un assistant CD/ Psychosocial ; de deux (2) chauffeurs et d'un (1) informaticien de notre structure étudiée, l'effectif total est de dix personnes. Ainsi, en fonction du grade du personnel ; pour s'assurer que toutes les catégories du personnel soient représentées dans l'échantillonnage, nous avons utilisé tout le personnel. Par conséquent la répartition de notre population fera l'objet de l'étude, elle se présente comme suit dans le tableau.

GRADES	EFFECTIFS
Liaison officer	1
Assistantes PTME	2
Administrateur financier	1
Assistante administrative	1
Autres (chauffeurs ; Assistant logisticien ; Assistant psychosocial ; Informaticien ;)	5

Auprès de cette population, nous avons procédé à la distribution de nos instruments de collecte de données, la collecte se déroulera dans la période de 28juillet au 1^er Août soit une durée de cinq jours, délais que nous avons estimé suffisant pour permettre à tous le personnel de répondre dans de bonnes conditions.

II-3 METHODES

II-3-1 METHODE ANALYTIQUE

La dite méthode est un procédé d'analyse systématique de toutes les informations ainsi que les données récoltées Rwingamba^15(*) . La méthode analytique nous a aidé à analyser les réponses données par des enquêtés sur les conditions de travail.

II-3-2 METHODE STATISTIQUE

Comme l'affirme AKTOUK^16(*) , la méthode statistique est une méthode qui consiste à concilier les démarches qualitatives et quantitatives. Elle vise à quantifier le qualitatif et le rendre accessible à des traitements mathématiques rigoureux. Elle nous a aidés à présenter nos résultats sous forme de tableaux.

PARTIE II : PRESENTATION DU CADRE D'ETUDE

CHAPITRE I : PRESENTATION DE HEALTH ALLIANCE INTERNATIONALE.

Dans cette partie du travail, nous aurons à faire la présentation de la structure Health Alliance Internationale, c'est-à-dire la structure mère, sa vision, sa mission et son approche, ensuite parler de son arrivée( sa date d'intégration), la création des différents bureaux, ses partenaires, ses actions menées et son personnel en Côte d'Ivoire.

I-1 HISTORIQUE DE HEALTH ALLIANCE INTERNATIONALE

Health Alliance Internationale (H.A.I) est une Organisation Non Gouvernementale internationale à but non lucratif créée en 1987 sous l'initiative du professeur Stephen Gloyd qui est le directeur exécutif.

Elle travaille en collaboration avec les gouvernements de chaque pays dans lequel elle est installée afin d'améliorer le système au travers des services de santé de qualité. Elle est une structure bilingue c'est-à-dire que l'Anglais et le Français sont les plus parlées dans cette structure.

Le siège de Health Alliance Internationale est à Seattle dans l'Etat de Washington, elle est affiliée à l'Université de Washington. Elle possède onze bureaux dans le monde qui sont représentés dans cinq pays et ce sont :

· Aux Etats- Unis à Seattle plus précisément à Washington qui est le quartier général créé en 1987 ;

· Et enfin ceux de Korhogo au nord, de Bondoukou au nord est, et celui d'Abidjan au sud de la côte d'ivoire, tous créés en 2009.

I-2 VISION ET MISSION DE HAI.

I-2-1 VISION DE HAI.

La vision de HAI est qu'il existe monde juste qui promet la santé et le bien-être, y compris l'accès universel aux services de santé de qualité.

I-2-2 MISSION DE HAI.

La mission de HAI est de soutenir le développement des politiques, l'égalité sociale et économique pour tous avec un accent sur le système de santé du secteur publique et une réalisation progressive du droit à la santé.

I-3 SON APPROCHE :

HAI croit que les gens méritent la chance de vivre une vie saine avec les bonnes ressources et de développement et les systèmes de santé du secteur public sont le moyen le plus efficace pour fournir des soins de santé primaires et non de donner aux gens que le hasard.

Notre ONG travaille en partenariat avec les gouvernements des pays en développement pour renforcer le secteur public des systèmes de soins de santé, elle se concentre sur le secteur public parce que :

· Pour elle, la santé est un droit humain donc les gouvernements ont la responsabilité de veiller à cela.

· Aussi grâce à leur autorité nationale qu'ils ont, les gouvernements sont les mieux adaptés à l'échelle des services à travers un pays entier pas seulement dans certaines régions ou pour certains services.

· Ensuite, les gouvernements devraient être responsables devant les communautés pour construire et entretenir les systèmes de santé qui répondent aux besoins de la population ; lorsque les gouvernements ne sont pas responsables la société civile devrait être renforcée pour exiger des changements.

· Selon HAI, les politiques inéquitables des prêts internationaux, le commerce et l'aide ont toujours affaibli les gouvernements des pays et a limité leur capacité à investir dans leurs systèmes de santé. Au lieu d'abandonner ces systèmes affaiblis publics, elle veut les rendre plus forts afin qu'ils puissent servir tout le monde.

Les partenariats signés avec les gouvernements impliquent toute une série d'une assistance pour renforcer toutes les composantes du système de santé et fournir des soins de santé primaires de qualité. Ces principaux domaines sont les suivants :

HAI aide les gouvernements à évaluer et à planifier l'introduction et l'expansion des services de santé clés dans l'existence des soins de santé partenaires. Cette approche consiste à mettre en place ces services ciblés dans le cadre du système de santé globale de sorte que la réunion des maladies spécifiques buts avantages d'autres services ainsi par exemple : Elle se concentre souvent sur le VIH/SIDA et les services de santé maternelle et infantile. Lorsque les travailleurs de la santé sont mieux informés sur le triage des patients et d'aiguillage, les systèmes de dossiers des patients et de passation des marchés de la pharmacie et de laboratoires sont rationalisés, tous les services liés au VIH pour le système peuvent également mieux gérer d'autres types de tests de maladies infectieuses et le traitement.

