GROUPE BK - UNIVERSITE CHAMBRE ECONOMIQUE EUROPEENNE INSTITUT INTERNATIONAL FONDATION UNIVERSITAIRE MERCURE

De l'insertion professionnelle

à l'employabilité des primo-demandeurs

d'emploi de l'Agence Nationale Pour l'Emploi.

« Si tu veux des résultats toute l'année, sème des graines, si tu veux des résultats pour dix ans, plante des arbres, et si tu veux des résultats toute la vie, élève des hommes ».

Les opinions émises dans ce mémoire n'engagent que son auteur et en aucune façon le groupe BK-Université et ses institutions.

DEDICACE

Toutes les personnes physiques et morales ayant contribué à la réalisation de cette oeuvre.

MEMOIRE

REMERCIEMENTS

La Mission de la Coopération Technique Belge pour le bénéfice d'une bourse locale belge de formation.

- le Ministère du Développement, de la Planification et de l'Evaluation de l'Action Gouvernementale ;

pour le bénéfice de la bourse locale de formation à travers leurs actions conjointes.

v Ministres Sakinatou ALFA OROU SIDI, Rekyath MADOUGOU, et Fatiou AKPLOGAN (Ex-ministre du Comnnerce, de l'Industrie et de la Promotion de l'Emploi), et aux autorités du Cabinet du Ministère de la Micro-Finance de l'Emploi des Jeunes et des Femmes pour leur sollicitude dont : le Directeur de Cabinet (DC) Aliou DJIBRIL MORIBA, l'Assistant du DC Vincent MITCHODJEHOUN, le Conseiller Juridique Sam ASSOUMAN, la Directrice des Ressources Humaines...

v Secrétaire Général de la Commission Nationale Béninoise pour l'UNESCO, Irenée F. BOKO.

v Mon directeur de mémoire, M. Pierre Claver ADOMOU, qui n'a ménagé aucun effort pour m'apporter un encadrement de qualité.

v La Direction Générale de l'ANPE, au D.G p.i Liamidi A. YESSOUFOU, aux responsables ou personnels qui ont contribué d'une certaine manière à la réalisation de ce travail.

v Tous les honorables membres du Jury pour leur contribution à l'amélioration de cette oeuvre.

v La Direction Générale de l'IIM et à son personnel pour la formation de qualité que nous avons reçue.

v Au Directeur du cabinet Afrique Gouvernance et Communication, Afize A. ADAMON.

v A mes frères et soeurs, aux parents et amis dont Mme EDJELLE-AHOUANSOU Yvette ...

v A tous ceux qui ont oeuvré d'une manière ou d'une autre à la réalisation de ce travail.

SIGLES ET ABREVIATIONS

- AIDE :

- ANPE :

- APE :

- ARP :

- ARN :

- ARB :

- ARE :

- ARL :

- ARS :

- ARP :

- ARSO :

- ARSE :

- ARC :

- ARNO :

- ARNE :

- ATSS :

- BIT :

- BRS :

- BTS :

- CA :

- CAE :

- CATE :

- CCIB :

- CDD :

- CDI :

- CDEL :

- CDS :

- CE :

- CePEPE :

- CIPEN :

- CNPE :

- COPE :

- CPEP :

- CPPE :

- CNSS :

- CREE :

- CRPC :

- CSEJ:

- DAF:

- DE :

- DFPE :

- DFSE :

- DG :

- D.G p.i

- DOEF :

- DOP :

- DPE :

- DPME :

- DRSP:

- DPR :

- DRH :

- DTS :

- ENAM :

- FADESP:

- FASEG :

- FAST :

- FLASH :

- FNPEEJ :

- FODEFCA

- FSNE :

- FSE :

- GERME :

- GIP-INTER:

- INSAE :

- IPTS :

- MCPP :

- MICPE :

- OEF :

- OIT :

- ONG :

- PAE :

- PAEI :

- PAPEJ :

- PD :

- PEJ :

- PIB :

- PISEA:

- PISE :

- PIP :

- PME :

- PNE :

- PPP :

- PSR :

- RCDE :

- RGPH :

- RNDH :

- ROME :

- SCI :

- SMIG :

- SPE:

- TBE :

- TRE :

- TRIE :

- VPT :

Aide à l'Insertion et au Développement de l'Emploi

Agence Nationale Pour l'Emploi

Agent Permanent de l'Etat

Antenne Régionale de Parakou

Antenne Régionale de Natitingou

Antenne Régionale de Borgou

Atelier de Recherche d'Emploi

Antenne Régionale de Lokossa

Antenne Régionale du Sud (Atlantique Littorale)

Antenne Régionale de Porto-Novo

Antenne Régionale Sud- Ouest

Antenne Régionale Sud- Est

Antenne Régionale du Centre

Antenne Régionale Nord-Ouest

Antenne Régionale Nord- Est

Administration du Travail et de la Sécurité Sociale

Bureau International du Travail

Banque Régionale de Solidarité

Brevet de Technicien Supérieur

Conseil d'Administration

Contrat Assistance Emploi

Cellule d'Appui Technique à l'Emploi

Chambre de Commerce et d'Industrie du Bénin

Contrat à Durée Déterminée

Contrat à Durée Indéterminée

Centre de Développement Economique et Local

Cellule du Développement Stratégique

Chercheur d'Emploi

Centre de Promotion et d'Encadrement des Petites Entreprises

Coordination Nationale des Initiatives et Projets d'Emploi Nouveau

Commission Nationale Pour l'Emploi

Centre d'Orientation et de Préparation à l'Emploi

Contrat Première Expérience Professionnelle

Centre de Perfectionnement du Personnel des Entreprises

Caisse Nationale de Sécurité Sociale

Créer votre Entreprise

Cellule des Relations Publiques et de la Communication

Contrat Solidarité Emploi Jeune

Département Administratif et Financier

Demandeur d'Emploi

Direction de la Formation et de la Promotion de l'Emploi

Département du Fonds de Soutien à l'Emploi

Directeur Général

Directeur Général par intérim

Département de l'Observatoire de l'Emploi et de la Formation

Département de l'Orientation et de la Prospection

Département de la Promotion de l'Emploi

Direction des Petites et Moyennes Entreprises

Document de Réduction Stratégique de la Pauvreté

Département Perfectionnement et Reconversion

Directeur des Ressources Humaines

Diplôme de Technicien Supérieur

Ecole Nationale d'Administration et de la Magistrature

Faculté de Droit et de Sciences Politiques

Faculté des Sciences Economiques et de Gestion

Faculté des Sciences et Techniques

Faculté des Lettres, Arts et Sciences Humaines

Fonds National de Promotion de l'Entreprise et de l'Emploi des Jeunes

Fonds de Développement de la Formation Continue et de l'Apprentissage

Fonds de Solidarité Nationale pour l'Emploi

Fonds de Soutien à l'Emploi

Gérer Mieux votre Entreprise

Groupement d'Intérêt Public International

Institut National de la Statistique et de l'Analyse Economique

Impôt Progressif sur Traitement et Salaire

Microcrédits aux Plus Pauvres

Ministère de l'Industrie, de Commerce et de la Promotion de l'Emploi

Observatoire de l'Emploi et de la Formation

Organisation Internationale du Travail

Organisation Non Gouvernementale

Programme Auto-Emploi

Programme d'Appui à l'Emploi Indépendant

Programme d'Appui à l'Emploi des Jeunes

Primo-Demandeur

Programme Emploi Jeune

Produit Intérieur Brut

Programme d'Insertion des Sans Emploi dans l'Agriculture

Programme d'Insertion des Sans Emploi

Programme d'Insertion Professionnelle

Petites et Moyennes Entreprises

Politique Nationale de l'Emploi

Programme de Pré-insertion Professionnelle

Programme Spéciaux de Reconversion

Renforcement des Capacités des Demandeurs d'Emploi

Recensement Général de la Population et de l'Habitat

Rapport National sur le Développement Humain

Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois

Service de Contrôle Interne

Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

Service Public de l'Emploi

Tableau de Bord sur Emploi

Techniques de Recherche d'Emploi

Trouver votre Idée d'Entreprise

Valorisation de Poste de Travail

LISTE DES TABLEAUX, GRAPHIQUES ET ANNEXES

TABLEAUX	PAGES
Tableau n°5 : Répartition du personnel par fonction et par catégorie d'emploi. Tableau n°6 : Situation financière de l'ANPE de 2004 à 2008. Tableau n°7 : Récapitulatif des programmes de l'ANPE. Tableau n°8 : Représentation de l'échantillonnage. Tableau n°9 : Identification des variables et indicateurs de recherche. Tableau n°10: Répartition des primo -demandeurs interviewés par sexe. Tableau n°11 : Répartition des primo-demandeurs par groupe d'âges. Tableau n°12 : Répartition des primo-demandeurs/ niveau d'instruction. Tableau n°13 : Répartition des primo-demandeurs par type d'enseignements. Tableau n°14 : Présentation des conditions d'accès à l'emploi remplies par les primo-demandeurs d'emploi interviewés. Tableau n°15 : Besoins des primo-demandeurs selon le type d'emploi. Tableau n°16 : Représentation des besoins en stage des primo-demandeurs selon le type d'entreprises. Tableau n°17 : Représentation des besoins en formation des primo-demandeurs. Tableau n°18 : Représentation des besoins en orientation professionnelle des primo-demandeurs. Tableau n°19 : Synthèse des réalisations de l'ANPE Tableau n°20 : Niveau d'absorption des demandeurs d'emploi à travers les programmes Tableau n°21 : Appréciation des mesures de l'ANPE/ les enquêtés.	11 12 17 56 57 62 62 63 63 64 65 66 67 68 69 -70 71 71
GRAPHIQUES	PAGES
Graphique G1 : Présentation du personnel/Direction et Antennes. Graphique G2 : Présentation du personnel par Catégorie d'emploi. Graphique G3 : Aperçu global des programmes de l'ANPE. Graphique G4 : Présentation des primo-demandeurs interviewés /sexe. Graphique G5 : Présentation des primo-demandeurs par groupe d'âges Graphique G6 : Présentation des primo-demandeurs d'emploi par niveau d'instruction. Graphique G7 : Présentation des primo-demandeurs par type d'enseignements. Graphique G8 : Présentation des conditions remplies par les primo-demandeurs enquêtés. Graphique G9 : Représentation des besoins des primo-demandeurs selon le type d'emploi. Graphique G10 : Représentation des besoins en stage des primo-demandeurs selon le type d'entreprises. Graphique G11 : Représentation des besoins en formation des primo-des primo-demandeurs. Graphique G12 : Représentation des besoins en orientation professionnelle des primo-demandeurs. Graphique G13 : Facteurs d'employabilité selon les responsables Graphique G14 : Caractéristiques d'employabilité des primo-demandeurs interviewés. Graphiques G15, G16 : Synthèse des réalisations de l'ANPE Graphique G17 : Appréciation des programmes de l'ANPE par les enquêtés.	11 11 13 62 62 63 63 65 66 66 67 67 69 69 69-70 72
ANNEXES
· Tableau n°4 : Organigramme de l'ANPE. · Tableau n°1 : Récapitulatif de la compréhension des attributions de l'ANPE. · Tableau n°2 : Récapitulatif des activités de l'ANPE/publics. · Tableau n°3 : Offres de services de l'ANPE et cibles. · Guides N°1 et N°2 · Offres d'emploi N° 1, 2, 3, 4. · Table des matières

RESUME

La lutte contre le chômage et le sous-emploi à travers des politiques d'insertion professionnelle, reste un défi majeur pour les différents gouvernements du monde d'entier.

Au Bénin, l'ANPE est aujourd'hui l'un des dispositifs d'insertion professionnelle qui, à l'aide de ses programmes s'efforce quotidiennement d'accompagner les jeunes vers l'obtention d'un emploi salarié ou indépendant. Après nombre d'années, il se révèle que les mécanismes mis en place pour assurer l'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emplois donnent des résultats mitigés. Les différents efforts déployés ne solutionnent point les problèmes d'emploi des jeunes car ces derniers ne remplissent pas les conditions d'employabilité.

En effet, plusieurs primo-demandeurs d'emplois inscrits à l'ANPE n'arrivent pas toujours à s'insérer malgré l'existence des programmes. Ces jeunes ne présentent pas les profils en adéquation avec les emplois offerts.

Dans ces conditions, l'approche d'insertion professionnelle jusqu'ici mise en oeuvre par l'ANPE s'avère peu efficace par rapport aux attentes. Il importe d'explorer une nouvelle approche basée sur l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.

A cet effet, la présente étude qui ambitionne d'améliorer l'employabilité des primo-demandeurs, intitulée « de l'insertion professionnelle à l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi de l'ANPE » a été réalisée au sein de l'ANPE précisément avec les primo-demandeurs. De même, des responsables d'entreprises, de cabinets de recrutement, de formation et d'orientation professionnelle ont été interviewés.

Cette étude a permis d'identifier les facteurs personnels et socio-économiques liés à l'employabilité des primo-demandeurs, d'analyser la contribution des mesures de l'ANPE à l'employabilité de ces derniers et de proposer des stratégies pouvant impacter l'employabilité des demandeurs.

SUmmary

The fight against unemployment and under-employment through policies of integration, remains a major challenge for governments the world over.

In Benin, the ANPE is now one of the devices that employability, through its programs strives daily to accompany young people to obtain paid employment or self-employed. After many years, they show that the mechanisms put in place to ensure the employability of first-time employment shows mixed results. However, these efforts fail to reach all young people because they do not meet the conditions of employment. Indeed, several first-time jobseekers registered with the ANPE do not always fit despite the existence of programs. These young people do not have the profiles match the jobs available.

In these conditions, the approach employability so far implemented by ANPE is inefficient compared to expectations. It is important to explore a new proxy based on the employability of first-time jobseekers.
To this end, this study aims to improve the employability of first-time applicants, entitled "Employability of the employability of first-time use of the ANPE was conducted within the 'ANPE precisely with the first-time jobseekers. Similarly, managers of companies, recruitment, training and vocational guidance were interviewed.

This study identified personal factors and socio-economic concerns related to the employability of first-time applicants, analyze the contribution of measures at the ANPE employability of them and to propose strategies that could impact the employability of applicants.

SOMMAIRE

TITRES

PAGES

Avertissement

Dédicace

Mémoire

Remerciements

Liste des sigles et abréviations

Liste des tableaux, graphiques et annexes

Résumé

Summary

Sommaire

Introduction

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE DE L'ETUDE

CHAPITRE I : Cadre physique et problématique

Section 1 : Présentation du cadre physique

Section 2 : Problématique de l'étude

CHAPITRE II : De la revue de la littérature aux hypothèses

Section 1 : Revue de la littérature

Section 2 : Etat des lieux de l'insertion professionnelle au Bénin

Section 3 : Hypothèses de l'étude

DEUXIEME PARTIE : CADRE PRATIQUE DE l'ETUDE

CHAPITRE I : De la démarche méthodologique à la présentation des résultats.

Section 1 : Démarche méthodologique
Section 2 : Présentation des résultats

CHAPITRE II : Analyse des résultats et recommandations

Section 1 : Analyse des résultats
Section 2 : Diagnostic et recommandations

Conclusion
Bibliographie

· Table des matières

Annexes

vii

xiii

xvi

xviii

I - VII

Introduction

La Constitution béninoise du 11 décembre 1990 (articles 7 et 30) fait de l'emploi un droit inaliénable à tous les citoyens. Une réalité qui témoigne de la place primordiale que revêt la question de l'emploi pour l'individu et pour la société. L'emploi apparaît dès lors comme une valeur sociale forte aux plans socio-économique et politique. Il permet l'intégration sociale de l'individu et reste une source intarissable de création de richesses dans l'économie, et par conséquent un élément déterminant de réalisation de paix sociale. Divers politiques, stratégies et dispositifs ont été mis en place depuis des décennies par l'Etat béninois afin de résorber la question du chômage et du sous-emploi des jeunes, qui se dénombrent à environ 18277 demandeurs d'emploi suite au dernier Recensement Général des Chômeurs et Primo-demandeurs d'emploi au Bénin, (2005).

L'Agence Nationale Pour l'Emploi (ANPE), est aujourd'hui l'un des dispositifs mis en place par le gouvernement béninois, créé par décret n°2003-224 du 07 juillet 2003, afin de faciliter l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi tant dans l'emploi salarié que dans l'emploi indépendant.

Des stratégies de pré-insertion, d'insertion, d'accompagnement individuel, d'assistance technique et d'orientation professionnelle sont développées au sein de l'ANPE à travers la réalisation de différents programmes. Mais, force est de constater que ces stratégies d'insertion professionnelle mises en place par l'ANPE présentent des limites produisant ainsi des résultats mitigés. La conséquence est que nombre de demandeurs d'emploi et précisément les primo-demandeurs persistent dans un chômage de longue durée.

Ainsi, pour polir les stratégies d'insertion professionnelle pratiquées jusque-là, qui ne solutionnent pas véritablement la question du chômage, et en vue d'améliorer les résultats, nous avons choisi de réfléchir dans le cadre de notre mémoire de fin de formation en Management des Ressources Humaines sur un sujet se rapportant à la question de l'employabilité des primo-demandeurs

intitulé : « De l'insertion professionnelle à l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi de l'Agence Nationale Pour l'Emploi ».

- La première partie qui définit le cadre théorique de l'étude est scindée en deux chapitres. Le premier chapitre expose le cadre physique de l'ANPE et la problématique tandis que le second chapitre présente la revue de la littérature et les hypothèses de l'étude.

- La deuxième partie est consacrée dans un premier chapitre à la description de la démarche méthodologique adoptée, à la présentation des résultats du terrain et dans un second chapitre à l'analyse des résultats issus de l'enquête et à la formulation de propositions de stratégies nouvelles d'amélioration de l'employabilité des primo-demandeurs enregistrés à l'ANPE.

CHAPITRE I : Cadre physique et problématique

Section 1 : Présentation du cadre physique

Paragraphe 1 : Présentation générale de l'ANPE

A- Historique

L'Agence Nationale Pour l'Emploi (ANPE) est née suite à la dissolution de trois (3) structures préexistantes : le Fonds National de Solidarité pour l'Emploi (FSNE), la Coordination des Initiatives et Projets d'Emplois Nouveaux (CIPEN) et l' Observatoire pour l'Emploi et la Formation (OEF).

statuts, l'ANPE est un instrument privilégié d'insertion professionnelle des jeunes à l'emploi salarié ou indépendant dont les activités ont été officiellement lancées le 27 avril 2004.

personnalité morale et jouissant de l'autonomie financière. Elle est régie par les dispositions des présents statuts ainsi que celles relatives à la loi n°94-009 du 28 juillet 1994, portant création, organisation et fonctionnement des offices à caractères social, culturel et scientifique. C'est une institution dont les missions restent plurielles.

B- Mission

La principale mission de l'ANPE est de contribuer à l'élaboration et à la mise en oeuvre de la Politique Nationale de l'Emploi au Bénin (art 4, statuts, 2003). Dès lors, elle est chargée de :

- contribuer à l'élaboration des indicateurs sur l'emploi, le chômage, la formation professionnelle, et au développement de la communication sociale pour l'emploi;

- faciliter l'intermédiation entre l'offre et la demande d'emplois à travers des activités d'information, d'orientation, d'appui-conseils et de prospection des potentialités d'emplois en milieux urbain, péri-urbain, rural ;

- contribuer à l'élaboration, la mise en oeuvre et au suivi des programmes de développement de l'emploi, à travers des activités d'appui à la promotion de l'auto-emploi ainsi que de l'emploi salarié par le développement des stages de pré-insertion et d'insertion ;

- contribuer au développement de l'emploi à travers des activités de formation, de perfectionnement et de reconversion professionnelle ;

- mobiliser et gérer les ressources destinées au financement des divers programmes et projets relatifs à la mise en oeuvre de la Politique Nationale de l'Emploi.

Les différentes missions assignées à l'ANPE s'adressent à une cible donnée.

C- Publics cibles de l'ANPE

· des chercheurs d'emploi en quête d'un emploi salarié ou indépendant : primo-demandeurs, personnes à insérer, personnes à reconvertir ;

· exceptionnellement, les élèves, apprentis et étudiants dans le cadre des activités d'orientation professionnelle en milieu scolaire, universitaire ou d'apprentissage en vue de la prévention du chômage ;

· les décideurs politiques, les chercheurs universitaires, la société civile, les collectivités publiques et privées et les partenaires institutionnels, dans le cadre des activités de communication sociale, d'information et de recherche sur le marché du travail et de développement de l'emploi.

D- Activités

Le coeur de métier de l'ANPE est l'intermédiation entre l'offre et la demande qui constitue la mission de base de tout Service Public de l'Emploi. Les activités liées au coeur de métier se décomposent comme suit :

- l'appui-conseil et l'accompagnement (individualisé ou de groupe) dans la mise en oeuvre de projets professionnels.

