4.2.2. Les tests et échelles psychologiques
Pour PICHOT (1971) un test est une "situation
expérimentale standardisée servant de stimulus à un
comportement. Ce comportement est comparé statistiquement aux
comportements d'autres individus placés dans la même situation de
manière à placer le sujet par rapport à ceux constituant
le groupe". Parmi les tests nous distinguons les tests d'efficience et les
tests de personnalité.
25
Un test d'efficience est une suite d'opérations
normalisées destinées à mesurer le rendement d'un sujet
pour évaluer soit le niveau général du fonctionnement
mental (quotient intellectuel) soit des fonctions particulières
(mémoire, raisonnement, attention, concentration etc.
Les tests d'efficiences comprennent :
- Les tests d'intelligence dont les plus connus en France
sont ceux de BINET et SIMON,
révisé deux fois par TERMAN, publiés ces
dernières années sous le nom de TERMAN et
MERILL.
- Les tests d'aptitude qui sont composés des tests
d'attention, de mémoire, de processus associatif auxquels il faut
ajouter la plupart des tests d'orientation et de sélection
professionnelle.
- Les tests de connaissance servant d'orientation scolaire et
professionnelle.
- Les tests de personnalité sont des tests qui
explorent les intérêts, le caractère, l'affectivité,
en fait tout ce qui relève du conatif et de l'affectif d'un sujet. Dans
les tests d'efficience on distingue de bonnes ou de mauvaises réponses
alors que dans les tests de personnalité, la bonne réponse n'est
définie que par une validation sur un critère extérieur
(adaptation à un milieu.)
4.2.2.1. Techniques utilisées
Nous avons utilisé, pour recueillir les données
sur l'image de soi et l'implication dans le travail des agents, un
questionnaire et l'échelle de l'estime de soi de ROSENBERG
(1965), En effet cette échelle nous paraît non seulement
plus récente mais aussi plus adaptée au sujet de notre
étude car elle permet de faire une catégorisation en trois
niveaux de l'estime de soi.
· L'échelle de ROSENBERG (1965)
traduit en Français par CHAMBON (1992)
Cet instrument évalue la perception qu'a un individu de
sa propre valeur et son étalonnage a permis aux sujets de
s'évaluer soit
26
positivement, moyennement ou négativement. Elle comporte
10 items et
les réponses vont de « tout à fait d'accord
» à « pas du tout d'accord »
Pour compter les points, les indicateurs sont les suivants :
- Pour les items 1, 3, 4, 7,10 ;
Si l'employé a répondu «tout à fait
d'accord », compter 4 points.
Si l'employé a répondu « d'accord »,
compter 3 points.
Si l'employé a répondu « pas d'accord »,
compter 2 points.
Si l'employé a répondu « pas du tout d'accord
», compter 1 point.
- Pour les items 2, 5, 6, 8, 9 ;
Si l'employé a répondu «tout à fait
d'accord », compter 1 point.
Si l'employé a répondu «d'accord »,
compter 2 points.
Si l'employé a répondu «pas d'accord »,
compter 3 points.
Si l'employé a répondu « pas du tout d'accord
», compter 4 points.
Les notes qu'on peut obtenir se situent entre 10 plus bas estime
de
soi possible et 40 plus haut estime de soi possible.
- Un score compris entre 10 et 16 tend à indiquer une
estime de soi plutôt
basse.
- Si le score se situe entre 34 et 40, on appartient sans doute
au groupe de
personnes à estime de soi élevée.
- Entre un score de 17 et 33 on est dans le groupe de personnes
à estime de
soi moyenne.
| 