Elle effectue des évaluations et le suivi du programme et l'évaluation dans le cadre de notre travail avec les ministères de la santé. HAI a formé et soutenu le personnel du ministère de la santé afin de procéder à des recherches ciblées, parfois appelées « la science mise en oeuvre » ou « recherche opérationnelle » qui explore comment les services de santé sont fournis et comment ils peuvent être améliorés. Son objectif est de s'assurer que les innovations en matière de santé mondiale peuvent être apportées de la théorie à la pratique et d'atteindre les personnes qui en ont besoins.

Une partie importante du renforcement du système de santé est d'assurer qu'il répond aux besoins des gens et que les gens ont confiance aux soins qu'ils recevront. Elle travaille en partenariat avec des organes communautaires dans les pays pour sensibiliser sur les questions de santé et d'encourager les liens entre les communautés et les systèmes de santé.

Il y a beaucoup plus à un système de santé qui fonctionne bien que les cliniques et les médecins seulement. Gestionnaires du système de santé, du niveau local ou de district tout le chemin jusqu'au ministère de la santé ont besoin de savoir quelles ressources sont disponibles, ce que les collectivités ont, la façon de distribuer ces ressources, et si les services sont de travail à chaque fois alors les gens vivront sainement.

HAI travaille avec tous les niveaux de la gestion du système de santé à l'entraineur et le personnel mentor afin d'élaborer des données utiles et des systèmes de suivis. Aussi elle permet d'améliorer les compétences en leadership et appuie les politiques du personnel de santé qui se développent et elle permet de retenir un personnel de qualité et les gestionnaires, tant dans les domaines et dans le cadre de nos efforts de plaidoyer^17(*).

Et comme partenaires, nous pouvons citer : les partenaires de mise en oeuvre (les concepteurs) par exemple EGPAF... et les partenaires techniques(les exécuteurs) ce sont le M.L.S (Ministère de la Lutte contre le Sida) ; le P.N.O.E.V (Programme National des Orphelins et Enfants Vulnérables du VIH/SIDA)...

I-4. DEFINITION DE CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU SEIN DE NOTRE STRUCTURE

I-4-1 CONDITIONS DE TRAVAIL:

Les conditions de travail sont l'ensemble des droits et devoirs liés à tel ou tel domaine du travail à savoir sa pénibilité, sa nature, le milieu du travail dans lequel il s'exerce, sa durée la rémunération et le repos.

Les conditions de travail du personnel dans notre structure sont composées de conditions physiques qui sont caractérisées par l'utilisation des outils tels que les machines, l'environnement du poste de travail.

Il ya aussi les conditions organisationnelles qui sont composées d'horaires de travail, nous le rappelons que à HAI-ci les employés sont tenus d'être au bureau avant huit d'heures et terminent leurs activités à dix-sept heures.

I-4-2 PERSONNEL :

Le personnel de HAI-ci est tenu de signer dans un registre pour marquer l'heure d'arrivée, et chaque vendredi ceux doivent portés une tenue de couleur bleu-blanc avec comme couleur dominante le blanc. Et les employés sont toujours devant leurs ordinateurs en train de travailler et ceux-ci sont accueillants et te proposent même du café.

I-4-3. La performance d'une structure.

La performance est d'abord un rapport entre les ressources consacrées et les résultats obtenus. D'une manière générale, la performance se mesure en trois étapes qui sont : objectifs-moyens-résultats. Face à ces objectifs la structure affecte les moyens, mobilise les ressources techniques, humaines et organisationnelles. Elle est aussi un ensemble de résultats suite à la mise en oeuvre de ces moyens à court et moyens termes.^18(*)

I-4-3-1. L'efficience.

Il s'agit de poursuivre les objectifs de la structure et de les atteindre en réduisant les coûts. L'articulation entre moyens alloués et les résultats obtenus renvoie à cette problématique d'efficience, c'est à dire obtenir des meilleurs résultats avec le moins de ressources possibles.

Est efficient, celui « qui aboutit à des bons résultats avec le minimum de dépenses ou d'efforts ».

I-4-3-2. L'efficacité.

L'articulation entre objectifs et résultats renvoie à la problématique de l'efficacité de la structure c'est-à-dire la qualité de l'action dont l'effet permet d'atteindre les buts recherchés. Une structure est efficace, lorsqu'elle se montre apte à atteindre les objectifs à celle assignés par les responsables quelque en soit les moyens disponibles.

I-4-4. LES DIFFERENTES TYPES DE PERFORMANCES :

Il existe trois types de performances dans une structure, ce sont la performance organisationnelle, la performance sociale et la performance économique.

I-4-4-1. La performance organisationnelle.

L'entreprise doit chercher à minimiser ses coûts de transactions et ses coûts d'organisations. Ces coûts sont implicitement des coûts visibles ou une mauvaise qualité du fonctionnement et du management de la structure. Ces coûts sont implicites or une mauvaise qualité de fonctionnement et du management de l'entreprise des coûts cachés.

I-4-4-2. La performance sociale.

La performance sociale se définie comme la satisfaction et la qualité de vie au travail du personnel, elle peut aussi comporter une dimension externe et renvoie alors à la question de la responsabilité sociale de la structure c'est-à-dire aux effets sociaux externes de son activité.

Elle mesure le niveau d'atteinte des objectifs de l'entreprise par rapport à la motivation et l'implication des salariés. Elle est généralement utilisée dans le cadre de l'évaluation du système de gestion des ressources humaines.

Une structure socialement performante est une structure qui a su mettre en place un mode de prévention et de règlement des conflits efficaces. Les indicateurs sont : La rotation du personnel, l'absentéisme, la communication, etc.

I-4-4-3. La performance économique.

La performance économique qui peut être appréhendé par la rentabilité, c'est-à-dire un surplus économique ou marge économique obtenue par la différence entre un revenu et un coût. Les méthodes de mesure de la création de valeur qui existent dans la littérature traitent implicitement ou explicitement de la performance économique ou performance financière.

Notre structure est à but non lucratif donc nous pensons que le volet économique n'a pas sa place ici car nous serons obligé de parler de son chiffre d'affaire, de son gai et bien d'autres.