D'autres activités sont développées au sein de l'ANPE et ce, dans le cadre de ses missions stratégiques (compétences partagées) et spécifiques (compétences délégués). Les activités liées aux missions stratégiques et qui s'inscrivent dans une logique de développement de l'emploi et de prévention du chômage sont :

- l'orientation professionnelle en milieu scolaire, universitaire ou en apprentissage ;

- la mise en oeuvre et la gestion des mesures prises par l'Etat en faveur de l'embauche et de l'insertion professionnelle (stages de pré-insertion ou d'insertion, aide à l'embauche, à la qualification, au perfectionnement et à la reconversion...) ;

- la mobilisation des ressources financières pour le financement des programmes et projets de mise en oeuvre de la Politique Nationale de l'Emploi.

Les tableaux n°1, 2, 3 présentés en annexe récapitulent les activités de l'ANPE.

Ainsi, à travers la réalisation de ces différentes activités, l'ANPE se doit d'être le guichet central de l'insertion professionnelle au Bénin. Pour ce faire, certains partenaires ont été mis à contribution.

E- Partenaires de l'ANPE

Les échanges entre le Bénin et la France dans le domaine de la promotion de l'emploi se traduisent par des actions de coopération technique en vue du renforcement des capacités opérationnelles de l'Agence Nationale Pour l'Emploi du Bénin. Un protocole de coopération a été signé en 2004 entre le Gouvernement du Bénin représenté par le ministère béninois chargé de l'emploi et le Groupement d'Intérêt Public International de coopération (GIP-INTER) de France, et qui connait un renouvellement annuel. Dans ce cadre, le personnel de l'ANPE a reçu diverses formations en vue de l'amélioration des performances opérationnelles et fonctionnelles de l'agence au regard des attentes des groupes cibles (employeurs, et demandeurs d'emplois).

C'est un partenariat institutionnel tripartite ANPE-BRS-FODEFCA qui entre dans le cadre de la promotion de l'emploi indépendant des femmes et des jeunes du bénin. Les axes de ce partenariat sont : le montage et le financement de projets. Quatre vint cinq (85) jeunes ont été formé en 2006, une quinzaine ont été financées à cette date.

C'est un accord qui permet au CDEL de réaliser des activités d'orientation professionnelle pour le compte de l'ANPE.

Paragraphe 2 : Cadre institutionnel de l'ANPE

A- Les organes de direction

C'est l'organe chargé de l'administration de l'ANPE (Art 9, Statuts, P6, 2003), composé de quinze (15) membres répartis entre l'Etat, le patronat et les représentants des travailleurs (centrales syndicales, représentant du personnel).

Ayant à sa tête un Directeur Général (Art 21, Statuts, p10, 2003), elle est composée des services du staff et de cinq (5) départements opérationnels.

- Le Secrétariat Particulier (SP) : chargé de la gestion du courrier confidentiel, de la gestion de l'agenda du Directeur Général (visites, rendez-vous, déplacements...) et de l'assistance administrative.

- Le Secrétariat Administratif (SA) : chargé de la gestion administrative ordinaire.

- Le Service du Contrôle Interne (SCI) : chargé de la coordination des activités de contrôle administratif et financier et du suivi des projets de l'administration.

- La Cellule des Relations Publiques et de la Communication (CRPC) : a en charge, l'accueil et la gestion du standard, la communication interne et externe de l'ANPE (gestion de l'image de l'ANPE et de l'organisation des évènements).

- La Cellule de Développement Stratégique (CDS) : chargée de la conception d'outils de prospective, de suivi, d'évaluation et de développement en cohérence avec les objectifs et missions de développement de l'agence. Elle participe au développement de partenariats et à la mobilisation des ressources financières.

- Le Département Administratif et Financier (DAF) : chargé de la gestion des ressources matérielles, financières et humaines.

- Le Département de l'Orientation et de la Prospection (DOP) : il est chargé de l'orientation et de la prospection à travers les activités d'intermédiation, de quête des opportunités d'emploi, d'appui-conseils.

- Le Département de la Promotion de l'Emploi (DPE) devenu Département de l'Insertion Professionnelle et de l'Appui à l'Emploi Indépendant (DIPAEI) : il est chargé de la mise en oeuvre des programmes (AIDE/ CPEP, CSEJ, CAE, et PAEI).

- Le Fonds de Soutien à l'Emploi (FSE) devenu Département de la Mobilisation des Ressources et du Suivi des Projets (DMRSP): il assure la mobilisation de ressources financières et le suivi des projets de l'ANPE.

- Le Département du Perfectionnement et de la Reconversion (DPR) : il est chargé de la gestion des activités de formation (perfectionnement, reconversion) à l'endroit des usagers de l'ANPE.

- Le Département de l'Observatoire, de l'Emploi et de la Formation (DOEF) chargé de la collecte, de la production d'informations relatives au marché de l'emploi, de l'élaboration et du suivi des indicateurs du marché de l'emploi, devenu autonome depuis 2008.

L'ANPE dispose d'antennes régionales qui sont des structures déconcentrées dans les six (6) départements géographiques du Bénin. Elles sont chargées de la mise en oeuvre des programmes et activités de l'ANPE. Il s'agit de :

Ces dernières sont composées de : le (a) chef d'antenne, le (a) conseiller (ère)

chargée de l'orientation et de la prospection, le (a) chargé (ée) des programmes, le (a) secrétaire d'antenne, et de l'agent de liaison ou le gardien pour certaines.

§ écoute, orientation, appui-conseils aux demandeurs d'emplois et chefs d'entreprise ;

§ organisation de formations et ateliers sur les Techniques de Recherche d'Emploi ;

§ mise en oeuvre des différents programmes de l'ANPE (vulgarisation, inscription, sélection, phase pratique, suivi...).

Dans le cadre de la réalisation de ses activités, l'ANPE dispose de ressources humaines, financières et matérielles. Elle s'est dotée d'un Règlement Intérieur et d'un accord d'établissement adopté en 2005 et qui prit effet par note de service n°30/ANPE/DAF/SRH/SA du 24 octobre 2005.

B- Des Ressources

A cette date, l'effectif de l'ANPE est de 71 personnes réparties au sein de la Direction générale, les départements et les antennes. Le personnel est constitué de ressources humaines propres recrutées par appel à candidatures parmi lesquels il y a majoritairement des Contractuels à Durée Indéterminée (CDI) auxquels s'ajoutent six (6) Agents Permanents de l'Etat (APE) en position de mise à disposition. Le turn-over au 31 décembre 2008 est de 6 démissionnaires, 1détachement, 1 départ à la retraite, 1décès et 1 départ en fin de contrat : l'ancien DG ANPE dont le premier contrat n'a pas été renouvelé.

Le tableau n°5 et les graphiques ci - après font le point de la situation du personnel, selon les services et selon la catégorie socio professionnelle.

Graphique G 1 : Répartition personnel entre & Graphique G 2 : Répartition personnel/emploi la Direction Générale et les Antennes

Il apparaît qu'environ les 2/3 (45 sur 71) du personnel de l'ANPE est concentré au sein de la Direction Général. Ce personnel est majoritairement composé de cadres (41%).

L'ANPE dispose d'une autonomie financière. Statutairement (Art 8, Statuts, p5), le capital par dotation de l'Agence est composé de :

- des patrimoines disponibles au niveau des structures dont son avènement consacre la disparition ;

- des apports en nature constitués des meubles, immeubles et matériels appartenant à l'Etat et mis à la disposition de l'ANPE ;

- des dotations complémentaires accordées à l'Agence par l'Etat, décidées dans le cadre de la loi des Finances sur proposition du Ministre chargé de l'emploi s'inscrivant dans le budget de l'agence ;

- des dons, des legs et subventions conformément à la législation en vigueur. Le capital par dotation peut être augmenté par de nouveaux apports faits par l'agence ou par incorporation de réserves.

Cependant, le budget de l'ANPE (centralisé par la Direction Générale) est à ce jour, exclusivement financé par le budget national. La contribution de divers partenaires devra être sollicitée pour augmenter et diversifier les ressources financières. L'agence a actuellement à son actif des biens meubles et immeubles pour la réalisation de ses activités. Le tableau n°6 ci-après présente les ressources financières de l'ANPE.

Paragraphe 3: Les mesures d'insertion professionnelle au sein de l'ANPE

L'ANPE se veut le principal guichet de l'insertion professionnelle. Le vocable de l'insertion pris au sens large du terme englobe des situations aussi diverses telles que :

- le passage du primo-demandeurs d'emploi du système éducatif au système productif (insertion);

- le retour à l'emploi de personnes s'étant précédemment retrouvées au chômage après une première expérience professionnelle (réinsertion) ;

- la reconversion de travailleurs en poste, mais en quête de mobilité ou tout simplement engagés dans une démarche préventive de consolidation de leurs acquis professionnels et de prévention de leurs emplois ;

- l'accompagnement individuel et l'assistance aux personnes désireuses de créer leur propre entreprise.

Dans ce cadre, différents programmes facilitent l'insertion professionnelle des jeunes et couvrent les 77 communes du Bénin. Le graphique n°3 donne un aperçu global des programmes.

A- Le programme « Aide à l'Insertion et au Développement de l'Embauche » (AIDE).

Le Programme « Aide à l'Insertion et au Développement de l'Embauche (AIDE) » est venu remplacer en 2006 et dans le cadre des réformes initiées par l'ANPE, celui initialement dénommé « Programme d'Insertion des Sans Emploi (PISE) ». C'est une mesure de lutte contre le chômage et le sous-emploi dont l'objectif est de faciliter la pré-insertion et l'insertion des jeunes et des femmes primo-demandeurs d'emploi salarié dans les entreprises publiques et privées à travers un stage de 12 mois non renouvelable, rémunéré par l'ANPE. Le Programme « AIDE » s'adresse principalement aux diplômés sortis des Universités, des Ecoles et Etablissements de formation professionnelle formelle.

- Volet 1, Contrat Première Expérience Professionnelle (CPEP) : il permet de faire acquérir la première expérience professionnelle aux primo-demandeurs d'emplois qualifiés en leur offrant 12 mois de stage rémunéré par l'ANPE dans l'Administration Publique centrale et déconcentrée.

- Volet 2, Contrat Assistance Emploi (CAE) : c'est une mesure d'aide à l'embauche qui permet d'accompagner les Entreprises et les Organismes du secteur productif dans leur démarche de création d'emplois durables. Le CAE consiste en un engagement mutuel sur une période de 12 mois au cours de laquelle, l'ANPE apporte une assistance financière pour la prise en charge du stagiaire placé dans une structure d'accueil retenue dans le cadre du programme. La structure d'accueil doit entre autres dispositions payer en début de stage, l'équivalent d'un (1) mois d'allocation, contribuer à raison de 30% au paiement des allocations du stagiaire mis à sa disposition à partir du 7^ème jusqu'au 12^ème mois et signer un contrat de travail CDD ou CDI au stagiaire au terme dudit stage.

- Volet 3, Contrat Solidarité Emploi Jeune (CSEJ) : il permet de développer l'emploi dans le secteur social (Santé, Education, Développement Communautaire, Environnement etc...) dans les mêmes conditions que le CAE.

Par ailleurs, des formations sur les « Techniques de Recherche d'Emploi » et « Techniques de Valorisation du Poste de Travail » sont organisées à l'intention des stagiaires du programme AIDE afin de les outiller à faire face aux réalités du marché de l'emploi.

B - Le programme de « Renforcement des Capacités des Demandeurs d'Emploi » : RCDE

Ce programme vise à améliorer l'employabilité des demandeurs d'emploi en leur offrant des formations (pratiques et théoriques) de qualification, de perfectionnement et de reconversion de courte de durée (au moins 3 mois). Il s'adresse aux demandeurs d'emploi béninois de 18 à 40 ans, déscolarisés ou détenteurs d'un diplôme d'enseignement général, technique ou professionnel. Les secteurs privilégiés dans les formations sont : l'agriculture, l'élevage, la pêche, l'artisanat, la petite industrie de transformation, autres (selon la pertinence).

C- Le Programme d'Appui à l'Emploi Indépendant : PAEI

C'est un programme spécifique de lutte contre le chômage et le sous-emploi, de soutien à la création d'entreprises aux jeunes et aux femmes de 18 à 40 ans porteurs de projet en vue de la réduction de la pauvreté. Le PAEI a pour objectifs de :

· développer l'esprit d'entreprise, au sein de la population cible constituée des femmes et des jeunes ;

· accompagner les initiatives privées créatrices de richesses et génératrices d'emplois durables et décents. Il couvre prioritairement les secteurs de l'agriculture, de l'élevage, de la pêche, de l'artisanat, de la petite industrie, et autres activités selon la pertinence commerciale. Le PAEI comporte trois (3) composantes à savoir : l'encadrement, la formation et le renforcement de capacités.

D-Le Programme Spécifique de Reconversion : PSR

C'est un programme spécial conçu pour les déflatés de « Défi Emploi Jeune », les conducteurs de Zémidjan et autres. Il a pour objectifs spécifiques d'accompagner cette cible dans leur reconversion et de conduire leur réinsertion professionnelle vers un emploi durable, salarié ou indépendant. Ces déflatés sont orientés vers d'autres opportunités et ceci par métier, secteur et filière d'activité.

Le Programme comporte deux (02) principaux volets. Primo, le Volet emploi salarié reposant sur la prise en charge par l'ANPE des bénéficiaires à travers les formations TRE et VPT et une mise en stage professionnel de douze (12) mois auprès d'une structure privée ou parapublique en vue d'une embauche. Secundo, le Volet emploi indépendant qui est basé sur la méthodologie GERME (Gérez Mieux votre Entreprise) de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) et consiste en une réinsertion en activités entrepreneuriales, s'inspirant essentiellement du (PAEI).

La mise en oeuvre des différents programmes obéit généralement à une procédure, à des règles, du lancement à la mise en stage ou formation en passant par la sélection des candidats. Concernant le PAEI, les plans d'affaires sont déposés à l'ANPE qui se charge de la transmission au Fonds National de Promotion de l'Entreprise et de l'Emploi des Jeunes (FNPEEJ). Le tableau ci- après fait le récapitulatif des programmes de l'ANPE.

PROGRAMME AIDE : VOLET 1, CPEP

OBJECTIFS

- Faciliter la pré-insertion des jeunes et des femmes primo-demandeurs d'emploi salarié dans l'Administration publique.

- Faire acquérir la première expérience professionnelle aux primo-demandeurs d'emplois qualifiés.

CONTENU

- Mise en stage pendant 12 mois non renouvelables de primo- demandeurs d'emploi et paiement d'une allocation mensuelle aux stagiaires par l'ANPE.

- Formation des bénéficiaires en TRE et VPT pr aiguiser leur compétitivité.

DEMARCHE

- Enregistrement du demandeur d'emploi à l'ANPE.

- Lancement du programme après le 1^er trimestre de chaque année.

- Sélection des candidats.

- Mise en stage des bénéficiaires dans l'administration publique centrale et déconcentrée.

- Répartition des stagiaires du CPEP par Ministère.

QUELQUES

RESULTATS

- 3250 candidats inscrits en 2008, 506 bénéficiaires, soit 15,6% du nombre total.

- 506 bénéficiaires ayant acquis un an d'expérience.

- Tous les bénéficiaires sont outillés sur les Techniques de Recherche d'Emploi et Valorisation du Poste de Travail.

PROGRAMME AIDE : VOLET 2, CAE

OBJECTIFS

- Faciliter l'insertion des jeunes et des femmes demandeurs d'emploi salarié dans les secteurs productifs.

- Accompagner les entreprises dans leur volonté d'embauche.

CONTENU

- Paiement au début du stage par l'employeur d'une caution l'équivalent d'un (01) mois d'allocation.

- Contribution à raison de 30 % du payement des allocations du stagiaire mis à sa disposition à partir du 7ème jusqu'au 12^ème mois.

- La signature d'un contrat de travail (CDD ou CDI) avec le stagiaire au terme dudit stage.

DEMARCHE

- Enregistrement du demandeur d'emploi à l'ANPE.

- Lancement du programme après le 1^er trimestre de chaque année.

- Sélection des candidats et des entreprises. Enquête auprès des entreprises. - Mise en stage des bénéficiaires dans les entreprises privées.

QUELQUES RESULTATS

- 128 entreprises inscrites en 2008, 23 retenues pour 23 stagiaires, soit moins de 20%.

- Acquisition d'un an d'expérience par les bénéficiaires.

- Embauche de certains bénéficiaires.

- Les 23 stagiaires sont outillés sur les Techniques de Recherche d'Emploi et Valorisation du Poste de Travail.

PROGRAMME AIDE : VOLET 3, CSEJ

OBJECTIFS

- Faciliter l'insertion des demandeurs d'emploi salarié dans les entreprises à caractère social et dans les mairies ou collectivités locales et dans les secteurs de : Santé, Education, Développement Communautaire, Environnement etc...).

- Accompagner les entreprises dans le recrutement de leur personnel.

CONTENU

- Mise en stage pendant 12 mois non renouvelables de primo- demandeurs d'emploi par l'ANPE. Paiement d'une allocation mensuel aux stagiaires par l'ANPE et par l'entreprise (pour l'entreprise, 30% les 6 derniers mois).

- Signature d'un contrat de travail (CDD ou CDI) avec le stagiaire au terme dudit stage.

- Mesure d'aide à l'embauche.

DEMARCHE

- Enregistrement du demandeur d'emploi à l'ANPE.

- Lancement du programme après le 1^er trimestre de chaque année.

- Sélection des candidats et des entreprises. Enquête auprès des entreprises.

- Mise en stage des bénéficiaires dans les entreprises des secteurs sociaux.

QUELQUES

RESULTATS

- 103 entreprises inscrites au titre de 2008, 39 sélectionnées et 39 stagiaires retenues. Acquisition d'un an d'expérience par tous les bénéficiaires et embauche de certains bénéficiaires.

- 39 bénéficiaires formés aux TRE et VPT.

PROGRAMME RCDE

OBJECTIFS

- Améliorer l'employabilité des demandeurs d'emploi en leur offrant des formations (pratiques et théoriques) de qualification, de perfectionnement et de reconversion de courte de durée (au moins 3 mois).

- Accroître les chances d'insertion professionnelle des jeunes demandeurs d'emploi salarié ou indépendant.

CONTENU

Mise en formation des demandeurs d'emploi dans les domaines de l'agriculture, l'élevage, la pêche, l'artisanat, la petite industrie de transformation, et autres (selon la pertinence).

DEMARCHE

- Enregistrement du demandeur d'emploi à l'ANPE.

- Lancement du programme après le 1^er trimestre de chaque année.

- Sélection des candidats.

- Mise en formation des bénéficiaires.

QUELQUES

RESULTATS

- Des demandeurs d'emploi ont été formés.

- Pour 208 demandes au titre de 2007, 62 personnes sélectionnées et formées, soit un taux d'environ 28%.

- 187 demandes, 37 sélectionnés au titre de 2008.

PROGRAMME PAEI

OBJECTIFS

- Développer l'esprit d'entreprise, au sein de la population cible constituée des femmes et des jeunes.

- Contribuer à l'émergence de nouveaux entrepreneurs.

- Accompagner les initiatives privées créatrices de richesses et génératrices d'emplois durables et décents.

CONTENU

- Formation, encadrement et suivi des demandeurs d'emploi porteurs de projets. Secteurs d'activités prioritairement retenus : agriculture, élevage, pêche, artisanat, petite industrie et autres.

- Population cible principalement constituée de femmes et de jeunes diplômés des Universités, des Ecoles et des Centres de formation professionnalisés, porteurs d'idées de projets.

DEMARCHE

- Enregistrement du demandeur d'emploi à l'ANPE.

- Lancement du programme après le 1^er trimestre de chaque année.

- Sélection des candidats.

- Formation.

- Mise en stage d'immersion des bénéficiaires dans l'Administration publique centrale et déconcentrée.

- Dépôt plan d'affaires et transmission au FNPEEJ.

QUELQUES

RESULTATS

- 2500 bénéficiaires formés et plans d'affaire réalisés sur environ 5000 postulants pour les trois dernières années (2006-2008), soit un taux de 50%.

- Au titre de 2008, sur 2111 postulants, 1013 candidats ont été sélectionnés soit 48% sur l'ensemble du territoire..

Il apparaît qu'au titre de 2008, l'ANPE a enregistré 5700 postulants aux différents programmes ou mesures : 3250 pour le CPEP, 103 pour le CAE, 128 pour le CSEJ, 208 pour RCDE et 2111 pour le PAEI. Sur les 5700 postulants, 1643 soit 28% ont pu bénéficier de ces programmes qui devraient contribuer à leur insertion professionnelle. Ces résultats visiblement et quantitativement ne sont pas à la hauteur des attentes des candidats à l'emploi.

