CHAPITRE 7 : INTERPRETATION ET DISCUSSIONS
7.1. Interprétation des résultats
Nous allons dans cette section donner la signification
psychologique des principaux résultats en nous inspirant des
théories de référence comme grille de lecture.
Selon la théorie de SKINNER (1996) le
comportement est le résultat de sa conséquence. La motivation est
un apprentissage associatif résultant de l'apparition d'une
conséquence positive comme le sentiment d'avoir évolué,
à la suite d'un comportement donné comme l'assiduité ou la
ponctualité au travail. L'absence de renforcement (absence
d'évolution) ou de renforcement négatif (sentiment de n'avoir pas
évolué) devrait conduire à la cessation ou à
l'évitement de la ponctualité. Ainsi les employés de la
C.E.E.T qui n'ont pas le sentiment d'avoir évolué le
perçoivent comme une conséquence négative de leur effort
de divers ordres dans l'entreprise, d'où une démotivation de leur
part. L'absence d'évolution ou le sentiment de n'avoir pas
évolué a conduit à une cessation ou à
l'évitement du respect de la norme par les retards.
Pour ROSS et CONWAY le
rappel autobiographique (souvenir que nous possédons sur nos propres
expériences, les séquences d'évènements qui ont
touché notre vie) serait un processus reconstructif. Ainsi lorsqu'un
individu se remémore son propre passé, il énumère
les connaissances et croyances actuelles. En revanche, si une personne estime
que son passé professionnel est différent de ce qu'elle est
actuellement, alors par reconstruction, sa connaissance actuelle sera
modifiée pour être conforme à l'idée qu'elle se fait
de son passé professionnel. Elle pourra ainsi considérer cette
connaissance actuelle modifiée comme une représentation de sa
connaissance du passé. Ainsi, si un individu s'estime plus
compétent aujourd'hui que dans le passé, et si on lui demande
de
41
se rappeler un épisode en rapport avec la
compétence qui s'est déroulé dix ans auparavant, une
stratégie de reconstruction consistera à :
- évaluer d'abord quelle action elle pense être
capable de faire aujourd'hui, puis,
- modifier cette action actuelle sur la base de sa croyance et
sur sa compétence passée.
En nous basant sur cette théorie les employés de
la C.E.E.T qui s'estiment ne pas avoir évolué par rapport
à leur passé professionnel reconstruisent leur connaissance
actuelle pour qu'elle soit conforme à leur passé professionnel.
Etant donné que leur engagement professionnel ne leur ait pas
apporté une évolution, une négligence consciente et
inconsciente s'installe, d'où les retards au travail.
Aussi avons-nous trouvé que l'effort des
employés à innover leur aptitude au travail était dû
à leur niveau d'estime de soi. Les employés qui
s'auto-évaluent positivement s'impliquent dans leur travail plus que
ceux qui s'auto-évaluent négativement. Selon la théorie de
VROOM (1964), la motivation à s'impliquer dans une
tâche est déterminée par trois composantes essentielles
:
- l'expectation (E) c'est-à-dire : que puis-je
attendre, quel niveau puis-je atteindre, que suis-je être capable de
réaliser ? Cette perception de soi, cette confiance est
déterminante dans la motivation,
- l'instrumentalité (I) qui répond à la
question : que vais-je obtenir par ma performance ? Le travail va
représenter un moyen d'obtenir une rétribution correspondant
à l'effort,
- la valence (V), quelle valeur accorder aux avantages obtenus
? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur
aux yeux de la personne considérée. En nous basant sur cette
théorie, les employés qui ne sont pas impliqués, se disent
rien attendre de leurs efforts, se voient atteindre un niveau inférieur
à celui des autres et surtout se voient incapables de
réalisation. Cette négativité
42
par rapport à leur expectation bloque la motivation
générale. Les employés qui s'estiment moins
compétents ne trouvent pas en eux-mêmes une motivation suffisante
pour s'impliquer dans le travail à travers une recherche personnelle
à innover leur connaissance, leur aptitude, leur disposition face
à l'exigence de leur poste.
Enfin nous avons trouvé que les causeries au travail
s'expliquent par l'image négative que les agents ont d'eux-mêmes.
Ceux qui causent au travail sont ceux qui se voient des personnes instables.
Selon la théorie de l'engagement de AUBE ET SENTENI
(1997) les engagements d'un individu dans un comportement ou une
activité sont liés à des facteurs de personnalité
et sont un pré-requis au processus de coopération sur lequel
repose le fonctionnement des espèces sociales et, dans l'univers
virtuel, celui des systèmes multi agents. Ils constituent un
mécanisme assurant la cohérence du comportement et fondent un
type particulier de motivation car leur caractère interactif et
«contractuel» se traduit par une incitation à la
persévérance dans des comportements auxquels nous associons notre
identité sociale. En nous basant sur cette théorie, les agents
qui s'engagent dans des causeries aux heures de travail cherchent à
sublimer leur inadaptation aux situations sociales. L'engagement dans les
causeries est le résultat d'un sentiment de manque de certains facteurs
de personnalité comme le contrôle ou l'évacuation au fur et
à mesure des émotions (la colère) ainsi qu'un manque
d'autodiscipline. Les agents qui se voient posséder ces facteurs de
personnalité ont une image positive d'eux-mêmes, une image d'une
personne stable. L'absence de ces facteurs de personnalité crée
un type particulier de motivation qui incite à persévérer
dans des conversations informelles.
43
| 