Après avoir fini de parler des conditions de travail, du personnel, du travail, de la performance et des différents types de performances, nous allons maintenant entrer dans le vif du sujet. C'est-à-dire parler de son historique et des autres bureaux de HAI-ci en Côte-d'Ivoire et de ces actions menées par notre structure en Côte d'Ivoire.

CHAPITRE II : INTEGRATION DE HEALTH ALLIANCE INTERNATIONAL EN COTE D'IVOIRE.

II-1 HISTORIQUE DE L'O.N.G et ORGANIGRAMME (voir annexe 1):

En Côte d'Ivoire, HAI a fait son entrée en 1991 par une étude de recherche sur les évadés de pédiatrie au Centre Hospitalier et Universitaire de Bouaké. Cette étude fut suivie par une formation nationale sur les soins de santé prénatale en collaboration avec l'Institut National de la Santé Publique (INSP), un appui en matériel médical à l'hôpital général de Gagnoa en collaboration avec le rotary club de Gagnoa et de South Everett/Mukilteo (USA).

En 2007, HAI-CI a commence ses activités, elle est reconnu par le gouvernement de la république de côte d'ivoire en vertu du décret N°585/Int/DGAT/DGA/SDVA du 30 mai 2008. HAI-CI a ouvert un bureau dans le district sanitaire de Bouaké sous la direction de Ahoua Koné Chef de projet avec un financement de UNICEF pour la mise en oeuvre des activités de PTME, CDV et la mobilisation communautaire avec appui aux ONG selon l' approche district dans les établissements sanitaires dans les trois district de Bouaké. Les résultats obtenus ont permis une expansion des activités dans d'autres établissements sanitaires de deux autres districts de la région avec le financement d'EGPAF. Ces activités menées par HAI ont permis d'appuyer trente et un (31) centres de santé dans cinq (5) districts sanitaires avec une forte implication des équipes cadres de ces districts à travers les supervisions, le coaching, le suivi des prestataires de soins et des ateliers.

En Août 2009, HAI a organisé un atelier sur la recherche opérationnelle en santé notamment sur le VIH/SIDA en partenariat avec l' INSP et l' Université de Washington, cet atelier s'est tenu au sein de l' INSP à Abidjan avec le support de Directeur, le Professeur Kouassi Dinard et son équipe technique d'experts nationaux.

Depuis 2009, HAI fut retenu par le PEPFAR comme le quatrième « Prime Partner » au niveau de la CI. Elle compte près de cinquante agents qui sont repartis sur tout l'ensemble du territoire national dans les différents bureaux dans le cadre d'un projet d'Expansion rapide de soins et de traitement VIH/SIDA dans le nord - est de la Côte d'Ivoire. Ce projet couvre en plus de la région de la vallée du Bandama, celles des Savanes e du ZanZan en vue de réaliser les activités de PTME, de lutte contre la coïnfection TB/VIH, de l'Abstinence et Fidélité, et de renforcement des capacités techniques et matérielles( pharmacie, laboratoire, centre de santé) avec une forte implication des ONG locales, des communautés ( éducatrices de pairs et conseillers communautaires) et des équipes cadre de district et de région.

II-2. LES DIFFERENTS BUREAUX DE HAI EN COTE D'IVOIRE.

II-2-1 LES DIFFERENTS BUREAUX DE HAI DANS LES REGIONS DE COTE D'IVOIRE.

II-2-1-1 La région de la vallée du Bandama (Bouaké, siège national).

Dans cette région, HAI dispose d'un sous bureau géré par un conseiller clinique avec une équipe technique composée de sages femmes superviseurs, d'assistants CDV/Psychosocial et d'une administration. Cette dynamique équipe assure le coaching quotidien du personnel de santé des structures des districts sanitaires de Bouaké, de Béoumi et de Dabakala pour la mise en oeuvre des activités de PTME, de CD, de PEC pédiatrique et adulte, de prise en charge psychologique ( groupe d'auto-support) et appuie les ONG locales pour les activités de mobilisation communautaire. Des éducatrices de pairs et de conseillers communautaires sont présents sur chaque site afin d'aider à l'organisation de service et de faciliter l'insertion sociale et la prise en charge psychologique des personnes dépistées séropositives. Avec l'appui du PROGRAMME Alimentaire Mondiale (PAM), HAI apporte un appui nutritionnel aux femmes enceintes dépistées positives au VIH.

II-2-1-2 La région des Savanes.

Le bureau régional de HAI des savanes est basé au district sanitaire de Korhogo et est géré par un conseiller clinique et une petite équipe d' assistantes PTME , d'assistants CDV/Psychosocial et d'une administration. Dès son ouverture le 7 décembre, le Bureau a entrepris des rencontres d'informations et d'échanges avec les autorités administratives et sanitaires de la région ainsi qu'avec les partenaires des districts sanitaires. Ainsi, les directeurs des districts de Korhogo, de Boundiali et de Tengrela et leurs collaborateurs proches ont été rencontrés

. A ces occasions, la vision et la mission de HAI-CI ont été largement présentées. Des séances de travail avec les équipes cadres de ces districts ont permis d'identifier de façon consensuelle les sites pouvant abriter les premières activités de HAI dans la région. Mieux des missions conjointes ont été menées sur le terrain en vue de faire une analyse situationnelle des sites. Un atelier de restitution de cette analyse situationnelle de ces 21 sites s'est tenu le 14 janvier 2010 à Korhogo en présence des directeurs de districts, des responsables de pharmacies et de laboratoires et du Coordinateur Régional de la Cellule Technique d' Appui aux Initiatives Locales ( CTAIL) sous la présidence du directeur régional de la santé.

II-2-1-3 La région du Zanzan.