Section 2 : Problématique

Paragraphe 1 : Enoncé du problème

L'ANPE est aujourd'hui l'un des dispositifs de lutte contre le chômage et le sous-emploi créé par le gouvernement béninois, par décret n°2003-224 du 07 juillet 2003. Des activités d'offre de stages ou de formations, d'offre d'emploi, d'appui-conseil, d'orientation professionnelle, et de mise en relation sont menées afin de faciliter l'insertion professionnelle des demandeurs et primo-demandeurs. Différents programmes de pré-insertion et d'insertion sont développés au sein de l'ANPE afin d'aider les jeunes à accéder à un emploi salarié ou indépendant. Il s'agit notamment de :

- programme d'Aide à l'Insertion et au Développement de l'Embauche à trois composantes (CPEP, CSEJ, CAE) qui consiste en la mise en stage pendant 12 mois dans des entreprises publiques (CPEP) ou privées (CSEJ, CAE), des demandeurs d'emploi pour la plupart des primo-demandeurs en vue de l'acquisition d'expériences ou éventuellement pour l'embauche ;

- programme d'Appui à l'Emploi Indépendant (PAEI) qui permet la formation, l'encadrement et le suivi de jeunes porteurs de projets de création d'entreprises ;

- programme de Renforcement des Capacités des Demandeurs d'Emploi (RCDE) à travers lequel l'ANPE s'emploie à donner des formations de qualification ou de perfectionnement ou de reconversion aux jeunes dans les domaines de l'agriculture, de l'élevage, de la pêche...

Les résultats obtenus à ce jour semblent bien mitigés. Pour l'an 2008, la capacité d'absorption des demandeurs d'emploi par les programmes se révèle à travers les taux ci-après : 15,6% pour CPEP, 18% pour CAE, 38% pour CSEJ, 20% pour RCDE et 48% pour PAEI. Globalement, en 2008, 31% des postulants ont bénéficié des programmes ; environ les 15,6% du CPEP sont des primo-demandeurs. De même, en 2007, sur 619 offres d'emploi reçues, 112 demandeurs d'emploi ont été insérés, soit un taux de 18, 09% et en 2008, sur 742 offres reçues, 315 candidats insérés soit un taux de 42,45%. Il faut souligner que très peu de primo-demandeurs ont été insérés (à peine 5%). Les primo-demandeurs constituent aujourd'hui la catégorie la plus nombreuse, soit environ 65% des demandeurs d'emploi enregistrés annuellement, 2520 en 2007 et 2683 en 2008 et qui rencontrent des difficultés d'accès à l'emploi.

Il apparaît sans conteste que malgré les différentes actions menées par l'ANPE, en vue de l'insertion professionnelle des demandeurs, les difficultés d'accès à l'emploi des primo-demandeurs subsistent encore.

L'analyse de la situation montre que l'Etat a jusque-là joué un rôle de pourvoyeur d'emploi et a toujours abordé cette question sous l'angle de l'insertion professionnelle des jeunes. L'emploi étant perçu comme une dette de l'Etat vis-à-vis du citoyen, l'Etat doit offrir un emploi à tous, même si les compétences réelles laissent à désirer. Une logique qui rend le demandeur d'emploi peu actif et très dépendant des structures d'insertion. Dès lors, le jeune « demandeur d'emploi » peu responsabilisé et autonomisé compte surtout sur la providence de l'Etat pour avoir un emploi et non sur ses compétences.

Or, de nos jours l'emploi n'est plus un don, mais un échange équitable de compétences recherchées par les entreprises et de compétences requises disponibles chez le demandeur d'emploi. De plus en plus, l'emploi apparaît non plus comme un état statique mais plutôt comme un processus dynamique qui nécessite une adaptation proactive des individus. Avoir un emploi aujourd'hui exige du demandeur d'emploi des compétences appropriées aux besoins des entreprises. Ainsi, les entreprises en quête de productivité, de compétitivité et de rentabilité ne recherchent que des ressources humaines de qualité.

Face aux limites de la logique d'insertion professionnelle pratiquée à l'ANPE, qui répond de moins en moins aux fluctuations du marché de l'emploi et qui a comme corollaires l'inemployabilité des primo - demandeurs et l'accroissement du nombre de primo- demandeurs en chômage de longue durée, il urge de changer de stratégie, en expérimentant de nouvelles stratégies susceptibles de développer l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.

La présente étude qui est intitulée « De l'insertion professionnelle à l'employabilité des primo-demandeurs de l'Agence Nationale Pour l'Emploi », nous permettra de faire un diagnostic approfondi de la situation des primo-demandeurs au sein de l'Agence et de trouver des solutions appropriées en faveur du développement de leur employabilité.

A ce sujet, notre question centrale est : Pourquoi les primo-demandeurs de l'ANPE ne sont-ils pas employables ?

Quels sont les facteurs personnels, socio-économiques qui limitent l'employabilité des primo-demandeurs ?

Les programmes d'insertion professionnelle de l'ANPE facilitent-ils l'employabilité des primo-demandeurs ?

Quelles sont les stratégies à mettre en place pour assurer l'employabilité des primo-demandeurs ?

Paragraphe 2 : Les objectifs de l'étude

A- Objectif général

Notre objectif général est de contribuer au développement de l'employabilité des primo-demandeurs.

B- Objectifs spécifiques

1. Analyser les facteurs personnels et socio-économiques qui limitent l'employabilité des primo-demandeurs.

2. Apprécier la contribution des stratégies d'insertion professionnelle à l'employabilité des demandeurs d'emplois de l'ANPE.

3. Proposer des stratégies complémentaires de développement de l'employabilité des primo-demandeurs.

Chapitre I : De la revue de la littérature aux hypothèses

Section 1 : Revue de la Littérature

Paragraphe 1 : Approche théorique sur l'insertion professionnelle et l'employabilité.

Dans le cadre de l'étude, une synthèse de la revue de la littérature mérite d'être faite. Mais avant, il convient de clarifier certains concepts.

A - Définition des concepts

L'emploi se définit comme une occupation rémunérée (Gratwitz, 2000, p.149) dans une logique socio-économique. Une définition qui renvoie à l'exercice d'une activité professionnelle rémunérée et qui s'apparente au travail. De plus, en gestion des ressources humaines, l'emploi est « un ensemble de postes de travail semblables ou voisins pouvant être traités globalement, ou une fonction ou un poste tenue par une personne désignée ». (Peretti, 2008, p.106). Une définition qui reste dans une logique de gestion des compétences. L'emploi revient alors à un ensemble théorique de postes de travail similaires par leur contenu. Un emploi est constitué d'une famille de postes ayant des caractéristiques communes (missions, activités), des relations de proximité suffisante pour faire objet d'un même traitement global. L'emploi permet alors la réalisation d'une ou plusieurs fonctions de l'entreprise (Soumaho, 2005, p.9).

L'emploi se résume alors à toute occupation professionnelle rémunérée, répondant à un besoin social, économique solvable exercé à titre personnel (auto-emploi) ou pour le compte d'autrui (emploi salarié) et pouvant prendre des formes diverses (temporaire, saisonnier...). Généralement, nous avons tendance à confondre emploi et travail qui sont des composantes du marché de l'emploi.

Le travail est d'abord l'accomplissement d'une tâche ; un effort physique ou intellectuel en vue de la réalisation d'une oeuvre. Selon Peretti (2000), c'est un effort, une occupation rémunérée. Le travail diffère de l'emploi en ce sens qu'il peut ne pas être rémunéré. Et emploi et travail s'exécutent sur un marché économique.

Selon le Petit Larousse illustré (2001), « le marché de l'emploi est la situation de l'offre et de la demande d'emploi dans une région, un pays ou par rapport à un type d'activité ». Il s'agit d'un espace économique où les offres et les demandes se rencontrent pour maintenir l'équilibre tant souhaité en matière d'emploi. Il est plus difficile de réaliser l'équilibre car généralement les demandes dépassent largement les offres d'emploi (situation de chômage). Nombre de pays comme la Bénin traversent cette situation où nombre de primo-demandeurs ont des difficultés d'insertion professionnelle.

Toutefois, la situation contraire peut se produire ; les offres surpassent les demandes. Il se pose un problème de disponibilité des compétences. Ce sont des déséquilibres du marché de l'emploi qui amènent des situations de chômage ou de sous-emploi.

« Le chômage est la situation économique et sociale que subit la population active inemployée » ( Hachette, 1994). Selon le Bureau International du Travail « sont au chômage toutes personnes qui n'ont accompli aucune heure de travail durant la semaine précédant l'enquête, alors qu'elles sont à même de travailler et qu'elles sont en quête active d'un emploi salarié ». Il ressort de cette définition quatre éléments caractéristiques du chômeur : être en âge de travailler, être sans travail, être disponible pour travailler et être à la recherche d'un travail. Le chômage revient à la situation d'inactivité d'une personne qualifiée et désireuse de s'insérer dans la vie active (charte nationale pour l'emploi, 2008, P7).

C'est la situation d'une personne occupée en dessous de sa qualification et de la rémunération requise pour l'emploi (Peretti, 2000, p227). Nombre de demandeurs d'emploi subissent cette situation et aspirent à une insertion professionnelle durable.

C'est le fait pour un demandeur d'emploi de trouver un emploi précaire ou durable. De la part des pouvoirs publics, elle consiste à la mise en oeuvre de stratégies pouvant offrir l'emploi au grand nombre. Mais la démarche d'insertion professionnelle reste souvent dans une logique sociale et peu économique. La conséquence est que les demandeurs d'emploi ne sont pas responsabilisés et sont peu compétitifs sur le marché de l'emploi.

L'employabilité se définit comme étant « la probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d'un emploi d'en trouver un » (Peretti, 2008, p.107). C'est - à dire l'attractivité d'une personne sur le marché du travail ; sa capacité à se maintenir en état de conserver son emploi, ou d'en trouver un autre, dans ou hors le métier ou l'entreprise. Ce qui implique pour cette personne de posséder les compétences requises recherchées sur le marché de l'emploi et plus précisément par les entreprises. Le constat aujourd'hui est que les mesures d'insertion ne permettent pas toujours aux demandeurs d'emploi d'être employables.

Pour mieux cerner les contours de notre étude, nous avons eu recours à quelques théories sur la question de l'emploi.

B- Synthèse théorique sur l'insertion professionnelle et l'employabilité

La question de l'emploi a été abordée par plusieurs auteurs sous divers angles dont ceux de l'insertion professionnelle et de l'employabilité.

Selon Piriou (2004, p63), l'insertion se définit comme « le résultat du processus d'intégration sociale des individus ou ce processus lui-même ». Fournier et Monette (2000, p62) ont abordé la question de façon plus élaborée. L'insertion socioprofessionnelle est définie comme le passage réussi entre la formation et la vie active. Ils ont su montrer l'importance de la

formation dans le processus d'insertion socioprofessionnelle. S'insérer dans la vie active impose à l'individu d'être détenteur d'une formation. Par conséquent les personnes munies d'un diplôme, d'une qualification accèdent plus facilement à un emploi permanent, à plein temps et mieux rémunéré. Il faut souligner que certaines représentations sociales sont liées à l'insertion à savoir : la recherche du bien-être et la satisfaction au travail. Ces dernières résultent de la réalisation du projet professionnel, du sentiment de maîtrise des compétences professionnelles, de la reconnaissance de soi par le milieu professionnel, et de la réalisation de soi. De même, à travers les réflexions de Fournier et de Monette, on note que le diplôme est insuffisant pour l'obtention d'un emploi. Partant de là, il y a un écart entre les attentes des jeunes et les réalités du marché de l'emploi. Ils soulignent la caducité de la théorie adéquationniste de l'emploi fondée essentiellement sur l'obtention d'un emploi stable en relation avec la formation. Ils proposent une intégration socioprofessionnelle basée sur la capacité d'adaptation des jeunes en ces termes : « la transition entre les études et marché du travail exige que la personne s'ajuste ou réponde à la demande pour se trouver un emploi ». Ce qui implique des stratégies incluant l'esprit combatif chez l'individu, l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan d'action professionnelle.

Dans la même logique, Jose (2000, pp 73-83) aborde l'insertion professionnelle en nous éclairant davantage sur la théorie adéquationniste. Il définit le modèle adéquationniste d'insertion professionnelle comme la relation formation - emploi basée sur un modèle de prévision de formation adéquate à l'emploi et favorisant l'orientation des jeunes. Une théorie qui véhicule l'adéquation entre les diplômes et le métier c'est - à dire que les diplômes délivrés s'équilibreraient, entre les diverses spécialités, suivant les nouveaux emplois offerts. Il a eu le mérite d'avoir fait une analyse assez fouillée du modèle adéquationniste en montrant ses succès et ses limites. Comme succès de la théorie adéquationniste, il souligne qu'elle a été un modèle parfait car facilitant l'orientation professionnelle, et donnant assez d'espoir aux jeunes et aux politiques. Malheureusement, les insuccès du modèle résident dans le fait que ce dernier facilite de moins en moins l'insertion professionnelle du jeune à cause de la diversité des acteurs en face (école et entreprise), dont les intérêts divergent. Car, l'école doit produire des qualifications dans un temps particulier tandis que l'entreprise doit répondre aux exigences de productivité et de rentabilité. Jose (2000, pp 73-83), propose une logique formation - emploi - éducation -socialisation, un modèle qui va au delà de l'adéquation formation et emploi en favorisant la socialisation et de développement professionnel de l'individu. Il suggère de repenser les perspectives théoriques sur l'insertion socio professionnelle, et de réinventer de nouveaux modèles d'insertion avec l'implication et la collaboration de tous les acteurs (individu, entreprise, Etat) : une approche proactive, centrée sur le pouvoir d'agir, l'« empowerment ». Une logique à laquelle nous souscrivons parfaitement car elle est au coeur même des débats sur l'employabilité des demandeurs d'emploi.

Si l'on s'interroge de plus en plus sur les mesures sociales d'insertion professionnelle c'est parce qu'elles ne donnent pas toujours les fruits escomptés. Or le marché de l'emploi exige des demandeurs d'emploi, des compétences avérées qu'ils ne détiennent point afin d'obtenir un emploi.

Une étude réalisée par l'INSEP en 2007 a eu le mérite d'aborder la question de l'employabilité, de cerner les concours du concept, d'identifier les facteurs de développement de l'employabilité, d'analyser quelques politiques et pratiques en entreprise. Empruntant la définition de Finot in « Développer l'employabilité », l'on s'accorde aujourd'hui sur le fait que l'employabilité signifie « l'aptitude à l'emploi ». Ne pas avoir cette aptitude, c'est être comme un handicapé social ou physique ; un invalide. Un concept qui a une longue histoire et qui a été retracée par Alain Finot dans son ouvrage. Apparu dans les années 1930, vers 1980, il a été traversé plus tard par le « courant de pensée de compétences » dont la logique de compétences est l'angle d'attaque et gravite autour des points ci-après :

Dès lors l'employabilité est un concept qui concerne et les chômeurs, et les salariés, et les entreprises. L'individu a le devoir de se rendre employable et de même l'entreprise se doit de le rendre employable. Le développement de l'employabilité est aussi « le maintien et le développement des compétences des salariés et des conditions de gestion des ressources humaines permettant d'accéder à un emploi, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans des délais et conditions favorables », (Burgat et Certain, 2007, p8). Il ressort de cette définition que le développement de l'employabilité est synonyme de la gestion des compétences et de la capacité des personnes à identifier leurs acquis professionnels, à actualiser en permanence leurs compétences en fonction des évolutions de leur métier et des besoins des employeurs.

L'étude d'INSEP CONSULTING (2007) a mis en exergue trois facteurs qui contribuent au développement de l'employabilité. Il s'agit :

- des facteurs liés à la personne : les caractéristiques individuelles, statiques ou dynamiques, les attitudes sociales et professionnelles, les compétences techniques et transversales ;

- des facteurs liés à l'environnement : les facteurs économiques et concurrentiels qui pèsent sur le marché du travail, ceux liés aux évolutions techniques et des métiers, les facteurs liés aux évolutions règlementaires ;

- les facteurs liés à l'entreprise : aux ressources humaines, à l'organisation du travail et au management.

Autant d'éléments qui nous illuminent sur les conditions de développement de l'employabilité des demandeurs d'emploi et la responsabilité des différents acteurs en jeu : l'individu, l'entreprise et l'Etat.

Si de façon simpliste l'employabilité est « la capacité à obtenir un emploi » selon Piriou (2004, p46), Gazier et Boislandelle, (1987, 1998, p16) la définit comme « l'ensemble des préalables qu'une personne doit posséder à un niveau minimal afin de chercher, d'obtenir et de conserver un emploi ». Ici, la responsabilité de l'employabilité incomberait alors exclusivement aux seuls salariés, supposés valoriser les acquis de leur expérience, gérer leurs portefeuilles de compétences et élaborer leurs projets professionnels. Une démarche véritablement proactive qui responsabilise l'individu.

Pour Lebrut, R. (1980-1990, p7) l'employabilité est « la probabilité que peut avoir une personne à la recherche d'un emploi d'en trouver un ». Une probabilité qui dépendrait d'un certain nombre de facteurs. Dans la même logique, Fontan (1990, p13) indique que l'employabilité se réfère à l'ensemble des facteurs qui, chez une personne, conditionnent son accessibilité au marché du travail à savoir : l'âge, la scolarité, l'état de santé, la formation scolaire, professionnelle et académique, la motivation, l'attitude au travail, les mentalités...

Danvers (2003, pp 2-3) quant à lui a eu le mérite de faire une typologie de l'employabilité. Il distingue :

- L'employabilité technologique : liée aux qualités productives de l'individu appréciées par des tests d'aptitudes ;

- L'employabilité socio-industrielle : regroupant les aspects conventionnels ou légaux qui régissent l'accès à l'emploi des diverses catégories de travailleurs ;

- L'employabilité moyenne : qui dépend des conditions générales de l'économie de la société ;

- L'employabilité différentielle : liée à certaines caractéristiques (âge, sexe, nationalité, spécialité professionnelle, capacité physique des intellectuelles etc...).

Au bout de ces réflexions, il apparaît clairement que la question de l'emploi connaît une évolution avec les approches théoriques. De la théorie adéquationniste, nous nous acheminons vers une des approches intégrationniste, adaptationniste, et employabiliste.

L'employabilité apparaît comme un concept à géométrie variable, un outil à la fois individuel et organisationnel, très pertinent de développement des compétences des demandeurs d'emploi qui devrait séduire plus d'un car, elle responsabilise ces derniers, facilite une meilleure insertion professionnelle et favorise l'accroissement des performances individuelles et collectives au sein de l'entreprise.

Dans le souci de mieux cerner les contours de notre étude, nous nous sommes intéressés aux analyses de Coster (1999) sur la question de l'emploi dans son ouvrage intitulé Sociologie du Travail et Gestion des Ressources Humaines. De Coster a montré la valeur sociale du travail à travers sa genèse (de l'antiquité aux temps modernes), les formes de divisions sociales du travail (selon le sexe, la nature de l'activité, l'organisation du travail), la situation du travail au regard de l'évolution technologique ainsi que l'impact de l'évolution technologique sur les emplois.

A travers cette genèse, on note que le travail a revêtu diverses formes. Dans l'antiquité, il apparaissait comme méprisable avec une connotation péjorative car, c'était un moyen pour pourvoir aux besoins vitaux. Cette connotation transparait dans l'étymologie du concept travail, qui vient du mot latin « tripalium » et qui désigne un instrument de torture du XII è au XVI siècle. Ainsi travailler signifiait : tourmenter, faire souffrir (Coster, 1999, p. 26). Avec le christianisme, le travail revêt un caractère expiatoire. Du Moyen âge à ce jour, le travail est reconnu comme positif et connait une sacralisation. Le travail et mieux le travail rémunéré est alors valorisé et ce qualitativement. Car non seulement il permet la création de richesses mais aussi et surtout permet à l'individu d'être utile à la société, de bénéficier d'un prestige personnel en raison de l'emploi occupé (Stoetzel, 1983) et par conséquent constitue la

principale condition d'intégration sociale. La conception du travail évolue et ce travail apparaît comme un emploi. La situation de chômage est vécue comme une exclusion sociale prioritaire. Le travail-emploi apparaît comme une valeur sociale forte indéniable pour jeunes et adultes car, il procure le bien-être matériel. Il suscite l'adhésion commune et encourage la société à formuler des objectifs qui s'inscrivent dans ce sens : le droit au travail et pour tous. Ce qui justifie la lutte contre le chômage et la recherche de la réussite professionnelle.

De Coster a aussi explicité les formes de division du travail et les formes de discrimination au sein de ces dernières :

· les divisions manuelles et intellectuelles du travail : la supériorité du travail intellectuel sur celui manuel ;

· les divisions sexuelles du travail : la supériorité du travail des hommes sur celui des femmes ;

· les divisions fonctionnelle et technique du travail : leur impact, qui sur le plan économique permet une meilleure structuration, l'accroissement considérable de la productivité mais qui sociologiquement entrainaient l'aliénation de l'individu.