La région du Zanzan compte parmi les plus vastes du pays et parmi les moins dotées en infrastructures sanitaires. Les activités de lutte contre le VIH/SIDA (PEC, PTME, CDV, etc.) dans la région, plus précisément dans les districts de Bouna, Nassian et même de Bondoukou ne sont pas en dehors de ce constat puisque les malades du VIH dans leur grande majorité ne bénéficient d'aucun suivi. L'arrivée de HAI a donc suscité chez les prestataires de santé et chez la population, beaucoup d'espoir et d'enthousiasme. L'équipe est composée d'un conseiller clinique, d'assistantes PTME, d'assistants CDV/Psychosocial et d'une administration. Après deux mois de présence dans la zone marqués par la réalisation d'une analyse situationnelle, l'équipe a remis en marche le système d'acheminement des prélèvements des bilans au laboratoire de Bondoukou, le coaching de sage femme de Bouna et à Bondoukou pour le démarrage des activités PTME ainsi que la réactivation du système de prise en charge thérapeutique.

II-2-1-4 La région d'Abidjan

Le bureau de HAI à Abidjan est fonctionnel depuis novembre 2009 et est géré par un Liaison Officer et un Assistant administratif. Ce bureau est logé au sein de l'Institut National de la Santé Publique sis à Adjamé-Plateau et est chargé de communiquer, de recevoir et d'assurer le contact permanent avec le Ministère de la Santé et de l'Hygiène Publique(MSHP) et les partenaires du système de santé à Abidjan. De plus, il représente le siège social de Bouaké à Abidjan et aide la cellule de suivi de la recherche opérationnelle de l'INSP dans ses tâches.

Notre étude se portera sur celui d'Abidjan car pour des raisons financières et de temps, nous n'avons pas pu nous rendre sur tous les sites ou bureaux de HAI-CI. Nous devons le rappeler qu'une année à HAI est appelée cop et pendant cette année, il y a des réunions de bilan à mi parcours et de bilan annuels, et un cop (c'est le mois d'Octobre de l'année en cours au mois de Septembre de l'année prochaine).

II-3 QUELQUES RESULTATS DE HAI- CI POUR L'ANNEE PROJET « PRISE EN CHARGE GLOBALE DE PVVIH ».

II-3-1 BILAN DES ACTIVITES DE SOINS ET TRAITEMENTS.

En dehors de la région de la vallée du Bandama, les activités des régions du Zanzan et des Savanes ont commencé en 2010. En dépit de cela, les résultats sont satisfaisants.

Dans l'ensemble, dix (10) districts sanitaires et soixante (60) formations sanitaires publiques ont été appuyés dans tous les domaines programmatiques ; dix (10) ONG locales ont été financées pour la mise en oeuvre des activités de soins et soutien et de mobilisation communautaire. 45429 clients ont reçu un conseil et dépistage dans l'ensemble des ponts d'entrée, 2531 d'entre eux ont été dépistés séropositifs (incluant 732 femmes enceintes, dont plus de 80% ont bénéficié d'ARV afin de réduire la transmission du VIH à leurs enfants) ; 2310 personnes infectées ont bénéficié de soins et soutien et 614 patients éligibles sont mis sous ARV^19(*).

II-3-2 LES ACTIVITES PENDANT LA CRISE POST ELECTORALE :

La crise post électorale a entrainé de graves perturbations dans l'offre de service de santé en CI. La prise en charge globale des personnes vivant avec le VIH/SIDA n'a pas échappé à cette triste réalité.

En effet, l'approvisionnement en médicament ARV et autres intrants stratégiques de lutte contre l'infection à VIH par la PSP a connu une interruption, engendrant des ruptures dans les pharmacies des districts et sur les sites de prise en charge. Par ailleurs, la fuite du personnel soignant vers des zones jugées sécurisantes a aggravé cette situation.

Malgré ces difficultés, HAI-CI n'a pas interrompu son soutien aux structures qu'elle appuie. Bien au contraire, devant les ruptures constatées sur les sites, HAI-CI a maintenu la disponibilité des médicaments ARV et autres intrants par le système de transfert de produits de pharmacies et de laboratoire des sites qui en disposaient vers ceux où les ruptures étaient constatées. La réalisation des examens de laboratoire s'est poursuivie par le système de transport des échantillons vers les laboratoires d'autres districts et/ou régions.

Par ailleurs, l'offre de soins sur les sites dépourvus en personnel médical a été maintenue grâce à « l'itinérance ». C'est la stratégie selon laquelle les médecins restés sur place ont été amenés à se rendre, à période régulière, avec le soutien logistique et financier de HAI-CI, sur les sites dépourvus en prescripteurs, afin d'assurer la continuité des soins. Tous ces efforts ont permis d'enregistrer des résultats satisfaisants dans le domaine programmatique de la PTME et du conseil- Dépistage^20(*).

PARTIE III : LIEN ENTRE LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PRODUCTIVITE A HAI-CI.

CHAPITRE I : DESCRIPTION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE HAI-CI.

Ce chapitre concerne le premier objectif spécifique qui est la description des conditions de travail du personnel de HAI-CI. Au cours de cette section nous avons analysé et interprété les résultats issus de notre enquête.

I-1. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés :

En menant notre recherche, il nous a été utile de connaître les statuts sociodémographiques des enquêtés tel que : l'âge ; la situation matrimoniale ; le sexe et l'ancienneté.

I-1-1.Identification des enquêtés par sexe.

Nous nous intéressons aux attitudes (opinions) que les travailleurs peuvent avoir par rapport à différents aspects de leur travail. Il semble que quelques fois la perception d'un tel point dépende de diverses variables. Et pour avoir des opinions venant de différentes catégories, nous avons voulu analyser notre population par sexe.

SEXES	FREQUENCES	POURCENTAGES
Masculin (M)	07	70%
Feminin (F)	03	30%
TOTAL	10	100%

Suivant les données ci -après, nous remarquons que tous les sexes sont représentés dans notre échantillon cible, le genre masculin représente 70% et le genre féminin 30%.

Ceci montre que notre population est composée de deux genres. Il constitue un avantage dans ce sens que l'équipe de travail mixte est favorable à la motivation.

I-1-2. Age des enquêtés.

L'identification de tranche d'âge des enquêtés dans la recherche scientifique est importante car la sensibilité aux problèmes n'est pas la même pour l'adulte que chez l'enfant. L'âge des répondants aux questions de recherche peut jouer un rôle dans la fiabilité des informations.

AGE	FREQUENCE	POURCENTAGE
26 ans à 35 ans	4	40%
36 ans à 45 ans	4	40%
46 ans et plus	2	20%
TOTAL	10	100%

Nous remarquons ici le personnel de la structure compte 20% de personne âgée de 46ans et plus, et au niveau de la tranche d'âge de 26ans à 35ans et de 36ans à 45ans, nous avons un taux égale à 40% .Nous pouvons dire le personnel est jeune avec une moyenne d'âge de 32ans, nous comprenons alors l'efficacité et la dynamique au sein de l'ONG.

I-1-3. Etat matrimonial des enquêtés.

L'état matrimonial inclus le célibataire ; marié(e) ; divorcé ; veuf ou veuve. Généralement les célibataires n'ont pas les mêmes charges que les autres.

Ce dernier motive l'analyse de ces aspects dans une organisation car chaque groupe à ses problèmes particuliers.

ETAT CIVIL	FREQUENCES	POURCENTAGES
Célibataire	08	80%
Marié (e)	02	20%
TOTAL	10	100%

Ce tableau montre que notre population enquêtée contient 80% de célibataires et 20% de mariés ; il n'ya pas de divorcés, ni de veuf(s) ou veuves. D'après ce tableau, les célibataires dominent notre échantillon par son effectif élevé, ce qui veut dire que HAI-CI a une charge de supporter les conséquences inspirées de ce statut d'un côté en parlant des mariés et de l'autre les célibataires ont moins de charges, ce qui est avantageux pour la bonne marche du travail.

I-1-4. Ancienneté dans la structure.

L'expérience professionnelle est un élément à ne pas négliger dans une structure car elle permet l'adaptabilité à la situation de la structure et affecte positivement le résultat des services et le rendement efficace de ce dernier.

Notre enquête nous montre que 100% du personnel de l'ONG ont une ancienneté comprise entre 0 à 5ans, ce qui veut dire que ce personnel est jeune. L'on peut dire avec cette jeunesse que ce personnel va avoir la culture du résultat comme cheval de bataille tout en voulant se donner à fond dans le travail.

I-1-5-PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS.

I-1-5-1. Perception générale sur les conditions de travail au sein de l'institution.

Par condition de travail, nous entendons les droits et les devoirs liés à tel domaines. A savoir la pénibilité, la nature, le milieu dans lequel le travail est exercé, la durée, la rémunération ainsi que le repos. Celles-ci influencent en grande partie la satisfaction du travailleur dans son travail quotidien.

REPONSES	EFFCETIFS	POURCENTAGES
Bonne	09	90%
Passable	01	10%
TOTAL	10	100%

Ce tableau ci-dessus montre que 90% des enquêtés pensent que les conditions de travail sont bonnes car ils touchent leur salaire à temps et l'environnement dans lequel il exerce leur métier est confortable et favorable au travail.

I-1-5-2. Répartition des tâches dans les différents services.

La répartition des tâches est très nécessaire dans une institution, pour qu'une organisation aboutisse à ses objectifs chaque agent devrait connaitre ses tâches à remplir et en être responsable. Cela fait qu'il ait une séparation des tâches dans le travail. En effet la répartition des tâches relève d'une structure organisationnelle bien établie et suivie par voies normales de communications. Ces voies déterminent : Qui fait quoi, que relève de qui ; etc.

La répartition des tâches favorise l'accomplissement des tâches assignées avec efficacité, promptitude et exactitude. Ce tableau ci- dessous montre la situation réelle à HAI-CI.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Très Bien	01	10%
Bien	08	80%
Passable	01	10%
TOTAL	10	100%

D' après les réponses fournies par nos enquêtés, nous avons remarqué que ceux-ci jugent la répartition des tâches à 90% bonne et dynamique, ce qui veut dire que dans l'institution chacun sait ce qu'il doit faire pour que la structure puisse atteindre ses objectifs.

I-1-6. Accomplissement des tâches quotidiennes.

Nous avons remarqué que les individus ressentent un sentiment d'accomplissement, de réalisation de leur plein potentiel ou devient ce qu'il est profond en prenant beaucoup de temps , en cherchant comment améliorer leur travail pour arriver à des résultats enthousiastes. L'accomplissement des tâches assignées à un employé, fait partie des éléments qui peuvent accroître la satisfaction et la jouissance au travail. L'existence des attributions pour chacun et de limite avec des tâches spécifiques sécurisent en quelques sortes l'agent lors et après le travail. Ainsi le tableau suivant montre les avis des enquêtés sur l'accomplissement des tâches quotidiennes au travail.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Très Bien	02	20%
Bien	06	60%
Passable	01	10%
TOTAL	10	100%

Partant des données figurant sur ce tableau ci-dessus, nous remarquons que 20% sont très satisfaits, 60% sont satisfaits et 10% sont passables de leurs accomplissements de tâche. Nous pouvons dire presque la totalité des employés sont satisfaits de leur accomplissement des tâches, cette satisfaction va entraîner une amélioration de la productivité ou de la prestation de service de ceux-ci.

I-1-7 Durée de travail, existence de prime et les heures supplémentaires.

Les primes dans une organisation constituent l'un des avantages liés à la fonction, aux études faites, à l'appréciation des efforts fournis etc., celles-ci pèsent beaucoup sur la motivation des employés et stimulent le rendement car le salarié se rend compte que l'employeur reconnaît ses efforts et cela peut est bénéfique.

Tableau VIII : Répartition des opinions des répondants sur la durée de travail et de prime.

	REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINES	40h	06	60%
	45h	04	40%
	TOTAL	10	100%
HEURES SUPPLEMENTAIRES	5h	06	60%
	2h	03	30%
	3h	01	10%
EXISTENCE D'UN SYSTEME DE PRIME	Oui	0	0%
EXISTENCE D'UN SYSTEME DE PRIME	Non	10	100%
	TOTAL	10	100%

L'observation du tableau ci-après, nous constatons que le personnel de HAI-CI travaille beaucoup d'heures par semaine (45heures par semaine) en moyenne pour 90% des employés et seulement 10% des employés travaillent 40heures par semaine. Une telle organisation avec d'autre qui ont plus de 5 heures d'heures supplémentaires par semaine ; une question nous est venue en tête de savoir s'il existait un système de prime de motivation sur les résultats dans le tableau n°8 présenté ci-après, nous indique 100% des interrogés ont signalé l'inexistence de système supplémentaire. Pour les heures supplémentaires qui ne sont pas payées est un problème saillant.