Il a aussi analysé la double face de l'évolution technologique. Une évolution qui, à court terme entraine le licenciement de la main d'oeuvre déqualifiée mais qui à long terme permet une production de qualité, l'accroissement de la demande, l'extension de l'entreprise (induit productivité, accroissement de ressources et compétitivité) et par conséquent la création de nouveaux emplois et l'embauche.

De Coster nous a séduit à travers son analyse sur la question du travail : la valeur du travail dans la société, les implications de la division du travail, et l'impact des technologie sur l'emploi.

La présente revue de la littérature s'est aussi intéressée à quelques travaux de mémoires réalisés sur la question de l'emploi.

· Dans une étude récente réalisée par Soumaho E. (2005) dans le cadre de son mémoire de fin de formation en Gestion des Ressources Humaines

option Management à l'ENAM, en réponse aux difficultés d'insertion professionnelle des énarques sur le marché du travail, et en rapportant les perspectives formulées par les différents acteurs de l'ENAM, nous pouvons énumérer entre quelques solutions.

- Les énarques proposent comme solution d'orienter la formation en l'adaptant aux besoins du marché.

- Ils suggèrent par exemple l'apprentissage pratique de l'informatique aux secrétaires afin de mieux les outiller. Il l'explique en ces termes : « au lieu de leur apprendre combien de disquettes faudra t-il pour enregistrer un document de plusieurs pages, il vaut mieux leur enseigner la pratique en la matière ». p 39.

- Pour les animateurs de l'ENAM, la formation doit être en adéquation avec les besoins du marché de l'emploi : une formation orientée vers les besoins des entreprises privées.

- Quant aux employeurs, ils proposent que les employeurs soient fortement impliqués dans la conception et l'élaboration des programmes de formation afin d'y insérer leurs préoccupations.

Eu égard aux difficultés et perspectives formulées par les différents acteurs, l'auteur du mémoire fait les recommandations ci-après :

- la participation des employeurs à la conception des programmes de formation en vue d'une réelle adéquation ;

Une étude qui a le mérite de nous éclairer sur les difficultés d'insertion des énarques et de proposer des solutions fort louables pour leur insertion professionnelle. Cependant, et l'auteur et les acteurs restent bien dans une logique bien utopiste de l'adéquation formation - emploi. Bien que dans cette logique les employeurs devront être associés dans la conception des programmes de formations, peut -on vraiment espérer une réelle adéquation -formation emploi lorsqu'on sait que même les employeurs ont du mal à contrôler les fluctuations économiques qui affectent le marché de l'emploi ? Ne faut - il pas explorer d'autres pistes d'insertion professionnelle ?

· Kiando I. (2006), dans son mémoire de fin du cycle II de GRH de l'ENAM option Management intitulé « Le processus de socialisation des nouveaux employés à la BOA - BENIN », souligne l'importance du processus de socialisation des nouveaux employés de cette institution et ce, à travers une analyse fouillée du processus de socialisation : les étapes de socialisation, les formes, rapport socialisation/culture d'entreprise... Un processus de socialisation qui, réussit contribuera à la motivation du personnel, à la satisfaction personnel et par conséquent à l'accroissement de la productivité et de la performance du personnel au sein de l'entreprise.

Ce mémoire a le mérite de nous éclairer sur le concept de socialisation et de montrer l'importance de la socialisation des nouveaux employés au sein d'une entreprise. Ainsi, en empruntant les termes de Piaget (1998), in Dubar, la socialisation apparait comme la construction des identités sociales et professionnelles. Mieux encore, c'est un « processus d'équilibration, qui se caractérise par le passage d'un état de moindre équilibre à un état d'équilibre supérieur » qui se fait par assimilation c'est-à-dire l'incorporation des choses et des personnes à des structures déjà construites et par accommodation : c'est-à-dire le réajustement des structures en fonction des transformations externes.

Dans une logique de quête d'employabilité des primo-demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'obtention et le maintien de l'emploi de ces derniers, nous faisons notre la question de socialisation des demandeurs d'emploi en trois phases en vue d'une meilleure insertion professionnelle (durable) :

- La phase de préparation, non seulement avant l'entrée dans l'entreprise (en les préparant efficacement) ;

- La phase de sortie réussie (par un développement des compétences de l'employé) au sein de l'entreprise en les intégrant à une autre et ce, dans le cadre d'une mobilité professionnelle.

Nous estimons que dans le cadre du développement de l'employabilité des demandeurs d'emploi nous devons favoriser leur socialisation grâce à un processus de conditionnement, d'inculcation, voire d'adaptation.

· Dans une étude réalisée par Gbogbanou D. (2003) sur la question de l'emploi intitulée « La gestion du changement des valeurs dans le cadre de la promotion de l'emploi au Bénin » dans le cadre de son mémoire de fin de formation de cycle II, d'Administration du Travail et de la Sécurité Sociale (ATSS) option Droit et Administration générale, il a tenté de rechercher les causes profondes et systémiques de la stagnation d'une promotion de l'emploi au Bénin en vue de proposer des solutions plus pragmatiques. Une analyse pertinente l'amène à identifier comme obstacles à la promotion de l'emploi, des causes externes et internes suivantes :

- la monnaie CFA parrainée par l'euro et engloutie par le Naïra, le Cédi et le Dollars US ;

- les échanges commerciaux qui ne sont pas en faveur de l'économie béninoise ;

- les programmes d'ajustement structurel et leurs corollaires avec les dicktats des institutions de Bretton-woods ;

- la conjoncture économique internationale qui a un impact négatif sur les activités économiques du pays.

- la mauvaise gestion de l'appareil étatique : détournement, malversations, corruption, manque d'efficacité, d'efficience, de règles d'évaluation et de contrôle...

- changement de valeurs d'inefficacité par l'efficacité, la médiocrité par la qualité, la décroissance par la croissance ;

- changement des comportements : l'augmentation de la productivité au travail, facteur d'accroissement de richesse nationale (PIB) en vue de la promotion de l'emploi ;

- changement de système économique : un système de bonne gouvernance, en suggérant que les chevaux soient remplacés par des automobiles, puis par des avions, et enfin par des fusées ; P32.

- Nécessité pour l'économie de créer et de développer des hommes nouveaux, des ressources humaines de qualité, comparables à un produit de qualité offert sur le marché, vendables, constamment améliorées et adaptables aux changements.

Il a eu le mérite de faire une analyse macro-économique de la situation de l'emploi au Bénin, en montrant comment la non compétitivité de l'économie béninoise d'alors (2003) ne favorise pas la promotion de l'emploi, comment la question de l'inadéquation des formations produites avec les emplois proposés fragilise la promotion de l'emploi. A en croire l'auteur de cette étude, on pourrait être amené à penser qu'une fois les problèmes du cadre macro économiques réglés, il n'y aurait plus de problèmes d'emploi au Bénin.

Mais nous constatons que 6 ans après cette étude, bien que le Bénin connaît actuellement une amélioration nette du cadre macroéconomique qui se traduit par : l'amélioration du climat des affaires, l'accroissement des investissements, la mise en place de mécanismes et de dispositifs de bonne gestion de l'économie béninoise, le développement de plus en plus accrue d'une culture de l'excellence, la diversification de formations capables de répondre dans une certaine mesure aux besoins du marché de l'emploi, la question du chômage et du sous-emploi persiste.

Il faut aussi souligner que dans son analyse, il s'est plutôt appesanti sur la responsabilité de l'Etat dans la promotion de l'emploi en proposant des mesures en faveur de l'amélioration du cadre macro-économique. Les solutions proposées par l'auteur mettent peu l'accent sur la responsabilisation et l'autonomisation de l'individu face à la question de l'emploi.

· Edjelle-Ahouansou Y. (2008), dans le cadre de son mémoire de fin de formation de Master en Management des Ressources Humaines à l'IIM, a analysé la question de l'insertion socio-professionnelle des primo- demandeurs de l'ANPE dans une étude intitulée « L'Agence Nationale Pour l'Emploi (ANPE) et l'insertion socio-professionnelle des primo-demandeurs d'emploi au Bénin ». L'objectif visé par cette étude est de contribuer à l'amélioration du taux d'insertion des primo-demandeurs d'emploi sortis des facultés cibles de l'enseignement supérieur général, inscrits à l'ANPE. Cette étude a su montrer des freins de l'insertion socioprofessionnelle de cette catégorie de jeunes. Les freins identifiés sont : l'inadéquation de la formation de l'enseignement supérieur face aux besoins du marché de l'emploi, l'insuffisance des ressources matérielles, financières, et humaines de l'ANPE face à l'ampleur de la tâche, ce qui a induit un faible taux d'insertion professionnelle des primo- demandeurs.

Des propositions ont été faites dans de cadre de l'amélioration du contenu des formations de l'enseignement supérieur général et de l'amélioration des ressources de l'ANPE.

S'agissant de l'amélioration du contenu des formations, Edjelle-Ahouansou propose entre autres :

- la formation par alternance à travers le développement de programmes de reconversion professionnelle ;

- l'introduction de filières de spécialisation dans les programmes de formation des facultés d'enseignements ;

- la définition d'un projet professionnel : la réalisation d'un bilan personnel et d'un bilan de formation pendant la formation et avant l'arrivée du jeune sur le marché du travail.

Quant à l'amélioration des ressources de l'ANPE, des propositions ont été surtout faites dans le cadre d'une augmentation quantitative des ressources. Il s'agit de :

- la mobilisation de ressources financières autres que celles du budget national afin de permettre une autonomie réelle de l'agence pour le développement de ses activités ;

- l'expérimentation d'une ANPE sous tutelle de la présidence comme c'est le cas au Cameroun ;

L'auteur a le mérite de faire des propositions fort louables dans une logique d'insertion professionnelle, qui permettront d'agir sur la qualité de la formation de l'enseignement supérieur et sur le cadre institutionnel de l'ANPE afin d'augmenter le taux d'insertion des primo-demandeurs. Mais nous pensons que pour être plus efficace dans la résolution du chômage et du sous-emploi des jeunes, nous devons aller au-delà de ces différentes propositions. Il y a lieu de dépasser la logique classique d'insertion professionnelle pour évoluer vers une démarche que nous osons pensé optimale : celle d'employabilité.

littérature, la substance de quelques études et réflexions sur l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi au Bénin.

- Les résultats du Tableau de Bord sur l'Emploi, (TBS, N°23, 2003) le dernier en date, indique 37597 nouveaux emplois crées en 2003. Les demandes d'emploi sont estimées à 73123, tandis que les offres d'emploi sont de 20831. On note un grand écart entre les demandes et les offres d'emploi. En effet, l'appréciation très nette des tendances réelles des offres et demandes deviennent de plus en plus difficile avec la libéralisation de l'économie nationale.

- Suite au Premier Recensement National des Chômeurs et Primo demandeurs d'emploi au Bénin (octobre 2005), le Bénin dénombre environ 18277 demandeurs d'emploi soit 15957 personnes de sexe masculin et 2320 de sexe féminin et dont les pourcentages par catégorie avoisinent : 47,6% de sous-employés, 34,93% de primo-demandeurs et 17, 38% de chômeurs. Nous constatons que les primo-demandeurs sont les plus nombreux après les sous-employés et caractérisés par leur jeune âge (moyenne d'âge de 27 ans), leur vulnérabilité, et par un chômage de longue durée (en moyenne plus de 4,2 ans à la quête du premier emploi). Des indicateurs qui augurent de la nécessité de gérer au mieux l'insertion des primo-demandeurs afin de réduire le taux de sous-emploi et de chômage lorsque nous nous accordons sur le fait que la réussite de la première insertion professionnelle du primo-demandeur le soustrait du sous-emploi ou du chômage.

- Le Forum National sur l'Emploi des Jeunes (mars 2007), a eu le mérite de faire un diagnostic des problèmes d'emploi des jeunes et de proposer des pistes de résolution de la question. Il s'agit entre autres :

o de développer et renforcer l'aptitude à l'emploi des jeunes Béninois par la formation et l'apprentissage (employabilité) ;

o de faciliter l'accès des jeunes au crédit, et au foncier par la mise en place de mécanismes appropriés répondant à la spécificité des jeunes ;

o de promouvoir l'emploi local en accélérant le processus de décentralisation et de déconcentration des services publics ;

o de promouvoir l'utilisation des technologies à haute intensité de main-d'oeuvre pour la réalisation des infrastructures en milieux rural et urbain ;

o d'améliorer le cadre institutionnel de la promotion de l'emploi auprès des jeunes...

Il apparaît visiblement que la question de l'employabilité des jeunes en tant que tel n'était point au coeur des débats du Forum car les axes stratégiques proposés à l'issue de ces réflexions sur l'emploi mettent surtout l'accent sur : l'amélioration du cadre macroéconomique, la mise en place de dispositifs socio-économiques de facilitation de l'accès à l'emploi salarié ou indépendant des jeunes. Toutes ces réflexions macro-économiques sur l'emploi confirment la volonté du gouvernement de régler la question à travers la facilitation de l'insertion professionnelle des jeunes. La priorité reste l'insertion professionnelle traduite dans les grandes orientations stratégiques de la Politique Nationale de l'Emploi (juillet 2008) et qui vient corroborer ces différentes réflexions. Cependant, il a manqué jusque-là un réel diagnostic de la capacité réelle des demandeurs d'emploi à trouver un emploi, de la pertinence des mesures sociales en faveur de leur employabilité vue de proposer des solutions idoines.

Il ne serait pas exhaustif de faire un aperçu de l'état des lieux de l'insertion professionnelle au Bénin.

Section 2 : Etat des lieux de l'insertion professionnelle au Bénin

Paragraphe 1 : Politiques, stratégies et dispositifs de l'emploi

A- Les stratégies de promotion de l'emploi

En vue de juguler la crise économique et d'atténuer les tensions sociales que pourraient engendrer les problèmes de l'emploi, du sous-emploi, du chômage et de la pauvreté, les pouvoirs publics ont entrepris plusieurs initiatives en faveur de l'emploi. Au titre des actions engagées, il y a entre autres (2007, Forum Emploi, P31) :

· l'élaboration et l'adoption de la politique nationale de communication sociale pour l'emploi (2002) ;

· l'adoption d'un nouveau code des investissements ayant pour souci d'assurer les meilleures garanties aux investisseurs à l'intérieur du pays ;

· la tenue d'une table ronde sur le secteur privé et la mise en place d'un programme de relance de ce secteur ;

· la création d'un guichet unique pour faciliter les formalités relatives à l'installation et à la création d'entreprises ;

· la mise en place de dispositifs d'incitation à création d'entreprises et d'emplois, bénéficiant de financements internationaux ;

· le lancement des travaux à « Haute Intensité de Main Ouvre » (HIMO) exécutés par l'AGETUR, l'AGETIP, l'AGeFIB, etc.

B- Dispositif d'ordre général

Plusieurs dispositifs ont été mis en place par le Bénin en vue de la résolution du chômage et du sous-emploi. Le Bénin dispose d'une charte nationale pour l'emploi (mars 2008) et d'une politique nationale pour l'emploi révisée (juillet 2008). Un Forum national pour l'Emploi déjà évoqué fut également réalisé afin de mesurer les problèmes d'emploi des populations et de définir les grandes orientations stratégiques (mars 2007).

· établir les valeurs clés, socle des attitudes positives engageantes et nécessaires pour faire de la lutte contre le chômage et le sous-emploi la priorité des priorités nationales ;

· proposer des mesures institutionnelles pertinentes, essentielles, nécessaires et susceptibles d'accroitre les opportunités d'emploi décents ;

· constituer la base du consensus national pour un engagement ferme de l'ensemble des acteurs socio-économiques des niveaux national et local face au défi commun de l'emploi, qui les interpelle tous (Article 2, P7).

Cette charte a été réalisée avec la mobilisation et la participation de différents acteurs de la société béninoise à savoir : le Gouvernement du Bénin, la Représentation nationale, les collectivités locales, les employeurs, les chercheurs d'emploi, les organisations syndicales, professionnelles et autres partenaires sociaux, les organisations de la société civile et les organismes et institutions de formations. Les axes de la charte s'articule autour des mesures en faveur de l'emploi (concernant les employeurs, les chercheurs d'emploi, les services publics et organismes de l'emploi), des sources de financement de l'emploi, du rôle et de l'engagement des parties prenantes à la promotion de l'emploi ainsi que le cadre institutionnel de la mise en oeuvre de la charte et des modalités de suivi.

Les dispositifs d'insertion professionnelle prévus par la charte en vue de la promotion de l'emploi intègrent des grands axes sectoriels suivants :

· promotion de l'emploi dans le domaine de l'environnement et de l'assainissement ;

· promotion de l'emploi dans les technologies de l'information et de la communication ;

Les différentes stratégies de promotion de l'emploi sont mises à exécution à travers la création de nombreuses structures de gestion de l'emploi.

C- Les dispositifs et structures de gestion et de promotion de l'emploi

Le Bénin dispose de maints dispositifs. Nous pouvons en énumérer quelques uns. Il s'agit de :

Des mesures spécifiques sont mises en oeuvre dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes.

Paragraphe 2 : Les mesures spécifiques en faveur de l'emploi

A- Les mesures d'emploi salarié

· Le recrutement des contractuels de l'Etat en poste à la date du 31 décembre 2007 ;

· Le Programme Service Civique Patriotique et Militaire initié en Conseil des Ministres extraordinaire du 19 mai 2007 et qui oeuvre pour la formation d'homme de type nouveau nanti, de valeurs citoyennes et patriotiques, le règlement des pénuries de personnel dans ces secteurs de l'éducation, de la santé et offre d'emploi aux jeunes de fin de formation professionnelle et universitaire. Ce programme consacre la formation civique et militaire de plus de 1500 jeunes et le recrutement de ces derniers dans la fonction publique (secteurs de la santé et de l'éducation).

B- Les mesures d'auto emploi

· Le programme Microcrédits aux Plus Pauvres (MCPP) : destiné aux femmes les plus pauvres sur tout le territoire national afin de juguler la pauvreté et en facilitant l'accès de ces derniers aux activités génératrices de revenus. Un crédit de trente mille (30000) cfa est alloué à ces femmes afin qu'elles réalisent des activités génératrices de revenu. A la date du 31 février 2008, le montant octroyé était de 19.731.541.000 f cfa, dont 19.104.000.000 cfa pour les dotations et 635.135.000 cfa comme frais de gestion. A la date de février 2009, 541.534.000 microcrédits ont été mis en place, soit un taux de réalisation de 60%. L'Etat a augmenté de 25% les fonds de la microfinance qui passent de 20 à 25 milliards de francs cfa au titre de l'année 2009.

· La loi des finances 2009 à la faveur de la création d'entreprises : diminution des charges patronales (IPTS qui passe de 10 à 5%), révision à la baisse de 10% des impôts sur bénéfices (de 35% à 25%).

· La formation de 1500 jeunes porteurs d'idée ou de projets d'entreprise à la création d'entreprise à travers le programme PAEI de l'ANPE déjà évoqué.

· Le programme de développement des valeurs qui vise à la promotion de l'emploi à travers le développement d'une agriculture mécanisée avec les jeunes.

Malgré ces dispositifs et mesures, la situation des jeunes semble peu reluisante, ce qui nous amène à nous intéresser à la situation du marché de l'emploi.

Paragraphe 3 : La situation du marché de l'emploi au Bénin

La problématique de l'emploi est au coeur des priorités du gouvernement du Bénin et justifie les différentes politiques, stratégies, dispositifs ou mesures jusque-là expérimentées. Une meilleure connaissance de la situation de l'emploi permettra de mieux appréhender l'immensité de la question.

A- Caractéristiques du marché de l'emploi.

Le Bénin, avec une superficie de 114763 kilomètres carrés, et une population avoisinant 8 millions d'habitants regorge d'une population active évaluée à 2.830.876 personnes suite au dernier Recensement Général de la Population et de l'Habitation (2002). Une population active qui représente 41,8% de la population totale. Les actifs du sexe masculin sont les plus nombreux (50, 7%) que ceux du sexe féminin (49,3%). (PNE, 2008). Cette population active connait une évolution. Estimée à 4.856.548 individus en 2006, soit 64% de la population totale du Bénin, composée de 51% de femmes et 49% d'hommes, elle connaît un taux d'accroissement annuel de 3,1% sur la période. D'où le doublement prévisionnel de la population en 2024. En 2025, la population du pays pourrait atteindre 12.997.953 habitants Ce qui affectera à coup sûr le volume des offres de travail des jeunes. Il s'agit là d'un véritable défi à relever pour accroître les chances d'insertion professionnelle des nouveaux arrivants sur le marché de l'emploi.