Dans n'importe quelle organisation, il ne faut pas négliger l'importance de l'argent car nous savons que les gens travaillent pour gagner de l'argent ; les primes de performances jouent à cet égard un rôle important dans la motivation des employés. La reconnaissance des efforts particuliers prévient le stress au travail en quelque sorte et stimule le climat d'ambiance et de confiance.

Au terme de ce chapitre qui avait pour but de décrire les conditions de travail du personnel au sein d'une ONG : le cas de Health Alliance International de Côte d'ivoire.

En effet pour atteindre notre objectif, nous sommes partis d'abord de l'analyse de profil sociodémographique de nos enquêté puis, nous avons essayé de passer en revue les situations réelles au sein de la structure. Pour les caractéristiques démographiques, nous avons constaté que 70% sont jeunes avec une moyenne d âge de 32 ans et célibataire à 80%.

En outre l'état de conditions de travail, 90% des enquêtés jugent que les conditions sont bonnes et ceux-ci aussi expliquent que l'organisation du travail est bonne pour la bonne marche de la structure ; ils affirment qu'il existe une répartition des tâches favorables ou biens structurées pour l'accomplissement des tâches quotidiennes. Pour la durée de travail, nous remarquons que certains employés ont près de 45 heurs d'heures par semaine et aussi près de 100% des employés font des heures supplémentaires et que ni les heures supplémentaires ne sont rémunérées.

CHAPITRE II : APPRECIATION DE LINFLUENCE DES CONDITIONS DE TRAVAIL SUR LE REDEMENT DU PERSONNEL DE HA-ICI.

Dans la partie précédente, il était question d'analyser les conditions de travail du personnel au sein de notre ONG, néanmoins la présente section a pour objet d'apprécier ou démontrer l'impact des conditions de travail du personnel sur le rendement de L'ONG. Il est important pour des employés de travailler dans une atmosphère agréable pour sauvegarder le bon rendement de celle-ci. L'état des conditions de travail peut refléter la situation salariale et le niveau d'atteinte des objectifs de la structure.

II-1. Présentation et analyse des résultats :

Ici dans ce sous- chapitre, nous avons abordé la question de conséquences des conditions de travail dont la pression dans le milieu de travail.

II-1-1. Appréciation des conditions de travail du personnel.

Lorsque les employés exercent leur métier dans de bonnes ou mauvaises conditions, il arrive que ceux-ci soient pressés à l'insatisfaction du travail et aussi au danger qui sont présents dans le milieu du travail et peut être le problème matériel.

Tableau IX : Répartition et point de vue des enquêtés sur les conditions de travail actuel.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Oui	04	40%
Non	06	60%
TOTAL	10	100%

Ce tableau nous montre que 60% des enquêtés sont insatisfaits des conditions de travail et présentent des signes de fatigue à cause de la durée de travail. Ces résultats signifient que les conditions de travail ont un impact sur les employés de l'ONG et aussi sur la qualité des prestations.

II-1-2. Perception de la pression dans le milieu du travail.

Les conditions de travail font parties des causes de pression professionnelle surtout chez le personnel de HAI-CI à qui l'employeur ne demande que des résultats satisfaisants et concluants ; celle-ci est accentué avec la rémunération des heures supplémentaires qui est inadaptée. Voyons la répartition des opinions des enquêtés sur la pression en milieu professionnel au sein de notre structure d'accueil.

Tableau X : Répartition des opinions des enquêtés estimant l'existence de pression en milieu professionnel.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Oui	08	80%
Non	02	20%
TOTAL	10	100%

Dans ce tableau, nous constatons que le personnel de HAI-CI travaille sous la pression avec un taux de pression de 80% très élevé, nous avons remarqué que cette pression est due à la longue durée de travail des employés qui est de 45heures par semaine en moyenne. Beaucoup travaillent sous la pression dans l'objectif d'atteindre les résultats escomptés et faire face aussi aux demandes non planifiées de l'employeur. Nous savons que quand vous avez la culture du résultat vous ne pouvez être en marge de la pression car pour être parmi les meilleurs et être très compétitif, ils doivent se surpasser.

II-1-3. La rémunération du personnel

Nous pouvons définir le travail comme étant une activité physique ou intellectuelle exercée par un individu moyennant une rémunération, le travail en lui même comprend trois fonction cumulatives qui sont : La rémunération, la prestation de service et le lien de subordination.. C'est en ce sens que d'autres disent que la rémunération c'est le maintien du personnel. Le tableau ci- dessous, nous montre l'opinion des employés sur la question de la rémunération.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Oui	08	80%
Non	02	20%
TOTAL	100	100%

Nous remarquons que 80% des employés sont satisfaits de leur rémunération mensuelle et 20% ne le sont pas. Nous pouvons affirmer que si presque la totalité des employés sont satisfaits et cela peut procurer une meilleure performance de la structure et aussi refléter les résultats tant attendus par l'employeur.

II-1-4. Frustration au travail.

La frustration conduit au découragement et l'insatisfaction au travail ainsi qu'au stress. Elle peut être le signe du stress qui dépasse le seuil de tolérance. Le tableau ci-dessous nous montrera les réponses données par le personnel enquêté.

Tableau XII : Répartition des avis des enquêtés qui estiment l'existence de la frustration au travail.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Oui	02	20%
Non	08	80%
TOTAL	100	100%

Au regard de notre enquête, nous remarquons que 20% du personnel est frustré tandis que 80% ne le sont pas , ce qui veut dire que près de la totalité du personnel est d'accord avec la décision administrative des autorités de la structure ou de la hiérarchie cause pour laquelle il existe une bonne entente entre les employés de la structure, car nous savons que quand les employés d'une structure subissent à chaque fois des frustration, la structure peut prendre un coup c'est-à-dire qu'il peut avoir une baisse au niveau des résultats et aussi une non atteinte des objectifs.

II-1-5. La communication entre employés.

La communication dans une structure c'est le fait que les employés puissent échanger entre eux, mieux discuter tout en évitant les conflits internes et aussi pour donner une bonne image à celle-ci.

Tableau XIII : Répartition des opinions des enquêtés sur la communication interne.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
D'accord	10	100%
Pas d'accord	00	00%
TOTAL	10	100%

Au regard ce tableau, nous pouvons dire que tous le personnel est d'accord à 100% du fait que la communication interne est bonne, ce qui reflète l'harmonie dans les tâches, l'atmosphère viable, ce qui permet de consolider les relations sociales entre les employés et l'employeur, tout cela a un impact sur le rendement de celui -ci.

II-1-6. Atteintes des objectifs.

Dans une institution, on observe des mouvements d'entrée et de sortie des ressources humaines (personnel) suites aux conditions offertes par cette institution, ils peuvent être fonctionnels ou dysfonctionnels. Le tableau ci- dessous nous montre les avis des répondants sur l'opportunité de quitter le travail une fois que ceux-ci trouve mieux ailleurs.

Tableau XIV : Répartition des enquêtés estimant que l'ONG a atteint ses objectifs.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
D'ACCORD	10	90%
PAS D'ACCORD	00	00%
TOTAL	100	100%

Nous remarque que tous les salariés sont d'accord et unanimes pour l'atteintes des objectifs car ils ont répondu et reconnu à 100% que malgré quelques insatisfaction au travail, pas de prime concernant les heures supplémentaires, l'ONG atteint ses objectifs quels se fixent en début de cop.

II-1-7. L'existence d'une cellule sociale au sein de la structure.

Dans une entreprise, l'existence d'une cellule sociale est utile et aussi celle permet de créer des liens de solidarité, d'amitié et familiaux. Ce présent tableau, nous permettra de connaitre les différentes réponses des enquêtés concernant l'existence d'une cellule sociale.

Tableau XV : Répartition des enquêtés sur l'existence d'une cellule sociale dans la structure.

REPONSES	EFFECTIFS	POURCENTAGES
Oui	08	80%
Non	02	20%
TOTAL	10	100%

Nous remarquons que 20% des employés de la structure ont répondu non à l'existence d'une cellule sociale dans cette structure, nous pouvons dire que ceux-ci ne savent pas cette existence. En plus nous remarquons que 80% des employés de la structure affirme l'existence d'une cellule d'action sociale car quand un employé a un évènement malheureux ou heureux tous les employés font des cotisations financières pour pouvoir survenir aux besoins de celui-ci et ces cotisations dépendent aussi des événements.

Dans ce chapitre, nous mettons fin à notre deuxième objectif qui est l'impact ou l'influence des conditions de travail sur le rendement des employés de la structure. Dans l'analyse de ce sujet, nous avons constaté que 60% des employés sont satisfaits des conditions de travail et 40% ne le sont pas, 80% des employés travaillent sous la pression dans l'optique d'atteindre d'avoir ses résultats et des objectifs attendus.

Nous remarquons que tous les employés sont d'accord sur le fait que la structure atteint ses objectifs à travers ses résultats obtenus à 100%, et souvent ces résultats sont parfois au dessus de leurs attentes et 60% des enquêtés trouvent que cela est dû à la non satisfaction des conditions dans laquelle ils travaillent et aussi pour des heures de travail supplémentaires non rémunérées et concernant la communication entre les employés, elle est au beau fixe avec un taux de 100%. Ce qui explique l'absence de conflits dans la structure. De ces résultats, nous pouvons affirmer que les conditions de travail des employés sont à plus de 80% et nous comprenons pourquoi notre structure est parmi les structures de références du PEPFAR et elle est classée quatrième (Forth prime Partner) sur les autres structures financées par le bailleur de fond pour l'accomplissement de ces oeuvres.

Nous pouvons affirmer que les conditions de travail n'influencent le rendement du personnel car celui-ci est composé de personne combattive qui ont la culture du résultat, et le fait de payer de façon régulière leur salaire, l'existence d'une cellule sociale et de la bonne communication interne, tout cela rend l'ONG très performante dans la mesure où celle-ci permet d'atteindre ses résultats escomptés.

SUGGESTIONS

· Rendre formel la cellule d'action sociale au sein de la structure car l'on sait que la vie au travail est différente de celle à la maison et plus les employés tissent des liens fraternels mieux c'est pour la structure.

· Mettre en place un système de motivation du personnel et rémunérer les heures supplémentaires en créant des sorties détentes qui permettrons aux employés de mieux se divertir et de maintenir la constance dans le travail.

· Au niveau du personnel, essayer des affectations ou des mobilités au sein de l'ONG cela va permettre au personnel de découvrir de nouveaux horizon et cela aussi les permettra de mieux cerner les différents problèmes des bénéficiaires dans les différentes régions.

CONCLUSION GENERALE :

Au terme de notre recherche, nous pouvons affirmer que notre thème « Conditions de travail du personnel et performance d'une O.N.G , le cas de Health Alliance International Côte d'Ivoire » est un thème d'actualité car pour la bonne marche d'une structure et pour être compétitif sur le terrain celle-ci a besoin d'améliorer les conditions de travail ; notre objectif général était de rendre compte du lien entre les conditions de travail et la productivité du personnel de HAI-CI ; et comme objectifs spécifiques la description des conditions de travail du personnel de HAI-CI et aussi l'influence de ses conditions de travail sur le rendement de ses employés et ceux-ci entraînent une pression sur les employés et en fonction du revenu mensuel ceux-ci sont prêts à partir ou à quitter leurs postes car l'homme étant un véritable insatisfait toujours à la quête de l'acquisition des besoins primaires et quand ceux-ci sont comblés, il pensera aux besoins secondaires en mot à la quête de Durer.