Suite au Forum national pour l'emploi (2007, pp 7-9), une classification des principaux déterminants de l'emploi des jeunes furent identifiés. Il s'agit de :

· les facteurs politiques et institutionnels : les stratégies de promotion d'emploi, les structures, les dispositifs ;

· le système éducatif et la problématique éducation-qualification-chômage : un problème qui se pose en terme de niveau de formation des jeunes, de l'adéquation ou de l'adaptabilité des formations aux besoins du marché ;

· la croissance économique : une économie en bonne santé permet la résolution du problème du chômage. Pour preuve, avant la crise des années 80, le secteur public notamment les entreprises publiques embauchaient systématiquement des sortants du système éducatif. Mais avec la conjoncture, on assiste à un gèle des recrutements. De même les programmes d'ajustement structurel ont aussi réduit considérablement les opportunités d'embauche ;

· le réseau social : l'embauche trouve sa place dans la solidarité nationale (amis, parents, régions...) ;

· les partenaires sociaux et la société civile : le secteur privé occupe une place prépondérante dans la création d'emploi. De même les organisations de société civile créent de plus en plus d'emploi durable et décent ;

· l'accès aux moyens de production et de commercialisation : la terre et le crédit.

conditions telles que s'équilibrent l'offre et la demande de main d'oeuvre. Mais la réalité est autre : le secteur moderne crée peu d'emplois et le chômage y croit. Le secteur informel crée des emplois mais pas à la hauteur des besoins et par ailleurs, la prolifération des micro-entreprises qui constituent ce secteur se traduit par une précarisation croissante et une faiblesse des revenus dans ce secteur. Le secteur rural emploie la majorité des emplois mais sur la base des emplois peu rémunérateurs associés souvent à un chômage déguisé. Le travailleur à l'étranger connaît un reflux lié à un blocage de la demande de main d'oeuvre par les pays les plus développés.

Le premier Recensement National des Chômeurs et Primo-demandeurs d'emploi au Bénin (2005) a permis de dénombrer 18277 demandeurs d'emploi sur le territoire national. La plupart sont de sexe masculin soit 15957 hommes personnes (87,3%) contre 2320 personnes de sexe féminin. Selon la catégorie des demandeurs d'emploi, les primo-demandeurs représentent environ 34,93% de l'ensemble des demandeurs après les sous-employés (47,69%) et enfin les chômeurs qui représentent 17, 38%.

L'analyse du chômage selon les départements montre que 15,2% des primo-demandeurs du pays sont le département du Littoral, 14,6% et 14,7% respectivement dans l'Ouémé et le Plateau. Quant aux sous employés des départements du Couffo et du Zou, ils représentent respectivement 18,7% et 15,2% des sous employés du pays. Concernant les chômeurs, plus de 22% d'entre eux sont dans le Littoral.

Les primo-demandeurs d'emploi dans les départements de l'Atlantique, du Littoral, de l'Ouémé et du Plateau représentent environ 51%.

L'âge moyen au chômage dépend fortement de la nature du chômage. Les primo-demandeurs ont en moyenne 27 ans et leur âge médian est de 25 ans. Ils sont les plus jeunes. Les sous-employés ont un âge moyen de 30,5 ans et de plus, 50% ont 34 ans. Quant aux chômeurs, ils constituent la tranche la plus âgée, en moyenne 34,6 ans, avec un âge médian de 29 ans. Les demandeurs d'emploi ayant plus de 45 ans sont des chômeurs et des sous-employés, pour la plupart des personnes ayant perdu entretemps leurs emplois ou en situation de sous-emploi.

Selon la fréquentation scolaire, 15602 demandeurs d'emploi ont été à l'école. Parmi ces derniers, plus de la moitié d'entre eux (50,2%) ont fait l'enseignement général contre 6,5% pour l'enseignement technique. Ce qui dénote un manque de qualification de la main d'oeuvre au chômage et en situation de sous-emploi. La répartition des demandeurs d'emploi ayant été à l'école se présente comme suit : primaire (30%), général (50%), technique (7%), supérieur (12%), autres (1%). La majorité des demandeurs d'emploi ont suivi une formation dans l'enseignement général. Ce qui les rend peu employable sur le marché de l'emploi. S'agissant de ceux de l'enseignement professionnel, ils représentent 5,5% dont 3,9 en comptabilité et en informatique. Les métiers de l'artisanat sont aussi prédominants au sein des demandeurs d'emploi avec 3,6% de formés dans le domaine. Il faut noter le pourcentage important des demandeurs d'emploi enseignants dans le primaire. Les 3% de demandeurs d'emploi formés du secteur primaire (agriculture, élevage et pêche) ne sont pas du reste.

B- La situation des primo-demandeurs et des jeunes

Les primo-demandeurs représentent environ 35% des demandeurs d'emploi. Ces derniers sont à la recherche de leur premier emploi et nécessitent une orientation professionnelle. Ils sont les plus jeunes. Ils se fient trop souvent au mythe de l'insertion professionnelle systématique après la formation. Dès lors, ils sont confrontés aux réalités du marché de l'emploi, un marché capitaliste et libéralisé. Confrontés au chômage, déboussolés, ces jeunes ne savent pas toujours à quel saint se vouer malgré les efforts consentis par l'Etat à travers ses dispositifs mentionnés ci-dessus afin de faciliter leur insertion professionnelle.

Les résultats du Forum national pour l'emploi (2007) ont permis de recenser quelques difficultés rencontrées par les jeunes. Nous pouvons énumérer :

· la marginalisation dans le processus de prise de décision, même quand ils sont directement concernés ;

· le sentiment d'exclusion quant au contrôle des ressources, à la gestion des bénéfices issus des activités de production quand bien même ils en constituent la force de travail ;

· la survivance, en milieu rural, des méthodes culturales traditionnelles qui ne permettent de générer des revenus pour des besoins essentiels : d'où l'exercice par les jeunes d'activités secondaires ;

· l'inadéquation formation académique et technique ou professionnelle au marché de l'emploi...

Section 3 : Les hypothèses

En nous appuyant sur la revue de la littérature exposée plus haut et les résultats de l'enquête préliminaire, les hypothèses ci-après ont été formulées pour conduire l'étude.

A - Hypothèse 1

Les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi salarié ou indépendant sur le marché du travail au Bénin.

B - Hypothèse 2

Les stratégies actuelles d'insertion professionnelle développées au sein de l'ANPE ne favorisent pas assez l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.

Chapitre I : De la démarche méthodologique à la présentation des résultats.

Section 1 : Démarche méthodologique.

Notre démarche s'est traduite principalement en la réalisation d'entretiens individuels avec un échantillon choisi, constitué de primo-demandeurs, et de responsables d'entreprises, de cabinets ou centres de recrutement, de formation ou d'orientation professionnelle.

Paragraphe 1 : La préparation de l'enquête

La finalité de la réalisation de l'enquête était de collecter des informations utiles et pertinentes en vue de la vérification de nos hypothèses. Différentes étapes ont jalonnées la préparation et la réalisation de l'enquête.

A- La recherche documentaire

Nous avons procédé à la consultation d'ouvrages, d'articles, de rapports etc dans les centres de documentation de l'IIM, de l'ENAM, de la FASJEG, de l'ANPE, du Centre d'Orientation et de Préparation à l'Emploi (COPE), du Centre d'Education et de Développement (CED), du Centre Culturel Français (CCF) et du CDEL et des sites web. Ce qui nous a permis d'affiner la revue de la littérature, de formuler des hypothèses pertinentes et de préparer l'enquête sur le terrain. La recherche documentaire a été orientée vers les axes ci- après :

- l'insertion professionnelle : compréhension du concept, tenants et aboutissants, états des lieux au Bénin, pratiques d'insertion professionnelles au sein de l'ANPE et singulièrement à l'endroit des primo-demandeurs ;

- l'employabilité : la clarification des différentes dimensions du concept, les enjeux et implications, les pratiques d'employabilité ;

- les primo-demandeurs et l'état actuel des difficultés rencontrées dans leur insertion professionnelle...

Des outils de recherche d'emploi des primo-demandeurs d'emploi (registres, fiches de recherche d'emploi, Curriculum Vitae) et autres documents d'archives (des rapports d'activités annuels de l'ANPE, des directions et antennes, des statistiques sur les demandes d'emploi, les offres d'emplois) ont été consultés.

B- La pré-enquête

Des interviews exploratoires ont été réalisées avec des personnes ressources de l'ANPE et auprès de quelques chefs d'entreprise et recruteurs des cabinets de recrutement et d'accompagnement de jeunes primo-demandeurs d'emploi. Cette démarche a révélé que les primo-demandeurs d'emploi ont de réelles difficultés d'insertion professionnelle. Une pré-enquête a été effectuée auprès des bénéficiaires du PAEI pendant la phase de l'atelier de validation des plans d'affaires. Elle a montré que bien qu'ayant suivi les différents processus de ce programme, 75% des primo-demandeurs ne sont pas convaincus de l'obtention d'un emploi à l'issue du processus. De même, des primo-demandeurs (emploi salarié) entretenus ont fait part de leur inquiétude en matière d'insertion professionnelle. Cette pré-enquête a permis d'affiner les objectifs et de mieux orienter la recherche.

La préparation et la conduite de l'enquête a nécessité l'identification de méthodes et outils de collecte de données.

C- Les méthodes et outils de collecte de données

a- Choix méthodologique

La nécessité d'aller en profondeur des informations, nous a conduit à choisir une démarche méthodologique de type qualitatif. Comme le définit Van MAANEN (1974, p116), « les méthodes qualitatives sont comme un éventail de techniques d'interprétation qui visent à décrire, décoder, traduire et d'une façon plus général à être en accord avec le sens, et non pas décrire la fréquence, de certains phénomènes qui se produisent plus ou moins naturellement dans le monde social ». Cet outil a permis de procéder à une analyse et à une appréciation minutieuse des variables identifiées et énumérées ci- dessous:

Les techniques éprouvées ont été utilisées en vue d'une meilleure collecte des données.

L'observation et l'entretien assorti de guides d'entretien constituent les techniques identifiées et pratiquées.

En notre qualité d'employé au sein de l'ANPE et précisément Conseillère en Orientation professionnelle, nous menons quotidiennement des activités d'écoute, de conseils, d'orientation et de mise en relation des primo demandeurs d'emploi depuis bientôt 5 ans en vue de l'insertion professionnelle de ces derniers. C'est là, une expérience édifiante et enrichissante qui nous a permis d'être en contact direct avec les réalités analysées. Notre attitude a été « de la participation pure », celle de l'employé chercheur, empruntant les termes de Junkers (1960, p141) dans sa typologie des attitudes du chercheur dans le cadre d'une observation participante. Durant six (6) mois et de façon formelle, nous avons observé la situation des primo-demandeurs. Cette observation a été orientée vers les axes suivants : les difficultés d'accès à l'emploi des primo demandeurs, les blocages et les conditions d'accessibilité à l'emploi dans le cadre de nos mises en relation à l'ANPE. L'observation a été complétée par des entretiens qualitatifs à l'aide de guides d'entretien.

Le choix de l'entretien se justifie par notre volonté de recueillir en profondeur les informations et de mieux apprécier les différentes variables. Nous souscrivons ainsi à la logique de Burgess (1982, p119) qui disait ceci : « l'interview est l'occasion pour le chercheur d'explorer en profondeur afin de découvrir de nouvelles indices, de mettre à jour de nouvelles dimensions d'un problème et d'obtenir des récits et des explications vivants, précis et complets fondées sur l'expérience personnelle ».

Deux types d'entretiens ont été réalisés assortis de guides d'entretien à l'endroit des cibles identifiées. D'une part le premier entretien (guide 1) est mené avec les primo demandeurs de l'ANPE et d'autre part, le second avec des entreprises. Le guide d'entretien adressé aux primo-demandeurs s'est articulé autour de l'employabilité du primo-demandeur, des conditions d'employabilité, des freins et difficultés d'employabilité, le bénéfice d'un programme de l'ANPE, et l'impact réelle de ce programme sur l'employabilité du primo-demandeur. S'agissant du deuxième guide d'entretien utilisé pour les responsables d'entreprises, les points ci - après ont été développés : les conditions d'accès à l'emploi au Bénin, le taux de placement des primo-demandeurs, les appréciations sur les primo-demandeurs recrutés, le niveau du taux de placement, la connaissance des mesures de l'ANPE par ces entreprises (appréciations), suggestions en vue du développement de l'employabilité des primo-demandeurs. Un échantillonnage conséquent a été déterminé.

c- Echantillonnage

Le type d'échantillonnage identifié est celui à choix raisonné afin de recueillir des informations de qualité. Le primo-demandeur étant une personne avec très peu d'expérience (dans le cas où il a effectué un stage) ou sans expérience à la recherche de leur premier emploi, l'instruction ou la qualification étant un élément déterminant dans leur recherche d'emploi, nous avons retenu comme critères de choix : la filière (sciences de gestion, sciences techniques et sciences humaines) et le niveau d'instruction (supérieur et secondaire d'enseignement professionnel, général et technique). A l'intérieur des filières, nous avons concilié types et niveaux de formation (Informatique de gestion, génie civil, foresterie, action commerciale, Bac +2, Bac +4, Bepc...).

S'agissant des entreprises, les critères retenus sont : l'exercice effectif d'activités de recrutement, de formation, d'accompagnement individuel ou d'orientation professionnelle, l'ancienneté (au moins 3 ans) dans le domaine, la réception et la sélection de primo-demandeurs, le caractère formel des entreprises sans distinction de secteur, et le fait d'avoir embauché au moins des primo-demandeurs. Le tableau ci-dessous fait la description de l'échantillon.

D - Identification des variables et indicateurs

Deux hypothèses ont été formulées dans le cadre de la présente étude. Les différentes variables ont été scindées, puis les indicateurs liés aux variables ont été identifiées. Une démarche qui nous permettra plus tard d'infirmer ou de confirmer ces hypothèses. Pour faciliter la lisibilité du document, le tableau ci-dessous présente les différents variables et indicateurs.

Tableau n°9 : Identification des variables et indicateurs de recherche Source :Enquêtes

HYPOTHESE I Les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi salarié ou indépendant sur le marché du travail au Bénin.
A- Variable Indépendante (VI).	*Les primo-demandeurs d'emploi ne satisfont pas aux conditions d'accès à l'emploi.*
· Indicateurs VI.	Les conditions *2- Les conditions discriminatoires :* Age, sexe, situation matrimoniale, aptitude physique. *3- Les compétences liées aux capacités de recherche d'emploi.* · Conditions liées à l'emploi - Diplôme ou niveau d'instruction ; - Habiletés ; - Expérience (durée). · Capacité à la recherche d'emploi - capacité d'intégration à un réseau relationnel professionnel, associatif ; - capacité à s'informer sur les sources de recherche d'emploi et à prospecter efficacement les offres d'emploi. · Compétence/aptitudes comportementales : aptitude aux changements, aptitude à prendre des risques, confiance en soi, dynamisme, capacité d'adaptation, ouverture d'esprit, esprit de curiosité....
2- Variable Dépendante (VD).	*Les primo -demandeurs d'emploi ont des difficultés d'insertion professionnelle.*
· Indicateurs VD	Difficultés - Difficultés techniques : o Manque ou inexistence de formation recherchée par les entreprises ; o Inexistence ou manque d'expériences, accès aux stages. - Difficultés financières : o Manque de moyens pour la réalisation d'une formation recherchée par les entreprises ; o Manque de moyens pour une recherche optimale (saisie des outils de recherche d'emploi, ...) - Autres difficultés.
HYPOTHESE II	Les stratégies actuelles d'insertion professionnelle développées au sein de l'ANPE ne favorisent pas assez l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.
1- Variable Indépendante (VI).	*Les stratégies actuelles d'insertion professionnelle développées au sein de l'ANPE.*
· Indicateurs VI.	- Création d'emploi salarié - Création d'emploi indépendant ; - Développement des Compétences des primo demandeurs (offre de formations, de stages) ; - Orientation profession-nelle et appui-conseil Amélioration des attitudes personnelles.
2- Variable Dépendante (VD).	*Les programmes de l'ANPE ne favorisent pas assez l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.*
· Indicateurs VD	Caractéristiques des personnes employables : - Bonne qualification ; - Expérience professionnelle suffisante en relation avec les besoins du marché ; - Compétences techniques et transversales ; - Attitudes sociales requises.

Le processus de préparation de l'enquête ci-dessus décrit a conduit à la réalisation de l'enquête.

Paragraphe 2 : La réalisation de l'enquête

A- Espace géographique de l'enquête

L'enquête a été réalisée à Cotonou avec les primo-demandeurs de l'ANPE et avec des responsables d'entreprises, de centres et cabinets ciblés à cet effet. Mais avant, les outils de collecte d'informations ont été testés.

B- Pré-test

Les deux guides d'entretien conçus pour interviewer vingt (20) primo-demandeurs et cinq (5) responsables d'entreprises ont été testés à raison d'une personne pour chaque catégorie de notre échantillon. Certains biais ont été détectés. Dès lors, nous avons amélioré le protocole de canevas des interviews.

C- L'enquête sur le terrain

Du 23 mars au 10 avril, nous avons interviewé 20 primo demandeurs et 5 responsables et chefs d'entreprises. Vingt cinq (25) primo-demandeurs au lieu de 20 ont été en fait identifiés (pour plus de marge de manoeuvre) à l'aide des fiches de recherche d'emploi et des Curricula. Ils ont été invités par contacts téléphoniques. La planification et le déroulement des entretiens ont été organisés et respectés à raison de 4 par jour pendant deux jours et durant trois semaines. Les entretiens ont duré pour la plupart, en moyenne une heure 15 mn. S'agissant des chefs d'entreprises répondant aux critères sus-définis et identifiées ; des rendez-vous ont été préalablement pris en vue de la réalisation des entretiens. Ces entretiens d'environ 1h 30mn ont été réalisés durant quatre après-midi généralement en fin de journée.

Nous avons recouru à l'analyse de contenu, une technique d'étude détaillée des contenus de divers documents afin d'en dégager les significations, les associations et les intentions, (Aktouf, 1999, P112). Après lecture et classement des documents issus des recherches (documents administratifs, journaux, et autres) nous avons procédé à des regroupements, à des isolements et à des interprétations. Pour preuve, nous avons effectué un dépouillement manuel des protocoles d'interviews. Après une lecture répétée des 25 protocoles, les informations ont été classées, quantifiées et qualifiées. Les informations relevées portent sur les facteurs favorisant ou limitant l'employabilité des primo-demandeurs, les appréciations sur les mesures d'insertion professionnelle de l'ANPE, des divers avis et propositions en vue de l'amélioration de l'employabilité des demandeurs d'emploi. Le logiciel Excel a été mis à contribution pour la quantification, la présentation tabulaire ou graphique des résultats et l'analyse des données. La réalisation de l'enquête n'est pas restée sans quelques difficultés.

D- Les difficultés

· Nous avons été confrontés à l'indisponibilité de certains enquêtés plus précisément les chefs d'entreprise.

· Certains responsables d'entreprises très passionnés par le sujet ont débordé le canevas de l'entretien. Toutefois, ils ont apporté des informations pertinentes et assez riches.

· Quelques primo-demandeurs ont fait preuve d'un manque d'ouverture pour cause : ils étaient enclins au pessimisme.

· Dans un souci de représentativité de l'échantillonnage, nous avons voulu procéder par grappe pour la catégorie des primo -demandeurs en choisissant les différentes formations, mais vu l'absence de certains aux rendez-vous nous avons dû travailler avec d'autres formations.

· La collecte des informations voire des statistiques à l'ANPE n'a pas été chose aisée du fait que l'agence ne dispose pas de centre de documentation ou d'archivages.

La présente démarche méthodologique a permis d'obtenir les résultats exposés dans la section suivante.

Section 2 : Présentation des résultats.

La présente section fait l'objet de la présentation des résultats des différentes hypothèses et de la vérification de ces résultats.

Paragraphe 1 : Présentation des résultats de la première hypothèse.

Les résultats de la première hypothèse se présentent à l'aide des caractéristiques des enquêtés et des conditions remplies par ces derniers à l'aide des tableaux n°10, 11, 12, 13, 14 et graphiques G4, G5, G6, G7 de même que les besoins exprimés (Tableaux n°15, 16, 17, 18).

A- Caractéristiques et conditions

Tableau n°10: Répartition des primo -demandeurs interviewés par sexe. Source : Enquête

Graphique G 4 : Répartition des primo -demandeurs interviewés par sexe.

Tableau n° 11: Répartition des primo-demandeurs par groupe d'âges. Source : Enquêtes

Les primo-demandeurs de 25 à 30 ans sont les plus nombreux (60%) après ceux de 20 à 25 ans. Lorsque nous faisons un effectif cumulé des tranches d'âge, les primo-demandeurs de 20 à 30 ans sont majoritaires.

Tableau n°12 : Répartition des primo-demandeurs interviewés par niveau d'instruction.

Graphique G6 : Répartition des primo-demandeurs interviewés/ niveau d'instruction

Tableau n° 13 : Répartition des primo-demandeurs interviewés /type d'enseignements.