Pour mener à bien notre travail à travers ces objectifs, il nous a été utile de recourir aux différentes techniques pour recueillir les données et informations dont la technique documentaire, la technique par questionnaire et la technique de l'échantillonnage, cette dernière citée nous a permis de déterminer une population cible. Dans cette analyse de données les méthodes qui ont été utilisées sont les méthodes analytiques et statistiques.

Après l'introduction général, le présent travail sera composé de trois parties avec pour première partie les fondements méthodologiques et théoriques et comme fondements théoriques ,nous avons la justification du sujet, les objectifs, la revue critique de la littérature, la définitions des concepts, la problématique et les hypothèses et comme fondements méthodologiques, nous avons la méthodologie, la technique de collecte des données, la technique documentaire, le guide d'entretien et les différentes méthodes.

La deuxième partie est la présentation de la structure d'accueil de HAI-CI au niveau international et national ; ses actions menées dans le monde et en Côte d'Ivoire, son organigramme et enfin la troisième partie qui est composée d'abord des caractéristiques sociodémographiques, des éléments du premier objectif c'est-à-dire la description des conditions de travail du personnel de la structure ce sont : la perception des conditions de travail au sein de la structure, la répartition des tâches dans le service, l'accomplissement des tâches quotidiennes, la durée du travail et l'existence d'un système de prime. Dans le deuxième chapitre qui est l'impact des conditions de travail sur le rendement du personnel de HAI-CI qui est composée des conséquences des conditions de travail, la perception de la pression dans le milieu professionnel ,la communication entre le personnel, la frustration au travail ,la communication interne, l'atteinte des objectifs chaque année par la structure, la rémunération des employés et l'existence d'une cellule sociale dans la structure.

Nous pouvons dire que nos hypothèses ont été vérifiées dans la mesure où nous avons trouvé des réponses à celles-ci

PERSPECTIVES

Comme perspectives de recherches futures ; nous savons que la recherche n'est jamais achevée, C'est pour cette raison que la présente étude nous incite à proposer aux futurs chercheurs quelques points à approfondir .Il est remarquable que certains employés de HAI-CI quitte leur poste pour d'autres structures, il serait important de faire une étude sur la mobilité du personnel de HAI-CI vers d'autres structures.

MARTORY et CROZET, l'histoire des ressources humaines, éd. Héres 2001, 238p.

ECCLI RENE ; infirmier hospitalier, comment gérer sa carrière, ed.PUF, Paris 1995.

LOÏC CARDIN et GNERIN.F, pratiques et éléments de théorie, collection gestion sup éd. Dunod, Paris, 3^ème éd. Page 622.

. P.ROLLE, une introduction à la sociologie du travail ed.1985 à 1989,Paris.210p

QUIVY.R et VAN COMPENHOUDT ; Manuel de recherche en sciences sociales, Dunod 1995.

O.AKTOUK, Méthodes des sciences sociales et approches qualitatives des organisations, une introduction à la démarche classique net une critique, presse universitaire de Québec 1992, 248p

Rapport synasci, paru dans le journal Fraternité matin n°2247 du 18 aout 2008.

ANNEXES

Annexe 1 : Organigramme

I-Identification :

Fonction :........................................................................................

Q.9) Comment se fait la répartition des tâches dans votre service (travail)?

Q.10) Depuis votre date de création pensez-vous que vous avez atteint vos objectifs?

Pour la réussite dans notre travail de recherche portant sur le thème : Condition de travail du personnel et performance d'une structure sanitaire au sein de votre institution

I- Identification :

A-Fonction :.................................................................................

C-Tranche d'âge :

D-Situation matrimoniale :

E-Ancienneté dans l'entreprise :

II- Questions relatives aux conditions de travail.

Q.3) Consécutivement au travail à faire, comment jugez-vous l'accomplissement des tâches quotidiennes?

Q.9) Pensez-vous que les conditions de travail dans lesquelles se déroulent vos tâches journalières dans votre travail (service) est-celle que vous souhaitez?

III- Questions relatives à l'impact des conditions de travail des employés sur la performance de l'ONG.

.........................................................................................................................

Q.14) Pensez-vous que la communication entre le personnel de l'ONG est au beau fixe ?

Q.15) Pensez-vous que malgré ses conditions de travail l'ONG peut atteindre ses objectifs chaque année ?

Q.16) Quelles seraient vos suggestions à proposer à votre employeur en vue de satisfaire vos conditions de travail ?

...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

TABLE DE MATIERES

Introduction 6 Partie I : Fondements théoriques et méthodologiques........................9

Chapitre II : Intégration de Health Alliance International en Côte d'Ivoire 30

II-2-1-4 : La région des lagunes 34 II-3: Quelques résultats de HAI-CI pour la première année projet 35

II-3 :Quelques résultats de HAI-CI pour l'année projet « prise en charge global des PVVIH » 35

Partie III : Lien entre les conditions de travail et la productivité à HAI-CI 37

Annexe 1 : Organigramme

* ² Martory et Crozet, l'histoire des ressources humaines, Paris éd. hères 2001, page 8

* ³ Pratiques et éléments de théorie, collection gestion sup Ed Dunod, Paris, 3^e éd. p622,

* ⁶ Rapport synasci, paru dans le journal fraternité matin du 18 août 2008, p4.

* ⁷ P.ROLLE, une introduction à la sociologie du travail, Paris ed. 1985 à 1989, p 245

* ¹¹ Eccli René : infirmier hospitalier, comment gérer sa carrière, éd. P.u.f ,Paris 1995

* ¹² Chevallier,J., et al., sciences administratives L.G.D.J, Paris , ed.1978 p 110.

* ¹⁴ Quivy,R., et Van Compenhoudt :Manuel de recherche en sciences sociales, Dunod. 1995

* ¹⁶ Akoutk, O, Méthodes des sciences sociales et approche qualitatives des organisations, une introduction à la démarche classique net une critique presse d'université de Québec, 1992

* ¹⁹ Bulletin Trimestriel de Health Alliance International Cote d'Ivoire volume 2, décembre 2010

* ²⁰ Bulletin Trimestriel de Health Alliance International Côte d'ivoire, volume 1 édition n°3 juin 2011