Graphique G7 : Répartition des primo-demandeurs interviewés/ type d'instruction

La majorité des primo-demandeurs interviewés ont reçu une formation supérieure professionnelle (60%). Malgré qu'ils soient nantis d'une formation professionnelle, ils restent unanimes sur le fait que celle-ci ne leur permet pas d'obtenir un emploi. Il en est de même pour les demandeurs d'emploi des autres types d'enseignements interviewés.

Les responsables d'entreprises et recruteurs interviewés soulignent que la formation académique ou professionnelle reçue par les primo-demandeurs est loin d'être pratique et ne permet pas aux demandeurs d'emploi d'assumer les exigences de productivité, de rentabilité et de compétitivité de l'entreprise. Ils estiment que ces derniers ne remplissent pas la première condition pour être employable avant que l'on ne se réfère aux autres conditions : ils n'ont pas la formation requise, ils n'ont pas d'expériences, ils manquent d'habilité pour l'emploi recherché et n'ont pas l'attitude recherchée sur le marché de l'emploi. Le tableau n°14 en dit long.

Tableau n°14 : Présentation des conditions d'accès à l'emploi remplies par les primo-demandeurs d'emploi interviewés. Source : Enquêtes

Conditions/appréciations	Oui	Non	Observations
A-Conditions liées à l'emploi
· Diplôme ou niveau d'instruction	18	2	Bon niveau d'instruction : 90%.
· Habiletés	3	17	85% manquent d'habiletés
· Expériences exigées (plus d'1an)	2	18	90% manquent d'expériences nécessaires. 8 personnes : pas d'expériences ; 6 personnes : moins de 6 mois ; 4 personnes entre 6 et 12 mois d'expériences ; 2 personnes plus de 12 mois d'expériences.
B- Capacité à la recherche d'emploi
· Réseau relationnel	5 25%	15 75%	Les primo demandeurs restent unanimes sur l'importance du réseau relationnel mais très peu en disposent.
· Recherche source d'information	4 20%	16 80%	85 % des primo- demandeurs d'emploi manquent d'aptitudes à la recherche d'emploi, manquent de sources d'information et d'orientation professionnelle.
· Prospection d'offre d'emploi	3 15%	17 85%
· Orientation professionnelle	2 10%	18 90%
C- Aptitudes comportementales en adéquation avec les réalités du marché de l'emploi
	3 15%	17 85	85% des primo -demandeurs n'ont pas les aptitudes recherchées. Ce qui a été confirmé par les responsables d'entreprises et par nos différentes observations au cours des entretiens.

90% des enquêtés ont un bon niveau d'instruction néanmoins, la majorité manque d'expériences et d'aptitudes à la recherche d'emploi. Par conséquent ils ne remplissent pas les conditions d'accès à l'emploi. Ils ont exprimés certains besoins.

B- Besoins des primo-demandeurs enquêtés

A l'issue des entretiens et observations, nous avons répertorié les besoins des primo-demandeurs enquêtés (Tableaux n°15, 16, 17, 18 et Graphiques).

Tableau n°15 : Besoins exprimés par les primo-demandeurs d'enquêtés selon le type d'emploi recherché. Source : Enquêtes.

Graphique G 9 : Besoins des primo-demandeurs enquêtés selon le type d'emploi recherché

Tableau n° 16 : Besoins en stage des primo-demandeurs enquêtés/ types d'entreprises.

Source : Enquêtes. La recherche de stage est exprimée par 85% des primo-demandeurs recherchant un emploi salarié.

Tableau n°17: Besoins des primo-demandeurs enquêtés en formation. Source : Enquêtes

Tableau n°18 : Besoins en orientation professionnelle des primo- demandeurs enquêtés. Source : Enquêtes.

Graphique G 12 : Représentation des besoins en orientation professionnelle des primo- demandeurs enquêtés.

o La plupart des primo-demandeurs recherchent un emploi salarié soit 85%. L'entretien a montré que parmi les 15% allant vers l'auto-emploi certains manquent de projet professionnel voire d'idée d'entreprise vendable. L'auto-emploi constitue pour certains une fuite face aux difficultés d'insertion professionnelle dans l'emploi salarié.

o Les primo-demandeurs ont de réels besoins d'acquisition d'expériences professionnelles, soit respectivement 50% et 35% pour les stages dans les entreprises publiques et privées.

o 90% ont des besoins en formation : 60% pour la formation complémentaire, 10% pour celle continue et 20% pour une formation de spécialisation.

o Tous les primo-demandeurs interviewés ont un réel manque en orientation professionnelle car, les écoles ne sont pas dotées du dispositif fonctionnel.

Paragraphe 2 : Présentation des résultats de la deuxième hypothèse, Graphiques (G13, G14, G15, G16) et tableaux ( n°19, 20, 21, 22).

A- Caractéristiques des personnes employables selon les chefs d'entreprises

Les caractéristiques ci-après représentées dans le graphique G1 ont été exposées par les chefs d'entreprises interviewés.

En face des caractéristiques ci-dessus, celles identifiées chez les primo- demandeurs enquêtés se présentent comme suit.

B- Caractéristiques des primo- demandeurs interviewés (C1, , C3).

La plupart des primo-demandeurs enquêtés (80%) avaient un bon niveau d'instruction (C1 relativement remplie). Cependant ne remplissent pas les autres conditions ( et C3).

En vue d'une meilleure analyse, il importe de présenter quelques résultats des mesures d'insertion de l'ANPE.

C- Présentation de quelques résultats d'insertion professionnelle de l'ANPE

1- POINT DES ACTIVITES CLES
N°	Activités				2007	2008
	Nombre de chercheurs d'emploi enregistrés				4761	4556
	Nombre de primo- demandeurs enregistrés				2520	3683
	Nombre de personnes écoutées et orientées				4281	3038
	Nombre de participants aux formations sur les Techniques de Recherche d'Emploi (TRE).				869	790
	Offres d'emploi reçues (entreprises, journaux).				619	742
	Nombre de chercheurs d'emploi insérés				112	315
2- Point des inscrits et des bénéficiaires aux programmes de l'ANPE
Programmes		2007		2008
		Inscrits	Bénéficiaires	Inscrits	Bénéficiaires
CPEP/AIDE		2085	400	3250	506
CSEJ/AIDE		182	68	128	23
CAE/AIDE		85	41	103	39
T/ AIDE		2352	509	3481	568
T/ RCDE		208	62	37	182
T/ PADE					35
T/ PAEI		1671	500	2111	1013
TOTAL		4231	1071	5629	1789

Tableau n°20 : Niveau d'absorption des demandeurs d'emploi à travers les programmes de l'ANPE. Source : ANPE, Rapports & Enquêtes.

Les tableaux n°19, 20 et graphiques G15, G16 montrent que les offres des programmes représentent moins de 50% des attentes de la demande bien que la majorité des enquêtés (80%) estiment que les programmes favorisent plus

l'insertion professionnelle que l'employabilité des primo-demandeurs (Tb n°21).

Les enquêtés estiment que les mesures de l'ANPE ne sont pas axées sur l'employabilité des jeunes. G17 : Appréciation des programmes

A cet effet des reproches ont été faites par les enquêtés à l'endroit des programmes.

§ Bénéfice des programmes non pas sur la base d'1 plan d'action personnalisé;

§ Inexistence de dispositif d'acquisition de compétences techniques dans le domaine de la création d'entreprise ;

§ Durée relativement longue pour le financement des projets (une moyenne de plus de 6 mois d'attente) ;

Il est apparu que les différents programmes de l'ANPE ne favorisent pas assez l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi car ces programmes ne sont pas axés sur le développement de leur employabilité.

Chapitre II : Analyse des résultats et propositions.

Section 1 : Analyse des résultats et vérification.

Paragraphe 1 : Analyse des facteurs limitant l'employabilité des primo-demandeurs.

consultés, l'analyse des offres d'emploi, les entretiens avec les primo-demandeurs et avec les responsables d'entreprises et recruteurs ont confirmés que les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi. La plupart de ces demandeurs ont entre 20 à 35 ans (Tb n°11, Graph. G5, p62), sont nantis d'une formation professionnelle (Tb n°12, 13, Graph G6, G7, p63), mais ne remplissent pas les conditions d'accès à l'emploi (Tb n°14, p64 Graph G8 p65). Il convient de souligner que les formations professionnelles restent actuellement très théoriques et ne sont pas toujours adaptés aux besoins du marché de l'emploi. Ce qui expliquent les besoins en formation exprimés par les enquêtés (Tb 17, p66, et Graph G11, p67). L'Etat devra agir pour mieux orienter les formations et les rendre plus pratiques.

des offres reçues ces trois derniers mois montrent qu'en dehors de la formation, un minimum de 2 ans d'expériences et des habiletés comportementales en rapport avec le poste sont exigés. On constate malheureusement que les primo-demandeurs sont loin de remplir les conditions exigées sur le marché de l'emploi (Graph G14, p69).

difficultés handicape leur employabilité. Voilà quelques difficultés identifiées au cours de l'enquête. Il s'agit de :

L'analyse de l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi de l'ANPE révèle des facteurs limitant pour ces derniers qu'il convient d'exposer en recourant à quelques théories.

A-Les facteurs limitant l'employabilité des primo-demandeurs

Le capital humain est d'une importance primordiale dans les perspectives d'embauche du chercheur d'emploi quelque soit sa catégorie. Or, les primo-demandeurs ont un niveau faible de capital humain et mieux une composition incomplète (formation inadaptée, inexpérience professionnelle). Il serait utile ici d'apporter quelques éclairages sur la théorie du capital social.

Le concept du capital humain fit son apparition dans les sciences de gestion et précisément en comptabilité en 1960-1970 grâce aux travaux de Becker G. (in N'Gatier, 2006, P32) dont l'objectif était d'intégrer les ressources humaines dans les actifs de l'entreprise. L'être humain est considéré comme un actif ayant une valeur monétaire caractérisée par l'ensemble de ses aptitudes, ses connaissances et son savoir-faire. Il doit faire l'objet d'un investissement et des dépenses d'entretien qui procurent des avantages aux entreprises qui l'emploient. Le capital humain se définit alors comme « l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire etc ... ou encore la détention d'un savoir, d'une expérience concrète, d'une technologie d'organisation, de relations avec les clients et de compétences professionnelles qui confèrent un avantage compétitif sur le marché » (Delaunay, 2004, P6).

Comme composantes du capital social, nous avons, l'éducation et la formation au sens large, les formes d'acquisition d'expériences, la santé (élément clé du développement et du bien-être physique et mental des individus) et tous autres facteurs permettant aux individus de bien produire (par exemple l'environnement de travail), Gazier (1992) in N'Gatier (2006, P6).

Schultz (1961) et Becker (1964) in Samier (1991-1992) considèrent le capital humain comme facteur incontournable de productivité et de performance des entreprises et de compétitivité pour les salariés (employabilité et bonne rémunération). Ils proposent une méthode d'activation à travers des investissements dans le recrutement, la formation, l'apprentissage des tâches et d'organisation du travail. Comme le confirme un rapport de l'OCDE en 1998 le stock de capital humain de la population en âge de travailler est mesuré à travers trois éléments : le niveau de formation, les qualifications directes par les tests ou des entretiens, et la valeur de ce capital sur le marché eu égard aux niveaux de rémunération. Par exemple, comme l'indique le rapport de l'OCDE (1998), les personnes ayant un niveau de formation inférieur au 2^nd cycle du secondaire passeront deux fois plus de temps au chômage pendant leur vie active que les diplômés des enseignements supérieurs. Malgré l'importance du capital humain, l'on ne saurait s'en tenir à lui seul pour décrocher un emploi.

Le capital social apparaît de plus en plus comme l'un des facteurs clé de l'employabilité car, les connaissances et les capacités théoriques restent insuffisantes pour décrocher un emploi. Il est défini comme « l'ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d'un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d'interconnaissances et d'inter-reconnaissances » Bourdieu in De Coster (1999, p99). En d'autres termes c'est le capital relationnel dont dispose durablement chaque individu aux plans politique, professionnel et culturel et dont il peut tirer profit professionnellement ou non. Par conséquent, cela lui confère un pouvoir qui n'est rien d'autre que la capacité à influencer autrui ou les choses. Cependant ce capital fait généralement défaut aux demandeurs d'emploi. Les résultats de l'enquête (Tb n°14, p64) ont montré que les demandeurs d'emploi restent unanimes sur l'importance du capital social dans la recherche d'emploi. Malheureusement, la grande majorité (75%) reconnait ne pas en disposer, ce qui constitue pour eux, un frein à l'obtention d'un emploi. Très peu sont membres d'une association et y restent actifs. Ces derniers ne se sont pas non plus organisés en association en vue de travailler à leur employabilité. Ainsi et pour preuve, dans le cadre du lancement des programmes de l'ANPE, il est souvent difficile de les contacter individuellement. Malgré les campagnes d'information de lancement des programmes à travers les radios et télévisions, nombre de demandeurs se présentent à l'ANPE après la clôture du lancement des programmes. La plupart des primo-demandeurs ayant bénéficié d'un stage académique ou professionnel affirment l'avoir obtenu grâce à un parent ou un ami.

Le capital social représente « l'ensemble des ressources relationnelles que les acteurs individuels peuvent mobiliser à travers leurs réseaux de relations sociales » (Bourdieu et Wacquant, 1992, Colemen, 1990, Putman, 1995) in Arregle , Phillipe, (1998, p2). De même, Nahapiet et Ghoshal (1998) reconnaissent l'importance du capital social pour l'entreprise et pour le

salarié et confirment son impact sur le capital intellectuel d'une entreprise représentée par les savoirs et capacités d'apprendre des membres, qui favorisent les échanges. Ils opèrent une analyse du capital social selon trois dimensions :

· la dimension structurelle : réseau formé par les relations entre les acteurs ;

· la dimension relationnelle : nature des relations que les acteurs développent entre eux à travers leur histoire, leur sentiment d'obligation, de confiance, de normes...

· la dimension cognitive : ressources fournissant une représentation partagée et un système de représentation entre les acteurs. Par exemple un langage partagé, des codes, des histoires ou expériences communes.

Toutes ces composantes du capital social sont constituées grâce à des facteurs favorables comme le temps, l'interdépendance, les interactions et l'accessibilité (par droit de sang ou ascription), Nahapiet et Ghoshal, (1998). Par exemple sans interaction les relations disparaissent. La coopération au sens du réseau social se nourrit de contacts, de dialogues réguliers, autrement dit de sociabilité entre les membres du réseau. On peut affirmer aisément que le réseau relationnel, les réseaux de contacts, les réseaux de connaissances, de savoirs et de compétences auxquelles appartient l'individu dépassent largement le simple investissement en formation.

Face aux exigences nouvelles et fluctuantes du marché de l'emploi, la recherche de l'emploi ne saurait relever de l'improvisation. Elle requiert des aptitudes et des attitudes voire une technicité comparable à une prospection commerciale. Malheureusement, 90% des primo-demandeurs comme le confirment nos enquêtes ne possèdent pas ces aptitudes (Tableau n°14, p64). L'ANPE s'efforce de juguler cette situation par l'organisation mensuelle des formations sur les TRE animée par les conseillers.

La mise en pratique de la théorie du « Job search » apparaît comme une solution aux difficultés de recherche d'emploi. Une démarche qui responsabilise le demandeur d'emploi et qui se traduit par :

· l'identification du salaire de réservation (salaire minimum préfixé pour lequel le demandeur accepte de travailler).

Le « Job search » a un coût en termes de durée, de temps, de moyens de réalisation de dossier et d'interactions avec les partenaires, entrainant ainsi un gain en retour.

De même, on peut observer un « chômage de recherche » (Lippman et Mc.call, 1998) in N'Gatier (2006, p 49) qui est la conséquence du refus de l'individu d'accepter un emploi tant que les salaires pratiqués sur le marché de l'emploi ne correspondent pas à « son salaire de réservation ». Ainsi, les diplômés de l'enseignement du supérieur recherchent généralement un emploi en corrélation avec leur niveau de formation et répondant à leur salaire de réservation. Or, très souvent, ce niveau de formation n'est pas celui recherché par les employeurs. Le nombre pléthorique de ces niveaux de formation entraine la dépréciation du salaire de réservation. Par conséquent le marché de l'emploi impose aux jeunes une adaptabilité pour être employable car l'incapacité à la recherche de l'emploi pour faute de moyens et le fait de se fier au salaire de réservation réduisent nombre de demandeurs d'emploi à « un chômage de recherche ».

S'il est vrai que le capital humain, le capital social et la capacité à la recherche d'emploi sont importants, il n'en demeure pas moins que la discrimination à l'embauche d'une catégorie d'individu est réelle et mérite analyse.

La discrimination à l'embauche constitue l'un des freins de l'employabilité des demandeurs d'emploi, corollaire de l'organisation sociale du travail. Cette discrimination peut être positive ou négative selon les critères de choix à savoir : l'âge, le sexe, le statut matrimonial, l'aptitude physique, la situation de nationaux ou d'étranger, le secteur d'activité, le niveau d'instruction... Par exemple, pour le poste de secrétaire qui nécessite une grande disponibilité (présence au delà des heures réglementaires de travail), les femmes mariées sont de plus en plus discriminées négativement. Avec le développement des nouvelles technologies, certaines formations spécialisées en informatique de gestion sont plus cotées. Les cas de discrimination sont aussi remarquables dans la fonction publique béninoise : 30035 agents dont 21895 de sexe masculin et 8140 de sexe féminin en 2003(TBE, 2003, p21). Les hommes sont de loin plus nombreux pour la catégorie A : 5852 contre 1346 femmes.

L'employabilité étant « la probabilité que peut avoir une personne à la recherche d'un emploi d'en trouver un » Lebrut, R. (1980-1990) in Certain et Burgat (2007), certains facteurs comme l'âge, la scolarité, l'état de santé, la formation scolaire, professionnelle et académique, la motivation, l'attitude au travail, les mentalités...pourraient impacter cette employabilité (Fontan, 1990). De même, la typologie de l'employabilité de Danvers (2003) : employabilité technologique, économique, socio-industrielle, moyenne et différentielle renforce l'idée de l'existence des formes de discrimination. L'analyse de De Coster (1999) a aussi fait cas des formes de discrimination existantes sur le marché de travail. Il s'agit de :

· la supériorité du travail intellectuel sur celui manuel induite par les divisions manuelles et intellectuelles du travail ;

· la supériorité du travail des hommes sur celui des femmes conséquence de la division sexuelle du travail ;

· la discrimination issue des divisions fonctionnelles et techniques du travail.

Le pouvoir est la capacité d'agir, d'un individu, d'influencer les hommes et les choses et qui tire ses sources de l'information, de l'expertise, des ressources financières, des règles... (Morin, 2004, p39). L'argent est alors l'une des nombreuses sources de pouvoir. Pour preuve, les demandeurs d'emploi qui disposent de ressources financières, de par leurs conditions sociales et familiales, ont la possibilité de bien de se former dans les meilleures écoles. Ils ont aussi les moyens pour leur recherche d'emploi (frais de dossiers, de déplacement) et arrivent à valoriser leur capital social (membre actif d'un réseau relationnel : association sportive, professionnelle, mystique...). Comme l'affirmait Marx dans ses Grundrisses (1958-1968) in De Coster (1999, p100), « Le pouvoir qu'exerce un individu sur l'activité d'un autre ou sur la richesse sociale, il le tient de ce qu'il est propriétaire de valeurs d'échange, d'argent. Il a ainsi dans sa poche tout son pouvoir sur la société ainsi que ses relations avec elle ».

Les fluctuations du marché de l'emploi qui se traduisent par le déséquilibre entre l'offre et la demande constituent un handicap à l'employabilité des demandeurs d'emploi. La division du travail synonyme d'enrichissement (la polyvalence) et d'élargissement (spécialisation) des tâches dans le cadre de l'organisation du travail au sein des entreprises, le pléthore et la dépréciation de certains diplômes, les nouvelles technologies de l'information, les interactions entre les acteurs du marché (demandeurs, acteurs du système éducatif, employeurs) sont autant d'éléments qui induisent des complexités au niveau du marché de l'emploi. De telles complexités ne saurait être contrôlées avec une approche adéquationniste emploi-formation (Jose R., 2000, pp 73-83) exposé dans la revue de la littérature. Les différents acteurs ont davantage à gagner à travers une synergie d'actions flexibles. D'où la nécessité d'opter pour une logique adaptationniste afin d'obtenir les ajustements nécessaires.

La première hypothèse selon laquelle « Les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi salarié ou indépendant » se trouve vérifiée.

Paragraphe 2 : Analyse de la contribution des stratégies d'insertion professionnelle de l'ANPE à l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.

A- Les forces et faiblesses des stratégies d'insertion professionnelle de l'ANPE

Les stratégies d'insertion professionnelle de l'ANPE présentent des forces et faiblesses qui ont été identifiées suite à l'analyse des données issues de l'enquête. Ces stratégies présentent les forces ci-après :

§ l'appui-conseil d'une moyenne annuelle de 3569 demandeurs d'emploi écoutés ;

§ le renforcement d'environ 830 primo-demandeurs à travers les formations sur les TRE et à l'initiation à la création d'entreprises ;

§ la mise à disposition d'information sur les offres d'emploi et mise en relation à travers une moyenne de 650 offres d'emploi ;

§ l'insertion de certains demandeurs d'emploi ayant les profils recherchés ; 112 en 2007 et 315 en 2008 ;

§ la mise en stage d'emploi salarié d'environ 300 à 500 jeunes par an à travers le programme AIDE et acquisition d'expériences par ces derniers en vue de l'obtention d'un emploi ;

§ le renforcement des capacités d'environ 300 à 500 bénéficiaires AIDE aux Techniques de Recherche d'Emploi et au VPT;

§ l'aide à l'embauche pour une cinquantaine d'entreprises privées par an à travers AIDE/CAE, CSEJ ;

§ l'offre de la possibilité d'embauche pour environ 50 demandeurs par an : AIDE/CAE, CSEJ ;

§ la formation de 1000 jeunes promoteurs de projet par an à la création d'entreprises à travers un processus louable très enrichissant pour les bénéficiaires (formation, stage d'immersion) grâce à des modules de formations performants (TRIE, CREE, GERME) du BIT ;

§ l'existence de programme de renforcement de capacité (RCDE) capable d'impulser convenablement une formation de renforcement, de perfectionnement et de reconversion à l'endroit des demandeurs d'emploi ;

§ l'existence de programmes d'insertion professionnelle qui, réorientés, pourront satisfaire les besoins d'employabilité des demandeurs d'emploi.

Il est indéniable que l'ANPE, dans sa stratégie actuelle d'insertion professionnelle, constitue le maillon principal eu égard à ses forces dans la chaîne de dispositifs créés par l'Etat béninois. Cependant, il convient de souligner les faiblesses de la stratégie actuelle d'insertion professionnelle développée au sein de l'agence.

§ Peu de primo-demandeurs insérés : cela s'expliquent par le fait que ces derniers ne remplissent généralement pas les conditions d'accès à l'emploi identifié plus haut. Malgré les offres d'emploi reçus, l'ANPE a du mal à les insérer : pour environ 619 offres en 2007, environ 112 ont insérés, pour et 742 en 2008, 315 insertion.

§ La non responsabilisation des demandeurs d'emploi qui se cantonnent dans une logique d'Etat pourvoyeur d'emploi. Par exemple le suivi des TRE pour certains constituent une formalité parce que n'ayant pas compris que cette formation constitue l'une des clés de leur autonomisation sur le marché de l'emploi.

§ Le faible taux d'absorption annuel (moins de 50%) des primo-demandeurs par les programmes en face des besoins exprimés (Tableau n°20) : pour AIDE le taux est de 21, 64% en 2007, 16, 31% en 2008, pour RCDE soit 29,80% en 2007 et 20, 32% en 2008, pour PAEI 100% en 2006, 25,31% en 2007, 47,92% en 2008.

§ Le manque de partenariat avec les entreprises privées en vue d'orienter davantage les stages vers les entreprises privées lorsqu'on s'accorde sur le fait que ces dernières permettent l'acquisition d'expériences réelles vendables sur le marché de l'emploi.

§ L'inexistence d'un dispositif de certification des stages en vue de la faciliter l'accès à l'emploi du jeune.

§ La durée insuffisante des stages offerts par le programme AIDE et qui ne permet par d'acquérir une expérience suffisante : un an de stage peut paraître suffisant dans une logique d'insertion professionnelle, où compte tenu des ressources financières limitées, la quantité des stagiaires est privilégiée sur la qualité des stages. Par contre dans la quête de l'employabilité du primo-demandeur, il y a lieu d'offrir environ deux ans de stages de qualité aux jeunes afin de les aider à répondre aux exigences du marché de l'emploi.

§ Les difficultés liées à l'orientation professionnelle des primo-demandeurs et précisément de l'accompagnement personnalisé et formalisé de ces derniers : les ressources humaines, financières et matérielles de l'ANPE ne lui permettent pas actuellement de réaliser une moyenne de 3500 projets professionnels par an pour les demandeurs d'emploi enregistrés.

§ Les handicaps liés à l'offre de formation aux demandeurs d'emploi par l'agence : le nombres de bénéficiaires du programme RCDE en 2007 et 2008 est respectivement de 62 et 37 alors que l'analyse des archives de l'ANPE a révélé que la plupart des demandeurs enregistrés ont besoin de formation complémentaire ou qualifiante pour être employable. Mieux, l' enquêtes a prouvé que 80% des primo-demandeurs ont manifesté le besoin d'une formation complémentaire pour être employable. les ressources financières limitées du programme RCDE ne permettent pas à l'agence de former un nombre élevé en réponse aux besoins exprimés.

§ Le manque de compétences techniques par nombre de primo- demandeurs bénéficiaires du PAEI dans le domaine de création d'entreprise. Ce qui constitue en amont et en aval voire à terme un handicap à la réussite de leur projet. De même, il est apparu que certains demandeurs ayant du mal à se faire prendre en charge par les autres programmes, se tournent vers le PAEI. Sinon comment comprendre qu'à l'issue de l'enquête exploratoire sur les bénéficiaires du PAEI, au moins 50% doute du fait que ce programme les conduit à l'obtention d'un emploi par eux-mêmes.

§ La difficulté liée au suivi informatisé personnalisé du demandeur d'emploi : la recherche de l'employabilité du demandeur d'emploi requiert l'existence d'une base de données informatisée aux fins de suivi du demandeur.

§ L'insuffisance du suivi personnalisé en vue d'un développement de l'employabilité du primo-demandeur : quasi inexistence de projet professionnel formalisé en plan d'action personnalisé. Les ressources de l'ANPE ne permettent de s'investir profondément dans la réalisation de projet professionnel formalisé pour chaque demandeur. L'Antenne de

Cotonou qui enregistre environ 2500 demandeurs par an, peut-elle accompagner ces derniers à la réalisation de projets professionnels avec trois conseillers sans oublier les autres activités (mise en relation, prospection, gestion programmes...) !

Voilà quelques forces et faiblesses des stratégies d'insertion professionnelle de l'ANPE qui montrent sans ambigüité que malgré les efforts déployés jusque-là à travers celles-ci, elles contribuent passablement à l'employabilité des demandeurs car, la stratégie actuelle d'insertion reste passive et se limite à une compensation du non emploi par une politique d'offre de stages, de formation et d'appui-conseils. Rechercher et trouver un emploi décent et durable implique pour le « chercheur d'emploi » de remplir des conditions nécessaires à savoir : disposer d'une qualification requise, d'expériences suffisantes de qualité et d'avoir les aptitudes et attitudes comportementales requises (Graph G13, p69) en d'autres terme d'être compétent. Or les programmes de l'ANPE renforcent peu la formation du demandeur, n'offrent pas de stages certifiés encore moins l'expérience requise de 2 ans.

L'éclairage sur un modèle théorique de développement de l'employabilité pourrait nous édifier dans le cadre de la réorientation de la politique de promotion de l'emploi.

B-Employabilité et politique d'activation de l'emploi

Les politiques d'activation de l'emploi constituent un instrument d'orientation et de régulation du marché de l'emploi par l'Etat dont l'efficacité et la cohérence dépendent dans une large mesure du dialogue social, du degré d'adhésion des acteurs économiques et sociaux et de la réforme du système de formation. Introduites en Suède dans les années 1940, inspirées du modèle Rehn-Meidner à l'origine développées dans les années 1940 à 1960 par des économistes syndicaux suédois, Gösta Rehn et Rudolph Meidner, elles ont été

popularisées en Europe à partir des années 1980, sous l'impulsion du rapport de l'OCDE sur les perspectives de l'emploi.

Théoriquement, une politique d'activation est guidée par deux principes : la «démarchandisation» et la «remarchandisation »(Polanyi, 1944 ; Esping-Andersen, 1999) in Mathlouth, Mezouaghi (2006, p6).

La «démarchandisation» indique le degré de liberté, à travers un transfert de revenus, donné aux citoyens par les prestations sociales. Les revenus issus en grande partie, des allocations de chômage et de l'aide sociale, mais aussi des allocations familiales et des prestations de vieillesse, de maladie et d'invalidité, donnent aux travailleurs la possibilité de ne pas offrir leur force de travail sur le marché immédiatement après avoir perdu un emploi.

donné par les politiques publiques aux citoyens en leur permettant de s'insérer ou se réinsérer sur le marché du travail. Les politiques actives de l'emploi visent à renforcer la remarchandisation, dès lors que les bénéficiaires valorisent leurs compétences en même temps qu'ils accroissent le stock global de compétences.

De telles politiques passent par l'amélioration du cadre macroéconomique, le développement social, la valorisation du capital social, la mobilisation et la redistribution des ressources (création de taxes de financement de l'emploi, création d'emploi, mise en place de régime d'indemnité de chômage, prise en charge de charges patronales par l'Etat...). L'expérience tunisienne reste un exemple de politiques d'activation de l'emploi avec la réduction du chômage à travers 400.000 emplois crées et pourvus de 2002 à 2006.

A l'issue de l'analyse, la deuxième hypothèse selon laquelle « Les stratégies actuelles d'insertion professionnelle développées au sein de l'ANPE ne favorisent pas assez l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi » se trouve vérifiée.

Section 2 : Diagnostic et Recommandations.

Paragraphe 1 : Diagnostic

A-Diagnostic lié à Hypothèse 1 : « les difficultés d'insertion professionnelle des primo-demandeurs d'emploi sont dues aux conditions d'accès à l'emploi salarié ou indépendant ».

L'analyse montre que les primo-demandeurs ont de réelles difficultés d'insertion parce qu'ils ne remplissent pas les conditions d'accès à l'emploi. Comme conditions, nous pouvons énumérer :

· le manque d'attitudes sociales et professionnelles en relation avec le poste recherché ;

Ainsi, bien que la plupart des primo-demandeurs interviewés ont reçu une formation professionnelle qui devrait les rendre employable, ils ne le sont pas car la formation reçue reste très théorique. Il y a lieu de rendre les formations professionnelles et académiques plus pratiques et de les adapter aux exigences du marché de l'emploi.

De même 90% des jeunes manquent d'orientation professionnelle, 100% n'ont pas de projet professionnel formalisé. Des mesures devront aller dans le sens afin de leur faire acquérir de pareils outils d'employabilité.

B- Diagnostic lié à l'hypothèse 2 : « Les stratégies actuelles d'insertion professionnelle développées au sein de l'ANPE ne favorisent pas assez l'employabilité des primo-demandeurs »

Depuis la création de l'ANPE en 2004, les différents programmes offrent la pré-insertion et l'insertion aux demandeurs et primo-demandeurs. De plus, bien que le nombre des demandeurs et primo-demandeurs va de plus en plus croissant, moins de 50% des primo-demandeurs postulants bénéficient des mesures de l'ANPE. Malgré le bénéfice des programmes pour certains, la plupart des bénéficiaires ont du mal à s'insérer. Les différentes enquêtes ont révélé que l'orientation actuelle des programmes ne favorise pas assez l'employabilité des primo-demandeurs. De même les insuffisances relevées et ci-dessous énumérées montrent que les mesures ne favorisent pas l'employabilité des primo-demandeurs :

· le manque de suivi-évaluation des bénéficiaires pour une certification de leur employabilité ;

· la durée insuffisante du programme d'AIDE qui ne permet pas l'acquisition d'expériences suffisantes en vue de l'employabilité ;

· le délai peu court (plus de 3 mois) pour le financement des bénéficiaires PAEI par le FNPEEJ...

Il convient de souligner que ces programmes ont été conçus dans une logique d'insertion professionnelle qui reste une logique d'assistanat au primo-demandeur. Il urge de redynamiser les programmes et ce, dans une logique de responsabilisation du primo-demandeur afin de l'accompagner à se faire employer ou à s'auto-employer en tout temps et en tout lieu.

La situation des primo-demandeurs reste préoccupante. Leur niveau de formation, leur manque d'expérience, leur incompétence, et les politiques d'insertion professionnelle pratiquées jusque-là dans les SPE comme l'ANPE ne sauraient les conduire à l'employabilité. Il y a lieu pour l'ANPE d'améliorer sa politique actuelle afin de rendre employable ces demandeurs. A cet effet nous formulons quelques recommandations.

Paragraphe 2 : Recommandations et conditions de mise en oeuvre d'une politique de développement de l'employabilité.

A- Recommandations au plan macro

1- Politique de développement d'une formation axée sur la pratique et sur le développement des compétences

Lorsqu'on s'accorde sur l'importance de la formation dans le capital humain, maintes pratiques devront être développées pour renforcer celle-ci. Nous suggérons :

· l'organisation de réflexions en vue de la définition des axes stratégiques de réalisation de la formation professionnelle axée sur la compétence ;

· la mise en place du cadre institutionnel de création et de contrôle de formations répondant aux besoins du marché ;

· la création d'une meilleure passerelle enseignement et emploi : par exemple le développement des pratiques d'emploi à temps partiel couplé avec l'enseignement en classe (N'Gatier 2006, p72) ;

· la mise en place d'Entreprise d'Entrainement Pédagogique (EEP) qui constitue une interface entre système éducatif et celui productif, modèle de dispositif de formation - emploi développé par la France depuis 1980 et qui fait ses preuves (Frétigné, 2001, pp 67-80) ;

· le renforcement et/ou la restructuration des dispositifs de la formation par apprentissage ;

· la communication et la mobilisation sociale autour de la question de l'employabilité ;

· la création de mesures incitatives par l'Etat en faveur de la formation en entreprise.

L'on ne saurait rechercher une formation de qualité sans s'intéresser aussi à la réglementation du marché de l'emploi à travers certaines stratégies à savoir :

· l'amélioration du cadre juridique en faveur de la protection des primo-demandeurs et demandeurs vulnérables afin de juguler les discriminations du marché de l'emploi ;

· l'initiation de lois en faveur de la mobilisation de ressources financières en vue de la promotion de la politique de l'employabilité des jeunes ;

· la création de mesures incitatives pour orienter les jeunes vers les filières porteuses, non saturées, répondant aux besoins de l'économie ;

· le développement et la réorganisation des secteurs producteurs de richesses : agriculture, élevage, pêche...

Il a aussi lieu de mettre en place des stratégies adaptées à la promotion des types d'emplois.

B- Recommandations au plan micro : politique d'activation de

l'employabilité des demandeurs d'emploi

Face aux exigences du marché de l'emploi, face aux exigences des entreprises en quête de main d'oeuvre qualifiée, expérimentée, pragmatique et flexible, il y a lieu pour l'ANPE de redynamiser ses stratégies afin d'être le guichet central d'insertion professionnelle et de d'employabilité. Il s'agira de faire de l'ANPE une agence capable d'impacter les potentialités des jeunes et d'offrir aux entreprises, les compétences recherchées. A cet effet une vision à long terme, décennale axée sur l'employabilité des primo-demandeurs et demandeurs mérite d'être développée et soutenue par les pouvoirs publics et les autres acteurs de l'emploi. Pour ce faire, on pourrait ouvrir quelques pistes :

§ Adopter véritablement une politique d'employabilité en créant un cadre institutionnel d'activation de cette politique : réorientation du plan de développement stratégique de l'ANPE, révision des statuts et autres bases institutionnelles de l'ANPE;

§ Développer une communication sociale autour de l'activation de la politique d'employabilité ;

§ Renforcer et accroître l'autonomie financière de l'ANPE : susciter des ressources issues de la solidarité nationale (la contribution de la taxe professionnelle, de la taxe d'apprentissage ou celle de la CNSS pour le financement direct de l'ANPE...) ;

§ Améliorer l'autonomie professionnelle de l'Agence par le renforcement des capacités et des compétences internes pour faire face à la politique d'activation de l'employabilité notamment dans les domaines de l'orientation professionnelle, de l'évaluation des compétences, de l'ingénierie de la formation, de ingénierie de l'insertion ou de l'employabilité ;

§ Mettre en place un dispositif d'employabilité par catégorisation des demandeurs sans oublier des couches vulnérables ;

§ Mettre en place au sein de l'ANPE, un système axé sur le développement des compétences des demandeurs d'emploi afin d'offrir aux entreprises des compétences recherchées ;

§ Réaliser le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois du Bénin ;

§ Activer le partenariat avec les acteurs de l'emploi : les entreprises privées et publiques, les cabinets de recrutement et de formation, les centres d'orientation, les collectivités locales, les partenaires institutionnels... ;

§ Autonomiser les antennes de l'ANPE et les doter de moyens adéquats (financiers, matériels humains...) afin d'en faire de véritables centres de ressources pour les demandeurs d'emploi ;

§ Renforcer le dispositif de collecte et de traitement statistique des informations sur l'emploi;

§ Créer et accompagner des centres de ressources à travers un partenariat par objectif ;

§ Renforcer les partenariats entre les anciens guichets de l'ANPE, réorienter le partenariat vers l'employabilité des jeunes avec un dispositif de motivation et d'évaluation des centres.

L'opérationnalisation d'une politique d'activation de l'employabilité des primo-demandeurs passe par certains axes.

Axe 1 : Mettre en place une base de données et un fichier opérationnel actualisé de suivi effectif des demandeurs de l'ANPE

Axe 2 : Promouvoir l'orientation professionnelle et l'accompagnement personnalisé des primo-demandeurs et demandeurs

o Renforcer les compétences internes en orientation professionnelle, en gestion des compétences, et en prospection des opportunités... ;

o Dynamiser le processus d'orientation professionnelle : rendre obligatoire les pratiques de réalisation de projet professionnel, de bilan personnel et bilan de compétences aux demandeurs, subordonner ces outils au bénéfice des programmes ;

o Développer un mécanisme de suivi personnalisé du demandeur : réalisation de projet professionnel, suivi à travers une base de données informatisée ;

o Renforcer la réalisation des ateliers d'accompagnement à la recherche d'emploi ;

Axe 3 : Renforcer le dispositif de mise en relation, d'offre de stage, de formation et d'emploi.

Les centres de ressources revêtiront deux formes : les centres de ressources internes logés au sein de l'ANPE et précisément dans les antennes et

des centres externes (partenariat ANPE et centres d'orientations, cabinets, mairies...)

compétences professionnelles » pour consolider la formation entrepreneuriale réalisée jusque -là. Il importe de mieux catégoriser les bénéficiaires pour leur assurer une meilleure formation, et de renforcer le dispositif de suivi-évaluation des bénéficiaires et du programme.

Concernant le programme AIDE, il y a lieu d'accorder des stages à au moins 2000 bénéficiaires par an, de passer à 2 ans de stage afin de faire acquérir à ces derniers le minimum d'expériences exigées sur le marché de l'emploi, et de créer un dispositif de certification des stages sans oublier le suivi-évaluation des bénéficiaires et des programmes.

Enfin s'agissant du programme RCDE, il importe d'accroitre le nombre de bénéficiaires selon les besoins, de diversifier les différentes formations, de nouer des partenariats avec des centres de formations en vue de garantir une formation de qualité aux bénéficiaires, de développer des partenariats avec les institutions financières pour la mise en oeuvre d'un système d'octroie de crédit à la formation subventionné et remboursable par le jeune après obtention d'un emploi.

L'opérationnalisation de ces propositions nécessite l'accroissement des ressources financières de l'ANPE ainsi qu'une réorganisation structurelle et organisationnelle.

CONCLUSION

Le premier objectif du Millénaire Pour le Développement (OMD) stipule la réduction de la pauvreté. Il est indéniable que celle-ci se traduit par la réduction du chômage et du sous-emploi. Il est tout aussi incontestable que l'emploi est d'une importance capitale aux yeux des différents acteurs de la société.

L'Etat béninois, depuis l'adoption de sa première Politique Nationale pour l'Emploi en 1996, a jusque - là mis en oeuvre des orientations stratégiques d'insertion professionnelle qui autonomisent peu les demandeurs d'emploi, les rendant peu responsables de leur capacité d'insertion socioprofessionnelle.

L'ANPE, l'un des dispositifs d'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi développe depuis 2004 différentes mesures d'insertion professionnelle à l'endroit des demandeurs d'emploi et primo-demandeurs, leur offrant ainsi une orientation professionnelle, un stage, une formation ou un emploi. Mais force est de constater que les résultats issus de la mise en oeuvre de ces mesures restent mitigés.

L'analyse de l'employabilité des primo-demandeurs a permis de constater que des difficultés d'insertion professionnelle rencontrées par ces derniers se justifient par le fait qu'ils ne remplissent pas les conditions d'accessibilité à l'emploi ; ils manquent de qualification requise, d'expériences professionnelles recherchées, de compétences techniques et d'habiletés comportementales...Il ressort que les programmes de l'ANPE ne favorisent pas assez le développement de l'employabilité des primo-demandeurs parce que axés jusque-là sur l'insertion professionnelle.

La présente étude a permis d'identifier certains facteurs qui influent sur l'employabilité de primo-demandeurs à savoir : la faiblesse du capital humain et social, l'incapacité à la recherche d'emploi, la discrimination à l'embauche, le pouvoir financier et les fluctuations du marché de l'emploi.

Afin d'impacter favorablement sur l'employabilité des primo- demandeurs, nous avons formulé quelques recommandations aux niveaux macro et micro :

· développer une politique de formation axée sur la pratique et sur le développement des compétences ;

· renforcer les mécanismes de promotion effective de l'emploi indépendant ou salarié ;

§ adopter de nouvelles réformes d'activation d'une politique d'employabilité des demandeurs d'emploi ;

§ améliorer les mesures existant en leur imprimant une dynamique d'employabilité ;

§ initier de nouvelles actions capables de concourir à l'employabilité des demandeurs d'emploi.

Il est indéniable que la mise en oeuvre de ces propositions non moins ambitieuses nécessite la collaboration et l'implication effective des différents acteurs de l'emploi (Etat, Entreprises, Demandeurs d'emploi). Mieux, en s'admettant que l'employabilité est « la probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d'un emploi d'en trouver un » (Peretti, 2008, p.107). C'est - à dire l'attractivité d'une personne sur le marché du travail ; sa capacité à se maintenir en état de conserver son emploi, ou d'en trouver un autre, à l'intérieur ou à l'extérieur du métier ou de l'entreprise, il y a lieu de ne point lésiner sur les moyens afin de faire des ressources humaines que constituent les chercheurs d'emploi, des ressources humaines compétentes (de qualité) capables de se positionner pour « un emploi durable et décent » un voeu cher à l'OIT.

L'employabilité des demandeurs d'emploi nécessite d'abord une bonne formation à la base mais aussi et surtout la quête permanente d'une collaboration des différents acteurs face aux fluctuations du marché que l'on ne saurait contrôler même avec une approche adéquationniste formation - emploi.

Offrir un emploi décent et durable aux jeunes, demeure une volonté politique qui nécessite l'activation de stratégies réelles d'employabilité des demandeurs d'emploi. Une pareille stratégie permettra à coup sûr le façonnement d'une nouvelle race de chercheurs d'emploi employables, plus autonomes et par conséquent, la production de véritables acteurs de leur évolution professionnelle.

A cet effet, il y a lieu pour l'ANPE de réorienter ses stratégies actuelles en faisant sienne l'adoption et l'expérimentation d'une réelle politique d'employabilité des demandeurs d'emploi.

Il importe de souligner que la mise en oeuvre d'une nouvelle orientation axée sur l'employabilité des demandeurs d'emploi à l'ANPE pourrait induire des ressources financières et matérielles supplémentaires de même que des changements au niveau du modèle organisationnel en cours actuellement au sein de l'agence. Par ailleurs, nous suggérons que des études soient faites dans ce sens en vue d'optimiser les recommandations formulées.

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Relecture de la Politique Nationale de l'Emploi au Bénin, Rapport provisoire, MCPMEEJF, Cotonou, 2008, 47 pages.

TABLE DES MATIERES

TITRES

PAGES

Avertissement

Dédicace

Mémoire

Remerciements

Liste des sigles et abréviations

Liste des tableaux, graphiques et annexes

Résumé

Summary

Sommaire

Introduction

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE DE L'ETUDE

CHAPITRE I : Cadre physique et problématique

Section 1 : Présentation du cadre physique

Paragraphe 1 : Présentation générale de l'ANPE

A- Historique

B- Mission

C- Publics cibles de l'ANPE

D- Activités

E- Partenaires de l'ANPE

Paragraphe 2 : Cadre institutionnel de l'ANPE

A- Les organes de direction

1- Le Conseil d'Administration

2- La Direction Générale

a- Les services du staff

b- Les départements organisationnels

3- Les Antennes

B- Des Ressources

1- Des ressources humaines

2- Des ressources financières et matérielles

Paragraphe 3 : Les mesures d'insertion professionnelle au sein de l'ANPE

A- Le programme AIDE

B- Le programme RCDE

C- Le programme PAEI

D- Le programme PRS

Section 2 : Problématique de l'étude

Paragraphe 1 : Enoncé du problème

Paragraphe 2 : Objectifs de l'étude

A- Objectif général

B- Objectifs spécifiques

CHAPITRE II : De la revue de la littérature aux hypothèses.

Section 1 : Revue de la littérature

Paragraphe 1 : Approche théorique sur l'insertion professionnelle et l'employabilité

A - Définition des concepts

B- Synthèse théorique sur l'insertion professionnelle et l'employabilité

Section 2 : Etat des lieux de l'insertion professionnelle au Bénin

Paragraphe 1 : Politiques, stratégies et dispositifs d'insertion professionnelle

A- Les stratégies de promotion de l'emploi

B- Les dispositifs d'ordre général

C- Les dispositifs et structures de gestion et de promotion de l'emploi

Paragraphe 2 : Les mesures spécifiques en faveur de l'emploi

A- Les mesures d'emploi salarié

B- Les mesures d'auto-emploi

Paragraphe 3 : La situation du marché de l'emploi au Bénin

A- Les caractéristiques du marché de l'emploi

1- La population active

2- Les principaux déterminants de l'emploi des jeunes

3- Le déséquilibre entre l'offre et la demande de l'emploi

4- Les indicateurs du marché de l'emploi

B- La situation des primo-demandeurs et des jeunes

1- Des caractéristiques des primo- demandeurs

2- Quelques difficultés rencontrées par les jeunes

Section 3 : Hypothèses de l'étude

A- Hypothèse 1

B- Hypothèse 2

DEUXIEME PARTIE : CADRE PRATIQUE DE L'ETUDE

CHAPITRE I : De la démarche méthodologique à la présentation des résultats.

Section 1 : Démarche méthodologique

Paragraphe 1 : Préparation de l'enquête

A- Recherche documentaire

B- Pré-enquête

C- Méthodes et outils de collecte de données

a- Choix méthodologique

b- Techniques de collecte de données

c- Echantillonnage

D- Identification des variables et indicateurs

Paragraphe 2 : Réalisation de l'enquête

A- Espace géographique de l'enquête

B- Pré-test

C- Enquête sur le terrain

a- Enquête proprement dit

b- Méthode d'analyse et de traitement des données

D- Difficultés

Section 2 : Présentation des résultats

Paragraphe 1 : Présentation des résultats de la première hypothèse

A-Caractéristiques et conditions

B-Besoins des primo-demandeurs enquêtés

Paragraphe 2 : Présentation des résultats de la deuxième hypothèse

A- Caractéristiques des personnes employables selon les chefs d'entreprises.

B- Caractéristiques des primo-demandeurs enquêtés

CHAPITRE II : Analyse des résultats et propositions.

Section 1 : Analyse des résultats

Paragraphe 1 : Les facteurs limitant l'employabilité des primo-demandeurs

1- La faiblesse du capital humain

2- La faiblesse du capital social

3- L'incapacité à la recherche d'emploi

4- La discrimination à l'embauche

5- Le pouvoir financier

6- Les fluctuations du marché de l'emploi

Paragraphe 2 : Analyse de la contribution des stratégies d'insertion professionnelle de l'ANPE à l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi.

A- Les forces et faiblesses des mesures

B- Employabilité et politique d'activation

Section 2 : Diagnostic et recommandations

Paragraphe 1 : Diagnostic

A- Diagnostic lié à l'hypothèse 1

B- Diagnostic lié à l'hypothèse 2

Paragraphe 2 : Recommandations pour développer l'employabilité des primo- demandeurs d'emploi et conditions de mise en oeuvre.

A- Recommandations au plan macro

1- Politique de développement d'une formation axée sur la pratique du développement des compétences

2- Règlementation du marché de l'emploi

3- Promotion de l' auto-emploi et de l'emploi salarié

B- Recommandations au plan micro : politique d'activation de l'employabilité des demandeurs d'emploi

1- Réformes internes globales possibles au sein de l'ANPE

2- Propositions d'actions spécifiques

3- Réformes spécifiques aux programmes

Conclusion

Références bibliographiques

Table des matières

ANNEXES

· Tableau n°4 : Organigramme de l'ANPE.

· Tableau n°1 : Récapitulatif de la compréhension des attributions de l'ANPE.

· Tableau n°2 : Récapitulatif des activités de l'ANPE/publics.

· Tableau n°3 : Offres de services de l'ANPE et cibles.

· Guides N°1 et N°2

· Offres d'emploi N° 1, 2, 3, 4.

vii

xiii

xvi

xviii

I-VII

ANNEXES

ATTRIBUTIONS	COMPREHENSION	OBSERVATIONS
1. Contribuer à l'élaboration des indicateurs sur l'emploi, le chômage, la formation professionnelle et au développement de la communication sociale pour l'emploi ;	Apporte sa part. Joue une partition. N'a pas la responsabilité de l'élaboration des indicateurs mais y contribue.	En l'absence dans l'environnement national, d'une structure responsable de la coordination de l'activité d'élaboration des indicateurs, l'ANPE devra exercer implicitement cette mission.
2. Faciliter l'intermédiation entre offre et la demande d'emplois à travers des activités d'information, d'orientation, d'appui-conseil et de prospection des potentialités d'emplois en milieux urbains, périurbains, rural, etc ;	Informations (structures, marché du travail, créneaux porteurs, services... Mise en relation « offre/demande », prospection des offres, enregistrement des offres et des demandeurs, présélection des candidats et proposition des candidats. Appui-conseils aux usagers Accompagnement par les formations et ateliers sur les Techniques de Recherche d'Emploi, évaluation de compétences, stages, mesures en faveur des entreprises, formations qualifiantes...	COEUR DU METIER
3. Contribuer à l'élaboration, à la mise en OEuvre et au suivi des programmes de développement de l'emploi, à travers des activités d'appui à la promotion de l'auto-emploi ainsi que de l'emploi salarié par le développement des stages de pré-insertion ;	Contribution à la création de nouveaux emplois et d'emplois nouveaux.	Il ne s'agit pas de se substituer aux organismes d'encadrement, encore moins aux employeurs. Aider vers une destination qui peut être l'auto-emploi ou l'emploi salarié. Appuyer les initiatives des tiers susceptibles de déboucher ou de contribuer à la création d'emploi.
4. Contribuer au développement de l'emploi à travers des activités de formation initiale, de perfectionnement et de reconversion ;	Contribution à l'amélioration de l'employabilité des demandeurs et au maintien durable des emplois existants (qualification, requalification)	Eviter de se substituer aux organismes de formation et au système formel de l'éducation.
5. Mobiliser et gérer les ressources destinées au financement des divers programmes et projets relatifs à la mise en oeuvre de la Politique Nationale de l'Emploi (PNE).	Evolution vers une mobilisation et une gestion centralisée du financement de la PNE.	L'ANPE dispose- t-elle aujourd'hui de la puissance publique requise pour exercer une telle compétence ? Ou doit -elle se comporter simplement comme un agent fiduciaire ?

		GROUPES CIBLES
SOUS- SECTEURS	ACTIVITES	Apprenants	Chercheurs d'emploi	Travailleurs	Employeurs	Autres
	· Information	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE	Sans objet
	· Orientation	ANPE	ANPE	ANPE	Sans objet	Sans objet
	· Appui-conseils (ARE,recrutement).	Sans objet	ANPE	Sans objet		Sans objet
	· Prospection des potentialités d'emplois.	Sans objet	ANPE	Sans objet		Sans objet
	· Stages de fin de formation.	MEPS, METFP MESRS	Sans objet	Sans objet	Sans objet	Sans objet
	· AIDE/embauche	Sans objet	Sans objet	Sans objet	ANPE
	· AIDE/Formation	Sans objet	ANPE	FODEFCA	FODEFCA
	· AIDE/Insertion	Sans objet	ANPE	Sans objet	Sans objet
	· Plaidoyer national sur l'emploi	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE
	· Etudes et synthèses statistiques · Production des indicateurs d'analyse du marché de l'emploi	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE
	· Mobilisation et gestion des ressources au profit de la mise en oeuvre de la PNE.	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE
	· Apprentissage ou formation professionnelle initiale qualifiante	Sans objet	ANPE	Sans objet	Employeur	Sans objet
	· Apprentissage ou formation professionnelle initiale diplômante	METFP	Sans objet	Sans objet	Employeur	Sans Objet
	· Perfectionnement ou formation continue ;	Sans objet	ANPE	Employeur	Employeur DGFPCS	Sans objet
	· Reconversion	Sans objet	ANPE	Employeur	Employeur DGFPCS	Sans objet
	· Plaidoyer national sur la formation	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE	ANPE
	· Mobilisation et gestion des ressources au profit de la mise en oeuvre de la politique nationale de formation professionnelle continue et de l'apprentissage.	FODEFCA	Sans objet	FODEFCA	FODEFCA	FODEFCA

I - Domaine de l'intermédiation entre l'offre et la demande

PRODUCTION DE SERVICES AUX DEMANDEURS

Disponible

Sans activités

Travailleur ayant une activité à temps partiel

Personnes occupée à une activité

INFORMATIONS

- ANPE (institutions et services)

- Structures (centre de formation, d'encadrement...)

AIDE A l'EMBAUCHE

- Enregistrement des candidats

- Sélections des offres

- Mise en relation « offres/demandes »

- Aide au recrutement

- Ateliers

o Auto emploi

o Recherche d'emploi

- Test d'évaluation de compétences.

CONSEIL A l'EMPLOI et A l'ORIENTATION

- Accompagnement à la définition et à la conduite de projet professionnel

- Accompagnement (conseils) vers l'emploi

o Auto emploi

o Recherche d'emploi (CV, LM ...)

- Formation qualifiante (initiale, perfectionnement, reconversion).

* sauf programmes spécifiques.

PRODUCTION DE SERVICES AUX EMPLOYEURS

Secteur privé formel

Secteur privé informel

Secteur public et para-public

INFORMATIONS

- Servies

- Structures (CNPB, CCIB...)

- Droit et devoirs

- Marché du travail

AIDE A l'EMBAUCHE

- Prise d'offre

- Aide à la formulation des offres

- Recherche de candidats

o Présélection

o Evaluation des candidats

- Mise en relation

- Mesures d'aide à l'embauche.

X* : sous réserve de la signature d'une convention cadre engageant l'entreprise à évoluer vers le secteur formel ;

CONSEIL A l'EMBAUCHE

- Aide à la définition du profil du poste de travail

- Ateliers

o Comment recruter

o Conduire un entretien

II- Domaine de développement de l'emploi

PRODUCTION DE PROJETS/PROGRAMMES DE DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI

Demandeurs

Employeurs

Autres

MESURES DE PRE-INSERTION

- Stage de pré-insertion

- Stage de formation qualifiante

MESURES D'AIDE A l'EMBAUCHE

- Stage d'insertion

- Contrat d'aides.

PROMOTION DES EMPLOIS NOUVEAUX

- Créneaux porteurs (études et promotion)

- Projets structurants (développement économique, HIMO...).

III- Domaine de la gestion du système d'information sur le marché de l'emploi et de la formation

PRODUCTION DE L'INFORMATION SUR LE MARCHE DE l'EMPLOI ET LA FORMATION

Tous publics

INFORMATIONS

- Base de données « formations »

- Base de données « métiers »

ETUDES

- Etudes thématiques

- Etudes sectorielles

- Autres études

PUBLICATIONS

- Bilan de l'emploi

- Tableau de bord

IV- Domaine de la communication sociale pour l'emploi

PRODUCTION DE LA COMMUNICATION SOCIALE SUR L'EMPLOI

Décideurs

Société civile

Apprenants

Institutions de formations

COMMUNICATION

- Plaidoyer en faveur de la promotion de l'emploi

- Communication sur l'adéquation formation emploi.

V- Domaine de financement des projets et programmes relatifs à la mise en oeuvre de la politique nationale de l'emploi

FINANCEMENT DES PROJETS/PROGRAMMES EN FAVEUR DE LA PNE.

Structures habilités

MOBILISATION

- Mobilisation des ressources

GESTION

- Mise à disposition des ressources au profit des programmes et projets s'inscrivant dans la PNE.

2- Appréciation des conditions d'employabilité remplies par le primo-demandeur pour accéder à l'emploi.

Compétence/aptitudes comportementales : aptitude aux changements, aptitude à prendre des risques, confiance en soi, dynamisme, capacité d'adaptation, ouverture d'esprit, esprit de curiosité...

3- Les difficultés rencontrées par le primo-demandeur pour accéder à l'emploi

4- Les besoins du primo-demandeur en vue de son employabilité (en orientation professionnelle, en formation, en stage, de reconversion...)

5- Souhaits et doléances du primo-demandeurs face à ses problèmes d'employabilité.

(A l'endroit des responsables d'entreprises, de cabinets et centres de recrutement, de formation et d'accompagnement individuel et d'orientation professionnelle).

1_Connaissance de l'entreprise : identité de l'interviewé, activités de l'entreprise, nombre d'années d'exercice...

3_ Les conditions que doivent remplir les primo-demandeurs et demandeurs pour accéder à l'emploi.

4_Les problèmes rencontrés dans le cadre de l'insertion ou du placement des primo- demandeurs.

_Compétence/aptitudes comportementales : aptitude aux changements, aptitude à prendre des risques, confiance en soi, dynamisme, capacité d'adaptation, ouverture d'esprit, esprit de curiosité...

De l'insertion professionnelle à l'employabilité des primo-demandeurs d'emploi de l'agence nationale pour l'emploi.

De l'insertion professionnelle

à l'employabilité des primo-demandeurs

d'emploi de l'Agence Nationale Pour l'Emploi.

DEDICACE

A

A

MEMOIRE

De

REMERCIEMENTS

A

SIGLES ET ABREVIATIONS

LISTE DES TABLEAUX, GRAPHIQUES ET ANNEXES

RESUME

SUmmary

SOMMAIRE

CHAPITRE I : De la démarche méthodologique à la présentation des résultats.

Section 1 : Démarche méthodologique Section 2 : Présentation des résultats

CHAPITRE II : Analyse des résultats et recommandations

Section 1 : Analyse des résultats Section 2 : Diagnostic et recommandations

Conclusion Bibliographie

Annexes

Introduction

CHAPITRE I : Cadre physique et problématique

Section 1 : Présentation du cadre physique

Paragraphe 1 : Présentation générale de l'ANPE

A- Historique

B- Mission

C- Publics cibles de l'ANPE

D- Activités

E- Partenaires de l'ANPE

Paragraphe 2 : Cadre institutionnel de l'ANPE

A- Les organes de direction

B- Des Ressources

Paragraphe 3: Les mesures d'insertion professionnelle au sein de l'ANPE

A- Le programme « Aide à l'Insertion et au Développement de l'Embauche » (AIDE).

B - Le programme de « Renforcement des Capacités des Demandeurs d'Emploi » : RCDE

C- Le Programme d'Appui à l'Emploi Indépendant : PAEI

D-Le Programme Spécifique de Reconversion : PSR

Section 2 : Problématique

Paragraphe 1 : Enoncé du problème

Paragraphe 2 : Les objectifs de l'étude

A- Objectif général

B- Objectifs spécifiques

Chapitre I : De la revue de la littérature aux hypothèses

Section 1 : Revue de la Littérature

Paragraphe 1 : Approche théorique sur l'insertion professionnelle et l'employabilité.

A - Définition des concepts

B- Synthèse théorique sur l'insertion professionnelle et l'employabilité

Section 2 : Etat des lieux de l'insertion professionnelle au Bénin

Paragraphe 1 : Politiques, stratégies et dispositifs de l'emploi

A- Les stratégies de promotion de l'emploi

B- Dispositif d'ordre général

C- Les dispositifs et structures de gestion et de promotion de l'emploi

Paragraphe 2 : Les mesures spécifiques en faveur de l'emploi

A- Les mesures d'emploi salarié

B- Les mesures d'auto emploi

Paragraphe 3 : La situation du marché de l'emploi au Bénin

A- Caractéristiques du marché de l'emploi.

B- La situation des primo-demandeurs et des jeunes

Section 3 : Les hypothèses

A - Hypothèse 1

B - Hypothèse 2

Chapitre I : De la démarche méthodologique à la présentation des résultats.

Section 1 : Démarche méthodologique.

Paragraphe 1 : La préparation de l'enquête

A- La recherche documentaire

B- La pré-enquête

C- Les méthodes et outils de collecte de données

a- Choix méthodologique

c- Echantillonnage

D - Identification des variables et indicateurs

Paragraphe 2 : La réalisation de l'enquête

A- Espace géographique de l'enquête

B- Pré-test

C- L'enquête sur le terrain

D- Les difficultés

Section 2 : Présentation des résultats.

Paragraphe 1 : Présentation des résultats de la première hypothèse.

A- Caractéristiques et conditions

Section 1 : Démarche méthodologique
Section 2 : Présentation des résultats

Section 1 : Analyse des résultats
Section 2 : Diagnostic et recommandations

Conclusion
Bibliographie